COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 DECEMBRE 2023

N° RG 21/01755 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-URWZ

AFFAIRE :

[X] [S]

C/

Association UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES D’EURE ET LOIR (UDAF 28)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Mai 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES / FRANCE

N° Section : AD

N° RG : F 19/00176

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nathalie PALMYRE

M^e Vanessa BARTEAU

le :

Copie eléctronique délivrées à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [X] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nathalie PALMYRE de la SELEURL CABINET PALMYRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1372

APPELANT

****************

Association UNION DÉPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES D’EURE ET LOIR (UDAF 28)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Vanessa BARTEAU de la SELARL CABINET JURIDIQUE CHARTRAIN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000015

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 Octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Vu le jugement rendu le 19 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Chartres,

Vu la déclaration d’appel de M. [X] [S] du 8 juin 2021,

Vu les conclusions de M. [X] [S] du 23 mai 2023,

Vu les conclusions de l’Association départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir du 9 décembre 2021,

Vu l’ordonnance de clôture du 31 mai 2023.

EXPOSE DU LITIGE

L’association départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir (ci-après 'UDAF 28"), dont le siège social est [Adresse 2] à [Localité 4], est spécialisée dans la représentation et la défense des intérêts matériels et moraux de l’ensemble des familles euréliennes. Elle emploie plus de dix salariés.

La convention collective nationale applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées ou handicapées du 15 mars 1966.

M. [X] [S], né le 13 mai 1969, a été employé au sein de l’UDAF du 17 juin 1996 au 30 avril 1997 en qualité de rédacteur médico-social, puis a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 1997, en qualité de délégué aux majeurs protégés, pour 23 heures 30 par semaine.

Par courrier en date du 23 janvier 2019, l’association UDAF a convoqué M. [S] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 4 février 2019.

Par courrier en date du 8 février 2019, l’association UDAF a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'[…] Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement fautif.

En effet, le 11 janvier 2019, la direction de l’U.D.A.F. a reçu cinq courriers émanant de salariés du service M. J.P.M. faisant part de vos agissements.

En accord avec la Médecine du Travail, la direction de l’U.D.A.F. a mis en place une commission d’enquête (composée des deux cadres de direction de l’U.D.A.F et de deux membres titulaires du C.S.E. de l’U.D.A.F.) 32 salariés ont été reçus. Plus de la moitié des personnes reçues ont exprimé leur souffrance en raison de votre comportement ou de votre attitude.

Les faits dénoncés sont d’une particulière gravité et constituent des actes de harcèlement moral, qui ne sauraient perdurer au sein de l’association.

Ont ainsi été relevés lors de la procédure d’enquête les faits suivants :

— M. [S] s’adresse à certains collègues en les dévalorisant, en leur donnant l’impression que ce sont des 'merdes’ ;

— M. [S] a des comportements et des paroles humiliants avec un collègue devant des partenaires ou des collègues ;

— M. [S] rabaisse et humilie le salarié, l’amenant à se sentir sali, à culpabiliser et à avoir la volonté de quitter l’U.D.A.F. pour le fuir ;

— M. [S] envahit physiquement et psychiquement les bureaux (8 à 10 passages par jour dans certains bureaux) pour dénigrer et critiquer des collègues et l’Institution ;

— M. [S] pousse à bout les salariés pour les amener à la faute ;

— M. [S] force un salarié, par son attitude, à arriver tôt le matin, à laisser la porte de son bureau fermée et la lumière éteinte pour qu’il ne sache pas qu’il est là ;

— M. [S] galvanise très négativement le service, installant une ambiance lourde de travail emplie de doute et de crainte ;

— Certains salariés refusent de faire des trajets en voiture avec M. [S] car il les met mal à l’aise (froid, ne parle pas et coupe la radio pour instaurer une ambiance pesante) les poussant ainsi à s’organiser pour faire le trajet avec un 2ème véhicule de service ;

— M. [S] demande des travaux urgents qu’il n’utilise pas et donne des informations confuses et imprécises pour mettre le salarié en difficulté.

Vos agissements pernicieux ont un impact grave sur la santé des salariés du service M. J.P.M. Nous devons ainsi déplorer :

— Angoisse, pleurs et irritabilité régulière mais plus particulièrement à la veille de travailler en

binôme avec M. [S] ;

— Perte de poids (dépression) ;

— Perte de sommeil (surtout à la veille de réunion ou de passation de dossier avec M. [S]);

— Prise de médicament en raison des agissements de M. [S] ;

— Arrêt maladie d’un mois.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 4 février 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave et ce après avoir recueilli un avis favorable du C.S.E.'

Par requête reçue au greffe le 29 mai 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres des demandes suivantes :

— fixer le salaire mensuel brut de M. [S] à la somme de 3 169,61 euros, au vu de la moyenne des 12 derniers mois travaillés de janvier à décembre 2018,

— dire le licenciement intervenu dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner l’Union départementale des Associations familiales d’Eure-et-Loir à verser à M. [S] les sommes suivantes :

.à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 55 000 euros,

.à titre de paiement des salaires durant la mise à pied conservatoire du 24 janvier 2019 au 8 février 2019 : 1 569,80 euros,

.à titre de congés payés afférents : 156,98 euros,

.à titre d’indemnité légale de licenciement : 21 279,80 euros,

.à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 6 279,22 euros,

.au titre des congés payés afférents : 627,92 euros,

.au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

.ordonner à l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir la mise en conformité et la délivrance des documents sociaux suivants sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard :

— bulletins de paie de janvier, février, mars et avril 2019,

— certificat de travail mentionnant une reprise d’ancienneté au 17 juin 1996 et un départ des effectifs au 9 avril 2019,

— attestation destinée au Pôle emploi,

— condamner l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir aux intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts,

— condamner l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir aux entiers dépens de l’instance,

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

L’association UDAF avait, quant à elle, demandé de :

à titre principal,

— constater que le licenciement de M. [S] repose sur une faute grave,

— débouter M. [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire,

— constater que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par M. [S] excède le barème fixé par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

en conséquence,

— réduire à de plus justes proportions l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par M. [S] ;

en tout état de cause,

— condamner M. [S] à payer à l’UDAF 28 une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [S] aux entiers dépens.

Par jugement rendu le 19 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Chartres a :

en la forme,

— reçu M. [S] en ses demandes,

— reçu l’Association départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir (UDAF 28) en sa demande 'reconventionnelle',

au fond,

— dit que le licenciement de M. [S] repose sur une faute grave,

en conséquence,

— débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [S] à verser à l’Association départementale des Associations familiales d’Eure-et-Loir (UDAF 28) la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [S] aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution.

Par déclaration du 8 juin 2021, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 mai 2023, M. [X] [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 19 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Chartres, en toutes

ses dispositions, en ce qu’il a :

. dit que le licenciement reposait sur une faute grave,

. débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

. condamné M. [S] à verser 200 euros à l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [S] aux entiers dépens de l’instance,

statuant à nouveau,

— fixer le salaire mensuel brut de M. [S] à la somme de 3 139,61 euros, au vu de la moyenne des 12 derniers mois travaillés de janvier à décembre 2018,

— dire le licenciement intervenu dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir à verser à M. [S] les sommes suivantes :

— à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 55 000 euros,

— à titre de paiement des salaires durant la mise à pied conservatoire du 24/01/19 au 8/02/19 : 1 569,80 euros,

— au titre des congés-payés afférents : 156,98 euros,

— à titre d’indemnité légale de licenciement : 21 279,80 euros,

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 6 279,22 euros,

— au titre des congés-payés afférents : 627,92 euros,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— ordonner à l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir la mise en conformité et la délivrance des documents sociaux suivants sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard :

. bulletins de paie de janvier, février, mars et avril 2019,

. certificat de travail mentionnant une reprise d’ancienneté au 17/06/1996 et un départ des effectifs au 9/04/2019,

. attestation destinée au Pôle emploi,

— condamner l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir aux intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts,

— condamner l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions en date du 9 décembre 2021, l’Union départementale des associations familiales d’Eure et Loir (UDAF 28) demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Chartres,

à titre subsidiaire,

— constater que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par M. [S] excède le barème fixé par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

en conséquence,

— réduire à de plus justes proportions l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par M. [S],

en tout état de cause,

— condamner M. [S] à payer à l’UDAF 28 une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [S] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 31 mai 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur la faute grave

L’appelant soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’agissements susceptibles d’être qualifiés d’actes de harcèlement moral à son encontre ; que les cinq courriers émanant de salariés n’ont aucune force probante ; que parmi les 32 fiches de synthèse d’entretiens et questionnaires, 22 émanent de salariés qui ne témoignent d’aucun comportement blâmable de la part de M. [S] ; que la synthèse remise au CSE est un condensé de propos d’une dizaine de personnes choisis par l’employeur ; qu’il produit lui-même des attestations conformes de collègues qui confirment que son attitude au travail n’avait rien de répréhensible, et de professionnels ayant eu à travailler en partenariat avec lui.

L’intimée fait valoir qu’elle a constaté des tensions au sein du service des majeurs protégés sans parvenir à identifier l’origine des difficultés jusqu’à l’incident avec un salarié le 9 novembre 2018, dénonçant des brimades de la part de M. [S], lequel aurait en outre tenu des propos diffamatoires à son encontre ; que les agissements de M. [S] à l’égard de ses collègues sont confirmés par quatre autres salariées ayant adressé des lettres faisant état de faits de harcèlement moral ainsi que par les fiches d’entretien et les questionnaires remis aux salariés sur le harcèlement au travail.

La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées qui s’applique à l’UDAF stipule en son article 33 relatif aux mesures disciplinaires que 'Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes :

— l’observation ;

— l’avertissement ;

— la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

— le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposé suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.'

En l’espèce, M. [S] n’a fait l’objet d’aucune des mesures disciplinaires visées à la disposition précitée et a été licencié pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, le doute devant profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement rappelés dans l’exposé du litige, il est reproché au salarié des faits qui constitueraient un harcèlement moral à l’encontre de certains collègues de M. [S].

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Selon l’article L. 1152-4 dudit code, 'l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'

Il sera rappelé que les modes de preuve ne se limitent pas aux attestations, le juge ne pouvant rejeter un autre mode de preuve telles des lettres missives au motif qu’elles ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile et devant apprécier souverainement les éléments qui lui sont soumis, notamment s’ils présentent des garanties suffisantes pour emporter la conviction.

L’employeur, pour démontrer l’existence de faits de harcèlement commis par M. [S], produit cinq lettres émanant de salariés, 32 questionnaires 'sur le harcèlement moral au travail’ remis ou envoyés à des salariés appartenant au pôle des majeurs protégés dont faisait partie M. [S], accompagnés d’une 'fiche de synthèse-entretien commission d’enquête', les entretiens ayant eu lieu les 30 et 31 janvier 2019.

Quatre lettres, toutes datées du 11 janvier 2019, dactylographiées, émanent de Mmes [L], [P], [H] et [G], celle de M. [U] étant datée du 1er janvier 2019. Elles présentent les mêmes dimensions de marge à droite et à gauche. Pour quatre d’elles, il a été utilisé la même police de caractère, la même taille de police, le même interligne (pièces n°1 à 4 intimée), seule celle de Mme [G] dispose d’un interligne légèrement différent (pièce n°5 intimée).

Les déclarations de Mmes [L], [P] et [H] font état d’un climat délétère et tendu occasionné par M. [S], de propos désobligeants, dévalorisants, négatifs de ce dernier à l’égard de ses collègues mais également des majeurs protégés, d’un comportement 'subtil’ du salarié qui offre ses services à ses collègues pour en tirer ensuite une relation de dépendance.

Cependant certaines affirmations concernant notamment Mme [O] qui aurait subi le comportement invasif de M. [S] tout en reconnaissant avoir reçu l’aide de ce dernier, ne sont pas confirmées par l’intéressée dans le questionnaire et la synthèse de l’entretien (pièce n°15-3 intimée).

De même, Mme [G] fait état 'd’un climat d’inconfort et peu serein engendré par les agissements de M. [S]', d’une 'réelle souffrance au travail'. Tout en affirmant avoir été dès son arrivée dans le service 'confrontée à ses agissements', elle indique s’être tenue à distance, du fait notamment des propos de Mme [O] qui l’aurait immédiatement alertée sur ce comportement, d’avoir pris conseil auprès de M. [U], puis de la direction (Mme [B], directrice générale) laquelle lui aurait préconisé de maintenir ses distances avec M. [S], ce qu’elle a fait en refusant notamment l’aide que proposait M. [S].

Certains faits relatés par Mme [G] concernent des situations qu’elle a elle-même vécues, dont certaines n’établissent pas avec certitude cependant un quelconque comportement répréhensible de M. [S] mais une interprétation subjective de celui-ci.

D’autres faits ainsi relatés par la salariée concernent également des expériences dont les autres salariés – principalement les quatre ayant adressé les lettres à la direction – lui ont fait part, de sorte qu’il est difficile de faire la part de ce qui est plutôt un ressenti ou une réaction due à ces situations qu’un réel comportement de M. [S], Mme [G] s’étant mise elle-même 'à distance'.

La lettre de M. [U], contrairement aux quatre autres, constitue le déclenchement de la procédure relative au harcèlement moral engagée par l’UDAF. En effet, le salarié, convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire suite à un incident du 9 novembre 2018 impliquant M. [S], a justifié l’agression à l’encontre de ce dernier au motif d’un harcèlement qu’il subirait depuis plusieurs années de la part de son collègue (pièces n°18 et 20).

Les faits relatifs à l’incident du 9 novembre 2018 sont attestés par Mme [A], témoin du comportement de M. [U] dont elle partageait le bureau, à l’égard de M. [S]. Elle relate que M. [U] a agressé violemment ce dernier 'tu n’as pas de travail, dégage de ce bureau, tu n’as rien à faire ici'. Elle indique également que Mme [B], prévenue, a reçu M. [U] en entretien et que le salarié à son retour a indiqué 'il va payer pour ses agissements'. Selon l’attestation, Mme [A] a demandé à changer de bureau (pièce n°43 appelant).

La lettre de l’UDAF adressée à M. [U] le 3 décembre 2018 reprend les termes de cette attestation, signale un écrit de M. [S] indiquant sa peur et la volonté de Mme [A] de changer de bureau. Elle mentionne cependant qu’aucune sanction n’est prise à l’encontre de M. [U] au motif que ce dernier a indiqué qu’il se sentait 'agressé et envahi depuis plusieurs années par M. [S] qui pollue votre espace, en intervenant régulièrement dans le bureau pour échanger avec Mme [A]. De plus vous avez dit avoir agi suite à une accumulation de faits : dénigrement et comportement accusateur, que vous assimilez à du harcèlement moral par M. [S]' (pièce n°20 intimée).

Les 32 fiches de synthèse après entretien faisant suite au formulaire adressé aux salariés intitulé 'harcèlement moral au travail’ sont certes très neutres sans aucune indication de la personne de M. [S] en tant que présumé harceleur. Il n’est pas indiqué de quelle manière le formulaire a été remis aux salariés, en mains propres ou par mail, ni si ces formulaires étaient accompagnés d’explications.

En effet, il sera observé que si certains formulaires parlent de 'la personne', d’autres font mention de 'lui’ alors que le nom de M. [S] n’est pas cité : 'Plusieurs collègues m’ont fait part de leurs difficultés par rapport à lui : isolement, manipulation, craintes, passages de dossiers difficiles’ (pièce n°16-5 intimée) ou bien le citent nommément, voire commencent par 'la personne’ puis citent M. [S] nommément.

Plusieurs formulaires, ceux en faveur comme en défaveur de M. [S], démontrent ainsi que ce dernier était bien le sujet unique du formulaire puis des entretiens.

Parmi les 32 formulaires et synthèses d’entretien,

— six salariés seulement mentionnent un comportement de M. [S] pouvant être ressenti comme étant du harcèlement moral. Parmi les six, cinq sont les signataires des lettres mentionnées ci-dessus. Leurs formulaires et synthèses d’entretien reprennent le contenu desdites lettres. La 6ème salariée est Mme [I], ancienne secrétaire de M. [S], qui traite ce dernier de manipulateur, affirme qu’il ne la salue pas car elle lui a demandé [sic], qu’il cherche à rabaisser les personnes avec qui il travaille,

— neuf salariés critiquent le comportement de M. [S] sans pour autant faire état de harcèlement moral mais plutôt d’une attitude froide ou au contraire d’un comportement envahissant (pièces n°15-1, 15-8, 15-9, 16-4, 16-13), certains des propos étant en outre en contradiction avec les attestations conformes produites par l’appelant de collègues et professionnels, notamment l’attitude de M. [S] à l’égard des majeurs protégés et des partenaires (pièce n°16-4 intimée). Aucun témoignage ne vient confirmer des propos humiliants tenus à l’égard des majeurs protégés ou de plaintes de ces derniers ou de leurs familles, les nombreuses attestations versées aux débats par M. [S] démontrent au contraire le sérieux avec lequel il intervenait auprès des partenaires pour la défense des intérêts des majeurs protégés (pièces n°25, 26, 27, 28, 30, 31,32, 34, 36).

—  17 salariés ne font pas état d’un harcèlement moral ou n’émettent aucune critique à l’égard de M. [S]. Parmi eux, figurent trois salariées (pièces n° 15-4, 16-1 et 16-6 intimée) dont les commentaires sont très élogieux (absence de problème relationnel, soutien important à ses collègues, excellent professionnel) ce que confirment les attestations produites émanant de collègues et de partenaires de très longue date (pièces n°15 à 40 appelant).

Au regard des commentaires et des synthèses d’entretien avec chaque salarié, la synthèse des entretiens par les membres de la commission d’enquête (pièce n°10 intimée) ne constitue pas un élément objectif permettant d’établir l’existence d’un comportement harceleur de la part du salarié puisque le document se borne à reprendre tous les commentaires négatifs quelle qu’en soit l’importance pour considérer qu’il s’agit d’un agissement répréhensible assimilable à du harcèlement ce que n’est pas nécessairement une attitude froide, ou une attitude au contraire envahissante consistant à venir voir ses collègues dans leurs bureaux, ou même son mutisme lors du covoiturage.

Dans le même temps, l’employeur dans ce document ne mentionne aucun des faits positifs pourtant commentés par au moins trois salariées, ni le fait que 14 salariés n’émettaient aucune critique envers M. [S].

En outre, selon la synthèse de l’entretien du supérieur hiérarchique de M. [S], M. [T] responsable du service protection des majeurs (pièce n°17-6), ce dernier indique n’avoir fait l’objet d’aucun harcèlement du fait de sa position et mentionne 'Impact sur la vie du service, les cadres (humain, financier); tout tourne autour de lui (face aux problèmes)- Moult problèmes ; vu et reçu plusieurs fois par [W][B] [[W] [B]] et [R][T] [[R] [T]]'.

Cela démontre que tant la directrice générale que le responsable du service étaient informés à tout le moins de dissensions entre les salariés dont M. [S] pouvait être à l’origine et ce depuis quelques temps – ce que disent certains salariés-, et qu’ils sont restés passifs, ce qui est contraire à l’obligation de sécurité de l’employeur.

L’attestation de M. [T] (pièce n°34) confirme que ce dernier était parfaitement informé et ce, depuis 2017, d’un comportement de M. [S] mal vécu par certains salariés, faisant état d’une ambiance nocive dans le service et de difficultés relationnelles. Le responsable indique avoir reçu M. [S] qui 'n’a pas su faire acte d’introspection pour changer son comportement', ce qui n’est confirmé par aucun compte-rendu d’entretien d’évaluation négatif concernant le salarié ou un rappel à l’ordre.

Il affirme également que des salariés 'ont pu m’exprimer en 'off’ les difficultés relationnelles rencontrées avec M. [S] sans vouloir le faire remonter officiellement par la voie hiérarchique afin de ne pas se mettre en confrontation directe avec ce dernier', ce qui dans ce cas lui faisait obligation d’en informer l’employeur.

Il résulte des élément en présence, que M. [S] était une personne pouvant être jugée comme clivante, par son comportement déroutant, soit froid et mutique, soit envahissant, provoquant un malaise chez certains salariés pouvant être ressenti à raison comme un harcèlement moral, ce que confirme l’attestation d’un membre du CSE (pièce n°24 intimée).

Cependant, M. [S] avait 22 ans d’ancienneté au sein de l’UDAF, laquelle ne démontre ni même allègue, avoir sanctionné le salarié pendant toute la durée de l’exécution du contrat de travail, et était un professionnel reconnu, soutien de ses collègues sur le plan technique, ce que reconnaissent ses détracteurs même s’ils estiment qu’il s’agissait d’une manipulation de sa part ce que contestent d’ailleurs d’autres collègues retenant au contraire l’aide inestimable qu’il apportait en raison de sa compétence.

L’employeur, sur les affirmations d’un salarié justifiant l’agression verbale commise sur M. [S] par un harcèlement qu’il subirait depuis un certain temps, a sollicité quatre autres salariées, sans qu’il soit établi que M. [S] ait été entendu avant d’être mis à pied le 23 janvier 2019.

Il ressort également de l’attestation de Mme [Z] (pièce n°45) que lors de la réunion du CSE dont elle était membre, qui devait donner son avis sur la situation de M. [S], elle n’a pu avoir connaissance des courriers adressés par les cinq salariés précités que quelques minutes avant la réunion, qu’elle a été extrêmement choquée de leur contenu, décrit un climat pesant lors de cette réunion et estime ne pas avoir statué avec le recul nécessaire, étant la seule à s’abstenir, les autres votes étant pour le licenciement de M. [S].

L’ensemble de ces éléments établit que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires dès 2017 lorsque la hiérarchie de M. [S] a estimé que son comportement pouvait poser difficulté, de sorte que la mesure disciplinaire la plus grave a été prise brutalement à l’encontre du salarié sans permettre à ce dernier de s’expliquer, sans tenir compte des avis exprimés contraires à ceux des cinq salariés et par conséquent sans possibilité d’une sanction moins sévère qu’aurait justifiée son ancienneté et l’absence de toute mesure disciplinaire pendant 22 ans.

Le licenciement de M. [S] sera donc considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, étant rappelé que conformément à la convention collective applicable, sauf faute grave, le licenciement ne peut être prononcé que s’il existe précédemment deux sanctions disciplinaires.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

2- sur les demandes de M. [S]

L’employeur ne conteste pas même à titre subsidiaire le quantum des sommes réclamées par M. [S] à titre de salaires et asssimilés, indemnité de licenciement, seule l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est contestée au motif que son montant ne respecte pas le maximum prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

— rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents

Il sera fait droit à la demande de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied du 24 janvier au 8 février 2019. L’employeur sera condamné au paiement de la somme de 1 569,80 euros à titre de rappel de salaire et 156,98 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— indemnité de préavis et congés payés afférents

M. [S] réclame une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire par application de l’article L. 1234-1 du code du travail pour une ancienneté de plus de deux ans, soit une somme de 6 279,22 euros et celle de 627,92 euros de congés payés afférents, au paiement desquelles l’employeur sera condamné.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— indemnité légale de licenciement

Le salarié réclame en application de l’article L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, une indemnité de licenciement laquelle ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans,

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

M. [S] a bénéficié d’une reprise d’ancienneté au 17 juin 1996 (pièces n°1 et 2 appelant).

Le licenciement lui a été notifié le 9 février 2019, soit à l’issue du préavis de deux mois, une ancienneté de 22 ans et dix mois, soit sur la base d’un salaire de 3 139,61 euros, une indemnité de licenciement de 21 279,80 euros.

L’employeur sera condamné au paiement de ladite somme.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.'

Pour une ancienneté de 22 ans, l’indemnité est comprise entre 3 et 16,5 mois.

M. [S] soutient qu’il a fait l’objet d’une procédure de licenciement expéditive, qu’il a subi lui-même une souffrance au travail pour avoir été agressé à trois reprises et cependant fait l’objet d’un licenciement.

Il indique que cette rupture constitue une réelle injustice et une preuve de lâcheté de l’employeur au regard de son investissement pendant 22 ans, de l’absence de prise en compte de son propre mal-être face aux agressions répétées, de l’inaction de la direction dans la recherche de mesures favorisant le retour à des conditions de travail normales.

Il fait valoir qu’il a retrouvé un emploi mais a été contraint d’accepter de diminuer sa rémunération de plus de 300 euros par mois, de déménager pour se rapprocher de son emploi situé à [Localité 5] et de vendre sa maison à [Localité 4].

Il résulte de ce qui précède que les conditions dans lesquelles la procédure de licenciement a été

engagée ont été brutales, sans permettre au salarié d’être entendu avant sa mise à pied conservatoire et qu’informée dès 2017 des dissensions existant entre les salariés, la direction n’a pris aucune mesure afin de rétablir de meilleures conditions de travail.

M. [S] justifie avoir retrouvé un emploi à [Localité 5] en mars 2019 pour un plein temps à 2 811,66 euros par mois soit une baisse significative de sa rémunération, a mis en vente sa maison à [Localité 4] dès le mois de mai 2019 (pièces n°44-1 à 44-3 appelant).

Au regard de ces éléments, il convient d’allouer au salarié une somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

L’employeur sera condamné au paiement de ladite somme.

M. [S] sera débouté du surplus de sa demande à ce titre.

— intérêts au taux légal

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et la créance indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

— remise des documents sociaux

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents sociaux conformes au dispositif du présent arrêt, soit une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire récapitulatif correspondant aux mois de janvier à avril 2019.

M. [S] sera débouté de sa demande d’astreinte laquelle ne se justifie pas.

3-sur le remboursement à Pôle emploi des allocations d’aide au retour à l’emploi

L’article L.1235-4 du code du travail dispose que 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées […]'

En raison de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [S], il convient d’ordonner à l’employeur de procéder au remboursement aux organismes concernés des indemnités versées au salarié du jour de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

4- sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

L’UDAF sera condamnée à payer à M. [S] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres du 19 mai 2021,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [X] [S] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’Union départementale des associations familiales d’Eure et Loir (UDAF 28) à payer à M. [X] [S] les sommes suivantes :

—  1 569,80 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

—  156,98 euros à titre de congés payés afférents,

—  6 279,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  627,92 euros à titre de congés payés afférents,

—  21 279,80 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que la créance indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

Ordonne la remise par l’UDAF 28 à M. [X] [S] d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux termes du présent dispositif,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute M. [X] [S] de sa demande à ce titre,

Ordonne à l’UDAF 28 de procéder au remboursement aux organismes concernés des indemnités versées à M. [X] [S] à compter du jour de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par voie électronique à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail,

Déboute l’UDAF 28 de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’UDAF 28 aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Nouha ISSA, adjoint administratif faisant fonction de greffier, pour le greffier empêché, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

P/ Le greffier empêché, Le président,