COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 21 OCTOBRE 2015

R.G. N° 14/01948

AFFAIRE :

E Y

C/

Société BIO-RAD

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 12 Avril 2010 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° RG : 07/01748

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Alexandre SECK

M^e Anne FICHOT

Copies certifiées conformes délivrées à :

E Y

Société BIO-RAD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE QUINZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame E Y

XXX

XXX

représentée par M^e Alexandre SECK, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0586, substitué par M^e Emmanuel MALBEZIN, du même cabinet

APPELANTE

****************

Société BIO-RAD

XXX

XXX

représentée par M^e Anne FICHOT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0628

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Michèle COLIN, Président,

Madame Marie-Hélène MASSERON, Conseiller,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL,

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Après plusieurs contrats à durée déterminée à compter du 9 juin 1997, madame E Y a été embauchée par la société SANOFI PASTEUR, par contrat à durée indéterminée du 16 juin 1998, en qualité de technicien supérieur administratif. La société BIO-RAD est ensuite venue aux droits de l’employeur.

En dernier lieu, madame Y exerçait les fonctions d’assistante approvisionnements pour un salaire mensuel brut moyen de 2055,01 euros sur le site de Steenvoorde.

L’activité de la société est dans le domaine de la santé, plus particulièrement dans celui des produits dits de diagnostic in-vitro. Madame Y était chargée d’approvisionner les services de production notamment en matières premières en contrôlant les stocks et en passant des commandes en cas de besoin.

La société BIO-RAD emploie plus de 10 salariés et son activité est soumise à la convention collective de l’union des industries et commerces pharmaceutiques, para pharmaceutiques et vétérinaires (UNIPHAR).

Par lettre du 27 avril 2007, la société BIO-RAD demandait à madame Y de modifier son comportement sur plusieurs points.

Le 26 septembre 2007, Madame E Y était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle fixé au 11 octobre 2007. A cette date lui était remis une nouvelle convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé au 18 octobre 2007 avec mise à pied à titre conservatoire, après la découverte de la disparition sur le réseau interne informatique de fichiers partagés.

Le 22 octobre 2007, la société BIO-RAD notifiait à Madame E Y son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’effectuer le préavis.

Madame Y a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt aux fins notamment de contester son licenciement.

Par jugement du 12 avril 2010, le Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt a :

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire brut à la somme de 2055,01 euros ;

— dit le licenciement fondé sur une cause réelle mais pas sérieuse ;

— condamné la société BIO-RAD à verser à Madame E Y les sommes suivantes :

12330 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause sérieuse ;

850 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté madame Y du surplus de ses demandes.

Madame Y a régulièrement relevé appel de la décision et dans ses dernières conclusions, elle demande à la Cour d’infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes et :

— de fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire bruts à la somme de 2055,01 euros ;

— d’annuler l’avertissement du 27 avril 2007 et de condamner la société BIO-RAD à lui payer la somme de 2055,01 euros à titre de dommages intérêts ;

— de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la société BIO-RAD à lui verser les sommes suivantes :

36.991,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

24.660,12 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral;

2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, la société BIO-RAD SNC demande à la Cour de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, de débouter madame Y de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

sur le courrier du 27 avril 2007

Madame Y soutient que son employeur lui a notifié un avertissement par courrier du 27 avril 2007 qui doit être annulé pour avoir sanctionné des faits datant de janvier 2007 et donc prescrits et subsidiairement au fond que la sanction est injustifiée et disproportionnée.

La société conteste la qualification de sanction disciplinaire et fait valoir que ledit courrier avait pour objet de souligner les insuffisances professionnelles de madame Y et non un comportement fautif.

En application de l’article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction 'toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

Par courrier recommandé du 3 avril 2007, madame Y était convoquée à un entretien avec son responsable hiérarchique et le responsable RH au visa de l’article L122-41 du code du travail, qui concerne la protection des salariés et le droit disciplinaire.

Contrairement à ce que soutient la société, le courrier du 27 avril 2007 ne portait pas uniquement sur ses insuffisances professionnelles mais également sur un comportement fautif puisqu’il était notamment précisé 'nous vous avons rencontré le 12 avril 2007 dans le cadre d’un entretien de recadrage concernant l’attitude méprisante et désinvolte dont vous avez fait preuve lors et à l’issue de l’entretien individuel du 10 janvier 2007. Nous vous avons fait part qu’il était inconcevable que des commentaires aussi irrespectueux que désinvoltes (…) apparaissent dans le document officiel d’entretien professionnel (…). Il est donc tout à fait nécessaire de vous voir redresser la situation pour concourir activement au rétablissement d’une collaboration normale. Ce rétablissement impose impérativement que vous adaptiez vos comportements (…). Ceci constitue un dernier avertissement (…). Vos objectifs pour l’année 2007 sont les suivants : changement radical dans votre attitude (…). Ils feront l’objet d’une évaluation formelle lors d’un entretien dit jalon (…)'.

Ainsi par ce courrier, l’employeur a adressé à la salarié des reproches sur son comportement, lui a demandé un changement radical avec un nouvel entretien programmé, et en précisant qu’il s’agissait d’un dernier avertissement, ce qui caractérise une mesure disciplinaire.

L’entretien d’évaluation ayant eu lieu le 10 janvier 2007 et le compte rendu avec les annotations de la salariée étant daté du 31 janvier 2007, soit plus de deux mois avant la convocation à l’entretien du 3 mars 2007, la prescription est donc acquise en application de l’article L1332-4 du code du travail et il convient d’annuler le courrier du 27 avril 2007 requalifié en avertissement.

La notification d’un avertissement pour des faits prescrits a nécessairement causé un préjudice à madame Y qui sera justement réparé par des dommages-intérêts à hauteur de 500 euros.

Le jugement qui avait rejeté cette demande sera donc infirmé.

sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame Y soutient :

— que les termes de son entretien d’évaluation pour 2006 et de l’entretien de recadrage du 12 avril 2007 sont contestables, que l’entretien jalon du 20 juin 2007 a fait l’objet d’une manipulation du responsable des ressources humaines qui y a apporté des corrections manuscrites ;

— qu’elle a fait l’objet d’un avertissement injustifié le 27 avril 2007 et a été accusée à tort d’avoir détruit des fichiers informatiques ;

— qu’elle s’est vue imposer un horaire de travail sur 5 jours alors que l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail permettait une répartition sur 4 jours, ainsi qu’un déplacement de ses congés payés ;

— que sa supérieure hiérarchique a pris connaissance de ses correspondances échangées avec son délégué syndical pour préparer l’entretien préalable ;

— que des dossiers sur lesquels elle était seule à travailler avaient été sabotés par un tiers non identifié.

Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment son évaluation 2006, le formulaire d’entretien jalon du 18 septembre 2007, le courrier du 27 avril 2007 requalifié par la cour en avertissement et annulé, différents mails, plusieurs arrêts de travail à compter du 15 juin 2007 et le dossier médical du médecin du travail.

En premier lieu, il relève du pouvoir de direction de l’employeur de procéder à l’évaluation des salariés qui peuvent, comme ce fut le cas en l’espèce, apporter leurs propres observations ; que les évaluations produites ne comportent pas de termes péjoratifs pour décrire l’activité de la salariée même si des insuffissances sont mentionnées ; qu’en outre, l’intervention dans la procédure d 'évaluation du responsable des ressources humaines n’est pas à elle seule critiquable, la manipulation alléguée n’étant pas établie.

S’agissant de l’avertissement du 27 avril 2007, il a été annulé pour cause de prescription et il n’y a donc pas lieu d’examiner la véracité des manquements qui y figuraient ; en outre, contrairement à ce que soutient madame Y elle n’a pas fait l’objet d’une procédure disciplinaire pour destruction de fichiers électroniques mais la lettre de licenciement faisait état de la suppression de fichiers du commun ce qui n’est pas la même chose et qu’elle ne conteste d’ailleurs pas.

En outre, les pièces produites n’établissent ni que le changement de ses horaires, ni le déplacement de ses congés lui auraient été imposés, madame Y ayant dans sa lettre contestant son licenciement mentionné au contraire qu’elle avait accepté de changer son organisation de travail.

S’agissant enfin des actes de malveillance, elle n’établit pas la réalité du sabotage de dossiers sur lesquels elle travaillait.

En revanche, il est établi que sa supérieure s’est adressée le 2 octobre 2007 les mails échangés entre madame Y et le délégué syndical qui l’assistait dans la procédure de licenciement. Néanmoins, ce seul fait ne saurait laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il avait rejeté la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral.

SUR LE LICENCIEMENT

En application des articles L1232-1 et L1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du motif invoqué par l’employeur. Celui ci doit être matériellement vérifiable. Selon l’article L1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par deux parties.

Sur la cause du licenciement selon la salariée

Madame Y soutient que son licenciement a en réalité un motif économique, puisque suite à la fusion avec la société DIAMED courant 2007, la société BIORAD a procédé à une restructuration des services avec diminution des effectifs.

Il n’a pas été contesté que madame Z avait remplacé madame Y sur son poste qui n’a donc pas été supprimé. En l’absence d’autres éléments, le motif économique du licenciement n’est pas établi.

Sur la cause du licenciement selon l’employeur

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à madame Y d’une part des insuffisances professionnelles et d’autre part d’avoir supprimé certains fichiers des répertoires partagés de l’entreprise.

La société rappelle en premier lieu que les fonctions de madame Y consistaient notamment à veiller aux alertes de rupture de stock et au déclenchement des commandes en délai et quantité, à déterminer le stock de sécurité, à calculer les quantités à commander avec le responsable production, à contrôler le suivi des engagements fournisseurs et à en assurer la relance.

Elle détaille ensuite les insuffisances professionnelles comme suit :

— 'vous limitez votre action à un simple secrétariat sans vous poser les questions de fond ni contrôler le bien fondé de la position de vos différents interlocuteurs (…) ;

— sur des sujets simples de gestion, les paramètres BAAN ne sont pas respectés. Sur des processus plus complexes, les phénomènes d’anomalies sont encore plus accentués (…). Vous faites de nombreuses erreurs sur des commandes tant sur les dates de réapprovisionnements que sur les quantités nécessaires (…) ;

— nous avons à déplorer beaucoup trop d’incohérence et de négligence dans la gestion au quotidien (…) ;

— malgré l’aide soutenue apportée par chacun et votre responsable hiérarchique afin que vous puissiez réaliser correctement les réapprovisionnements, la situation empire (…) ;

— vous ne faites pas la distinction entre l’urgent et l’important ;

— à ce jour, seul un simple récapitulatif des valorisations en fin de mois était fait épisodiquement.

Ces carences déplorées en avril 2007 sont d’autant moins acceptables que déjà le 10 janvier, l’entretien annuel d’appréciation avait conclu que vous ne faisiez pas face à des exigences essentielles de votre fonction : absence de gestion du temps, absence de capacité d’analyse, absence de respect des délais (…)'.

L’employeur énonce ensuite quelques exemples, notamment les commandes sur les plasmas, effectuées trop tôt ou la commande de globuline effectuée trop tard.

Il est ensuite reproché à madame Y la disparition sur le réseau interne informatique de plusieurs fichiers le 11 octobre 2007.

sur l’insuffisance professionnelle

La société BIO-RAD produit des mails dont il ressort qu’à plusieurs reprises madame Y n’a pas su gérer dans les délais les stocks et commandes de matières premières ou remplir la tâche qui lui avait été confiée. Ces difficultés sont confirmées par l’audition de plusieurs salariés, tels que:

— Madame B, responsable de production qui explique avoir eu du mal avec madame Y pour les approvisionnements ; que celle ci lui disait qu’elle avait relancé le fournisseur et que parfois elle avait du mal à avoir la matière première ; que la salariée posait toujours les mêmes questions… sur les produits, les dates de péremption, le volume, alors qu’elle devait le savoir, compte tenu de son activité ; que néanmoins elle essayait de faire le maximum pour son travail;

— Monsieur G H, directeur de production, qui relate qu’il avait demandé à madame Y de sortir un tableau excel un peu différent de ses habitudes et qu’elle lui avait répondu qu’elle ne savait pas le faire; qu’elle avait mis deux à trois semaines pour le lui remettre et qu’elle avait également fait une grosse erreur sur un autre tableau ;

— Madame C D, responsable de production, qui mentionne que madame Y faisait bien mais qu’il fallait relancer et suivre les choses ;

— Mesdames DECONINCK et A qui relatent une difficulté survenue durant l’été 2007, avec une absence de planning de fabrication par la salariée mais qui précisent qu’il s’agissait pour elle d’une nouvelle mission. Il leur semblait que madame Y n’avait pas confiance dans le système informatique.

Néanmoins, aucun des salariés entendus par huissier à la demande de l’employeur n’a fait état de difficultés relationnelles avec la salariée.

En outre, il convient de relever que le système informatique BAAN a posé des difficultés, évoquées notamment dans des mails de la supérieur hiérarchique de madame Y en février et mai 2007. Par exemple, par mail du 4 mai 2007, madame X précisait 'ce qui nous a d’abord étonné, c’est que BAAN accepte un stock prévisionnel négatif sans proposer de commande (…), nous nous sommes aperçus que les lignes concernant ces codes n’existent plus ! nous n’avons donc plus d’alerte de rupture et donc pas de proposition de réappro (…)'.

S’agissant des évaluations de la salariée, il était mentionné :

— pour 2001 à 2003 qu’elle répondait pleinement aux attentes ;

— pour 2004 qu’elle répondait partiellement aux attentes mais il était précisé que BAAN avait fortement alourdi la charge de travail ;

— pour 2005 qu’elle répondait aux attentes, et le supérieur précisait que 'n’ayant à ce jour, aucun support BAAN en Crystal Report, E a dû répondre aux exigences terrain avec peu de moyens'.

Si l’évaluation pour 2006 réalisée en janvier 2007 était nettement en baisse, elle a fait l’objet d’une contestation par la salariée qui soulignait notamment l’absence de réponse à ses demandes de formations réitérées pour certaines sur plusieurs années. Par mail du 11 juin 2007, elle demandait à nouveau à pouvoir bénéficier de formations.

Sur ce point, les évaluations font état de formations en anglais à compter de 2004 alors que depuis janvier de cette année la salariée demandait des formations supplémentaires sur le logiciel BAAN et des formations sur excel.

Enfin, suite au dernier entretien dit jalon entre la salariée et sa supérieure du 20 juin 2007, force est de constater que le compte rendu avec notamment 'les commentaires et le plan d’action à mettre en oeuvre pour améliorer la performance’ et qui évoquait la réalisation d’un bilan de compétence n’a été adressé à madame Y que le 18 septembre 2007, soit quelques jours avant la convocation à l’entretien préalable.

Il en ressort que la mesure de licenciement mise en oeuvre pour insuffisance professionnelle était prématurée à l’égard d’une salariée de 10 ans d’ancienneté qui n’avait jamais fait l’objet d’un avertissement et qui sollicitait des formations depuis 3 ans précisément sur des difficultés relevées (gestion BAAN, excel).

sur la disparition de fichiers

Madame Y ne conteste pas avoir retiré des fichiers du réseau interne informatique de l’entreprise pour les mettre sur une clé USB. Elle explique ce comportement par la découverte que sa supérieure avait accédé aux mails échangés avec son représentant syndical et le constat d’actes de malveillance sur ses dossiers.

Il n’a pas été contesté que l’ensemble des fichiers a été restitué et qu’en conséquence, l’entreprise n’a subi aucun préjudice.

Eu égard au contexte particulier dans lequel cette suppression est intervenue, il n’y a pas lieu de retenir cet agissement comme constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

* * *

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il avait dit le licenciement fondé sur une cause réelle mais pas sérieuse.

sur les demandes pécuniaires de madame Y

En application de l’article L1235-3 du code du travail, le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Sur sa situation professionnelle postérieure au licenciement, madame Y justifie avoir alterné des périodes d’emploi en CDD ou CDI et de chômage.

En raison de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise (10 ans), de son âge lors du licenciement, du montant de la rémunération qui lui était versée et des éléments sur sa situation, la Cour dispose des éléments suffisants pour apprécier le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour lui allouer la somme de 20.000 euros à titre d’indemnité. Le jugement sera infirmé quant au quantum alloué.

sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société BIO-RAD aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à madame Y à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 3 mois.

sur les demandes accessoires

Partie succombante, la société BIO-RAD sera condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à ce titre à la salariée la somme de 2000 euros, en sus de celle allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statant par arrêt CONTRADICTOIRE,

INFIRME partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 12 avril 2010 ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

Dit que la lettre du 27 avril 2007 doit être qualifiée d’avertissement ;

Annule l’avertissement du 27 avril 2007 ;

Condamne la société BIO-RAD à verser à madame Y les sommes suivantes :

500 euros de dommages intérêts au titre de l’avertissement annulé ;

20.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme pour le surplus les dispositions non contraire du jugement entrepris ;

Y ajoutant :

Ordonne le remboursement par la société BIO-RAD aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à madame Y à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 3 mois ;

Condamne la société BIO-RAD à payer à Madame Y la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société BIO-RAD de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société BIO-RAD aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats et à l’avis de prorogation, en application de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M^me COLIN, président, et M^me BEUREL, greffier.

Le GREFFIER Le PRESIDENT