12 NOVEMBRE 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00349 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FYIU

[I] [P]

/

S.A. ATOL

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 01 février 2022, enregistrée sous le n° 21/00343

Arrêt rendu ce DOUZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Sophie NOIR, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [I] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A. ATOL prise en la personne de son président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e GOUDENEGE, avocat suppléant M^e Olivia RIME, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 09 septembre 2024 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société ATOL (RCS NANTERRE 305 219 859) est une société coopérative à forme anonyme à capital variable animant un réseau de plus de 700 magasins d’opticiens lunettiers indépendants sous l’enseigne 'ATOL’ sur l’ensemble du territoire français et poursuivant une activité de commerce de détail dans le domaine de l’optique. La société ATOL applique les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros n° 3044.

Monsieur [I] [P], né le 14 avril 1986, a été embauché à compter du 10 décembre 2012 par la société ATOL, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet.

Par courrier recommandé daté du 7 février 2019, la société ATOL a convoqué Monsieur [I] [P] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L’entretien s’est déroulé le 19 février 2019, le salarié étant assisté d’un délégué syndical (Monsieur [G]).

Par courrier recommandé daté du 25 février 2019, la société ATOL a licencié Monsieur [I] [P]. Ce courrier mentionne la notification d’un licenciement pour faute grave.

L’employeur a établi le reçu pour solde de tout compte en date du 1er mars 2019 mais Monsieur [I] [P] a contesté celui-ci.

Le 31 décembre 2019, Monsieur [I] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner l’employeur à lui payer diverses sommes à titre d’indemnité de travail dissimulé, de rappel de salaire pour discrimination salariale par rapport à Madame [O], de rappel de salaire sur heures supplémentaires, de rappel de primes, d’exécution déloyale du contrat de travail, outre juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir le bénéfice des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 12 mars 2020 (convocation notifiée au défendeur le 3 janvier 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 8 septembre 2021, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l’instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 9 septembre 2021 sur demande de Monsieur [I] [P].

Par jugement (RG 21/00343) rendu contradictoirement le 1er février 2022 (audience du 30 novembre 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré recevables mais infondées les demandes de Monsieur [I] [P] ;

En conséquence,

— Débouté Monsieur [I] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— Condamné Monsieur [I] [P] aux entiers dépens.

Le 14 février 2022, Monsieur [I] [P] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le7 février précédent.

L’affaire a été distribuée, sous le numéro RG 22/00349, à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom, qui a finalement fixé le dossier à l’audience de plaidoiries du 9 septembre 2024.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er février 2024 par Monsieur [I] [P],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 février 2024 par la société ATOL,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 5 février 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [I] [P] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société ATOL de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Débouter la société ATOL de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel ;

— Déclarer la société ATOL mal fondée en son appel incident;

— Condamner la société ATOL à lui verser les sommes de :

* 18.000 euros au visa de l’article L. 8223-1 du code du travail;

* 31.023 euros à titre de rappel de salaire, outre 3.102,30 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2.282,41 euros au titre du travail de nuit outre 228,24 euros au titre des congés payés afférents ;

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;

* 16.073,18 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1.607,32 euros au titre des congés payés afférents ;

* 5.000 euros de dommages et intérêts au titre du retard apporté au paiement ;

* 900 euros de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs ;

* 2.510 euros au titre des primes ;

* 20.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 6.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 600 euros au titre des congés payés afférents ;

* 3.600 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société ATOL à lui verser la somme de 21.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société ATOL à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

— Dans tous les cas, ordonner sous astreinte (que la cour se réserve la faculté de liquider) de 20 euros par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir, la remise des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation destinée à POLE EMPLOI conformes audit arrêt ;

— Condamner la société ATOL à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— Condamner la société ATOL aux entiers dépens.

A titre liminaire, Monsieur [I] [P] soutient que l’emploi du terme 'infirmer', peu importe le temps auquel il est conjugué (en l’espèce 'infirmant'), est suffisant à établir qu’il entend par là obtenir l’infirmation du jugement rendu le 1er février 2022 par le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND, peu importe que celui-ci ne soit pas expressément visé dans le dispositif de ses dernières conclusions. Monsieur [I] [P] considère de la sorte que la cour se trouve saisie de l’ensemble des prétentions contenues dans son dispositif d’appelant.

Monsieur [I] [P] expose ensuite avoir été contraint de travailler, en plus de sa présence sur le terrain, durant les horaires de déjeuner, ou encore en dehors de ses horaires de travail, le matin avant la prise de poste, et le soir postérieurement, et les fins de semaine afin de pouvoir atteindre les objectifs qui lui étaient assignés par la société ATOL. Le salarié ajoute que l’employeur imposait par ailleurs à ses salariés d’assister à des séminaires et des événements professionnels, que des sessions commerciales lors desquelles les salariés devaient assister à des événements en soirée en plus des réunions journalières étaient organisées trois fois par an sur une semaine entière. Monsieur [I] [P] fait valoir que l’ensemble des heures de travail ainsi accomplies n’ont pas fait l’objet de déclaration ni même ont été comptabilisées en temps de travail effectif et partant, rémunérées ou compensées. Il ajoute que la société ATOL avait une parfaite connaissance de l’ensemble de ces circonstances et en déduit de la sorte qu’elle s’est rendue coupable à son encontre de travail dissimulé. Monsieur [I] [P] sollicite en conséquence la condamnation de l’employeur à lui verser l’indemnité forfaitaire afférente.

Monsieur [I] [P] soutient avoir accompli un nombre significatif d’heures supplémentaires dont il n’a pas été rémunéré par la société ATOL. Il précise que la réalisation d’heures supplémentaires était une pratique institutionnalisée au sein de l’entreprise au regard de la charge de travail significative des salariés, dont particulièrement ceux itinérants, et donc connue de l’employeur. Le salarié indique en outre qu’à compter de 2018, son temps de travail a été annualisé, la durée hebdomadaire de celui-ci ayant été abaissée de 39 heures à 37,50 heures alors même que son secteur commercial a dans le même temps été augmenté en terme de longueur des trajets devant être effectués, de fréquence des visites. Monsieur [I] [P] relève enfin l’absence de tout système de badgeage applicable aux salariés itinérants alors même qu’il prévaut pour l’ensemble des autres salariés. Monsieur [I] [P] s’estime de la sorte bien fondé en sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents.

Monsieur [I] [P] fait valoir qu’en application des dispositions de l’article L. 3122-32 du code du travail, le recours au travail de nuit ne doit être qu’exceptionnel et indispensable au fonctionnement de l’entreprise. La mise en place d’un tel mode d’organisation du travail doit donner lieu à la consultation préalable des représentants du personnel et à la consultation spécifique du médecin du travail. Monsieur [I] [P] objecte que le commerce de l’optique n’est pas un secteur dans lequel le travail de nuit serait inhérent à l’activité, en sorte que la SA ATOL ne pouvait légitimement lui demander de travailler sur des périodes nocturnes à 34 reprises de février 2016 à février 2019. Le salarié considère qu’il aurait dû bénéficier d’une majoration des heures de travail accomplies entre 21h00 et 06h00 et réclame en conséquence le rappel de salaire correspondant, outre les congés payés afférents.

Monsieur [I] [P] estime ensuite avoir été victime de discrimination salariale. Il se compare à cet égard à Madame [E] [O] qui exerçait des fonctions identiques aux siennes et percevait, en dehors de la prise en compte de la prime d’ancienneté, une rémunération supérieure à la sienne. Il considère que la société ATOL a méconnu le principe d’égalité de traitement applicable à des salariés placés dans une situation comparable puisqu’elle ne justifie d’aucun élément objectif susceptible de légitimer une telle différence de traitement. Monsieur [I] [P] s’estime en conséquence bien fondé en sa demande de dommages et intérêts formulée en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination salariale.

Monsieur [I] [P] expose qu’en 2018, la société ATOL a versé à ses salariés, à son exception, des chèques cadhoc d’une valeur de 90 euros chacun. Il réclame la somme correspondante en l’absence de tout élément de nature à expliquer qu’il n’ait pas bénéficié de cet avantage.

Monsieur [I] [P] explique ensuite que l’avenant n°1/2017 prévoyait une prime administrative soumise à conditions (envoi de 100% des ordres du jour et des comptes-rendus dans les délais impartis) et qu’en dépit de la satisfaction des conditions utiles au bénéfice de ladite prime, il n’a pas perçu le montant auquel il pouvait pourtant prétendre. Le salarié sollicite en conséquence la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 250 euros au titre du solde de prime administrative.

Monsieur [I] [P] fait valoir que l’avenant n° 3 objectifs annuels de 2018 prévoit le versement en faveur des opticiens animateurs d’une prime de formation dont le bénéfice était corrélé à diverses conditions qu’il a en l’espèce remplies, sans qu’il ne perçoive pour autant le montant auquel il pouvait prétendre en conséquence. Le salarié sollicite en conséquence la condamnation de la société ATOL à lui verser la somme de 300 euros à ce titre.

Monsieur [I] [P] indique que le bénéfice de la prime d’accompagnement des nouveaux associés au titre de l’année 2018 était subordonné à des conditions de suivi d’ouverture, de plan de merchandising, de suivi d’activité, de réalisation du prévisionnel et de 12 visites annuelles. Il prétend que la société ATOL lui a demandé de suivre, en sus des magasins compris dans son secteur commercial, des établissements ne faisant pas partie de celui-ci et éloignés de sa zone géographique d’activité. Le salarié estime avoir fourni un travail de qualité et sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de la prime d’accompagnement des nouveaux associés pour l’année 2018.

Monsieur [I] [P] expose qu’en 2018, afin de booster les ventes de montures de marque ATOL, une action 'grand nettoyage’ des vieilles montures a été décidée. Dans ce cadre, les opticiens animateurs se sont vus assigné un objectif afin de venir en aide aux délégués optique, étant précisé qu’ils devaient communiquer de justes informations aux opticiens en magasin. Le salarié considère avoir dépassé les objectifs qui lui étaient assignés et sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 150 euros correspondant équivalente à celle d’une invitation dans un restaurant gastronomique avec vins.

Monsieur [I] [P] fait ensuite valoir, concernant l’exécution déloyale du contrat de travail, que :

— à l’occasion d’une réunion le 19 novembre 2018, la société ATOL a annoncé aux salariés la mise en place d’une réorganisation interne à compter du 31 décembre suivant, et impliquant la suppression de son poste de travail au profit de celui d’animateur réseau et formateur. Il considère que les changements envisagés impliquaient une modification des termes de son contrat de travail, tant s’agissant des fonctions exercées que de son niveau de rémunération. Monsieur [I] [P] indique de la sorte avoir refusé de régulariser l’avenant au contrat de travail qui lui a été soumis par la société ATOL mais qu’en dépit de ce refus, l’employeur a cherché à lui imposer ces nouvelles conditions de travail ;

— la société ATOL a méconnu les dispositions légales relatives aux temps de travail, aux durées maximales de travail, et aux temps de repos.

Monsieur [I] [P] considère de la sorte que la société ATOL a exécuté déloyalement son contrat de travail et réclame en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [I] [P] fait ensuite valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement, que l’avenant au contrat de travail qu’il a refusé de régulariser impliquait une modification de ses fonctions ainsi que du mode de rémunération avec un calcul différent entre la part fixe et la part variable. Il estime de la sorte bien fondé son refus, lequel ne peut s’analyser en une faute grave. Monsieur [I] [P] soutient ainsi que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Dans ses dernières conclusions, la société ATOL demande à la cour de :

In limine litis :

— Constater qu’elle n’est saisie d’aucune demande ;

— Déclarer l’appel interjeté par Monsieur [P] irrecevable.

Sur le fond :

— La recevoir en ses conclusions d’intimée et son appel incident, et la dire bien fondée ;

— Débouter Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes formulées à son encontre;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [P] aux dépens ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— Condamner Monsieur [P] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause :

— Condamner Monsieur [P] à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner Monsieur [P] aux entiers dépens.

La SA ATOL conclut in limine litis à l’irrecevabilité de l’appel interjeté par Monsieur [I] [P] au motif que le salarié s’abstient de solliciter expressément l’infirmation du jugement rendu le 1er février 2022 par le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand. Si le terme 'infirmant’ apparaît certes dans le dispositif de ses premières conclusions, un tel vocable ne saurait suffire à considérer la cour comme saisie d’une demande d’infirmation du jugement rendu. Elle relève par ailleurs la régularisation réalisée aux termes des dernières conclusions du salarié. La SA ATOL précise toutefois que la demande expresse d’infirmation, à défaut d’avoir été formulée dès les premières écritures, est désormais irrecevable car formulée après l’expiration du délai de trois mois prescrit par l’article 908 du code de procédure civile. La SA ATOLL sollicite en conséquence de la cour qu’elle constate qu’elle n’est saisie d’aucune demande de la part de Monsieur [P] et que les prétentions émises par celui-ci dans ses conclusions n°2 soient déclarées irrecevables.

La SA ATOL, qui conteste ensuite la matérialité du travail dissimulé dont excipe Monsieur [I] [P], fait valoir qu’aucun élément objectif de la procédure ne permet d’établir que le salarié aurait été amené, sur demande de l’employeur, à travailler durant les heures déjeuner, le matin ou le soir respectivement avant et après sa prise de poste, pas plus qu’il n’est démontré qu’il aurait été contraint de participer aux différents événements professionnels organisés par l’entreprise en soirée. La SA ATOL précise en outre qu’en considération de sa qualité de salarié itinérant, les plages horaires de travail de Monsieur [I] [P] étaient fluctuantes. La SA ATOL en déduit que le salarié n’a pas accompli d’heures supplémentaires dont il n’aurait pas été rémunéré et prétend qu’en tout état de cause elle n’a jamais entendu dissimuler une partie du temps de travail de son salarié. Elle conclut de la sorte au débouté de Monsieur [I] [P] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La SA ATOL conteste ensuite l’existence d’une situation de discrimination salariale à l’égard de Monsieur [I] [P] et relève que la salariée avec laquelle il se compare dispose d’une ancienneté supérieure à la sienne et a occupé différents postes de travail lui ayant permis d’acquérir de l’expérience et des compétences supplémentaires. Elle ajoute qu’en tout état de cause la circonstance selon laquelle Monsieur [P] percevait un salaire inférieur à une salariée occupant le même poste ne saurait suffire à qualifier une discrimination salariale. La SA ATOL conclut de la sorte au débouté de Monsieur [I] [P] de ses demandes de rappel de rémunérations et de dommages et intérêts pour discrimination salariale.

La SA ATOL soutient que Monsieur [I] [P] a été rempli de l’ensemble de ses droits s’agissant des heures supplémentaires qu’il a pu accomplir et qu’aucun élément du dossier ne permet d’établir qu’il aurait été enjoint au salarié de réaliser un nombre d’heures de travail supérieur à celui contractuellement prévu. Elle relève par ailleurs l’inexactitude des décomptes produits par Monsieur [I] [P]. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié de ses demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour retard apporté au paiement du salaire, de dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (contrepartie obligatoire en repos).

La SA ATOL conteste ensuite la matérialité des heures de travail de nuit dont excipe le salarié et souligne l’absence de tout élément probant de nature à les objectiver. En tout état de cause, Monsieur [I] [P] ne remplit pas les conditions définies par l’article 47 de la convention collective concernant la définition du travailleur de nuit, à savoir qu’il ne justifie pas avoir réalisé 270 heures de travail effectif entre 21h et 06h sur une période de 12 mois consécutifs. L’employeur conclut de la sorte au débouté du salarié de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents.

La SA ATOL expose que les primes dont le salarié sollicite le rappel correspondant sont attribuées aux salariés selon un usage interne, et ne sont donc pas contractualisées. Elle fait plus spécialement valoir que:

— les chèques CADHOC n’ont pas été versés à l’ensemble des salariés ;

— le bénéfice de la prime administrative est subordonné à la satisfaction de plusieurs éléments, à savoir l’envoi de comptes-rendus des visites en temps utiles avec une proposition de plan d’action, le remplissage des plannings sur une période de 3 semaines, l’envoi d’un support à ATOL énonçant les bonnes pratiques du salarié pour les sessions commerciales, étant précisé que Monsieur [I] [P] n’a pas satisfait à ces conditions pour l’année 2017 puisqu’elle a été contrainte de le relancer à plusieurs reprises afin qu’il lui communique ses 'bonnes pratiques’ ;

— si la prime 'bonus inscription en formation’ est contractuellement instituée, son bénéfice n’est toutefois pas automatique mais corrélé à l’atteinte de critères objectifs non atteints en l’espèce par le salarié ;

— le salarié a perçu au titre de la prime 'inscription en formation’pour l’année 2018 une somme supérieure à celle à laquelle il pouvait pourtant prétendre ;

— le salarié n’a remplit les conditions utiles au bénéfice de la somme de 450 euros au titre de la prime d’inscription en e-learning pour l’année 2018, seule une somme de 15 euros, dont il a été réglé, pouvait légitimement lui être versée ;

— le salarié n’a remplit la condition relative au nombre de dossiers remontés pour pouvoir bénéficier de l’invitation dans un grand restaurant.

La SA ATOL conteste ensuite avoir exécuté déloyalement le contrat de travail de Monsieur [I] [P] et fait valoir que :

— elle n’a jamais modifié unilatéralement le contrat de travail du salarié. Elle explique à cet égard avoir proposé à Monsieur [I] [P] la signature d’un avenant au contrat de travail afin de formaliser l’évolution naturelle de ses missions, et ce conformément à son contrat de travail qui prévoyait que la liste des missions initialement dévolues au salarié n’était pas limitative et pouvait à ce titre faire l’objet d’ajout et/ou de modifications. Elle considère en outre que les missions d’animateur réseau, en ce compris la vente de montures, entrent dans le champ du contrat de travail du salarié. La société ATOL relève de la sorte la correspondance entre les fonctions correspondant au poste d’opticien animateur et celui d’animateur réseau, la seule différence substantielle entre ces deux postes étant, s’agissant du second, la vente de montures de marque ATOL, une telle mission correspondant aux qualifications et compétences du salarié ;

— elle n’a jamais opéré de chantage à l’encontre du salarié mais a au contraire tenté d’instituer un dialogue ouvert avec Monsieur [I] [P], ayant même évoqué l’hypothèse d’une rupture conventionnelle ;

— aucun élément du dossier ne permet d’établir qu’elle n’aurait pas respecté les règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos.

La SA ATOL considère de la sorte avoir exécuté en toute bonne foi le contrat de travail de Monsieur [I] [P] et conclut au débouté du salarié de sa demande indemnitaire.

La SA ATOL fait ensuite valoir que Monsieur [I] [P] a abandonné son poste de travail et ce alors même que l’avenant au contrat de travail proposé au salarié n’impliquait aucune modification de son contrat de travail mais uniquement de ses conditions de travail. Elle précise que depuis le 11 janvier 2019, Monsieur [I] [P] s’est opposé à la réalisation de visites auprès des magasins ATOL, ce qui constitue pourtant le coeur de son métier. Elle relève que le salarié a reconnu cette circonstance lors de l’entretien préalable. La SA ATOL considère que cette faute est d’une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien du contrat de travail du salarié et conclut de la sorte au débouté de Monsieur [I] [P] de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la saisine de la cour, l’effet dévolutif et la recevabilité de l’appel -

Aux termes des dispositions de l’article 542 du code de procédure civile : 'L’appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d’appel.'

Aux termes des dispositions de l’article 562 du code de procédure civile en ses dispositions applicables à la présente procédure : 'L’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.'

Aux termes des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile en ses dispositions applicables à la présente procédure : 'A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

Aux termes des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile en ses dispositions applicables à la présente procédure : 'Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.'

En application de l’article 901, 4°, du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, la déclaration d’appel doit contenir, à peine de nullité, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à la nullité du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. En application de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du même décret, seul l’acte d’appel emporte dévolution des chefs critiqués du jugement. Il en résulte que lorsque la déclaration d’appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas, quand bien même la nullité de la déclaration d’appel fondée sur ce même grief aurait été rejetée.

Aucun de ces textes ni aucune autre disposition n’exige que la déclaration d’appel mentionne, s’agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu’il en est demandé l’infirmation.

Seule la cour d’appel, dans sa formation collégiale, a le pouvoir, en application des articles L. 311-1 du code de l’organisation judiciaire et 542 du code de procédure civile, de statuer sur l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel, à l’exclusion du conseiller de la mise en état.

En l’espèce, par jugement (RG 21/00343) rendu contradictoirement le 1er février 2022, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré recevables mais infondées les demandes de Monsieur [I] [P] ;

En conséquence,

— Débouté Monsieur [I] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— Condamné Monsieur [I] [P] aux entiers dépens.

La déclaration d’appel de Monsieur [I] [P] en date du 14 février 2022 mentionne quant à l’objet ou la portée de l’appel : 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués : – Déclare infondées les demandes de Monsieur [I] [P] ; – En conséquence, déboute Monsieur [I] [P] de l’intégralité de ses demandes ; – Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéficie de Monsieur [I] [P] ; – Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ; – CondamneMonsieur [I] [P] aux entiers dépens.'.

Monsieur [I] [P] a énuméré dans sa déclaration d’appel les chefs de jugement expressément critiqués. Cette déclaration d’appel n’encoure aucune critique quant à sa recevabilité, à la saisine de la cour et à l’effet dévolutif concernant l’ensemble des dispositions du jugement (à l’exception de celles qui ont déclaré recevables les demandes de Monsieur [I] [P] et ont débouté la société ATOL de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile).

Dans un arrêt du 17 septembre 2020 (pourvoi n°18-23626), la deuxième chambre de la Cour de cassation a jugé qu’il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l’infirmation ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement. La Cour de cassation a toutefois ajouté que l’application immédiate de cette règle de procédure, qui résulte de l’interprétation nouvelle d’une disposition au regard de la réforme de la procédure d’appel avec représentation obligatoire issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 et qui n’a jamais été affirmée par la Cour de cassation dans un arrêt publié, dans les instances introduites par une déclaration d’ appel antérieure à la date du présent arrêt, aboutirait à priver les appelants du droit à un procès équitable.

S’agissant des premières conclusions notifiées en cause d’appel, la Cour de cassation juge que l’objet du litige devant la cour d’appel étant déterminé par les prétentions des parties sur le fond, l’ensemble de celles-ci devant être formulées, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, dans les premières conclusions selon l’article 910-4 du code de procédure civile, le respect de l’obligation faite à l’appelant de conclure conformément à l’article 908 s’apprécie nécessairement en considération des prescriptions de l’article 954. Il résulte de ce dernier texte, en son deuxième alinéa, que le dispositif des conclusions de l’appelant remises dans le délai de l’article 908 doit comporter une prétention sollicitant expressément l’infirmation ou l’annulation du jugement frappé d’appel. A défaut, en application de l’article 908, la déclaration d’appel est caduque (assimilation à une absence de conclusions recevables notifiées dans le délai prescrit par le code de procédure civile). Il résulte des articles 908, 914 et 954 du code de procédure civile que le conseiller de la mise en état ou, le cas échéant, la cour d’appel statuant sur déféré, est compétent pour prononcer, à la demande d’une partie, la caducité de la déclaration d’appel fondée sur l’absence de mention de l’infirmation ou de l’annulation du jugement dans le dispositif des premières conclusions de l’appelant. Cette sanction, qui permet d’éviter de mener à son terme un appel irrémédiablement dénué de toute portée pour son auteur, poursuit un but légitime de célérité de la procédure et de bonne administration de la justice.

En conséquence, si dans le dispositif de ses premières conclusions l’appelant ne mentionne pas qu’il demande l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement, la caducité de l’appel, relevable d’office, de la compétence du conseiller de la mise en état puis de la cour, est encourue.

S’agissant des dernières conclusions notifiées en cause d’appel, alors que le code de procédure civile prévoit que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif de ces dernières écritures, la Cour de cassation juge que le dispositif des conclusions de l’appelant doit comporter, en vue de l’infirmation ou de l’annulation du jugement frappé d’appel, des prétentions sur le litige, sans lesquelles la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement frappé d’appel. Cette règle poursuit un but légitime, tenant au respect des droits de la défense et à la bonne administration de la justice. En conséquence, l’appelant doit mentionner dans le dispositif de ses dernières conclusions qu’il demande l’infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l’anéantissement, ou l’annulation du jugement. En cas de non-respect de cette règle, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement.

En l’espèce, le dispositif des premières conclusions d’appel de Monsieur [I] [P], notifiées le 14 mai 2022, est ainsi libellé :

'- Débouter la société ATOL de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

— Déclarer Monsieur [I] [P] recevable et bien fondé en son appel ;

— Infirmant,

— Condamner la société ATOL à verser à Monsieur [I] [P] les sommes de :

* 18.000 euros au visa de l’article L. 8223-1 du code du travail ;

* 31.023 euros à titre de rappel de salaire, outre 3.102,30 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2.282,41 euros au titre du travail de nuit outre 228,24 euros au titre des congés payés afférents ;

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;

* 16.073,18 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1.607,32 euros au titre des congés payés afférents ;

* 5.000 euros de dommages et intérêts au titre du retard apporté au paiement ;

* 900 euros de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs ;

* 2.510 euros au titre des primes ;

* 20.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 6.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 600 euros au titre des congés payés afférents ;

* 3.600 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Ecarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— Condamner la société ATOL à verser à Monsieur [P] la somme de 40.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Subsidiairement, si l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail n’était pas écartée,

— Condamner la société ATOL à verser à Monsieur [P] la somme de 21.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société ATOL à verser à Monsieur [P] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

— Dans tous les cas, ordonner sous astreinte (que la cour se réserve la faculté de liquider) de 20 euros par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir, la remise des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation destinée à POLE EMPLOI conformes audit arrêt ;

— Condamner la société ATOL à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— Condamner la société ATOL aux entiers dépens.'

Le dispositif des secondes conclusions d’appel de Monsieur [I] [P], notifiées le 18 octobre 2022, est ainsi libellé :

'- Débouter la société ATOL de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

— Déclarer Monsieur [I] [P] recevable et bien fondé en son appel ;

— Déclarer la société ATOL mal fondée en son appel incident;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société ATOL de son appel incident ;

— Infirmant (ou infirmer le jugement entrepris),

— Condamner la société ATOL à verser à Monsieur [I] [P] les sommes de :

* 18.000 euros au visa de l’article L. 8223-1 du code du travail ;

* 31.023 euros à titre de rappel de salaire, outre 3.102,30 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2.282,41 euros au titre du travail de nuit outre 228,24 euros au titre des congés payés afférents ;

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;

* 16.073,18 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1.607,32 euros au titre des congés payés afférents ;

* 5.000 euros de dommages et intérêts au titre du retard apporté au paiement ;

* 900 euros de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs ;

* 2.510 euros au titre des primes ;

* 20.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 6.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 600 euros au titre des congés payés afférents ;

* 3.600 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société ATOL à verser à Monsieur [P] la somme de 21.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société ATOL à verser à Monsieur [P] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

— Dans tous les cas, ordonner sous astreinte (que la cour se réserve la faculté de liquider) de 20 euros par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir, la remise des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation destinée à POLE EMPLOI conformes audit arrêt ;

— Condamner la société ATOL à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— Condamner la société ATOL aux entiers dépens.'

Le dispositif des troisièmes, et dernières, conclusions d’appel de Monsieur [I] [P], notifiées le 1er février 2024, est ainsi libellé:

'- Débouter la société ATOL de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ;

— Déclarer Monsieur [I] [P] recevable et bien fondé en son appel ;

— Déclarer la société ATOL mal fondée en son appel incident;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société ATOL de son appel incident ;

— Infirmant (ou infirmer le jugement entrepris),

— Condamner la société ATOL à verser à Monsieur [I] [P] les sommes de :

* 18.000 euros au visa de l’article L. 8223-1 du code du travail ;

* 31.023 euros à titre de rappel de salaire, outre 3.102,30 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2.282,41 euros au titre du travail de nuit outre 228,24 euros au titre des congés payés afférents ;

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;

* 16.073,18 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1.607,32 euros au titre des congés payés afférents ;

* 5.000 euros de dommages et intérêts au titre du retard apporté au paiement ;

* 900 euros de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs ;

* 2.510 euros au titre des primes ;

* 20.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 6.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 600 euros au titre des congés payés afférents ;

* 3.600 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société ATOL à verser à Monsieur [P] la somme de 21.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société ATOL à verser à Monsieur [P] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

— Dans tous les cas, ordonner sous astreinte (que la cour se réserve la faculté de liquider) de 20 euros par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir, la remise des bulletins de salaire, certificat de travail et attestation destinée à POLE EMPLOI conformes audit arrêt ;

— Condamner la société ATOL à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— Condamner la société ATOL aux entiers dépens.'

L’appelant sollicite clairement dans toutes ses conclusions, y compris les dernières, l’infirmation du jugement en ce qu’il a été débouté de ses demandes (à l’exception des dispositions du jugement qui ont déclaré recevables les demandes de Monsieur [I] [P] et ont débouté la société ATOL de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile), et présente des prétentions sur le fond, claires et précises, en vue de cette infirmation du jugement frappé d’appel.

Monsieur [P], dans le dispositif de ses conclusions, ne se borne pas à demander à la cour de réformer la décision entreprise, mais formule plusieurs prétentions afin d’infirmation du jugement dont appel, alors que l’appelant n’était pas tenu de reprendre, dans celui-ci, les chefs de dispositif du jugement dont il demandait l’infirmation.

Vu les observations et principes susvisés, s’agissant de l’ensemble des prétentions sur le fond de Monsieur [P] en cause d’appel, les conclusions de l’appelant n’encourent aucune critique quant à leur recevabilité, la saisine de la cour et l’effet dévolutif.

La société ATOL sera déboutée de ses demandes in limine litis aux fins de voir constater que la cour n’est saisie d’aucune demande et de déclarer l’appel interjeté par Monsieur [P] irrecevable.

— Sur l’évolution de la relation contractuelle -

Le contrat de travail, signé par les parties le 10 décembre 2012, mentionne que :

— Monsieur [I] [P] exerce les fonctions de 'Opticien Animateur Auvergne’ (agent de maîtrise, niveau VI, échelon 1 de la convention collective du commerce de gros ;

— les attributions du salarié sont notamment les suivantes : – Animation ; – Gestion et développement des relations médecins/opticiens ; – Formation des associés ; – Suivi Démarche Qualité ; – Autres activités liées au fonctionnement du service : déploiement du logiciel AS2, visite des écoles d’optique pour favoriser le recrutement des associé ; – Participation aux événements ; – Veille au respect des procédures liées aux certifications ISO ; l’article II du contrat de travail précisant que cette description n’est pas limitative et peut faire l’objet d’ajout et/ou de modifications ;

— le salarié est affecté à l’établissement ATOL d'[Localité 4] (92) mais sera amené éventuellement à se déplacer de façon habituelle sur le territoire national, voire à changer de lieu de travail ;

— la rémunération du salarié est composée d’un salaire mensuel brut de 2.300 euros (27.600 euros par an) pour une durée de travail de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine réparties du lundi au vendredi.

Sur la période d’emploi de Monsieur [I] [P], le temps de travail était organisé de la façon suivante au sein de l’entreprise ATOL : – aux termes de l’accord sur le temps de travail signé le 22 décembre 1993 applicable dans l’entreprise jusqu’au 1er janvier 2018, : une durée de 39 heures hebdomadaire et l’attribution de 24 jours de RTT ; – aux termes de l’accord sur le temps de travail conclu le 14 décembre 2017 applicable dans l’entreprise à compter du 1er janvier 2018 : une durée de 37 heures 45 minutes hebdomadaires (37.75 heures) et l’attribution de 17 jours de RTT.

Les parties ont signé un avenant N°1 concernant les 'objectifs annuels 2017", chaque objectif réalisé par le salarié donnant droit à la perception d’une prime distincte.

Le 22 janvier 2018, selon avenant (numéroté 2) signé par les parties en date du 8 janvier 2018 mais application à compter du 22 janvier 2018, le contrat de travail a été modifié en ce sens que :

— Monsieur [I] [P] aura désormais le titre de 'Opticien Animateur Centre-Sud’ ;

— suite à la nouvelle organisation du réseau, le sa sera en charge du secteur Centre-Sud sur les départements 03,07,12,15,26,30,34,42,43,48 et 63 ;

— la rémunération du salarié est composée d’un salaire mensuel brut de 2.900 euros (34.800 euros bruts par an).

Les parties ont signé un avenant N°3 concernant les 'objectifs annuels 2018", chaque objectif ou prestation spécifique réalisé par le salarié donnant droit à la perception d’une prime ou rémunération variable distincte.

Au cours du deuxième semestre 2018, la société ATOL a décidé d’une nouvelle organisation des fonctions de terrain. L’employeur expose que dans ce cadre Monsieur [I] [P] a été informé de l’évolution de certaines attributions entrant dans le champ des fonctions d’opticien animateur, qu’au cours d’une réunion du 19 novembre 2018 la fonction d’animateur réseau a été présentée au salarié, que Monsieur [P] a pris des congés du 24 décembre 2018 au 7 janvier 2019, qu’afin de formaliser cette évolution un avenant à son contrat de travail a été remis au salarié à son retour lors d’une session commerciale organisée le 11 janvier 2019, mais que Monsieur [P] a refusé de signer l’avenant présenté.

L’employeur a établi un avenant (daté du 31 décembre 2018) au contrat de travail prévoyant notamment qu’à compter du 1er janvier 2019:

— Monsieur [I] [P] aura le titre de 'Animateur Réseau Centre-Sud’ (agent de maîtrise, niveau VI, échelon 1 de la convention collective) :

— les attributions du salarié sont notamment les suivantes :

* Être l’acteur majeur du développement du CA des magasins (interne et externe) : – analyser les indicateurs de pilotage et réalisant un diagnostic à un instant T des forces et faiblesses du magasin – Co-construire un plan d’action à court, moyen et long terme pour développer le CA magasin – Conseil sur la gestion financière – Conseil sur les pratiques commerciales – Conseil sur le management d’équipes – Conseils sur les Achats et la gestion de stock ; optimisation des ventes de montures de l’enseigne en fonction de la capacité financière du magasin et de sa concurrence – Suivre les actions préconisées, les ajuster si nécessaire et mettre en place la mesure des ROI – Développer la croissance externe en analysant et visitant la concurrence locale, visites CE et mesure des retombées,

* Être l’ambassadeur en respectant le respect du mix opérationnel : – Politique produit : sensibilité aux produits de l’enseigne et aux produits – Communication locale : en fonction des besoins du magasins (évolution / involution CA) détecter les besoins en communication et coconstruire le PA de communication locale adapté aux besoins magasin avec le CPML dédié – Formation des équipes : détection des besoins en formations, formation des magasins aux produits de l’enseigne – Concept magasin : unifier le réseau, détecter les besoins en passage au concept V3 et en faire le relais au service Archi en les priorisant,

* Fidélisation du réseau : – Acteur moteur de la relation Enseigne / Associé dès l’arrivée dans l’enseigne – Respect des procédures ISO et de la certification métier,

* Veiller au respect des procédures liées aux certifications ISO,

l’article II du contrat de travail précisant que cette description n’est pas limitative et peut faire l’objet d’ajout et/ou de modifications ;

— Monsieur [I] [P] exercera ses missions sur la 'région centre sud’ comprenant les départements suivants : 63-42-15-43-12-48-07-30-26-84 ;

— le salarié percevra une rémunération composée d’un salaire mensuel brut forfaitaire de 3.000 euros (36.000 euros par an) et d’une prime variable (montant de 15.000 euros en brut pour l’année 2019) sur des objectifs fixés chaque année par avenant.

Monsieur [I] [P] n’a pas souhaité signer cet avenant daté du 31 décembre 2018 et à effet du 1er janvier 2019. Par mails des13,15,16, 17, 18, 21 et 23 janvier 2019, il expliquait à sa hiérarchie que l’employeur souhaitait modifier ses missions ainsi que le mode de calcul de sa rémunération, que cela constituait une modification du contrat de travail qu’il n’approuvait pas, qu’il refusait en conséquence de travailler dans les nouvelles conditions contractuelles imposées par la société ATOL, mais qu’il ne souhaitait pas quitter l’entreprise dans la mesure où ses conditions contractuelles antérieures seraient maintenues.

— Sur les heures supplémentaires -

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, à l’époque considérée (2016 à 2017), Monsieur [I] [P], qui était domicilié dans le département du Puy-de-Dôme (63), occupait un poste d’animateur du réseau d’opticiens ATOL sur un secteur géographique assez étendu (9 à 10 départements), ce qui conduisait le salarié à se déplacer régulièrement avec le véhicule de fonction mis à sa disposition par l’employeur pour visiter les magasins d’opticiens lunetiers indépendants ATOL de son secteur, pour participer à des sessions d’animation ou de formation.

Si le contrat de travail mentionne une durée de travail de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine réparties du lundi au vendredi, il apparaît que selon un accord collectif applicable dans l’entreprise, le salarié avait jusqu’au 1er janvier 2018 une durée de travail de 39 heures hebdomadaire avec l’attribution de 24 jours de RTT, et, à compter du 1er janvier 2018, une durée de travail de 37 heures 45 minutes hebdomadaires (37,75 heures) avec l’attribution de 17 jours de RTT.

Monsieur [I] [P] verse aux débats un tableau récapitulatif (pièce 20) des heures supplémentaires non payées qu’il indique avoir effectuées chaque semaine, entre la 5ème semaine de 2016 et la 2ème semaine de 2019, et des sommes que l’employeur reste lui devoir à ce titre.

À l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires non rémunérées, Monsieur [I] [P] produit notamment des justificatifs quant à ses missions contractuelles, des mails échangés avec sa hiérarchie et ses collègues, des enregistrements GPL, un courrier-attestation de Madame [L], un compte rendu de visite, des mails de clients, des documents et avenants d’objectifs annuels, des entretiens d’évaluation, des feuilles d’émargement formation, des plannings de travail.

L’analyse de ces éléments d’appréciation révèlent que dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, avec des missions contractuelles multiples et très variées, sur le plan géographique comme fonctionnel, ainsi que de nombreux objectifs fixés pour les années 2017 et 2018 par l’employeur, Monsieur [I] [P] était régulièrement amené, vu l’étendue de ses missions et du secteur à couvrir, à dépasser la durée contractuelle de travail, notamment en effectuant des journées de travail (temps où le salarié est à la disposition de l’employeur) débutant vers 7 heures et s’achevant vers 20 heures (voire au-delà), parfois sans pause déjeuner suffisante.

Vu les pièces produites par l’appelant, la cour constate que celui-ci présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à la société ATOL d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments sur son contrôle des heures de travail effectuées par Monsieur [I] [P].

L’argumentaire en réponse de l’employeur est essentiellement consacré à une critique des pièces et jurisprudences produites par Monsieur [I] [P].

La société ATOL affirme que Monsieur [I] [P] travaillait invariablement du lundi au vendredi, de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures 33 minutes, et que le salarié n’a pas réalisé la moindre des heures supplémentaires mentionnées dans le tableau récapitulatif (pièce 20) produit par l’appelant.

La société ATOL indique que le salarié n’était pas tenu d’effectuer des heures supplémentaires pour réaliser ses missions contractuelles et les objectifs fixés par sa hiérarchie, que le salarié n’était pas obligé de lire ses mails professionnels en dehors des heures de travail prescrites par l’employeur (cf droit déconnexion, charte informatique et règlement intérieur), que les pièces produites par le salarié ne sont pas probantes.

S’agissant du contrôle effectif de la durée du travail de l’appelant, la société ATOL indique avoir mis en place un système de badgeage en 2018 pour contrôler la durée du travail de ses salariés mais ne pas l’avoir appliqué à des salariés itinérants comme Monsieur [I] [P]. L’employeur se réfère en conséquence aux plannings de travail et aux rapports d’activité du salarié.

L’employeur expose qu’il était demandé à Monsieur [I] [P] d’établir des plannings de son activité professionnelle à trois semaines. La lecture de ces plannings, établis de façon préalable et purement prévisionnelle, révèle qu’ils ne contenaient généralement que des informations succinctes sur les lieux de visite ou les clients à voir, sans mentionner de façon exhaustive les activités et heures de travail du salarié. Les rapports d’activité envoyés par le salarié ne sont pas plus précis ni descriptifs des heures de travail ou du temps passé à la disposition de l’employeur s’agissant de l’activité professionnelle de Monsieur [I] [P].

S’il était difficile pour l’employeur de prévoir de façon précise le temps de travail effectif d’un salarié itinérant et de contrôler en temps réel son activité professionnelle, il appartenait à la société ATOL de mettre au moins en place un système déclaratif fiable lui permettant de recueillir, postérieurement à la période de travail (jour, semaine ou mois) et non antérieurement, les dires, observations ou demandes de Monsieur [I] [P] quant aux heures de travail réellement effectuées.

En se contentant de se référer à un horaire hebdomadaire simplement prescrit (lundi au vendredi, de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures 33 minutes) purement théorique, voire totalement déconnecté de la réalité du terrain pour un salarié itinérant animateur de réseau sur un secteur géographique étendu, à des plannings établis de façon succincte et préalable ainsi qu’à des rapports d’activités sans mention relative au temps de travail effectif, l’employeur a manqué à ses obligations en matière de contrôle de la durée du travail de Monsieur [I] [P].

La société ATOL prétend que des heures supplémentaires étaient récupérées par Monsieur [I] [P], mais elle ne produit aucun décompte précis et matériellement justifié en la matière, se contentant de se référer à quelques mails laconiques du salarié évoquant des récupérations pour 'REP’ ou 'soirée de vendredi’ ou un 'fichier récup'.

Les critiques de l’employeur concernant les pièces et le tableau récapitulatif produits par l’appelant ne sont pas pertinentes, notamment en ce que Monsieur [I] [P] a tenu compte dans son décompte de majoration des heures supplémentaires effectuées d’une base hebdomadaire de 39 puis 37,75 heures.

Il est assez extraordinaire dans ce type de litige de voir qu’aucune des parties n’a songé à produire devant la cour les bulletins de paie de Monsieur [I] [P] sur la période considérée. Cette carence est particulièrement notable pour l’employeur qui a la charge de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail du salarié mais également celle de prouver qu’il a effectivement payé au salarié toutes les heures de travail effectuées, et ce avec mention précise des majorations pour heures supplémentaires ou des récupérations effectivement accordées dans ce cadre.

La société ATOL, qui ne soulève aucun moyen quant à la prescription applicable aux salaires, est défaillante s’agissant de sa charge probatoire relative à la demande de rappel de salaire de Monsieur [I] [P] pour heures supplémentaires impayées.

La cour considère le décompte produit par l’appelant comme probant et, en conséquence, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 16.073,18 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 1.607,32 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages-intérêts au titre du retard apporté au paiement des heures supplémentaires -

Si le retard apporté au paiement des sommes dues par la société ATOL à Monsieur [I] [P], à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, justifie la condamnation de l’employeur au paiement des intérêts au taux légal, l’appelant ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct qui lui aurait été causé par le manquement de l’employeur et qui ne serait pas réparé par l’octroi des intérêts de retard.

Monsieur [I] [P] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du retard apporté au paiement des heures supplémentaires.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur le droit à repos compensateur -

Le salarié qui, du fait de l’employeur (absence d’information sur ses droits, information incomplète, contestation sur les heures supplémentaires effectuées etc.), n’a pas été en mesure de demander la contrepartie obligatoire sous forme de repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comprend une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos à laquelle il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel qu’en soit le motif.

En l’espèce, Monsieur [I] [P] fait valoir qu’il a réalisé 263,87 heures supplémentaires en 2018, ce que la cour a déjà retenu (cf supra), pour un contingent annuel fixé à 220 heures.

La société ATOL sera condamnée à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 900 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur le travail de nuit -

Aux termes de l’article L. 3122-1 du code du travail : 'Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.'

Aux termes de l’article L. 3122-2 du code du travail : 'Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.'

Aux termes de l’article L. 3122-20 du code du travail : 'A défaut de convention ou d’accord collectif, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.'

La convention collective nationale du commerce de gros prévoit notamment que :

— En raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être exceptionnel. L’entreprise s’efforcera d’en limiter le recours aux postes le nécessitant. Toutefois, afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire dans le commerce et assurer la continuité de l’activité économique, les entreprises doivent pouvoir, pour certains emplois (chauffeurs-livreurs, préparateurs, réceptionnaires, gestionnaires de commandes informatiques de nuit …), recourir au travail de nuit.

— Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d’une prime indépendante du salaire égale à 10 % du taux de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.

— Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d’une prime indépendante du salaire égale à 25 % du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.

En l’espèce, Monsieur [I] [P] produit deux tableaux détaillés mentionnant les dates, lieux et heures des événements professionnels (session commerciale, soirée d’inauguration, soirée médecins-opticiens, réunion de formation, soirée nouvel associé, soirée réunion en province administrateur-opticiens, soirée opticiens-clients, réunion présentation communication, soirée formation des équipes etc.) auxquels il indique avoir participé en soirée dans le cadre de son contrat de travail entre le 10 mai 2016 et le 9 janvier 2019, ainsi que plus spécialement les heures de temps de travail effectif réalisées dans ce cadre entre 21 heures et 6 heures, avec le calcul de la rémunération due au titre de la prime indépendante du salaire égale à 25 % du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.

Monsieur [I] [P] produit également des pièces révélant que sa participation à ce type de manifestations au sein du réseau ATOL, souvent organisées en fin de journée, voire en début de soirée, faisait partie de ses missions contractuelles.

Sans contester sérieusement que les manifestations précisément citées par l’appelant ont eu lieu et que le salarié devait contractuellement y participer s’agissant de son secteur géographique d’animation, l’employeur fait valoir que Monsieur [I] [P] ne démontre pas qu’il a dû travailler dans ce cadre ou rester présent entre 21 heures et 6 heures, et que de telles heures de travail ne sont pas mentionnées dans les plannings prévisionnels de travail.

S’agissant des heures de travail effectuées de nuit par un salarié, le mécanisme probatoire est identique à celui applicable en matière d’heures supplémentaires. Selon les mêmes considérations que précédemment évoquées, la cour constate que Monsieur [I] [P] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non intégralement rémunérées qu’il prétend avoir accomplies entre 21 heures et 6 heures afin de permettre à la société ATOL d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments sur son contrôle des heures de travail effectuées par le salarié, mais que la société ATOL, qui ne soulève aucun moyen quant à la prescription applicable aux salaires, est défaillante s’agissant de sa charge probatoire.

La cour considère le décompte produit par l’appelant comme probant s’agissant des heures de travail effectuées par le salarié dans le cadre de ces manifestations professionnelles, notamment entre 21 heures et 6 heures.

Monsieur [I] [P] fait valoir, à juste titre, qu’il n’est pas un salarié travaillant habituellement de nuit au sens de la convention collective, mais un salarié travaillant exceptionnellement de nuit qui doit bénéficier en conséquence d’une prime indépendante du salaire égale à 25 % du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.

La société ATOL sera condamnée à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 2.282,41 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures de nuit, outre la somme de 228,24 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les chèques cadhoc -

Sur ce point, Monsieur [I] [P] procède par voie d’affirmation sans produire le moindre justificatif à l’appui de ses dires ni se référer à une pièce versée aux débats.

La société ATOL conteste la prétention de l’appelant.

Monsieur [I] [P] sera débouté de sa demande afin de voir condamner la société ATOL à lui verser une somme de 90 euros au titre des chèques cadhoc.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur la prime administrative année 2017 -

Dans le cadre de l’avenant n°1 'OBJECTIFS ANNUELS 2017" signé par les parties, l’employeur s’engage à régler au salarié une prime administrative de 500 euros bruts sous condition de 'réaliser 2 visites par jour terrain en moyenne', une prime administrative de 500 euros bruts sous condition de réaliser '100% des ODJ et CR envoyés et retournés dans les délais'.

Monsieur [I] [P] soutient qu’en 2017 il a réalisé l’objectif 'réaliser 2 visites par jour terrain en moyenne', comme il est mentionné dans le procès-verbal de son entretien annuel d’évaluation, mais que l’employeur ne lui a versé que 250 euros à ce titre.

Sans contester que l’appelant a bien réalisé l’objectif 'réaliser 2 visites par jour terrain en moyenne’ et que seule une somme de 250 euros lui a été versée à ce titre, la société ATOL fait valoir que le salarié n’a pas rempli d’autres conditions (bonnes pratiques) nécessaires pour percevoir la totalité du montant de la prime.

L’employeur ajoute, unilatéralement et de façon illégitime, des conditions non convenues dans l’avenant quant au versement de l’intégralité du montant de la prime administrative due si le salarié a seulement et uniquement réaliser 2 visites par jour terrain en moyenne.

La société ATOL sera condamnée à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 250 euros (brut) à titre de rappel de prime administrative pour l’année 2017.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur la prime de formation SUP d’OPTIC 2018 -

Dans le cadre de l’avenant n°3 'OBJECTIFS ANNUELS 2018" signé par les parties, l’employeur s’engage notamment à régler au salarié les primes suivantes :

—  15 euros par stagiaire participant à une formation SUP d’OPTIC,

— un bonus de 300 euros dans le cas où le nombre de stagiaires atteint le nombre de magasins sur le secteur.

Les pièces versés aux débats permettent de retenir que 70 stagiaires se sont inscrits à une formation SUP d’OPTIC en 2018 dans le secteur de Monsieur [I] [P] et que le salarié a perçu à ce titre une rémunération spécifique de 1.095 euros.

Le salarié a donc été rempli de ses droits s’agissant de la première prime susvisée (15 euros par stagiaire).

S’agissant de la seconde prime, l’employeur a fixé au salarié un objectif de 72 inscriptions sans démontrer (alors que les documents probants sont incontestablement en sa possession) que le secteur de l’appelant comprendrait 72 magasins, ni même contester sérieusement les dires de Monsieur [I] [P] selon lesquels 68 magasins (et non 72) étaient sur son secteur. En refusant de verser le bonus de 300 euros parce que l’objectif de 72 inscriptions n’a pas été atteint, l’employeur a ajouté, unilatéralement et de façon illégitime, une condition non convenue dans l’avenant.

La société ATOL sera condamnée à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 300 euros (brut) à titre de rappel de prime formation pour l’année 2018. Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur la prime d’accompagnement des nouveaux associés 2018-

Sur ce point, Monsieur [I] [P] procède par voie d’affirmation sans produire le moindre justificatif à l’appui de ses dires.

La société ATOL conteste la prétention de l’appelant.

Monsieur [I] [P] sera débouté de sa demande afin de voir condamner la société ATOL à lui verser une somme de 1.000 euros au titre de la prime d’accompagnement des nouveaux associés pour l’année 2018.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur l’invitation dans un grand restaurant -

Dans un simple mail du 12 mars 2018, un certain [D] [X] encourage les salariés de la société ATOL à participer à une opération de nettoyage/destockage des vieilles montures en promettant, sur un ton pour le moins badin, voire ironique ou blagueur, une invitation à déjeuner de la part du 'DO’ , dans un établissement non précisé mais commenté de façon humoristique, et ce à partir de 20, 25 ou 30 dossiers transmis.

Il est difficile d’y voir un engagement sérieux de l’employeur, encore moins précis ou quantifiable, et en tout état de cause Monsieur [I] [P] ne justifie pas avoir rempli l’un quelconque des objectifs fixés pour la 'brasserie', les 'nappes blanches’ ou 'le sommelier accompagné d’un maître d’hôtel'.

Monsieur [I] [P] sera débouté de sa demande afin de voir condamner la société ATOL à lui verser une somme de 150 au titre de l’invitation non honorée dans un grand restaurant.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur la prime d’inscriptions en e-learning -

Sur ce point, Monsieur [I] [P] procède par voie d’affirmation sans produire le moindre justificatif à l’appui de ses dires ni se référer à une pièce versée aux débats.

La société ATOL conteste la prétention de l’appelant.

Monsieur [I] [P] sera débouté de sa demande afin de voir condamner la société ATOL à lui verser une somme de 450 euros au titre de la prime d’inscriptions en e-learning.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur la discrimination salariale -

Sur le principe de l’égalité de traitement, ou à travail égal salaire égal, Monsieur [I] [P] dénonce une différence de rémunération entre lui et Madame [E] [O] sur la période 2016-2019 et sollicite en conséquence un rappel de salaire de 31.023 euros, outre les congés payés afférents.

L’égalité de traitement et l’interdiction des discriminations relèvent de l’égalité professionnelle. Le principe de non-discrimination est un sous-ensemble de l’égalité professionnelle ou de traitement. La discrimination c’est une différence de traitement fondé sur un motif illicite tel que visé parle code du travail. Le principe d’égalité de rémunération ou 'à travail égal, salaire égal’ est un sous-ensemble de l’égalité professionnelle ou de traitement.

Selon le code du travail, constitue une rémunération pour l’application de l’égalité de traitement : le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. La règle 'à travail égal, salaire égal’ s’applique donc au salaire mais également à tous les accessoires du salaire en matière de rémunération. Toutefois, l’identité de situation dans le cadre d’une comparaison entre salariés s’apprécie pour chaque élément de rémunération de façon différenciée.

Le principe 'à travail égal salaire égal’ oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré.

Le principe d’égalité de rémunération (ou de traitement) s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Le principe d’égalité de rémunération (ou de traitement) s’applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique ou équivalente.

L’égalité de rémunération suppose que les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire qu’ils soient dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Sont considérés comme tels les travaux qui, sans être strictement identiques, exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il est possible de réserver l’octroi d’un avantage à certains salariés si tous ceux placés dans une situation identique au regard de cet avantage en bénéficient. Si l’employeur peut librement fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de ses salariés, il est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. À défaut, il doit pouvoir justifier toute disparité de rémunération. Les décisions de l’employeur en matière de rémunération ne peuvent donc être discrétionnaires et toute différence de rémunération entre des salariés accomplissant le même travail pourra être contestée et devra alors être justifiée par l’employeur par des éléments objectifs et vérifiables dont le juge appréciera la pertinence.

De façon plus générale, les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu’elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination. Le code du travail admet explicitement que le principe d’égalité ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Lorsque survient un litige, le salarié (ou demandeur) présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement et, au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur (ou défendeur) de rapporter la preuve des éléments objectifs qui justifient cette différence de traitement.

Une différence de traitement peut se justifier par l’application d’une disposition légale ou d’une décision de justice. Il existe des règles spécifiques en matière de preuve pour les différences de traitement opérées par voie de convention ou d’accord collectifs. En revanche, si la différence de traitement découle d’une décision unilatérale de l’employeur, celui-ci doit nécessairement la justifier ; l’employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier une inégalité de rémunération ou de traitement par des critères objectifs et pertinents.

En l’espèce, Monsieur [I] [P] soutient qu’il aurait dû percevoir une rémunération mensuelle brute de base identique à celle que la société ATOL réglait à Madame [E] [O] et se réfère dans ce cadre à ses seules pièces numérotées 22, 23 et 24, soit à un comparatif des prix de location immobilière entre [Localité 5] (63) et [Localité 6] (69), des messages positifs de certains de ses collègues de travail à l’occasion de son départ de l’entreprise début 2019 et le compte rendu de son entretien d’évaluation 2017.

Demandeur d’un rappel de salaire sur 2016/2019 par comparaison avec la situation d’une collègue de travail, Monsieur [I] [P] ne produit même pas ses bulletins de paie pour la période considérée, pièces pourtant indispensables pour un départ de raisonnement sur le principe 'à travail égal salaire égal', alors qu’il n’est pas contesté que l’appelant dispose de ces documents. Monsieur [I] [P] se contente d’affirmer qu’il percevait de 40.309 à 48.289 euros par an entre 2016 et 2018 alors que Madame [E] [O] percevait 55.000 euros.

Quant à la société ATOL, elle fait valoir que la différence de traitement entre Monsieur [I] [P] et Madame [E] [O] se justifiait objectivement par la différence d’âge, d’ancienneté et d’expérience. L’intimée ne se réfère à aucune pièce et ne produit ni les bulletins de paie de Madame [E] [O] ni ceux de l’appelant sur la période considérée.

Sur ce point de litige, les parties semblent avoir oublié certaines de leurs obligations s’agissant d’une instance d’appel, notamment que les conclusions d’appel doivent formuler expressément les moyens de fait sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation.

La carence probatoire est partagée mais la cour ne peut que débouter Monsieur [I] [P] de sa demande de rappel de salaire d’un montant de 31.023 euros, outre les congés payés afférents, sur le principe de l’égalité de rémunération et par comparaison avec la seule situation de Madame [E] [O], puisque l’appelant ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement.

Monsieur [I] [P] sera également débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur le travail dissimulé -

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Est donc réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, ou de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou

de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur en ce qu’il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L’existence de l’élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l’interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre, à moins que l’application d’autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une situation plus favorable pour le salarié. L’indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture amiable…) et sans nécessité d’une condamnation pénale préalable de l’employeur. L’élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l’indemnité forfaitaire dont l’allocation relève de la compétence exclusive du juge prud’homal.

En l’espèce, Monsieur [I] [P] expose qu’outre sa présence 'sur le terrain’ du lundi au vendredi, de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures 33 minutes, l’employeur exigeait qu’il travaille plus que ce qui était mentionné sur le contrat de travail et les bulletins de paie. L’appelant soutient que l’employeur le contraignait ainsi à travailler parfois pendant les horaires du déjeuner, en fin de journée et en soirée ou même la nuit, notamment lors de séminaires ou d’événements professionnels ou de sessions commerciales. Pour prétendre à l’indemnité de travail dissimulé, Monsieur [I] [P] fait valoir que la société ATOL n’a jamais déclaré, comptabilité, compensé ou payé un tel temps de travail effectif.

La cour a déjà retenu la véracité des dires de l’appelant sur ce point en statuant (cf supra) sur les heures supplémentaires, les repos compensateurs et le travail de nuit.

La cour relève que la participation de Monsieur [I] [P] à des activités d’animation du réseau d’opticiens ATOL sur son secteur géographique d’attribution, y compris celles impliquant un travail hors des horaires habituels, notamment en début de journée pour la préparation des visites et en fin de journée, voire en soirée ou de nuit, pour certains événements clients-opticiens-médecins, entrait dans les missions contractuelles du salarié. Par contre, la participation du salarié à ces activités spécifiques correspondait à du temps de travail effectif et devait être rémunérée en conséquence par la société ATOL.

Pour que la cour apprécie l’existence d’un délit de travail dissimulé en ce que l’employeur aurait mentionné intentionnellement sur le bulletin de paie, ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, il aurait déjà été nécessaire que les bulletins de paie de Monsieur [I] [P] soient versés aux débats, ce qui n’est pas le cas (cf supra). L’appelant n’invoque pas l’existence d’un travail dissimulé en visant d’autres circonstances, alors que le simple fait pour l’employeur de faire effectuer par un salarié des heures supplémentaires non rémunérées, ou insuffisamment rémunérées compte tenu des majorations dues, ne saurait caractériser à lui seul l’élément intentionnel du travail dissimulé. En tout état de cause, vu les seules pièces produites, l’élément intentionnel n’est pas établi par Monsieur [I] [P].

Monsieur [I] [P] sera débouté de sa demande afin de condamner la société ATOL à lui verser une somme de 18.000 euros l’article L. 8223-1 du code du travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur l’exécution du contrat de travail -

Pour soutenir une exécution déloyale du contrat de travail imputable à l’employeur, Monsieur [I] [P] fait valoir que la société ATOL a voulu lui imposer, à compter du 1er janvier 2019, une modification de son contrat de travail en changeant ses missions, sa rémunération et son secteur géographique. L’appelant invoque également le temps de travail effectif non comptabilisé ni rémunéré, le travail de nuit, le dépassement de la durée maximale de travail et le non respect de la durée minimale de repos.

Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut, pour différentes raisons, souhaiter modifier les conditions d’emploi du salarié. La mesure envisagée est soumise à un régime différent selon qu’elle entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.

La modification qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail d’un salarié correspond à une modification du contrat de travail. La modification qui affecte un ou plusieurs éléments non essentiels ou non déterminants du contrat de travail d’un salarié correspond à une modification ou un changement des conditions de travail. Les éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail ne sont pas définis par la loi. Le droit de l’Union européenne en donne une énumération non limitative (identité des parties ; lieu de travail ; titre du salarié ou description sommaire du travail ; date de début du contrat de travail ; durée des congés payés ; durée des délais de préavis en cas de rupture du contrat de travail ; durée du travail ; rémunération etc.). C’est donc la jurisprudence qui détermine les éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail. Le caractère essentiel ou déterminant d’un élément du contrat de travail ou le caractère contractuel d’un élément de la relation de travail peut résulter de la volonté des parties, à charge pour le juge, en cas de litige, d’apprécier l’intention des parties.

La modification du contrat de travail est caractérisée lorsque : – Elle porte sur un élément essentiel (de l’essence) du contrat de travail qui figure en principe dans tout écrit contractuel en la matière (mentions obligatoires ou socle contractuel) : le lien de subordination juridique (ou pouvoir de direction de l’employeur), les fonctions, la rémunération. Peu importe que cette modification soit importante ou minime, préjudiciable ou non au salarié ; – Elle porte sur un élément contractualisé par les parties, c’est-à-dire un élément dont les parties ont voulu faire une condition de leur engagement (temps partiel, garantie d’emploi, lieu ou horaire de travail parfois, etc.) de façon expresse (stipulation licite du contrat individuel) ou non (contractualisation d’accords collectifs par mention au contrat de travail ne constituant pas une simple information du salarié à ce titre).

En l’espèce, la société ATOL a effectivement voulu imposer à Monsieur [I] [P] une modification de ses conditions d’emploi à compter du 1er janvier 2019. Monsieur [I] [P] a clairement refusé cette évolution professionnelle. Nonobstant ce refus de l’appelant, la lecture des échanges entre les parties de la fin de l’année 2018 jusqu’au début de l’année 2019 révèle que la société ATOL avait l’intention d’imposer au salarié cette modification de ses conditions d’emploi, sans possibilité d’un maintien des conditions antérieures d’exécution du contrat de travail. L’employeur considérait qu’il s’agissait d’une modification des conditions de travail, et non d’une modification du contrat de travail, qui s’imposait en conséquence à Monsieur [I] [P]. La seule ouverture concédée par la société ATOL consistait en une discussion sur une éventuelle rupture conventionnelle.

Nonobstant le changement de titre de l’emploi du salarié, la modification de certains intitulés de missions et l’ajout d’autres missions ne constituaient pas une modification du contrat de travail. Les missions confiées à Monsieur [I] [P] à compter du 1er janvier 2019 étaient de même nature que celles mentionnées précédemment dans le contrat de travail et ces missions relevaient toujours d’une fonction d’animation du réseau des opticiens, que ce soit par un 'opticien animateur’ ou un 'animateur réseau'. En outre, une telle évolution des missions était prévue par le contrat de travail.

S’agissant de la modification du secteur géographique d’attribution, elle était pour le moins limitée dans l’espace et dans son expansion à compter du 1er janvier 2019, en tout cas peu susceptible d’impacter de façon notable la vie personnelle de Monsieur [I] [P] ou ses contraintes professionnelles. En outre, une telle évolution du secteur géographique d’attribution était prévue par le contrat de travail. Il s’agissait donc d’une modification des conditions de travail et non du contrat de travail.

La rémunération ou son mode de calcul ou sa structure ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié, même de manière minime, même si l’employeur estime le nouveau mode de calcul ou de rémunération plus avantageux pour le salarié, ou si la modification porte sur la partie variable et ne réduit pas la rémunération globale du salarié, ou si la partie fixe de la rémunération est augmentée dans ce cadre.

En l’espèce, l’employeur a voulu imposer au salarié une modification de la structure de sa rémunération à compter du 1er janvier 2019. En effet, avant le 1er janvier 2019, le contrat de travail prévoyait que le salarié percevait une rémunération composée uniquement d’une partie fixe, à savoir le salaire mensuel brut. Certes, les parties ont signé ensuite en complément des avenants (numérotés 1 et 3), en 2017 et 2018, pour définir ponctuellement ensemble des objectifs annuels, très variés dans leur nature et conditions, avec une rémunération variable (primes) à la clé, mais dans ce cadre Monsieur [I] [P] n’était pas tenu d’accepter chaque année une rémunération variable et des objectifs précis. Le salarié conservait le choix d’accepter ou non des objectifs, et ce objectif par objectif, condition par condition, d’accepter ou non une rémunération variable, et ce prime par prime, montant par montant. En voulant imposer au salarié, à compter du 1er janvier 2019, une rémunération nécessairement composée d’un salaire mensuel brut forfaitaire de 3.000 euros (36.000 euros par an) et d’une prime variable d’un montant de 15.000 euros en brut (montant pour l’année 2019) sur des objectifs fixés chaque année par avenant, l’employeur a procédé à une modification du contrat de travail sans l’accord du salarié.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Vu les pièces produites (cf supra), il apparaît qu’à quelques occasions, lorsque le salarié a dû notamment participer à des animations professionnelles en fin de journée et en soirée, la société ATOL n’a pas respecté la durée maximale hebdomadaire de travail et la durée minimale de repos quotidien à l’égard de Monsieur [I] [P].

La cour évalue la réparation du préjudice moral subi par le salarié en raison d’une modification du contrat de travail imposée par l’employeur début 2019 ainsi que du non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail et la durée minimale de repos quotidien à quelques occasions entre 2016 et 2018 à la somme de 2.000 euros.

L’appelant ne justifie pas d’un préjudice pour les autres manquements invoqués à l’encontre de l’employeur, en tout cas distinct de ceux déjà indemnisés dans les attendus qui précèdent, et la cour statuera ensuite (cf infra) sur la rupture du contrat de travail.

La société ATOL sera condamnée à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Par courrier recommandé daté du 25 février 2019, la société ATOL a licencié Monsieur [I] [P]. Le courrier de notification du licenciement mentionne un licenciement pour faute grave.

La société ATOL produit une pièce 8 comme la lettre de licenciement mais ce document ne correspond pas à la lettre de licenciement reçue par le salarié qui est identique à celle exposée in extenso par le conseil de prud’hommes dans son jugement.

Après vérification, la cour considère que la lettre de licenciement envoyée par l’employeur et reçue par le salarié est bien celle reprise par le conseil de prud’hommes dans son jugement du 1er février 2022.

Il s’agit donc bien d’un licenciement pour faute grave avec les griefs suivants invoqués par la société ATOL :

— situation de blocage liée au refus de Monsieur [I] [P] d’accepter et de signer l’avenant à son contrat de travail, avec abandon de poste ;

— le salarié refuse de se former à l’outils Critizr ;

— le salarié refuse de remplir ses plannings et de répondre à l’employeur.

La société ATOL prétend qu’à compter de son retour de congé, soit la deuxième semaine de janvier 2019, Monsieur [I] [P] a refusé d’occuper son poste de travail.

La lecture des nombreux échanges entre le salarié et l’employeur qui, sont versés aux débats pour la période fin 2018 début 2019, révèle que Monsieur [I] [P] a refusé de signer l’avenant au contrat de travail présenté par l’employeur et d’occuper son poste dans les nouvelles conditions contractuelles fixées par la société ATOL, mais que le salarié est resté à la disposition de l’employeur pour continuer à exécuter son contrat de travail selon les conditions fixées antérieurement d’un commun accord. L’employeur n’a pas souhaité revenir sur les nouvelles conditions d’emploi imposées au salarié à compter du 1er janvier 2019, y compris s’agissant de la structure de la rémunération, et n’a laissé d’autre choix à Monsieur [I] [P] que de se soumettre ou d’entrer en négociation pour une éventuelle rupture conventionnelle.

Le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail et, en conséquence, d’occuper un poste dont les conditions d’exécution sont imposées par l’employeur et constituent une modification du contrat de travail, n’est pas fautif. Le grief d’abandon de poste et de refus d’exécution du contrat de travail n’est donc pas caractérisé.

Il n’est pas établi que Monsieur [I] [P] aurait refusé d’échanger avec son employeur sur l’exécution du contrat de travail ou qu’il aurait refusé d’établir ses plannings dans des conditions contractuelles antérieures à celles imposées par la société ATOL à compter du 1er janvier 2019 qui correspondent à une modification du contrat de travail.

Monsieur [I] [P] conteste avoir refusé de se former à l’outils Critizr et sur ce point la société ATOL ne justifie pas du grief invoqué ni même n’argumente dans ses écritures.

La cour constate qu’il n’est justifié d’aucun grief pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, encore moins une faute grave.

Le licenciement de Monsieur [I] [P] est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.

Vu les seules pièces versées aux débats (absence des bulletins de paie), la cour fixe le montant de la rémunération mensuelle brute de référence de Monsieur [I] [P] à 3.000 euros.

Monsieur [I] [P] avait droit à un préavis d’une durée de 2 mois.

La société ATOL sera condamnée à payer à Monsieur [I] [P] une somme de 6.000 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 600 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [I] [P] , âgé de 32 ans au moment de son licenciement, comptait 6 années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 3.000 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [I] [P] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 7 mois de salaire mensuel brut, soit entre 9.000 et 21.000 euros.

L’appelant produit un certificat médical de son médecin traitant faisant état d’une anxiété sévère en février 2019, en lien avec des difficultés professionnelles selon les dires de Monsieur [I] [P]. Il produit également un état d’inscription à Pôle Emploi du 3 mai 2019 au 31 août 2023, sans autre précision.

Selon les pièces produites par l’intimée (Linkedin), il apparaît que Monsieur [I] [P] aurait trouvé une emploi de chargé de mission santé sécurité en septembre 2019, d’ingénieur HSE à compter de mai 2021, de responsable d’audit en juillet 2022, d’ingénieur HSE à compter de septembre 2021 jusqu’en octobre 2022.

Il n’est pas justifié par Monsieur [I] [P] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société ATOL sera condamnée à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 15.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

La société ATOL sera condamnée à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 3.600 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur le remboursement des allocations chômage -

En l’espèce, le licenciement, jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour, étant intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et ayant concerné un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions susvisées de condamner la société ATOL à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage versées à Monsieur [I] [P], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat de travail, portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 3 janvier 2020.

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts) produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l’espèce à compter du 12 novembre 2024.

— Sur les documents à remettre -

La société ATOL devra remettre à Monsieur [I] [P] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt. Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société ATOL sera condamnée aux entiers dépens de première instance ainsi qu’à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

La société ATOL sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Dit que l’appel est recevable ;

— Dit que la cour d’appel est régulièrement saisie des demandes présentées par les parties dans le dispositif de leurs dernières écritures ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 16.073,18 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 1.607,32 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 900 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 2.282,41 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures de nuit, outre la somme de 228,24 euros au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 250 euros (brut) à titre de rappel de prime administrative pour l’année 2017 ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 300 euros (brut) à titre de rappel de prime formation pour l’année 2018 ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 3.600 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 6.000 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 600 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 15.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la société ATOL devra rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage versées à Monsieur [I] [P], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Réformant le jugement, dit que la société ATOL devra remettre à Monsieur [I] [P] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt, dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

— Réformant le jugement, condamne la société ATOL aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Rappelle que les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat de travail, portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 3 janvier 2020 ;

— Rappelle que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt, soit à compter du 12 novembre 2024 ;

— Condamne la société ATOL à payer à Monsieur [I] [P] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société ATOL aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN