7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°16/2025

N° RG 23/04395 – N° Portalis DBVL-V-B7H-T6QK

S.A.S. TIMAB MAGNESIUM

C/

M. [Y] [O]

RG CPH : 23/00001

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-MALO

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Novembre 2024 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [D], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S. TIMAB MAGNESIUM, SAS au capital de 67 989 069 € immatriculée au RCS de [Localité 16] sous le numéro 383 849 106 dont le siège social est [Adresse 7], prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentée par M^e Emmanuel TURPIN de la SELEURL SELURL JURIS LABORIS, Plaidant, avocat au barreau de SAINT-MALO

Représentée par M^e Anne BOIVIN-GOSSELIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

Monsieur [Y] [O]

né le 29 Avril 1980 à [Localité 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cyril CAMBON, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NARBONNE

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat du 13 septembre 2011 à effet du 3 janvier 2012, M. [Y] [O] a été embauché en qualité de responsable activité magnésie Chine en contrat à durée indéterminée par la société Timab Distribution.

A compter du 1er septembre 2012, il a été expatrié pour six ans au sein du bureau de représentation en Chine appartenant au groupe [E]. A cette date, son contrat de travail de droit français a été transféré à la société Timab Industries et suspendu, tandis qu’un contrat de droit local, soumis au droit chinois a été conclu avec la société Timab [Localité 8] Co. Limited, lequel n’a été formalisé que le 1er septembre 2015.

Le 1er janvier 2017, son contrat de travail de droit français a été transféré à la SAS Timab Magnésium, il est demeuré suspendu et un nouveau contrat avec la société Timab [Localité 8] Co. Limited, succédant à celui conclu le 1er septembre 2015, a été renouvelé successivement en 2018 et en 2021, à chaque fois pour une durée de trois ans.

Par avis en date du 6 janvier 2023, le Dr [T] [C], médecin du travail à [Localité 15] a déclaré M. [O] inapte à son poste avec dispense de l’obligation de reclassement (« tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »), à l’issue d’une visite médicale par téléconsultation sollicitée par le salarié.

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Contestant l’avis d’inaptitude du médecin du travail, la SAS Timab magnésium a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête en date du 13 janvier 2023 suivant la procédure prévue aux articles L4624-7, R4624-45 et R1455-12 du code du travail, afin de voir:

— Dire que le contrat de travail de M. [O] est suspendu depuis le 1er septembre 2012,

— Dire que le contrat de travail étant suspendu, il ne saurait y avoir lieu de se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à exercer un contrat de travail qui ne connait aucune exécution,

— Constater que le médecin de travail en agissant avec précipitation et sans respecter les dispositions de l’article R. 4624-42 du code du travail a entaché sa décision d’irrégularité.

En conséquence,

— Annuler la décision du médecin du travail constatant l’inaptitude du salarié.

A titre subsidiaire :

— Désigner tel médecin expert qu’il plaira afin d’éclairer le conseil de prud’hommes sur l’aptitude du salarié à exercer ses missions dans le cadre de la suspension du contrat de travail,

— Dire que les éléments médicaux seront communiqués au médecin désigné par l’employeur au médecin inspecteur.

En tout état de cause :

— Laisser aux parties la charge de leurs dépens.

Par ordonnance en date du 6 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo, statuant suivant la procédure accélérée au fond, a :

— Débouté M. [O] de sa demande au titre de l’article 47 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS Timab magnésium de sa demande d’annulation de l’avis d’inaptitude rendu par le Dr [C], le 6 janvier 2023 ;

— Débouté la SAS Timab magnésium de l’ensemble de ses autres demandes ;

— Condamné la SAS Timab magnésium à verser àM. [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS Timab magnésium aux entiers dépens de l’instance;

Pour statuer ainsi, le conseil de prud’hommes a retenu que « seuls les éléments médicaux peuvent être contestés suivant la procédure accélérée au fond et non les questions de procédure. La demande portant principalement sur des questions de procédure (le médecin du travail devait-il émettre un avis sur un salarié basé à l’étranger dont le contrat de travail français était suspendu ' Le contrat de travail de droit chinois devait-il s’appliquer aux lieu et place du contrat de travail français '), le conseil déboute le demandeur dans le cadre d’une procédure accélérée au fond. »

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La SAS Timab magnésium a interjeté appel par déclaration au greffe en date du 18 juillet 2023.

En l’état de ses dernières conclusions n°4 transmises par son conseil sur le RPVA le 19 février 2024, la SAS Timab magnésium demande à la cour d’appel de :

— Infirmer l’ordonnance rendue par le conseil de prud’hommes de Saint-Malo le 6 juillet 2023, en ce qu’elle :

— Déboute la SAS Timab magnésium de sa demande d’annulation de l’avis d’inaptitude rendu par le Dr [C], le 6 janvier 2023 ; – Déboute la SAS Timab magnésium de l’ensemble de ses autres demandes aux fins de :

A titre principal,

o juger que la loi applicable est la loi chinoise ;

o annuler l’avis d’inaptitude redu par le Dr [C] le 6 janvier 2023

A titre subsidiaire,

o juger que les éléments sur lesquels le médecin du travail s’est fondé ne permettaient pas de conclure à l’inaptitude de M. [O] ;

o annuler l’avis d’inaptitude redu par le Dr [C] le 6 janvier 2023

A titre plus subsidiaire,

o désigner le médecin inspecteur qu’il plaira à la juridiction aux fins de donner son avis sur l’aptitude du salarié à exercer ses missions avec communication des éléments médicaux au médecin qui sera désigné par l’employeur ;

— Condamne la SAS Timab magnésium à verser à M. [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS Timab magnésium aux entiers dépens de l’instance;

Statuant à nouveau

A titre principal :

— Dire et juger que la loi applicable à la relation de travail est actuellement la loi chinoise ;

— Annuler en conséquence l’avis d’inaptitude rendu par le Dr [C] le 6 janvier 2023 ;

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que les éléments sur lesquels s’est basé le Dr [C] ne permettaient pas de conclure à l’inaptitude de M. [O] ;

— Annuler en conséquence l’avis d’inaptitude rendu par le Dr [C] le 6 janvier 2023 ;

A titre infiniment subsidiaire :

— Désigner le médecin inspecteur du travail compétent ou tout autre médecin qu’il lui plaira afin d’éclairer le conseil de prud’hommes sur l’aptitude du salarié à exercer ses missions ;

— Dire que les éléments médicaux seront communiqués au médecin désigné par l’employeur et dont l’identité sera communiquée au médecin inspecteur du travail désigné par le conseil de prud’hommes ;

En tout état de cause :

— Laisser aux parties la charge de leurs dépens

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 février 2024, M. [O] demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

— Infirmer l’ordonnance rendue par le conseil des prud’hommes de [Localité 16] le 6 juillet 2023 en ce qu’elle a jugé les demandes de la SAS Timab magnésium recevables ;

— En conséquence, juger les demandes de la SAS Timab magnésium irrecevables ;

A titre subsidiaire :

— Confirmer l’ordonnance rendue par le conseil des prud’hommes de [Localité 16] le 6 juillet 2023 en ce qu’elle a débouté la SAS Timab magnésium de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

En toutes hypothèses :

— Condamner la SAS Timab magnésium aux entiers dépens ainsi qu’à la somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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Parallèlement, la société TIMAB Magnésium a licencié M. [O] le 1er août 2023 pour faute grave, après que M. [O] a saisi le CPH de [Localité 14] en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le salarié a contesté son licenciement devant la même juridiction. Les deux affaires ont été fixées à l’audience du 13 juin 2024 devant le CPH de [Localité 14] pour y être plaidées.

Par jugement du 3 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Saint Brieuc a prononcé la jonction des deux affaires et a renvoyé le dossier devant le conseil de prud’hommes d’Avranches.

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Le 14 octobre 2024, la Cour Populaire intermédiaire de la Province de Liaoning, Ville de Dalian, statuant sur l’appel de M. [O] d’une décision prononcée par le tribunal populaire de première instance du district de Shahekou à Dalian, dans une affaire l’opposant à la société Timab [Localité 8] Trading Co., Ltd, située à [Localité 8], au sujet de ses frais de logement en Chine, a confirmé la décision de première instance qui s’était déclarée incompétente au profit des tribunaux français aux motifs que :

>Bien que les parties aient signé un contrat de travail en Chine, les accords spécifiques concernant les remboursements sont régis par des accords avec la société française [E] et tout différend doit être résolu selon le droit français.

>Les preuves et les documents pertinents sont principalement situés en France et un tribunal français est mieux placé pour juger de cette affaire.

>L’appelant a déjà engagé des procédures judiciaires en France sur des sujets connexes, ce qui renforce l’idée que la compétence revient aux tribunaux français.

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La présente affaire a été fixée à l’audience du 20 février 2024 à laquelle l’ordonnance de clôture du 30 janvier 2024 a été rabattue, les parties ayant exprimé leur accord sur ce point, les débats rouverts et clos à l’audience du même jour afin qu’elles échangent leurs conclusions déposées postérieurement à l’ordonnance de clôture dans le respect du contradictoire.

Par ailleurs, la cour a invité la société Timab Magnésium à faire traduire en français les pièces qu’elle a produites exclusivement en anglais et en mandarin d’une part et à fournir, d’autre part toutes explications utiles sur le suivi médical des salariés expatriés au sein de la filiale Timab [Localité 8] Co Limited, le tout sous quinze jours.

L’appelante a fait parvenir à la cour par RPVA le 1er mars 2024 une note en délibéré et 8 nouvelles pièces, comprenant la traduction par traducteur automatique.

L’intimé a adressé une note en réplique à la cour par RPVA le 11 mars 2024.

Par arrêt avant dire droit du 18 avril 2024, la cour de céans a finalement:

— Ordonné la réouverture des débats,

— Invité les parties à conclure :

> sur la question de savoir si les dispositions du droit français en matière de suivi médical des salariés constituent des dispositions impératives auxquelles il n’est pas possible de déroger ;

> sur la question du caractère plus protecteur ou non des dispositions impératives de la loi française relatives aux contrats signés entre la société Timab [Localité 8] Commercial et M. [Y] [O] par rapport à la loi chinoise choisie dans lesdits contrats ;

— Renvoyé la cause et les parties à l’audience de la cour du 10 septembre 2024 à 14 heures ;

— Réservé les dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 octobre 2024, la société TIMAB Magnésium reprend ses prétentions antérieures, sauf à demander à la cour, à titre principal, de dire que la loi applicable à la relation de travail était la loi chinoise et, à titre infiniment subsidiaire, de désigner le médecin inspecteur du travail compétent ou tout autre médecin qu’il lui plaira afin d’éclairer la cour sur l’aptitude du salarié à exercer ses missions au jour où le médecin s’est prononcé.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur la fin de non-recevoir tirée du principe de l’estoppel :

M. [O] soutient que la société Timab Magnésium s’est contredit à ses dépens, au mépris du principe de l’estoppel, en invoquant « en France la compétence de la loi chinoise et en Chine, la compétence de la loi française ».

La société Timab Magnésium réplique que devant la juridiction chinoise, la société Timab [Localité 8] avait soutenu à bon droit que les juridictions chinoises ne pouvaient entrer en voie de condamnation contre Timab [Localité 8] puisque les seules obligations de paiement des frais de rapatriement étaient mises à la charge de Timab Magnésium, société française, en application de contrats signés en France, soumis à la loi française et aux juridictions françaises et avait emporté la conviction des juridictions en première instance et en appel.

Elle affirme que c’est M. [O] qui a violé la règle de l’estoppel puisque devant les juridictions françaises il prétend avoir exécuté un contrat de travail de droit français et réclame de n’être jugé que sur la base des lois françaises et devant les juridictions chinoises il invoque la seule compétence des juridictions chinoises pour juger de son contrat de travail et déni toute compétence aux juridictions françaises.

Concept juridique issu du droit anglo-saxon, la règle selon laquelle nul ne peut se contredire au détriment d’autrui ou principe d’estoppel se définit en doctrine comme l’interdiction faite à la personne qui, par ses déclarations, ses actes ou son attitude, c’est-à-dire par la représentation qu’elle a pu donner d’une situation donnée, a conduit une autre personne à modifier sa position à son détriment ou au bénéfice de la première, d’établir en justice un fait contraire à cette représentation initiale.

La Cour de cassation définit l’estoppel comme une « attitude procédurale consistant pour une partie, au cours d’une même instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions » (en ce sens, 2ème Civ., 15 mars 2018, nº17-21.991).

L’estoppel sanctionne ainsi la déloyauté procédurale du plaideur, dès lors que sa contradiction porte sur des prétentions et qu’elle s’opère dans une seule et même procédure. Il est constant que de simples allégations contraires ne peuvent suffire à caractériser un estoppel dès lors que les prétentions restent inchangées.

La sanction de l’interdiction de se contredire réside éventuellement dans une fin de non-recevoir opposée à l’auteur de la contradiction.

En l’espèce, la cour constate que les parties ne tirent aucune conséquence juridique de la violation du principe de l’estoppel dans leurs prétentions et ne soulèvent aucune fin de non-recevoir dans le dispositif de leurs conclusions qui seul saisit la cour.

En tout état de cause, aucune argumentation ne pourrait prospérer de ce fait dès lors que la règle de l’estoppel ne s’applique pas lorsque la contradiction se manifestant par un changement de position d’une partie intervient dans deux litiges successifs opposant les mêmes parties mais n’ayant pas le même objet (en ce sens, Soc., 22 septembre 2015, pourvoi n° 14-16.947, Bull. 2015, V, n° 173).

II. Sur le fond :

Pour obtenir la réformation de l’ordonnance, la société Timab Magnésium soutient que :

— c’est le règlement européen n°593/2008 du 17 juin 2008 qui, en matière de contrat de travail, permet de déterminer la loi applicable lorsqu’une situation présente des éléments d’extranéité ; en tout état de cause, la législation française, en ce comprises les règles relatives à la santé et à la sécurité au travail ne s’applique pas au personnel expatrié (à la différence du personnel en mission ou encore détaché) ;

— au cas présent, un contrat de droit local a été conclu et le contrat de droit français liant M. [O] à son employeur a été suspendu par plusieurs avenants successifs, de sorte que les parties ont été dégagées de toutes les obligations découlant de ce contrat depuis le 1er septembre 2012, à l’exception de celles prévues à l’article L1231-15 du code du travail qui s’appliquent en cas de rupture du contrat de travail avec la filiale étrangère au sein de laquelle le contrat d’expatriation s’est exécuté ; les relations de travail sont donc soumises à la seule loi chinoise (article 20.1 du contrat, ses pièces n°2 et 5), l’application du code du travail français étant exclue, en ce comprises les dispositions relatives à l’inaptitude du salarié ;

— le droit français n’étant pas applicable aux relations contractuelles, le Dr [C], médecin du travail basé à [Localité 15], était donc incompétent pour se prononcer sur l’aptitude d’un salarié à exercer un contrat de travail de droit chinois, lequel comporte ses règles propres en matière de suivi de l’état de santé des salariés ;

— contrairement à ce que prétend M. [O] il n’existe aucun lien de subordination avec la société Timab Magnésium ; ce lien ne se déduit ni des entretiens d’évaluation standardisés regroupés sous l’activité l’activité Timab Magnésium au sein du groupe [E] qui regroupe des sociétés basées en France, au Brésil, aux Pays – Bas , en Chine, ni du fait que la société Timab Magnésium a affilié M. [O] à la Caisse des français de l’étranger pour que ses droits à l’assurance maladie et retraite soient préservés, ni du fait qu’elle a licencié pour faute grave M. [O] qui avait abandonné toutes ses fonctions à compter du 30 janvier 2023 ;

— conformément à ses obligations réglementaires locales, la société Timab [Localité 8] adhère à un service de santé au travail par le biais d’un contrat annuel, service qui procède à une surveillance médicale annuelle très supérieure à celle à laquelle un médecin du travail français est tenu (analyses d’urine, contrôles de la vue et de la respiration, dépistage du cancer ou des troubles de la prostate, un contrôle des troubles diabétiques, un dépistage thoracique, un électrocardiogramme et un contrôle par échographie abdominale) ; M. [O] a été invité à prendre rendez-vous avec le service de santé au travail en juillet 2022 ;

— le CPH de [Localité 15], statuant suivant la procédure de l’article L4624-7 du code du travail, s’est fourvoyé en considérant que l’examen de la loi applicable relevait d’un problème de procédure et non de fond, qui échappait à sa compétence, étant rappelé qu’aux termes de l’article 12 du code de procédure civile, il revient à tout juge saisi d’un litige entrant dans sa compétence d’attribution de déterminer la loi applicable dès lors qu’existe un élément d’extranéité ;

M. [O] réplique que :

— les demandes de la société Timab Magnésium sont irrecevables : il n’est pas possible dans le cadre d’une procédure accélérée au fond de l’article L4624-7 du code du travail d’examiner les contestations sans lien avec l’état de santé ; le CPH de [Localité 15] a jugé à bon droit qu’il était incompétent pour connaître de l’exécution du contrat de travail et de la loi qui lui est applicable ;

— devant la cour, la société a changé le dispositif de ses conclusions en sollicitant subsidiairement la désignation d’un médecin inspecteur régional du travail, alors qu’elle l’a depuis licencié pour faute, de sorte qu’elle n’a plus aucun intérêt à agir sur le fondement de la contestation de l’avis d’inaptitude ;

— la société Timab Magnésium est le véritable employeur de M. [O], qui exerce une autorité effective sur lui comme en témoignent :

>l’échange de courriels avec des responsables de la société Timab Magnésium (MM. [F], [H], [B], [R], [N], [W] – dont aucun ne travaille en Chine) pour l’entretien annuel d’évaluation de janvier 2023,

>le fait que la société Timab Magnésium ait mentionné qu’elle est l’employeur de M. [O] sur l’attestation pour l’indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant pour la Caisse des français à l’étranger,

>le versement d’une partie de sa rémunération en France (15.000 € nets annuels selon le contrat signé le 13 septembre 2011),

>les relevés de carrière CARSAT, qui confirment le paiement des cotisations sociales par la société Timab Magnésium à compter de l’année 2012 ;

— lorsqu’il n’a pu retourner en Chine durant 5 mois (mai – octobre 2022) pour cause de Covid, il a travaillé pour la société Timab Magnésium qui n’a pas considéré son contrat de travail comme suspendu.

II.1.Sur le rôle du juge français dans l’application de la loi étrangère :

A titre liminaire il convient de rappeler qu’il est de principe qu’il incombe au juge français, saisi d’une demande d’application d’un droit étranger, de rechercher la loi compétente, selon la règle de conflit, puis, s’il reconnaît applicable un droit étranger, d’en rechercher, soit d’office, soit à la demande d’une partie qui l’invoque, la teneur, avec le concours des parties et personnellement s’il y a lieu, et de donner à la question litigieuse une solution conforme au droit positif étranger (en ce sens, notamment, Cass. Civ. 1ère, 11 févr. 2009, n°07-13.088, Bull. 2009, I, n °28).

Dans ces conditions, la cour apprécie la valeur des pièces qui lui sont soumises, et, dans la mesure où elle l’estimerait peu fiable ou difficilement exploitable, substitue ou complète, par ses propres recherches, afin de déterminer la teneur du droit applicable – étant rappelé que l’application que le juge fait de ce droit étranger, qu’elle qu’en soit la source, légale ou jurisprudentielle, échappe, sauf dénaturation, au contrôle de la Cour de cassation.

II.2.Sur les pouvoirs du conseil de prud’hommes saisi dans le cadre de la procédure accélérée au fond :

Le dernier alinéa de l’article R1455-12 du code du travail prévoit que « la formation du conseil de prud’hommes amenée à statuer selon la procédure accélérée au fond est, sauf disposition contraire, composée et organisée dans les conditions définies aux articles R1455-1 et R1455-4 ».

C’est donc la formation des référés, et elle seule, qui est compétente pour connaître de ces litiges.

Pour autant, la formation de référé statuant selon la procédure accélérée au fond exerce les pouvoirs dont dispose la juridiction au fond et statue par ordonnance ayant l’autorité de chose jugée relativement aux contestations qu’elle tranche.

Dès lors, le conseil de prud’hommes se devait d’examiner la question de loi applicable au contrat.

L’ordonnance est infirmée.

II.3.Sur la loi applicable :

Le règlement européen n°593/2008 du 17 juin 2008 (encore appelé règlement Rome I) dispose, en son article 8, intitulé « Contrats individuels de travail » :

«  1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

4. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique. "

Interprétant le mécanisme mis en place par cet article et sa portée, la Cour de justice de l’Union européenne :

— a d’abord dit pour droit (CJUE 12 septembre 2013, Scheckler, C-64/12) que s’il appartient aux juges nationaux,

>dans un premier temps, de déterminer la loi applicable en application du critère du lieu d’accomplissement habituel du travail et à défaut du critère du lieu où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur,

>dans un second temps, ces juges doivent écarter la loi d’accomplissement du travail lorsque le contrat de travail est relié de façon plus étroite à un État autre que celui de l’accomplissement habituel du travail. L’arrêt donne une liste non exhaustive des éléments pertinents pour apprécier les liens étroits : il s’agit du lieu de paiement des impôts, du pays d’affiliation à la sécurité sociale et aux divers régimes de retraite, d’assurance maladie et d’invalidité, des paramètres liés à la fixation du salaire et des conditions de travail (arrêt, pt 41).

— a ensuite dit pour droit (CJUE 15 octobre 2021, n° C-152/20, DG, EH c/ SC Gruber Logistics SRL et CJUE 15 juillet 2021, n° C-218/20, Sindicatul Lucratorilor din Transporturi TD c/ [L] Trans SRL) que " l’application correcte de l’article 8 du règlement Rome 1 implique […],

> dans un premier temps, que la juridiction nationale identifie la loi qui aurait été applicable en l’absence de choix et détermine, selon celle-ci, les règles auxquelles il ne peut être dérogé par accord et,

> dans un second temps, que cette juridiction compare le niveau de protection dont bénéficie le travailleur en vertu de ces règles avec celui qui est prévu par la loi choisie par les parties. Si le niveau prévu par lesdites règles assure une meilleure protection, il y a lieu d’appliquer ces mêmes règles "

A la lumière de ces arrêts, dans un cas où le juge avait retenu l’application de la loi française non en tant que loi du lieu d’exécution habituelle mais en tant que loi présentant des liens étroits avec la situation (au sens de l’article 8 §4), la cour de cassation a décidé qu’il appartenait au juge « de rechercher, après avoir retenu, pour déterminer la loi qui aurait été applicable à défaut de choix, l’existence de liens plus étroits avec la France, si les dispositions impératives de la loi française relatives aux contrats à durée déterminée et au licenciement sont plus protectrices que celles des lois choisies par les parties dans les contrats de travail » (en ce sens, Cass. Soc. 23 juin 2021, n° 20-10.969, rendu au visa de l’article 8 du règlement n°593/2008).

Ainsi, le choix par les parties de la loi applicable au contrat de travail ne peut avoir pour effet de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable à défaut de choix et ces dispositions impératives sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat.

Le caractère combinatoire de la règle de conflit de lois a ceci de particulier que, pour assurer la protection du travailleur, elle invite le juge à procéder à une application distributive entre la loi choisie par les parties et celle qui aurait été applicable à défaut de choix [la loi objectivement applicable].

Autrement dit, la loi choisie ne s’applique que si elle ne prive pas le travailleur de la protection que lui offre la loi qui présente des liens étroits avec la situation, la loi objectivement applicable ; la loi choisie ne peut jouer qu’en faveur du travailleur (Comm. sous les arrêts de la CJUE des 15 juillet et 15 octobre 2021 sus-cités, F. Jault-Seseke, Revue de droit du travail 2021, p.667).

Pour déterminer :

>l’existence de liens plus étroits, doivent être pris en considération l’ensemble des éléments qui caractérisent la relation de travail. Le nombre des circonstances pertinentes ne permet pas en soi de caractériser de tels liens. Sont ainsi des éléments significatifs de rattachement, le pays où le salarié s’acquitte de ses impôts et des taxes afférentes à ses activités, le pays d’affiliation à la sécurité sociale et aux divers régimes de retraite, d’assurance et d’invalidité, ainsi que les éléments se rapportant à l’affaire tels que les paramètres liés à la fixation du salaire et des autres conditions de travail. L’existence d’un lien plus étroit entre le contrat et un autre pays qu’avec le pays d’accomplissement habituel du travail doit ressortir de manière évidente de l’ensemble des circonstances de l’espèce. (en ce sens, Soc., 13 octobre 2016, pourvoi n° 15-16.872, Bull. 2016, V, n° 188) ;

>les dispositions impératives au sens du droit interne : il convient de se référer aux dispositions auxquelles il n’est pas possible de déroger par contrat, ce qui est le cas de la plupart des règles en matière de droit français du travail (durée légale du travail, congés payés, entretien préalable au licenciement, délai de préavis, cause réelle et sérieuse du licenciement (en ce sens, Cass. Soc. 21 mars 2018, n°17-10.220) mais pas des règles de prescription en matière de licenciement (en ce sens, Cass. Soc. 7 novembre 2018, n°16-27692).

> le caractère plus favorable d’une loi, il faut procéder à une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause ; par conséquent, les juges du fond qui, nonobstant le choix d’un droit étranger, font application de dispositions impératives de droit français, doivent justifier du caractère plus protecteur de ces dispositions.

La comparaison s’arrête nécessairement à des éléments partiels des deux ensembles. Elle est en ce sens toujours analytique, la question demeurant de savoir jusqu’où peut ou doit aller la décomposition des systèmes en présence. Dès lors qu’une règle protectrice du salarié n’a pas son équivalent dans la loi choisie par les parties, elle doit recevoir application, peu importe qu’au demeurant la loi choisie offre au salarié une protection satisfaisante. (en ce sens, Cass. Soc. 12 novembre 2002, [K] c/ Institut culturel autrichien, n°99-45821).

En l’espèce,

Sur l’existence de liens plus étroits :

— il résulte des contrats de travail signés entre M. [Y] [O] et la société Timab [Localité 8] Commercial Co. Ltd les 1er septembre 2015 et 1er septembre 2018 que les parties ont convenu que leurs relations sont régies par le droit chinois, tandis que les contrats de travail liant le salarié aux sociétés Timab Industries puis Timab Magnésium ont été suspendus.

— les différents éléments que M. [O] verse aux débats, à savoir :

>les comptes-rendus d’entretien annuel d’évaluation pour les années 2018, 2019, 2020, 2021 et 2022 (Annual Performance Review et Professionnal Review) qui sont réalisés par M. [A] [H], reviewer, à l’en-tête de la SAS Timab Magnesium, dont le siège est à [Localité 10] (35) ;

>les échanges de courriels avec des responsables de la société Timab Magnésium (MM. [F], [H], [B], [R], [N], [W] – dont aucun ne travaille en Chine) pour l’entretien annuel d’évaluation de janvier 2023 ;

>la mention par la société Timab Magnésium, sur l’attestation pour l’indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant pour la Caisse des français à l’étranger, qu’elle est l’employeur de M. [O] ;

>le versement d’une partie de la rémunération de M. [O] en France (15.000 euros nets annuels de prime selon le contrat signé le 13 septembre 2011, outre le versement d’un salaire mensuel en France en euros de 1.666,67 euros par mois soit 20.000,04 euros en 2022),

>les relevés de carrière CARSAT, qui confirment le paiement des cotisations sociales par la société Timab Magnésium à compter de l’année 2012 ;

>sa présence en France durant 5 mois (mai – octobre 2022) pour cause d’état d’urgence sanitaire en Chine, lié à la pandémie de Covid 19, période durant laquelle il a travaillé pour la société Timab Magnésium, laquelle n’a pas considéré son contrat de travail comme suspendu ;

>son licenciement pour faute grave par la société TIMAB Magnésium le 1er août 2023 et non par la société Timab [Localité 8] Co. Limited ;

établissent que les contrats de travail de M. [O] ont des liens plus étroits avec la France qu’avec la Chine.

Il reste à déterminer si les dispositions du droit français en matière de suivi médical des salariés (articles L 4624-1 et suivants du code du travail) constituent des dispositions impératives auxquelles il n’est pas possible de déroger et à vérifier si ces dispositions ont un caractère plus protecteur ou non par rapport à la loi choisie dans les contrats de travail entre M. [O] et la société Timab [Localité 8] Commercial.

Les dispositions impératives :

Comme rappelé plus haut, il résulte des dispositions de l’article 8 du règlement européen n°593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles que « les dispositions impératives d’une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat ».

La cour ne peut que constater le caractère impératif des dispositions de la loi française en matière de suivi médical du salarié (articles L4624-1 et suivants, R4624-1 et suivants du code du travail), dès lors qu’il ne peut y être dérogé par contrat.

La méthode de comparaison :

La société TIMAB Magnésium fait valoir que :

— en matière de suivi médical des salariés, la loi chinoise est indubitablement plus protectrice que la loi française :

>le salarié ne bénéficie en France que d’une visite d’information et de prévention dans les 3 à 6 mois de l’embauche [article R4624-11 du code du travail], puis tous les 5 ans, dispensée par un infirmier et non par un médecin du travail (de sorte qu’aucun examen médical à proprement parler n’est pratiqué dans le cadre de la visite d’information et de prévention tous les 5 ans), tandis qu’en Chine, la loi impose une visite annuelle, au cours de laquelle des examens médicaux approfondis sont réalisés (avec, pour les individus de sexe masculin, test d’acuité visuelle, test de la pression intraoculaire, analyses de sang et d’urine, échographie abdominale, de la prostate et de la tyroïde, test fonctionnel du foie, test de glycémie à jeun, test de lipides sanguins, électrocardiogramme [pièce n°23 de la société appelante]) ;

>la société Timab [Localité 8] Trading Co. Ltd. a conclu en 2022 avec la société Shangaï Kang Guobin Renren Oupatient Dept Co. Ltd un « contrat d’entente de service d’examen médical » et M. [O] a été invité, le 12 juillet 2022, à prendre rendez-vous d’ici au 30 septembre 2022 avec le service de la médecine du travail ; en 2023, elle a conclu le même type de contrat de surveillance médicale de ses salariés avec la société Tianjiin Aïkang Tijianbao Health Technology Co. Ltd en 2023, pour une période d’examens médicaux du 5 juin 2023 au 4 juin 2024.

M. [O] réplique que :

— il ressort de l’avis du Dr [X], [spécialiste en médecine du travail, expert près la cour d’appel de Montpellier], qu’il a sollicité à réception de l’arrêt avant dire droit, que, si le service de santé au travail auquel adhère la société chinoise Timab [Localité 8] excède très largement la seule surveillance médicale à laquelle un médecin du travail français est tenu, il ne s’agit pas d’actions de prévention des risques professionnels, mais d’actions de santé publique visant à un dépistage de masse, qui ne sont pas directement en lien avec l’exercice professionnel ; il n’existe pas de possibilité de visite à la demande du salarié lui permettant d’informer le médecin du travail d’un changement dans ses conditions de travail ou une dégradation de son état de santé alors que l’article R4624-3 du code du travail le permet ; il n’existe en droit chinois ni fiche d’entreprise, ni DUERP ; le système chinois ne prévoit pas la pluridisciplinarité du service de prévention et de santé au travail français, qui appréhende donc de façon plus complète et globale la santé au travail du salarié ;

— le secret médical est protégé en droit français du travail, de sorte que le médecin du travail peut informer l’employeur de l’aptitude ou de l’inaptitude d’un salarié sans divulguer des informations médicales spécifiques ; en revanche, en droit chinois, le secret médical ne l’est pas: ainsi, le contrat de travail de M. [O] avec la société Timab [Localité 8] stipule que la société a le droit de résilier le contrat avec l’employé conformément aux dispositions de la loi sur les contrats de travail quand l’employé a dissimulé des antécédents médicaux ;

— concrètement, M. [O] n’a aucun dossier médical auprès de la médecine du travail en Chine (ce qui serait impossible en France) et une seule visite lui a été proposée en 11 ans de travail sur place le 12 juillet 2022, à effectuer avant le 30 septembre 2022 (or, à cette époque-là [du 27 mai 2002 au 25 octobre 2022], il travaillait en France pour la SAS Timab Magnésium) ; en tout état de cause du 3 janvier 2012, date de son embauche au 6 janvier 2023, date de son inaptitude, il n’a bénéficié d’aucun suivi de médecine du travail en Chine ;

— en toutes hypothèses, les juridictions chinoises auraient refusé de statuer sur la santé au travail de M. [O] au motif que le contrat de travail était français, comme l’a jugé la cour populaire du district de Shahekou.

La mise en 'uvre de la règle de conflit combinatoire suppose la comparaison des dispositions impératives de la loi objectivement applicable avec celles de la loi choisie. La comparaison ne peut cependant pas se comprendre comme une comparaison globale (la loi française comparée à la loi chinoise) et il est nécessaire de préciser les termes de la comparaison.

La détermination du caractère plus favorable d’une loi doit procéder d’une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause.

La cour a explicitement interrogé les parties sur la question de savoir lequel des deux dispositifs législatifs et réglementaires, français ou chinois, en matière de suivi médical était le plus favorable au salarié.

La société Timab Magnésium produit aux débats la traduction du mandarin en français de :

>la loi sur la sécurité au travail de la RPC (République Populaire de Chine), « Amendement de 2021 » (22 pages) ;

>la loi sur la prévention et le contrôle des maladies professionnelles de la RPC (version modifiée de 2018) ;

>les accords de service d’examen médical entre la société Timab [Localité 8] Co. Ltd et des sociétés chargées du suivi médical des salariés pour 2022 et 2023 et la liste des examens pratiqués.

Force est de constater :

>d’une part que si le suivi médical des salariés, envisagé in abstracto, est plus étroit, au regard de sa fréquence annuelle et poussé s’agissant de la multiplicité des analyses et test pratiqués en droit chinois, le dispositif de prévention apparaît plus étendu en droit français (élaboration d’un Duer, possibilité pour le salarié de consulter le médecin du travail quand il le souhaite, en vertu de l’article R4624-34 du code du travail) ;

>de seconde part qu’il n’est pas justifié du caractère effectif de ce suivi médical dans la mesure où la société appelante ne produit pas le moindre élément relatif au suivi médical de M. [O] en Chine avant 2022 (à une période où il travaillait en France) et ce durant les 10 années de la relation de travail ;

>de troisième part et surtout la société appelante est totalement muette sur les conséquences qui peuvent être tirées des bilans médicaux approfondis des salariés en Chine en termes d’étude du poste, d’adaptation du poste du travail, d’échange entre le service de médecine du travail et l’employeur, d’inaptitude au poste et des garanties qui entourent un avis d’inaptitude, en particulier de contestation dudit avis et d’obligation de reclassement pour l’employeur.

Dans ces conditions, les dispositions du droit français apparaissent plus protectrices que celles du droit chinois.

II.4.Sur l’avis d’inaptitude :

La société Timab Magnésium pour solliciter l’annulation de l’avis d’inaptitude de M. [O], fait valoir que :

— dans le cadre de l’article L4624-7 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour prendre son avis d’inaptitude, de sorte que la contestation de cet avis ne se limite pas aux seuls éléments de nature médicale, lesdits éléments pouvant être factuels, juridiques, matériels ou économiques ;

— subsidiairement, le médecin du travail a rendu son avis d’inaptitude alors que, en violation de l’article R4624-42, il n’a pas pu réaliser d’étude de poste puisque M. [O] n’avait aucun poste en France et ladite étude ne peut être réalisée par téléphone, ne s’est pas entretenu avec l’employeur (Timab Magnésium ou Timab [Localité 8] Co. Limited) préalablement à sa décision [ce dont M. [F], le directeur général de la société Timab Magnésium atteste], ni n’a pu ausculter M. [O]; le médecin du travail a repris intégralement à son compte les dires de M. [O] sans pouvoir faire aucune constatation médicale, ce dont il découle que l’avis est de pure complaisance (en violation de l’article R4127-76 du code de la santé publique), étant relevé qu’au cours des 3 années précédentes, le salarié n’a jamais informé les sociétés Timab [Localité 8] Co et Timab Magnésium de quelque difficulté médicale que ce soit ;

— la société Timac a déposé plainte devant le conseil départemental de l’Ordre des médecins d’Ille-et-Vilaine contre le Dr [C], médecin du travail qui a, depuis lors, demandé à être déchargé du suivi de la société Timab Magnésium;

— plus subsidiairement encore, si la cour devait s’estimer insuffisamment informée sur l’inaptitude, elle désignera un médecin inspecteur régional du travail pour l’éclairer ;

— la veille de la déclaration d’inaptitude, le 5 janvier 2023, M. [O] et son épouse signaient les statuts de la société Grand Azur Invest, puis le 22 mars 2023, ceux de la SARL Azur Gourmet en vue de l’achat du fonds de commerce Froggy Gourmet, acquis finalement le 22 mai 2023 au prix de 675.000 euros.

M. [O] réplique que :

— la téléconsultation par un professionnel du Service de Prévention et de Santé au Travail est licite puisque expressément prévue par les articles R4624-41-1 et R4624-41-2 du code du travail en vigueur depuis le 28 avril 2022 [Les visites et examens réalisés dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur peuvent être effectués à distance, par vidéotransmission, dans le respect des conditions prévues au titre VII du livre IV de la première partie du code de la santé publique, par les professionnels de santé mentionnés au I de l’article L. 4624-1 du présent code, à leur initiative ou à celle du travailleur.

La pertinence de la réalisation à distance d’une visite ou d’un examen, y compris lorsqu’elle est sollicitée par le travailleur, est appréciée par le professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail en charge du suivi de l’état de santé du travailleur. Si le professionnel de santé constate au cours d’une visite ou d’un examen réalisé à distance qu’une consultation physique avec le travailleur ou qu’un équipement spécifique non disponible auprès du travailleur est nécessaire, une nouvelle visite est programmée en présence de ce dernier dans les meilleurs délais et, le cas échéant, dans les délais prévus pour l’intervention des actes de suivi individuel de l’état de santé par le présent code] ;

— une étude du poste et des conditions de travail de M. [O] a bien été réalisée par le service de prévention et de santé des Pays de [Localité 15] ;

— dès lors l’avis d’inaptitude délivré à M. [O] est parfaitement valide.

&&&&&

Aux termes de l’article L.4624-4 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 en vigueur depuis le 1er janvier 2017, après avoir procédé ou fait pro-céder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui cons-tate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un chan-gement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inapti-tude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

Précisant les conditions d’application de ce texte, l’article R.4624-42 du code du tra-vail, issu du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016, dispose que :

«  Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :

1° S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

2° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

3° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établisse-ment et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée;

4° S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. "

L’article L.4624-7 du code du travail dispose que :

I.-Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le mé-decin du travail, informé de la contestation par l’employeur, n’est pas partie au litige.

II.-Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, à l’exception des données recueillies dans le dossier médical partagé en application du IV de l’article L. 1111-17 du code de la santé publique, peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notifi-cation.

III.-La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, con-clusions écrites ou indications contestés.

IV.-Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et du budget.

L’article R.4624-45 du même code, pris pour l’application de ce texte, dispose, dans sa version applicable au litige issue du décret n° 2017-1698 du 15 décembre 2017 :

«  En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l’article L. 4624-7, le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notifica-tion. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et me-sures émis par le médecin du travail.

Le conseil de prud’hommes statue en la forme des référés dans les conditions pré-vues à l’article R. 1455-12.

Le médecin du travail informé de la contestation peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail. "

Il résulte de ces articles :

>que l’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l’objet tant de la part de l’employeur que du salarié d’une contesta-tion devant le conseil de prud’hommes saisi en la forme des référés lequel peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l’avis – étant observé que, si les actes et diligences énumérés par l’article R.4624-42 n’ont pas tous un caractère strictement médical, ils forment un tout avec l’avis médical d’inaptitude qu’ils justifient ;

>que le recours prévu par l’article L4624-7 du code du travail porte sur le sens de l’avis du médecin du travail et ne constitue pas un recours en annulation ; le juge ne peut pas non plus déclarer inopposable à une partie l’avis rendu par le médecin du travail ;

>que le juge reste libre d’apprécier l’opportunité ou non de désigner un expert et de tirer les conséquences de telle ou telle irrégularité des conditions dans lesquelles l’avis a été rendu (par exemple l’absence d’étude de poste, requise par les disposi-tions de l’article R.4624-42 du code du travail) et substitue à cet avis sa propre déci-sion,

>qu’en l’absence d’un tel recours, dans le délai de 15 jours de la notification de l’avis médical, celui-ci s’impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licencie-ment (en ce sens, Cass. Soc. Avis du 17 mars 2021, n°21-70002 ; Cass. Soc. 7 dé-cembre 2022, n°21-17927 et 21-23662 ; Cass. Soc. Soc., 25 octobre 2023, n° 22-12.833).

En l’espèce sont produits aux débats :

— un courrier du conseil de M. [O], adressé à la société Timab Magnésium le 1er décembre 2022 indiquant notamment : " M. [O] a attiré votre attention sur la dégradation de ses conditions de travail, les pressions subies et la mise en danger de sa sécurité et de sa santé au travail qui le conduisent à envisager la rupture de son contrat de travail. Vous avez répondu à son appel de détresse en le menaçant d’actions pénales s’il partait à la concurrence (') Vous l’avez invité à démissionner et à se placer en abandon de poste pour être licencié de son contrat de travail français (') « et la réponse de la société Timab Magnésium du 6 décembre 2022 : » Il est faux d’écrire que M. [O] aurait alerté la société Timab Magnésium d’une quelconque dégradation de son environnement de travail, d’une mise en danger de sa sécurité, de sa santé au travail ou encore de pressions subies. Jamais votre client n’a formulé la moindre alerte ou remarque, écrite ou orale, sur ses conditions de travail, au demeurant inchangées depuis 10 ans. Le 14 novembre dernier, M. [O] a sollicité le directeur du développement Applications industrielles de l’activité magnésie et son DRH pour échanger ; il a alors indiqué avoir en sa possession deux offres d’emploi externes, l’une dans le secteur de la magnésie en Chine, chez l’un de leurs concurrents directs, l’autre dans un autre secteur d’activités en France. Votre client sait qu’il n’est pas lié par une clause de non-concurrence de sorte qu’aucune contrepartie ne lui serait due et qu’il serait libre de contracter librement. M. [O] a déclaré que « pour sécuriser sa rupture », il entendait obtenir une contrepartie à son départ en vertu de laquelle il renonçait expressément à s’engager auprès d’une société concurrente (') "

— la pièce n°48 produite de M. [O] « Etude de poste et des conditions de travail Timab Magnésium Responsable zone Asie en application de l’article R4624-42 du code du travail » : " Etude réalisée le 19 décembre 2022 à 9h00 dans le cadre d’une inaptitude à la demande du Dr [T] [C], médecin du travail de l’entreprise. APRP missionnée : [S] [U], APRP. Entretien téléphonique avec M. [O].

Date fiche entreprise : 13/10/2015.

Les horaires et conditions de travail :

Salarié en CDI depuis le 13/10/2015.

Temps de travail : forfait cadre.

Horaires : amplitude 9h00-18h30/19h00. Sollicitations en dehors des heures de travail (autres fuseaux horaires). Pas de travail de nuit ni le week-end.

Déplacements dans les différentes usines en Chine et dans les mines. Pas de fiche de poste.

Activité :

L’entreprise Timab Magnésium est une branche du groupe [E] spécialisée dans la revente, la distribution de produit minéral à base de magnésium. Le magnésium est extrait de mine directement (Brésil, Espagne).

Ils revendent ces produits au niveau de plusieurs secteurs d’activité : agriculture, industriels, sidérurgie, métallurgie.

Les infrastructures :

Le bureau de M. [O] est situé en Chine.

Environnement de travail (y compris les nuisances générées par les autres salariés en poste) :

Exposition ponctuelle et de courtes durées à des températures très froides l’hiver dans les mines (-20°C).

Exposition ponctuelle dans les mines au bruit des marteaux-piqueurs lors des extractions, et au bruit dans les usines, principalement lors du broyage.

Eclairage naturel et artificiel, lampe individuelle.

Contraintes posturales liées au travail sur écran.

Exposition dans les mines au gaz libéré par le charbon, au rejet de soufre.

Principales tâches ou activités :

Coordination des équipes ; développement d’une activité de négoce avec pilotage d’une équipe : achats, négociation des prix, logistique, qualité, export; veille stratégique ; développement d’un projet industriel.

Organisation du travail :

M. [O] gère une équipe 100% chinoise de 15 personnes essentiellement administrative avec quelques ouvriers sur site pour contrôler les qualités et packaging de manière indépendante vis à vis des fournisseurs, apporter des échantillons dans des laboratoires pour contrôles…

Il alterne entre le bureau, les visites d’usines de fabrication et des mines sur le territoire chinois. Une assistante s’occupe des réservations de train, avion…

Hors COVID, M. [O] réalise des déplacements hebdomadaires pour aller à la rencontre des partenaires, afin d’échanger avec la production, développer de nouveaux produits/projets, faire le point sur les tendances marchés et concurrence, négocier les prix…

Les déplacements dans les mines sont moins fréquents (20% des déplacements), les missions consistent à vérifier la qualité du minerai et donc des applications qui en découlent, développer de nouveaux produits/nouvelles applications…

La majorité des mines sont à ciel ouvert, en 11 ans, Monsieur [O] n’est descendu qu’une dizaine de fois dans des mines souterraines.

M. [O], lors de ses déplacements dans les mines ou dans les usines de production a seulement un casque de chantier (ale de mauvaise qualité semble-t-il).

La politique zéro Covid en Chine a provoqué un isolement total depuis plus de 2 ans.

— Matériel utilisé

* Station + portable + [13] fixe

* Téléphone fixe + portable

*Souris sans fil + clavier sans fil

* Support PC portable

* Siège réglable

*Protections collectives et individuelles

— Chaussures de sécurité personnelles

— Casque de chantier (de mauvaise qualité semble-t-il)

— Tenue de travail : gros manteau personnel

Le salarié n’est pas équipé de protections auditives ni de protections respiratoires.

— Principaux risques retrouvés

>Risque psycho-social

*isolement, confinement depuis plus de 2,5 ans

*Management, gestion des équipes

*Sollicitation sur des fuseaux horaires différents, horaires irréguliers

*Charge de travail

*Organisation de travail

*Adaptabilité

*Manque de soutien

>Risque d’accident

*Chutes de plain-pied (sols instables dans les mines, glissant dans les usines)

*Risque d’éboulement dans les mines (pas de plan de mine en Chine : un plan d’une mine sert à déterminer la technique par laquelle le minerai sera récupéré. La méthode choisie permet à lamine d’être rentable et sécuritaire)

>Risque routier

*Déplacements dans les usines et mines en Chine

>Contraintes posturales

*Travail sur écran

*Ambiance sonore

*Exposition au bruit des marteaux piqueurs

*En usine, bruit du broyeur.

— l’avis d’inaptitude du 6 janvier 2023 « Visite à la demande du médecin du travail »,

*date de la visite 6 janvier 2023,

*étude du poste en date du 19 décembre 2022 ;

*échange avec l’employeur en date du 6 janvier 2022 [( ') 2023 ]

*date de la dernière actualisation de la fiche de poste : 10 août 2015

*« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »

*date : 6 janvier 2023, signé Dr [T] [C].

— le témoignage de M. [F], Directeur des ressources humaines de la société Timab Magnésium qui atteste n’avoir jamais été sollicité, ni les services de la société, par le médecin du travail dans le cadre de l’étude de poste préalable à la contestation de l’avis d’inaptitude de M. [O] ;

— la plainte déposée par la société Timab Magnésium contre le Dr [C], médecin du travail, auprès de l’Ordre des médecins du département d’Ille-et-Vilaine le 13 avril 2023, lui reprochant une série de manquements déontologiques concernant le suivi médical d’autres salariés de l’entreprise que M. [O], (critique virulente des contrevisites médicales diligentées par l’employeur qui trahirait « le manque de confiance de la direction envers ses salariés », rédaction de manière tendancieuse de fiches et rapports dans lesquels il exprime ses opinions personnelles et ses jugements de valeur " la politique salariale [E] est très mauvaise sauf pour les cadres supérieurs ", la rédaction d’avis d’inaptitude de pure complaisance sans lien avec des motifs médicaux (MM. [J] et [Z]) ;

— le courrier du Directeur du Service de Santé au Travail du Pays de [Localité 15] du 24 avril 2023 adressé à la société Timab Industrie Posphéa, informant cette dernière que le Dr [C] avait demandé à être déchargé du suivi de l’ensemble des filiales du groupe [E] « s’estimant dans l’impossibilité de mener à bien une mission de prévention en santé et sécurité au travail » et la société était réaffectée à un autre médecin du travail ;

— le procès-verbal de conciliation dressé par le conseil départemental de l’ordre des médecins du 24 avril 2023 signé par le Dr [C] et la société Timac Agro: " Suite aux échanges des parties, il ressort que :

>concernant la délivrance de rapports tendancieux, le Dr [C] reconnaît, dans le cadre de son courrier de visite de pré-reprise d’une salariée, qu’il n’aurait pas dû associer ses commentaires et préconisations individuels à des commentaires collectifs (en post-scriptum) concernant le bienfondé de la politique de contrôle de l’entreprise au regard des arrêts de maladie ;

>dans le cadre de la rédaction de fiche d’entreprise par le Dr [C], celui-ci s’engage à réaliser une mise à jour de cette fiche qui apportera la modification suivante : suppression du paragraphe « préventions réalisées ou proposées par le médecin du travail depuis 2018 avec ses commentaires » remplacé par : « préventions réalisées ou proposées par le médecin du travail : le service de santé au travail reste en attente d’un plan d’action au regard de ses préconisations. » Cette mise à jour sera communiquée au service RH de la société TIMAC Agro et au nouveau médecin du travail en charge de l’entreprise;

>dans le cadre de sa pratique médicale en santé au travail le Dr [C] reconnaît un manque de vigilance au cours de consultations : nécessité de dissocier le temps médical concernant le salarié et des considérations collectives concernant l’entreprise.

Au cours des échanges, le Dr [C] exprime une surcharge croissante de travail : nombre de salariés pris en charge très élevé, un grand nombre d’entreprises ayant des CSSCT, de nombreuses réformes de la santé au travail'

Mme [M], représentant la société Timac Agro et son conseil acceptent les prises en compte et les modifications apportées par le Dr [C] et retirent leur plainte. "

Au résultat de ces éléments, il est établi que :

>l’étude du poste de M. [O], de même que l’examen de l’intéressé, ont été réalisés par téléphone et non par vidéotransmission, sur la seule foi des déclarations du salarié et non sur la base des constatations du médecin du travail ;

>l’affirmation du Dr [C], médecin du travail, selon laquelle il a échangé avec l’employeur (il n’est pas justifié du contenu de cet échange) est contestée de la manière la plus catégorique par le DRH de l’entreprise, M. [F] ; or, peut s’avérer tendancieux l’avis d’inaptitude établi à partir des seuls dires de la salariée, sans analyse précise du poste de travail ni échange avec l’employeur" (en ce sens, CE, 10 févr. 2016, n° 384299) ;

>l’étude de poste contient une contre-vérité selon laquelle « La politique zéro Covid en Chine a provoqué un isolement total depuis plus de 2 ans », dès lors que M. [O] admet lui-même avoir été présent en France durant 5 mois en 2022 (mai – octobre 2022) pour cause d’état d’urgence sanitaire en Chine, lié à la pandémie de Covid 19, et avoir travaillé pour la société Timab Magnésium;

> Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du travailleur ; or M. [O] s’abstient de produire ce dossier médical aux débats ;

>dans un contexte où le médecin du travail a reconnu avoir tenu des propos partiaux à l’égard d’une autre société du groupe [E] (Timac Agro) dont fait partie la société Timab Magnésium, en violation de l’article R. 4127-28 du code de la santé publique qui interdit à tout médecin « la délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance (…) », la question peut légitimement se poser de la fiabilité de l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail dans un tel contexte.

Dans ces conditions, la société TIMAB Magnésium est fondée à solliciter une mesure d’instruction sur le fondement de l’article L4624-7 du code du travail.

Il convient donc d’ordonner avant-dire-droit une mesure d’expertise et de désigner le médecin inspecteur territorialement compétent avec pour mission notamment de déterminer si M. [O] est apte médicalement à exercer ses fonctions, avec ou sans restriction, de responsable magnésie Asie en Chine.

Dans l’attente, il est sursis aux autres demandes des parties et les dépens sont réservés.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mixte et avant dire droit, prononcé par mise à disposition au greffe,

lnfirme l’ordonnance du Conseil des Prud’hommes de [Localité 15] ;

Statuant à nouveau,

Dit que la loi applicable au contrat liant M. [Y] [O] à la société Timab [Localité 8] Co. Ltd est la loi française ;

Ordonne avant-dire-droit une mesure d’instruction conformément à l’article L. 4624-7 du code du travail;

Désigne le Docteur [P] [G] en sa qualité de médecin-inspecteur régional du travail territorialement compétent :

[Adresse 11]

[Adresse 12]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Dit que le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent devra :

*Se faire remettre l’ensemble des pièces et éléments utiles de nature à l’éclairer sur l’état de santé de M. [Y] [O] et notamment son dossier médical de santé au travail;

*Convoquer M. [Y] [O] à une visite médicale et solliciter tout examen complémentaire qu’il jugerait utile ;

*Convoquer et entendre les parties ainsi que toute personne susceptible de l’éclairer sur la situation de M. [Y] [O] ;

*Se rendre, s’il le juge utile, sur l’ancien et/ou le nouveau lieu de travail de M. [Y] [O] ;

*S’adjoindre le concours de tout tiers dont il jugerait l’intervention nécessaire pour exercer sa mission ;

*Dire si M. [Y] [O] est apte au poste de Responsable magnésie Asie en Chine ;

*Se prononcer sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié et les possibilités d’aménagement de son poste de travail ou de reclassement et dire, le cas échéant, si son état de santé faisait obstacle à tout maintien dans l’emploi,

*Rédiger un rapport, l’adresser aux parties et à leurs conseils dans un délai de six mois à compter de la notification de l’avis de consignation par le greffe, qui pourront faire d’éventuels dires dans un délai maximal fixé par l’expert et déposer au greffe de la chambre sociale (7ème chambre) de la cour d’appel de Rennes le rapport final ;

Fixe à la charge de la société TIMAB MAGNESIUM la consignation des frais d’expertise à la somme de 240 euros en application de l’arrêté du 27 mars 2018 relatif au montant des honoraires dus aux médecins inspecteurs du travail en application du IV de l’article L. 4624-7 du code du travail (JO du 30 mars 2018), soit huit fois le coût de la consultation au cabinet majorée de la majoration pour le médecin généraliste (acte C de la nomenclature générale des actes professionnels + MMG).

Dit que la provision des sommes dues à l’expert désigné sera consignée à la régie de la cour,

Dit que cette consignation doit être faite au plus tard dans les 15 jours de la signification ou de l’éventuel acquiescement au présent arrêt,

Rappelle qu’en application de l’article 271 du code de procédure civile, à défaut de consignation dans le délai et selon les modalités impartis, la désignation de l’expert est caduque à moins que le juge, à la demande d’une des parties se prévalant d’un motif légitime, ne décide une prorogation du délai ou un relevé de la caducité. L’instance est poursuivie sauf à ce qu’il soit tiré toute conséquence de l’abstention ou du refus de consigner,

Dit que le greffe est avisé de la consignation par la régie et avertira sans délai le médecin expert désigné pour qu’il procède à l’expertise,

Charge le président de la chambre sociale de la cour d’appel de RENNES (7ème chambre) du suivi de l’expertise, qui pourra en cas de nécessité, par ordonnance, accorder une prorogation du délai de sa mission à l’expert désigné, procéder à son remplacement, en cas d’empêchement ou d’incompatibilité,

Dit qu’à la demande de l’employeur et/ou du salarié, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié et l’employeur sont informés de cette notification,

Renvoie l’affaire à l’audience des plaidoiries du mardi 09 septembre 2025 à 14 heures avec fixation de la clôture le même jour avant les débats, les parties devant avoir au préalable conclu après le dépôt du rapport d’expertise,

Dit que cette indication vaut convocation des parties à l’audience,

Sursoit à statuer sur l’ensemble des autres prétentions des parties,

Réserve les dépens.

Le Greffier Le Président