N° RG 21/01612 – N° Portalis DBV2-V-B7F-IX3L

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 21 OCTOBRE 2021

RENVOI APRES CASSATION

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’ALENCON du 31 Janvier 2018

APPELANT :

Monsieur S Q

[…]

[…]

représenté par M^e Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Anne ROBERT CASANOVA, avocat au barreau de CHARTRES

INTIMEE :

S.A.S. GMM

[…]

D 923

[…]

représentée par M^e Gwenaëlle LEGIGAN de la SELARL D’AVOCAT LEGLOAHEC LEGIGAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Florence GALLOT, avocat au barreau D’ALENCON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Septembre 2021 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 14 Septembre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 21 Octobre 2021

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 21 Octobre 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. S Q a été engagé par la SAS GMM en qualité de technicien méthodes par contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 mai 1995, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1^er janvier 1996.

Il a été promu responsable industriel statut cadre le 1^er janvier 2012, soumis à une convention de forfait-jours.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective de la métallurgie.

M. S Q a notifié à son employeur sa démission le 14 novembre 2016, sollicitant une réduction de son préavis de trois mois au 23 décembre 2016, refusée par l’employeur.

Par requête du 30 janvier 2017, M. S Q a saisi le conseil de prud’hommes d’Alençon en requalification de la rupture en prise d’acte de rupture imputable à son employeur, et paiement de rappels de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 31 janvier 2018, le conseil de prud’hommes a dit que la convention de forfait jours n’était pas valide, que la rupture du contrat de travail était imputable à l’employeur et a condamné la société GMM à verser à M. S Q les sommes suivantes :

• heures supplémentaires : 58 508,50 euros,

• repos compensateurs : 58 508,50 euros,

• indemnité de préavis de 3 mois sur la base du salaire de 4 144,14 euros auquel s’ajoutent les heures supplémentaires : 18 272,07 euros,

• congés payés y afférents : 1 827,20 euros,

• indemnité de licenciement : 36 544,14 euros,

• indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

condamné la société à rembourser Pôle emploi des indemnités que l’organisme a versé, dans la limite de 6 mois tel que prévu par l’article L.1235-3 du code du travail, débouté M. S Q de ses autres demandes et condamné l’employeur aux dépens.

Sur appel interjeté par M. S Q, la cour d’appel de Caen, par arrêt du 13 juin 2019, a infirmé le jugement rendu en première instance en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné la SAS GMM à verser à M. S Q la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance, dit n’y avoir lieu à écarter les pièces ou conclusions de l’appelant, débouté M. S Q de toutes ses demandes, dit n’y avoir lieu à application de l’article L 1235-4 du code du travail, déclaré irrecevable la demande reconventionnelle de la SAS GMM en dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail, débouté la SAS GMM de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné M. S Q aux dépens de l’appel.

Sur pourvoi formé par M. S Q, la Cour de cassation, par arrêt du 3 février 2021, a cassé et annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel, sauf en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande reconventionnelle de dommages et intérêts présentée par l’employeur, remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Rouen, a condamné la SAS GMM aux dépens, en application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la SAS GMM et l’a condamnée à payer à M. S Q la somme de 3 000 euros.

La cour d’appel de Rouen a été saisie le 16 avril 2021 à la diligence de M. S Q.

Par conclusions remises le 10 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. S Q demande à la cour de rejeter des débats les pièces GMM numéro 34-37-38-41-42-50 prises en violation de sa vie privée et de ses correspondances, de confirmer la décision entreprise en partie et l’infirmer pour le surplus, constater l’absence totale d’entretien annuel depuis qu’il est cadre, dire que son forfait/jour est nul, dire en conséquence qu’il a droit à des heures supplémentaires, condamner la SAS GMM à lui verser les sommes suivantes :

• congés payés inclus au titre des heures supplémentaires : 58 508,50 euros,

• repos compensateurs, payés à 100 % des heures supplémentaires réclamées : 58.508,50 euros,

• dire que la rupture du contrat de travail est une prise d’acte de rupture imputable à l’employeur, condamner en conséquence la SAS GMM à lui verser les sommes suivantes :

• 3 mois de préavis :18 272,07 euros,

• congés payés y afférents : 1 827,20 euros,

• indemnité de licenciement en vertu de la convention collective de la métallurgie de l’Orne : 36 544,14 euros,

— y ajoutant, condamner la SAS GMM à lui verser les sommes suivantes :

• dommages et intérêts, soit 24 mois de salaire net pour licenciement nul subsidiairement pour licenciement abusif, sans cause réelle ni sérieuse, compte tenu de son statut cadre et de son ancienneté considérable (21 ans et 9 mois) : 146 176,56 euros,

• dommages et intérêts pour harcèlement moral : 73 088,28 euros nets,

• dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral : 10 000 euros nets,

• dommages et intérêts en réparation de la violation de l’obligation de sécurité de résultat par la société : 10 000 euros nets,

• dommages et intérêts pour violation de la vie privée et du secret des correspondances : 3 000 euros,

• violation des dispositions relatives aux durées maximales de travail et temps de repos : 5 000 euros,

• dommages et intérêts pour travail dissimulé : 36 544,14 euros nets,

toutes les sommes octroyées portant intérêts de droit à compter de la saisine du conseil des prud’hommes et capitalisation des intérêts, condamner la SAS GMM à rembourser à Pôle emploi les indemnités Pôle emploi dans la limite de 6 mois, selon l’article L1235-3 du code du travail, ordonner

la remise du solde de tout compte, bulletin de paie rectifiés, attestation Pôle emploi, certificat de travail sous astreinte de 150 euros par jour de retard sous 8 jours après la décision signifiée, la cour s’en réservant la liquidation, débouter la SAS GMM de l’ensemble de ses demandes y compris de dommages et intérêts et d’article 700 du code de procédure civile, condamner la SAS GMM à lui verser la somme de 14 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens qui comprendront les frais de recouvrement y compris du droit proportionnel de l’article A 444-31 à A444-32 du code de commerce.

Par conclusions remises le 1^er septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS GMM demande à la cour de réformer le jugement entrepris, en conséquence, débouter M. S Q de l’ensemble de ses demandes, condamner M. S Q à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 14 septembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur la demande visant à écarter des débats des attestations produites par l’employeur

M. S Q sollicite que soient écartées des débats les pièces 34, 37, 38, 41, 42, 50 communiquées par l’employeur et prises en violation de sa vie privée et de ses correspondances.

Le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance du contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ce, même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Néanmoins, il existe une présomption de caractère professionnel des fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail et des documents papiers détenus dans le bureau situé dans l’entreprise, de sorte que l’employeur y a librement accès, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels.

En l’espèce, les pièces 34, 37, 38, 42 et 50 communiquées par l’employeur sont des listings de l’activité de recherche à partir des serveurs de l’entreprise sur le poste attribué à M. S Q dans le cadre de son activité professionnelle, auxquels l’employeur peut avoir accès sans violer le respect de la vie privée du salarié, dès lors qu’il n’en examine pas les contenus identifiés comme personnels. En revanche, la pièce 41, qui est une impression de divers documents H2O ou Kia Optima store depuis le poste du salarié dans une rubrique identifiée comme personnelle, et que la SAS GMM admet qu’ils étaient notamment en lien avec l’activité de son épouse, reconnaissant ainsi qu’il connaissait le caractère privé des dits documents, doit être écartée des débats.

Par lettre reçue le 17 septembre 2021, après l’audience de plaidoirie du 14 septembre 2021 à 9h15, M. S Q a demandé à la cour d’écarter des débats la pièce numérotée 67 communiquée par l’employeur par RPVA la veille de l’audience et par mail reçu le jour de l’audience à 9h09.

Compte tenu de la tardiveté de cette production, empêchant la partie adverse d’y répondre utilement, et ainsi de respecter le principe du contradictoire, alors que le litige a débuté depuis près de cinq ans, il convient d’écarter cette pièce des débats.

- Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

I – heures supplémentaires

Engagé initialement comme technicien méthodes, par avenant du 1^er janvier 2012, M. S Q est devenu responsable industriel statut cadre position II échelon 100 moyennant une rémunération forfaitaire brute mensuelle de 3 755 euros pour 218 jours de travail par an répartis du lundi au vendredi.

M. S Q soutient que l’employeur n’a jamais procédé à l’entretien annuel permettant de contrôler sa charge de travail et son articulation avec sa vie personnelle et familiale et que sa nouvelle prise de fonction imposait un temps de travail excédant la durée légale de travail.

A – opposabilité de la convention de forfait

L’article L.3121-46 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il n’est pas discuté que la convention collective prévoit l’organisation d’un tel entretien.

Compte tenu de l’absence de neutralité de M. X, représentant légal de la SAS GMM, ayant un intérêt particulier quant à l’issue du litige, la cour n’accorde aucune force probante à ses attestations.

Néanmoins, même à supposer que M. X, en sa qualité de supérieur hiérarchique ait proposé l’organisation de l’entretien annuel au salarié, lequel l’aurait différé à plusieurs reprises, alors que M. S Q était soumis à une convention de forfait depuis le 1^er janvier 2012, qu’il a démissionné en novembre 2016, soit plus de quatre ans plus tard, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur disposait des moyens permettant d’imposer la tenue de cet entretien pour respecter les obligations qui sont les siennes, de sorte que cet argument n’est aucunement crédible et opérant.

Au surplus, si des entretiens annuels ont été organisés pour d’autres salariés à compter du 24 août 2016, cette circonstance est en tout état de cause sans incidence sur la situation de M. S Q, l’employeur ne démontrant pas l’existence d’un tel entretien le concernant.

Faute d’établir l’existence depuis 2012 d’un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié en vue de garantir sa santé et sa sécurité, la convention de forfait jours lui est inopposable et alors le décompte de la durée du travail doit se faire selon les règles de droit commun.

B – heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir

accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. S Q soutient que lorsqu’il est devenu responsable industriel, il a d’abord travaillé du lundi au jeudi de 6h15 à 12h00 et de 13h15 à 17h30 et le vendredi de 7h00 à 12h00 et de 13h15 à 16h30, que rapidement, il a été amené à déborder plus largement sur ces horaires, en arrivant dès 5h00, pour finir à 17h30-18h00 et revenir de 20h00 à 21h30-22h00, faisant ou non une pause déjeuner et travaillant certains samedis et/ou dimanches en fonction des contraintes des commandes clients.

Aussi, il réclame à compter de janvier 2014 le paiement des heures supplémentaires sur la base de 10 heures de travail effectif par jour du lundi au jeudi, huit heures le vendredi et six heures par jour pour les samedis et dimanches travaillés.

Il est constant que l’employeur avait mis en place un système d’enregistrement des jours travaillés que le salarié activait lors de son entrée dans l’entreprise, sans que pour les cadres, ce système enregistre la durée effective de leur travail quotidien, comme mentionnant de manière systématique un badgeage à 8h00 et 7 heures de travail.

L’employeur communique ainsi les fiches de pointage établissant les jours de présence du salarié sur le site depuis janvier 2014 dont l’examen révèle la réalité de sa présence certains samedis et dimanches et notamment sans interruption les semaines 41 à 46 en octobre et novembre 2016.

A l’appui de ses allégations, M. S Q verse au débat les attestations de :

— son épouse laquelle ne peut témoigner de la réalité des horaires de travail lesquels ne peuvent être mis en perspective de manière certaine avec les horaires de présence au domicile ;

— M. Y qui a constaté que M. S Q était fréquemment présent lorsqu’il arrivait à 5h30 ou 6h00, mais également après 18h00 pour répondre aux demandes de livraison en urgence, que pour répondre aux demandes de clients, il fallait modifier le planning de production ce qui impliquait que M. S Q se rende chez des sous-traitants après 17h00,qu’il y avait des modifications en fin de semaine de la planification de la production pour une mise en oeuvre dès le lundi matin, impliquant la présence et un travail accompli le week end par M. S Q, dont il était de notoriété publique qu’il était présent le week end ;

— M. Z qui indique que M. S Q était présent sur ses heures de travail, soit de 7h00 à 17h30, ce qui implique qu’il était arrivé avant lui, que la charge de travail a fortement augmenté en 2017 en raison d’une hausse considérable des commandes, nécessitant d’externaliser certains produits, ajoutant qu’il était connu dans l’entreprise qu’il était présent le week end ;

La SAS GMM admet implicitement l’augmentation de la charge puisque dans ses écritures il indique avoir proposé en juillet 2016 à M. S Q le soutien de M. Z ingénieur dans l’entreprise, en vue de l’évolution des charges provisionnelles de 2017,

— M^me A, qui a rédigé quatre attestations pour l’employeur, expliquant avoir fait l’objet de demandes de plus en plus pressantes de la part de M. X qui avait un point de vue qu’elle ne partageait pas toujours et qu’il est difficile quand on est en poste dans la société de refuser de faire des attestations, et qui dans celle rédigée pour le salarié le 3 mai 2021 précise que ses horaires de travail étaient 8h 12h00 et 13h15 à 17h30 du lundi au jeudi et 8h00 à 13h00 le vendredi, si elle ne

peut attester des horaires de M. S Q qui arrivait avant elle et partait après, explique qu’en arrivant le lundi matin elle trouvait sur son bureau des bons d’atelier qui étaient saisis afin qu’elles puissent les ranger, ce qui impliquait qu’ils aient été réalisés au cours du week-end.

Elle affirme que suite au départ de M. S Q, elle ne l’a pas remplacé, seules des tâches supplémentaires lui ayant été confiées et plus d’autonomie accordée, demeurant responsable de suivi de production comme en atteste ses bulletins de paie de 2017 et 2019, ainsi qu’elle apparaissait déjà sur l’organigramme mentionnant M. S Q comme responsable processus.

Pour remettre en cause la sincérité cette attestation, la SAS GMM produit au débat des extraits du relevé de pointage de M^me A pour des périodes postérieures à la présence de M. S Q dans l’entreprise, ce qui est par conséquent inopérant.

Le salarié communique aussi l’organigramme de la société dont il résulte qu’en qualité de responsable processus, il était le responsable hiérarchique de plusieurs secteurs, à savoir les activités de gestion de production, la maintenance industrielle, la tôlerie, la mise en forme des matériaux et parachèvement, soudure manuelle, soudure robotique et l’usinage.

Ainsi, M. S Q présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SAS GMM soutient apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, allègue qu’elle n’a jamais demandé à M. S Q de travailler les fins de semaine, lequel le faisait sur son initiative sans en référer à la Direction, que la charge de travail est restée sensiblement identique, l’augmentation étant constatée à compter de 2017, s’interrogeant sur les réels motifs de l’augmentation des déplacements du salarié les fins de semaine en 2016. Elle admet que les fiches de pointage qui justifient de ses jours de présence ne donnent pas d’horaires, s’agissant d’un salarié soumis au forfait jours, les cadres étant libres d’organiser leur temps de travail en fonction des contraintes de leur service, mais considère qu’il existe une présomption de durée de travail quotidien de 7 heures.

Or, aucune présomption ne s’applique dès lors que l’employeur est tenu d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées et l’employeur ne peut arguer de ce que le salarié aurait pu pointer plusieurs fois dans la journée pour permettre d’enregistrer ses heures quotidiennes de travail, alors qu’aucune consigne en ce sens n’avait été imposée par l’employeur, qui, au contraire, avait mis en place un système commun à tous les cadres.

A défaut d’accord de l’employeur, le salarié ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires que s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ou que les heures supplémentaires sont inhérentes à ces tâches.

En l’espèce, alors que l’employeur avait connaissance de travail du salarié les fins de semaine, comme ayant accès au pointage de celui-ci, en considération de la nature de ses fonctions en qualité de responsable processus ayant sous sa responsabilité les différents services en lien avec la production ce qui impliquait qu’il se rende sur le site les fins de semaine, notamment pour la replanification de la production en début de semaine en lien avec les commandes prises en fin de semaine implicitement, l’employeur a admis l’accomplissement de travail les samedis et dimanches.

La SAS GMM expose que le salarié, s’il était présent dans l’entreprise, n’avait en réalité aucune activité réelle pour le compte de celle-ci.

Elle verse au débat l’attestation de M. B, directeur logistique groupe qui explique avoir

demandé au responsable informatique d’extraire toutes les connexions du user 'S Q’ à leur ERP (Silog) pour vérifier les interventions du salarié au cours du premier semestre 2016, ce qui a permis de constater qu’au cours de quatre journées (25 janvier, 25 février, 16 mars et 4 mai) aucune intervention n’avait été enregistrée dans l’ERP, outil indissociable à un suivi de l’usine.

Outre la mise en cause de la sincérité des attestations produites par l’employeur, M. S Q expliquant que M. X avait coutume de produire des modèles lorsqu’il sollicitait des attestations, produisant au soutien de son allégation deux modèles et les attestations correspondantes datant du 4 avril 2001 et 27 janvier 1998, ainsi qu’une autre écrite pour réécriture par M. I J dans un contentieux opposant l’entreprise à M. C en 2012, ainsi qu’un échange de sms avec M^me K A expliquant ' J’ai refusé !!!Argument énoncé : tu arrivais avant moi et partais après moi', précisant ne pouvoir attesté que ce qu’elle a constaté, à savoir le temps de pause de 12h00 à 13h15, pratique également confirmée par M. L M qui, le 19 mars 2021, explique que son attestation du 29 septembre 2017 a été rédigée à la demande de M. D qui a communiqué un brouillon pour l’effectuer, il convient d’observer que ne sont pas communiquées les extractions invoquées permettant de corroborer les allégations de M. B.

En tout état de cause, il ne s’agit que d’une remise en cause de l’activité du salarié sur quatre jours alors que sa demande porte sur près de trois ans, cet indice est insuffisant pour établir la réalité de l’activité du salarié, l’extraction informatique proposée ne reflétant pas nécessairement l’ensemble des missions accomplies et au surplus, il ne permet de décompter le temps de travail du salarié.

L’employeur verse également l’attestation de M. E, responsable tôlerie et soudure qui affirme être présent dans l’entreprise le vendredi après-midi de par ses fonctions, et que M. S Q n’était présent qu’occasionnellement.

Or, M. S Q communique les feuilles de pointage le concernant de janvier 2014 à août 2016 établissant que ce témoin ne travaillait pas le vendredi après-midi.

Il communique également l’attestation de M. F qui a constaté la venue de M. S Q à plusieurs reprises le week-end mais s’interroge sur cette nécessité, expliquant qu’il passait prendre les bons à solder, puis allait dans son bureau, son temps de présence dans l’atelier et l’usine étant de courte durée, estimant aussi bizarre que pour un cadre, il mette les machines en route.

M. S Q établit que ce salarié est absent de l’entreprise depuis le 24 juillet 2016.

M. G responsable MFM atteste que M. S Q prenait bien son poste à 7h00 le matin et partait pour sa pose déjeuner de 12h à 13h15, que quelque fois, M. S Q lui demandait de venir faire un point sur la fabrication mais qu’il ne restait que quelques minutes en raison de son entraînement de golf, que lorsqu’il était d’équipe le week-end, il a croisé quelquefois M. S Q qui prenait quelques bons de travail, les posait sur son bureau, puis partait, ou encore que sa voiture était sur le parking mais lui restait introuvable.

Sans qu’il soit nécessaire de rentrer plus avant dans le détail des arguments des parties lesquels ne sont pas de nature à modifier l’analyse de la situation, et même si le salarié a pu s’adonner ponctuellement à des activités d’ordre personnel lorsqu’il était présent sur le lieu de travail, il résulte de l’ensemble des éléments du débat que l’employeur n’apporte aucun élément fiable sur le décompte de la durée du travail du salarié, en dépit de son obligation d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, que les jours de présence du salarié sont incontestables et résultent des fiches de pointage produites par l’employeur, que la nature des tâches de M. S Q, en sa qualité de responsable processus, ainsi que le mode d’organisation de la production sur les sept jours de la semaine impliquaient que le salarié accomplisse des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail, et au vu des éléments produits de part et d’autre, la cour a acquis la conviction que M. S Q travaillait 43 heures par semaine du lundi au vendredi, auxquelles s’ajoutent

trois heures par jour, lorsqu’il travaillait les samedis et dimanches.

Ainsi, déduction faite des sommes perçues au titre des RTT au titre des années correspondantes (2 332,48 en 2014, 4 542,44 en 2015 et 1 912,40 euros en 2016), dans la limite de leur justification, la cour ne disposant ni du reçu du solde de tout compte, ni du dernier bulletin de paie, il est dû au titre des heures supplémentaires, tenant compte des majorations applicables à hauteur de 25% pour les huit premières heures et de 50 % au-delà et de l’évolution du taux horaire :

• 7 295,53 euros pour 291 heures supplémentaires en 2014

• 5 836,89 euros pour 305 heures supplémentaires en 2015

• 9 411,74 euros pour 319 heures supplémentaires en 2016,

soit un total de 22 544,16 euros que la SAS GMM est condamnée à payer, outre les congés payés afférents, la cour infirmant ainsi le jugement entrepris.

C – repos compensateurs

En application de l’article 6.1 de l’accord national du 28 juillet 1998, les repos compensateurs sont payés à 100 %, alors qu’il n’est pas discuté que le contingent annuel est fixé à 220 heures.

Aussi, il est dû :

• 71 heures pour 2014, soit 1 864,46 euros

• 85 heures pour 2015, soit 2 265,25 euros

• 99 heures pour 2016, soit 2 704,68 euros

soit un total de 6 834,39 euros que la SAS GMM est condamnée à payer, la cour infirmant ainsi le jugement entrepris.

II – travail dissimulé

Il résulte de l’article L. 8221-5 du Code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, alors que l’employeur avait mis en oeuvre un système de contrôle des jours travaillés excluant sciemment pour les cadres l’enregistrement de leur temps effectif de travail, alors que ce système existait au sein de l’entreprise pour d’autres catégories professionnelles, qu’il s’est affranchi des entretiens annuels sur plusieurs années démontrant ainsi sa volonté de n’exercer aucun contrôle sur la réalité des horaires de travail du salarié, tout en ayant accès au contrôle des jours travaillés par le service DRH, lequel établissait que M. S Q travaillait également des samedis et/ou dimanches, le caractère intentionnel de la dissimulation des heures travaillées est établi, ouvrant droit au salarié à l’indemnité pour travail dissimulé

En considération des heures supplémentaires accomplies en 2016, pour un montant total de 11324,14 avant déduction des sommes perçues au titre des RTT, du salaire mensuel de 4 144,14 euros, le salaire moyen mensuel s’établit à la somme de 5 087,81 euros, de sorte que l’indemnité pour travail

dissimulé s’élève à 30 526,86 euros.

La cour infirme sur ce point le jugement de première instance qui a débouté M. S Q de ses autres demandes.

III – durée maximale du travail et repos quotidien et hebdomadaire

Il résulte de la combinaison des articles L.3121-16 , L.3121-18 , L.3121-20, L.3131-1 et L.3132-1 du code du travail, que sauf exception dans des conditions strictement définies, la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine.

En l’espèce, au vu des développements qui précèdent, il y a eu dépassement de la durée maximum hebdomadaire de travail lorsque M. S Q travaillait les samedis et dimanches, créant un état d’épuisement décrit par M^me H, psychologue clinicienne et des arrêts maladie à compter du 1^er décembre 2016, renouvelés jusqu’au 30 septembre 2017.

Pourtant, par mail du 14 juin 2016 adressé à N X, M. S Q l’alertait en écrivant : 'Je ne suis plus en mesure de répondre aux différentes sollicitations, je ne suis plus en mesure de pouvoir fabriquer l’ensemble des pièces dans les délais. Je vous demande de pourvoir à mon remplacement au poste de responsable processus industriel. Je ne suis pas apte à répondre aux exigences de ce poste. Mes capacités journalières et hebdomadaires ne sont plus extensibles.' et dans la lettre du 14 novembre 2016 notifiant sa démission à M. O D, le salarié écrivait : ' depuis des semaines, des mois, j’ai signalé à M. X que mes horaires journaliers et hebdomadaires n’étaient pas extensibles. Je vous ai évoqué à plusieurs reprises que la vie professionnelle débordait sur ma vie privée, je ne pensais pas que le statut de cadre m’imposerait cette vie là…..', ce qu’il rappelait au Président de la SAS GMM le 15 décembre 2016 en lui écrivant : ' Depuis des années, des mois et encore dernièrement, je me suis plaint de l’ampleur sans cesse croissant du travail que vous m’avez confiez en tant que responsable processus industriel, du stress et comportement managérial… Jamais vous n’avez répondu à mes appels… Vous me laissez travailler avec des horaires infernaux… des dizaines et quinzaine de jours voire plus d’affilée sans aucun repos.'

Aussi, en considération du nombre de dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail ce qui induisait que le salarié ne dispose pas de repos hebdomadaire (deux fois en 2014, trois fois en 2015 huit fois en 2016), de la durée de ce dépassement à ces mêmes occasions ( 49 heures au lieu de 48 heures), la cour accorde à M. S Q la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts, infirmant ainsi le jugement entrepris.

IV – harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. S Q considère avoir subi un harcèlement moral du fait d’un management comportant une pression, une surcharge de travail impressionnante, avec un comportement méprisant de M. X qui se moquait des appels au secours, agissements répétés qui

ont dégradé ses conditions de travail altérant sa santé.

A l’appui de ses affirmations, il produit notamment le mail du 14 juin 2016 précité dans lequel il faisait part de son incapacité à pouvoir répondre aux différentes sollicitations et demandait à ce qu’il soit pourvu à son remplacement au poste de responsable processus industriel, ses capacités journalières et hebdomadaires n’étant plus extensibles ainsi que sa lettre de démission du 14 novembre 2016 aux termes de laquelle il faisait valoir que depuis des semaines, des mois, il signalait que ses horaires journaliers et hebdomadaires n’étaient pas extensibles et qu’il ne pensait pas que le statut de cadre lui imposerait cette vie là.

Il verse également aux débats ses arrêts de travail à compter du 1^er décembre 2016 et l’écrit de M^me P H, psychologue clinicienne, du 2 octobre 2017, dans lequel elle explique le rencontrer chaque semaine depuis février 2017, celui-ci présentant un tableau clinique significatif d’épuisement professionnel avec les signes manifestes et pathognomoniques, à savoir une souffrance qui englobe et dépasse le stress pour aboutir à une perte du sens du travail débouchant parfois sur le raptus suicidaire. Elle précise que les conditions dans lesquelles il a cessé son travail ne sont pas la conséquence d’une simple fantaisie de l’esprit et que dans le processus psychothérapeutique, il lui a fallu un temps certain pour sortir du formatage managérial qui avait conditionné ses modes de pensées et d’être au monde.

Ces éléments constituent manifestement un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur dès lors que, bien qu’alerté et nécessairement conscient de l’amplitude de travail de M. Q compte tenu du pointage existant, il n’est justifié que de deux comptes rendus de production des 6 octobre 2015 et 18 juillet 2016 faisant état d’actions de soutien consistant à proposer à M. R Z, ingénieur, de prendre le poste d’ingénieur de production par anticipation de l’évolution des charges provisionnelles pour l’année 2017, sans qu’il ne soit cependant justifié que cette proposition aurait été présentée à M. Q et qu’il l’aurait refusée.

Pour autant, et alors que l’article L. 1152-1 évoque des agissements répétés, en l’occurrence, il s’agit d’une abstention dont le caractère répété ne peut en outre être retenu dès lors qu’il n’est établi que l’existence d’une seule alerte antérieurement à la démission de M. Q, aussi, les faits présentés par M. Q, s’ils sont fautifs, ne sont cependant pas constitutifs de harcèlement moral.

Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté les demandes au titre du harcèlement moral et compte tenu du manquement à l’obligation de sécurité avec les conséquences en résultant pour le salarié, condamne l’employeur à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

- Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

I – Imputabilité de la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

Par lettre du 14 novembre 2016, M. S Q a présenté sa démission en sollicitant que son préavis soit réduit à la date du 23 décembre 2016, en expliquant que depuis des mois, il a signalé à M. X que ses horaires journaliers et hebdomadaires n’étaient pas extensibles, qu’il a évoqué à plusieurs reprises que sa vie professionnelle débordait sur sa vie privée, ne pensant pas que le statut de cadre lui imposerait une telle vie.

Pour les motifs sus exposés, il est établi que la SAS GMM a manqué à ses obligations en imposant un rythme de travail au salarié l’ayant conduit à un épuisement professionnel attesté par M^me P H, psychologue clinicienne, manquement d’une gravité telle au regard de l’impact sur la santé du salarié qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail.

Par conséquent, la rupture est imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour confirmant en ce sens le jugement entrepris.

II – conséquences de la rupture

En réintégrant les heures supplémentaires telles que retenues pour l’année 2016 pour un montant de 11 324,14 euros au salaire de base de 4 144,14 euros, il convient de retenir un salaire de 5 087,81 euros.

En application de l’article 29 de la convention collective applicable, le préavis est d’une durée de trois mois, de sorte que l’indemnité compensatrice de préavis s’élève à 15 263,43 euros, somme à laquelle la SAS GMM est condamnée outre les congés payés afférents.

La cour infirme ainsi le jugement entrepris.

Il n’est pas discuté qu’en application des dispositions conventionnelles, l’indemnité de licenciement est de six mois de salaire. Aussi, la cour, infirmant le jugement entrepris, accorde à M. S Q la somme de 30 526,86 euros.

M. S Q sollicite la somme de 146 176,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de son ancienneté de 21 ans dans l’entreprise, de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (50 ans), de la nécessité de suivre des formations pour envisager son insertion professionnelle, laquelle s’est réalisée dans le cadre de missions de travail en intérim à compter de septembre 2020 comme agent de production, de sorte qu’il avait perdu son statut de cadre, la cour condamne la SAS GMM à lui payer la somme de 62 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La cour infirme ainsi le jugement entrepris.

- Sur les autres points

Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement pour celles confirmée et à compter du présent arrêt pour celles prononcées.

Les intérêts échus produiront intérêts à compter de la présente décision, dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Compte tenu des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, la cour confirme le jugement entrepris ayant ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités chômage versées au salarié.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient d’ordonner la remise par l’employeur d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d’un certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt sans que les circonstances exigent d’y adjoindre une astreinte.

- Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la SAS GMM est condamnée aux dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée conformément aux dispositions de l’article 639 du code de procédure civile et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer à M. S Q la somme de 2 000 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire,

Ecarte des débats les pièces communiquées par la SAS GMM sous les numéros 41 et 67 ;

Rejette la demande visant à écarter des débats les pièces 34, 37, 38, 42 et 50 communiquées par la SAS GMM ;

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. S Q de sa demande au titre du harcèlement moral, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a statué sur le remboursement à Pôle emploi par l’employeur des indemnités chômage versées au salarié, les frais irrépétibles et les dépens ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS GMM à payer à M. S Q les sommes suivantes :

• rappel de salaire au titre des heures

supplémentaires : 22 544,16 euros

• congés payés afférents : 2 254,41 euros

• repos compensateurs : 6 834,39 euros

• indemnité pour travail dissimulé : 30 526,86 euros

• dommages et intérêts pour non-respect de la

durée hebdomadaire de travail : 800,00 euros

• dommages et intérêts pour manquement à

l’obligation de sécurité : 5 000,00 euros

• indemnité compensatrice de préavis : 15 263,43 euros

• indemnité de licenciement : 30 526,86 euros

dommages et intérêts pour licenciement sans

• cause réelle et sérieuse : 62 000,00 euros

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement pour celles confirmée et à compter du présent arrêt pour celles prononcées ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière, et ce à compter de la présente décision ;

Ordonne la remise par la SAS GMM à M. S Q d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d’un certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Condamne la SAS GMM à payer à M. S Q la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la SAS GMM de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Condamne la SAS GMM aux entiers dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée.

La greffière La présidente