13 JANVIER 2026

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/01982 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4TQ

Etablissement Public [13] [Localité 7]

/

[V] [I]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 08 septembre 2022, enregistrée sous le n° f20/00003

Arrêt rendu ce TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Etablissement Public [13] [Localité 7] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représenté par M^e Philippe PATAUX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

ET :

Mme [V] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Isabelle CATCEL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 27 octobre 2025, tenue par ce magistrat en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [V] [I], née le 27 août 1983, a été embauchée par [Localité 7] [9] (EPIC SIREN [N° SIREN/SIRET 6] / OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT [Localité 7] sis [Adresse 15]) à compter du 2 janvier 2009, selon contrat de travail à durée déterminée, en qualité d’agent d’accueil. La salariée était affectée au sein de l’agence de [Localité 8]. A compter du 1er juillet 2009, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Par courrier recommandé daté du 31 août 2021 (pli avisé non réclamé), l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] a convoqué Madame [V] [I] à un entretien préalable (fixé au 10 septembre 2021) en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire. Madame [V] [I] ne s’est pas présentée à l’entretien.

Par courrier recommandé daté du 14 septembre 2021, l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] a convoqué Madame [V] [I] à un entretien préalable (fixé au 22 septembre 2021) en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire.

Par courrier recommandé daté du 29 septembre 2021, l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] a notifié à Madame [V] [I] une sanction disciplinaire d’avertissement.

Par courrier recommandé daté du 4 octobre 2021, Madame [V] [I] (se domiciliant [Adresse 4]) a contesté cette sanction. Par courrier recommandé daté du 12 octobre 2021, l’OFFICE PUBLIC [10] répondait à Madame [V] [I] que la sanction disciplinaire était maintenue. Par courrier recommandé daté du 20 octobre 2021, Madame [V] [I] mettait en demeure l’employeur d’annuler la sanction disciplinaire et de l’indemniser du préjudice subi.

Le 7 janvier 2021, Madame [V] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY afin de voir annuler l’avertissement qui lui a été notifié le 29 septembre 2021 par l’OFFICE PUBLIC [10].

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 10 février 2022 (convocation notifiée au défendeur le 12 janvier 2022) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 22/00003) rendu contradictoirement le 8 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de VICHY a :

— Déclaré le règlement intérieur inopposable à Madame [V] [I] ;

En conséquence,

— Annulé l’avertissement du 29 septembre 2021 pris à l’encontre de Madame [V] [I], en application des dispositions du règlement intérieur;

— Condamné l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] à payer à Madame [V] [I] la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] de sa demande reconventionnelle ;

— Condamné l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] aux dépens.

Le 11 octobre 2022, l’OFFICE PUBLIC [10] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 12 septembre 2022. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/01982.

Vu les conclusions notifiées le 16 juin 2023 par l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7],

Vu les conclusions notifiées le 16 mars 2023 par Madame [V] [I],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 22 septembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] demande à la cour de :

— CONFIRMER que l’appel de [Localité 7] [9] est recevable;

— INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de VICHY le 8 septembre 2022 ;

En conséquence,

— CONFIRMER l’avertissement à l’encontre de Madame [I] du 29 septembre 2021 ;

— DEBOUTER Madame [I] de toutes ses autres demandes ;

Et en tout état de cause,

— DEBOUTER Madame [I] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Madame [I] au paiement de la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Madame [I] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, Madame [V] [I] demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL

— JUGER que l’appel formé par la société [Localité 7] [9] est irrecevable,

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes du 8 septembre 2022,

— CONFIRMER l’annulation de l’avertissement du 29septembre 2021,

— CONFIRMER la condamnation de la société [Localité 7] [9] à verser 600 € au titre de l’article 700 du CPC, à Madame [I], au titre des frais de première instance,

— CONFIRMER la condamnation de la société [Localité 7] [9] aux entier dépens.

Y AJOUTER

— Condamner [13] [Localité 7] à verser la somme de 2.000 € à Madame [I], au titre de l’article 700 du CPC,

— Condamner [13] [Localité 7] [14] aux entiers dépens de l’instance.

A TITRE SUBSIDIAIRE

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes du 8 septembre 2022,

— CONFIRMER l’annulation de l’avertissement du 29 septembre 2021,

— CONFIRMER la condamnation de la société [Localité 7] [9] à verser 600 € au titre de l’article 700 du CPC, à Madame [I], au titre des frais de première instance,

— CONFIRMER la condamnation de la société [Localité 7] [9] aux entier dépens.

Y AJOUTER

— Condamner [13] [Localité 7] à verser la somme de 2.000 € à Madame [I], au titre de l’article 700 du CPC,

— Condamner [13] [Localité 7] [14] aux entiers dépens de l’instance.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la recevabilité de l’appel -

Madame [V] [I] soutient, à titre liminaire, que l’appel formé par l’OFFICE PUBLIC [9] ALLIER à l’encontre du jugement rendu, en dernier ressort, le 8 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de VICHY est irrecevable.

Madame [V] [I] fait valoir que depuis le décret 2020-1066 du 17 août 2020, les affaires présentées devant le conseil de prud’hommes, dont le montant est inférieur à 5000 euros, doivent aller directement devant la Cour de Cassation, sans passer par la Cour d’Appel.

La voie de l’appel n’était donc pas ouverte à [Localité 7] [9] et l’employeur aurait dû directement former un pourvoi auprès de la Cour de Cassation. D’ailleurs, dans le dispositif de son jugement, le Conseil de Prud’hommes de VICHY a bien précisé que la décision était rendue en dernier ressort.

L'[13] [Localité 7] conclut à la recevabilité de son appel en faisant valoir qu’un jugement prud’homal qui statue sur une demande dont la valeur est indéterminée, soit en l’espèce l’annulation d’une sanction disciplinaire, est susceptible d’appel.

Aux termes de l’article L. 1462-1 du code du travail : 'Les jugements des conseils de prud’hommes sont susceptibles d’appel. Toutefois, ils statuent en dernier ressort en dessous d’un taux fixé par décret.'.

Aux termes de l’article R. 1462-1 du code du travail : 'Le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort : 1° Lorsque la valeur totale des prétentions d’aucune des parties ne dépasse le taux de compétence fixé par décret ; 2° Lorsque la demande tend à la remise, même sous astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, à moins que le jugement ne soit en premier ressort en raison du montant des autres demandes.'.

Aux termes de l’article R. 1462-2 du code du travail : 'Le jugement n’est pas susceptible d’appel si la seule demande reconventionnelle en dommages-intérêts, fondée exclusivement sur la demande initiale, dépasse le taux de la compétence en dernier ressort.'.

Aux termes de l’article D. 1462-3 du code du travail en ses dispositions applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er septembre 2020 : 'Le taux de compétence en dernier ressort du conseil de prud’hommes est de 5 000 euros.'.

Aux termes de l’article 40 du code de procédure civile : 'Le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d’appel.'.

Aux termes de l’article 536 du code de procédure civile : 'La qualification inexacte d’un jugement par les juges qui l’ont rendu est sans effet sur le droit d’exercer un recours. Si le recours est déclaré irrecevable en raison d’une telle inexactitude, la décision d’irrecevabilité est notifiée par le greffe à toutes les parties à l’instance du jugement. Cette notification fait courir à nouveau le délai prévu pour l’exercice du recours approprié.'.

La qualification inexacte d’une décision par les juges qui l’ont rendue est sans effet sur le droit d’exercer un recours. Est irrecevable l’appel contre une décision qualifiée à tort 'en premier ressort'. Est irrecevable le pourvoi en cassation contre une décision qualifiée à tort 'en dernier ressort’ et qui était susceptible d’appel.

La valeur du litige sert à déterminer si le jugement est susceptible d’appel ou s’il peut seulement être frappé d’un pourvoi en cassation. En dessous d’une certaine valeur, la juridiction de première instance rend une décision en dernier ressort qui échappe à la voie de l’appel.

Le juge doit relever d’office les fins de non-recevoir d’ordre public lorsqu’elles résultent de l’absence d’ouverture d’une voie de recours, ce qui est le cas en cas d’appel d’une décision rendue légitimement en dernier ressort.

Le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire sans possibilité d’appel et sous le seul contrôle de la Cour de cassation, lorsque :

— la valeur totale des prétentions d’aucune des parties ne dépasse pas 5.000 euros s’agissant des instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter du 1er septembre 2020 ;

— la demande tend à la remise, même sous astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie, ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, à moins que le jugement ne soit en premier ressort en raison du montant des autres demandes.

Pour l’appréciation du taux de compétence ou déterminer le taux du ressort, la valeur totale de l’ensemble des prétentions du salarié (ou de chaque partie) doit être prise en compte, et non celle de la condamnation prononcée, sans qu’il y ait lieu d’examiner séparément les demandes de nature salariale ou indemnitaire. Le montant de la demande résulte des dernières écritures ou prétentions orales du demandeur. Toutefois, si la seule demande reconventionnelle en dommages-intérêts, fondée exclusivement sur la demande initiale, dépasse le taux de la compétence en dernier ressort, le jugement n’est pas susceptible d’appel.

Les dépens et frais irrépétibles, ou sommes demandées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ne sont que des accessoires et ne sont jamais pris en compte dans le calcul du taux de ressort. Les intérêts échus postérieurement à la demande ne doivent pas être pris en compte pour déterminer le taux de ressort. L’astreinte, accessoire de la décision judiciaire, ne modifie pas les règles applicables aux taux de ressort et n’est pas prise en compte pour déterminer la possibilité de faire appel.

En cas de demande indéterminée quant à son montant, le conseil de prud’hommes juge à charge d’appel, sauf disposition contraire. Si la demande peut être chiffrée, elle est déterminée. Le fait que certaines demandes ne soient pas chiffrées ne suffit pas à leur conférer un caractère indéterminé, mais si la demande comporte plusieurs éléments dont certains ne peuvent être chiffrés, elle présente un caractère indéterminé et l’appel est possible pour l’ensemble de la réclamation.

Sont indéterminées les demandes en matière extra-patrimoniale ou des demandes qui ne sont pas chiffrées faute d’éléments permettant d’en évaluer le montant.

Seul l’objet et non les moyens invoqués à son appui ou proposés à son encontre peut conférer à la demande un caractère indéterminé. Le fait que la demande porte sur une question de principe ou l’interprétation d’un texte, ou que la solution du litige puisse servir à de nouvelles réclamations, ne suffit pas à donner au litige un caractère indéterminé si les éléments du dossier permettent de chiffrer les prétentions. N’est pas indéterminée une demande tendant à l’allocation d’une somme dont le montant est précisé, quel que soit le fondement de cette demande. Lorsqu’elle constitue la conséquence nécessaire d’une demande en paiement chiffrée, le demande tendant à la rectification des bulletins de paie est sans incidence sur l’ouverture des voies de recours.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes de VICHY a qualifié le jugement déféré de rendu en dernier ressort.

La demande d’annulation d’une sanction disciplinaire notifiée par l’employeur au salarié, quel que soit le montant des dommages-intérêts ou restitutions de rémunération réclamés au titre de son annulation avec effet rétroactif, présente un caractère indéterminé, au sens des dispositions susvisées, rendant le jugement susceptible d’appel. En effet, selon une jurisprudence constante, la chambre sociale de la Cour de cassation assimile l’action en nullité ou annulation d’une sanction disciplinaire à une demande à caractère indéterminé qui ainsi est susceptible d’appel.

En conséquence, c’est à tort que le premier juge a qualifié son jugement de rendu en dernier ressort et l’appel formé par l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] est parfaitement recevable.

Madame [V] [I] sera déboutée de sa demande afin de juger l’appel irrecevable et la cour va donc examiner la demande d’annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 29 septembre 2021.

— Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire -

Selon l’article L. 1311-1, les dispositions du code du travail relatives aux règlement intérieur et droit disciplinaire (articles L. 1311-1 à L. 1334-1) sont applicables dans les établissements des employeurs de droit privé et s’appliquent également dans les établissements publics à caractère industriel et commercial.

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'

Selon l’article L.1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Selon l’article L. 1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Selon l’article R. 1332-2 du code du travail, la sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'.

Selon l’article L.1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l’article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail. L’employeur ne peut sanctionner que les fautes commises dans l’exercice du contrat de travail et en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

C’est le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu’une enquête interne est diligentée, c’est la date à laquelle les résultats de l’enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois.

Selon le principe 'non bis in idem', une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions disciplinaires successives. Le prononcé de la première sanction disciplinaire épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur. De même, l’employeur qui, bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier une sanction disciplinaire seulement pour certains d’entre eux, ne peut pas prononcer ultérieurement une sanction disciplinaire pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction.

Lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents imputables au salarié, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction disciplinaire pour de nouveaux faits fautifs survenus après la notification de la sanction disciplinaire précédente, à condition que des griefs nouveaux soient établis et que les sanctions invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire ne soient pas antérieures de plus de trois ans à l’engagement des poursuites. Au demeurant, dans les conditions précitées, un nouveau comportement fautif du salarié, même non identique aux faits précédemment sanctionnés, autorise l’employeur à invoquer ces faits pour justifier une sanction aggravée.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction disciplinaire qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit toutefois être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Hors le cas particulier du licenciement pour motif disciplinaire, un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre.

Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère irrégulier, disproportionné ou injustifié. En effet, le juge prud’homal, saisi de la contestation d’une sanction disciplinaire, peut l’annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ou si elle est prononcée en violation d’une des libertés individuelles du salarié. Le contrôle judiciaire s’applique à toutes les sanctions disciplinaires, même à celles qui ne donnent pas lieu à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, y compris lorsqu’il s’agit de la sanction la plus faible prévue par le règlement intérieur (généralement l’avertissement).

L’annulation fait disparaître la sanction disciplinaire. La portée de cette annulation est différente selon le motif qui la justifie.

Si l’annulation se fonde sur le caractère injustifié de la sanction disciplinaire, cela implique que les agissements fautifs invoqués par l’employeur ne sont pas établis ; la cause même de la sanction disparaît et l’employeur doit rétablir la situation antérieure.

Si l’annulation se fonde sur le caractère disproportionné de la sanction disciplinaire ou sur l’irrégularité de la procédure suivie, la réalité des agissements fautifs n’est pas remise en cause. Dès lors, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction d’un degré moindre si l’annulation repose sur la disproportion de la sanction initiale ou maintenir la sanction initiale en reprenant la procédure si l’annulation repose sur l’irrégularité de la procédure. Lorsque l’annulation de la sanction disciplinaire porte sur la disproportion entre la faute commise et la sanction, la Cour de cassation considère qu’une sanction moins importante peut être prise sans que la procédure soit à reprendre, et sans que puisse être invoquée la prescription de deux mois, dès lors que les poursuites ayant abouti à la sanction annulée avaient été engagées dans ce délai. Il importe alors que cette nouvelle sanction intervienne dans le délai d’un mois décompté de la notification de la décision d’annulation de la précédente sanction. Dans l’hypothèse où l’annulation de la sanction disciplinaire repose sur une irrégularité de procédure, la Cour de cassation a jugé que l’annulation d’une sanction pour non-respect de la procédure n’interrompt pas le délai de prescription de deux mois.

S’il caractérise l’existence d’un préjudice consécutif à la nullité de la sanction disciplinaire prononcée, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

En l’espèce, le courrier du 29 septembre 2021, par lequel l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] a notifié à Madame [V] [I] une sanction disciplinaire, est ainsi libellé :

'Madame,

Vous étiez convoquée à un entretien dans la perspective d’une éventuelle sanction disciplinaire le 22 septembre 2021, vous ne vous êtes pas présentée à celui-ci. Ainsi, sans explication de votre part, je n’ai pas pu modifier mon appréciation de la situation.

En conséquence, je suis contrainte de vous notifier par la présente une avertissement au sens disciplinaire et ce pour le motif suivant :

— plusieurs signalements de locataires ont été faits notifiant votre comportement 'désagréable', 'très dur', et 'ce n’est pas la première fois'.

Cette notification (avertissement disciplinaire) sera portée à votre dossier.

Je souhaite que cette sansction vous amène à adopter un comportement plus adapté à vos fonctions d’agent d’accueil.

Je vous prie d’agréer…

La directrice générale'

En première instance, Madame [V] [I] faisait d’abord valoir que dans la mesure où l’employeur ne justifiait pas du dépôt de son règlement intérieur auprès de l’inspecteur du travail, ce document lui était inopposable et l’avertissement notifié en application des dispositions du règlement intérieur, devait être annulé.

Le conseil de prud’hommes a annulé la sanction disciplinaire en relevant que si l’OFFICE PUBLIC [10] justifiait du dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes et de la consultation préalable du comité social et économique, l’employeur ne justifiait pas du dépôt du règlement intérieur auprès de l’inspection du travail, ce qui entraîne son inopposabilité à la salariée, et, de facto, l’annulation de la sanction disciplinaire d’avertissement.

Selon l’article L. 1311-2 du code du travail, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés (au moins vingt salariés avant le 1er janvier 2020).

Aux termes de l’article L. 1321-1 du code du travail :

'Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.'

Aux termes de l’article L. 1321-4 du code du travail :

'Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.'

Selon l’article R. 1321-1 du code du travail, le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Selon l’article R. 1321-2 du code du travail, le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l’article L. 1321-4, au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.

Selon l’article R. 1321-3 du code du travail, le délai prévu au deuxième alinéa de l’article L. 1321-4 court à compter de la dernière en date des formalités de publicité et de dépôt définies aux articles R. 1321-1 et R. 1321-2.

Selon l’article R. 1321-4 du code du travail, le texte du règlement intérieur est transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires.

La loi a encadré le pouvoir disciplinaire de l’employeur, notamment en réglementant le contenu et le processus d’élaboration du règlement intérieur et en entourant ce pouvoir de garanties procédurales. Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur et pour autant que celui-ci ait été régulièrement élaboré.

Une entreprise qui est assujettie à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur et a omis de le faire se prive, de ce fait, de tout pouvoir d’infliger une sanction disciplinaire autre que le licenciement.

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur. Il est l’expression du pouvoir patronal. Le règlement intérieur, qui constitue un acte réglementaire de droit privé, s’applique à tous les membres du personnel comme au chef d’entreprise.

Préalablement à son entrée en vigueur, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité social et économique (représentants du personnel) et communiqué à l’inspecteur du travail puis déposé au greffe du conseil des prud’hommes. Ces diligences cumulatives constituent des formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés qui conditionnent l’opposabilité du règlement intérieur aux salariés. Le règlement intérieur doit en outre faire l’objet d’une publicité en étant porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. Le défaut de publicité du règlement intérieur rend ses dispositions inopposables au salarié. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il incombe à l’employeur d’établir le respect de ces formalités substantielles d’élaboration du règlement intérieur et de cette publicité.

Le règlement intérieur s’impose au salarié sans qu’il y ait à rechercher s’il y a souscrit lors de son engagement. Dès lors que ses clauses sont licites, l’application du règlement intérieur s’impose à un salarié antérieurement engagé, sans que son consentement individuel ne soit requis. L’opposabilité du règlement intérieur aux salariés de l’entreprise est toutefois subordonnée au respect des conditions de sa mise en 'uvre, qu’il s’agisse de la consultation préalable des représentants du personnel, de sa communication à l’inspecteur du travail, de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes ou de sa publicité. Si le règlement intérieur n’est pas opposable, l’employeur ne peut pas s’en prévaloir, notamment s’agissant de la notification d’une sanction disciplinaire autre que le licenciement. En contestant l’opposabilité du règlement intérieur, le salarié a nécessairement contesté celle de ses dispositions relatives aux sanctions disciplinaires.

En l’espèce, le règlement intérieur de l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7], mentionné comme déposé le 29 juillet 2019 et applicable à compter du 1er septembre 2019, contient des règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Il mentionne l’avertissement comme la sanction disciplinaire la plus basse de l’échelle (sanctions du 1er groupe), sanction d’avertissement qui peut être prise par la directrice générale de l’office sans consultation préalable du conseil de discipline.

Ce règlement intérieur a fait l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique en date du 25 juillet 2019. Il a été déposé au greffe du conseil de prud’hommes de MOULINS (distribution de la lettre recommandée le 30 juillet 2019 et réception le même jour). Le conseil de prud’hommes a accusé réception d’un règlement intérieur devant entrer en vigueur le 1er septembre 2019.

En cause d’appel, l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] justifie de la communication du règlement intérieur faite à l’inspecteur du travail de [Localité 11] le 30 juillet 2019 (avis de réception de la lettre recommandée).

La cour juge que la sanction disciplinaire d’avertissement du 29 septembre 2021 est régulière.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a déclaré le règlement intérieur inopposable à Madame [V] [I].

Madame [V] [I] fait valoir que la sanction disciplinaire n’est pas fondée. Elle conteste avoir adopté le comportement inapproprié décrit par l’employeur dans l’avertissement. Elle affirme avoir toujours fait preuve de professionnalisme et, malgré son handicap (hémiplégie) et les moqueries qui en découlent, de la part des locataires, avoir tout mis en oeuvre pour exercer ses fonctions avec conscience. Elle relève que les termes de la lettre de sanction disciplinaire sont généraux, imprécis. Il n’est même pas précisé à quelle date ni par qui ces manquements auraient été constatés. Elle soutient que ces griefs ne permettent pas de caractériser un quelconque manquement de sa part. Elle relève que l’employeur justifie l’avertissement par le seul mail du 26 juillet 2021 de Mademoiselle [X], l’une de ses locataires. Dans son mail, la locataire prétend que par le passé, Madame [I] se serait déjà montrée désagréable. Cette allégation est mensongère et sans fondement. Madame [V] [I] indique avoir d’ailleurs déposé une main courante contre les accusations mensongères et infondées de la locataire. Bien loin de se montrer désagréable ou dure, Madame [V] [I] fait valoir qu’elle supporte depuis plusieurs années, patiemment, les plaintes et les rancoeurs de Mademoiselle [X].

L’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] fait valoir que l’avertissement du 29 septembre 2021 repose sur le témoignage précis, par courriel, de Madame [Z] [X], locataire de l’Office témoignant du comportement « désagréable », « peu aimable », que « ce n’est pas la première fois », de Madame [I] qui n’a pas répondu à sa demande. L’employeur ajoute qu’il échet de prendre en compte les alertes notifiées préalablement à Madame [I] sur son comportement alors que les entretiens annuels d’évaluation des années précédentes font état des difficultés dans sa communication relationnelle avec les locataires ou les demandeurs.

Pour notifier à la salariée une sanction disciplinaire d’avertissement, l’employeur a indiqué dans son écrit de notification le grief suivant : 'plusieurs signalements de locataires ont été faits notifiant votre comportement 'désagréable', 'très dur', 'ce n’est pas la première fois', sans préciser la date des faits reprochés.

L’employeur se réfère d’abord à un mail de Madame [Z] [X] (locataire appartement bâtiment 01 porte 410) du 26 juillet 2021dans lequel cette dame se plaint auprès de la directrice générale de l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7] du 'comportement désagréable d’une personne travaillant à l’accueil de l’agence de [Localité 8] à presles, précisant que c’est 'la personne qui a un handicap dont je ne connais pas le nom'. Madame [Z] [X] reproche à l’agent d’accueil de l’avoir mal renseigné puis d’avoir été très désagréable le 22 juillet 2021 alors qu’elle venait signaler plusieurs problèmes, ajoutant que ce n’était pas la première fois.

L’employeur fait état ensuite de l’entretien annuel d’évaluation de Madame [V] [I] en date du 20 février 2018. La cour ne relève pas de reproche effectué dans ce cadre concernant le comportement relationnel avec les locataires mais seulement un objectif fixé d’améliorer l’accueil et l’information du public. En outre, cet entretien a précédé de plus de trois années complètes l’engagement de la procédure disciplinaire.

L’employeur fait état également de l’entretien annuel d’évaluation de Madame [V] [I] en date du 5 mars 2019 qui mentionne notamment que le ou la manager a demandé à la salariée de faire des efforts par rapport aux 'paroles et discours tenu'.

L’employeur fait état enfin de l’entretien annuel d’évaluation de Madame [V] [I] en date du 10 mai 2021 qui mentionne notamment que le ou la manager a demandé à la salariée de faire 'attention dans la communication et le relationnel avec le locataire ou le demandeur'.

Le 31 mai 2022, Madame [V] [I] a déposé une main courante pour injures et menaces, en signalant qu’elle avait eu un différend le 22 juillet 2021 avec une locataire, Madame [Z] [X], qui était venu signaler des problèmes en se montrant désagréable, en lui criant dessus, en la dénigrant et la traitant de 'bonne à rien', ajoutant que cette locataire était coutumière de ce type de comportement avec le personnel d’accueil.

La cour constate que l’employeur a notifié une sanction disciplinaire d’avertissement à Madame [V] [I] en se fondant sur le seul témoignage, par courriel, d’une locataire, sans effectuer la moindre enquête interne préalable, notamment auprès de l’ensemble du personnel d’accueil, ni envisager apparemment la possibilité que Madame [Z] [X] puisse avoir un comportement inapproprié plutôt que Madame [V] [I].

L’employeur ne communique aucune information sur le dossier de locataire de Madame [Z] [X] pour examiner d’éventuels antécédents.

L’employeur ne justifie en rien de l’existence de 'plusieurs signalements de locataires’ (seulement l’unique courriel susvisé de Madame [Z] [X]) concernant le comportement désagréable ou inapproprié de Madame [V] [I].

S’il n’est pas contesté que le 22 juillet 2021, Madame [Z] [X] s’est présentée au guichet d’accueil tenu par Madame [V] [I], puis que la locataire s’est plainte auprès de l’employeur du comportement de la salariée, il n’est pas matériellement établi que Madame [V] [I] aurait été particulièrement désagréable et aurait ainsi manqué à ses obligations professionnelles.

Pour le surplus, l’employeur se réfère à des observations dans des entretiens d’évaluation concernant des griefs qui ne sont pas matériellement établis.

La cour juge que la sanction disciplinaire d’avertissement notifiée le 29 septembre 2021 n’est pas justifiée.

Par ces motifs substitués, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement du 29 septembre 2021 notifié à Madame [V] [I] par l’OFFICE PUBLIC [9] [Localité 7].

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

L'[12] [10] sera condamné aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Madame [V] [I] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Juge l’appel recevable ;

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré le règlement intérieur inopposable à Madame [V] [I] ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant,

— Condamne l'[13] [Localité 7] à payer à Madame [V] [I] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne l'[13] [Localité 7] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN