AFFAIRE :N° RG 24/00279 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GA3H

Code Aff. :

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 11 Mars 2024, rg n° F 23/00114

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. CLINIQUE [9]

au capital social de 1 350 000,00 €, représentée par son Président en exercice

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentant : M^e Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉS :

Monsieur [D] [GD]

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentant : M^e Léopoldine SETTAMA de l’AARPI VSH AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Monsieur [N] [B]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Eric DUGOUJON de la SELARL DUGOUJON & ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Syndicat CFDT Prise en la personne de son secrétaire général, M. [F] [W]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : M^e Léopoldine SETTAMA de l’AARPI VSH AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 3 février 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 juin 2025 en audience publique, devant Corinne Jacquemin, présidente de chambre et M^me Agathe Aliamus, conseillère, assistées de Delphine Schuft, greffière

La présidente a indiqué que l’audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débâts que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 septembre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Pauline Flauss

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 30 septembre 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [GD] a été embauchée par la SAS Clinique [9] en qualité d’infirmière suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 16 mai 2019 moyennant une rémunération annuelle, hors éléments variables, de 27 853,68 euros pour 35 heures de travail hebdomadaire.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective unifiée de l’hospitalisation privée.

Suivant requête en date du 23 mars 2023, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et de l’entendre condamner au paiement de diverses indemnités, exposant en substance que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité alors qu’elle était victime de harcèlement moral de la part d’un médecin et de son épouse et qu’elle a subi un traitement discriminatoire.

En cours de procédure, la SAS Clinique [9] a assigné M. [N] [B] en intervention forcée devant le conseil de prud’hommes tandis que le syndicat CFDT est intervenu volontairement à l’instance, aux côtés de la salariée.

Par jugement du 11 mars 2024, cette juridiction a :

Déclaré Mme [D] [GD] recevable et bien fondée en ses demandes ;

Déclaré recevable et bien fondée l’intervention du Dr [N] [B] ;

Déclaré recevable et bien fondée l’intervention du syndicat CFDT dans l’intérêt collectif ;

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] [GD] au 11 mars 2024 ;

Condamné la SAS Clinique [9] à verser à Mme [GD] les sommes suivantes :

3 201,36 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

30 000 euros au titre de dommages et intérêts résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

6 829,58 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

682,96 euros au titre des congés payés sur préavis ;

30 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul pour harcèlement connu ;

5 000 euros au titre de préjudice distinct ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

5 919 euros au titre des congés payés non pris ;

Ordonné à la SAS Clinique [9] de remettre à Mme [D] [GD] ses documents rectifiés, conformément à la décision du 11 mars 2024, sous astreinte de 50 euros par jour pour l’ensemble des documents à compter du 21ème jour suivant le présent jugement ;

Assorti l’exécution provisoire qui est de droit ;

Assorti les condamnations des taux légaux à compter du jour prononcé de la condamnation ;

Condamner la SAS Clinique [9] à verser à la CFDT, représentant l’intérêt collectif, la somme de 500 euros au titre de dommages et intérêts pour manquements graves et répétés ;

Débouté la SAS Clinique [9] de tous ses chefs de demandes ;

Condamné le SAS Clinique [9] aux entiers dépens.

Le 14 mars 2024, la SAS Clinique [9] a régulièrement relevé appel du jugement.

Par dernières conclusions n°3 communiquées par voie électronique le 12 septembre 2024, la société appelante demande à la cour de :

rejeter l’exception d’irrecevabilité d’appel soulevée par Mme [GD] ;

juger recevable l’appel de la société Clinique [9] ;

le juger également bien fondé ;

En conséquence,

A titre principal,

vu les articles 455 et 458 du code de procédure civile,

vu l’article 6-1 de la CEDH,

vu l’article L. 111-5 du code de l’organisation judiciaire

voir annuler, pour défaut de motivation et défaut d’impartialité, le jugement attaqué ;

A titre subsidiaire,

le voir infirmer en ce qu’il a :

prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [GD] au 11 mars 2024 et condamné la clinique [9] à verser les sommes de :

3 201,36 euros à titre d’indemnité de licenciement,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

6 829,58 euros à titre d’indemnité de préavis,

682,96 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul pour harcèlement connu,

5 000 euros au titre du préjudice distinct,

2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

5 919 euros au titre des congés payés non pris,

en ce qu’il a ordonné à la clinique de remettre à Mme [GD] les documents rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour pour l’ensemble des documents, à compter du 21e jour suivant jugement ;

le voir infirmer également en ce qu’il a condamné la société Clinique [9] à verser à la CFDT la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement graves et répétés,

En tout état de cause, statuant à nouveau,

juger recevable et bien fondée intervention forcée du Dr [B] et lui juger commun l’arrêt à intervenir,

voir écarter des débats comme non conforme aux dispositions de l’article 202 du CPC l’attestation de Mme [UW] [H],

juger que le harcèlement moral plaidé par Mme [GD] n’est pas établi,

juger qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’est, de même, démontré,

juger qu’aucun comportement discriminatoire n’est établi,

débouter en conséquence Mme [D] [GD] de l’intégralité de ses demandes,

juger irrecevable l’intervention volontaire du syndicat CFDT, en l’absence de démonstration atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente,

A tout le moins,

le débouter de sa demande indemnitaire au vu de l’absence de démonstration d’un préjudice et l’opposition de ce syndicat au traitement normal du harcèlement moral dénoncé par Mme [GD],

condamner Mme [GD] et le syndicat CFDT in solidum au paiement de la somme de 7000 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Par uniques conclusions communiquées le 24 juillet 2024, M. [N] [B] demande à la cour de :

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a déclaré que le harcèlement moral envers Mme [GD] est caractérisé ;

débouter Mme [GD] de l’ensemble de ses demandes.

Par dernières conclusions communiquées le 11 juillet 2024, Mme [D] [GD] et le syndicat CFDT demandent à la cour de :

A titre principal :

déclarer l’appel-nullité de l’employeur irrecevable ;

confirmer en toutes ses dispositions le jugement contesté ;

y ajoutant, condamner l’employeur au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles en appel ;

Si la cour devait prononcer la nullité du jugement pour défaut de motivation, il est demandé à la cour de :

déclarer Mme [D] [GD] recevable et bien fondée en ses demandes ;

déclarer recevable et bien fondée l’intervention volontaire du syndicat CFDT représentant l’intérêt collectif ;

déclarer irrecevable l’intervention forcée de M. [B] pour défaut de qualité pour agir en l’absence de toute demande contre lui et du fait qu’il n’est pas l’employeur ;

déclarer que le harcèlement moral dénoncé et subi par Mme [D] [GD] est caractérisé

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur à compter de la décision à intervenir ;

Par conséquent :

Condamner la SAS Clinique [9] à verser à Mme [GD] les sommes suivantes

3 201,36 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

78 051,43 euros de l’indemnité pour licenciement nul pour harcèlement continu ;

30 000 euros au titre de dommages-intérêts résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

8 000 euros au titre des dommages-intérêts pour les conditions vexatoires de la rupture ;

6 829,58 euros au titre de l’indemnité de préavis et 682,96 euros au titre des congés payés sur préavis ;

44 392,27 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

5 000 euros pour sanction discriminatoire à son encontre ;

10 000 euros au titre du préjudice distinct résultant de la perte de son emploi ;

5 919 euros au titre des congés payés (52 jours) non pris ;

Ordonner à la SAS Clinique [9] de remettre à Mme [D] [GD] ses documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 500 euros par document et par jour de retard, à compter de la notification par le greffe de l’arrêt à intervenir ;

Assortir la décision à intervenir de l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

Assortir les condamnations des intérêts légaux avec anatocisme à compter du jour du prononcé de la condamnation ;

Débouter la SAS Clinique [9] de l’ensemble de ses demandes plus amples ou contraires ;

Condamner la SAS Clinique [9] à verser à la somme de 4 000 euros titre de l’article 700 du CPC ;

Condamner la SAS Clinique [9] à verser à la CFDT, représentant l’intérêt collectif la somme de 50 000 euros de dommages et intérêts titrent de l’indemnisation des manquements graves et répétés ;

Condamner la SAS Clinique [9] à verser à la CFDT la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

Condamner la SAS Clinique [9] aux entiers dépens.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions susvisées des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

SUR QUOI,

À titre liminaire, la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n’examine les moyens développés au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la partie discussion des conclusions.

Elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « donner acter », de « constater » ou de « dire et juger » lorsqu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques mais constituent, en réalité, les moyens invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions.

Sur la recevabilité de l’appel formé par la SAS Clinique Saint-Clotilde

Mme [GD] et le syndicat CFDT, qui soulèvent l’irrecevabilité de l’appel formé par la société Clinique [9], font valoir que la cour est compétente pour connaître de cette fin de non-recevoir dès lors que l’intéressée a formé un appel-nullité, qu’en l’espèce, le jugement contesté était susceptible d’appel et que l’appelante n’invoque nullement un excès de pouvoir de sorte que son appel-nullité est irrecevable.

En réponse, l’appelante souligne au visa de l’article 914 du code de procédure civile qui prévoit la compétence exclusive du conseiller de la mise en état que la mention « appel-nullité » figurant dans la déclaration d’appel résulte d’une simple coquille, qu’il s’agit bien d’un appel de droit commun, ainsi d’ailleurs qu’il ressort du libellé de sa déclaration et du dispositif de ses conclusions, lesquelles ne font d’ailleurs nullement mention d’un quelconque excès de pouvoir des premiers juges.

L’article 914 du code de procédure civile dispose que le conseiller de la mise en état est seul compétent depuis sa désignation et jusqu’à la clôture de l’instruction déclarer l’appel irrecevable et trancher à cette occasion toute question ayant trait à la recevabilité de l’appel.

La cour d’appel peut également relever d’office la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel.

Ainsi que le soulignent les intimés, la chambre commerciale de la Cour de Cassation considère aux termes d’un arrêt rendu le 22 novembre 2023 (n°21-24.839) que le conseiller de la mise en état, ou la cour d’appel statuant sur déféré de son ordonnance, ne peut connaître de la recevabilité d’un appel-nullité, invoquant un excès de pouvoir commis par le premier juge, dès lors que si l’appel était déclaré recevable, cela aurait pour conséquence de remettre en cause la décision frappée d’appel.

L’appel-nullité est une voie de recours prétorienne qui n’est ouverte qu’en cas d’excès de pouvoir du juge et lorsqu’aucune autre voie de recours n’est prévue par la loi. L’appel-nullité est ainsi irrecevable lorsque l’appel de droit commun est ouvert.

En l’espèce, la déclaration d’appel établie par la société Clinique [9] le 14 mars 2024 contre le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 11 mars 2024, soit dans le délai d’appel, est rédigée en ces termes :

« Objet/portée de l’appel : appel nullité. L’appel a pour objet, à titre principal, l’annulation du jugement attaqué pour défaut de motivation et défaut d’impartialité de la juridiction et, à titre subsidiaire, l’infirmation du jugement attaqué en ce qu’il a ' déclaré recevable et bien fondée Mme [GD] en ses demandes (…) ».

En dépit de l’indication malencontreuse « appel nullité », il ressort clairement de la déclaration d’appel que la société Clinique [9] a entendu former à titre principal un appel-annulation pour défaut de motivation et d’impartialité de la juridiction et, à titre subsidiaire, un appel-réformation contre le jugement déféré, et non un appel-nullité. L’objet de l’appel est clairement précisé et, ainsi que le souligne l’appelante, il n’est argué d’aucun excès de pouvoir commis par les premiers juges propre à fonder un appel-nullité.

Il en résulte que le recours formé par la SAS Clinique [9] n’est pas, comme le soutiennent les intimés, un appel-nullité mais un appel de droit commun dont l’appréciation de la recevabilité relève de la compétence exclusive du conseiller de la mise en état. Il en résulte que la fin de non-recevoir soulevée par les intimés est irrecevable.

Sur l’annulation du jugement pour défaut de motivation

L’appelante sollicite, au visa des articles 455 et 458 du code de procédure civile, l’annulation du jugement déféré pour défaut de motivation. Elle fait valoir que la décision querellée n’expose pas les prétentions de M. [B] et que les premiers juges ont repris la version de la salariée sans répondre à l’argumentation adverse et en altérant la réalité des faits et les pièces produites. Elle en déduit un manque de motivation et d’impartialité de la juridiction.

Mme [GD] et la CFDT considèrent que les premiers juges ont motivé leur décision en fait et en droit, soulignant qu’ils se sont notamment fondés sur des attestations produites par l’employeur et sur les déclarations des supérieurs hiérarchiques de la salariée.

M. [B] ne conclut pas sur ce point.

En application des articles 455 al. 1er in fine et 458 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé à peine de nullité.

En l’espèce, les premiers juges, qui n’étaient pas tenus de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ont repris chacune des prétentions de la salariée et motivé leur décision. Si l’appelante considère que leur raisonnement est critiquable, il ne peut toutefois être considéré que la décision n’est pas motivée de sorte que ce moyen doit être écarté.

Enfin, l’appelante ne rapporte pas davantage la preuve d’un manquement des premiers juges au devoir d’impartialité, étant au surplus rappelé qu’à le supposer établi, celui-ci ne serait pas de nature à entraîner l’annulation du jugement mais constituerait uniquement une cause de récusation.

Il résulte de tout ce qui précède que la demande d’annulation du jugement sera rejetée.

Sur la recevabilité de l’intervention forcée de M. [B]

Les premiers juges ont déclaré l’intervention forcée de M. [B] recevable au motif que l’intéressé est partie prenante au litige.

La salariée, qui invoque un défaut de qualité à agir, soutient que M. [B] n’est pas son employeur, qu’elle ne formule aucune demande contre lui et qu’il s’agit d’un litige strictement prud’homal.

En réponse, la société employeur fait valoir que sa propre responsabilité est recherchée du fait de comportements reprochés à M. [B], tiers intervenant de manière habituelle sur le lieu de travail, de sorte qu’elle a intérêt à l’attraire à l’instance afin qu’il s’explique sur les accusations de harcèlement moral et pour que la décision à intervenir lui soit rendue opposable.

M. [B], qui conclut également à la confirmation du jugement de ce chef, fait valoir qu’il souhaite pouvoir s’expliquer dans le cadre de la présente procédure dès lors qu’il est personnellement mis en cause avec son épouse pour des faits de harcèlement moral de sorte qu’il justifie d’un intérêt légitime dans le cadre du présent litige. Il souligne également qu’en cas de condamnation de la société Clinique [9], celle-ci pourrait envisager d’agir en garantie contre lui.

Selon l’article 331 du code de procédure civile, un tiers peut être mis en cause aux fins de condamnation par toute partie qui est en droit d’agir contre lui à titre principal. Il peut également être mis en cause par la partie qui y a intérêt afin de lui rendre commun le jugement. Le tiers doit être appelé en temps utile pour faire valoir sa défense.

En l’espèce, il résulte des écritures des parties que la salariée invoque au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime de la part de M. [B], médecin exerçant à titre libéral au sein de la Clinique [9], et de son épouse.

L’employeur justifie dès lors d’un intérêt à mettre en cause l’intéressé, quand bien même il serait tiers à la relation de travail, ne serait-ce que pour lui rendre opposable la décision à intervenir, ce point n’étant d’ailleurs pas contesté par M. [B] lui-même.

Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu’il a jugé recevable l’appel en intervention forcée de M. [B] par la société Clinique [9]. Le présent arrêt lui sera en outre déclaré commun.

Sur la recevabilité de l’intervention volontaire du syndicat CFDT

La société appelante conteste la recevabilité de l’intervention volontaire du syndicat CFDT dans le cadre de la présente procédure au motif que celui-ci ne justifie pas d’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession et qu’il agit en réalité dans le seul intérêt de la salariée, et ce alors même que sa représentante au CSE s’est opposée à la désignation d’une commission d’enquête lors de la révélation des faits de harcèlement moral.

En réponse, les intimés invoquent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité outre des actes discriminatoires à l’égard de la salariée, lesquels contreviennent par leur nature aux droits des salariés, ajoutant que l’employeur a par le passé déjà manqué à son obligation de sécurité.

Selon l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, le manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité dans une situation de harcèlement moral ainsi que les faits de discrimination invoqués par la salariée sont de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession, car ils sont susceptibles, au-delà de la situation individuelle de Mme [GD], d’affecter l’ensemble de la communauté des salariés.

Les considérations de l’appelante relatives au positionnement de la déléguée CFDT lors de la réunion du CSE du 8 février 2023 sont à cet égard inopérantes.

Il en résulte que l’intervention volontaire du syndicat CFDT sera jugée recevable par voie de confirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur l’irrecevabilité de l’attestation de Mme [H] pour non-respect des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile

La société appelante soulève l’irrecevabilité de l’attestation établie par Mme [UW] [H] (pièce n°12 de l’intimée), non conforme selon elle à l’article 202 du code de procédure civile, au motif qu’elle ne comporte pas la mention manuscrite relative à la production en justice et aux peines encourues en cas de fausse déclaration.

En réponse, Mme [GD] produit aux débats un courrier électronique de Mme [H] complétant son attestation.

L’article 202 du code de procédure civile dispose que l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles. Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales. L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

En cas de non-conformité d’une attestation aux prescriptions de cet article, le juge apprécie si celle-ci présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction et ne peut rejeter une attestation au seul motif de sa non-conformité aux exigences de ce texte sans préciser en quoi l’irrégularité constatée constitue l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

En l’espèce, l’attestation litigieuse (pièce n°12 de l’intimée), est rédigée à la main sur papier libre, signée et accompagnée d’une copie de la pièce d’identité de Mme [H], permettant ainsi à la cour de s’assurer de l’identité de son auteur. S’il est vrai que l’attestation mentionne uniquement « fait pour servir et valoir ce que de droit », sans préciser expressément qu’elle est destinée à être produite en justice ni que son auteur est informé des sanctions pénales en cas de fausse attestation, elle contient un témoignage circonstancié dont l’auteur est parfaitement identifiable et présente des garanties suffisantes pour emporter la conviction du juge. La cour observe, à titre surabondant, que l’intimée produit un courrier électronique de Mme [H] (pièce n°37 de l’intimée), dont aucun élément ne permet de mettre en doute l’authenticité, confirmant que son attestation en date du 20 janvier 2023 est destinée à être produite en justice et qu’une fausse déclaration l’expose à des poursuites pénales.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, cette attestation sera jugée recevable.

Sur le harcèlement moral

La société appelante fait valoir en substance que la salariée ne caractérise pas les faits de harcèlement moral qu’elle allègue, que les diverses attestations qu’elle produit ne permettent pas d’établir la réalité des faits reprochés, que certains témoins manquent de précision ou de crédibilité, que d’autres rapportent des faits auxquels ils n’ont pas personnellement assisté, qu’enfin de nombreux faits relatés ne sont pas susceptibles en eux-mêmes de caractériser un quelconque harcèlement moral.

L’intimée réplique qu’à la suite de la rupture de la relation sentimentale qu’elle a entretenue avec M. [B], médecin exerçant à titre libéral au sein de la clinique, elle a fait l’objet entre les mois de novembre 2021 et novembre 2022 de pressions psychologiques au quotidien, d’humiliations, de propos et de comportements dénigrants visant à la faire démissionner, ces agissements étant le fait de M. [B] et de son épouse.

M. [B] fait valoir en substance que la plupart des témoignages produits par la salariée ne font état d’aucun fait précis et concret, qu’ils relatent l’état émotionnel de Mme [GD] en lien avec leur rupture et que si la détresse psychologique de l’intéressée n’est pas contestée, elle ne résulte nullement d’un quelconque harcèlement de sa part ou de la part de son épouse. Il s’explique ensuite point par point sur les faits reprochés.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, il lui appartient de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, la salariée produit de nombreuses attestations en vue d’établir la matérialité des faits de harcèlement moral qu’elle allègue.

Ainsi que le souligne l’appelante, l’article 202 du code de procédure civile prévoit que l’attestation doit relater des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Tel n’est pas le cas des attestations de Mme [S] [A] (pièce n°5 de l’intimée) qui ne constate aucun fait précis et rapporte les confidences reçues de la salariée, de Mme [C] [G] (pièce n°16 de l’intimée), qui n’a jamais travaillé au sein de la clinique [9], et de Mme [E] [PD] (pièce n°17) qui indique avoir quitté la clinique en décembre 2021 et rapporte des propos de Mme [GD] sans faire état de constats personnels. Ces attestations ne peuvent donc faire la preuve des faits de harcèlement allégués.

* La salariée, qui fait état d’une détérioration de ses relations de travail avec M. [B] à raison du comportement dénigrant et humiliant adopté par ce dernier à son égard, verse aux débats les attestations de plusieurs infirmières ayant travaillé au sein du même service :

Ainsi, Mme [X] (pièce n°9 de l’intimée) fait état d’une ambiance « plutôt glaciale » entre M. [B] et Mme [GD] et ajoute « je me suis même des fois retrouvée à être l’interlocutrice de [N] [B] concernant des patients dont ma collègue [D] était en charge du fait de leur difficulté de communication » ;

Mme [JD] (pièce n°18) confirme que l’ambiance entre les parties était très froide et que « le médecin Dr [B] ne lui adressait pas la parole lorsqu’ils travaillaient dans le même service, la communication se faisait via des intermédiaires (collègues IDE/AS) » ;

Mme [M] (pièce n°14) ajoute : « il est arrivé que le Dr [B] s’adresse à nous au lieu de s’adresser à elle pour discuter de ses patients. Bien qu'[J] lui adressait la parole pour lui parler des patients, il l’ignorait ouvertement devant nous » ;

Mme [H] (pièce n°12) indique que les humiliations de M. [B] à l’égard de Mme [GD] « consistaient à la rabaisser en l’ignorant lors d’échanges professionnels ou en lui imposant un vouvoiement qui n’a jamais eu cours dans le service, la convoquant dans son bureau de manière rude et injustifiée » ;

Enfin, Mme [Z] (pièce n°19) confirme : « je fus confrontée à des situations où le Dr ([B]) me donnait des directives concernant des patients à [Localité 8], ne lui répondait pas lorsqu’elle posait des questions ».

Il ne peut être valablement soutenu que ces attestations concordantes manqueraient de précision.

M. [B] justifie son attitude par une volonté de prendre ses distances avec Mme [GD] à la suite de leur rupture sentimentale. Toutefois, l’instauration du vouvoiement avec une infirmière qu’il avait l’habitude de tutoyer, et ce alors que l’ensemble de l’équipe se tutoie, ainsi que le refus de s’adresser directement à elle en présence des autres infirmières, notamment pour évoquer ses propres patients, excèdent la simple prise de distances et caractérisent plus exactement une mise à l’écart de la salariée et un isolement professionnel dont le caractère répété et public renforce la dimension humiliante.

M. [B] produit les attestations de secrétaires médicales (pièces n°4, 5 et 8), d’une aide-soignante (pièce n°9), d’infirmiers (pièces n°10, 11,12 et 18) et d’un cadre de santé (pièce n°13) affirmant qu’ils n’ont ni subi ni été témoins de faits de harcèlement moral de sa part. Mme [X], dont l’attestation est produite par l’intimée (pièce n°9) confirme également que les relations de travail avec M. [B] étaient « professionnelles et sympathiques ». Si ces éléments mettent en évidence le fait que l’intéressé adopte de manière générale, dans le cadre professionnel, une attitude adaptée et respectueuse, ils ne sont toutefois inopérants à remettre en cause la réalité des comportements adoptés à l’égard de Mme [GD] tels que décrits dans les diverses attestations produites.

* Mme [GD] invoque également des pressions de la part de M. [B] pour la pousser à démissionner et produit une attestation de Mme [UW] [H] (pièce n°12 de l’intimée) indiquant avoir constaté que M. [B] lui envoyait des messages exigeant sa démission.

L’appelante souligne, à juste titre, que Mme [H] a quitté son poste en mars 2022 de sorte qu’elle n’a pu être témoin de faits postérieurs à cette date. Il convient toutefois de souligner que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée auraient débuté selon elle en novembre 2021, soit cinq mois avant le départ de Mme [H], de sorte que rien ne permet d’écarter la pertinence de ce témoignage.

M. [B] conteste ces accusations et souligne qu’elles ne sont corroborées par aucun élément, et la cour observe qu’il n’est produit aucun élément complémentaire, tel que le journal d’appel ou la transcription des messages reçus, confirmant la réalité des pressions alléguées. Ce seul élément est donc insuffisant à établir la preuve des faits dénoncés.

* La salariée indique encore avoir été épiée par M. [B], qui venait sans raison dans son service, notamment pour prendre connaissance de son planning, et produit les attestations suivantes :

Mme [X] (pièce n°9 de l’intimée) indique qu’à plusieurs reprises M. [B] est venu consulter le planning du personnel qui était rangé et que Mme [GD] lui a demandé de le cacher ;

Mme [Z] (pièce n°19) indique que M. [B] appelait Mme [GD] sur le téléphone de service et la convoquait dans son bureau et qu’il photographiait le planning ;

Mme [M] (pièce n°14) confirme qu’il venait consulter le planning de Mme [GD] en son absence.

M. [B] ne conteste pas avoir consulté à plusieurs reprises le planning des infirmières du service de Mme [GD], expliquant qu’il souhaitait éviter de travailler en même temps qu’elle. Cette préoccupation de ne plus travailler dans le même service que Mme [GD] est confirmée par les docteurs [EK], [U] et [MD] (pièces n°3, 6 et 7 de M. [B]).

Toutefois, Mme [VH] indique dans son attestation qu’elle fait en sorte de ne pas faire travailler les intéressés ensemble. Dès lors, ni la consultation du planning de Mme [GD] (devant l’ensemble de ses collègues), ni les passages de M. [B] dans le service n’étaient nécessaires et justifiés, pas plus que les appels ou les demandes d’entretien. Un tel comportement est de nature à dégrader les conditions de travail de la salariée dont les collègues confirment d’ailleurs l’état de stress que les passages de M. [B] suscitaient chez elle.

* Mme [GD] ajoute qu’à la suite de la rupture de sa relation avec M. [B], l’épouse de ce dernier est venue régulièrement et sans explication à la clinique, qu’elle se comportait comme si elle y travaillait et qu’elle a adopté des attitudes agressives à son égard. Elle produit plusieurs attestations de collègues confirmant la présence de Mme [B] dans le service :

Mme [X] (pièce n°9 de l’intimée) atteste qu’en fin d’année 2021, Mme [B] venait sur le lieu de travail et se montrait insistante. Elle ajoute qu’elle constatait une tension et le stress de Mme [GD] ;

Mme [Z] (pièce n°19 de l’intimée) confirme avoir constaté en janvier 2022 la présence de Mme [B] lors des tournées de son époux, avec Mme [GD], et ajoute qu’elle venait le soir ;

Mme [V] (pièce n°20 de l’intimée) indique avoir constaté à plusieurs reprises la présence de Mme [B] en dehors des horaires de visite, notant que l’intéressée venait exclusivement les jours de travail de Mme [GD] et la suivait dans le service.

Il ressort des conclusions de M. [B] que son épouse, qui a travaillé au sein de la clinique de septembre 2016 à décembre 2018, puis ponctuellement en septembre 2019, est revenue travailler en qualité d’assistante médicale, conjointe collaboratrice de son époux de décembre 2021 à janvier 2022.

S’il est effectivement démontré que Mme [B] pouvait légitimement travailler dans le service de son époux, il doit néanmoins être relevé que sa présence sur le lieu de travail de Mme [GD] dans les semaines suivant la révélation de la relation adultère de son conjoint interroge quant à la réalité de ses motivations.

En outre, Mme [P] [JD] (pièce n°18 de l’intimée) fait état de passages réguliers de Mme [B] dans le service, sans raison, entre les mois de mars et novembre 2022, soit après la fin de sa collaboration. Le témoin ajoute qu’elle adresse des « regards noirs » à Mme [GD].

Mme [GD] évoque en particulier un épisode humiliant survenu au mois de février 2022, à l’occasion duquel Mme [B] lui a remis de l’argent dans un couloir de la clinique et produit les attestations de M. [R] [FS] (pièce n°13) et de Mme [WO] [V] (pièce n°20). Si le premier a été témoin de l’échange entre les deux femmes sans en comprendre la teneur exacte, la seconde confirme que Mme [B] a glissé une liasse de billets dans la poche de blouse de l’infirmière.

Mme [B] elle-même confirme la réalité de l’incident dans son attestation (pièce n°2 de M. [B]), expliquant : « un seul échange personnel a eu lieu dans le couloir un jour de février 2022 aux soins continus de la clinique (…). J’ai laissé 200 euros sur l’appareil d’ECG dans le couloir devant Mme [GD] [D] en disant calmement et discrètement « 20 euros la passe ça fait 200 euros ». J’insiste sur le ton que j’ai employé qui était discret et calme (…) l’échange a duré moins d’une minute. Mme [GD] [J] a fait un mouvement vers moi pour me rendre l’argent (…) »

La cour observe en premier lieu que cet incident est survenu en février 2022, soit après la fin de la collaboration de Mme [B] au sein de la clinique, ce qui confirme que l’intéressée se présentait sur le lieu de travail de Mme [GD] en dehors de toute nécessité professionnelle. Elle reconnait également avoir remis de l’argent à la salariée en lui tenant des propos particulièrement humiliants, peu important qu’ils aient été prononcés discrètement, ainsi qu’elle l’affirme.

M. [B] insiste dans ses écritures sur le caractère isolé de cet acte, incompatible selon lui avec la notion « d’agissements répétés » constitutifs du harcèlement moral et souligne qu’il est sans lien avec le travail.

Il convient de rappeler que l’article L. 1152-1 du code du travail n’exige pas que les agissements répétés soient de même nature de sorte qu’un acte isolé, dès lors qu’il est associé à d’autres comportements, peut laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

Enfin, il est inopérant de soutenir que cet épisode serait sans lien avec le travail alors précisément que Mme [B] s’est rendue sur le lieu de travail et pendant le temps de travail de la salariée pour lui remettre la somme d’argent et lui tenir des propos humiliants.

Il résulte de tout ce qui précède que la preuve de l’attitude déplacée de Mme [B] à l’égard de Mme [GD] sur le lieu de travail est rapportée.

Au regard de tout ce qui précède, il est établi qu’entre les mois de novembre 2021 et novembre 2022, Mme [GD] a été victime de comportements humiliants ou injustifiés et d’une mise à l’écart de la part de M. [B], de passages intempestifs de l’intéressé et de son épouse sur son lieu de travail et d’un épisode agressif au mois de février 2022.

La Clinique ne peut valablement soutenir que ces faits « ne sont pas susceptibles en eux-mêmes de caractériser en quelconque harcèlement moral », alors que c’est par leur répétition que ces agissements, de diverses natures, laissent supposer l’existence d’un harcèlement, tandis que les explications fournies ne permettent pas de justifier ces comportements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [GD] démontre en outre que la réitération de ces faits a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé.

Ses collègues décrivent une infirmière rigoureuse et dévouée professionnelle, et qui n’avait avant la fin de l’année 2021 montré aucun signe de fragilité psychologique.

Mme [S] [A] (pièce n°5 de l’intimée) indique que la situation s’est dégradée à compter du retour de Mme [GD] de métropole en novembre 2021 et qu’elle est apparue préoccupée. Elle a pu lui confier par la suite avoir été « abattue suite à (la) scène qui l’a humiliée » qui s’est déroulée dans le couloir de la clinique en février 2022.

Mme [L] [O], amie de Mme [GD] (pièce n°30 de l’intimée) relate un épisode survenu en avril 2022, expliquant que celle-ci était rentrée précipitamment du travail en pleurs, qu’elle était en état de détresse et qu’elle lui a ensuite expliqué avoir été harcelée.

Mme [H] observe que Mme [GD] a pu craquer à plusieurs reprises et a constaté une détérioration de son état psychologique au fil des mois (pièce n°12 de l’intimée) et Mme [RW] [X] confirme l’avoir vue pleurer plusieurs fois sur son lieu de travail (pièce n°9 de l’intimée).

La salariée produit également une attestation de Mme [TO], psychologue au sein de la clinique [9], certifiant l’avoir reçue en consultation à cinq reprises entre avril et septembre 2022 « pour motif de difficultés rencontrées au travail » (pièce n°6) ainsi qu’une attestation de prise en charge par Mme [HK], bio-psychothérapeute, au titre d’un suivi en décembre 2022 et janvier 2023 à raison d’une « situation de souffrance subie sur son lieu de travail selon ses déclarations » (pièce n°23).

Il ressort également des pièces produites (pièces n°25, 26, 33 de l’intimée) que l’intéressée a été placée en arrêt de travail.

S’il est vrai, comme l’indique M. [B], que la souffrance psychologique de Mme [GD] peut résulter de plusieurs causes, il reste que l’intéressée, qui n’avait jusqu’alors jamais évoqué de difficultés sur son lieu de travail, a fait état d’une souffrance au travail dès le début de l’année 2022 et que ses collègues ont constaté la dégradation de son état psychologique à compter de la fin de l’année 2021 et pendant toute la période litigieuse, jusqu’à ce qu’elle soit placée en arrêt de travail en fin d’année 2022. Cet état de santé dégradé apparait ainsi cohérent avec les faits de harcèlement moral qu’elle dénonce.

Il résulte de tout ce qui précède que la salariée établit l’existence matérielle d’une pluralité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, tandis que l’employeur ne démontre pas que lesdits agissement seraient objectivement étrangers à tout harcèlement. Il est également établi que la réitération de ces faits sur plusieurs mois a entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée.

En conséquence de ce qui précède, il doit être retenu que ces faits sont suffisants à eux seuls pour retenir que Mme [GD] a été victime d’un harcèlement moral de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

L’appelante, après avoir rappelé que dans le dernier état de la jurisprudence, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de moyen renforcée, fait valoir en substance qu’elle a pris toutes les mesures de prévention nécessaires à la protection de la santé de ses salariés, notamment en matière de harcèlement moral. Elle ajoute que, contrairement à ce que soutient la salariée, elle n’a été saisie par la déléguée syndicale référente en matière de lutte contre le harcèlement et par Mme [GD] qu’à la fin du mois de janvier 2023 ; qu’elle a convoqué en urgence une réunion extraordinaire du CSE dès le 8 février 2023 en vue de désigner une commission chargée d’enquêter sur les faits dénoncés ; que malgré l’opposition du CSE, elle a désigné une commission d’enquête qui a conclu à l’absence de maintien de la salariée dans un conteste harcelant.

En réponse, la salariée fait valoir en substance que la cadre de service était informée de ses difficultés dès la fin de l’année 2021 ; que divers témoins dénoncent l’inertie de l’employeur, pourtant informé de la situation de harcèlement moral depuis le mois de février 2022 ; que celui-ci a banalisé la situation et n’a pas pris en compte la souffrance au travail de la salariée ; que l’enquête diligentée en février 2023, soit plusieurs semaines après le départ de Mme [GD] en arrêt maladie, est intervenue trop tardivement et dans le seul objectif de se dédouaner de toute responsabilité.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et que, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, il a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, la salariée n’allègue pas de manquement de l’employeur à son obligation générale de prévention mais lui reproche uniquement de ne pas avoir pris immédiatement les mesures nécessaires pour assurer la protection de sa santé alors qu’il était selon elle informé depuis plusieurs mois de la situation de harcèlement moral et de sa souffrance psychologique liée au travail. Ce dernier le conteste, considérant n’avoir été informé de la situation qu’à la fin du mois de janvier 2023.

Il apparait à cet égard, à la lecture des différents questionnaires remplis dans le cadre de l’enquête diligentée par l’employeur en février et mars 2023 que :

Mme [K], cadre de service, déclare avoir eu connaissance de l’existence d’une relation extraconjugale entre Mme [GD] et M. [B] et de la souffrance psychologique de la jeune femme en février 2022. Elle indique avoir alerté la direction lorsqu’elle a été avertie et après entretien avec les personnes concernées (pièce n°13 de l’appelante).

Il apparait ainsi que tant la situation de souffrance au travail de la salariée que l’identité des protagonistes concernés étaient connus de l’employeur dès cette date.

M. [RA], directeur de la clinique, confirme avoir eu connaissance des difficultés par Mme [K] en février 2022 et des mesures mises en place (entretien de recadrage et suivi psychologique) et souligne qu’il n’a plus rien entendu jusqu’en décembre 2022 (pièce n°14 de l’appelante).

M. [Y], responsable de l’USCM depuis le mois d’octobre 2022, indique avoir été informé par la salariée dès sa prise de poste des difficultés rencontrées avec M. [B], l’intéressée faisant état de harcèlement moral (pièce n°20 de l’appelante).

Enfin, Mme [TO], psychologue responsable des soins de support au sein de la clinique, confirme également que la direction a été informée courant avril-mai 2022 (pièce n°35 de l’appelante).

L’employeur produit deux attestations de Mme [VH], médecin. Dans la première, celle-ci déclare qu’elle n’a pas été témoin de harcèlement de la part de M. ou Mme [B] envers Mme [GD], tout en précisant un peu plus loin qu’elle a rencontré Mme [B] à deux reprises dans le service et que, le 6 février 2022, celle-ci a déposé de l’argent à Mme [GD] de sorte qu’elle a alerté Mme [K] de ce « geste déplacé » (pièce n°17 de l’appelante). Dans une seconde attestation, Mme [VH] précise qu’elle s’entretenait régulièrement avec M. [AR], M. [RA], Mme [K] puis M. [Y] entre février 2022 et novembre 2022 au sujet de Mme [GD] pour leur faire part de sa fragilité psychologique (pièce n°19 de l’appelante).

L’employeur produit également un courrier électronique adressé par M. [AR] à Mme [GD] le 17 janvier 2023. S’il affirme que la salariée n’a pas mentionné explicitement une situation de harcèlement moral, il confirme toutefois qu’elle lui a fait part de difficultés relationnelles avec un médecin le 31 août 2022 et qu’elle a sollicité un changement d’horaires, avant de se raviser au motif que « les choses s’étaient tassées ». (pièce n°15 de l’appelante).

L’ensemble de ces éléments permettent d’établir que les difficultés relationnelles entre Mme [GD] et le couple [B] et la fragilité psychologique de la salariée étaient connues de l’employeur dès le mois de février 2022.

L’appelante soutient qu’elle n’a été informée des accusations de harcèlement moral qu’à la fin du mois de janvier 2023 et se prévaut des propos tenus par M. [RA] lors de la réunion du CSE du 8 février 2023 (pièce n°21 de l’appelante). Ce dernier a en effet déclaré que Mme [GD] a évoqué une situation de harcèlement pour la première fois le 30 janvier 2023 et que l’établissement « a reçu récemment des informations récemment qui indiquent que le Dr [B] et Mme [GD] ont eu une relation extra professionnelle qui d’après les informations recueillies aurait pris fin en octobre 2021 ».

Ces affirmations du directeur de la clinique sont contredites par l’ensemble des éléments ci-dessus repris, mais également par les conclusions de la commission d’enquête (pièce n°10 de l’appelante) qui démontrent que l’employeur a été informé à plusieurs reprises, dès le mois de février 2022, de l’état de souffrance psychologique de la salariée en lien avec des difficultés relationnelles rencontrées sur son lieu de travail avec M. [B] et son épouse.

S’il est vrai qu’un suivi psychologique a été proposé et accepté par la salariée en avril 2022, aucune autre démarche n’a été entreprise.

L’employeur soutient que la salariée n’a pas mentionné explicitement des faits de harcèlement avant le mois de janvier 2023. Toutefois, la seule évocation d’une atteinte à la santé mentale de la salariée en lien avec des difficultés relationnelles au sein de la clinique, même en dehors de toute accusation de harcèlement, suffisait à justifier que des mesures soient prises pour y remédier. Il sera en outre observé que les allégations de harcèlement moral ont bien été verbalisées auprès de l’employeur dès le mois d’août 2022.

Il apparait que pendant plusieurs mois, la situation de souffrance au travail de la salariée a été banalisée par l’employeur et réduite à de simples difficultés personnelles consécutives à une rupture sentimentale. Il n’est fait état d’aucune démarche concrète de l’employeur pour protéger la salariée et mettre un terme à cette situation, et notamment pour éviter que Mme [GD] et M. [B] travaillent ensemble.

M. [B] indique dans ses propres conclusions que l’organisation de la clinique et les contraintes de service ont conduit à ce qu’il continue de travailler en équipe avec Mme [GD].

Ce n’est finalement qu’en février 2023, alors que Mme [GD] a été placée en arrêt de travail depuis plusieurs semaines, que l’employeur a déclenché une enquête pour déterminer en vue de déterminer si les faits de harcèlement dénoncés sont vraisemblables ou avérés (pièce n°10 de l’appelante), étant précisé que les neuf membres du CSE présents lors de la réunion se sont opposés à cette désignation compte tenu de l’ancienneté de la situation.

Il résulte de tout ce qui précède que l’employeur, qui justifie par ailleurs de la mise en 'uvre de diverses mesures préventives dans l’entreprise (pièces n°24 et 26 de l’appelante), ne justifie pas avoir immédiatement pris les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé physique et mentale de sa salariée lorsqu’il a été informé de sa situation de souffrance au travail de sorte que le manquement à son obligation de sécurité est établi.

La salariée justifie par la production des documents médicaux précédemment rappelés qu’elle a subi de ce fait une dégradation de son état de santé pendant plusieurs mois, qui a débouché sur son placement en arrêt de travail, de sorte que son préjudice est établi.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée et infirmé sur le quantum de l’indemnité accordée à Mme [GD], qui sera plus justement fixée à la somme de 10 000 euros.

Sur la discrimination

Mme [GD], appelante à titre incident de ce chef, fait valoir qu’elle a subi de la part de son employeur une discrimination « systémique » du fait de sa profession et de ses « origines ethniques », l’intéressée étant une infirmière réunionnaise opposée à un médecin et son épouse originaires de métropole. Elle soutient que l’employeur s’est ainsi montré indifférent à la souffrance au travail de la salariée, tout comme il l’avait déjà fait précédemment avec une ancienne infirmière victime de harcèlement sexuel et moral de la part d’une personne d’origine métropolitaine. Elle ajoute que l’employeur lui a infligé un avertissement injustifié à raison d’un échange de planning avec d’autres infirmiers, alors même qu’il s’agissait d’une pratique courante, que ses collègues n’ont pas été sanctionnés et qu’il s’agissait d’un prétexte pour la sanctionner. Enfin elle fait état de propos méprisants tenus par M. [RA] lors de la réunion du CSE le 8 février 2023 visant à couvrir le comportement du couple [B].

En réponse, l’employeur souligne que la situation de Mme [O], à qui Mme [GD] fait référence et qui a été victime de harcèlement moral et sexuel, a été traitée avec diligence par l’employeur ; que l’avertissement adressé à la salariée concernant les changements de planning était parfaitement justifié sur le fond et que l’employeur l’a finalement annulé, de sorte qu’aucune conséquence ne peut en être tirée ; qu’enfin, il est établi que Mme [GD] s’est vu proposer un poste de cadre de soins en août 2022, ce qui contredit ses accusations de discrimination.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son origine, de son sexe, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail , il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Il convient en premier lieu de souligner que la profession ne constitue pas un motif susceptible d’être pris en compte pour caractériser une situation de discrimination en application du texte précité.

Sur le fond, le traitement de la situation de Mme [I] [O], ancienne salariée de la clinique victime de harcèlement moral et sexuel, est inopérant à établir la preuve d’une discrimination à l’égard de Mme [GD].

S’il peut effectivement être reproché à l’employeur d’avoir banalisé la situation de la salariée, qui a été réduite à de simples difficultés relationnelles entre ex-amants, Mme [GD] ne produit aucun élément permettant de supposer que cette appréciation serait en lien avec ses origines. La cour observe à cet égard qu’aucune des nombreuses attestations émanant de ses collègues ne l’évoque.

La salariée démontre qu’elle a fait l’objet d’une mesure d’avertissement suivant courrier recommandé en date du 19 janvier 2023 (pièce n°34 de l’intimée) pour avoir à deux reprises modifié son planning de travail en échangeant des jours avec des collègues sans solliciter la validation de l’encadrement.

Elle justifie avoir contesté cette sanction et verse aux débats les attestations des deux collègues concernés par ces échanges. Mme [JD] indique que la cadre de service avait été informée du premier échange (pièce n°18 de l’intimée) et M. [T] (pièce n°10) déclare que lors du second échange, intervenu à sa demande, aucun cadre de service n’était en poste.

Pour expliquer la sanction et le traitement différencié par rapport à ses collègues, seule Mme [GD] ayant été sanctionnée, l’employeur explique que l’intéressée avait déjà effectué des échanges non autorisés. Cette explication n’apparait guère convaincante, mais il reste que l’avertissement a finalement été annulé par la clinique. Enfin, et en tout état de cause ce fait ne suffit pas à laisser présumer l’existence d’une discrimination de la salariée à raison de ses origines.

Il résulte de tout ce qui précède que les éléments produits ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’une telle discrimination.

Mme [GD] sera en conséquence déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination (à hauteur de 44 392,27 euros) et pour sanction discriminatoire (à hauteur de 5 000 euros), par voie de confirmation du jugement déféré de ces chefs.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

L’appelante fait valoir que le harcèlement moral allégué par la salariée n’est pas établi, pas plus que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de sorte qu’en l’absence de démonstration d’une faute de sa part, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être rejetée. Elle ajoute enfin que la salariée doit démontrer que l’exécution du contrat de travail est rendue impossible du fait de l’employeur à la date à laquelle le juge statue et qu’en l’espèce, M. [B] ayant quitté le service, Mme [GD] ne pouvait prétendre qu’il lui était impossible de reprendre son poste.

En réponse, l’intimée fait valoir que l’employeur n’a pas pris les mesures propres à préserver la santé mentale de sa salariée exposée à des faits de harcèlement moral et sollicite sur ce fondement la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul lorsque le salarié est victime de harcèlement moral ou de discrimination avec toutes ses conséquences de droit.

La date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce (et, en cas d’arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance) dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que Mme [GD] a été victime de harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Les attestations précitées produites par l’intimée permettent d’établir que M. [B] a continué de se rendre dans l’unité de soins continus de médecine (USCM) où travaillait Mme [GD] même après qu’il ait quitté ce service de sorte que, contrairement à ce que soutient l’employeur, cette circonstance n’est pas de nature à établir que la situation aurait cessé. Au surplus, l’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires à remédier à l’atteinte portée à la santé de la salariée. Celle-ci était d’ailleurs toujours en arrêt de travail à la date à laquelle les premiers juges ont statué.

A cet égard, les considérations de l’employeur relatives à la pratique de la course à pied par la salariée dans le courant de l’année 2023, sont hors de propos et inopérantes à faire la preuve que celle-ci était en mesure de reprendre son poste au sein du service.

Il résulte de tout ce qui précède que les manquements de l’employeur sont établis, qu’ils sont d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail et qu’ils ont persisté jusqu’à la date du jugement.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [GD] aux torts de la société Clinique [9]. Un harcèlement moral étant à l’origine de la résiliation, celle-ci produit les effets d’un licenciement nul. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

La rupture du contrat de travail de Mme [GD] produisant les effets d’un licenciement nul, celle-ci est en droit d’obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, d’une indemnité de licenciement ainsi que d’une indemnité pour licenciement nul.

La salariée fait état d’un salaire de référence de 3 414,79 euros. Aucun élément ne permet de justifier le montant ainsi retenu, mais la cour observe que celui-ci n’est pas contesté par l’appelante.

Ainsi qu’il a été ci-dessus rappelé, la date d’effet de la résiliation est fixée à la date du jugement de première instance, soit en l’espèce le 11 mars 2024.

A cette date, au regard de son ancienneté de quatre ans et onze mois, tenant compte du préavis (deux mois selon l’article L. 1234-1 du code du travail), et des dispositions légales applicables, la salariée est fondée à obtenir la condamnation de la société Clinique [9] au paiement des sommes suivantes :

6 829,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 628,96 euros brut au titre des congés payés afférents,

(4,92 x 3 414,79 euros/4 =) 4 200,19 euros au titre de l’indemnité de licenciement, somme qui sera toutefois ramenée à la somme de 3 201,36 euros conformément à la demande de la salariée.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé sur ces points.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [GD] est fondée à obtenir une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et qui sera en l’espèce fixée à la somme de 25 000 euros au vu des éléments du dossier.

La société employeur sera ainsi condamnée à hauteur de ce montant par infirmation du jugement.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Les premiers juges ont condamné l’employeur au paiement d’une somme de 5 919 euros au titre des congés payés non pris par la salariée depuis l’année 2023.

L’appelante, qui sollicite dans le dispositif de ses conclusions l’infirmation du jugement déféré de ce chef et le rejet de la demande de la salariée, ne développe aucun moyen au soutien de sa prétention. Celle-ci sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur l’indemnité pour préjudice distinct

La salariée sollicite une indemnité de 10 000 euros au titre du « préjudice distinct constitué par la perte de son emploi » et de la nécessité d’entamer de nouvelles démarches pour retrouver du travail. Elle expose en outre dans le corps de ses conclusions avoir fait l’objet de harcèlement moral à compter de son retour d’arrêt maladie en novembre 2021 alors qu’elle était affaiblie et vulnérable.

La société employeur fait valoir que l’indemnisation pour le préjudice tiré de la perte de l’emploi ne peut se cumuler avec une indemnisation pour licenciement nul.

En revanche, l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [GD] invoque en premier lieu un préjudice constitué par la perte de son emploi déjà réparé par l’indemnité pour licenciement nul qui n’est pas susceptible de donner lieu à une seconde indemnisation, ainsi que le souligne justement la société appelante.

En revanche, elle invoque en second lieu les humiliations et brimades dont elle a fait l’objet à son retour d’arrêt maladie. Il résulte des développements qui précèdent que les faits de harcèlement moral subis par la salariée sont caractérisés, de même que l’altération de son état de santé. Celle-ci est donc bien fondée à obtenir l’indemnisation du préjudice distinct pour harcèlement moral, à hauteur de la somme de 5 000 euros, par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnité à raison des conditions vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail

La salariée réclame une indemnité de 8 000 euros en réparation du préjudice résultant à des conditions vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail.

L’employeur, qui s’y oppose, souligne qu’il n’a pas rompu son contrat de travail puisque c’est la salariée elle-même qui en a sollicité la résiliation judiciaire.

Il apparait que, sous couvert d’obtenir une indemnisation de son préjudice à raison des conditions vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail, Mme [GD] sollicite à nouveau une indemnité à raison des faits de harcèlement moral subis pendant l’exécution de son contrat de travail, qui a d’ores et déjà été indemnisée.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de ce chef, par voie de confirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat

Les premiers juges ont condamné l’employeur à remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

L’appelante conclut en son dispositif à l’infirmation du jugement sur ce point et au rejet de la demande de la salariée, mais ne formule dans le corps de ses écritures aucune critique de la motivation retenue par les premiers juges de sorte que son appel n’est pas soutenu.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnisation formée par la CFDT

Selon l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent exercer les actions concernant les faits qui portent un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession.

Le manquement à l’obligation de sécurité consécutif à des faits de harcèlement moral porte préjudice à l’intérêt de la profession.

La société Clinique [9] sera en conséquence condamnée à payer au syndicat CFDT la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, qui a été justement évaluée par les premiers juges. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les intérêts et la capitalisation

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal, à compter de la réception par la société employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, soit le 6 avril 2023, pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les autres sommes allouées sont assorties d’intérêts au taux légal à compter du jugement déféré.

La capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière, est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Compte tenu de l’issue du litige, les dépens de première instance comme d’appel, sont mis à la charge de l’employeur par voie d’infirmation du jugement déféré.

L’équité commande en outre de confirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné la SAS Clinique [9] au paiement d’une indemnité de 2 000 euros à Mme [GD] au titre des frais irrépétibles de première instance, de la débouter de sa demande de ce chef à hauteur d’appel et de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros à Mme [GD] outre 500 euros au syndicat CFDT au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Juge irrecevable la fin de non-recevoir tirée de l’existence d’un appel-nullité soulevée par Mme [D] [GD] et la CFDT ;

Déboute la SAS Clinique Saint-Clotilde de sa demande tendant à voir écarter des débats comme non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile l’attestation de Mme [UW] [H] ;

Infirme le jugement en ce qu’il a :

Condamné la SAS Clinique [9] à verser à Mme [D] [GD] la somme de 30 000 euros au titre de dommages et intérêts résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

Condamné la SAS Clinique [9] à verser à Mme [D] [GD] la somme de 30 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul pour harcèlement continu ;

Confirme le jugement déféré pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Déclare le présent arrêt commun à M. [N] [B] ;

Condamne la société Clinique [9] à payer à Mme [D] [GD] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts à raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Condamne la société Clinique [9] à payer à Mme [D] [GD] la somme de 25 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

Dit que la somme de 5 919 euros due par la SAS Clinique [9] à Mme [D] [GD] portera intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 6 avril 2023 ;

Dit que les autres sommes dues par la SAS Clinique [9] à Mme [D] [GD] porteront intérêts au taux légal à compter du jugement ;

Dit que les intérêts échus, au moins pour une année, produiront intérêts ;

Condamne la société Clinique [9] aux dépens d’appel ;

Déboute la société Clinique [9] de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Clinique [9] à payer à Mme [D] [GD] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la société Clinique [9] à payer au syndicat CFDT la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente