5 janvier 2021

Arrêt n°

ChR / EB / NS

Dossier N° RG 19/00101 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FEK6

S.A. FRANCE TELEVISIONS

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G X, SYNDICAT CFDT MEDIAS, SYNDICAT SNPCA-CFE-CGC, SYNDICAT FEDERATION SUD MEDIAS TELEVISION, SYNDICAT NATIONAL DES JOURNALISTES

Arrêt rendu ce CINQ JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Karine VALLEE, Conseiller

Madame Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A. FRANCE TELEVISIONS

[…]

[…]

Représentant constitué : M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

substitué à l’audience par M^e Richard SEBBAN, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M^me G X

PODIME

[…]

SYNDICAT CFDT MEDIAS

[…]

[…]

SYNDICAT SNPCA-CFE-CGC

[…]

[…]

SYNDICAT FEDERATION SUD MEDIAS TELEVISION

[…]

[…]

SYNDICAT NATIONAL DES JOURNALISTES

[…]

[…]

Tous représentés par M^e Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉS

Après avoir entendu M. Christophe président rapporteur et les représentants des parties à l’audience publique du16 Novembre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Le groupe France Télévisions a été créé par la loi du 1^er août 2000 ayant transformé les chaînes publiques France 2, France 3 et la Cinquième (rebaptisée France 5), en filiales d’une holding dénommée France Télévisions SA. En 2004, le groupe a intégré la création de France 4 et de RFO (Réseau Outre-Mer). La loi du 5 mars 2009 a opéré une fusion des anciennes chaînes et de la holding en une entreprise commune.

Madame G X, née le […], a été embauchée par la société France Télévisions suivant un contrat à durée déterminée. La relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

À compter du 1^er janvier 2012, Madame G X a occupé un poste de grand reporteur palier 1 au sein de l’antenne Auvergne du Pôle Sud-Est du réseau France 3.

Considérant avoir fait l’objet d’une fiche d’appréciation illicite et contraire aux règles relatives à l’entretien annuel d’évaluation de la part de l’employeur, Madame G X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand, par requête déposée en date du 4 avril 2016, aux fins de voir condamner en conséquence la société France Télévisions à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi, outre 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, prononcer l’exécution provisoire et ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 23 mai 2016 (convocation de l’employeur en date du 7 avril 2016) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Madame G X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon courrier recommandé daté du 11 avril 2017.

Par jugement contradictoire rendu en date du 20 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— donné acte aux organisations syndicales intervenantes qu’elles ne formulent aucune demande propre dans le cadre de la présente instance ;

— rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la SA France Télévisions ;

— jugé recevables et en partie bien fondées les demandes de Madame G X ;

— jugé que la date d’ancienneté de Madame G X remonte au 16 mars 1987 ;

— jugé que Madame G X a été victime d’une fiche d’appréciation illicite et contraire aux règles relatives à l’entretien annuel d’évaluation ;

— condamné la SA France Télévisions à payer à Madame G X les sommes suivantes :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour avoir été victime d’une fiche d’appréciation illicite ;

* 16.575,45 euros (brut) au titre de l’indemnité de préavis, outre 1.657,54 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

* 66.301,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire des condamnations qui n’en bénéficient pas de plein droit ;

— dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter du 27 mars 2018, date à laquelle elles ont été formulées par voie de conclusions devant le conseil de céans, et que celles allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— débouté Madame G X du surplus de ses demandes ;

— condamné d’office, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, la SA France Télévisions à rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités chômage susceptibles d’avoir été versées à la salariée du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

— débouté la SA France Télévisions de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens.

Le 10 janvier 2019, la SA France Télévisions a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 21 décembre 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom du 16 novembre 2020.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 juillet 2019 par le Syndicat CFDT Médias, le Syndicat SNPCA CFE-CGC, le Syndicat Fédération Sud Médias Télévision et le Syndicat National des Journalistes,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 octobre 2019 par la SA France Télévisions,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 février 2020 par Madame G X,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 octobre 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SA France TELEVISIONS conclut à la réformation du jugement sauf en ce qu’il a fixé l’ancienneté de la salariée au 16 mars 1987, et demande à la cour de :

—  in limine litis, avant toute défense au fond, constater que la détermination de l’ancienneté de Madame X en vue du calcul de son indemnité de licenciement ne relève pas de la compétence de la cour ou, à titre subsidiaire, constater la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de la salariée portant sur son ancienneté, et, en conséquence, déclarer irrecevables ses demande portant sur son ancienneté et la remise d’un certificat de travail modifié ;

—  in limine litis, constater le défaut d’intérêt d’agir de Madame G X concernant sa demande d’indemnisation relative à un fichage illicite, et, en conséquence, déclarer irrecevable sa demande au titre du fichage illicite ;

— juger que l’ancienneté de Madame X remonte au 16 mars 1987 ;

— constater l’inexistence de fiches d’évaluation illicites et l’absence de préjudice subi par Madame G X au titre de son évaluation professionnelle ;

— constater que Madame X échoue à rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur ayant conduit à une aggravation de son état de santé ;

— constater que le licenciement de Madame X pour inaptitude est valide et procède d’une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Madame X de l’intégralité de ses demandes ;

à titre subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 16.575,45 euros ;

— à titre reconventionnel, condamner Madame G X à lui payer une somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

La SA France Télévisions fait tout d’abord valoir, in limine litis, l’incompétence matérielle de la cour pour connaître de la demande formulée par la salariée au titre de la détermination de son ancienneté et la remise subséquente d’un certificat de travail modifié, demandent qu’elle considère de la sorte irrecevables. Elle soutient que l’ancienneté de Madame X remonte au 16 mars 1987, soit une ancienneté de 30 ans à la date de rupture de son contrat de travail, et rappelle que les litiges relatifs à l’indemnisation du licenciement d’un journaliste professionnel échappent à la compétence de la juridiction prud’homale pour relever de la commission arbitrale paritaire des journalistes, lorsque le salarié justifie d’une ancienneté supérieure à 15 années. En tout état de cause, elle relève la prescription de la demande formulée par Madame G X au titre de la contestation de son ancienneté, dès lors que celle-ci figurait dans son contrat de travail à durée indéterminée conclu le 28 novembre 1990 et que le délai de prescription quinquennal pour agir courait donc à partir de cette date.

La SA France Télévisions argue ensuite du défaut d’intérêt à agir de Madame G X s’agissant du chef de demande afférent à l’indemnisation du préjudice subi du fait d’un fichage prétendument illicite. Elle explique à cet égard que la salariée fonde sa demande indemnitaire sur les appréciations portées par son manager sur ses compétences et son comportement professionnel, sans que celles-ci n’aient conduit à une quelconque décision de l’employeur qui aurait été prise sur la base d’une prétendue fiche illicite, et plus généralement, sur la base de la revue du personnel dont l’institution a été formalisée dans l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 avril 2014, laquelle a, au demeurant, été abandonnée le 9 septembre 2015, soit antérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale par Madame G X. Elle conteste dès lors tout caractère illicite de la fiche dont se prévaut la salariée étant expliqué qu’il s’agit en réalité, non pas d’une fiche d’évaluation qui serait constitutive d’une nouvelle technique de contrôle de l’exécution du contrat de travail et qui contreviendrait de la sorte aux dispositions du code du travail ou d’un fichage illicite qui serait contraire aux prescriptions de l’article 2 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, mais d’une grille commune d’évaluation mise à la disposition des managers locaux en vue de la préparation des entretiens annuels d’évaluation. Elle considère ainsi que de telles considérations générales sur les compétences et le comportement du salarié concerné relèvent de la liberté de penser de l’employeur et qu’en l’absence de toute décision lui faisant grief qui en résulterait, la salariée ne justifie utilement

d’aucun intérêt à agir en contestation desdites appréciations, étant rappelé que le défaut d’intérêt constitue, en application des dispositions de l’article 122 du code de procédure civile, une fin de non-recevoir impliquant l’irrecevabilité de la demande.

La SA France Télévisions argue, en tout état de cause, de l’absence de caractérisation par la salariée d’un quelconque préjudice qu’elle aurait subi, étant souligné que la divulgation du document préparatoire litigieux émane des organisations syndicales présentes dans l’entreprise ainsi que de la presse, et que Madame G X échoue à démontrer un quelconque lien entre son travail et sa maladie non professionnelle.

La SA France Télévisions soutient enfin que le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de Madame G X est valable et bien fondé dès lors qu’aucun comportement fautif de l’employeur n’est à l’origine de l’inaptitude de la salariée et que bien au contraire, elle a effectué diverses diligences en vue d’assurer son maintien dans l’emploi.

Dans ses dernières écritures, Madame G X conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a jugé que son ancienneté remontait au 16 mars 1987 et condamné l’employeur à lui verser la somme de 66.301,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, et demande en conséquence à la cour de :

— juger que son ancienneté remonte au 1^er septembre 1986 ;

— ordonner à la société de lui remettre un certificat de travail portant comme date d’entrée le 1^er septembre 1986 et comme date de fin de contrat le 13 juillet 2017 ;

— condamner la société France Télévisions à lui payer la somme de 175.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— condamner la SA France Télévisions à lui payer les intérêts de droit à compter du jugement déféré s’agissant des sommes allouées à titre de dommages et intérêts par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— condamner la SA France Télévisions à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouter la SA France Télévisions de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Madame G X expose tout d’abord, in limine litis, qu’elle justifie utilement d’un intérêt à agir s’agissant du chef de demande indemnitaire formulé au titre du préjudice subi du fait d’un fichage illicite par l’employeur dès lors que la recevabilité de son action est fondée sur l’existence même des fiches litigieuses, nonobstant toute décision ultérieure de l’employeur qui en résulterait. Elle en déduit que la SA France Télévisions est mal fondée à se prévaloir d’une quelconque fin de non-recevoir à cet égard.

Elle soutient également la compétence de la juridiction prud’homale pour déterminer son ancienneté dès lors que la commission arbitrale n’est compétente pour déterminer l’indemnité de licenciement due, et qu’elle a en l’espèce sollicité la détermination de son ancienneté, un tel chef de demande relevant bien du champ de l’article L. 1411-1 attribuant compétence à la juridiction prud’homale pour connaître des différends susceptibles de s’élever à l’occasion du contrat de travail entre un employeur et le salarié qu’il emploie.

Sur le fond, Madame G X expose que son ancienneté remonte au 1^er septembre 1986, date à laquelle elle a été embauchée par la SA France Télévisions en qualité de pigiste rédacteur et ce, sans interruption jusqu’au terme du contrat de travail à durée indéterminée. Elle conteste à cet égard que les sociétés du groupe France Télévisions aient chacune une identité propre qui ferait obstacle à ce que la reprise d’ancienneté s’opère à compter de son entrée au sein de la société FR 3 en 1986.

Madame G X fait ensuite valoir que les fiches nominatives d’évaluation de performance et de potentiel querellées sont illicites en ce qu’elles procèdent de la pratique du ranking

consistant à classer les salariés selon des catégories prédéterminées, que leur teneur, formalisée sur la base d’appréciations subjectives non discutées avec la salariée ni même portées à sa connaissance, diffère de celle des comptes-rendus d’entretiens annuels d’évaluations officiels établis contradictoirement entre le collaborateur et son évaluateur, et qu’elles ne sont instituées par aucun accord collectif et n’ont fait l’objet d’aucune information-consultation des représentants du personnel. Elle considère encore que les fiches litigieuses constituent un traitement automatisé de données au sens de la loi informatique du 6 janvier 1978, eu égard aux données personnelles qu’elles contiennent, ne répondant pas aux exigences légales. Elle déduit de l’établissement d’un tel fichage, que l’employeur a procédé à une évaluation déloyale de ses compétences. Elle soutient ainsi avoir subi un préjudice moral résultant à la fois de l’existence même des fiches querellées, et de leur divulgation.

Madame G X argue enfin de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié dès lors que son inaptitude est la conséquence du comportement fautif de l’employeur. Elle impute ainsi la dégradation de son état de santé, et les arrêts de travail dont elle a fait l’objet à compter de la fin de l’année 2015, au climat délétère de travail dans lequel elle considère avoir évolué plusieurs mois durant, au manque de respect affiché à l’égard de sa personne et de son travail de la part de certains de ses supérieurs hiérarchiques, et à la divulgation par le syndicat FO des fiches illicites susvisées. Elle sollicite à ce titre le versement d’une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire, outre la réparation du préjudice moral et financier subi en raison du caractère abusif de son licenciement. Elle précise à cet égard encore faire à ce jour l’objet d’un suivi psychiatrique régulier, demeurer sous traitement anxiolytique, et avoir subi une diminution significative de ses ressources à la suite de la rupture de son contrat de travail dès lors qu’elle n’a plus perçu que des allocations chômage et qu’elle a été contrainte de faire valoir ses droits à retraite le 1^er juillet 2018 alors même qu’elle envisageait de poursuivre son activité salariée jusqu’à l’âge de 67 ans.

Dans leurs dernières écritures, le Syndicat CFDT Médias, le Syndicat SNPCA CFE-CGC, le Syndicat Fédération Sud Médias télévision et le Syndicat National des Journalistes, demandent à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts à la salariée en réparation du préjudice subi pour avoir été victime d’une fiche d’appréciation illicite.

Au soutien de leur prétention, ils font valoir que la salariée a fait l’objet d’une fiche d’appréciation illicite et que le contrôle opéré par la CNIL dont se prévaut l’employeur n’a pas porté sur les 'revues du personnel’ litigieuses, mais sur d’autres informatisés mis en place par celui-ci.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la fin de non-recevoir -

Aux termes de l’article 31 du code de procédure civile : 'L’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé.'.

Le principe est donc que le droit d’agir, droit de former la demande afin d’obtenir un jugement sur le fond de la prétention qui s’y exprime, ou de défendre à la demande, appartient à celui qui trouve intérêt au succès ou au rejet de la prétention formulée.

L’existence d’un intérêt à agir ne se confond pas avec celle du droit invoqué par le demandeur, et l’existence de ce droit n’est pas une condition de recevabilité de la demande.

L’intérêt à agir n’est pas subordonné à la démonstration préalable du bien-fondé de l’action. L’existence du droit invoqué, tant par le demandeur que par le défendeur, n’est pas une condition de recevabilité de l’action mais de son succès.

Sous réserve de certaines conditions objectives (il ne faut pas que la prétention ait déjà été jugée, et elle doit être introduite en temps utile), l’intérêt du demandeur, du défendeur ou de l’intervenant, est, en principe, la condition nécessaire et suffisante de l’existence du droit d’agir, autrement dit de la recevabilité de la prétention. Le principe ne souffrira exception que si la loi a fait attribution exclusive du droit d’agir à des personnes qualifiées, c’est-à-dire désignées par la loi, et dans ce cas le droit d’agir reposera alors non sur l’intérêt mais sur la qualité du demandeur.

L’intérêt qu’a une partie à exercer une action est apprécié souverainement par les juges du fond.

L’intérêt à agir s’apprécie à la date de l’introduction de la demande et ne peut être remis en cause par l’effet de circonstances postérieures qui l’auraient rendu sans objet, mais celui auquel on a donné totalement satisfaction n’a plus d’intérêt à agir.

L’intérêt à agir doit être personnel, né et actuel. L’article 31 ajoute la notion d’intérêt légitime.

Le défaut d’intérêt à agir constitue une fin de non-recevoir que le juge a la faculté de relever d’office car d’ordre public.

La SA France Télévision fait valoir in limine litis le défaut d’intérêt à agir de la salariée en relevant que la grille d’évaluation litigieuse constituait uniquement un outil de management, ou document préparatoire à la disposition des évaluateurs, qu’aucune obligation d’information des salariés ou de consultation des représentants du personnel ne pesait sur l’employeur dans ce cadre, que la grille d’évaluation litigieuse n’était pas opposable au salarié concerné et n’a jamais été prise en compte dans l’évaluation des compétences ou le déroulement de carrière, qu’aucune décision n’a été prise par l’employeur sur la base de la grille d’évaluation litigieuse, que les règles en matière d’évaluation professionnelles ont été appliquées par l’employeur, qu’il n’y a pas eu de classement des salariés en fonction de critères prédéterminés, que les dispositions de la loi informatique et libertés ont été respectées. L’employeur soutient que la salariée n’a subi aucun préjudice en rapport avec la grille d’évaluation litigieuse et que Madame G X ne peut donc faire valoir aucun grief.

Force est de constater qu’au titre du défaut d’intérêt à agir l’appelante développe une argumentation sur le fond relative au bien-fondé de l’action de Madame G X et à l’existence du droit invoqué par la salariée, ce qui ne relève pas des conditions de recevabilité de l’action mais de son succès.

Comme le premier juge, la cour relève que Madame G X avait, au moment de l’introduction de sa demande devant le juge prud’homal, un intérêt personnel, né, actuel et légitime à faire établir que la méthode d’évaluation professionnelle utilisée par l’employeur à son égard n’était pas licite ou violait les règles du code du travail, et à demander en conséquence la réparation du préjudice subi en démontrant que l’employeur avait commis une faute dans ce cadre.

S’agissant d’un litige né à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, il relève de la compétence du juge prud’homal.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce que la demande ou action de Madame G X a été déclarée recevable.

— Sur l’évaluation professionnelle -

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'.

Aux termes de l’article L. 1222-2 du code du travail : 'Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.'.

Aux termes de l’article L. 1222-3 du code du travail : 'Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.'.

Aux termes de l’article L. 1222-4 du code du travail : 'Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.'.

Aux termes des dispositions de l’article L. 2323-32 du code du travail applicables à l’époque considérée : 'Le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.'.

Aux termes des dispositions de l’article L. 4612-8 du code du travail applicables à l’époque considérée : 'Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.'.

Aux termes de l’article L. 2312-38 du code du travail : 'Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.'.

L’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Il doit respecter les dispositions du contrat de travail. L’employeur doit faire bénéficier le salarié des conventions collectives, accords collectifs et usages applicables dans l’établissement et, d’une manière générale, observer la réglementation en vigueur.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés. Il peut notamment évaluer le travail des salariés et juger de leurs capacités et résultats professionnels, c’est-à-dire leurs performances mais aussi leurs insuffisances. Il exerce librement ce droit sous réserve du respect des lois et règlements.

À cette fin, il peut mettre en place des dispositifs d’évaluation (entretiens annuels notamment), lui permettant de disposer d’éléments objectifs pour justifier ses décisions, en matière de promotion, de rémunération et, le cas échéant, des différences de traitement entre les salariés.

L’employeur peut demander aux salariés des renseignements les concernant personnellement si ceux-ci ont un lien direct et nécessaire avec le travail ou l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le salarié est tenu de fournir ces informations de bonne foi. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit à un salarié, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

Les dispositifs d’évaluation doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.

Un système d’évaluation reposant sur un classement des salariés en différentes catégories ('ranking') n’est pas illicite à condition que l’employeur n’impose pas aux évaluateurs des quotas préétablis impératifs, en les obligeant à affecter un pourcentage précis des salariés dans telle ou telle catégorie, ou à tel ou tel niveau de performance, car dans un tel cadre (système illicite de 'forced ranking'), les salariés ne sont plus évalués en fonction de leurs compétences et performances mais par comparaison.

Si l’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la mise en place d’un dispositif d’évaluation nécessite préalablement l’information des salariés (article L.1222-3 du code du travail), l’information et la consultation du comité d’entreprise ou des représentants du

personnel (article L.2323-32 du code du travail applicable à l’époque considérée) et la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dès lors que la procédure d’évaluation est manifestement de nature à entraîner des répercussions sur les conditions de travail (article L.4612-8 du code du travail applicable à l’époque considérée).

Avant de mettre en oeuvre un dispositif d’évaluation professionnelle, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et le CHSCT dans la mesure où les méthodes d’évaluation de leurs compétences et performances peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, entraînant des répercussions sur les conditions de travail.

Le défaut de consultation constitue un trouble manifestement illicite justifiant la suspension en référé du dispositif d’évaluation professionnelle. Par contre, les représentants du personnel, comme l’ancien CSCHT, n’ont pas de compétence quant à l’appréciation individuelle des compétences et résultats professionnels des salariés.

Les méthodes et techniques utilisées pour l’évaluation ou le recueil des informations doivent être portées préalablement à la connaissance des salariés. S’il justifie d’un préjudice en lien avec ce manquement de l’employeur, le salarié peut solliciter l’allocation de dommages-intérêts lorsqu’il n’a pas été informé préalablement des méthodes d’évaluation professionnelle utilisées à son égard. Une évaluation effectuée à l’insu du salarié ne lui est pas opposable et ne peut être produite en justice comme moyen de preuve.

Le salarié a le droit de consulter les résultats de son évaluation professionnelle et d’en demander une copie. Ces résultats sont confidentiels à l’égard des tiers.

Seuls les salariés concernés peuvent réclamer la destruction d’évaluations illicites.

Dès lors que les données collectées lors de l’entretien d’évaluation d’un salarié sont vouées à figurer dans un fichier automatisé de traitement de données, l’employeur doit préalablement faire une déclaration de ce ficher à la Cnil. L’obligation de déclaration à la Cnil suppose que les données soient véritablement destinées à faire l’objet d’un traitement automatisé. Cette déclaration est indispensable dans la mesure où un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de se soumettre à un dispositif de traitement automatisé d’informations nominatives non déclaré à la Cnil. Les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil constituent un moyen de preuve illicite si elles sont utilisées contre le salarié. La Cnil estime que s’il existe un fichier, informatisé ou non, qui renvoie à des dossiers individuels d’évaluation professionnelle, ces dossiers sont considérés comme un prolongement du fichier et des données y figurant.

L’entretien annuel est l’un des dispositifs utilisés couramment pour l’évaluation professionnelle des salariés. Il permet d’évaluer le travail du salarié, sous forme de rencontre entre ce salarié et son supérieur hiérarchique. Le bilan du travail accompli, la réalisation des objectifs, ainsi que la maîtrise par le salarié de son emploi, sont examinés de manière contradictoire. L’entretien annuel peut être l’occasion de fixer des nouveaux objectifs professionnels. L’évaluation peut porter également sur la personnalité du salarié mais en lien avec le travail : attitude au travail, capacité d’intégration, aisance à travailler en équipe etc. L’employeur qui n’organise pas des entretiens annuels d’évaluation imposés par des dispositions conventionnelles peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en cas de perte d’une chance d’être augmenté ou promu.

Un dispositif d’évaluation professionnelle illicite est inopposable au salarié concerné qui, en outre, peut demander l’allocation de dommages-intérêts s’il justifie d’un préjudice en lien avec un manquement de l’employeur dans le cadre de ses obligations en matière d’évaluation des compétences et performances du salarié.

Au sein de la société France Télévisions, il existe un accord collectif d’entreprise, signé le 28 mai 2013, qui prévoit en son article 4.4. (livre I) que chaque salarié bénéficie, une fois par an, d’un entretien d’évaluation professionnelle. Cet entretien annuel d’évaluation professionnelle est réalisé entre un responsable hiérarchique et son collaborateur direct. Il permet de faire le bilan des réalisations, des objectifs et de la contribution de l’année écoulée, de définir les réalisations et les objectifs pour la période suivante, de faire le point sur la maîtrise des compétences et sur les besoins

de formation, et d’échanger sur l’évolution professionnelle à court et moyen terme. Il est encore précisé également que cet entretien annuel permet d’apprécier les compétences du salarié et la contribution apportée par celui-ci durant l’année écoulée, d’identifier les besoins de formation, d’exprimer les attentes respectives pour la période à venir, de présenter et commenter les décisions individuelles reposant sur des critères professionnels, en matière d’évolution, de rémunération, de promotion et classification qui concernent le salarié évalué. L’article 4.4. mentionne que l’évaluation fait l’objet d’un entretien, programmé à l’avance pour en permettre la préparation entre le salarié et son responsable hiérarchique, au cours duquel chacun est amené à exprimer son point de vue. L’évaluation annuelle doit être formalisée par un écrit sur lequel le salarié peut inscrire des observations, dont l’original est transmis au responsable ressources humaines de l’entreprise et dont un exemplaire est remis au salarié.

Un document d’entreprise, le guide pratique de l’entretien annuel, insiste sur la caractère contradictoire et le moment d’échange privilégié que constitue cette procédure conventionnelle d’entretien annuel d’évaluation. Il précise notamment que l’entretien doit être réalisé au plus tard le 30 septembre de chaque année, et contient des conseils pour le manager évaluateur comme le salarié (questions type à se poser avant l’entretien annuel) quant à la préparation de l’entretien.

Il n’est pas contesté que chaque salarié de la société France Télévisions a bénéficié d’un entretien annuel en application de l’article 4.4. de l’accord collectif susvisé et conformément aux usages de l’entreprise.

Madame G X a ainsi fait l’objet d’un entretien annuel en 2014 qui a donné lieu à un écrit signé contradictoirement par elle et son manager (supérieur hiérarchique) le 27 juin 2014. Elle a également fait l’objet d’un entretien annuel en 2015 qui a donné lieu à un écrit signé contradictoirement le 22 octobre 2015.

Ce compte rendu d’entretien annuel, qui doit traduire les échanges contradictoires des parties (manager évaluateur et collaborateur évalué) ainsi que leurs observations, comporte plusieurs rubriques ('activité’ ; 'compétences’ ; 'formation’ ; 'mobilité’ ; 'commentaire général du manager’ ; 'commentaire général du collaborateur').

Parallèlement à cette procédure conventionnelle, contradictoire et officielle, la société France Télévisions a unilatéralement mis en place, en tout cas 2014/2015, de façon unilatérale, non contradictoire et même officieuse, une autre procédure de contrôle de l’activité de ses salariés et d’évaluation professionnelle de ses collaborateurs. Cette procédure complémentaire d’évaluation professionnelle, dont les salariés n’ont pas été avisés préalablement et qui n’a donné lieu à aucune information ou consultation préalable des représentants du personnel ou du CHSCT, est fondée sur un document d’entreprise que l’employeur a remis à chaque évaluateur. Ce document ou écrit, à l’en-tête de FRANCE TELEVISIONS, portant le logo de l’entreprise, est intitulé 'revue du personnel
- évaluation de performance et de potentiel'.

Le document 'évaluation de performance et de potentiel' comprend cinq rubriques dites de performance ('maîtrise du poste’ ; 'utilisation et optimisation des moyens’ ; 'mode de travail en projet ou en mode transverse’ ; 'capacité de mobilisation’ ; 'capacité à faire évoluer sa fonction').

Le compte rendu d’entretien annuel et le document 'évaluation de performance et de potentiel' ne contiennent pas les mêmes rubriques ou types d’appréciation. Surtout, alors que le compte rendu d’entretien annuel ne comporte aucune notation, chiffrée ou autre, ni classement des salariés en différentes catégories, le document 'évaluation de performance et de potentiel' vise clairement à noter chaque salarié en lui attribuant une note ou indice de performance de 1 à 4 dans chaque rubrique, ainsi qu’à classer les salariés en leur attribuant un 'profil de performance’ qui ne peut être que de trois niveaux : 'I’ comme 'insuffisant’ ou 'en deçà des attentes', 'C’ ou 'conforme aux attentes', 'B’ ou 'au-delà des attentes', sans toutefois qu’il soit imposé aux évaluateurs des quotas de I, B et C.

L’employeur a défini de façon précise et impérative chaque description de notation pour chaque rubrique, ne laissant à l’évaluateur que le choix de la note 1 à 4 par rubrique, en ayant l’obligation d’entourer ou de cocher la formulation pré-imprimée par l’employeur pour 'illustrer la performance et le comportement professionnel du collaborateur concerné', et le choix du classement du profil de performance du salarié en I, C ou B, ainsi que la possibilité d’ajouter des observations complémentaires. L’évaluateur peut également remplir librement une rubrique 'recommandations d’actions de développement'. Dans la notation 1 à 4 prévue de façon fixe et unilatérale par l’employeur, les notes 1 et 2 sont clairement péjoratives quant aux performances, attitudes et compétences du salarié, alors que les notes 3 et 4 sont satisfaisantes, voire valorisantes. D’ailleurs le document ' évaluation de performance et de potentiel' précise qu’une majorité de notes 1 et 2 doit conduire à un profil de performance noté 'I', qu’une majorité de notes 2 et 3 doit conduire à un profil de performance noté 'C', qu’une majorité de notes 3 et 4 doit conduire à un profil de performance noté 'B'.

À la lecture de la pièce 31 versée aux débats (document non daté) par l’intimée, Madame G X a bien fait l’objet par son supérieur hiérarchique, pendant la période considérée, d’une évaluation de ses performances et compétences, selon la procédure d’évaluation professionnelle basée sur le document intitulé 'revue du personnel – évaluation de performance et de potentiel' (trois notes de 2 et deux notes de 3 pour les 5 rubriques de performance / 'rencontre régulièrement des difficultés d’adaptation' et 'est en retrait' au titre des observations complémentaires / profil de performance noté 'C’ ou 'I’ car mention surchargée et peu lisible sur la copie produite / pas de recommandation), et ce en parallèle à la procédure d’évaluation professionnelle, officielle et contradictoire, ayant donné lieu au compte rendu d’entretien annuel des années 2014 et 2015.

La technique ou méthode complémentaire de contrôle via le document 'évaluation de performance et de potentiel' ne relève ni de l’application de l’accord d’entreprise précité du 28 mai 2013, ni d’une annexe du système conventionnel d’évaluation professionnelle contradictoire. Ce système de contrôle de l’activité des salariés et de notation de leurs performances et compétences n’est prévu ni par l’accord collectif du 28 avril 2014 sur l’égalité entre les femmes et les hommes ni par d’autres accords ou documents contradictoires sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein de l’entreprise ou autre 'revue du personnel'. Il n’a donc pas fait l’objet d’une information-consultation préalable des représentants du personnel ou du CHSCT et les salariés n’avaient pas été avisés préalablement de sa mise en place.

Contrairement aux allégations de la société France Télévisions, le contenu du document 'évaluation de performance et de potentiel' ne fait nullement apparaître qu’il pourrait constituer un outil facultatif, ou un document préparatoire à l’entretien annuel, laissé à la disposition de l’évaluateur de façon libre et optionnelle, sans autre commande ou attente, notamment en matière de transmission ou retour, de la part de l’employeur. Il ne relève pas plus de la catégorie des documents de travail, ou notes écrites, que le manager pourrait préparer d’initiative, de façon personnelle, en vue de l’entretien annuel d’évaluation de son collaborateur ou subordonné, telle que revendiquée par l’appelante qui ne saurait se prévaloir d’une réponse apportée en date du 30 septembre 2015 par un membre de la Cnil à une question d’ordre général.

Tout au contraire, ce document 'évaluation de performance et de potentiel' apparaît clairement comme une méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance des salariés imposée par l’employeur aux évaluateurs avec des mentions, rubriques et catégories sensiblement différentes de ce qui est prévu ou appliqué dans le cadre du système conventionnel d’entretien annuel d’évaluation professionnelle, avec pour l’évaluateur une obligation, en tout cas une incitation, à faire remonter à l’employeur des notations et observations beaucoup plus précises, appuyées ou affirmées, le cas échéant péjoratives, en tout sensiblement moins nuancées ou modérées, que les appréciations portées dans le compte rendu, contradictoire et 'officiel', d’entretien annuel.

Au regard des appréciations portées ou susceptibles de l’être, la méthode non contradictoire, voire officieuse, de contrôle annuel de l’activité et de la performance de chaque salarié via le document 'évaluation de performance et de potentiel' est de nature à avoir une incidence sur l’appréciation des compétences du salarié, son évolution de carrière et sa rémunération, et donc à entraîner des répercussions sur ses conditions de travail.

Vu les principes susvisés, la mise en place et application en 2014/2015 de cette nouvelle méthode ou technique d’évaluation professionnelle des salariés, en complément ou en parallèle de la procédure contradictoire d’entretien annuel prévue par l’accord d’entreprise, devait donc faire l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel et du CHSCT, ainsi qu’être portée préalablement à la connaissance des salariés.

La méthode de contrôle et d’évaluation professionnelle via le document 'évaluation de performance et de potentiel' n’était pas en elle-même illicite, en tout cas au regard des appréciations, notations et classements demandés par l’employeur dans ce document, mais, à l’évidence, la société France Télévisions n’a pas voulu, ou osé, l’évoquer avec les représentants du personnel et l’appliquer de façon officielle et contradictoire à ses salariés.

L’employeur ne saurait sérieusement prétendre avoir mis en place une telle méthode d’évaluation des performances des salariés, d’une nature et d’une portée très différentes du système conventionnel d’évaluation annuelle, de façon non contradictoire, voire dissimulée ou en tout cas officieuse, pour la première fois en 2014/2015, dans le seul but d’aider les managers à évaluer leurs subordonnés, sans avoir eu l’intention d’en tenir compte quant à l’évaluation et au déroulement de carrière de ses salariés.

Il apparaît clairement que l’intention de la société France Télévisions, par le biais d’une procédure non contradictoire et officieuse reposant sur une demande faite aux évaluateurs de remplir le document 'évaluation de performance et de potentiel', était de disposer d’une méthode d’évaluation des compétences, activités et performances plus conforme à ses attentes et objectifs, en tout cas moins neutre, édulcorée ou policée que celle résultant du système conventionnel d’évaluation reposant sur un compte rendu d’entretien annuel contradictoire sans notations ni catégorisations péjoratives ou valorisantes.

En mettant en place la méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance de chaque salarié via le document 'évaluation de performance et de potentiel' dans les conditions précitées, et en l’appliquant notamment à Madame G X, fût-ce sur une courte durée, la société France Télévisions a violé les dispositions des articles L. 1222-1 à L. 1222-4, L. 2323-32 et L. 4612-8 du code du travail applicables à l’époque.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’il a été jugé qu’en appliquant à Madame G X une méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', la SA France Télévision a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et établi une fiche d’appréciation illicite qui n’est pas opposable à la salariée.

Par contre, en l’état des seules pièces versées aux débats, il n’est pas démontré que, dans la cadre de la mise en place de la méthode de contrôle annuel de l’activité et de la performance via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel' et en établissant des fiches d’appréciation en conséquence, la SA France Télévision aurait procédé à un traitement informatisé ou automatisé de données personnelles et aurait contrevenu aux dispositions de la loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, plus connue sous le nom de loi informatique et libertés, et notamment à ses articles sur le droit d’information et l’accès aux données.

La Cnil a d’ailleurs effectué, à compter de mai 2015, un contrôle de portée générale quant au traitement informatisé ou automatisé des données personnelles de ses salariés par la SA France Télévision, même si elle indique avoir particulièrement recherché des données relatives aux opinions politiques, à l’orientation sexuelle, aux addictions et infractions concernant les journalistes. Par courrier du 22 février 2016, la Cnil a indiqué n’avoir pas constaté d’anomalies ou de violations des dispositions de la loi 78-17 du 6 janvier 1978.

Il échet de constater que l’existence au sein de l’entreprise d’une méthode officieuse, jugée illicite par la cour (cf supra), de contrôle annuel de l’activité et de la performance des salariés, mise en place par l’employeur via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', a été révélée, à compter du mois d’août 2015, par des syndicats présents au sein de la société France Télévision. Devant l’émoi et les réactions d’une partie du personnel, ainsi que la résonnance donnée par certains médias, la société France Télévision a alors souhaité rassurer les salariés et les représentants du personnel, dès septembre 2015, en indiquant qu’elle renonçait à ce système de contrôle et d’évaluation, qu’elle ne tiendrait pas compte des fiches d’évaluation établies en conséquence et procéderait rapidement à leur restitution, puis finalement leur destruction.

Sur demande des syndicats et par ordonnance de référé du 17 septembre 2015, le président du tribunal de grande instance de Paris a fait défense à la société France Télévision de détruire les documents d’évaluation individuelles ' revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', ce qui a notamment permis de conserver des éléments de preuve ou d’appréciation dans le cadre du présent litige.

La comparaison des appréciations portées sur la salariée dans le compte rendu d’entretien annuel, établi de façon contradictoire et licite dans le cadre du système conventionnel d’évaluation professionnelle, avec celles mentionnées dans le cadre de la méthode illicite et officieuse de contrôle annuel de l’activité et de la performance, via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', permet de constater des différences notables, avec des observations ou notations moins neutres et sensiblement plus péjoratives sur Madame G X dans la fiche d’évaluation non contradictoire et illicite.

Madame G X ne démontre pas que le manquement dans ce cadre de l’employeur à ses obligations, notamment celle de loyauté à son égard, a eu une incidence sur sa carrière ou sa rémunération.

Par contre, Madame G X a incontestablement subi un préjudice moral en découvrant que son employeur lui avait appliqué de façon déloyale une méthode d’évaluation professionnelle aboutissant à des appréciations sensiblement différentes, notamment plus appuyées et péjoratives, quant à ses compétences, performances et activités que celles qu’elle pouvait appréhender, consulter et discuter dans le cadre du système contradictoire de compte rendu d’entretien annuel. Madame G X a ainsi légitimement eu le sentiment d’être trompée, voire manipulée, par son employeur quant à son évaluation professionnelle, du fait du manquement de la société France Télévision à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles, notamment en matière de loyauté, peu important qu’elle en ait été informée du fait de l’action des syndicats et non par une divulgation de données personnelles imputable à l’employeur, ce dernier ne pouvant se retrancher derrière le fait d’avoir dissimulé sa turpitude.

Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour évalue la réparation du préjudice moral subi par Madame G X en conséquence des manquements fautifs susvisés de l’employeur à la somme de 2.000 euros.

La SA France Télévisions sera donc condamnée à payer à Madame G X une somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi par la salariée pour avoir été victime d’une méthode d’évaluation professionnelle et d’une fiche d’appréciation illicites. Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur l’ancienneté -

Aux termes de l’article L. 1243-11 du code du travail: 'Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.'.

En application des dispositions de l’article L. 1243-11 du code du travail, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au titre du contrat à durée déterminée précédent pour autant que le nouveau contrat lui fasse suite sans aucune interruption. En cas d’interruption en les contrats de travail successifs, la reprise d’ancienneté ne pourra résulter que des dispositions du contrat de travail ou de la convention collective.

En cas de transfert du contrat de travail, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’ancienneté des services auprès du précédent employeur reste acquise au salarié transféré pour le calcul du préavis, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de clientèle, de certains avantages conventionnels etc.

Lorsque les dispositions conventionnelles applicables ne le prévoient pas, le contrat de travail peut comporter une clause par laquelle l’employeur accepte de prendre en compte l’ancienneté que le salarié a acquise antérieurement dans une autre entreprise, voire dans la même structure s’agissant de salariés enchaînant plusieurs contrats de travail avec le même employeur, dès lors qu’il y a eu une

période d’interruption entre chaque contrat de travail.

Cette clause de reprise d’ancienneté ne fait l’objet d’aucune réglementation mais elle est admise par le jurisprudence.

La reprise d’ancienneté peut concerner celle acquise dans tout ou parties des contrats de travail précédents.

La clause de reprise d’ancienneté de portée générale permet au salarié de bénéficier de tous les avantages liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Mais la clause peut être restrictive et ouvrir seulement au salarié certains avantages liés à l’ancienneté.

En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié journaliste professionnel, l’indemnité de licenciement qui, en application des dispositions de l’article L. 7112-3 du code du travail, si l’employeur est à l’initiative de la rupture, ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d’année de collaboration, des derniers appointements (le maximum des mensualités est fixé à quinze), est déterminée, lorsque l’ancienneté du salarié excède quinze années, par une commission arbitrale qui doit être saisie selon les dispositions de l’article L. 7112-4 du code du travail.

Selon les disposition de l’article L. 1411-1 du code du travail, le juge prud’homal règle les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.

La commission arbitrale des journalistes est seule compétente pour statuer sur l’octroi et le montant d’une indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat de travail d’un journaliste professionnel ayant plus de 15 années d’ancienneté, quelle qu’en soit la cause ; cette compétence exclusive entraîne corrélativement l’incompétence du juge prud’homal en la matière. Reste que le domaine de compétence de la commission arbitrale ne peut être étendu à des cas non prévus par la loi, que la commission arbitrale n’est compétente pour aucun autre chef de demande, que le juge prud’homal garde en conséquence compétence pour tout autre indemnité que celle mentionnée à l’article L. 7112-3 et pour

Selon l’article 17 de la convention collective nationale des journalistes du 1^er novembre 1976 (refondue le 27 octobre 1987 ; étendue par arrêté du 2 février 1988), un journaliste professionnel ne peut être embauché avec un contrat à durée déterminée que pour une mission temporaire dont la nature et la durée doivent être définies lors de l’embauche. Si le contrat à durée déterminée est transformé en contrat à durée indéterminée, l’ancienneté prend effet à dater du premier jour du contrat de travail.

En cause d’appel, Madame G X demande qu’il soit jugé que son ancienneté au sein de la SA France Télévisions remonte au 1^er septembre 1986 et qu’il soit ordonné à la SA France Télévisions de lui remettre un certificat de travail portant comme date d’entrée le 1^er septembre 1986 et comme date de sortie des effectifs le 13 juillet 2017.

En l’état, la demande de Madame G X ne porte par sur l’octroi ou le montant de son indemnité de licenciement mais sur la détermination de son ancienneté et la rectification du certificat de travail, ce qui relève de la compétence du juge prud’homal et non de celle de la commission arbitrale susvisée.

La détermination de l’ancienneté peut évoluer jusqu’à la rupture du contrat de travail, et, s’agissant d’une demande de rectification d’un certificat de travail établi en date du 27 avril 2017, alors que ce document (comme l’attestation à destination de pôle emploi et le solde de tout compte) doit être remis par l’employeur au salarié à l’expiration du contrat de travail, la société France Télévisions ne saurait invoquer un délai de prescription ayant commencé à courir à la signature du contrat de travail en 1990.

Les demandes de Madame G X quant à la détermination de son ancienneté et la rectification de son certificat de travail sont donc recevables.

Le certificat de travail mentionne que Madame G X a été employée par la société nationale de télévision France 3 du 16 mars 1987 au 13 avril 2017, en qualité de grand reporteur du 1^er janvier 2012 au 13 avril 2017.

Comme suite à la décision de la commission arbitrale des journalistes, Madame G X a perçu une indemnité de licenciement, calculée sur la base d’une ancienneté de 30 années 3 mois et 27 jours, d’un montant de 121.553,34 euros.

Les derniers bulletins de paie de Madame G X, en tout cas ceux versés aux débats, mentionnent une ancienneté au 30 novembre 1981.

À la lecture des bulletins de paie de la période septembre 1986-mars 1987, il apparaît que Madame G X a travaillé de façon continue pour la société nationale de télévision France 3 du 1^er septembre 1986 au 31 mars 1987.

Madame G X a signé le 28 novembre 1990 avec la société nationale de télévision France 3 un avenant au contrat de travail à durée indéterminée, en tout cas un document précisant qu’il annule et remplace le contrat du 20 septembre 1990, mentionnant une date d’effet au 1^er janvier 1990, une date d’ancienneté dans l’entreprise au 16 mars 1987 et une date d’ancienneté dans la profession au 30 novembre 1981.

Il n’est pas contesté que le 30 novembre 1981, figurant notamment sur les derniers bulletins de paie, correspond à la date d’ancienneté de Madame G X dans la profession de journaliste et non à l’ancienneté de l’intimée dans l’entreprise.

Il n’est pas contesté que Madame G X a travaillé de façon continue pour la société France Télévisions, ou celle-ci venant aux droits de la société nationale de télévision France 3, depuis le 16 mars 1987.

Or, les pièces versées aux débats établissent que Madame G X a également travaillé de façon continue pour la société nationale de télévision France 3 du 1^er septembre 1986 au 31 mars 1987.

Dans ses écritures, l’appelante, soit la SA France Télévisions, se présentant, à compter d’août 2000, comme la société holding d’un groupe comprenant comme filiales les chaînes publiques France 2, France 3, France 5, France 4 et RFO, et à compter de mars 2009 comme une entreprise commune à toutes les chaînes de France Télévisions, mentionne qu’elle se considère comme l’unique employeur de Madame G X depuis le 16 mars 1987.

S’agissant du fait que la SA France Télévisions vient désormais aux droits de ses anciennes filiales, notamment France 3, comme employeur, il n’est pas explicité en quoi la situation juridique de Madame G X devrait être appréhendée différemment entre le 1^er septembre 1986 et le 13 mars 1987, alors que la salariée a travaillé de façon continue, sans périodes apparentes d’interruption de la relation de travail, pour le groupe France Télévisions entre le 1^er septembre 1986 et la rupture du contrat de travail suite à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Vu les principes susvisés et au regard des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il sera fait droit à la demande de Madame G X de voir juger que ancienneté au sein de la SA France Télévisions remonte au 1^er septembre 1986.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

— Sur le licenciement -

L’employeur peut prononcer un licenciement pour cause d’inaptitude du salarié avec impossibilité de reclassement en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.

La lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement.

Si l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement par le médecin du travail, la lettre de licenciement doit le mentionner.

Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement et non à celle d’achèvement du préavis que le salarié, par définition inapte, ne peut pas exécuter, y compris lorsque l’employeur lui verse ou doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Le licenciement pour cause d’inaptitude du salarié est abusif (conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse) si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement (défaut de consultation des représentants du personnel ou consultation irrégulière ; absence de preuve de l’impossibilité de reclassement ou d’un refus du salarié des postes de reclassement ; licenciement prononcé en réalité pour un autre motif que l’inaptitude physique comme un motif économique).

Le licenciement est également abusif lorsqu’il est démontré que l’inaptitude physique du salarié est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, par exemple, si l’employeur n’a pas pris en compte les recommandations du médecin du travail.

L’employeur est dispensé de l’obligation de recherche un reclassement si le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’employeur peut alors engager la procédure de rupture du contrat de travail pour cause d’inaptitude avec impossibilité de reclassement dès la constatation de l’avis d’inaptitude avec cette mention par le médecin du travail.

N’est pas contesté en l’espèce l’application des dispositions du code du travail concernant l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, soit les articles L. 1226-2 et suivants du code du travail.

Madame G X a connu régulièrement des périodes d’arrêt de travail pour cause de maladie à compter de 2010 au regard des relevés, non contestés, produits en ce sens par l’employeur. Il échet de constater que la durée moyenne de ces arrêts de travail a très sensiblement augmenté à partir de novembre 2015.

Madame G X s’est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1^er juin 2015 au 31 mai 2020.

Au terme d’une visite de préreprise effectuée en date du 18 février 2016, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'Avis d’aptitude. Inapte temporaire (grand reporteur). Doit consulter son médecin pour prolongation de l’arrêt de travail. À revoir à la reprise suivant évolution.'.

Au terme d’une visite de reprise effectuée en date du 3 mai 2016, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'Avis d’aptitude. Apte avec restriction (grand reporteur) idem antérieur : limiter les déplacements en voiture en dehors de l’agglomération clermontoise, les efforts physiques violents et le port de charges supérieures à 10 kg. Temporairement, éviter les reportages 'actu'. Prévoir étude ergonomique de poste de travail sur écran (siège à roulettes réglable…). à revoir dans un mois ou avant si besoin'.

Au terme d’une visite effectuée en date du 14 juin 2016, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'Avis d’aptitude. Apte avec restriction (grand reporteur). Limiter les déplacements en voiture en dehors de l’agglomération clermontoise, les efforts physiques violents et le port de charges supérieures à 10 kg. Temporairement, éviter les reportages 'actu'. Prévoir étude ergonomique de poste de travail sur écran (siège à roulettes réglable…).'.

Du 19 octobre 2016 au 14 mars 2017, Madame G X a été placée en arrêt de travail.

Au terme d’une visite de reprise effectuée en date du 16 mars 2017, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'Après étude de poste et des conditions de travail et avis spécialisé, inaptitude médicale définitive à son poste et à tout poste au sein des entreprises du groupe France Télévisions. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Les représentants du personnel ont été régulièrement consultés, en date du 27 mars 2017, sur la déclaration d’inaptitude de Madame G X.

La lettre de licenciement du 11 avril 2017 mentionne l’avis d’inaptitude du 16 mars 2017 et le fait que l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement pour Madame G X au sein du groupe, et ce au regard des termes utilisés par le médecin du travail.

Il n’est pas contesté que SA France Télévisions n’était pas tenue d’une obligation de reclassement vis-à-vis de Madame G X vu les mentions de l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail en date du 16 mars 2017 qui précise que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein des entreprises du groupe France Télévisions.

Madame G X soutient que le licenciement est abusif en faisant valoir que son inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à ses obligations, en ce que la dégradation de son état de santé est imputable au climat délétère dans lequel elle devait travailler, notamment du fait du manque de respect à l’égard de sa personne et de son travail dont faisaient preuve Messieurs Y et Z, ses supérieurs hiérarchiques. Elle relève également que l’employeur n’a pas pris en compte les recommandations du médecin du travail, la faisant travailler sur des reportages 'actu’ et lui imposant des déplacements en dehors de l’agglomération clermontoise. Elle ajoute avoir subi comme un véritable traumatisme psychologique la découverte d’une évaluation professionnelle officieuse et dévalorisante la concernant (cf supra), ce qui l’a conduit à un état anxio-dépressif chronique puis à l’inaptitude.

Madame G X ne démontre pas que l’employeur n’aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail à son égard à compter du 3 mai 2016, à savoir limiter les déplacements en voiture en dehors de l’agglomération clermontoise, les efforts physiques violents et le port de charges supérieures à 10 kg, éviter temporairement les reportages 'actu', prévoir une étude ergonomique du poste de travail sur écran (siège à roulettes réglable…).

Les plannings de Madame G X indiquent qu’à compter de cette date, lorsqu’elle n’était pas en arrêt de travail, la salariée était surtout affectée à des activités 'Web', tâches qu’elle avait d’ailleurs sollicitées, et exceptionnellement à des 'tournages actu DSM’ (catégorie distincte du 'reportage actu'), sans qu’il soit établi que ces activités puissent être assimilées à l’activité 'reportages actu’ ou à d’autres tâches contre-indiquées par le médecin du travail.

De même, un déplacement professionnel exceptionnel sur le secteur d’Issoire (63) ne constitue pas un manquement notable à la préconisation médicale de limiter les déplacements en voiture en dehors de l’agglomération clermontoise.

L’employeur a également réalisé une étude ergonomique du poste de travail de la salariée et fourni à Madame G X un siège adapté, comme préconisé par le médecin du travail.

À la lecture des fiches remplies par la médecine du travail, il apparaît que Madame G X a connu de nombreuses périodes d’arrêt de travail et présenté différents problèmes de santé : ostéoporose (2014), entorse cervicale (2015), épisodes dépressifs (décembre 2015), troubles oculaires (2016), troubles du sommeil (2016) . La salariée se plaignait également auprès de la médecine du travail, à partir de fin 2015, de stress au travail, d’un sentiment de dévalorisation professionnelle par rapport aux appréciations officieuses de son employeur, d’être poussée à la faute par sa hiérarchie.

Madame G X a été suivie par un psychiatre, de décembre 2015 à février 2017, pour une symptomatologie anxieuse invalidante (ruminations excessives permanentes, insomnie, troubles de la concentration, état d’hypervigilance), ainsi qu’une symptomatologie dépressive fluctuante, avec prescription d’un traitement anxiolytique, à compter de décembre 2015. Le médecin psychiatre indique une absence d’antécédent psychiatrique.

Madame G X a été traitée ensuite, à compter de mars 2017, par un autre médecin psychiatre pour un état dépressif, avec prescription de médicaments antidépresseurs et anxiolytiques. Le Docteur H-I, dans un certificat médical du 25 août 2017, mentionne que la tableau anxio-dépressif de Madame G X, que cette dernière impute à une situation

professionnelle difficile, a conduit à l’inaptitude professionnelle.

Par mail du 21 juillet 2016, Madame G X a signalé à l’inspecteur du travail qu’elle avait été en arrêt de travail pour cause de syndrome anxio-dépressif, de novembre 2015 au 1^er mai 2016, suite à 'l’affaire des fichages', et que depuis sa reprise du travail, son rédacteur en chef ne lui adressait plus la parole.

Madame G X produit des attestations de cinq collègues de travail (D, F, A, B et C).

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Comme l’appelante, la cour constate que Madame X, Madame B, Messieurs A et C sont engagés dans une procédure prud’homale de même nature, les opposant à la SA France Télévisions, devant le juge prud’homal, dossiers appelés d’ailleurs à une même audience de la cour. Toutefois, s’il échet de la garder à l’esprit, cette seule circonstance ne saurait justifier que ces attestations soient écartées par le juge comme nécessairement de complaisance ou solidarité. La cour est en mesure d’apprécier la valeur probante de ces attestations.

Monsieur D témoigne du comportement péjoratif de Monsieur Y, rédacteur en chef, et de son adjoint, Monsieur E, mais sans lien direct avec la situation de Madame X.

Madame B et Monsieur C relèvent que Madame X était régulièrement critiquée et dévalorisée par ses supérieurs hiérarchiques, Monsieur Y, et Monsieur E, à compter de 2013/2014.

Monsieur F, Madame B, Messieurs A et C exposent avoir constaté que Madame X a présenté un important mal-être et une grande souffrance psychologique à compter de la fin de l’année 2015, en rapport avec le traumatisme que la salariée a ressenti lorsqu’elle appris, après la révélation faite par les syndicats, qu’elle avait fait l’objet d’une évaluation professionnelle officieuse, puis découvert dans ce cadre les commentaires péjoratifs et dévalorisant sur son travail de la part de sa hiérarchie.

Au regard des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il est établi que Madame G X a connu une dégradation de son état de santé psychique à compter de la fin de l’année 2015, avec l’apparition d’un syndrome anxio-dépressif qui est devenu ensuite chronique, chez une personne qui ne présentait pas apparemment d’antécédent psychiatrique ou de même nature.

L’état anxio-dépressif chronique de Madame G X a conduit à une augmentation importante du nombre et de la durée des arrêts de travail pour cause de maladie de l’intimée à compter de novembre 2015, avec finalement une période continue d’arrêt de travail du 19 octobre 2016 au 14 mars 2017, évolution pathologique dont il est résulté, en date du16 mars 2017, un avis d’inaptitude médicale définitive de la salariée à son poste et à tout poste au sein des entreprises du groupe France Télévisions, avec une impossibilité de reclassement dans le groupe.

L’inaptitude de Madame G X apparaît en lien de causalité directe avec le syndrome anxio-dépressif ayant affecté la salariée à compter de la fin de l’année 2015.

Il échet de relever une concomitance entre l’apparition du syndrome anxio-dépressif et la révélation d’une procédure, non contradictoire et officieuse, d’évaluation professionnelle mise en place par l’employeur puis la découverte par Madame G X des appréciations émises par sa hiérarchie à son égard, sensiblement plus péjoratives que celles apparaissant dans son évaluation, contradictoire et officielle, résultant de la procédure conventionnelle de compte rendu d’entretien

annuel.

Les témoignages et constatations médicales concordent en ce que cette information, d’abord via les syndicats puis à la lecture d’une fiche d’appréciation 'évaluation de performance et de potentiel' obtenue en application d’une décision de justice, a provoqué un véritable choc ou traumatisme psychologique chez Madame G X qui s’est alors sentie particulièrement dévalorisée et méprisée par sa hiérarchie sur le plan professionnel et a subi un stress professionnel chronique. Il en est résulté une symptomatologie anxieuse invalidante (ruminations excessives permanentes, insomnie, troubles de la concentration, état d’hypervigilance) ainsi qu’une symptomatologie dépressive, d’une intensité fluctuante mais chronique.

La cour a déjà jugé dans les attendus qui précèdent que la méthode d’évaluation professionnelle illicite mise en place, via le document 'revue de personnel - évaluation de performance et de potentiel', constituait un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à celle de loyauté à l’égard de Madame G X.

Il est ainsi établi en l’espèce que l’inaptitude de la salariée est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, qu’en conséquence le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame G X doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Lorsque le licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel est privé de cause réelle et sérieuse, le salarié licencié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Il n’est pas contesté que Madame G X a un droit à préavis d’une durée de trois mois et, au moment du licenciement, percevait un salaire mensuel brut de référence de 5.525,15 euros, montant d’ailleurs retenu dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce que la SA France Télévisions a été condamnée à payer à Madame G X les sommes de 16.575,45 euros (brut) au titre de l’indemnité de préavis, et1.657,54 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

S’agissant d’un licenciement notifié avant le 24 septembre 2017, il résulte des dispositions alors applicables des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ainsi que d’une jurisprudence constante que dans le cas d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés au jour du licenciement l’indemnité (dommages-intérêts) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Madame G X a perçu une indemnité de rupture d’un montant de 121.553,34 euros, soit l’équivalent d’environ 22 mois de salaire mensuel brut de référence.

Madame G X soutient qu’elle n’a eu d’autres choix que de solliciter ses droits à pension à compter du 1^er juillet 2018, soit à l’âge de 62 ans, alors qu’elle comptait poursuivre son activité jusqu’à 67 ans. Elle justifie de la perception à compter de juillet 2018 d’une pension de retraite versée par la CARSAT à hauteur de 1.320 euros par mois (1.453 euros en brut), d’une pension de retraite AGIRC de 589 euros par mois, d’une pension de retraite ARRCO de 568 euros par mois. Selon uns estimation 'Info Retraite', elle pouvait percevoir des pensions à hauteur d’un totale de 2.828 euros (brut) à l’âge de 62 ans et de 3.490 euros (brut) à l’âge de 67 ans.

Madame G X affirme, mais sans l’établir, qu’elle a subi un préjudice en lien avec un licenciement abusif en ce qu’elle a perdu environ 40 euros par mois pendant ses périodes d’arrêt de travail pour cause de maladie.

Compte tenu des éléments d’appréciation dont le cour dispose, notamment du montant du salaire mensuel brut du salarié (5.525,15 euros), de l’âge de Madame G X au jour du

licenciement (60 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (30 ans), le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SA France Télévisions à payer à Madame G X une somme de 66.301,80 euros, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement abusif. Le jugement sera également confirmé de ce chef.

— Sur le certificat de travail -

Quels que soient la nature, la durée, la forme du contrat de travail et le motif de la rupture, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail à l’expiration de son contrat de travail. Le certificat de travail doit indiquer la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie, la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. La date d’entrée est celle à laquelle le salarié a pris ses fonctions. La date de sortie est celle à laquelle le contrat de travail prend fin, c’est-à-dire à l’issue du préavis même non effectué.

L’employeur n’a pas l’obligation de faire parvenir le certificat de travail au salarié, sauf s’il y est condamné par le juge prud’homal, mais doit seulement l’établir et le tenir à la disposition du salarié, celui-ci devant venir le chercher. Le salarié peut demander au juge prud’homal de condamner l’employeur à lui délivrer les documents de fin de contrat, au besoin sous astreinte, y compris devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. L’employeur condamné à remettre au salarié des documents de fin de contrat est tenu des les lui faire parvenir, il ne peut pas se contenter de les tenir à sa disposition.

Madame G X sollicite que la cour ordonne à la SA France Télévisions de lui remettre un certificat de travail portant comme date d’entrée le 1^er septembre 1986 et comme date de fin de contrat le 13 juillet 2017.

Au regard de la date d’ancienneté dans l’entreprise reconnue par la cour (cf supra), il sera fait droit à la demande de Madame G X quant à une date d’entrée rectifiée au 1^er septembre 1986.

S’agissant de la date de sortie, en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le contrat de travail est rompu en principe à la date de notification du licenciement et non à celle d’achèvement du préavis que le salarié, par définition inapte, ne peut pas exécuter, y compris lorsque l’employeur lui verse ou doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, s’agissant en l’espèce d’un licenciement abusif en ce que l’inaptitude de la salariée résulte d’un manquement fautif de l’employeur, l’impossibilité d’exécution, par nature ou principe, du préavis n’est pas opposable à Madame G X et il sera fait droit à la demande de celle de rectifier au 13 juillet 2017 (+ 3 mois) la date de rupture du contrat de travail et de sortie des effectifs de la SA France Télévisions.

En conséquence, la SA France Télévisions devra remettre à Madame G X un certificat de travail mentionnant comme date d’entrée le 1^er septembre 1986 et comme date de sortie ou fin de contrat de travail le 13 juillet 2017.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur le remboursement des allocation à Pôle Emploi -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La décision déférée sera confirmée de ce chef.

— Sur les intérêts -

La décision déférée sera confirmée en ce que le conseil de prud’hommes a dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SA France Télévisions, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Madame G X une somme 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, condamne la SA France Télévisions à payer Madame G X une somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi par la salariée pour avoir été victime d’une méthode d’évaluation professionnelle et d’une fiche d’appréciation illicites ;

— Réformant, dit que l’ancienneté de Madame G X au sein de la SA France Télévisions remonte au 1^er septembre 1986 ;

— Réformant, dit que la SA France Télévisions doit remettre à Madame G X un certificat de travail mentionnant comme date d’entrée le 1^er septembre 1986 et comme date de sortie ou fin de contrat de travail le 13 juillet 2017 ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant, condamne la SA France Télévisions à verser à Madame G X une somme 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SA France Télévisions aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, Le président,

E. BOUDIER C. RUIN