7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°45/2026

N° RG 22/02520 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SVQL

M. [S] [L]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : F21/00051

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le : 12/02/2026

à : M^e Daniel

M^e Chaudet

Copie certifiée conforme délivrée

le: 12/02/2026

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 12 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Décembre 2025

En présence de [Q] [N], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [S] [L]

né le 12 Janvier 1979 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Frédérick DANIEL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

INTIMÉE :

S.A.S. [1] agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Jean-david CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Caroline FABRE, Plaidant, avocat au barreau de GRASSE substitué par M^e Marc LAMONICA, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Le Groupe [2] exerce son activité dans le domaine de la restauration collective. Il emploie plus de 50.000 salariés dans 50 pays.

Par un contrat de travail du 16 octobre 2009 avec effet au 27 novembre 2009, M. [S] [L] a été embauché en qualité de responsable production, selon un contrat de travail à durée indéterminée par la société [3], société du groupe [2] moyennant une rémunération fixe de 3.500 euros, une prime d’exécution de mission de 500 euros et une prime d’objectif de 500 euros par mois de séjour sur le site. Le salarié était affecté en Angola sur une plateforme pétrolière en haute mer, afin d’y assurer la restauration collective.

Le contrat de travail ne faisait référence à aucune convention collective et les bulletins de paie délivrés mentionnaient «'pas de texte conventionnel applicable.'»

M. [L] travaillait en rotation, c’est-à-dire en alternance de période d’activité de quatre semaines sur site en Angola et d’une période de récupération de quatre semaines, l’employeur prenant à sa charge pendant la durée de la mission en Angola tous les frais de la vie courante (logement, nourriture, blanchisserie) ainsi que les billets d’avion allers/retours entre le domicile du salarié en France et son lieu de travail en Angola.

Par un avenant du 15 octobre 2011, une prime d’expatriation a été substituée à la prime d’objectif.

En 2018, le contrat de travail de M. [L] a été transféré à la SAS [1] dont le siège social se trouve à [Localité 2].

Dans le dernier état de la relation de travail, il exerçait sur la plate-forme Kaombo-Sul battant pavillon bahaméen, dans les eaux internationales, à plus de 260 kms des côtes angolaises, sur un pétrolier reconverti pour l’extraction, affrété par la société [4], avec plusieurs centaines de salariés de 20 nationalités différentes.

En 2020, des difficultés sont apparues entre les parties concernant l’établissement d’un contrat de travail angolais alors que le salarié était jusqu’alors uniquement soumis à un contrat de travail français. M. [L] a refusé de signer un contrat exclusivement angolais et de renoncer à son contrat de travail de droit français. Il a également refusé de travailler à Madagascar sous contrat exclusivement malgache.

A partir du 16 avril 2020, M [L] n’a plus travaillé sur la base vie. Il a été placé en activité partielle sans interruption à compter du 24 juin 2020.

Par courrier en date du 10 décembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 21 décembre suivant sous la forme d’une visioconférence.

Le 28 décembre 2020, M. [L] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de son refus de signer un contrat de travail angolais.

Par un courrier recommandé avec accusé de réception du 8 janvier 2021, le conseil de M. [L] a indiqué que celui-ci contestait son licenciement ainsi que son maintien artificiel en activité partielle et le défaut de paiement d’heures supplémentaires.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 26 février 2021 afin de voir :

Sur l’exception d’incompétence et dans le cadre de l’audience de plaidoirie :

— Débouter la société [1] de son exception d’incompétence ;

Simultanément juger l’affaire au fond et :

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] 57 387,86 euros nets au titre du licenciement sans cause ;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] une indemnité compensatrice de préavis de 4 279,38 euros bruts, ainsi que 855,88 euros bruts au titre des congés payés afférents à la totalité de l’indemnité compensatrice de préavis :

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] un rappel de salaires de 12 797,12 euros bruts en raison de l’activité partielle abusivement imposé ;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] un rappel d’heures supplémentaires de 33 345,00 euros bruts, ainsi que 3 334,50 euros bruts au titre des congés payes y afférents ;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] 12 587,40 euros nets de dommages- intérêts de la contrepartie obligatoire en repos;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] 32 793,05 euros nets de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé ;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] 10 000,00 euros nets au titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité ;

— Ordonner à la SAS [1] de créditer le compte personnel de formation de M. [L] pour la période de 2009 à 2014, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard

— Remise des documents sociaux rectifiés ;

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts, suivant le taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt à compter du jugement à intervenir, le tout avec capitalisation des intérêts ;

— Ordonner l’exécution provisoire pour la totalité de jugement à venir;

— Subsidiairement, pour l’exécution provisoire de droit, fixer la moyenne des trois derniers mois de salaires à 4 256,27 euros :

— Condamner la SAS [1] à payer la somme de

4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamnation aux entiers

La SAS [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

In limine litis

— Se déclarer incompétent territorialement au profit du bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse,

Sur le fond

— Dire et juger que le licenciement de monsieur [L] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter monsieur [L] de sa demande au titre des heures supplémentaires, non justifiées et non fondées, ainsi que de sa demande au titre d’une prétendue violation d’une obligation de sécurité de résultat,

En conséquence,

— Débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner M. [L] à verser à la SAS [1] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Le Condamner aux entiers dépens.

Par jugement en date du 8 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Déclaré le conseil de prud’hommes de Quimper territorialement compétent pour connaître du litige qui lui est soumis

— Dit que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  4 279,38 euros bruts (quatre mille deux cent soixante-dix-neuf euros trente-huit centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  855,88 euros bruts (huit cent cinquante-cinq euros quatre-vingt-huit centimes) au titre des congés payés afférents à la totalité du préavis ;

— Ordonné à la SAS [1] de délivrer les documents sociaux rectifiés, conformes à la décision ;

— Débouté M. [L] de ses autres demandes ;

— Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que le jugement est de droit exécutoire pour les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, cette moyenne s’élevant à 4 256,27 euros;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

***

M. [L] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 20 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 avril 2025, M. [L] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper en ce qu’il a retenu sa compétence et débouter l’intimée de son exception d’incompétence ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper en ce qu’il a condamné la SAS [1] à payer à M. [L] une indemnité compensatrice de préavis de 4'279,38'euros’bruts, ainsi que'855,88'euros’bruts’au titre des congés payés afférents à la totalité de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper en ce qu’il a :

— débouté M. [L] de sa demande visant à faire condamner la SAS [1] à lui payer un rappel de salaires de 12 797,12 euros bruts en raison de l’activité partielle abusivement imposée ;

— débouté M. [L] de sa demande visant à faire condamner la SAS [1] à lui payer un rappel d’heures supplémentaires de 33 345,00 euros bruts, ainsi que 3 334,50 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

— débouté M. [L] de sa demande visant à faire condamner la SAS [1] à lui payer 12 587,40 euros nets de dommages-intérêts de la contrepartie obligatoire en repos ;

— débouté M. [L] de sa demande visant à faire condamner la SAS [1] à lui payer 10 000,00 euros nets au titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté M. [L] de sa demande visant à faire condamner la SAS [1] à lui payer 57 387,86 euros nets au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [L] de sa demande visant à faire condamner la SAS [1] à lui payer 32 793,06 euros nets de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé ;

— débouté M. [L] de sa demande visant à obtenir que les sommes à caractère salarial produiront intérêts, suivant le taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt à compter du jugement à intervenir, le tout avec capitalisation des intérêts ;

— débouté M. [L] de sa demande visant à faire condamner la SAS [1] à lui payer 4 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant’à'nouveau,'

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] 57'387,86'euros’nets au titre du licenciement sans cause ;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] un rappel de salaires de'12'797,12'euros’bruts,' en raison de l’activité partielle abusivement imposée ainsi que 1'279,71'euros’bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] un rappel d’heures supplémentaires de’ 33'345,00'euros’bruts,'ainsi que'3'334,50'euros’bruts’au titre des congés payés y afférents';

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] 12'587,40'euros’nets de dommages-intérêts de la Contrepartie Obligatoire en Repos ;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] 32'793,06'euros’nets de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé ;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [L] 10'000,00'euros’nets au titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité';

— Remise des documents sociaux rectifiés ;

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts, suivant le taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les sommes à caractère indemnitaire produiront

intérêt à compter du jugement à intervenir, le tout avec capitalisation des intérêts ;

— Condamner la SAS [1] à payer la somme de 6'000,00'euros’au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’instance d’appel ;

— Condamnation aux entiers dépens

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 novembre 2025, la SAS [1] demande à la cour d’appel de :

— Accueillir l’appel incident de la SAS [1],

— Infirmer le jugement entrepris sur l’exception d’incompétence territoriale.

En conséquence,

— Renvoyer l’affaire pour être jugée devant le conseil de prud’hommes de Toulouse,

Subsidiairement,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper du 8 avril 2022, sauf s’agissant du chef de condamnation au titre de l’indemnité de préavis';

— Juger que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner M. [L] à verser à la SAS [1] à la somme de 4 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, frais exposés tant en 1ère instance qu’en appel,

— Le condamner aux entiers dépens de l’instance et d’appel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 mai 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 2 juin 2025.

A la suite d’un nouvel avis de fixation en date du 9 mai 2025, la clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 8 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la compétence':

Pour infirmation du jugement ayant retenu la compétence du conseil de prud’hommes de Quimper, la société [1] soutient principalement que M [L]. n’était pas un salarié itinérant ; qu’il était implanté en Angola et ne changeait pas de lieu de travail, mais était rattaché au service des ressources humaines du siège à [Localité 2] ; qu’il aurait donc dû saisir le conseil de prud’hommes de Toulouse et non celui de Quimper.

Pour confirmation à ce titre, M. [L] soutient principalement':

— qu’il n’exerçait pas son activité dans un établissement de la Société [1] ;

— qu’il exerçait, en dernier lieu, son activité sur un navire (auquel une plate-forme pétrolière est assimilée) battant pavillon bahaméen : la plateforme KAOMBO SUL, affrétée par la compagnie pétrolière [4], stationnée en dehors des eaux territoriales angolaises à plus de 260 kilomètres des côtes.

— qu’il a travaillé sur plusieurs plateformes au gré des demandes de [2];

— qu’il était susceptible d’intervenir sur l’ensemble du continent africain, et même du monde entier : le contrat de travail de M. [L] stipulait, toujours de façon particulièrement imprécise : « Dans le cadre de ses fonctions en ANGOLA, le salarié pourra être amené à se déplacer dans le territoire de l’ANGOLA ou dans les autres pays africains dans le réseau du Groupe [2]…(') Ces déplacements devront être effectués quelles qu’en soient la fréquence et la durée » (pièce 1).

Dès lors, il est évident qu’il travaillait hors de tout établissement au sens de l’article R 1412-1 du code du travail et qu’il pouvait saisir le Conseil de prud’hommes du lieu de son domicile.

En droit, selon le deuxième alinéa de l’article R.1412-1 du code du travail, la juridiction prud’homale compétente est soit celle dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail, soit celle dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement. Le salarié peut également saisir les conseils de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’ employeur est établi.

Il en résulte que le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé son domicile dès lors que le travail est accompli en dehors de toute entreprise ou établissement.

D’autre part, la compétence territoriale du conseil de prud’hommes saisi d’un litige doit être déterminée d’après les modalités réelles d’exécution du travail.

En l’espèce, il ressort des débats que selon le dernier état des relations de travail, M. [L] exerçait son activité hors de tout établissement situé sur le territoire français mais sur un navire affrété par la Compagnie pétrolière [4] accueillant les salariés de ladite compagnie, affectés sur une barge pétrolière. Son travail était organisé par cycles de rotation de quatre semaines en Angola puis de quatre semaines de repos incluant les périodes de récupérations de fin de semaine et de jours fériés travaillés, sans jamais s’exercer, même ponctuellement, au siège de [Localité 2], de sorte que le rattachement à ce siège n’était que formel et lié à l’établissement des bulletins de paie.

M. [L] accomplissant un travail en dehors de toute entreprise ou établissement, était donc légitime à saisir de sa contestation le conseil de prud’hommes de Quimper, alors qu’il n’est pas discuté que le salarié est domicilié sur le ressort territorial de cette juridiction depuis au moins 2009 puisqu’il habitait à Douarnenez au moment de la signature de son contrat de travail et y était toujours domicilié à la date de la saisine du CPH.

Il s’ensuit que par application du texte susvisé, la juridiction dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié est compétente pour statuer sur ce litige, le jugement devant donc être confirmé à ce titre.

2. Sur la contestation du licenciement':

Les termes de la lettre de licenciement du 28 décembre 2020, qui circonscrit le litige, sont les suivants :

«'Les raisons qui nous contraignent à prendre cette mesure de licenciement résident notamment sur l’impossibilité de maintenir votre contrat.

Nous vous les rappelons ci-après :

Comme vous le savez et comme cela vous a été rappelé à plusieurs reprises, la loi Angolaise et le SME (Servicio de Migracao) ont évolué. Il est désormais obligatoire pour les Services Angolais que tout travailleur sur le sol angolais dispose d’un contrat de travail local visé par les autorités compétentes, prévoyant un règlement de la rémunération en Angola et paiement de son impôt en Angola, via un prélèvement à la source sur le bulletin de salaire.

Or vous êtes titulaire d’un contrat [1] (Servicio de Migracao) et le paiement de votre rémunération vient de cette entité en France.

Notre obligation en tant qu’employeur est de nous mettre en conformité avec la législation locale angolaise, sous peine de pénalités et de remise en cause notre présence dans le pays.

Comme nous vous l’avions déjà indiqué : la totalité des salariés en Angola a des contrats locaux, qu’il s’agisse des locaux comme des expatriés et cela jusqu’au plus haut niveau de la hiérarchie. Vous êtes donc à ce jour, la seule personne salariée en Angola à avoir un contrat Français et donc qui n’est pas en règle avec le droit local.

Conscients de cette situation, et sans pouvoir déroger à la loi Angolaise, loi du pays dans lequel vous travaillez depuis le début de votre entrée en fonction, nous vous avons proposés dès le mois de Décembre 2019, de transférer votre contrat actuel sur notre filiale Angolaise, sans aucune perte de salaire pour vous, tout en vous garantissant de conserver votre poste, votre ancienneté, et l’ensemble de vos conditions et avantages, issus de votre contrat de travail avec la société française.

Toutes les modalités de votre transfert vous ont également été détaillées.

Un projet de contrat Angolais vous a d’ailleurs été envoyé par mail en Mars 2020, pour que vous puissiez le consulter et que nous puissions échanger sur les différents points.

Après avoir donné votre accord express et écrit le 18 mars 2020 sur le transfert, vous êtes revenu dessus en refusant, nous mettant dans une situation de blocage total.

Nous rappelons que nous vous avons envoyé un mail complet en date du 9 juillet 2020 afin de trouver une solution ensemble et vous expliquer la situation en toute transparence.

Soucieux de trouver tout de même une solution de reclassement, malgré la crise sanitaire et économique sans précédent qui frappe de plein fouet l’activité de restauration de notre Groupe, nous vous avons proposé le 26 Octobre 2020 un poste de camp boss au sein cette fois-ci de la filiale de [2] à Madagascar. Ce poste correspondait parfaitement à votre profil et le Directeur Général [V] [W] vous a montré tout son intérêt pour commencer cette nouvelle aventure avec vous mais il fallait faire très vite.

Vous avez de nouveau refusé la mobilité proposée le 27 octobre 2020, malgré la clause de mobilité figurant à votre contrat.

Nous vous rappelons que n’avons pas d’autre poste possible. En outre, dans toutes nos filiales étrangères, il y a exigence d’un contrat local.

Nous vous avons envoyé le 1er décembre dernier, une lettre récapitulative et essayant une ultime fois de débloquer la situation. Le 4 Décembre, vous nous avez répondu, usant d’un ton très polémique, manifestant une absence totale de volonté de trouver une solution constructive, et en refusant catégoriquement tout transfert de contrat malgré vos conditions contractuelles et l’ensemble des garanties réitérées, pour régulariser votre situation.

Ce nouveau refus nous met dans une situation d’immobilisme et dans une impasse juridique.

Nous considérons que tout ceci constitue autant de points de blocage dirimants et autant de raisons qui ne nous permettent pas de poursuivre notre collaboration. Nous prononçons donc à votre égard un licenciement pour cause réelle et sérieuse à compter du 31 Décembre 2020.

Vous bénéficiez d’un délai préavis d’une durée d’un mois que nous vous dispensons d’exécuter et qui vous sera donc payé sur votre solde de tout compte.

D’autres part, comme nous vous avons indiqué, nous régulariserons les journées du 17 au 29 avril 2020 (soit 13 jours) qui seront crédités sur votre compteurs de jours de récupération et qui vous seront donc payés sur votre solde de tout compte. (')

Nous vous informons par ailleurs que, nous avons décidé de vous libérer des clauses de « non sollicitation » et de « non concurrence » d’une durée de 12 mois.

Nous vous transmettrons par courrier séparé : votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que l’attestation destinée à Pôle Emploi.

Nous vous remercions de nous adresser, dès réception de courrier, l’ensemble des documents et équipements appartenant à la société »

Pour infirmation du jugement qui a retenu, pour débouter le salarié de sa contestation, que : «'c’est bien l’évolution de cette législation angolaise qui a obligé la société à proposer à Monsieur [L] une modification de son contrat de travail, d’un contrat de droit français vers un contrat de droit angolais. Et c’est bien le refus de Monsieur [L] de signer ce nouveau contrat qui est la cause de son licenciement », M. [L] fait valoir que':

— il est possible de cumuler un contrat de travail de droit angolais avec un contrat de travail international de droit français'; du reste, en 2016, il avait déjà signé un contrat angolais comme il le rappelle dans un courriel du 27 février 2020'; si l’État angolais peut évidemment imposer la conclusion de contrats locaux aux entreprises qui emploient du personnel français sur son territoire, il ne peut évidemment empêcher le maintien simultané d’un contrat international de droit français'; en tout état de cause, il ne travaillait pas sur le territoire angolais mais sur une barge battant pavillon bahaméen';

— le contrat de travail initial, daté du 16 octobre 2009, stipulait la signature d’un contrat de travail local conçu pour s’exécuter parallèlement et simultanément au contrat français et ses articles 11 et 13 envisageaient même la réintégration en cas de licenciement par la structure à l’étranger'; si l’avenant au contrat de travail du 15 octobre 2011 modifiait les modalités de la rémunération prévu à ce premier contrat les autres clauses de votre contrat de travail restent inchangées'; ainsi, la garantie du rattachement aux sociétés françaises du groupe [2], emportant la protection du droit du travail français, était une condition essentielle et déterminante de l’engagement de M. [L]';

— le contrat de travail que la société [2] a tenté de lui imposer stipulait une durée déterminée, une période d’essai et la compétence exclusive de la juridiction de Luanda en cas de litige';

— c’est de manière trompeuse que la société [2] soutient que qu’un contrat de travail français est automatiquement rompu par la conclusion d’un contrat avec une filiale locale (ce qui est évidemment faux et infirmé par toute la relation de travail intervenue entre les parties) et qu’il a refusé d’honorer sa clause de mobilité': il était prêt à travailler à Madagascar, pourvu qu’il conserve un contrat de travail de droit français'; la clause de mobilité avait d’ailleurs déjà été mise en 'uvre, sans la moindre difficulté durant l’année 2019 lorsqu’il avait été mis à disposition de la société [2] Gabon'; par ailleurs, son visa lui permettait de se rendre en Angola jusqu’au 21 avril 2021 ce qui n’a pas empêché l’employeur de rompre son contrat dès le 28 décembre 2020.

La SAS [1] ([1]) réplique que':

— dans le cadre d’une mobilité intra-groupe de durée déterminée plusieurs possibilités s’offrent aux parties':

*soit une mise à disposition du salarié auprès d’une autre société du groupe,

*soit la suspension du contrat de travail avec l’entreprise d’origine avec conclusion d’un second contrat de travail (de droit local) avec l’entreprise d’accueil si elle est située à l’étranger';

*soit la conclusion du contrat de travail local avec rupture du contrat de travail avec l’entreprise d’origine';

— En conséquence, le contrat de droit local soumet le travailleur aux règles de son pays d’accueil, ordre public auquel il est impossible de déroger'; La société [1] a été amenée, dans le respect des clauses insérées au contrat de travail de Monsieur [L], à lui proposer de régulariser, selon la Loi Angolaise et le SME ([Adresse 3]), et d’accepter le transfert de son contrat de travail actuel avec [1] à la filiale angolaise du groupe [2], contrat de travail local visé par les autorités compétentes, prévoyant un règlement de la rémunération en Angola et paiement de l’impôt en Angola, via un prélèvement à la source sur bulletin de salaire'; en effet, d’une part la loi angolaise l’imposait désormais (Aviso 17/2020, pièce n°22bis)'; d’autre part la délivrance de visas de courte durée à répétition était trop onéreuse'; le caractère obligatoire de la régularisation de sa situation au regard de la règlementation locale est également attesté par M. [P] Directeur Administratif et Financier de la société [2] Angola (Pièce n°24)';

— contrairement à ce que soutient M. [L], il ne s’agissait pas de le contraindre à renoncer à son contrat de travail français mais d’établir une convention tripartite de transfert (Soc, 26 octobre 2022, n°21-10495) organisant la poursuite de son contrat de travail avec [2] Angola, convention dans le cadre de laquelle M. [L] conservait tous ses avantages (ancienneté, rémunération, congés)'; même si M. [L] avait accepté de signer un contrat 100% local avec la société [2] Angola, il aurait pu, en cas de licenciement par la filiale du groupe, bénéficier des dispositions de l’article L1231-5 du code du travail’ de sorte qu’à la fin de la mission du salarié au sein de l’entreprise d’accueil (licenciement, fin de la période de mobilité…), le contrat de travail d’origine reprend ses effets et l’entreprise d’origine est soumise en principe (s’il s’agit de la société-mère) à un certain nombre d’obligations.;

— en tout état de cause, il est impossible de maintenir l’application de deux législations nationales distinctes pour une seule et même relation de travail et c’est précisément cette posture que M. [L] a, en définitive, adoptée depuis le début envers la société [1], en violation de l’article L. 1222-1 du Code du travail, qui a contraint cette dernière à devoir lui notifier son licenciement.

— devant le refus obstiné de M. [L], la société lui a proposé une solution de reclassement sur un poste de Camp Boss auprès de la filiale malgache [2] Madagascar, proposition également refusée.

La société [1] résume ainsi son argumentation':

>La cause du licenciement est bien réelle en ce qu’elle est caractérisée par le fait que la société [1] était contrainte de régulariser une situation contrevenant à la règlementation locale en vigueur.

>La cause du licenciement est également et incontestablement sérieuse puisque la société [1] «'n’est pas, à proprement parler, déloyale dans les propositions de transfert du contrat de Monsieur [L] qui ont émaillées la relation de travail, entre décembre 2019 et décembre 2020, et ne pouvait maintenir le contrat de travail du salarié dans un tel contexte.'»

En droit,

Le transfert d’un contrat de travail par convention tripartite est une modification du contrat de travail':

Aux termes de l’article L1224-1 du code du travail, «'Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.'»

Un transfert volontaire d’un contrat de travail d’un employeur à un autre est possible même si les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies. (Soc., 17 mars 1993, n°90-41.996, Bulletin 1993 V n°88)

Le transfert du salarié d’une société à une autre constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord (Soc., 5 janvier 2022, pourvoi n°20-22.898) lequel ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail.

Le transfert volontaire du contrat de travail implique la rupture d’un commun accord des relations contractuelles avec le premier employeur et écarte la qualification de licenciement.

Un écrit est nécessaire, notamment afin de permettre au juge d’identifier avec certitude les effets que les parties ont entendu donner à cette convention de manière à ce que le juge puisse contrôler, en analysant les termes de la convention, que l’intention réelle des parties a bien été d’organiser la poursuite du contrat de travail, et non la rupture du premier contrat et la conclusion d’un nouveau.

Lorsque le salarié refuse la modification, l’employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement. Il ne peut pas imposer la modification.

L’employeur qui persiste dans son projet de modification du contrat, en cas de refus du salarié, doit le licencier. Le licenciement doit intervenir dans les formes prescrites par la loi et dans le respect de la procédure. La lettre de licenciement doit indiquer les motifs de la rupture, et ce par référence à la jurisprudence dégagée en matière de modification pour motif économique. Sauf lorsqu’elle résulte d’un transfert d’activité, elle ne doit pas se borner à invoquer la modification du contrat. Elle doit indiquer les raisons de cette modification et faire état du refus de la modification.

Si le salarié est en droit de refuser la modification, le licenciement consécutif à ce refus de modification n’est pas pour autant dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge de rechercher si le motif de la modification constitue une cause réelle et sérieuse. Il en résulte que la modification doit toujours être justifiée car le « licenciement à la suite du refus de la modification a pour cause le motif de cette modification »

Sur les dispositions de l’article L. 1231-5 du code du travail':

L’article L1231-5 du code du travail dispose que «'Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement.'»

Trois conditions doivent être réunies pour faire application de ce texte

1°] l’existence d’un contrat de travail liant une société mère de droit français (Soc. 10 février 2010, no 08-42.860) au salarié concerné';

2°] l’accomplissement par ce salarié d’une mission au sein d’une filiale étrangère de cette société mère';

3°] la conclusion d’un second contrat de travail liant cette filiale étrangère au salarié mis à sa disposition par la maison mère (Soc. 12 juillet 2007, no 06-41.777).

Toutefois, le maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la société mère n’est pas requis et l’obligation de rapatriement s’impose à la société mère même lorsque le contrat de travail entre le salarié et la société mère a été rompu à l’occasion de la mise à disposition (Cass. soc. 13 novembre 2008, n°07-41700'; RJS 1/09 n°68, Bull. civ. V n°214). Autrement dit, les obligations de rapatriement et de reclassement mises par l’article L. 1231-5 du code du travail à la charge de la société mère, en cas de licenciement par la filiale étrangère, ne sont pas liées au maintien du contrat de travail initial avec la société mère. Par ailleurs, l’obligation de rapatriement demeure même lorsque le salarié a rompu le contrat de travail avec la société mère par une démission (Soc., 1 juillet 2020, pourvoi n°18-24.011).

Il appartient seulement aux juges du fond de vérifier que l’ensemble des conditions d’application du texte sont réunies (mise à disposition d’une filiale dans le cadre d’un contrat entre le salarié et la filiale et licenciement par cette filiale) pour statuer sur l’obligation de rapatriement et de reclassement, sans avoir à rechercher si le contrat initial entre société mère et salarié a été maintenu.

Ces obligations s’appliquent':

> quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail par la filiale (Cass. soc. 26-5-2016 n° 15-12.448 F-D : RJS 8-9/16 n° 601)'; en effet, le licenciement par la filiale étrangère n’est pas une condition du droit au rapatriement ; dès lors, «'le droit au retour'» est dû’en cas de':

* licenciement pour faute simple, grave ou lourde du salarié';

*démission (Cass. soc., 2 avr. 1992),

*rupture d’un commun accord, transfert par la filiale du contrat de travail du salarié à une société tierce';

*de même, l’arrivée à son terme du contrat de travail convenu avec une filiale étrangère pour la durée du détachement ne constitue pas davantage un motif invocable par la société mère pour se séparer de l’intéressé (CA Paris, 5 juill. 1978, Sté Bourdin et Chausse c/ Robert)'; ou encore dans une hypothèse où la filiale n’avait pas renouvelé un contrat à durée déterminée après un arrêt de travail du salarié, (Soc., 26 mai 2016 sus-cité).

> même si le contrat conclu par le salarié avec la filiale était soumis au droit étranger (Cass. soc. 30 mars 2011 : RJS 6/11 no 558, Bull. civ. V n°214).

>à condition que la société mère exerce un contrôle sur la filiale étrangère (Cass. soc. 27-6-1990 n° 86-43.483)'; si une participation financière entre les deux sociétés est nécessaire, la jurisprudence n’exige pas de liens capitalistiques majoritaires ; sont ainsi appréciés non pas tant les liens de capital unissant les deux sociétés que le contrôle effectif par la première de la seconde ; la société mère qui a mis un salarié à disposition d’une filiale étrangère est tenue de rapatrier et de réintégrer le salarié licencié si et seulement si, à la date du licenciement par la filiale étrangère, elle contrôle toujours cette dernière société (Avis Cass. 8-7-2021 n° 21-70.012, M. c/ Sté [5]).

En l’espèce,

Le «'contrat de travail à l’étranger à durée indéterminée'» conclu le 16 octobre 2009 entre la SAS [3] et M. [S] [L] stipule que':

§1 «'Sous réserve des conditions suspensives visées à l’article ci-dessous, l’engagement du salarié prendra effet entre le 1er et le 30 novembre 2009, et dans tous les cas à compter de son arrivée an Angola. Le salarié effectuera une mission auprès de [2] Angola SA, filiale de la société [3] SAS, située à ['] Luanda, Angola. Un contrat local signé entre le salarié et [2] Angola SA reprendra des dispositions équivalentes à celles fixées dans le présent contrat. La rupture du contrat local avant le terme prévu entraînera la rupture du présent contrat.

§3 Le salarié exercera ses fonctions pour le compte de [2] Angola SA, sous l’autorité ['] de son supérieur hiérarchique, le Directeur général de [2] Angola SA ou de toute personne spécialement déléguée à cet effet';

§5 Le lieu de travail est fixé en Angola où le salarié sera affecté sur un site, base-vie ou équivalent. Dans le cadre de ses fonctions en Angola, le salarié pourra être amené à se déplacer dans le territoire de l’Angola ou dans les autres pays africains dans le réseau du groupe [2], à savoir': la Tunisie, l’Algérie, le Maroc, la Mauritanie, le Gabon, le Madagascar, le Libéria, la Lybie, le République du Congo. Le salarié pourra, sous réserve d’un préavis d’un mois être muté dans tout pays dans le réseau du Groupe [2] en Afrique, Asie et Amérique Latine.

§6 ['] Dans le cas où le client de [2] Angola SA demanderait le remplacement du salarié pour quelque motif que ce soit, la mission cesserait de plein droit et le salarié pourrait être affecté par l’employeur sur un autre site que ceci, sous réserves d’opportunités de postes et pour autant que le salarié n’ait pas commis de fautes dans l’exécution de sa mission ou n’ait pas eu un comportement inacceptable.

Il en sera de même en cas de suspension ou de rupture du contrat entre [2] Angola SA et son client pour quelque cause que ce soit (')

§9 En cas de licenciement du salarié par [2] Angola SA, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié sera rapatrié en France aux frais de l’employeur. A la fin de la durée de la mission à l’étranger, le salarié sera rapatrié aux frais de la société et réintégré selon les modalités exposées à l’article «'Réintégration'»

§13'En cas de réintégration, le salarié se verra proposer un poste équivalent, tenant compte du niveau, de la qualification, de l’expérience avec un niveau de rémunération au moins égale au montant du salaire de base forfaitaire. [']'»

Il n’est pas justifié de la signature d’un contrat de travail de droit local entre M. [L] et la société [2] Angola SA contemporain de la signature de ce contrat tel que visé au §1 ci-dessus.

M. [L] fournit en revanche une attestation de M. [J], Directeur général adjoint de [2] Angola, datée du 24 mai 2016 qui indique': «'Certifie à [S] [L] qu’il a l’obligation légale d’avoir un contrat de travail de droit angolais pour pouvoir travailler sur le territoire angolais mais que ce contrat de travail angolais ne change rien à son contrat de travail signé avec [3] qui est l’entreprise responsable de lui payer son salaire et autres rémunérations'».

Le 19 mars 2018, M. [L] a été informé que son contrat de travail sera transféré le 1er avril 2018 à la société [1] SAS, l’ancienneté acquise au sein de [3] ( NGI) étant reprise.

Pendant la relation de travail, M. [L] s’est vu délivrer des bulletins de paie par la société [3] jusqu’au 31 mars 2018 puis par la société [1] à compter du 1er avril 2018 et jusqu’à son licenciement.

Les 27 et 28 février 2020, la société [1] a adressé à M. [L] les courriels suivants':

« Bonjour [S],

Les règles qui existaient avant ne sont plus valables auprès du SME (Servicio de Migracao). Sans ce contrat signé, nous ne pouvons pas renouveler ton contrat de travail (…) »

(…)

« Bonjour [S],

Comme tes deux derniers visas de travail, nous avons obligation d’avoir un contrat signé en Angola, sur lequel nous allons payer une taxe au ministère du travail. Sans cela aucune possibilité de renouvellement et nous ne retournerons plus sur des visas courtes durées qui nous amène à payer tous les jours des pénalités et une exposition inutile ».

Tandis que M. [M], [6] faisait remonter à Mme [F] le 28 février 2020 l’information suivante': «'Le visa d'[S] [L] expire le 27 mars 2020'; pour le renouveler, j’ai besoin d’un contrat de travail signé avec [2] Angola. [S] étant sous [1], nous ne pourrons pas renouveler son visa.'»

Le 16 mars 2020, la société [2] Angola a transmis à M. [L] un projet de contrat en portugais dont il ressort, notamment que':

«'Le présent accord est conclu pour une période de 12 mois à compter de la date de’délivrance du visa de travail et renouvelable automatiquement pour des périodes égales ou successives ne dépassant jamais une période de 36 mois. A condition qu’aucune des parties ne déclare qu’elle a pris fin. Dans ce cas, vous devez le faire par LRAR à l’autre partie dans les 60 jours. (')

Le travailleur s’engager à retourner dans son pays après résiliation de ce contrat. (')

Ce contrat aura une période d’essai de trente jours qui permettra à la société d’évaluer la qualité des services fournis par l’employé et sa capacité à remplir les fonctions qui lui sont confiées. Pendant la période d’essai, la société pourra résilier librement le contrat sans préavis, indemnité, dédommagement ou présentation de justificatif à l’employé. ».

Ce contrat est soumis à la condition suspensive d’obtention d’un visa de travail en République d’Angola.

Ce contrat est régi par le droit du travail angolais. Le paiement du salaire sera effectué uniquement et exclusivement par [2] Angola SA (société de droit angolais).'

Les parties ont convenu que pour tous les litiges pouvant résulter de l’exécution du présent contrat, elles relèvent de la responsabilité du tribunal de Luanda avec renonciation expresse à tout autre. (') »

Le projet de contrat prévoit également que l’impôt sur le revenu angolais sera déduit du salaire brut, que les cotisations aux organismes sociaux sont prélevés sur le salaire (CFE pour l’assurance maladie'; Arrco et Agirc en complément de la sécurité sociale, assurance chômage, GAPI comme complémentaire santé).'

Puis Mme [F], DRH lui indiquait le 19 mars 2020 ':

«'La fin du contrat de travail avec [1] est très simple. Nous allons établir une convention tripartite formalisant ton transfert sur [2] Angola. Ainsi, tu conserveras ton ancienneté au sein du groupe. On va t’établir un solde de tout compte ainsi que l’attestation employeur. Le solde de tes congés payés te sera payé.'»

Finalement, par courriel du 22 mars 2020, M. [L] informait Mme [F]': «'Bonjour [X], bonjour [O]. J’ai bien relu le contrat angolais. Je me suis renseigné sur le Tri parti [sic'']. Je ne peux accepter votre proposition. En effet, quand je fais la balance entre ce que je perds au vu de ce que vous me proposez, je n’ai aucun intérêt à passer à [2] Angola. Je reste [2] NGI'»

Mme [F] lui écrivait à nouveau le 9 juillet 2020':

« je souhaite à nouveau faire un point à propos de la situation dans laquelle nous nous trouvons, et que nous puissions enfin trouver une issue dans l’intérêt des deux parties.

Je rappelle que tu as un contrat de travail avec [2] dans le cadre de ton expatriation en Angola depuis le 27 novembre 2009, en qualité de responsable de production.

Comme [O] [D] et moi-même te l’avons expliqué dès le mois de décembre 2019 lors de divers échanges téléphoniques, la loi angolaise a évolué. Désormais, il n’est plus possible d’obtenir un visa de travail sans contrat local et liquidation de l’impôt sur le revenu localement. Aussi devenait-il impératif que ton contrat [2] soit basculé sur [2] Angola comme c’est la cas au surplus pour l’ensemble des salariés [2] Angola et ce, afin de pouvoir renouveler ton visa de travail. Encore une fois, c’est un aspect juridique et administratif essentiel car il conditionne la possibilité pour toi de rester travailler dans le pays, s’agissant d’une nouvelle règle établie par le SME en Angola ([Adresse 3]).

Je te confirme d’ailleurs, comme tu le sais, que tous nos salariés en Angola sont soumis à ce processus. Tu fais donc figure d’exception.

Nous avons échangé à plusieurs reprises avec toi sur ce sujet durant ce début d’année. Je te confirme à nouveau, comme cela semble être ton inquiétude légitime, que ce transfert de contrat de travail de [2] vers [2] Angola ne te fait pas perdre tes droits à conserver ton ancienneté, ainsi que tes conditions salariales. Nous te maintenons tous tes avantages issus de ton contrat [2] (…)

Aussi nous t’invitons à signer le contrat que nous t’avions proposé et te demandons formellement de bien vouloir nous répondre d’ici le 16 juillet 2020.

A défaut de régularisation de la situation au plus, nous serons obligés d’en tirer toutes conséquences. »

Et le 26 octobre 2020':

« je fais suite aux derniers échanges concernant ta rotation en Angola. Comme expliqué à maintes reprises, ton retour en Angola était conditionné à la signature d’un contrat local pour répondre aux obligations réglementaires locales qui ont évolué et qui impliquent le paiement des salaires en local sur un contrat 100% local.

Etant donné que tu n’as pas signé ce contrat local, nous avons cherché d’autres solutions de reclassement au sein du groupe. Tu as été positionné en activité partielle pendant cette recherche.

Nous avons un besoin à Madagascar pour un poste de camp boss. Aussi nous faisons valoir ta clause de mobilité pour un poste équivalent à Madagascar qui sera en contrat 100% local avec reprise de tes conditions actuelles.

Aussi je te remercie de te rapprocher de [V] [W], [7], qui est en copie du présent mail, afin qu’il t’explique le contexte du contrat et caler ton départ dans les meilleurs délais. »

M. [L] lui répondait que':

«Ainsi que vous le savez, je m’oppose fermement, depuis plusieurs mois, aux multiples tentatives dont je suis l’objet pour me conduire à renoncer à mon contrat de travail de droit français pour un contrat conclu avec une filiale angolaise.

Il s’agit d’un refus de bon sens qui se passe de commentaires.

Pourtant, par un courrier du lundi 26 octobre 2020, vous me demandez, cette fois, de renoncer à mon contrat de droit français pour un contrat de droit malgache.

Votre demande est bien surprenante tant il est évident que je ne céderai pas à cette nouvelle demande, tout aussi inacceptable que la précédente.

En revanche, je vous confirme que je suis toujours parfaitement disponible pour accepter un poste à MADAGASCAR en conservant le bénéfice de mon contrat de travail de droit français.

Enfin, je vous rappelle que mon précédent courrier, concernant une réclamation relative à mes congés de récupérations, n’a pas obtenu de réponse

Je vous serais reconnaissant de bien vouloir pallier cette carence au plus vite.»

La société [1] produit aux débats':

>la traduction d’un texte législatif angolais, signé le 28 juillet 2020 et publié au journal officiel le 3 août qui dispose en son chapitre 3': «'Les travailleurs étrangers non-résidents cambiaires qui exercent une activité rémunérée dans le pays doivent obligatoirement ouvrir un compte non-résident cambiaire dans une institution financière bancaire ayant son siège en Angola, dans laquelle leurs revenus seront domiciliés.'»

>l’attestation de M. [P], DAF de la société [2] Angola SA depuis le 1er avril 2021': «'Tous les salariés de l’entreprise [2] Angola sont sous contrat de travail de droit local, conforme à la loi angolaise, précisant les devoirs et obligations, notamment de payer l’impôt sur les salaires (IRT) en Angola au travers du prélèvement à la source effectué sur bulletin de paie. M. [L], salarié de [1] en statut expatrié en Angola était le seul parmi les salariés à ne pas avoir de contrat de travail de droit angolais avec un bulletin de paie établi par [2] Angola. C’est la raison pour laquelle, compte tenu de notre obligation de mise en conformité avec la loi angolaise, nous lui avons proposer de transférer son contrat de travail de [1] à NA avec maintien de ses avantages, l’impératif étant que sa rémunération devait être réglée localement avec prélèvement de l’impôt à la source. Ainsi, sa situation aurait été régularisée au regard des autorités angolaises, ce qui lui aurait permis d’obtenir un renouvellement de son visa et ainsi de poursuivre sa mission en Angola. Conscient de la situation, il a accepté, puis, dans un second temps, s’est ravisé.'»

La cour observe liminairement que l’argument de M. [L] selon lequel aucun contrat de travail de droit angolais ne se justifiait dès lors que la plate-forme Kaombo Sul se situait en dehors des eaux territoriales angolaises ne résiste pas à l’examen, dès lors qu’il n’est pas discuté qu’elle se trouvait à moins de 200 miles marins internationaux (370 kms) de la ligne de base en l’absence d’autre rivage, soit précisément dans la Zone Economique Exclusive (ZEE – Convention de Montego Bay du 10 décembre 1982) de l’Angola.

Il est de principe que l’obligation générale de bonne foi prévue par les articles 1104 du Code civil et L1222-1 du code du travail, irrigue et régit, tant l’exécution proprement dite du contrat initial, que sa rupture et sa modification.

Dès lors, lorsque l’employeur est conduit à proposer une modification du contrat que le salarié refuse, la violation de son obligation de bonne foi prive de cause réelle et sérieuse l’éventuel licenciement qui suit ce refus. Le salarié n’ayant pas été en mesure d’apprécier correctement les termes de l’alternative proposée par suite d’une faute de son employeur, celle-ci affecte nécessairement le bien-fondé du licenciement qui, sans elle, aurait éventuellement pu être évité.

Au résultat des différents éléments rappelés ci-dessus, il apparaît que la société [1] a entendu modifier le contrat de travail de M. [L] de manière déloyale':

— D’abord, comme le relève pertinemment M. [L], la société [1] ne peut soutenir qu’un contrat de droit français ne pouvait subsister à côté d’un contrat de droit local avec la société [8] alors que c’est précisément ce que stipulait le contrat de travail originel d’octobre 2009 avec la société [3] («'Un contrat local signé entre le salarié et [2] Angola SA reprendra des dispositions équivalentes à celles fixées dans le présent contrat'»), transféré aux mêmes conditions à la société [1] en 2018'; bien qu’aucun contrat de droit local ne soit versé aux débats pour toute la durée de la relation de travail, c’est encore ce qu’attestait M. [J], Directeur général adjoint de [2] Angola le 24 mai 2016, qui indiquait : « Certifie à [S] [L] qu’il a l’obligation légale d’avoir un contrat de travail de droit angolais pour pouvoir travailler sur le territoire angolais mais que ce contrat de travail angolais ne change rien à son contrat de travail signé avec [3] qui est l’entreprise responsable de lui payer son salaire et autres rémunérations ». En laissant croire à M. [L] que la coexistence de deux contrats l’un français, l’autre angolais, était juridiquement impossible, la société [1] a manqué à son obligation de bonne foi alors que, comme cela a été précédemment, rappelé il doit être établi que l’intention réelle des parties a bien été d’organiser la poursuite du contrat de travail, ce qui ne saurait être le cas de la substitution d’un contrat de travail à durée déterminée à un contrat de travail à durée indéterminée ;'

— De seconde part, si la société [1] justifie d’un changement législatif en Angola à compter du mois d’août 2020, imposant désormais que les étrangers non-résidents en Angola déclarent leurs revenus et y acquittent l’impôt y afférent, elle échoue en revanche totalement à démontrer en quoi, sous couvert de cette évolution législative, elle était contrainte, non seulement de soumettre M. [L] à une période d’essai qui ne présentait aucune utilité pour elle, celle-ci ayant déjà eu, au cours des 11 années précédentes, à connaître des aptitudes du salarié (et à s’en féliciter), mais encore, et surtout, de substituer un contrat à durée déterminée d’une durée maximale de 3 ans au précédent contrat à durée indéterminée'; elle a derechef manqué à son obligation de bonne foi';

— De troisième part, en soutenant dans le cadre de l’instance, que la rupture du contrat avec la société [1] n’aurait pas privé le salarié de la faculté de se prévaloir des dispositions de l’article L1231-5 du code du travail et donc de solliciter son rapatriement et sa réintégration au sein de la société [1] (à supposer qu’elle fût bien, à la date de la rupture, la société mère de la société [8] point sur lequel elle est muette), force est de constater que la société [1] s’est bien gardée, à quelque moment que ce soit des négociations qui se sont pourtant échelonnées sur près d’un an, d’informer M. [L] de cette possibilité (alors que son questionnement portait précisément sur la possibilité du maintien d’un lien contractuel avec [1]), qu’elle considère dans ses conclusions comme allant de soi'; elle a ainsi de nouveau manqué à son obligation de bonne foi';

— de quatrième part en affirmant que M. [L] ne disposait pas d’un visa à jour alors qu’il justifie que le sien expirait en avril 2021 (soit plus de 4 mois après la rupture du contrat) [sa pièce n°53], ou en prétendant, sans jamais en justifier que l’achat de visas de courtes durées engendrait des frais excessifs'; elle a une fois encore manqué à son obligation de bonne foi';

— De cinquième part et enfin, en proposant à M. [L], par le jeu de la clause de la mobilité, un poste de Camp Boss à Madagascar, exclusivement de droit malgache, (la cour observe à cet égard qu’aucun projet de contrat en ce sens n’a été communiqué), sans expliquer à aucun moment si, et en quoi, la législation malgache la contraignait à procéder comme en Angola, la société [1] a encore manqué à son obligation de bonne foi.

En définitive et en résumé, si la société [1], était fondée à demander à M. [L] la signature d’un contrat de droit local angolais, la modification du contrat de travail consistant à substituer un contrat à durée déterminée au contrat à durée indéterminée dont il bénéficiait jusqu’alors, était injustifiée, et la société [1] a agi de mauvaise foi ou en communiquant des informations erronées (l’interdiction de cumuler un contrat français et un contrat de droit local) ou en ne délivrant pas au salarié l’information nécessaire et suffisante (sur l’application de l’article L1231-5 du code du travail, en ne fournissant aucun projet de convention tripartite), conduisant le salarié à refuser légitimement un transfert de son contrat de la société [1] à la société [8].

Partant, par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

En application de l’article L1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris avec une ancienneté de 11 ans (du 27 novembre 2009 au 31 décembre 2020), entre 3 mois et 10,5 mois de salaire.

Au regard de l’ancienneté de M. [L] (11 ans), de son âge lors de la rupture (40 ans), du montant mensuel moyen de son salaire brut des 12 derniers mois (56.741,39 euros perçus en 2020 en intégrant le bonus de 5.792,17 euros versé en janvier 2020 mais en retranchant l’indemnité compensatrice de préavis / 12 mois = 4.728,44 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture (des missions effectuées pour le compte de l’économat des Armées au Mali et au Tchad, du 1er juin au 13 septembre 2021 puis du 14 novembre 2021 au 19 février 2022), il y a lieu de lui accorder, la somme de 47.000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [L] un solde d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire outre les congés payés afférents sur la totalité de cette indemnité mais n’articule aucun moyen au soutien de cette prétention.

Comme le rappelle M. [L], l’article L 1234-1 du code du travail prévoit que pour une ancienneté supérieure à 2 ans, le préavis ne peut être inférieur à 2 mois. Il n’est pas discuté que la société intimée n’a réglé que l’équivalent d’un mois de salaire.

Par conséquent, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [L] le mois manquant sur la base de celui qui lui a été payé, figurant sur le bulletin de salaire pour 4 279,38 euros outre les congés payés sur les totalités de l’indemnité compensatrice de préavis (4 279,38 x 2) x 10 % = 855,88 euros, dans la limite de la demande.

3.Sur l’exécution du contrat de travail':

3.1. Sur le recours abusif à l’activité partielle':

Pour infirmation du jugement, M. [L] fait valoir que':

— le recours à l’activité partielle durant la pandémie avait pour finalité de pallier une baisse d’activité dans l’entreprise'; elle pouvait prendre la forme ou d’une diminution de la durée hebdomadaire du travail ou de la fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement';

— en l’espèce, alors que la plate-forme sur laquelle il travaillait poursuivait son activité, il a été placé en activité partielle à compter du 24 juin 2020 alors qu’il aurait dû regagner son poste à la fin de la période de repos'; ainsi le collègue français qui le relevait pendant qu’il était en repos a continué à travailler normalement';

— il s’agissait d’un moyen de pression pour le contraindre à accepter la signature d’un contrat de droit local exclusivement'; du reste, s’il avait signé ce contrat local, il n’aurait plus été éligible à l’activité partielle s’agissant d’une entreprise angolaise';

— il a subi une perte de salaire significative': sa moyenne de salaire était de 4.982,83 euros d’avril 2019 à mai 2020, de sorte qu’il aurait dû percevoir 29.897 euros de juillet à décembre 2020'; or il n’a perçu que 22.892,05 euros'; c’est pourquoi il lui est dû 7.004,95 euros outre le bonus annuel de 5.792,17 euros soit 12.797,12 euros outre 1.279,71 euros bruts de congés payés afférents.

La société [1] réplique que M. [L] procède par voie de pures affirmations en parlant d’un collègue, sans plus de précision, et en soutenant in fine que sa mise en activité partielle aurait été prétendument abusive et même frauduleuse sans s’appuyer sur aucun élément concret, tangible et sérieux.

Elle observe que M. [L] aurait probablement travaillé durant la pandémie s’il avait accepté de voir son contrat transféré au sein de la filiale [2] ANGOLA, comme cela lui était soumis par la société [1]'; mais si la société [1] avait effectivement demandé à Monsieur [L] de continuer à travailler localement alors que son contrat de travail était soumis au droit français et qu’elle a eu effectivement recours à l’activité partielle, elle aurait alors été accusée de fraude ou de travail illégal, l’exposant à de lourdes sanctions que se plait à énoncer Monsieur [L].

Pour soutenir que la société [1] a recouru frauduleusement à l’activité partielle, M. [L] produit exclusivement le courriel de Mme [F] du 26 octobre 2020 (pièce 17 salarié)': «'Je fais suite aux derniers échanges concernant ta rotation en Angola. Comme expliqué à maintes reprises, ton retour en Angola était conditionné à la signature d’un contrat local pour répondre aux obligations réglementaires locales qui ont évolué et qui le paiement des salaires en local sur un contrat 100% local.

Etant donné que tu n’as pas signé ce contrat local, nous avons cherché d’autres solutions de reclassement au sein du groupe. Tu as été positionné en activité partielle pendant cette recherche.

Nous avons un besoin à Madagascar pour un poste de camp boss. Aussi nous faisons valoir ta clause de mobilité pour un poste équivalent à Madagascar qui sera en contrat 100% local avec reprise de tes conditions actuelles.'»

Cette seule pièce apparaît impropre à caractériser un recours frauduleux de la société [1] à l’activité partielle, étant rappelé que M. [L] a été placé en activité partielle en période de pandémie du Covid 19, durant l’état d’urgence sanitaire et que, si la plate-forme n’a pas cessé son activité entre juin et décembre 2020, les salariés qui y travaillaient étaient sous contrat de droit angolais.

Par voie de confirmation du jugement, M. [L] est débouté de sa demande en dommages et intérêts à ce titre.

3.2. Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires':

Pour infirmation de la décision, M. [L] fait valoir que':

— sur la plate-forme, la nature de ses fonctions exigeait que pour chaque période travaillée de 4 semaines, il soit en permanence sur son lieu de travail, pour diriger une équipe de salariés locaux dans le cadre d’une activité intervenant 7 jours par semaine, sur un site qui, évidemment, fonctionnait 24 heures sur 24'; pour chaque journée d’activité, il travaillait de 5 h 00 à 22 h 00, avec de brèves coupures en cours de journée';

— aux tâches portant strictement sur la restauration, s’ajoutaient la responsabilité de la buanderie, ainsi que du nettoyage des chambres et des locaux communs, services assurés en continu'; il était responsable de l’hygiène et de la sécurité de ces opérations, non seulement dans le cadre de normes très strictes, mais de surcroît dans un contexte très difficile, tant du point de vue de l’infrastructure que des conditions climatiques'; il devait régulièrement former ses équipes à l’hygiène et à la sécurité alimentaires'; il était souvent dérangé durant les heures de repos dont il disposait pour intervenir à la suite d’une sollicitation dont l’origine pouvait être très variable'; de façon générale, il devait se tenir prêt à pallier la défaillance ou l’incompétence d’un salarié sur n’importe quel poste'; c’est donc la totalité du temps de présence de M. [L] sur la « base-vie » qui constituait du travail effectif, aucun horaire de repos ayant été précisément déterminé.

— il n’aurait pas dû être seul pour remplir ses nombreuses missions, mais qu’il aurait dû travailler au moins en binôme et ce, afin de pouvoir disposer de 12 heures de repos entièrement à lui.

La société [1] réplique que':

— au cours des 10 années qu’a duré la relation de travail, M. [L] ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail, pas même la lettre de son conseil du 2 juillet 2020';

— M. [L] n’a jamais travaillé 15 heures par jour comme il le prétend'; ainsi, les «'Relevés de temps ou times sheets'» que le salarié remplissait et signait lui-même n’ont jamais fait apparaître la réalisation d’heures supplémentaires, seuls les repos compensateurs étant notés et pris par l’intéressé';

— en tout état de cause, l’employeur n’a jamais sollicité d’heures supplémentaires';

— aucune des attestations que produit le salarié ne vient corroborer sa prétendue «'journée type'»

Conformément aux dispositions de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif d’organisation du débat judiciaire. Elle n’est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail (Soc., 27 janvier 2021, n°17-31.046, publié).

Constituent ainsi des éléments suffisamment précis un tableau, précisant des horaires, qui ne ventile pas les heures supplémentaires en fonction des jours, opérant un calcul global et des courriels (Soc. 7 mai 2024, n°22-23180)'; l’indication d’une amplitude de travail hebdomadaire peut constituer un élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre (Soc. 12 juin 2024, n°22-19917).

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO).

Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir (Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n°24-16.397).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre de jours travaillés.

Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Trois conditions doivent donc être réunies pour caractériser un temps de travail effectif :

— que le salarié soit à la disposition de l’employeur ;

— qu’il se conforme à ses directives ;

— qu’il ne puisse pas vaquer à des occupations personnelles, c’est-à-dire qu’il ne soit pas délié de toute obligation professionnelle.

M. [L] verse aux débats':

— son contrat de travail lequel mentionne à l’article 4 «'Horaires de travail et congés de récupération'»': «'Le salarié travaillera sur la base d’un temps complet. La détermination des horaires de travail sera laissée à l’appréciation de l’employeur, compte tenu des nécessités du service imposées par son client.

Sur le principe, dans le cadre de la présente mission, l’organisation du temps de travail du salarié sera basée sur l’alternance d’une période d’activité de 8 semaines et d’une période de congé de récupération de 3 semaines [finalement remplacée par une alternance de 4 semaines d’activité / 4 semaines de congé], calculée sur la base de 10,5 jours calendaires par mois de travail, comprenant les congés payés et la récupération des repos hebdomadaires, des jours fériés et chômés non pris.

Compte tenu de la nature des fonctions exercées par le salarié et des responsabilités qui lui sont confiées, le salarié sera libre d’organiser son travail et par voie de conséquence son temps de travail effectif.'»

— les bulletins de paie pour la période considérée (1er janvier 2018 ' 30 avril 2020) qui mentionnent invariablement un horaire de travail de 151,67 heures';

— Le descriptif d’une journée de travail habituelle':

-5 h 00 : ouverture restaurant pour les petits déjeuner : vérifier qu’il y a bien tout au service, que le travail de mise en place et nettoyage soit fait et que les registres HSE ont bien été remplis pendant la nuit. Vérifier sur le pont si un container est arrivé durant la nuit ;

-5 h 45 : travail au bureau pour envoyer le rapport journalier de la veille et préparer la réunion sécurité (« tool box meeting ») qui a lieu tous les matins à 7 heures avec toutes l’ensemble du personnel

-6 h 45 ' 7 h 00 : pause petit déjeuner

-7 h 00 : « tool box meeting » et planification du travail de la journée Récupération des bons de sortie pour les produits

-7 h 45 : sortie des magasins des produits pour la journée.

-8 h 45 : contrôle de la préparation des casse-croûtes de 9 h 00

-9 h 00 à 9 h30 : visite aux différents responsable de la plateforme (chef de barge, représentant du client..), contact avec le radio pour connaître les mouvements de la journée et pouvoir ainsi ajuster le nombre de repas pour le service de midi

-9 h 30 ' 11 h 30 : travail de bureau et notamment élaboration des très nombreux rapports à adresser à communiquer régulièrement (pièce 8)

-11 h 30 : contrôle du service en prévision du déjeuner

-13 h 00 – 13 h 30 : repas avec le personnel du catering

13 h 30 – 14 h 50 : sieste

-15 h 00 : contrôle des casse-croûtes de l’après midi

-15 h 00 – 16h30 : encadrement des garçons de chambre et buandiers pour le nettoyage/lavage

-16 h 30 – 18 h 00 : travail dans les magasins (sortie des viandes/poissons congelés qui seront préparés 72 heures après. Préparation des produits pour la nuit

-18 h 20 : service du soir

-20 h 00 – 20 h 30 : repas du soir

-20 h 30 – 21 h 00 : travail en cuisine pour donner des consignes et vérification de la préparation des équipes de nuit

-21 h 00 ' 22 h 30 au moins : travail de bureau

En outre, en plus du travail habituel :

> le dimanche,

-7 h 00 – 8 h 00 : réunion sécurité avec tout le personnel du bord.

-9 h 00 ' 12 h 00 : préparation du buffet et repas spécial avec l’équipe de cuisine

> une fois par semaine : réception des vivres par containers à raison de 2 heures de déchargement par container et une heure de rangement dans les magasins ; saisie informatique des commandes, durant 2 a 3 heures, le soir après 20 h30

> tous les 10, 20, et fin de mois : inventaires d’une durée d’environ 3 heures sans incident.

Saisie informatique de l’inventaire, durant 2 à 3 heures, le soir après 20 h30.

— de très nombreux courriels envoyés ou reçus par M. [L], souvent tard le soir (entre 21 h 00 et 22 h 45) ou très tôt le matin (entre 5 h 00 et 7 h 00)';

— plusieurs attestations de témoins':

*M. [A], superviseur-échafaudeur de nuit à [Localité 3] et qui travaillait de 18 h 00 à 6 h 00 atteste que M. [L] était présent le soir à 20 h 30 et le matin à 5 h 00'et celle de M. [C] [T], cuisinier qui confirme la précédente et ajoute que M. [L] était joignable toute la nuit «'quand il manquait des produits pour les services de nuit'»';

*M. [Z] «'Field Operations FPSO [E]'», responsable du Bloc 17 pour Total Exploration Production Angola': «'M. [L] occupe depuis 2017 le poste de [I] pour le compte de la société [2]. A la tête d’une équipe de 25 personnes, il est en charge de l’intendance, de la cuisine, de la buanderie et de l’entretien du quartier vie pouvant accueillir jusqu’à 240 personnes. Pendant toute son affectation, M. [L] nous a donné entière satisfaction.'(')'»'; soit 400 repas, 200 petits déjeuners quotidiens, propreté des quartiers vie, blanchisserie (200 personnes) [attestation M. [U], Responsable Sécurité, Environnement, Sûreté du FPSO [E]]

*le Docteur [Y] : « Je suis médecin urgentiste en post pour TOTAL Angola depuis 2011.

Mes missions sont la supervision médicale des patients des blocs 17 et 32, de réguler et organiser toutes les urgences médicales en mer ainsi que leurs évacuations, mais aussi une mission de médecine du travail.

Du fait de mon activité je suis de prêt ou de loin l’ensemble des personnels des blocs. J’ai donc eu l’occasion de travailler avec monsieur [L] à plusieurs reprises et en particulier lors de son activité à bord de la VENUS où j’étais hébergé.

Étant de garde 24/7 je ne peux donc que confirmer l’amplitude horaire de l’activité de Monsieur [L]. Je ne compte plus les petits matins où je l’ai rencontré dans le réfectoire ou à son bureau, ni toutes les soirées où j’ai pu le joindre au bureau pour répondre aux questions logistiques de catering que pouvaient poser la présence d’un patient.

Je pense pouvoir dire qu’il était au travail vers 5 heures le matin et qu’il terminait ses journées vers 22 ou 23 heures. Lors de nos échanges il exprimait régulièrement des plaintes à type de céphalées de tension en relation avec une charge mentale importante » (pièce 33) ;

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [L] prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Si la société [1] s’évertue à contester les pièces présentées par le salarié, il doit être observé que l’employeur, à qui il incombe d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne fournit aucun élément de réponse permettant de contredire le chiffrage effectué par M. [L], se contentant de fournir des feuilles de présence, certes contresignées par M. [L] en sa qualité de Camp Boss mais qui ne disent strictement rien sur le nombre d’heures accomplies et l’amplitude de travail journalière.

C’est par des moyens inopérants que la société [1] prétend qu’elle n’a jamais demandé à M. [L] d’effectuer des heures supplémentaires, alors même que la réalisation des heures supplémentaires dont le salarié sollicite le paiement était indispensable à l’accomplissement des missions d’encadrement et d’organisation qui lui étaient dévolues, qui excédaient de surcroît les simples tâches de restauration et s’étendaient à l’hygiène et la blanchisserie.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, sur la base de 15 heures par jour, soit 105 heures par semaine, soit 70 heures supplémentaires par semaine durant 60 semaines au total (M. [L] n’est plus revenu sur la plate-forme à compter de la mi-avril 2020) et dans les limites de la demande (calculée sur la base d’un SMIC alors que le salaire fixe de M. [L] s’élevait à 3.500 euros brut par mois), il y a lieu

de condamner, par voie d’infirmation du jugement, la société [1] à payer à M. [L] la somme de 33.345 euros à titre de rappels de salaires pour les heures supplémentaires non rémunérées outre 3.334,50 euros au titre des congés payés y afférents, calcul non critiqué par la société intimée.

3.3. Sur les contreparties obligatoires en repos':

En application de l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D3121-23 alinéa 1er du même code dispose : 'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis'.

L’indemnisation allouée comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

M. [L] fourni un décompte précis des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé par la loi (article D3121-24 du code du travail) à 220 heures par an en l’absence de convention collective applicable, au titre des années 2018 à 2020, soit 1.417,50 heures au total (630 heures par an au-delà du contingent en 2018 et 2019 sur la totalité de l’année et ¿ de l’année 2020).

Dans ces conditions, il sera fait droit, par voie d’infirmation du jugement entrepris à la demande d’indemnisation des repos compensateurs non pris en 2018, 2019 et 2020, s’agissant de dommages-intérêts intégrant le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents, à la somme de 12.587,40 euros nets dans les limites de la demande (calculée par M. [L] sur la base d’un SMIC).

3.4. Sur le travail dissimulé':

M. [L] soutient que l’intention de dissimulation des heures supplémentaires est établie au regard du volume gigantesque des heures accomplies.

La société [1] n’a pas conclu sur ce chef de prétention.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’ 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle': Il appartient au salarié d’établir cette intention et aux juges du fond de la caractériser.

L’intention de dissimulation est caractérisée lorsque l’employeur':

— se soustrait à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sciemment sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué';

— connaissait ou ne pouvait ignorer l’amplitude du travail confié au salarié, l’amplitude horaire d’un salarié à temps partiel, la quantité des heures effectuées par celui-ci (par ex : relevés de badgeage, en matière de pré-quantification'; fonctions du salarié).

Toutefois, le caractère intentionnel ne peut se déduire, notamment :

— de la seule réclamation du salarié

— de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie

— de la seule application d’une convention de forfait illicite

— de la seule absence de mention de jours de travail sur les bulletins de paie, lorsqu’une convention de forfait est appliquée

— du seul recours à un contrat inapproprié.

À l’inverse, le caractère non intentionnel de la dissimulation ou de l’absence de déclaration ne peut se déduire :

— du seul fait que l’employeur n’a pas cherché à dissimuler au salarié cette minoration';

— de l’absence de contestation par le salarié du non-paiement des heures supplémentaires accomplies';

— des difficultés financière de l’employeur pour s’acquitter des cotisations sociales qui lui incombent.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Du fait de la rédaction même du contrat de travail et de l’article relatif à la rémunération («'un salaire de base forfaitaire brut de''»), de l’absence de paiement d’heures supplémentaires durant toute la relation de travail, de l’absence totale de contrôle des heures de travail par l’employeur, de la multiplicité des tâches qui étaient dévolues à M. [L] et de leur lourdeur, de l’amplitude journalière et hebdomadaire des horaires de travail sur la plate-forme, sans récupération d’un temps de repos suffisant sur place, ni rotation sur des astreintes de nuit, ce que l’employeur ne pouvait ignorer comme en témoignent les très nombreux courriels échangés à des heures indues et plusieurs personnes comme le Dr [Y], l’employeur ne pouvait pas ignorer la réalité des horaires de travail du salarié et la réalisation de nombreuses heures supplémentaires se bornant à considérer que les périodes de retour à terre (un mois pour un mois travaillé, en moyenne) étaient suffisantes pour opérer compensation, ce qui caractérise à la fois une connaissance de la réalité des dites heures et une occultation volontaire de leur ampleur.

Il convient dès lors, faisant droit à la demande dont le montant n’est pas critiqué par la société [1], même à titre subsidiaire, de condamner la société [1] à payer à M. [L] la somme de 25.979,39 euros nets sur la base d’une moyenne de salaire brut des 6 derniers mois de 4.329,89 euros en application de l’article L 8223-1 du code du travail. Le jugement est infirmé de ce chef.

3.5. Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité':

Pour infirmation du jugement, qui l’a débouté de sa demande indemnitaire de 10.000 euros à ce titre, M. [L] fait valoir que les carences de son employeur en termes de visites médicales et de surcharge de travail, caractérisent un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité.

La société [1] réplique qu’elle justifie que M. [L] a été soumis régulièrement à des visites médicales sur place et que M. [L] ne démontre aucun manquement.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l’article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

En l’occurrence, si la société [1] justifie de visites médicales en mars 2019, avril 2019 et novembre 2019, à l’issue desquelles M. [L] a été déclaré apte, l’employeur ne pouvait pas ignorer qu’il faisait courir un risque à son salarié en soumettant ce dernier à un rythme de travail aussi intense que celui décrit plus haut, sans temps de récupération suffisant. M. [L] justifie d’ailleurs par l’attestation du Dr [Y], qu’il se plaignait régulièrement de céphalées et qu’il était épuisé.

Au regard de ces éléments, il est justifié de condamner la SAS [1] à payer à M. [L] une indemnité de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts par voie d’infirmation du jugement.

4.Sur le remboursement des sommes versées par Pôle Emploi devenu France Travail :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement payées à M. [L] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

5- Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

6- Sur la remise des documents sociaux

En application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1.

Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié.

Enfin, l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

En application de ces textes, il est justifié de d’ordonner à la SAS [1] à remettre à M. [L], dans le délai de trente jours suivant la notification du présent arrêt, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail rectifiés conformément à la décision rendue, ainsi qu’un bulletin de salaire mentionnant les différentes sommes allouées.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles':

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la SAS [1], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel';

Condamnée aux dépens, elle est déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la SAS [1] sur ce même fondement juridique, à payer à M. [L] une indemnité d’un montant de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper du 8 avril 2022 sauf en ce qu’il s’est déclaré territorialement compétent, a condamné la société [1] à payer à M. [L] un reliquat d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et a débouté M. [L] de sa demande indemnitaire au titre du recours abusif à l’activité partielle';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Condamne la SAS [1] à payer à M. [S] [L] les sommes suivantes':

>47.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

>33.345 euros bruts à titre de rappels de salaires pour les heures supplémentaires non rémunérées outre 3.334,50 euros au titre des congés payés y afférents';

>12.587,40 euros d’indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos';

>25.979,39 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé';

>4.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité';

>5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Dit qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus par année entière';

Ordonne à la SAS [1] de délivrer à M. [L] les documents sociaux conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt.

Ordonne le remboursement à Pôle Emploi devenu France Travail des sommes versées le cas échéant à M. [L] dans la limite de 6 mois ;

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président