COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

Renvoi après cassation

ARRÊT N° 374

CONTRADICTOIRE

DU 24 OCTOBRE 2019

N° RG 18/04833

N° Portalis : DBV3-V-B7C-SZG5

AFFAIRE :

B-C DE X

C/

H D-E

Fondation K Y H D- E M N O (FABA)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Septembre 2011 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS

N° Section : Encadrement

N° RG : 10/04177

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 28 Octobre 2019 à :

- M^e Laurence HERMAN- GLANGEAUD

- M^e Véronique GALLOT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 19 septembre 2019 puis prorogé au 24 octobre 2019, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame B-C DE X

née le […] à Levallois-Perret (92300)

de nationalité Française

[…]

[…]

Comparante en personne, assistée de M^e Cyril BOURAYNE, plaidant, avocat au barreau de PARIS ; et par M^e Laurence HERMAN-GLANGEAUD, constituée, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 253

PARTIE DEMANDERESSE ayant saisi la cour d’appel de Versailles par déclaration enregistrée au greffe social le 21 novembre 2018 en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation du 07 novembre 2018 cassant partiellement l’arrêt rendu le 13 octobre 2016 par la cour d’appel d’Orléans

****************

Monsieur H D-E

né le […] à Neuilly-sur-Seine (92200)

de nationalité Française

[…]

[…]

La Fondation K Y H D-E M N O […]

[…], […]

[…]

Représentés par M^e Véronique GALLOT, constituée/plaidant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : D0486

PARTIE DÉFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Juin 2019, devant la cour composée de :

Monsieur Luc LEBLANC, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

et que ces mêmes magistrats en ont délibéré conformément à la loi, après avoir entendu , avocat

général en ses réquisitions,

dans l’affaire,

Greffier, lors des débats : Monsieur Nicolas CAMBOLAS

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Rappel des faits constants

M^me B-C de X, née le […], a d’abord été engagée le 12 novembre 1997 par la société d’édition de livres d’art, située à Paris, Images Modernes, dont M. D-E, petit-fils du peintre et héritier de la collection E composée d’à peu près sept mille 'uvres, était le gérant. Par avenant du 12 novembre 2002, la durée hebdomadaire de travail, initialement à temps complet, a été ramenée à huit heures. Les parties ont choisi d’appliquer le droit français à ce contrat de travail.

Concomitamment à cet avenant, le 10 décembre 2002, Mme de X a été engagée à temps partiel, en qualité de directrice de la programmation, par la fondation K y H D-E N O (fondation FABA), les parties ayant choisi l’application du droit espagnol.

Licenciée par la société Images Modernes le 16 juin 2006 pour motif économique dans le cadre d’une procédure de liquidation judiciaire, Mme de X a été engagée le 28 juillet suivant, directement par M. D-E, en qualité de secrétaire privée chargée des expositions. Les parties ont choisi d’appliquer le droit belge à ce nouveau contrat de travail.

Par acte notarié du 17 décembre 2009, Mme de X a été licenciée par la fondation au motif d’une incompatibilité entre le maintien de son poste et son lieu de résidence à Paris, le centre des opérations d’art étant dorénavant localisé à Bruxelles.

Le 21 décembre 2009, Mme de X a été licenciée par M. D-E avec effet immédiat.

Les parties s’accordent dans leurs conclusions pour indiquer que la salariée a exécuté les contrats de travail en France.

Saisine de la juridiction prud’homale française

En parallèle d’une procédure de référé, le 29 mars 2010, Mme de X a saisi le conseil des prud’hommes de Paris de différentes demandes présentées à l’encontre de M. D-E et de la fondation FABA.

Elle s’est prévalue des dispositions impératives de la loi française relatives au licenciement et subsidiairement a soutenu que tant le droit belge que le droit espagnol lui ouvraient droit à réparation.

Elle a sollicité le paiement de différentes sommes :

— indemnité compensatrice de congés payés,

— indemnité compensatrice de préavis,

— indemnité conventionnelle de licenciement,

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— indemnité pour licenciement abusif,

— dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement,

— rappel d’heures supplémentaires,

— indemnisation d’un préjudice de retraite,

— paiement d’une indemnité d’occupation d’une pièce de son appartement transformée en bureau sur la période 2006-2009.

Les différentes décisions rendues

Par jugement contradictoire rendu le 20 septembre 2011, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes.

Par arrêt du 9 janvier 2014, la cour d’appel de Paris a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Paris.

Par arrêt du 9 juillet 2015, la Cour de cassation a cassé en toutes ses dispositions l’arrêt de la cour d’appel de Paris et a renvoyé l’examen de l’affaire devant la cour d’appel d’Orléans.

Selon la haute juridiction, aux termes de son arrêt de 2015, « après avoir constaté que le lieu d’exécution habituel du travail était en France, sans rechercher, comme il lui était demandé, si les dispositions des lois belge et espagnole choisies par les parties et relatives aux différents chefs de demandes de la salariée étaient plus protectrices que les dispositions impératives de la loi française qui aurait été applicable à défaut de ces choix, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».

Par arrêt du 13 octobre 2016, la cour d’appel d’Orléans a confirmé le jugement s’agissant de la validité du consentement de Mme de X lors de la signature des deux contrats de travail conclus avec M. D-E et la fondation, l’a infirmé pour le surplus et statuant à nouveau,

— a dit les licenciements de la salariée sans cause réelle et sérieuse,

— a condamné solidairement M. D-E et la fondation FABA à verser à Mme de X :

' 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 47 460,15 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 30 520,44 euros au titre du travail dissimulé,

' 22 760 euros à titre d’indemnité d’occupation,

— a condamné la fondation à verser Mme de X la somme de 10 221,70 euros au titre de l’ indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents,

— a ordonné à M. D-E et à la fondation FABA de régulariser la situation sociale de la salariée auprès des organismes sociaux français, dans un délai de trois mois à compter de la notification de l’arrêt sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— a débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Sur le pourvoi de M. D-E et de la fondation FABA, la Cour de cassation a, par arrêt du

7 novembre 2018 :

— cassé et annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Orléans, sauf en ce qu’il confirme le jugement s’agissant de la validité du consentement de Mme de X lors de la signature des deux contrats de travail signés avec M. D-E et la fondation,

— remis en conséquence, sur les autres points restant en litige, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyés devant la cour d’appel de Versailles.

La Cour de cassation a ainsi partiellement cassé l’arrêt de la cour d’appel d’Orléans au double motif suivant :

— Dès lors que le salarié n’est pas privé du droit d’accès au juge, les règles de procédure aménageant les délais de saisine des juridictions du travail ne portent pas atteinte aux dispositions impératives de la loi française qui auraient été applicables en l’absence de choix d’une loi étrangère applicable au contrat de travail. Au cas d’espèce, le délai de prescription de vingt jours applicable en droit espagnol pour permettre de saisir la juridiction du travail ne privait pas la salariée travaillant en France du droit d’accès au juge et n’était pas contraire aux dispositions impératives de la loi française.

— Alors qu’elle avait constaté que si la salariée avait exécuté habituellement ses contrats de travail en France, les lois belge et espagnole avaient été choisies par les parties, il en résultait que celles-ci étaient seules applicables à la demande de reconnaissance de la qualité de co-employeurs. Au cas d’espèce, la reconnaissance de la qualité de co-employeurs de M. D-E et de la fondation FABA devait être appréciée non pas en droit français mais en droit belge et espagnol.

Prétentions de Mme de X, appelante

Par conclusions adressées par voie électronique le 25 avril 2019, Mme de X demande à la cour d’appel de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 20 septembre 2011, statuant à nouveau,

— dire l’action en contestation des causes de son licenciement à l’encontre de la fondation FABA recevable comme non prescrite,

— constater l’existence d’un co-emploi par la société Images Modernes, la fondation FABA et M. D-E en droit belge et, surabondamment, en droit espagnol,

— constater l’existence d’heures supplémentaires impayées,

— constater le caractère dissimulé de son travail,

— constater le caractère abusif de son licenciement et en conséquence,

— condamner solidairement M. D-E et la fondation FABA à lui payer les sommes suivantes, nettes de charges et de contributions sociales, :

' 38 041,25 euros au titre des heures supplémentaires,

' 3 804 euros au titre des congés payés afférents,

' 34 326 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 38 581,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 56 184 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 927 396 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

— à titre subsidiaire de ce seul chef, désigner tel expert qu’il plaira à la cour avec pour mission notamment, d’évaluer le préjudice financier subi par elle consécutivement à son licenciement abusif par M. D-E et la fondation FABA, et en particulier :

— déterminer la perte de revenus compte tenu d’un âge de départ moyen à la retraite de 62 ans et la capitaliser/actualiser au jour du dépôt du rapport,

— déterminer la perte de pensions de retraite compte tenu d’une espérance de vie de 90 ans pour une femme née en 1967 âgée de 52 ans et l’actualiser au jour du dépôt du rapport,

— dire que l’expertise aura lieu aux frais avancés par M. D-E et par la fondation FABA,

— dire que l’expert déposera son rapport dans un délai de deux mois à compter de l’acceptation de la mission, et condamner solidairement M. D-E et la fondation FABA à lui verser :

' 150 000 euros net de charges et de cotisations sociales à titre de provision,

' 19 192,56 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

' 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement,

' 22 760 euros au titre de l’indemnité d’occupation d’une pièce d’appartement pendant trois ans et quatre mois,

— condamner solidairement M. D-E et la fondation FABA, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant le prononcé de l’arrêt à intervenir, à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux, afin notamment de permettre la prise en compte des quinze trimestres manquants,

— autoriser la publication de la décision à intervenir en entier ou par extraits dans deux magasines hebdomadaires et deux magasines mensuels à son choix, dans la limite globale de 30 000 euros H.T.

L’appelante sollicite en outre la condamnation solidaire de M. D-E et la fondation FABA à lui payer une somme de 36 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

À l’appui de sa procédure, Mme de X relate les circonstances suivantes :

Elle a toujours cherché à travailler dans le milieu très fermé de l’art et dans son domaine de prédilection qu’est l''uvre de E. Elle est titulaire d’un DEA d’histoire de l’art et auteur d’un important mémoire sur E et est à l’origine de l’inventaire et de la classification sur base de données informatiques des centaines d''uvres de la collection E dont M. D-E est l’héritier, permettant à celui-ci de gérer son immense patrimoine, par la vente, l’exposition et le prêt d''uvres en France et à l’étranger.

Elle a travaillé pour M. D-E en France de manière continue et à plein temps, quoique par le biais de contrats successifs, de 1997 à décembre 2009, se rendant disponible à toute heure pour répondre à la pression constante exercée par son employeur. Elle a consacré plus de douze ans de sa

vie à servir M. D-E avec compétence et abnégation.

Il importait à M. D-E de pouvoir occulter toute possible activité professionnelle en France afin d’éviter un risque de contrôle fiscal et de soumission à l’impôt sur le fortune, raison pour laquelle ses avocats internationaux ont imaginé un montage d’optimisation fiscale et financière.

Prétentions de M. D-E et de la fondation FABA, intimés

Par conclusions adressées par voie électronique le 8 avril 2019, M. D-E et la fondation FABA demandent à la cour d’appel de :

— constater que la législation espagnole s’applique au contrat de travail conclu entre Mme de X et la fondation FABA, ainsi qu’aux modalités de rupture de ce contrat,

— constater que la législation belge s’applique au contrat de travail conclu entre Mme de X et M. D-E, ainsi qu’aux modalités de rupture de ce contrat,

— constater que les législations belge et espagnole ont été respectées,

— constater que l’application des lois espagnole et belge, lois choisies par les parties, n’a pas privé Mme de X de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi française,

— constater que la loi française est inapplicable en l’espèce,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes dans toutes ses dispositions, en conséquence,

— déclarer irrecevables les demandes formulées par Mme de X,

— à titre extrêmement subsidiaire, déclarer les demandes formulées par Mme de X injustifiées, en conséquence, débouter Mme de X de ses demandes de :

' 927 396 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

' 19 192,56 euros à titre d’indemnité de congés payés,

' 38 581,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 56 184 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 5 000 euros à titre d’indemnité pour conditions vexatoires du licenciement,

' 32 340 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

' 38 041,25 euros au titre des heures supplémentaires effectuées,

' 3 804 euros au titre des congés payés afférents,

' 22 760 euros à tire d’indemnité d’occupation d’une pièce d’appartement,

— régularisation de sa situation auprès des organismes compétents et ce, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du 8^e jour suivant le prononcé de l’arrêt,

autoriser la publication de la décision à intervenir en entier ou par extraits dans deux magazines hebdomadaires et deux magazines mensuels à son choix dans la limite globale de 30 000 euros HT,

' 36 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme de X de l’ensemble de ses demandes.

Les intimés sollicitent en outre que Mme de X soit condamnée à leur verser à chacun la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est renvoyé à leurs conclusions respectives, en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la détermination du droit applicable

En application des articles 3 et 6 de la Convention de Rome de 1980, si les parties peuvent choisir la loi du contrat, dite loi d’autonomie, ce choix ne peut avoir pour résultat de priver le salarié de la protection qui lui assurent les dispositions impératives de la loi du lieu d’exécution du contrat.

Aux termes de l’article 3 paragraphe 3 de la Convention de Rome, sont des dispositions impératives, toutes celles auxquelles il est interdit de déroger par contrat.

La loi d’autonomie choisie par les contractants ne saurait priver le salarié de la protection des dispositions impératives issues de la loi du lieu habituel de travail ou de celle du lieu d’établissement d’embauche.

Les parties s’accordent dans leurs conclusions pour indiquer que la salariée a exécuté les contrats de travail en France.

Le recours au mécanisme des dispositions impératives implique une comparaison entre la loi choisie et la loi qui serait applicable à défaut de choix, selon une méthode analytique, et non une méthode globale, donc aux différents chefs de demandes, les dispositions impératives plus favorables au salarié pour chaque question devant être retenues.

Pour permettre cette comparaison au cas d’espèce, les parties produisent différentes pièces.

Mme de X produit notamment un avis de droit belge du cabinet Van Olmen & Wynant (pièce 113), un avis de droit espagnol du cabinet Bufete Suarez de Vivero (pièce 117) et une tableau comparatif des dispositions françaises, espagnoles et belges et ses annexes (pièce 118).

M. D-E et la fondation FABA produisent quant à eux notamment un certificat de coutume établi le 7 mars 2011 par M^e Conception Sacristan Garcia, avocat au Barreau de Madrid avec une traduction en français et la législation espagnole afférente (pièce 251) et un certificat de coutume établi le 7 janvier 2011 par M^e Myriam Aboaf, avocat au Barreau de Bruxelles, et le règlement en vigueur chez l’employeur.

En application des règles de droit déterminées conformément aux principes ci-dessus rappelés, il convient de se prononcer en premier lieu sur l’éventuelle prescription de l’action en contestation des causes du licenciement dirigée contre la fondation FABA et sur la qualité de co-employeurs de M. D-E et de la fondation, en droit belge et en droit espagnol.

Sur la prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail espagnol

Reprenant la position de la Cour de cassation dans son arrêt du 7 novembre 2018, M. D-E et

la fondation FABA soulèvent l’irrecevabilité des demandes relatives à la rupture du contrat de travail espagnol faisant valoir que conformément à la loi espagnole, Mme de X disposait d’un délai de vingt jours ouvrables suivant la date du licenciement pour contester celui-ci.

Mme de X conteste cette appréciation et fait valoir différents arguments :

— L’article 2254 du code civil français interdit de réduire la prescription par convention à moins d’un an, et interdit de la réduire en matière de paiement de salaires.

— L’accès au juge est illusoire en pareille hypothèse en présence d’une situation internationale, nécessairement complexe.

— Accorder l’application de ce droit serait donner effet à la fraude de l’employeur, et lui permettre de s’exonérer très simplement des règles impératives à tout salarié exerçant son activité sur le territoire français.

— Le législateur a introduit dans le code du travail à l’article L. 1471-1 les dispositions relatives à la prescription.

— La brièveté de ce délai d’action apparaît manifestement contraire aux dispositions de l’article 8 de la convention n° 158 sur le licenciement de l’OIT. Un délai de vingt jours ne peut être considéré comme « raisonnable » au sens des textes internationaux de rang supérieur, pour un salarié français, né en France, ayant toujours travaillé en France, devant exercer un recours partiel dans un pays étranger en vertu d’un système juridique complexe et dont, contrairement à son employeur, il ignore absolument tout.

— L’analyse in abstracto faite par la Cour de cassation est contraire à la jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l’Homme qui retient que les limitations au droit d’accès aux tribunaux internes « ne sauraient restreindre l’accès ouvert à l’individu d’une manière ou à un point tels que le droit s’en trouve atteint dans sa substance même ».

— La possibilité qu’elle avait de savoir qu’elle devait impérativement saisir le conseil de prud’hommes de Paris dans les vingt jours de son licenciement doit être appréciée in concreto. Son employeur, de mauvaise foi, ne le lui avait pas signalé dans sa lettre de licenciement intervenue à la veille des fêtes de fin d’année. Elle a été arrêtée pour maladie à la suite de son licenciement brutal. Affirmer que dans une telle situation, l’on n’est pas, concrètement, privé d’un droit d’accès au juge est contraire à la vérité et profondément déconnecté de la réalité. Le délai de saisine du droit français était de cinq ans au moment des faits.

La salariée invite la cour d’appel à retenir le caractère déraisonnable du délai de vingt jours au regard des conventions internationales et le caractère impératif des délais de prescription plus protecteurs prévus par la loi française.

Sur ce,

Dès lors que le salarié n’est pas privé du droit d’accès au juge, les règles de procédure aménageant les délais de saisine des juridictions du travail ne portent pas atteinte aux dispositions impératives de la loi française qui auraient été applicables en l’absence de choix d’une loi étrangère applicable au contrat de travail.

Le délai de prescription de vingt jours applicable en droit espagnol pour permettre de saisir la juridiction du travail ne prive pas la salariée travaillant en France du droit d’accès au juge et n’était pas contraire aux dispositions impératives de la loi française.

Conformément à la législation espagnole, plus précisément l’article 103 du statut des travailleurs, Mme de X disposait d’un délai de vingt jours ouvrables suivant la date du licenciement pour contester celui-ci.

Il ressort de l’attestation de remise de lettre, la notification du licenciement ayant été effectuée par voie notariée conformément à la législation espagnole, que « le délai pour faire appel ou contester ce licenciement est de vingt jours ouvrables suivant la date où il doit se produire, c’est-à-dire à partir du 1^er janvier 2010 ».

Compte tenu des règles de computation des délais en droit espagnol, notamment du fait que les samedis ne sont pas considérés comme des jours ouvrables, le terme du délai visé était le 1^er février 2010, ce qui est également précisé dans le document.

Mme de X était donc parfaitement informée de ce délai.

Or, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 29 mars 2010, soit tardivement.

Il s’ensuit que ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail espagnol sont irrecevables comme tardives. Il en est de même des demandes d’indemnisation subséquentes à la contestation du licenciement.

Le jugement sera infirmé de ce chef de demande.

Sur le co-emploi

Les lois belge et espagnole ayant été choisies par les parties, il en résulte que celles-ci sont seules applicables à la demande de reconnaissance de la qualité de co-employeurs. C’est donc en application de ces lois que la demande de reconnaissance de la qualité de co-employeurs doit être examinée.

Au cas d’espèce, la reconnaissance de la qualité de co-employeurs de M. D-E et de la fondation FABA doit donc être appréciée en droit belge et en droit espagnol.

— En droit belge

À l’appui de la reconnaissance d’un co-emploi en droit belge, Mme de X fait valoir qu’elle a systématiquement reçu ses directives de M. D-E sans que celui-ci n’ait jamais distingué s’il intervenait à titre personnel ou en qualité de dirigeant de la fondation FABA, que son unique responsable et interlocuteur n’a d’ailleurs été que M. D-E. Elle soutient ensuite que la confusion absolue des activités de la fondation et de M. D-E à titre personnel s’infère d’une part des différents échanges ainsi que de l’utilisation de l’adresse personnelle de M. D-E à Paris comme adresse de la fondation FABA et des interactions constantes entre ces différentes entités et des caractéristiques mêmes de la fondation d’autre part dont la domiciliation n’est qu’une simple boîte aux lettres. Elle souligne encore la similitude flagrante de ses missions, la conservation de patrimoine privé impliquant l’étude, l’inventaire et la classification de la collection tant auprès de la fondation FABA que de M. D-E.

M. D-E et la fondation FABA contestent l’existence d’une situation de co-emploi. Ils rappellent que la FABA est une fondation ayant pour objet l’encouragement, le développement, l’étude et la diffusion de l’art moderne et contemporain tandis que M. D-E est un particulier employeur. Ils font valoir que le contrat de travail espagnol et la lettre de licenciement ont été signés par M. F-G, secrétaire général de la fondation FABA et non par M. D-E. Ils soutiennent que les fonctions de Mme de X étaient distinctes ainsi qu’elle-même les différencie sur son curriculum vitae. Ils soulignent que Mme de X disposait de contrats de

travail distincts, de bulletins de paie distincts et a fait l’objet de procédures de licenciement distinctes et selon des législations différentes.

Sur ce,

Il résulte de l’avis de droit belge du cabinet Van Olmen & Wynant du 31 janvier 2019 sollicité par Mme de X les règles suivantes applicables en droit belge :

Un travailleur est a priori soumis à l’autorité hiérarchique d’un seul et même employeur dans le cadre de son contrat de travail.

Par exception, un travailleur peut être lié à deux employeurs, soit en cas de coexistence de deux contrats de travail en parallèle avec chacun des deux employeurs, soit en cas de coexistence de deux employeurs pour un seul et même contrat de travail, et ce dans le cas où ces employeurs partagent l’exercice des prérogatives patronales et sont unis entre eux par des liens étroits.

Il a été ainsi reconnu que deux personnes juridiquement distinctes peuvent être considérées comme employeurs d’un même travailleur lorsqu’ils ont partagé l’exercice de l’autorité sur le travailleur, ayant entretenu une certaine confusion de fait au niveau de leur direction, gestion et activité, manifestant des liens étroits entre eux.

Les critères dégagés par la jurisprudence ont été listés par le cabinet consulté ainsi :

— Les deux entités font partie d’un même groupe de sociétés ou ont des activités liées.

— Les mêmes personnes se retrouvent parmi les dirigeants des deux entités.

— La signature des mêmes personnes apparaît sur diverses pièces produites par les différentes entités.

— Le fait qu’une entité détienne des parts sociales de l’autre entité, ou que des personnes physiques agissant pour l’une ou les deux sociétés possèdent des parts d’une ou des deux de ces entités.

— Le fait que le siège social des deux entités soit à la même adresse.

— Le fait que le travailleur effectue des prestations au profit des deux entités, voire de manière indistincte.

— Le fait que le papier à en-tête ou le logo d’une société soit utilisé par l’autre.

— Le lieu de travail est le même pour les prestations au profit des deux entités et le matériel utilisé est le même.

— Le fait que l’adresse électronique est constituée de la même manière.

— Le fait que les deux entités, voire les mêmes personnes en qualités différentes, soient intervenues aux différents stades de la formation, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

— Le fait qu’une entité paie une partie de la rémunération et que l’autre entité paie le solde au travailleur, ou qu’une entité paie l’intégralité au travailleur et reçoive une somme de la seconde entité. Le fait que la rémunération soit entièrement payée et que les documents sociaux soient établis par une seule entité, sans intervention de l’autre.

Il convient d’examiner les différentes pièces justificatives produites à l’appui de la demande de reconnaissance d’une situation de co-emploi.

Il est démontré que Mme de X disposait de contrats de travail distincts, de bulletins de paie distincts et qu’elle a fait l’objet de procédures de licenciement distinctes selon des législations différentes.

Si le contrat de travail belge a été signé par M. D-E, le contrat de travail espagnol a été signé par M. Q-R F-G S en qualité de secrétaire de la fondation et la lettre de licenciement a été signée par cette même personne qui a été l’interlocuteur de la salariée tout au long de la relation contractuelle ainsi qu’en attestent les échanges de courriels produits aux débats.

Il n’est pas démontré que M. D-E avait des fonctions officielles au sein de la fondation.

Aux termes du contrat de travail espagnol, les fonctions de Mme de X étaient celles de directrice des programmes de la fondation en qualité de cadre supérieur.

Aux termes du contrat de travail belge, Mme de X avait pour fonction principale celle de secrétaire privée chargée des expositions initialement en qualité d’employée puis ne qualité de personne de confiance.

Dans son curriculum vitae, Mme de X distingue clairement ses deux contrats puisqu’elle indique avoir exercé les fonctions suivantes :

D’une part, de 2002 à 2009, directrice des programmes de la fondation FABA : directrice générale de la fondation, gestion de l’ensemble des activités de la fondation, établissement des missions, contrôle administratif et financier de la fondation, suivi des donations perçues par la fondation, conception et suivi du site internet de la fondation, aide à la recherche, opérations de mécénat, conservation.

D’autre part, de 1997 à 2009, collection particulière, conservation de patrimoine privé, création et mise en place d’une base de données informatisée de la collection, étude documentaire des 'uvres, gestion des intervenants extérieurs, supervision de tous les prêts, commissariat d’expositions.

Les fonctions de Mme de X portaient donc sur des activités distinctes, sans que soit même précisé si les collections de la fondation et celle de M. D-E étaient différentes.

Mme de X, qui soutient que M. D-E donnait des directives indifféremment au titre de la fondation FABA et à titre personnel, et qu’il était son unique interlocuteur hiérarchique, ne produit aucune pièce justificative à l’appui de son allégation.

Il ressort de nombreux documents au contraire que son interlocuteur pour la fondation était M. F-G, à qui elle s’est adressée régulièrement tandis que les échanges concernant le contrat de travail de droit belge intervenaient souvent avec M. Y en sa qualité de secrétaire particulier de M. D-E.

Mme de X ne justifie pas plus qu’il a existé une confusion des activités de la fondation FABA et de M. D-E.

L’adresse de messagerie électronique commune et le matériel informatique commun sont dans ces conditions, insuffisants à justifier, à eux seuls, d’une situation de co-emploi.

Aucune situation de co-emploi n’est caractérisée en application du droit belge.

— En droit espagnol

Il résulte de l’avis de droit espagnol de Ivan Suarez du 20 janvier 2019 sollicité par Mme de X les règles suivantes applicables en droit espagnol :

Selon la jurisprudence espagnole, le salarié travaille pour un unique employeur lorsque les critères suivants sont réunis :

— L’apparence extérieure d’une unité économique et un fonctionnement unitaire des organes de direction des différentes entreprises. Tel est le cas par exemple lorsque le dirigeant d’une entreprise est membre du conseil d’administration d’une autre entreprise.

— Le travailleur exerce une activité professionnelle identique, simultanée et successive au service de diverses entreprises.

— Il existe une confusion de patrimoine en ce sens que les charges générées par la relation de travail sont assumées par diverses entreprises.

— L’utilisation frauduleuse de la personnalité juridique d’une des entités du groupe économique. C’est le cas lorsque des employeurs ont recours à divers contrats de travail dans l’objectif de se soustraire à des obligations de paiement aux organismes de sécurité sociale, réduire la durée d’ancienneté du travailleur, ou bénéficier d’un avantage fiscal.

En l’espèce, il n’est pas démontré que M. D-E avait des fonctions officielles au sein de la fondation.

Mme de X n’exerçait pas les mêmes missions au sein de la fondation et pour le compte de M. D-E à titre personnel.

Les charges financières afférentes à chaque contrat de travail étaient soigneusement distinguées.

Au regard de ces constatations et de celles faites précédemment, il ne peut être retenu l’existence d’une situation de co-emploi en droit espagnol.

Le jugement dont appel sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Il convient de distinguer le contrat de travail belge et le contrat de travail espagnol et de distinguer les demandes afférentes à l’exécution du contrat de travail (les heures supplémentaires) de celles afférentes à la rupture du contrat de travail (bienfondé du licenciement et indemnisation de la salariée).

S’agissant toutefois du contrat de travail espagnol, les demandes relatives à la rupture du contrat de travail ont été jugées irrecevables et ne seront donc pas examinées.

Pour chaque demande, il conviendra de déterminer le droit applicable au regard des règles rappelées ci-devant.

Les autres demandes – infraction de travail dissimulé, conditions vexatoires du licenciement, occupation à titre professionnel d’une pièce du domicile de la salariée – n’ayant pas de fondement contractuel, seul le droit français doit s’appliquer et il n’y a pas lieu de recourir aux règles de détermination du droit applicable induite par l’application de la convention de Rome.

Sur les heures supplémentaires

— Recherche du droit applicable s’agissant du contrat espagnol

La législation sur la durée du travail, en ce qu’il est interdit d’y déroger par contrat, entre dans le

champ des dispositions impératives du droit du travail français applicable.

La loi française prévoit, en application des dispositions de l’article L. 3121-22 du code du travail, que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %. Par ailleurs, la jurisprudence permet de réintégrer les rappels de salaires prononcés au titre des heures supplémentaires dans le calcul de l’indemnité de licenciement.

La loi espagnole énonce, à l’article 35 du décret royal 2001/1983 du 28 juillet 1983 sur le temps de travail que si la convention collective ne prévoit pas la rémunération des heures supplémentaires, elles devront à défaut d’accord être compensées par des périodes de repos dans les quatre mois suivant leur réalisation. Il résulte des articles 18 et 19 de la convention collective espagnole applicable au litige que le nombre annuel d’heures travaillées ne doit pas dépasser 1 765 heures. Ne prévoyant pas la rémunération des heures supplémentaires, celles-ci ne peuvent donc être compensées que par des périodes de repos équivalentes.

Le droit français apparaît plus favorable en ce qu’il prévoit une rémunération des heures supplémentaires alors que le droit espagnol ne prévoit qu’une compensation en repos. Il doit donc trouver application.

— Recherche du droit applicable s’agissant du contrat belge

La loi belge dispose que les travailleurs occupant des postes de confiance ou de direction au sens de l’arrêté royal du 10 février 1965 ne sont pas soumis à la loi du 16 mars 1971 sur le travail, dont l’article 19 prévoit que la durée du travail des travailleurs ne peut excéder 8 heures par jour et 40 heures par semaine et l’article 29 fixe la rémunération du travail supplémentaire. Le travail effectué effectivement par le travailleur sera pris en compte par le juge afin de déterminer si oui ou non il exerce dans un poste de confiance ou de direction. Par ailleurs, les contrats de travail sont soumis à une durée hebdomadaire minimale d’un tiers de la durée des prestations à temps plein dans l’entreprise. En cas de violation de ces dispositions, le travailleur est en droit de réclamer la différence entre la rémunération payée et la rémunération à laquelle il aurait eu le droit si la règle du tiers avait été respectée durant le temps de son occupation. La durée de travail à temps plein applicable à Mme de X était de 38 heures par semaine alors que son contrat de travail mentionnait 9 heures de prestations par semaine, augmentées à 12h30 par semaine par avenant du 25 septembre 2007. La salariée est en droit de réclamer la rémunération dans la limite du tiers.

Le droit français apparaît plus favorable en ce qu’il prévoit une rémunération des heures supplémentaires alors que le droit belge limite ce droit aux seuls salariés qui n’occupent pas des postes de confiance ou de direction et qu’il limite le montant de la demande. Il doit donc trouver application.

— Application de la règle de droit française au cas d’espèce

Mme de X sollicite la somme totale de 38 041,25 euros à titre de rappel de salaire, eu égard aux heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées et qui ne lui auraient pas été rémunérées ainsi que les congés payés afférents sans distinction entre le contrat espagnol et le contrat belge.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient ainsi au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, l’employeur devant pouvoir y répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, la salariée produit, outre ses agendas qui contiennent à la fois ses rendez-vous professionnels et personnels, différentes pièces qui attestent d’une activité les jours chômés, les week-ends ou pendant ses vacances.

Ainsi, elle a été sollicitée par son employeur les 25 et 28 août 2008 tandis que celui-ci était informé de sa prise de congés jusqu’au 30 août.

Elle a de même été contactée à plusieurs reprises durant ses congés d’août 2009.

L’employeur a inscrit, dans un courriel du vendredi 18 septembre 2009 : « on doit se parler demain ou dimanche matin, tu n’es pas fonctionnaire que je sache ».

Dans un courriel du 10 novembre 2009, l’employeur a dit « Envoie cette liste à John et à Valentina demain », soit le 11 novembre, jour férié en France et en Belgique.

L’employeur a adressé un courriel professionnel à la salariée le 25 décembre 2007, lui demandant d’établir un ordre du jour de réunion, courriel auquel elle a répondu le jour même.

Mme de X produit au total vingt-cinq échanges de courriels intervenus un samedi et vingt-et-un le dimanche. Elle produit également de nombreux échanges de courriels intervenus en semaine après 20 heures.

Elle produit un tableau précis des heures supplémentaires qu’elle réclame (pièce 88). Elle explique que ce tableau ne fait état que des heures supplémentaires pour lesquelles elle dispose encore à ce jour d’une preuve et considère que ce décompte est nécessairement parcellaire et qu’il ne pourra donc être appréhendé qu’à titre d’illustration de la relation de travail, et comme un minima des heures effectivement réalisées.

Mme de X étaye ainsi sa demande.

Les employeurs font valoir que Mme de X, en sa qualité de directrice des programmes de la fondation FABA, était cadre supérieur et bénéficiait d’une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, ayant toute leur confiance. Ils soutiennent que la salariée ne produit aucun décompte des heures qu’elle estime avoir réalisées.

Ils se contentent ainsi de contester l’existence d’un décompte sans répondre aux éléments produits par la salariée étayant sa demande. Ils ne produisent de leur côté aucun élément. Ils succombent dès lors dans la charge de la preuve qui leur incombe.

L’existence d’heures supplémentaires est établie.

Au vu du tableau produit, en prenant en compte la période considérée, la rémunération de la salariée, le volume d’heures supplémentaires retenu, mais aussi le fait que la salariée bénéficiait d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps lui permettant de compenser d’initiative les heures effectuées et le fait que le traitement des sollicitations par courriel pouvait être différé dans le temps, il y a lieu d’évaluer à 10 456,12 euros, la somme due à Mme de X par la fondation FABA à ce titre outre les congés payés afférents pour 1 045,61 euros et à 5 321,98 euros, la somme due à Mme de X par M. D-E outre les congés payés afférents pour 532,20 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef de demande.

Il y a lieu d’ordonner aux employeurs de remettre à la salariée un bulletin de paie rectifié conforme au présent arrêt.

Sur la rupture du contrat de travail belge

— Recherche du droit applicable

La législation sur l’obligation de motivation du licenciement, en ce qu’il est interdit d’y déroger par contrat, entre dans le champ des dispositions impératives du droit du travail français applicable.

La loi française consacre l’obligation de motivation du licenciement pour tous les licenciements personnels, disciplinaires ou non, également pour motif économique. L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. L’absence d’énonciation du motif du licenciement dans la lettre de notification de celui-ci, comme son insuffisance, le prive de cause réelle et sérieuse.

La législation belge ne connaît une obligation de motivation générale que depuis le 1^er avril 2014 selon la convention nationale collective n° 109 en ses articles 3 à 9 mais à l’époque du licenciement de Mme de X, cette obligation de motivation n’existait pas.

Le droit français apparaît plus favorable en ce qu’il prévoit une obligation de motivation alors que le droit belge applicable au litige ne l’imposait pas. Il doit donc trouver application.

— Application de la règle de droit au cas d’espèce

Le courrier recommandé de notification de la rupture du contrat de travail de Mme de X, en date du 21 décembre 2009, ne contient aucun motif de licenciement, conformément d’ailleurs au droit belge applicable au moment des faits.

L’absence d’énonciation du motif du licenciement le prive cependant, en droit français, de cause réelle et sérieuse.

Conséquence du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée peut prétendre à l’indemnisation suivante :

1) une indemnité compensatrice de préavis

Il est établi que Mme de X a reçu à ce titre une indemnité correspondant à trois mois de salaire, conformément au droit belge.

Le droit français apparaît moins favorable puisqu’il prévoit une indemnité compensatrice de préavis de deux mois aux termes des articles L. 1234-1 et L. 1235-4 du code du travail.

Conformément à la législation belge, « en vertu de l’article 39 paragraphe 1 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la partie qui résilie le contrat de travail à durée indéterminée sans motif grave ou sans respecter les délais de préavis est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé. Cette indemnité est due à titre de sanction et est appelée indemnité compensatrice de préavis. Elle apparaît comme une sanction indemnitaire du congé notifié sans préavis ou sans motif grave. Toutefois, la rupture moyennant paiement de l’indemnité compensatoire de préavis peut également résulter d’un acte volontaire de l’une des parties au contrat : rompre le contrat immédiatement sans être tenue au respect du préavis.(') Conformément à l’article 82 paragraphe 2 de la loi précitée, lorsque le préavis est donné par l’employeur, le délai de préavis à respecter à l’égard des employés dont la rémunération brute annuelle est inférieure à 29 729 euros est de trois mois par tranche entamée de cinq années d’ancienneté auprès du même employeur. »

Mme de X revendique l’application du droit belge plus favorable mais demande toutefois que l’indemnité soit calculée sur la base des salaires belge et espagnol cumulés avec la réintégration des heures supplémentaires et sur la base de douze ans d’ancienneté (correspondant à la durée totale des relations contractuelles en commençant par son engagement par la société Images Modernes). Elle sollicite la mise en 'uvre de la formule Claeys. Elle sollicite dès lors une somme complémentaire de 38 581,48 euros en plus de la somme déjà perçue.

M. D-E rappelle qu’au moment de la rupture, Mme de X bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de 1 369,74 euros et justifiait d’une ancienneté de trois ans et sept mois, du 1^er août 2006 au 15 mars 2010 et conclut qu’elle a été remplie de ses droits.

Le calcul proposé par la salariée, qui prend en compte les salaires belge et espagnol et une ancienneté erronée, ne peut pas être retenu.

Mme de X, qui a reçu une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire, soit davantage que ce à quoi elle aurait pu prétendre en droit français, sera déboutée de sa demande présentée à ce titre.

2) une indemnité de licenciement

Mme de X revendique l’application de la convention collective nationale de l’Édition appliquée par la société Images Modernes dans la mesure où les contrats de travail ultérieurs s’inscrivent dans la continuité de ce premier poste.

Cette convention collective n’a cependant pas vocation à s’appliquer à la relation de travail qui lie Mme de X à M. D-E, qui est un particulier employeur, la salariée ayant pour fonction principale, celle de secrétaire privée chargée des expositions.

Conformément aux dispositions des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité légale de licenciement s’élève à la somme de 1 145,24 euros, selon décompte établi par l’employeur que la cour adopte.

M. D-E sera condamné à payer à Mme de X la somme ainsi arrêtée.

3) des dommages-intérêts pour licenciement abusif

Mme de X demande à être replacée dans la situation qui aurait été la sienne en l’absence d’infraction au droit du travail. Elle explique qu’après son licenciement, elle a tenté de développer une activité personnelle de consultante en gestion de patrimoine artistique, sous le statut d’auto-entrepreneur, qu’elle a bénéficié pour ce faire de l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise proposée par Pôle emploi d’un montant de 14 118,06 euros et n’a pas touché en conséquence d’allocations chômage à partir du mois de mars 2011, que malheureusement, les revenus de cette activité sont restés très faibles voire inexistants, qu’elle a dû en définitive renoncer à sa passion et accepter un simple emploi d’assistante de direction, selon contrat du 27 janvier 2012 en subissant une très importante perte de revenus. Elle conclut que depuis 2012, et malgré sa persévérance, ses tentatives de retrouver un emploi comparable au moins financièrement sont toujours restées vaines et qu’elle est toujours dans une situation financière délicate, sans commune mesure avec la stabilité matérielle dont elle a pu bénéficier durant l’exécution de ses contrats de travail. Elle demande une somme de 927 396 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

M. D-E conclut au rejet de cette demande « totalement exorbitante et injustifiée ». Il soutient que Mme de X ne démontre pas le préjudice qu’elle prétend subir du fait de la

rupture de son contrat de travail. Il rappelle qu’elle a perçu une indemnisation chômage, qu’elle a commencé une activité en tant qu’auto-entrepreneur et qu’elle a retrouvé un emploi depuis le 27 janvier 2012 au titre duquel elle perçoit une rémunération mensuelle brute de 3 334 euros à laquelle il convient d’ajouter les revenus de son activité d’auto-entrepreneur.

L’article L. 1235-5 du code du travail, applicable au litige dès lors que M. D-E emploie moins de onze salariés, dispose qu’en cas de licenciement abusif dans une entreprise employant moins de onze salariés, le salarié licencié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Au moment de son licenciement par M. D-E, Mme de X était âgée de 43 ans et justifiait d’une ancienneté de trois ans et sept mois. Elle percevait une rémunération mensuelle brute de 1 369,74 euros. La salarié a été partiellement indemnisée par l’assurance chômage et a retrouvé un emploi en janvier 2012.

Ces éléments conduisent à arbitrer les dommages-intérêts dus à Mme de X en réparation des préjudices subis du fait de la perte de son emploi à la somme de 11 000 euros.

M. D-E sera condamné à payer la somme ainsi fixée.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

— Recherche du droit applicable

La législation relative aux congés payés, en ce qu’il est interdit d’y déroger par contrat, entre dans le champ des dispositions impératives du droit du travail français applicable.

La loi française prévoit, à l’article L. 3141-26 du code du travail, en ses deux premiers alinéas « Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congés auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25. L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur » .

La législation belge prévoit que le travailleur licencié a droit notamment, outre son préavis ou l’indemnité compensatoire de préavis, à un pécule de vacances égal à :

—  15,34 % du salaire brut gagné par le travailleur au cours de l’année du licenciement, pour les jours de congés payés à prendre l’année suivante,

—  15,34 % du salaire brut gagné par le travailleur au cours de l’année précédant l’année du licenciement, déduction faite du salaire pour les jours de congés payés déjà pris par le travailleur pendant l’année du licenciement en application de l’article 46 de l’arrêté royal du 30 mars 1967.

Le droit belge apparaît plus favorable en ce qu’il prévoit une indemnité compensatrice de congés payés plus favorable que le droit français. Il doit donc trouver application.

— Application de la règle de droit au cas d’espèce

Mme de X demande une somme de 19 192,56 euros à ce titre.

Le dernier bulletin de paie de décembre 2009 mentionne le paiement du pécule de vacances correspondant à l’année courante et à l’année suivante conformément au texte applicable.

Mme de X, qui est remplie de ses droits, sera déboutée de cette demande.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’infraction de travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail énonce : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

Mme de X reproche à ses employeurs un « montage opportuniste » les dispensant de déclarer leur salariée travaillant en France et une volonté manifeste de dissimulation.

Il est établi que la fondation FABA est immatriculée en Espagne et que M. D-E est résident belge.

Il est également établi que l’ensemble des démarches afférentes aux contrats de travail ont été régulièrement réalisées en Espagne et en Belgique respectivement, que chaque employeur a délivré des bulletins de paie et a réglé les cotisations sociales afférentes.

Mme de X exerçait certes son activité en France.

Le choix de l’affiliation espagnole n’avait pas pour but de se soustraire à l’affiliation en France mais était commandé par le fait que l’activité de la fondation se situait essentiellement en Espagne et que les parties avaient expressément choisi la loi espagnole même si Mme de X travaillait depuis son domicile parisien.

De même, l’affiliation en Belgique était commandée par le choix de la loi belge et la domiciliation de l’employeur en Belgique, d’où il menait ses activités.

La fraude alléguée par la salariée consistant à délocaliser juridiquement une activité à l’étranger pour ne pas avoir à remplir ses obligations légales en France, alors que l’exercice de l’activité se fait en France, n’est pas caractérisée en l’espèce.

Il n’est pas démontré d’intention de se soustraire aux formalités d’affiliation en France.

Mme de X sera déboutée de sa demande.

La salariée demande également une régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux français. Elle fait valoir que du fait du caractère dissimulé de son emploi, de l’absence de déclaration aux organismes de protection sociale et de cotisations de l’employeur, elle a souffert d’un important préjudice de retraite.

Dès lors que Mme de X a été déboutée de sa demande au titre de l’infraction de travail dissimulé, il s’ensuit nécessairement qu’elle doit être déboutée de cette demande subséquente.

Le jugement sera confirmé de ces chefs de demande.

Sur les conditions vexatoires du licenciement

Mme de X soutient avoir fait l’objet de « conditions particulièrement brutales et vexatoires de licenciement, d’une extrême violence morale » et sollicite une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts ne réparation du préjudice qu’elle a subi. Elle explique qu’elle a été licenciée du jour au lendemain, à effet immédiat, au cours d’une entrevue improvisée dans un café parisien, imposée par son employeur qui n’a pas hésité à interrompre son déjeuner professionnel avec le directeur du musée de l’Orangerie et d’autres collectionneurs pour lui annoncer son licenciement sur convocation reçue sous la forme d’un bref échange de courriels sur son téléphone portable. Elle a découvert que ses accès informatiques avaient tous été bloqués immédiatement. Son employeur a été brutal et cynique. Par la suite, M. D-E a systématiquement refusé toute discussion, s’est entouré d’une équipe d’avocats spécialisés en France, en Espagne et en Belgique, et s’est défendu avec une constance et une obstination assez particulière, allant jusqu’à la contraindre à devoir saisir le juge de l’exécution de Paris pour faire exécuter sous astreinte l’arrêt de la cour d’appel d’Orléans qui le condamnait. Il a décidé d’épuiser systématiquement toutes les voies de recours pour lui rendre la vie insupportable, ayant à supporter un contentieux interminable d’une complexité artificielle et démesurée, une multitude de rendez-vous judiciaires pour un simple justiciable. Elle est suivie depuis 2010 par un psychologue, a fait une dépression sévère pour laquelle elle est traitée, et supporte cette épreuve depuis maintenant près de dix ans comme on supporte une longue maladie.

M. D-E conteste toute condition vexatoire. Il rappelle que Mme de X a fait l’objet de procédures de licenciement conformément à la législation belge (et espagnole).

Indépendamment de la cause réelle et sérieuse du licenciement, les circonstances dans lesquelles il a été prononcé peuvent parfois être humiliantes ou vexatoires. Dans ce cas, si le comportement fautif de l’employeur crée un préjudice distinct au salarié, il peut en demander réparation.

Le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l’ont entouré.

En l’espèce, les échanges de courriels entre M. D-E et Mme de X à partir de septembre 2009 montrent que la salariée a sollicité son employeur pour obtenir la régularisation de sa situation sociale en France, notamment au regard de ses droits à la retraite, et que malgré le caractère conciliant de M. D-E qui a tenté de trouver une solution acceptable par les deux parties, la situation s’est dégradée au point de conduire à la rupture de la relation contractuelle. Mme de X ne peut donc soutenir que cette situation n’était pas prévisible.

Par ailleurs, M. D-E s’est déplacé à Paris pour notifier son licenciement à Mme de X, alors que la procédure ne l’y obligeait pas, ce qui témoigne d’une relation intuitu personae forte entre ces personnes et la considération qu’il avait pour la salariée.

Dans ces conditions, même si la rencontre a eu lieu à la terrasse d’un café, il n’est pas établi que l’employeur a adopté un comportement fautif.

Mme de X sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé de ce chef.

Sur l’occupation à titre professionnel d’une pièce du domicile de la salariée

Mme de X sollicite la condamnation de M. D-E et de la fondation FABA au paiement d’une indemnité de 22 760 euros sur ce fondement.

Elle explique qu’elle a constamment exercé son activité à son domicile empiétant sur sa vie privée et que cette mise à disposition sans aucune contrepartie de son employeur lui a causé un préjudice correspondant au montant de la location d’une pièce d’appartement sur la durée totale du contrat de travail la liant à M. D-E.

M. D-E et la fondation FABA s’opposent à cette demande. Ils contestent l’affirmation de leur salariée selon laquelle son activité habituelle s’était maintenue en France à Paris de manière occulte et dans une pièce de son domicile personnel. Ils soutiennent que s’il arrivait à Mme de X d’exécuter ses fonctions à partir de son domicile parisien, ce n’est que par pure et stricte convenance personnelle. Ils considèrent que Mme de X profite de la confiance de ses anciens employeurs pour invoquer avec la plus grande mauvaise foi une activité « occulte » en France.

Sur ce,

L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.

Au vu des conclusions de l’appelante et en l’absence d’indications précises, il y a considérer que la demande porte exclusivement sur l’occupation de la pièce au titre du contrat belge et non au titre du contrat liant la salariée à la fondation, que la condamnation solidaire demandée est fondée sur l’application du co-emploi.

Mme de X produit notamment le témoignage de M^me Z qui atteste que la salariée était régulièrement présente sur Paris et qu’elle travaillait chez elle (pièce 34). Elle démontre qu’elle exécutait le contrat de travail qui la liait à M. D-E à son domicile de Paris, ce qui au demeurant n’est pas contesté.

L’employeur, qui a manifestement entériné la fait que Mme de X travaille sur Paris depuis le début de la relation contractuelle, n’a cependant mis à sa disposition aucun local professionnel.

Dans ces conditions, M. D-E doit indemniser Mme de X de cette sujétion.

Celle-ci réclame une somme de 22 760 euros correspondant à la location d’une pièce d’un appartement dans le 10^e arrondissement de Paris, pendant quarante mois correspondant à al durée du contrat de travail belge.

Le fait que la pièce soit majoritairement utilisée pour l’activité de la fondation, qu’elle contient le matériel informatique de la fondation, que cette pièce peut avoir d’autres usages en dehors de la période de travail, la fréquence d’utilisation en corrélation avec le temps partiel de la salariée et la valeur locative estimée conduisent à arbitrer l’indemnisation due à la salariée sur ce fondement à la somme de 10 000 euros, que M. D-E sera condamné à payer.

Le jugement sera infirmé de ce chef de demande.

Sur la publication de l’arrêt

Mme de X demande que l’arrêt soit publié dans deux hebdomadaires et deux magazines mensuels au choix dans la limite de 30 000 euros HT, en considération de l’atteinte à son image et de l’important préjudice causé à sa réputation par les agissements de ses anciens employeurs, dans un milieu professionnel extrêmement fermé.

M. D-E et la fondation FABA s’opposent à cette demande qui, selon eux, ne se justifie pas en l’espèce, et ne tend qu’à porter préjudice à leur image.

Mme de X sera déboutée de cette demande, faute pour elle de rapporter la preuve d’un intérêt légitime à voir ordonner la publication de l’arrêt qui relève d’un litige privé.

Le jugement sera confirmé de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

M. D-E et la fondation FABA supporteront in solidum les dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Ils seront en outre condamnés à payer à Mme de X une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 10 000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

Vu le jugement du 20 septembre 2011 rendu par le conseil de prud’hommes de Paris,

Vu l’arrêt du 9 janvier 2014 rendu par la cour d’appel de Paris,

Vu l’arrêt du 9 juillet 2015 rendu par la Cour de cassation,

Vu l’arrêt du 13 octobre 2016 rendu par la cour d’appel d’Orléans,

Vu l’arrêt du 7 novembre 2018 rendu par la Cour de cassation,

Vu la saisine de la cour d’appel de Versailles de l’entier litige hormis la question de la validité du consentement de M^me B-C de X lors de la signature des deux contrats de travail conclus avec la fondation FABA et M. H D-E,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 20 septembre 2011 sauf en ce que M^me B-C de X a été déboutée de sa demande de reconnaissance d’un co-emploi, de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité compensatrice de congés payés, au titre du travail dissimulé, de sa demande de régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux français, de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et de sa demande tendant à la publication de l’arrêt ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT irrecevable l’action en contestation de la rupture du contrat de travail espagnol comme tardive ;

DIT abusif le licenciement prononcé au titre du contrat de travail belge ;

CONDAMNE M. H D-E à payer à M^me B-C de X les sommes suivantes :

' 1 145,24 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

' 11 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

' 10 000 euros au titre de la sujétion liée à l’occupation du domicile à des fins professionnelles ;

' 5 321,98 euros au titre des heures supplémentaires ;

' 532,20 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNE la fondation FABA à payer à M^me B-C de X les sommes suivantes :

' 10 456,12 euros au titre des heures supplémentaires ;

' 1 045,61 euros au titre des congés payés afférents ;

CONDAMNE M. H D-E et la fondation FABA à remettre à la salariée chacun un bulletin de paie rectifié conforme au présent arrêt ;

DÉBOUTE M^me B-C de X de sa demande tendant à la publication du présent arrêt ;

CONDAMNE in solidum M. H D-E et la fondation FABA à payer à M^me B-C de X une somme de 10 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE in solidum M. H D-E et la fondation FABA au paiement des entiers dépens ;

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Luc LEBLANC, Président, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,