7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 340/2025

N° RG 22/03973 – N° Portalis DBVL-V-B7G-S4NR

M. [D] [U]

C/

S.A.R.L. HEXA FILIALE

RG CPH : 20/00093

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le: 23/10/2025

à: M^e COMBE

M^e BLANCHIN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Septembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [D] [U]

né le 05 Septembre 1954 à [Localité 5]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Comparant en personne, assisté de M^e MENAGE, avocat au barreau de RENNES substituant M^e Annaïg COMBE de la SELARL ACTAVOCA, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. HEXA FILIALE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florinda BLANCHIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Stéphanie AUGER, Plaidant, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, substitué par M^e BLANCHIN, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL Hexa filiale, membre du groupe Union médicale, a pour activité la location et la vente de matériels médicaux et orthopédiques pour des professionnels et des particuliers. Elle applique la convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques. La SARL Hexa filiale emploie 67 salariés au cumul sur ses 7 agences réparties sur le territoire national dont celle de [Localité 8].

Le 1er février 2001, M. [D] [U] a été embauché en qualité de technico-commercial pour la vente d’appareillage et matériel médical selon un contrat de travail à durée indéterminée par la société Proteor.

Le 17 novembre 2010, la société Proteor a cédé l’activité de négoce de matériel médical à la société La vitrine médicale ouest devenue la SARL Hexa filiale. Le contrat de travail de M. [U] a donc été transféré.

Le 3 mars 2011, les parties ont régularisé un nouveau contrat de travail, rappelant l’ancienneté acquise par le salarié depuis le 1er février 2001.

M. [U] occupait alors le poste de responsable d’exploitation, statut cadre – niveau 4 – position 1 – coefficient 700 de la convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques.

Par avenant du 19 juin 2013, le salarié s’est vu attribuer des fonctions de commercial, catégorie cadre, niveau 4, position 1, coefficient 510 de la convention collective nationale susvisée.

Selon un nouvel avenant en date du 2 septembre 2014, les parties signaient une convention de forfait en jours.

Au dernier état de la relation contractuelle de travail, M. [U] occupait le poste de Responsable de l’agence de [Localité 8].

Deux collègues de M. [U], M. [G] et Mme [S] ont fait état d’un climat délétère imputé à M. [U] au sein de l’agence. Ce dernier a déposé plainte en janvier 2021 contre ses deux collègues pour dénonciation calomnieuse. La plainte a été classée sans suite.

Le dimanche 27 janvier 2019, lors d’un déplacement en dehors du temps et du lieu de travail, M. [U] a été verbalisé pour conduite sous l’empire d’un état alcoolique et il s’est vu infliger une suspension administrative de son permis de conduire pour une durée de six mois.

Du 28 janvier au 1er mars 2019, il a été placé en arrêt de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er mars 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 13 mars suivant avec mise à pied à titre conservatoire.

Suivant lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 27 mai 2019, M. [U] s’est vu notifier son licenciement pour motif personnel compte tenu de la perturbation occasionnée au bon fonctionnement de l’entreprise par la suspension durable de son permis de conduire.

Par courrier du 4 juin 2019, il a contesté son licenciement.

Suivant protocole transactionnel daté du 14 juin 2019, les parties ont mis fin au litige qui les opposait, moyennant des concessions réciproques dans le cadre desquelles il était convenu du versement d’une indemnité forfaitaire au profit du salarié d’un montant de 25 350 euros en réparation de l’ensemble des préjudices qu’il estimait subir. M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 3 février 2020 afin de voir :

Sur les créances de nature salariale :

— Annuler la convention de forfait en jours conclue entre les parties,

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la demande :

—  76 005,60 euros bruts à titre de rappel de salaire et congés payés afférents,

—  42 174 euros au titre des droits à contrepartie obligatoire en repos

—  25 144,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2 514,48 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

— Dire que l’indemnité de non concurrence dont bénéficie M. [U] devra être augmentée de 694,98 euros par mois, avec effet rétroactif depuis le début de son versement

Sur les créances de nature indemnitaire :

— Dire que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] les sommes de :

—  17 447,51 euros de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  129 914,80 euros de dommages et intérêts pour licenciement injustifié,

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] la somme de

54 311, 77 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] la somme de

15 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL Hexa filiale a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal :

— Déclarer M. [U] irrecevable en ses demandes compte tenu du protocole d’accord transactionnel régularisé par ses soins et la SARL Hexa filiale à la suite de son licenciement

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

— Ordonner le remboursement par M. [U] de la somme de 25 250 euros qui lui a été versée au titre du protocole d’accord transactionnel dont il revendique la nullité

— Condamner M. [U] au paiement de la somme de 25 250 euros de dommages-intérêts en application de la clause pénale prévue par le protocole transactionnel non respecté par le salarié

— Juger que le licenciement de M. [U] est bien fondé compte tenu de la perturbation manifeste du fonctionnement de l’entreprise à la suite de la perte de son permis de conduire

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail

— Dire et juger que M. [U] bénéficiait d’une convention de forfait en jours sur l’année de sorte qu’aucune heure supplémentaire n’a été accomplie par ses soins

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes au titre de sa durée de travail

— Débouter M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [U] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dépens

Par jugement en date du 23 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que la transaction signée entre les parties est valable

— Déclaré les demandes de M. [U] irrecevables

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties

— Condamné M. [U] aux dépens y compris ceux éventuels d’exécution du jugement

***

M. [U] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 27 juin 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 25 juin 2024, M. [U] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la transaction signée entre les parties est valable

— Déclaré les demandes de M. [U] irrecevables

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [U]

— Condamné M. [U] aux dépens.

Et statuant à nouveau :

— Prononcer la nullité de la transaction conclue entre les parties.

Sur les créances de nature salariale :

— Constater la nullité de la convention de forfait en jours conclue entre les parties

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la demande :

—  76 005,60 euros bruts à titre de rappel de salaire et congés payés afférents,

—  42 174 euros au titre des droits à contrepartie obligatoires en repos,

—  27 659,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et droits à congés payés afférents.

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] la somme de 8 339,76 euros à titre de complément de contrepartie à l’obligation de non-concurrence, outre les droits à congés payés sur cette somme, soit 833,98 euros, avec intérêts au taux légal à compter de la demande.

Sur les créances de nature indemnitaire :

— Dire que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] les sommes de:

—  17 447,51 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la demande.

—  129 914,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] la somme de

54 311,77 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé, avec intérêts au taux légal à compter de la demande.

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] la somme de

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

— Opérer compensation entre ces sommes et la somme de 25 250 euros versée par l’employeur.

Autres demandes :

— Débouter la SARL Hexa filiale de toutes ses demandes

— Ordonner la capitalisation des intérêts pour les condamnations productives d’intérêts, en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Condamner la SARL Hexa filiale à payer à M. [U] la somme de

15 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire que les frais éventuels d’exécution de l’arrêt seront à la charge de la SARL Hexa filiale

M. [U] fait valoir en substance que:

— La transaction a été signée et expédiée par le salarié avant réception de la lettre de licenciement ; l’acte est entaché de nullité absolue ; cette transaction a été préparée par le Conseil de l’employeur ; il importe peu que l’employeur ait lui-même signé la transaction après le licenciement ; en tout état de cause, la transaction est nulle pour vice du consentement ; il a signé dans une situation de contrainte économique alors qu’il n’avait plus de salaire depuis trois mois ; l’employeur l’a mis a pied le 1er mars et a attendu le 27 mai pour le licencier;

— La convention de forfait en jours est nulle ; aucun accord d’entreprise ne la prévoyait ; en outre, aucune des règles de contrôle imposées par la réglementation n’a été appliquée ; aucun bilan ou entretien annuel n’a eu lieu sur le forfait en jours ; aucun document permettant le contrôle du nombre de jours travaillés n’a été remis au salarié ; aucun contrôle de la charge de travail n’a été effectué ;

— Sont produits les agendas de 2016 à 2019 et un décompte des horaires journaliers sur la même période ; la durée moyenne de travail pour quatre semaines dépassait 56 heures ; les activités non commerciales de gestion de l’agence impliquaient plus de 16 heures par semaine ; l’employeur refuse de produire la boîte mail du salarié qui permettrait de démontrer ses horaires ;

— Le rappel de salaire dû a un impact sur l’indemnité de non-concurrence et sur l’indemnité de licenciement;

— L’employeur a intentionnellement dissimulé une partie du temps de travail en rémunérant sous la forme d’une prime de 100 euros les nombreuses tâches de gestion de l’agence ;

— Subsidiairement, si le forfait en jours était reconnu valable, il a droit à la rémunération des tâches de gestion de l’agence ;

— Il n’est pas justifié par la société Hexa Filiale des difficultés particulières liées à l’absence temporaire de M. [U] de son poste ; il aurait pu exercer les tâches de gestion de l’agence qui occupaient une bonne partie de son temps de travail ; de plus, l’employeur a lui-même aggravé le trouble objectif qu’il invoque en prolongeant la mise à pied pendant trois mois alors qu’il connaissait la cause de licenciement le 27 janvier 2019 ;

— L’employeur n’a pas satisfait à son obligation contractuelle de reclassement qui était imposée avant de licencier pour 'suppression prolongée ou invalidation’ du permis de conduire ; il avait été proposé par le salarié de se faire conduire par une personne tierce à ses rendez-vous extérieurs ; il était aussi possible de prévoir un transporteur (taxi ou autre) ; il a également proposé d’utiliser un véhicule sans permis alors que 80% de sa clientèle se trouvait sur [Localité 8] et communes avoisinantes ; il a en outre proposé de prendre davantage de rendez-vous à l’agence ; il a enfin proposé de faire équipe avec un autre salarié ;

— Le véritable motif de licenciement est discriminatoire et lié à l’âge du salarié, au coût de son poste et à son état de santé ; plusieurs autres cadres ont été licenciés à la même période ;

— Subsidiairement, la mise à pied conservatoire doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire ; sa durée est abusive ; dès lors, l’employeur ne pouvait sanctionner le salarié une deuxième fois par un licenciement ;

— L’employeur a exécuté le contrat de façon déloyale.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 octobre 2022, la SARL Hexa filiale demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu le 23 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a déclaré irrecevables les demandes de M. [U] compte tenu du protocole transactionnel régularisé par ses soins et la SARL Hexa filiale à la suite de son licenciement,

— Infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas condamné M. [U] au paiement de la clause pénale ou encore d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail,

— Ordonner le remboursement par M. [U] de la somme de 25 250 euros qui lui a été versée au titre du protocole d’accord transactionnel dont il revendique la nullité dans le cadre de la présente instance,

— Condamner M. [U] au paiement d’une somme de 25 250 euros de dommages et intérêts en application de la clause pénale prévue par le protocole transactionnel non respecté par le salarié,

A titre subsidiaire

— Juger que le licenciement de M. [U] est bien fondé compte tenu de la perturbation manifeste du fonctionnement de l’entreprise à la suite de la perte de son permis de conduire,

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail,

— Juger que M. [U] bénéficiait d’une convention de forfait en jours sur l’année de sorte qu’aucune heure supplémentaire n’a été accomplie par ses soins

— Constater qu’en tout état de cause, M. [U] ne rapporte pas la preuve d’avoir accompli des heures supplémentaires de travail, indépendamment de la validité ou non de la convention de forfait en jours sur l’année prévue par les parties,

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions au titre de sa durée de travail et, de manière incidente, sur le montant du complément d’indemnité de licenciement, de l’indemnité non concurrence perçue par ses soins ou encore au titre de l’indemnité de travail dissimulé,

— Débouter M. [U] de sa demande d’indemnisation au titre d’une prétendue exécution déloyale de son contrat de travail,

— Débouter M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [U] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner le même aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux éventuels d’exécution.

La société Hexa Filiale fait valoir en substance que:

— Les demandes de M. [U] sont irrecevables en application de l’article 2052 du code civil ; M. [U] n’a fait l’objet d’aucune pression économique et il n’a connu qu’une très courte période sans revenu ; il a perçu des indemnités journalières lorsqu’il était en arrêt de travail pour maladie ; seul le mois d’avril 2019 était sans revenu mais sur les trois mois précédents, M. [U] a perçu près de 15.000 euros ; le document qu’il a signé n’était qu’un projet de transaction et la société n’a elle-même signé la transaction que postérieurement au licenciement ; M. [U] a violé son obligation de ne pas saisir la juridiction prud’homale d’une contestation sur la rupture du contrat de travail ou les conditions d’exécution du contrat ; il doit être condamné au paiement de la clause pénale prévue au protocole d’accord ;

— Si la nullité de la transaction devait être prononcée, M. [U] devrait être condamné à rembourser la somme de 23.350 euros indûment perçue ;

— La durée de la suspension du permis de conduire du salarié était très handicapante pour le bon fonctionnement du magasin ; en outre, pour être de nouveau autorisé à conduire, le salarié devait subir des examens médicaux ; aucun aménagement de poste n’était sérieusement envisageable ; l’usage du véhicule de fonction est indispensable pour l’exercice de fonctions commerciales ; le véhicule doit présenter une taille suffisante, être floqué du nom et du logo de l’entreprise et être chargé en outillages et matériels de démonstration ; il ne peut être demandé aux clients de se déplacer au magasin car les matériels doivent être testés en situation chez les clients ; aucune des propositions du salarié ne pouvait convenir ; il n’était pas concevable que M. [U] travaille à temps complet sur des fonctions administratives ;

— Faute de permis de conduire, le salarié ne pouvait exercer ses missions pendant la durée du préavis ; il n’est donc pas dû d’indemnité compensatrice ;

— L’accord de branche du négoce et des prestations de service dans les domaines médico-techniques ne prévoyant pas de dispositions en matière d’aménagement du temps de travail, la société a conclu un accord d’entreprise le 2 septembre 2014 qui autorise la conclusion de conventions de forfait en jours ; la charge de travail de M. [U] était tout à fait raisonnable ; il disposait de tous les outils de suivi de son activité ; les heures supplémentaires réclamées sont très excessives ; aucune pause n’est mentionnée sur plusieurs journées; l’intégralité des heures de prise de poste est fausse ; il percevait un salaire excédant le minimum conventionnel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 8 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande tendant au prononcé de la nullité de la transaction:

Aux termes de l’article 2044 du Code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.

Ce contrat doit être rédigé par écrit.

En application de l’article 2052 du même code, la transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet.

Ainsi et dès lors qu’une partie a, aux termes de la transaction, renoncé à toutes réclamations de quelle nature qu’elles soient à l’encontre de son employeur relatives tant à l’exécution qu’à la rupture du contrat de travail, toute action en justice devient irrecevable.

Il est toutefois constant qu’une transaction ne peut avoir pour objet de mettre fin au contrat de travail.

Dans le même ordre d’idées, un salarié ne peut transiger sur les conséquences du licenciement que lorsqu’il est licencié.

La transaction ne peut donc intervenir qu’après la réception par le salarié de la lettre de licenciement.

A défaut, la transaction est nulle.

En effet, pour que des concessions réciproques puissent être consenties, encore faut-il que le salarié ait eu connaissance des motifs du licenciement qui doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement, ainsi que le prescrit l’article L1232-6 du code du travail.

Cette nullité est relative, soumise ainsi à la prescription quinquennale et ne peut en tant que telle être invoquée que par le seul salarié.

En l’espèce, M. [U] soutient que la transaction a été antidatée et a été conclue avant la notification du licenciement.

Il convient de rappeler que la procédure de licenciement a été engagée par la société Hexa Filiale le 1er mars 2019, que la lettre de licenciement est datée du 27 mai 2019 et il ne fait pas débat que cette lettre a été notifiée en la forme recommandée avec avis de réception, conformément aux prescriptions de l’article L1232-6 précité du code du travail.

M. [U] produit les pièces suivantes:

— un mail reçu de son avocat le 15 mai 2019 ainsi libellé:

'Monsieur,

Ci-joint le projet de transaction reçu de Me [M].

A votre disposition pour en parler (…)'.

— un second mail de son avocat en date du 21 mai 2019 ainsi rédigé:

'Monsieur,

Voici le projet chiffré que je viens de recevoir. Merci de vérifier et de le relire.

Je reste à votre disposition (…)'.

— Un procès-verbal de constat d’huissier daté du 23 mai 2019, dans lequel l’officier ministériel indique avoir été requis par M. [U] en ces termes: 'Je vous requiers de constater le protocole transactionnel signé avec la SARL LMV Ouest'.

Puis l’huissier instrumentaire d’indiquer: 'Monsieur [U] me remet quatre exemplaires d’un protocole transactionnel qu’il a signé et paraphé avec la SARL LMV Ouest.

J’appose le cachet de mon étude sur chaque page et les quatre exemplaires sont joints au présent procès-verbal.

Je le conserve également au rang des minutes de l’Etude (…)'.

Sont annexés au procès-verbal quatre exemplaires d’un document intitulé 'Protocole transactionnel', dont la date dactylographiée porte le quantième du 14 juin 2019, sur lequel sont apposées de façon manuscrite en pages 1 à 8 les initiales 'PC’ et page 9 sous la mention dactylographiée 'Le Salarié – Monsieur [D] [U]' la mention 'Lu et approuvé’ suivie de la signature du salarié.

Sont en revanche absentes les initiales du représentant légal de la SARL LVM Ouest, de même que sa signature.

Il résulte de ces éléments que des pourparlers sont intervenus entre les parties en cours de procédure de licenciement et que les 15 et 23 mai 2019, l’avocat du salarié lui a transmis pour vérification et relecture, un simple projet de protocole d’accord qui restait sujet à discussion et pouvait être amendé par le salarié destinataire.

Les indications précitées du constat d’huissier établi le 23 mai 2019 permettent de constater qu’à réception de ce simple projet de protocole transmis par son avocat, M. [U] avant réception le 29 mai 2019 de la lettre de licenciement datée du 27 mai 2019, a effectué des copies du dit projet, les a paraphées et signées puis soumises au constat de l’huissier instrumentaire, cette dernière démarche pour le moins singulière mettant en relief une parfaite connaissance par le salarié de ce qu’il ne signait unilatéralement qu’un projet en cours de discussion et d’ailleurs non signé de la société, sans quoi le souci de l’intéressé de requérir le sceau d’un officier ministériel eût été dénué de tout intérêt pratique.

Pour autant, force est de constater que les messages reçus de l’avocat du salarié les 15 et 21 mai 2019 ne se limitaient pas à présenter l’économie générale d’un éventuel accord amiable, mais qu’y était joint un projet de protocole d’accord pré-rédigé et pré-daté du 14 juin 2019, finalisé le 21 mai 2019 par un chiffrage de l’indemnité devant être allouée à M. [U], tandis qu’il apparaît que le protocole d’accord signé des deux parties tel que produit par la société Hexa Filiale en pièce n°15 ne comporte strictement aucune modification par rapport au projet négocié préalablement au licenciement.

Ainsi, outre la transmission au salarié d’un projet de protocole d’accord avant toute rupture du contrat de travail, il appert que les termes de la transaction ont été négociés et arrêtés, sans faire par la suite l’objet de la moindre modification, a minima six jours avant la réception par M. [U] de la lettre de licenciement.

Dans ces conditions et au regard des principes de droit susvisés, la transaction doit être jugée nulle et de nul effet, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

En conséquence de la nullité de la transaction:

— De première part, M. [U] est recevable à agir, de telle sorte que la fin de non-recevoir soulevée par la société Hexa Filiale doit être rejetée ;

— De seconde part, la société Hexa Filiale est fondée en sa demande de restitution de la somme de 25 250 euros versée à M. [U] à titre d’indemnité transactionnelle en réparation de l’ensemble des préjudices qu’estimait subir l’intéressé.

M. [U] sera donc condamné à restituer à la société Hexa Filiale la dite somme de 25 250 euros.

2- Sur la demande tendant à la nullité de la convention de forfait en jours:

Aux termes de l’article L3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L3121-42 du même code dans sa rédaction applicable à la date de conclusion du contrat de travail litigieux disposait: 'Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l’accord collectif :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps'.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Dès lors, les stipulations de l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours doivent assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article L 3121-46 disposait: 'Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié'.

L’article L 3121-65-I-A prévu au titre des dispositions supplétives, dispose qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

C’est ainsi sous la responsabilité de l’employeur que peut être confiée au salarié la charge de renseigner un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, cette faculté n’occultant pas l’obligation pour l’employeur d’organiser une fois l’an un entretien portant sur la charge de travail et son adéquation avec la vie personnelle du salarié.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’un contrôle effectif de la charge de travail du salarié et de l’amplitude du temps de travail.

Un accord écrit du salarié précisant le nombre de jours travaillés dans l’année est nécessaire.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.

Il importe en effet que le salarié soumis à une convention de forfait illicite, dispose d’un droit d’action effectif pour remettre en cause le forfait en jours ou obtenir un rappel de salaire.

En l’espèce, l’avenant contractuel du 2 septembre 2014 stipule:

'Les parties ont signé un contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 17/11/2010 pour 151,67 heures mensuelles.

Suite à l’accord d’entreprise intervenu le 02/09/2014, il est prévu, pour la catégorie des commerciaux / ou cadres, dont vous relevez, et désignée dans l’accord susvisé, la mise en place d’un forfait annuel en jours (…)'.

L’article L2261-1 du code du travail dispose que les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’article D2231-4 du même code, dans sa rédaction applicable à la date du 2 septembre 2014, disposait: 'Les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement sont déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi'.

Alors qu’il n’est pas contesté qu’il n’existait avant la signature de l’avenant contractuel du 2 septembre 2014 ni accord de branche, ni accord d’entreprise prévoyant le recours à la convention de forfait en jours pour certaines catégories de personnel, la société Hexa Filiale invoque un accord d’entreprise qui aurait été signé le jour même du dit avenant contractuel, mais sans justifier d’un dépôt réglementaire qui serait intervenu toujours à cette même date du 2 septembre 2014.

Ainsi, il n’est pas justifié de ce qu’existait, à la date de signature de la convention de forfait en jours, un accord d’entreprise en prévoyant la possibilité, dans les conditions prévues par de l’article L3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008.

Surabondamment, la cour relève que l’avenant stipule (article 1 in fine) que 'le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillés, la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou congés conventionnels.

Un bilan individuel annuel sera effectué pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés et l’organisation du travail'.

Or, M. [U] n’est pas utilement contredit par la société Hexa Filiale lorsqu’il soutient qu’aucun entretien annuel n’a été effectué sous la responsabilité de l’employeur, aucune pièce justificative relative à des entretiens menés à échéances régulières sur la charge de travail du salarié n’étant d’ailleurs versée aux débats.

La référence faite par l’employeur à des 'entretiens informels’ ou encore à la mise à disposition du salarié d’un agenda électronique n’est pas de nature à dédouaner la société Hexa filiale de ses obligations en termes de contrôle de la charge de travail d’un salarié qu’elle entendait soumettre à une convention de forfait en jours.

En considération de ces éléments et spécifiquement en raison de l’absence d’accord collectif opposable au salarié prévoyant le recours au forfait annuel en jours, il est justifié de prononcer la nullité de la convention de forfait.

M. [U] est dès lors fondé à se prévaloir des dispositions légales relatives à la durée du travail.

3- Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires:

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, au sens du droit de l’Union européenne, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

En l’espèce, M. [U] se prévaut des éléments de fait suivants:

— La copie intégrale de ses agendas 'papier’ sur la période des années 2016 à 2019 ;

— Trois tableaux de décomptes des horaires de travail, faisant apparaître sur la période allant du 30 mai 2016 au 25 janvier 2019 les horaires journaliers et le total par semaine civile, dont les heures supplémentaires décomptées distinctement à raison des 8 premières heures supplémentaires et des heures suivantes ;

— Un tableau récapitulatif (page 30 conclusions M. [U] faisant ressortir entre le 30 juin 2016 et le mois de janvier 2019 un total de 954,5 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 25% et 1.298,50 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 50 %, représentant un rappel de salaire sur l’ensemble de la période, de 69.096 euros brut ;

— Une attestation de Mme [T], ancienne collègue de travail, qui indique: '(…) M. [U] [D] (Responsable de l’agence) et tous les autres salariés de l’entreprise avions une charge de travail bien au-dessus de ce qui était possible de faire dans une journée, tout en multipliant les postes pour pallier à un sous-effectif (…). M. [U] donnait également un coup de main lorsque cela était nécessaire (…). Je commençais toujours 30mn voire 1H avant mon horaire de travail et je repartais le soir souvent une heure après (mes horaires étaient 9H à 18H). Quant à M. [U], il était toujours au bureau le matin avant moi et il restait encore au bureau le soir lors de mon départ (…)'.

— Une attestation de Mme [W] épouse [U], conjointe du salarié, qui indique: 'J’atteste que mon mari, [D] [U], dans le cadre de son travail pour la société LVMO, faisait des journées de 12h00 voire 13h00. En effet, il quittait le domicile à 7h00 et rentrait rarement avant 20h00. Là encore, il allumait son ordinateur et travaillait sur les chiffres (résultats) de la société, lisait et répondait aux mails, faisait ses rapports. Son travail accaparait tout son temps la semaine (…). C’est lui qui a organisé toute l’installation de la société à [Localité 8], recherche et visites de locaux, aménagement, recrutements… (…). Même pendant les vacances, il ne 'décrochait’ pas et avait tout le temps son téléphone pour lire les mails et messages, répondre à ses collègues, voire à certains clients. Il lui est arrivé d’aller dépanner des clients le week-end et tard le soir (…)'.

— Un témoignage (non-conforme aux règles de forme prescrites par l’article 202 du code de procédure civile) de Mme [I], ergothérapeute, indiquant avoir travaillé avec M. [U] entre avril 2007 et octobre 2016 et qu’il 'répondait toujours positivement – aux demandes – même si cela nécessitait de venir dès 8h30, à l’heure de l’ouverture du plateau technique'

— Un témoignage (également non-conforme aux règles de forme prescrites par l’article 202 du code de procédure civile) de Mme [F], ergothérapeute, indiquant avoir travaillé avec M. [U] qui était 'constamment présent et disponible en répondant au mieux aux uns et aux autres pour réparer, dépanner, trouver des solutions ou proposer le matériel le plus adéquat', ajoutant qu’il intervenait 'sans compter son temps, intervenant sur des créneaux horaires favorables aux disponibilités des professionnels et des familles: sur les temps de pause et de repas en journée, sur les sites professionnels ou en fin d’après-midi et début de soirée sur les lieux de vie des patients'.

— Un témoignage (également non-conforme aux règles de forme prescrites par l’article 202 du code de procédure civile) de M. [X], ergothérapeute au foyer de La Lande à [Localité 4] (Ille et Vilaine) jusqu’au 12 juin 2018, qui indique que 'M. [U] n’a pas ménagé son temps afin d’offrir aux patients un service de qualité exemplaire (…). M. [U], à tant de reprises, a été présent tôt le matin avant l’ouverture du service d’ergothérapie pour une livraison de fauteuil roulant, est resté sur ses pauses de midi pour échanger d’installations complexes en équipe et est intervenu plusieurs fois en soirée pour modifier une commande de boîtier de fauteuil ou apporter du matériel de prêt à la suite d’une casse (…).

— Un témoignage (également non-conforme aux règles de forme prescrites par l’article 202 du code de procédure civile) de M. [P], client, qui sans citer de date précise, indique avoir dû appeler une fois à 22 heures M. [U] pour qu’il vienne le dépanner.

M. [U] produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

Sur ce point, la société Hexa Filiale qui affirme que la charge de travail de M. [U] était 'tout à fait raisonnable', sans plus de précision sur les horaires effectués, produit une pièce n°9 intitulée 'Agenda électronique 2018" qui est constituée d’un unique feuillet faisant apparaître une liste de 10 échéances comprises sur une large période allant du 2 février au 5 octobre 2018, certaines tâches étant programmées dès 7h45 le matin (26/03/2018: 'Point tél. [D] [U]'), d’autres à l’heure de la pause méridienne (20/04/2018: 13h – 'Point tél [D] [U]') et d’autres encore à 18h (17/09/2018 – 'Point général PAC'),ce qui en prenant un début de journée à 7h45, une fin de journée ne pouvant raisonnablement se situer avant 18h30 avec une réunion téléphonique fixée à 18 h et en déduisant une pause méridienne d’une heure, conduit au constat de journées de travail pouvant atteindre 9h45, sans compter l’hypothèse (exemple du 20 avril 2018) d’une réunion téléphonique fixée à 13 h, amputant d’autant la pause méridienne.

La société intimée fait valoir que le poste occupé par M. [U] impliquait à la fois des fonctions commerciales et des fonctions de Responsable d’agence qui étaient 'tout à fait compatibles et cumulables, le salarié déléguant une partie de ses missions initiales à ses collaborateurs'.

Elle affirme que la remplaçante de M. [U], Mme [B], a pris en charge des responsabilités nettement plus larges, sans difficulté ou surcharge particulière de travail.

La société intimée produit sur ce dernier point le contrat de travail de Mme [B], embauchée à compter du 1er juillet 2019 en qualité de Directrice régionale des agences de l’Ouest, statut cadre, niveau 4, position 4.2, coefficient 635 de la convention collective nationale.

Outre le fait que les fonctions confiées à cette salariée apparaissent effectivement non seulement plus larges, mais surtout distinctes de celles d’un 'simple’ Responsable d’agence, le niveau hiérarchique (position 4.2 – coefficient 635) diffère également de celui qui était attribué à M. [U] (position 4.1 – coefficient 510), de sorte que la comparaison opérée apparaît peu pertinente.

De surcroît, il n’est produit aucun témoignage, aucun compte-rendu d’entretien annuel sur la charge de travail et sa compatibilité avec la vie personnelle et familiale (étant observé qu’une convention de forfait en jours est prévue au contrat de travail de Mme [B]) ou autre élément permettant de vérifier l’affirmation selon laquelle les fonctions confiées à Mme [B] de Directrice régionale des agences de l’Ouest qui intégreraient selon l’employeur les fonctions antérieurement dévolues à M. [U], s’exerceraient sans que la salariée n’évoque la moindre surcharge de travail.

Il doit encore être observé que comme le relève M. [U], le dernier avenant contractuel ne mentionne que la fonction de 'Commercial’ et que les fonctions de 'Responsable d’agence’ si elles apparaissent sur les bulletins de paie à compter du 1er avril 2018, sans la moindre évolution de coefficient hiérarchique et donc sans évolution salariale, n’ont donné lieu à la signature d’aucun avenant mais d’une fiche de poste datée du 1er janvier 2018.

La société Hexa Filiale soutient encore que M. [U] aurait laissé Mme [T], dont le témoignage est précédemment évoqué, faire des heures supplémentaires sans en informer le service paie et elle vise à ce titre une attestation de Mme [S], elle-même responsable d’agence, qui n’évoque nullement la question du temps de travail mais une série de considérations de nature purement subjective concernant M. [U], allant d’une 'grande divergence du management’ jusqu’à une 'présentation physique déplorable’ en passant par 'une ambiguïté voire une autorité malsaine'.

La société Hexa-Filiale formule un certain nombre d’observations procédant d’une comparaison entre les copies d’agendas versés aux débats par M. [U] et son décompte, pour en conclure que les temps de pause ne sont pas déduits, pauses méridiennes incluses ou encore que les temps de travail administratif retenus dans le décompte sont largement surévalués par rapport aux informations figurant dans les agendas.

Elle ajoute que les horaires présentés sont largement exagérés puisque sur les agendas, presque aucun rendez-vous n’apparaît avant 9h ou après 18h.

Elle affirme que le salarié n’exécutait pas le travail administratif qu’il prétend avoir assumé puisque celui-ci était délégué à des 'salariées administratives'.

La charge de la preuve du respect des temps de pause, de même que celle du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires repose sur l’employeur et force est de constater au cas d’espèce que sur ce point, la société Hexa Filiale est totalement défaillante.

Il n’en demeure pas moins qu’il existe des incohérences justement relevées par l’employeur entre les mentions portées sur les agendas du salarié et les indications des tableaux d’heures, s’agissant de l’absence de prise en compte de temps de pauses, certaines périodes (exemples: 8 août au 2 septembre 2016: 8 pauses pour un total de 5 heures sur 221 heures de travail revendiquées ; 2 janvier au 27 janvier 2017: 8 pauses pour un total de 5 heures sur 226,5 heures de travail revendiquées ; 10 septembre au 5 octobre 2018: 6 pauses pour un total de 7h30 sur 212 heures de travail revendiquées) n’apparaissant pas en cohérence avec les mentions des agendas du salarié.

De même, l’employeur observe à juste titre que les horaires systématiques d’arrivée à l’agence à 7h30 ne sont pas corroborés par les mentions portées sur l’agenda.

Ces éléments ne sont certes pas de nature à dédouaner l’employeur de l’obligation qui est la sienne de justifier des horaires effectifs de travail, ce que ne fait pas en l’espèce la société Hexa Filiale et si les arrivées matinales de M. [U], les départs tardifs de l’agence ainsi que les journées sans temps de pause constituent une réalité corroborée par les attestations qu’il verse aux débats, notamment celle de Mme [T], il ne peut être considéré que ces amplitudes horaires soient systématiques en regard des contradictions relevées par la cour entre les mentions manuscrites des agendas et les relevés d’heures.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, la cour dispose des éléments qui lui permettent de retenir la réalisation par M. [U] sur l’ensemble de la période non prescrite, de 750,97 heures supplémentaires, dont 318,15 heures supplémentaires devant être payées au taux horaire majoré de 25% et 432,82 heures supplémentaires devant être payées au taux horaire majoré de 50%.

Contrairement à ce que soutient la société intimée, le calcul du rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires doit s’effectuer sur la base du salaire -taux horaire fixe -effectif de M. [U] et non sur la base théorique d’un salaire minimal conventionnel, étant ici rappelé qu’aux termes du dernier avenant du 19 juin 2013, le salaire horaire pour la partie fixe de la rémunération était fixé à 21,99 euros.

La société Hexa Filiale sera en conséquence condamnée à payer à M. [U], à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, la somme de 23.032,18 euros brut outre celle de 2.303,22 euros brut au titre des congés payés afférents.

4- Sur la demande au titre des contreparties obligatoires en repos:

En application de l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D3121-23 alinéa 1er du même code dispose: 'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis'.

L’indemnisation allouée comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

M. [U] affirme que la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques a prévu un contingent de 130 heures par an.

A ce titre, il convient de se référer à l’accord du 23 octobre 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail qui prévoit effectivement en son article 4.5.1 un contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures.

Mais, ainsi que le fait pertinemment observer l’employeur, cet accord n’a pas été suivi d’un arrêté d’extension, de telle sorte qu’en vertu des dispositions de l’article L2261-15 du code du travail, il ne peut être considéré comme étant applicable 'pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application’ du dit accord, au sens des dispositions du texte précité.

Il convient dès lors à défaut d’accord collectif applicable en la matière, de faire application des dispositions supplétives de l’article D3121-24 du code du travail qui fixe à 220 heures le contingent annuel des heures supplémentaires.

Pour l’année 2016, la cour retient 192,99 heures supplémentaires. Le contingent n’a pas été dépassé.

De même pour l’année 2019 (25,33 heures supplémentaires).

En revanche, concernant les années 2017 et 2018, sont dénombrées: 256,99 heures supplémentaires en 2017 et 275,66 heures supplémentaires en 2018.

Sont donc dues à M. [U] au titre des contreparties obligatoires en repos, sur la base du taux horaire applicable de 21,99 euros, les sommes de 895,16 euros pour l’année 2017 et 1.346,36 euros pour l’année 2017, soit au total 2.241,52 euros.

5- Sur la demande de rappel d’indemnité de non-concurrence:

Il ne fait pas débat qu’en application de l’article 11 du contrat de travail signé le 3 mars 2011, M. [U] était soumis à une clause de non-concurrence dont la durée d’application était fixée à 1 an et qui prévoyait une contrepartie financière sous forme d’indemnité mensuelle égale à 30% du salaire.

L’employeur a fait le choix de ne pas lever cette clause, de telle sorte que durant les douze mois qui ont suivi la rupture, M. [U] a perçu une contrepartie financière d’un montant mensuel de 2.033,21 euros.

L’incidence du rappel de salaire alloué au titre des heures supplémentaires implique, sur la base du rappel d’heures supplémentaires mensualisé de l’année 2018 (8.282,53 euros / 12 = 690,21 euros) le versement d’un complément d’indemnité de non concurrence de 2.484,75 euros brut (690,21 x 30% x 12) outre 248,47 euros brut au titre des congés payés afférents.

La société Hexa Filiale sera condamnée à payer à M. [U] ce rappel d’indemnité de non concurrence et les congés payés afférents.

6- Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé:

En vertu des dispositions de l’article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.

En application de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l’article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale.

En l’espèce, M. [U] soutient qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires en assumant les tâches de gestion de l’agence qui auraient été rémunérées sous la forme d’une prime de 100 euros par mois.

Outre le fait que la prime alléguée est mentionnée sur la feuille d’objectifs 2018 comme attachée au poste de Responsable d’agence, aucun élément objectif permettant d’en lier l’existence à une volonté de dissimuler l’exécution d’heures supplémentaires, tandis que les bulletins de salaire mentionnent des primes de négoce et une prime sur objectifs (janvier 2017), il est constant que la seule circonstance que le salarié ait été signataire d’une convention de forfait en jours jugée nulle, ne postule pas l’intention de l’employeur de dissimuler une partie du temps de travail de l’intéressé.

Au demeurant, il apparaît que la réclamation de M. [U] au titre des heures supplémentaires est sans commune mesure avec la réalité des heures supplémentaires identifiées par la cour en regard de la réalité des fonctions de l’intéressé telle qu’elle résulte des pièces soumises au débat.

L’intention de la société Hexa Filiale de dissimuler une partie du temps de travail du salarié en ne faisant pas apparaître sur les bulletins de paie la totalité des heures travaillées n’étant pas démontrée, il convient de débouter M. [U] de sa demande.

7- Sur la contestation du licenciement:

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Dans cette dernière hypothèse, le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Par ailleurs, en vertu des dispositions combinées des articles L221-2 et R221-1 du code de la route, une personne ne peut conduire un véhicule que si elle possède un permis de conduire en cours de validité et adapté au type de véhicule conduit.

Il est constant qu’en cas de retrait ou suspension du permis de conduire pour une infraction commise en dehors du temps de travail, l’employeur peut procéder au licenciement personnel non disciplinaire du salarié en cas de trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise et d’impossibilité d’exécuter le contrat.

Enfin, la lettre de licenciement adressée en application de l’article L1232-3 du code du travail doit indiquer précisément et cumulativement la perturbation engendrée par l’absence du salarié et la nécessité du remplacement définitif.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 mai 2019 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée:

« Le 28 janvier 2019, au cours d’une conversation téléphonique matinale avec Monsieur [H] [K], notre Directeur des Filiales, vous avez expliqué avoir fait l’objet d’un contrôle routier la veille, le dimanche 27 janvier 2019 qui a donné lieu à une suspension immédiate de votre permis de conduire pour cause de taux d’alcoolémie dépassant les limites légales.

Le même jour, vous étiez en arrêt maladie renouvelé jusqu’au 1er mars 2019 inclus.

Par la suite, vous avez informé Monsieur [H] [K], toujours par voie téléphonique, que vous étiez sous le coup d’une suspension administrative préfectorale de permis de conduire pour une période de 6 mois.

Par courrier en date du 25 février 2019, nous vous avons demandé de nous communiquer l’ensemble des documents attestant de cette mesure eu égard aux obligations de votre contrat de travail de technico-commercial.

Par courriel en date du 28 février 2019, vous nous avez communiqué :

— L’avis de suspension de permis de conduire dans les 72 heures de sa détention pour une durée de 6 mois mentionnant un taux d’alcoolémie d’un milligramme 28 par litre délivré par la préfecture de l’Ille et Vilaine, suite au contrôle effectué le 27 janvier 2019,

— Le procès-verbal de convocation aux fins de notification d’ordonnance pénale délictuelle pour le 29 avril 2019,

— Lors de cette audience, votre suspension de permis pour une durée de 6 mois a été confirmée par le juge pénal.

Cette suspension de permis de conduire n’est pas sans conséquence sur votre contrat de travail dans la mesure où elle constitue un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise.

En effet, il s’avère que cette mesure de suspension cause un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise en raison de l’incapacité dans laquelle vous vous trouvez d’exécuter votre prestation de travail de technico-commercial.

Vos fonctions qui sont par essence itinérantes nécessitent des déplacements professionnels réguliers voire quotidiens auprès des clients de notre société ainsi que la conduite du véhicule de service, tel que stipulé dans votre contrat de travail.

La détention d’un permis de conduire est un élément indispensable à l’exercice des fonctions de technico-commercial que vous exercez.

['] Ce trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise cause un préjudice important à notre entreprise dans la mesure où le chiffre d’affaires que vous générez au sein de notre agence de [Localité 8] s’élève à 30% du chiffre d’affaires de l’agence.

Il s’agit d’un trouble au fonctionnement avéré eu égard à l’impossibilité dans laquelle vous êtes d’exercer vos fonctions itinérantes et du préjudice financier que ce dernier représente en terme de chiffre d’affaires.

Par ailleurs, conformément aux stipulations de votre contrat de travail, nous avons envisagé d’éventuelles mesures de reclassement et pris en compte les mesures que vous nous avez proposées par courriel en date du 7 mars 2019.

Nous n’avons pas pu trouver de mesures de reclassement et ce en dépit de nos recherches.

S’agissant de vos propositions, nous sommes dans l’impossibilité matérielle de mettre en 'uvre ces propositions [']

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement compte tenu du trouble objectif que représente la suspension de votre permis de conduire eu égard à vos fonctions itinérantes de technico-commercial itinérant mais également de l’impossibilité de pourvoir à votre reclassement ['] ».

Le contrat de travail stipule en son article 6 – Véhicule frais professionnels: '(…) Les parties rappellent que la détention du permis de conduire est une condition substantielle du contrat de travail. Aussi Mr. [D] [U] déclare être titulaire d’un permis de conduire.

En cas de suspension ou de suppression de son permis, Mr. [D] [U] sera tenu d’en informer la société.

Il est rappelé qu’en cas de suppression prolongée ou d’invalidation du permis de conduire de Mr. [D] [U], une procédure de licenciement pourra être mise en oeuvre si aucune possibilité de reclassement ne peut être trouvée'.

En l’espèce, il est constant que le dimanche 27 janvier 2019, soit en dehors du temps de travail, M. [U] a été contrôlé par les services de police alors qu’il était au volant de son véhicule et que, soumis à un contrôle d’alcoolémie, il s’est avéré qu’il présentait un taux d’alcoolémie dépassant les limites réglementaires, ce qui entraînait la suspension administrative de son permis de conduire pour une durée de six mois, cette suspension d’une durée de six mois étant ultérieurement prononcée judiciairement par le juge pénal saisi du dossier.

S’agissant en premier lieu de la rédaction de la clause contractuelle susvisée, M. [U] ne peut utilement soutenir que son permis de conduire n’a pas été 'supprimé ou invalidé', de telle sorte que l’employeur serait mal fondé à invoquer la dite clause.

En effet, ainsi que cela résulte des articles 1156 et suivants du code civil dans leur rédaction applicable à la date de rédaction du contrat litigieux (3 mars 2011), il convient de rechercher quelle a été la commune intention des parties contractantes, plutôt que de s’arrêter au sens littéral des termes'.

Or, lorsque l’article 6 susvisé du contrat de travail du 3 mars 2011 évoque l’hypothèse d’une 'suppression prolongée ou l’invalidation du permis de conduire’ de M. [U], le seul emploi des mots 'suppression’ suivi du mot 'prolongé’ et leur comparaison avec le mot 'invalidation’ permet de comprendre qu’il s’est agi pour les parties de prévoir, outre le cas d’une invalidation du permis impliquant la nécessité pour son titulaire de repasser l’examen, celui d’une suspension dont la durée pourrait conduire à envisager la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement à défaut de reclassement possible.

C’est manifestement à cette dernière hypothèse qu’a été confrontée la société Hexa Filiale par l’effet de la suspension prononcée pour une durée de six mois du permis de conduire de M. [U] qui ne constitue pas, contrairement à ce qu’affirme ce dernier une 'mésaventure très passagère’ (conclusions salarié page 36), mais une circonstance prévue au contrat de travail de nature à engager un processus de rupture en regard de la nécessité impérieuse pour le salarié de disposer d’un permis de conduire en cours de validité et efficient.

S’agissant de l’existence d’un trouble objectif causé dans le fonctionnement de l’entreprise, il apparaît que nonobstant la fonction de Responsable d’agence telle que mentionnée sur les bulletins de paie à compter du mois d’avril 2018, M. [U] occupait des fonctions avant tout commerciales, étant ici observé que la structure de sa rémunération n’a pas connu d’évolution depuis l’avenant du 19 juin 2013 qui prévoyait, outre la partie fixe du salaire, une partie variable liée aux fonctions technico-commerciales déterminée en fonction d’objectifs quantitatifs et qualitatifs.

L’argumentaire développé par M. [U] quant aux heures supplémentaires met d’ailleurs l’accent sur le temps de rendez-vous passé en clientèle et le fait qu’il n’avait pas le temps de déjeuner, se limitant à la consommation d’un sandwich dans son véhicule.

La fiche de poste de Responsable d’agence soumise à la signature de M. [U] le 1er janvier 2018 indique que 'cette fonction est cumulable avec un autre poste (commercial, logistique, administratif…)'.

La réalité de fonctions commerciales exercées de façon quotidienne en visites effectuées auprès des clients de l’entreprise se vérifie encore par la consultation des agendas versés aux débats par l’appelant, la partie administrative de l’activité également mentionnée sur les dits agendas apparaissant de façon annexe à une activité première de nature purement commerciale.

Les attestations dont se prévaut M. [U] insistent également sur la disponibilité de M. [U] dans ses tâches de commercial intervenant au lieu de résidence des clients.

M. [U] était enfin parfaitement conscient de l’importance de ses fonctions commerciales ainsi que cela résulte des termes du message qu’il a adressé à son employeur le 7 mars 2019, afin de lui proposer des solutions alternatives compte-tenu de la suspension de son permis de conduire.

Dans ces conditions, il ne peut être utilement discuté que la faculté de conduire un véhicule constituait une nécessité pour la bonne exécution du contrat de travail.

S’agissant de la question des recherches de reclassement, M. [U] fait valoir qu’il a soumis à l’employeur des 'propositions alternatives permis de conduire’ par mail en date du 7 mars 2019, soit postérieurement à la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Aux termes de ce mail, M. [U] indiquait:

'(…) Je vous envoie ce message afin de vous proposer différentes solutions qui me permettrait de poursuivre mon activité commerciale au sein de l’entreprise.

Les solutions que je vous propose sont les suivantes:

1°: recherche d’une personne titulaire du permis de conduire pour me conduire à mes rendez-vous.

2°: l’utilisation d’un véhicule sans permis que j’ai à disposition de suite pour les rdv extérieurs sachant que 80% de ma clientèle se situe sur [Localité 8] ou sur les communes avoisinantes.

3°: prise de rdv au magasin afin d’effectuer les essais de matériel pour les clients qui peuvent se déplacer.

4°: organisation pour les déplacements plus lointains en collaboration avec un des collègues de l’équipe de [Localité 8].

Le reste du temps pouvant être consacré aux tâches administratives inhérentes à la fonction de responsable d’agence.

Nous discuterons de ces éventuelles solutions lors de notre entretien du 13 mars 2019 à [Localité 7] (…)'.

La lettre de licenciement répond précisément aux solutions imaginées par le salarié pour pallier l’absence prolongée de permis de conduire.

Il est en effet indiqué qu’aucune possibilité de reclassement n’a pu être trouvée et que:

— Le concours d’une personne titulaire du permis de conduire et susceptible d’accompagner M. [U] à ses rendez-vous commerciaux présente un risque trop important en termes de responsabilité et d’assurance pour l’entreprise, étant rappelé qu’un véhicule de service est attribué au salarié et que la conduite d’un tel véhicule est réservée au personnel de l’entreprise.

— L’utilisation d’un véhicule sans permis n’est pas envisageable eu égard à la nature des matériels devant être présentés à la clientèle, s’agissant pour l’essentiel fauteuils roulants, de taille et de poids imposants qui nécessitent d’ailleurs d’équiper les véhicules de l’entreprise de dispositifs dédiés et adaptés permettant la manutention de ces matériels médicaux.

L’employeur ajoute que l’usage d’un véhicule sans permis n’est pas envisageable en termes d’assurance et en ce qu’il mettrait en jeu la sécurité du salarié dont l’employeur est responsable dans le cadre de son obligation de sécurité.

Est encore évoquée l’image de marque de l’entreprise qui pourrait être entachée par la pratique peu orthodoxe consistant à utiliser un véhicule non professionnel de type 'sans permis’ dans le cadre de visites en clientèle.

— La possibilité de prises de rendez-vous au magasin afin d’effectuer les essais de matériels 'pour les clients qui peuvent se déplacer’ n’est manifestement pas adaptée, alors qu’il n’est pas utilement discuté que l’activité de l’entreprise implique de s’assurer de l’adaptation du matériel envisagé à l’environnement de la personne cliente, ce qui justifie que l’activité commerciale soit assurée par des déplacements chez les clients qu’il s’agisse de particuliers, ou de professionnels auquel cas l’adaptation des matériels à l’environnement est examinée en présence d’un ergothérapeute et/ou d’un médecin rééducateur.

— L’organisation de 'déplacements plus lointains en collaboration avec un des collègues de l’équipe de [Localité 8]' n’est pas plus adaptée, le salarié ne pouvant considérer comme acquis le droit de mobiliser d’autres membres du personnel de l’agence de [Localité 8], alourdissant d’autant leur charge de travail et/ou diminuant le temps consacré à occuper les fonctions pour lesquelles ils sont embauchés, afin d’assurer sa conduite en déplacements professionnels par suite de la suspension de son permis de conduire.

Au résultat de ces éléments, il est établi qu’eu égard à la nature de l’activité de l’entreprise et des fonctions avant tout commerciales itinérantes qu’elle impliquait et pour lesquelles M. [U] avait été embauché, la suspension pour une durée de six mois du permis de conduire de l’intéressé par suite de faits de conduite en état alcoolique, quand bien même ces faits se sont déroulés en dehors du temps de travail, a causé un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise et qu’il était impossible de poursuivre l’exécution du contrat de travail dans ces conditions, y compris au travers des mesures d’adaptation suggérées par le salarié qui s’avèrent inadaptées.

Force est d’ailleurs de constater que s’il affirme de façon générale et sans viser la moindre pièce que les recherches de reclassement n’ont pas été conduites de façon loyale, M. [U] se borne à soutenir en ce sens qu’aucune solution temporaire n’a été recherchée 'comme par exemple de se consacrer à la gestion de l’agence ou à la formation des nouveaux salariés, voire de prendre un poste administratif au siège de la société', alors qu’il est établi que s’agissant d’une entreprise dont la vocation première est la vente et la location de matériels médicaux et orthopédiques auprès de professionnels et particuliers, les seules tâches administratives ou de gestion évoquées par le salarié ne pouvaient manifestement se substituer à celles qui lui étaient habituellement confiées, étant encore observé que l’employeur produit une copie de son registre d’entrées et de sorties du personnel et qu’il n’est pas utilement argué de ce qu’un poste tel que décrit par M. [U] ait été disponible.

S’il affirme avoir fait l’objet d’une discrimination 'liée à son âge, au coût de son poste et/ou éventuellement à son état de santé qui commençait à être déficient du fait de son surmenage', force est de constater que M. [U] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, qu’il s’agisse de son âge, de son niveau de rémunération ou de son état de santé et qu’il ne tire d’ailleurs de l’évocation d’une discrimination aucune conséquence juridique utile puisqu’outre le fait qu’il ne demande pas le prononcé de la nullité de son licenciement, il ne sollicite aucune indemnisation pour des faits de discrimination.

Il sera relevé que la seule constatation par le médecin traitant du salarié d’un 'syndrome dépressif’ lors de la prescription d’un arrêt de travail le 16 février 2019, est insusceptible, en l’absence d’autres éléments de fait pertinents, de laisser supposer une discrimination liée à l’état de santé.

Enfin, M. [U] objecte que la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet doit être requalifiée en sanction disciplinaire, privant l’employeur de la possibilité de prononcer une nouvelle sanction.

La lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 1er mars 2019 portant convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement ajoute:

(…) D’ici là et compte tenu de la gravité des agissements reprochés, nous vous notifions une mise à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision définitive qui découlera de l’entretien'.

M. [U] qui avait été contrôlé le 27 janvier 2019 alors qu’il circulait à bord d’un véhicule en présentant un état d’alcoolémie, avait été placé en arrêt de travail pour maladie le 28 janvier 2019, arrêt prolongé jusqu’au 1er mars 2019.

C’est par un courriel en date du 28 février 2019 que M. [U] a notifié à son employeur:

— l’avis de suspension de permis de conduire dans les 72 heures de sa détention pour une durée de six mois, mentionnant un taux d’alcoolémie d’un milligramme par litre, délivré par la préfecture d’Ille-et-Vilaine suite au contrôle routier du 27 janvier 2019 ;

— le procès-verbal de convocation de l’intéressé aux fins de notification d’une ordonnance pénale délictuelle, audience fixée le 29 avril 2019 à l’issue de laquelle le juge pénal entérinait la suspension du permis de conduire de l’intéressé pour une durée de six mois.

L’employeur était fondé, alors que le salarié se trouvait dans l’impossibilité par l’effet d’un comportement fautif, de conduire un véhicule pourtant indispensable à l’exercice de son activité professionnelle, à lui notifier le 1er mars 2019 une mise à pied conservatoire dans l’attente de l’issue de la procédure de licenciement et le fait que la notification du licenciement soit intervenue le 27 mai 2019 pour un motif tiré de l’application de l’article 6 du contrat de travail, du trouble objectif que représentait la suspension du permis de conduire de l’intéressé eu égard à ses fonctions itinérantes de technico-commercial itinérant mais également de l’impossibilité de pourvoir à son reclassement, ne permet pas, dans un tel contexte, de prononcer la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.

Il sera surabondamment observé qu’il n’est pas formé de demande à ce titre au dispositif des conclusions de l’appelant.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, il doit être jugé que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié sera débouté de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis (qu’il était dans l’impossibilité d’exécuter) et congés payés afférents, ainsi que de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

8- Sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement:

L’article 16.4 de la convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques dispose que le salarié justifiant de deux ans d’ancienneté et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde perçoit une indemnité de licenciement calculée sur la base de : 1/5 du montant moyen mensuel de son salaire brut multiplié par le nombre d’années complètes et proratisées d’ancienneté. Le montant est majoré de 50 % pour les cadres licenciés alors que leur âge est supérieur à quarante-huit ans révolus.

En l’espèce, M. [U] était âgé de 54 ans lors de la notification du licenciement et il est donc fondé à solliciter la majoration conventionnelle de 50%.

Le salaire moyen des trois derniers mois tel qu’il ressort de l’attestation destinée à l’organisme d’assurance chômage s’élève à 6.606,97 euros brut, montant auquel doit être ajouté au titre de l’incidence des heures supplémentaires, celui de 690,21 euros, soit une assiette de calcul de 7.297,18 euros brut.

L’ancienneté n’a pas lieu d’inclure un préavis qui ne pouvait pas être exécuté, contrairement à ce que prétend le salarié et l’ancienneté à retenir va donc du 1er février 2001 au 27 mai 2019, soit 18 ans et 4 mois.

L’indemnité de licenciement s’élève par conséquent à 40.127,19 euros. [(7.297,18 x 1/5 x 18,33) + 50%]

Déduction faite de l’indemnité de licenciement d’ores et déjà acquittée par l’employeur (32.292,47 euros), il reste dû un solde de 7.834,72 euros que la société Hexa Filiale sera condamnée à payer à M. [U].

9- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail:

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des dispositions de l’article L3121-18 du code du travail que, sauf dérogations prévues par décret, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures.

Aux termes de l’article L3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La durée maximale de travail est déterminée sur la base du temps de travail effectif.

Elle doit donc être distinguée de l’amplitude qui inclut les interruptions de travail.

La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit communautaire comme par le droit interne repose sur l’employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à réparation du préjudice subi de ce chef.

En l’espèce, M. [U] fait valoir que dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail les maxima légaux n’ont pas été respectés puisqu’il pouvait effectuer des journées pouvant aller jusqu’à 15 heures de travail et des semaines oscillant entre 55 et 60 heures de travail.

S’il a été relevé s’agissant de la demande formée au titre des heures supplémentaires que les durées de travail revendiquées par M. [U] sont exagérées, il n’en demeure pas moins qu’il s’évince de l’examen des agendas et du tableau récapitulatif des heures que produit l’intéressé, mais également des témoignages de clients (témoignages [F], [X]; [P]) qu’il a été conduit à effectuer de façon régulière des journées et semaines de travail excédant les maxima susvisés en travaillant notamment à l’heure de la pause méridienne, voire parfois tardivement le soir, de telle sorte que le droit au repos n’était pas respecté, la société Hexa Filiale étant totalement défaillante quant à la charge de la preuve qui lui incombe du respect des durées maximales de travail.

La consultation des agendas du salarié corrobore cette importante charge de travail avec des amplitudes journalières et hebdomadaires excédant régulièrement les maxima autorisés.

M. [U] fait encore valoir le caractère abusif de sa mise à pied conservatoire, qui n’est toutefois nullement établi au regard des circonstances de l’espèce, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent.

En considération de ces éléments, l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur qui ne s’est pas préoccupé comme il le devait de vérifier la charge de travail du salarié et l’exercice effectif de ses droits à repos, justifie de condamner la société Hexa Filiale à payer à M. [U] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.

10- Sur la compensation:

Il est justifié d’ordonner la compensation entre les créances respectives de la société Hexa Filiale et de M. [U].

11- Sur les intérêts légaux et la capitalisation:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

M. [U] sollicitant la capitalisation des intérêts, il est justifié, conformément à l’article 1343-2 du code civil, de juger que les intérêts échus sur les condamnations prononcées à l’encontre de la société Hexa Filiale produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

12- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Hexa Filiale, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société Hexa Filiale à payer à M. [U] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la société Hexa-Filiale tirée de l’autorité de la chose jugée qui serait attachée à la transaction datée du 14 juin 2019 ;

Prononce la nullité de la transaction datée du 14 juin 2019 ;

Condamne M. [U] à rembourser à la société Hexa Filiale la dite somme de 25.250 euros versée à titre d’indemnité transactionnelle ;

Prononce la nullité de la convention de forfait en jours conclue par voie d’avenant contractuel en date du 2 septembre 2014 ;

Condamne la société Hexa Filiale à ,payer à M. [U] les sommes suivantes:

—  23.032,18 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

—  2.303,22 euros brut au titre des congés payés afférents

—  2.241,52 euros à titre d’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos

—  2.484,75 euros brut à titre de complément de contrepartie à la clause de non-concurrence

—  248,47 euros brut au titre des congés payés afférents

—  7.834,72 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

—  3.000 euros à titre d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Ordonne la compensation entre les créances respectives de la société Hexa Filiale et de M. [U] ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière s’agissant des intérêts afférents aux condamnations prononcées à l’encontre de la société Hexa Filiale;

Déboute M. [U] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Hexa Filiale de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Hexa Filiale aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président