COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 DECEMBRE 2024

N° RG 22/03259 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VPSP

AFFAIRE :

[L] [E]

C/

S.A.S. FARECO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F18/03237

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Eptissam BELAMINE

M^e Morgane FRANCESCHI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [L] [E]

né le 20 Septembre 1974 à [Localité 5] (ALGÉRIE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Eptissam BELAMINE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R214

APPELANT

****************

S.A.S. FARECO

N° SIRET : 409 68 4 8 59

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Morgane FRANCESCHI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 570 – substitué par M^e Philippe RENAUD avocat au barreau de l’ESSONNE.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Anne REBOULEAU

FAITS ET PROCEDURE,

M. [L] [E] a été engagé en qualité d’ingénieur d’études par la société Fareco, selon contrat à durée indéterminée du 7 février 2011.

Par avenant au contrat de travail du 31 janvier 2013, le salarié recevait la qualification de chargé d’affaires.

La société Fareco a pour objet la fabrication de matériel électrique utilisé par les collectivités territoriales sur la voie publique.

Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des cadres de la métallurgie.

Convoqué le 23 novembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 décembre 2017 suivant, M. [E] a été licencié par courrier du 11 décembre 2017 « pour absence sans autorisation préalable du 9 novembre après-midi au 17 novembre ».

M. [E] a saisi le 10 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 7 octobre 2022, notifié le 21 octobre 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit que des demandes formulées en cours de procédure après la requête sont irrecevables,

Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [L] [E] par la société Fareco en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Fareco à payer à M. [L] [E] les sommes suivantes :

-11 640 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1164 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

-6790 euros à titre d’indemnité légale de licenciement avec intérêts à dater du 7 mars 2019,

Rappelle que sont exécutoires de plein droit à titre provisoire selon l’article R. 1454-28 du code du travail le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2 ème de l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite maximale de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire qu’il y a lieu de fixer à 3 880 euros.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Condamne la société Fareco à payer à M. [L] [E] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Fareco de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Fareco aux dépens.

Le 27 octobre 2022, M. [E] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 01 juillet 2024, M. [E] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du 7 octobre 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre

— Débouter la société Fareco de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions

Statuant de nouveau :

A titre principal,

— Dire que le licenciement de M. [E] est nul

— Condamner la société Fareco à payer à M. [E] les sommes suivantes :

— Indemnité de préavis : 11.640 euros

— Congés payés sur préavis : 1.164 euros

— Indemnité légale de licenciement : 6.790 euros

— Solde prime de 13 ème mois : 183,24 euros

— Heures supplémentaires : 45.837,58 euros

— Congés payés sur heures supplémentaires : 4.583,75 euros

— Indemnité de repos compensateur : 17.803,14 euros

— Congés payés sur repos compensateur : 1.780,31 euros

— Dommages et intérêt pour travail dissimulé : 23.280 euros

— Indemnité pour licenciement nul : 46.560 euros

— Dommages et intérêts préjudice moral : 15.000 euros

— Remboursement note de frais kilométriques : 807,52 euros

A titre subsidiaire,

— Dire que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société Fareco à payer à M. [E] les sommes suivantes :

— Indemnité de préavis : 11.640 euros

— Congés payés sur préavis : 1.164 euros

— Indemnité légale de licenciement :6.790 euros

— Solde prime de 13 ème mois : 183,24 euros

— Heures supplémentaires : 45.837,58 euros

— Congés payés sur heures supplémentaires : 4.583,75 euros

— Indemnité de repos compensateur : 17.803,14 euros

— Congés payés sur repos compensateur : 1.780,31 euros

— Dommages et intérêt pour travail dissimulé : 23.280 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 46.560 euros

— Dommages et intérêts préjudice moral : 15.000 euros

— Remboursement note de frais kilométriques : 807,52 euros

En tout état de cause :

— Dire que toutes les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes soit le 7 décembre 2018

— Condamner la société Fareco à payer à M. [E] la somme de 7.500 euros, en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 01 juillet 2024, la société Fareco demande à la cour de :

— Recevoir la société Fareco en son appel incident, l’y déclarer bien-fondée'

— Vu les articles 562, 564, 901 du CPC et le décret 2016-660 du 20 mai 2016,

— Dire que la déclaration d’appel de M. [L] [E] ne défère à la cour aucun chef du jugement attaqué et que la Cour n’est par conséquent saisie d’aucune demande,

— En conséquence, dire que l’effet dévolutif ne joue pas en l’espèce, que la Cour n’est pas saisie et qu’il n’y a pas lieu de statuer,

A titre subsidiaire :

— Déclarer irrecevable l’appel de M. [E],

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Fareco ,

En conséquence,

— Déclarer irrecevables les nouvelles demandes présentées dans les conclusions signifiées le 17 janvier 2022 à la société Fareco par M. [L] [E] dans le cadre de la même instance,

— Inviter M. [L] [E] à présenter ces nouvelles demandes, s’il l’estime nécessaire, dans le cadre d’une autre procédure prud’homale,

— Sur les demandes recevables, savoir celles d’origine et accessoirement l’ensemble des demandes si la Cour décide de statuer également sur les demandes irrecevables :

— Débouter M. [L] [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [L] [E] à verser au profit du Trésor Public une amende à hauteur de 2.500 euros au titre de l’article 32-1 du Code de Procédure Civile,

— Condamner M. [L] [E] à verser à la société Fareco une somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

— Condamner M. [L] [E] à verser à la société Fareco une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Condamner M. [L] [E] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 22 novembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 25 mars 2024.

MOTIFS

Sur l’effet dévolutif de l’appel interjeté par M. [E] :

Selon l’article 901 du code de procédure civile, « la déclaration d’appel est faite par acte contenant, à peine de nullité, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible ».

En vertu de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En l’espèce, la déclaration d’appel énonce, sous la rubrique 'objet/portée de l’appel', ceci :

'appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués. Les chefs de jugement critiqués sont les suivants :

Dit que des demandes formulées en cours de procédure après la requête sont irrecevables,

Requalifie le licenciement pour faute grave de M. [L] [E] par la société Fareco en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Fareco à payer M. [L] [E] les sommes suivantes :

-11 640 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-1164 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

-6790 euros à titre d’indemnité légale de licenciement avec intérêts à dater du 7 mars 2019

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.'

Contrairement à ce que soutient la société intimée, même si la déclaration d’appel ne comporte pas les mentions « critique, réformation, infirmation ou annulation » qui ne sont pas exigées par l’article 901 du code de procédure civile, mais dont doivent seules faire mention les conclusions en application de l’article 954 du code de procédure civile, force est de relever que la déclaration d’appel comporte bien les chefs de jugement expressément critiqués auquel l’appel est limité.

Il en résulte que la cour est valablement saisie des chefs de jugement critiqués.

L’exception soulevée par l’intimée selon laquelle la déclaration d’appel n’emporterait pas d’effet dévolutif sera par voie de conséquences rejetée.

Sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles :

Le conseil de prud’hommes de Nanterre a dit irrecevable la demande nouvelle de M. [E] comme portant sur la nullité du licenciement du fait d’un harcèlement moral.

M. [E] soutient que le requérant a toujours la possibilité de faire des demandes additionnelles lorsque celles-ci présentent un lien suffisant avec les demandes initiales.

À cet égard, il fait valoir avoir saisi le conseil des prud’hommes afin de contester son licenciement et obtenir l’indemnisation du préjudice causé par la rupture abusive de son contrat de travail.

Il estime que sa demande additionnelle se rattache bien aux prétentions originelles par un lien suffisant pour relever de la rupture du contrat de travail et de son indemnisation.

L’employeur soutient que le salarié a présenté devant le conseil des prud’hommes des demandes différentes de celles évoquées dans la requête initiale du 10 décembre 2018, ces demandes nouvelles portant sur la nullité du licenciement, un solde de prime de 13e mois, une indemnité de repos compensateur, des dommages intérêts pour travail dissimulé, une indemnité pour licenciement nul et le remboursement de frais kilométriques. L’employeur fait valoir qu’elles sont irrecevables comme nouvelles.

Pour les instances introduites depuis le 1er août 2016, et depuis la suppression du principe de l’unicité de l’instance prud’homale, l’article R. 1452-2 du code du travail dispose désormais que la requête introductive d’instance doit expressément contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci.

Toute prétention nouvelle, non mentionnée dans la requête initiale, est ainsi par principe irrecevable en cours d’instance prud’homale, à l’exception des demandes incidentes, au sens de l’article 63 du code de procédure civile, qui demeurent recevables si elle se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant selon l’article 70 du code de procédure civile.

En l’espèce, il résulte de la requête initiale devant le conseil de prud’hommes que les demandes de M. [E] portaient sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement d’heures supplémentaires, le remboursement de notes de frais et des dommages intérêts pour préjudice moral.

Les demandes relatives à l’indemnisation du licenciement nul, d’un solde de prime de 13e mois, d’une indemnité de repos compensateur et de dommages intérêts pour travail dissimulé constituent des demandes additionnelles qui ne font que compléter la prétention originaire relative au non respect du contrat de travail et à l’indemnisation de sa rupture auxquelles elles se rattachent par un lien suffisant.

Ces demandes sont donc recevables.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit irrecevables les demandes additionnelles.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

À l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires à hauteur de 45 835,58 euros, pour la période du 11 décembre 2014 au 11 décembre 2017, le salarié allègue avoir cumulé trois postes à responsabilité simultanément et avoir effectué des heures supplémentaires du 7 février 2011 au 24 novembre 2017.

Le salarié verse aux débats les éléments suivants :

— les bilans d’entretien individuel annuel desquels il résulte que le salarié était en charge des « études trafics Fareco, des déprogrammations et mises en service et du SAV matériel »

— un décompte des heures supplémentaires alléguées par jours et par semaines (pièce n° 10 de l’appelant),

— des éléments envoyés et reçus de sa messagerie de février 2016 à février 2017, dont il s’abstient de faire l’analyse. (pièces n° 37 et 28 à 30 de l’appelant),

— des courriels adressés à l’employeur faisant état d’heures supplémentaires effectuées.

Ces documents sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments.

La société qui rétorque que le salarié ne fournit pas d’élément sérieux à l’appui de sa demande, qualifie les horaires décrits par le salarié de mensongers, observe que les horaires des courriels produits sont systématiquement inclus dans le temps de travail normal.

Aux termes de son contrat de travail, le salarié était soumis à une durée de travail de 35 heures hebdomadaires de 8h45 à 17h du lundi au jeudi et de 8h45 à 15h45 le vendredi avec une heure de pause quotidienne pour le déjeuner.

À juste titre, le conseil a relevé le caractère quasi systématique des horaires figurant au tableau communiqué par le salarié. Ainsi, du mois de janvier à juillet 2015, le tableau fait état d’une heure d’arrivée quotidienne à 8h et d’un horaire de départ à 19 heures du lundi au jeudi et à 17h les vendredis.

Par ailleurs, la plupart des courriels communiqués dont certains ont été envoyés après 21 h ne portent que sur une période d’un an et sont pour la plupart informatifs sans comporter spécifiquement de sollicitations de l’employeur au salarié.

Il ressort de l’ensemble des pièces produites aux débats que le salarié a bien exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé.

Étant rappelé qu’il a été notifié au salarié une mise à pied par courrier du 23 novembre 2017 reçu par ce dernier le 27 novembre suivant, période dont il ne sera pas tenu compte, il sera alloué à M. [E] à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période du 11 décembre 2014 au 27 novembre 2017 la somme de 5 000 euros bruts, outre 500 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Au regard du nombre d’heures indemnisées, le contingent annuel de 220 heures n’ayant pas été atteint, la demande d’indemnité de repos compensateur sera rejetée par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas l’élément intentionnel du fait de l’absence de mention sur les bulletins de salaire des heures supplémentaires mentionnées ci-dessus. La demande indemnitaire du salarié sera rejetée et le jugement entrepris confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

M. [E] conclut à la nullité de son licenciement pour avoir subi des faits constitutifs de harcèlement moral et les avoir dénoncés à l’employeur.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon lui d’un harcèlement moral :

— Une surcharge de travail,

— Une mise à l’écart,

— Des injures émanant d’autres salariés.

Il ne ressort pas des éléments communiqués par le salarié que des injures aient été proférées à son encontre par des collègues.

En effet, la réponse adressée par mail du 19 mai 2015 par M. [Y] à un de ses collaborateurs, s’agissant de M. [E] dans les termes suivants " ce que pense [L], je m’en fous " marque certes un manque de courtoisie, sans pour autant porter de propos injurieux.

L’allégation du salarié selon laquelle en 2013, M. [M] l’aurait insulté de salaud et l’aurait menacé en disant « fais attention, j’ai des relations » n’est justifiée par aucune pièce produite aux débats.

Ce grief n’est pas établi.

Certes, le salarié justifie ( pièce n° 15 de l’appelant) avoir alerté l’employeur sur sa situation et sa charge de travail par courrier du 25 mai 2012 en dénonçant une situation qui devenait critique et en rappelant avoir demandé depuis plusieurs mois de faire un point.

Pour autant, le salarié n’objective pas la surcharge de travail alléguée au regard des témoignages imprécis produits aux débats de M. [B], responsable qualité et certification (pièce n°11 de l’appelant) qui évoque de façon vague « une charge de travail hors norme », de M. [X], technicien, (pièce n°12 de l’appelant) qui indique que M. [E] ne comptait pas les heures ou M. [Z], cadre technique, (pièce n°13 de l’appelant) qui énonce sans précision que le salarié avait un emploi du temps très chargé.

Il en est de même, concernant les reproches de mise à l’écart formulées par M. [E] contre la société Fareco, qui sont uniquement étayés par ses propres mails.

La dégradation de l’état de santé du salarié est établie par le certificat médical du 8 août 2018 du docteur [R], médecin généraliste, versé aux débats, toutefois, en l’absence de preuve de la matérialité des éléments de fait invoqués au soutien de la demande au titre du harcèlement moral, celle-ci doit être rejetée. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe le litige est ainsi rédigée :

«  ..

Monsieur,

Pour une raison que nous ne connaissons pas vous avez adopté depuis le début de l’année à l’encontre de l’entreprise, un comportement pour le moins inconséquent, à tous égards; vous n’avez eu de cesse de créer des difficultés, prenant en outre des libertés pour le moins stupéfiantes au regard de vos obligations essentielles, qui se traduisent désormais par une atteinte délibérée à l’autorité de votre hiérarchie, et donc de votre employeur, en dépit des mises en garde reçues.

Ainsi, par un mail du 21 février, votre supérieur hiérarchique vous écrivait : « concernant les jours de récupérations comme précisé lors de notre entretien d’hier, ces jours comme pour toute autre absence sont soumis à autorisation….. En espérant que ce sujet soit maintenant clos et parfaitement clair pour toi. », et de fait vous n’avez pas manifesté d’incompréhension, ce qui démontre bien que vous en aviez admis le principe et le mécanisme.

Pour autant, vous avez persisté dans votre attitude: quel n’a pas été notre étonnement de constater que vous manifestiez votre mauvaise humeur, cette fois-ci par des provocations, notamment des revendications qui sont totalement infondées.

Pour autant, personne ne vous conteste la possibilité de vous exprimer et celle de revendiquer, mais encore faudrait-il, eu égard votre qualité de « cadre », Responsable Bureau d’études, de vous limiter loyalement à des demandes utiles présentant des fondements sérieux (tel n’est pas le cas d’une réclamation qui porte sur « 320 jours supplémentaires »).

Enfin, il ne se passe pas de semaine que vous ne vous adressiez à votre hiérarchie d’une manière à ce point agressive, que nous avons été interpelés par ce comportement totalement inhabituel dans notre petite unité, puisqu’ainsi vous faisiez preuve d’une désinvolture incompréhensible.

C’est dans ces conditions que vous avez commis récemment des manquements graves, dont le caractère délibéré a été confirmé non seulement par le contenu de votre lettre (datée du 1° décembre), mais également par vos propos lors de l’entretien préalable; nous ne pouvons que tenir compte de l’ensemble, tant il marque, sinon votre intention de nuire à l’entreprise, du moins vos intentions réelles d’en découdre avec votre hiérarchie pour obtenir satisfaction.

Ce sont ces derniers faits, décrits ci-après, qui nous ont incités à envisager une rupture :

Suite à l’entretien qui a eu lieu le 4 décembre 2017 à 9 heures en présence de Monsieur [K] délégué du personnel qui vous assistait, nous vous notifions votre licenciement à effet immédiat, la faute grave étant retenue à votre encontre, pour les motifs suivants

Ainsi, et alors même que vous aviez été de nouveau informé, par votre supérieur hiérarchique en février 2017 de l’importance qu’il y avait de respecter le mécanisme des « récupérations », notamment le fait qu’elles devaient impérativement être validées pour ne pas obérer la continuité et la qualité du service, vous avez décidé de passer outre, mettant directement en cause le pouvoir de direction de votre employeur.

Fort de ce premier manquement grave, vous avez réitéré ce comportement, vous absentant de nouveau sans autorisation préalable du 9 novembre après-midi au 17 novembre, faisant mine de respecter, en apparence, la procédure, mais agissant contre l’esprit même de la réglementation, c’est-à-dire en vous absentant sans attendre l’accord préalable et écrit de votre hiérarchie.

Certes, vous avez déposé sur le bureau de votre supérieur une feuille de demande en récupérations, mais vous ne pouvez nier que celle-ci n’a pas été validée (nous détenons toujours l’original); cela ne vous a pas empêché de vous absenter, vous soustrayant à vos obligations essentielles.

Loin de se douter que, par ces man’uvres, vous cherchiez à faire pression sur la Direction pour faire admettre des réclamations salariales indues, votre responsable a pris du temps pour vous répondre, parce qu’il ne comprenait pourquoi vous lui demandiez un rattrapage correspondant à autant de jours que ceux que vous aviez annoncés.

Il entendait, en toute légitimité, vérifier les jours exacts de récupération auxquels vous pouviez prétendre : vous ne pouviez donc lui tenir rigueur d’un défaut de réponse immédiate, au demeurant non prévu par nos usages.

Vous aviez d’ailleurs parfaitement compris sa démarche, puisqu’en réponse à ses interrogations, vous lui avez envoyé un courriel récapitulatif de vos prétentions, indiquant un nombre d’heures « supplémentaires » que vous estimiez avoir réalisées, sans d’ailleurs en justifier, ni même fournir le moindre élément d’appréciation.

Or, vous n’avez pas attendu la réponse de votre responsable, décidant à sa place de faire comme si ces jours d’absence étaient validés implicitement, ne tenant aucun compte d’une procédure que pourtant vous connaissiez, pas plus que de l’article 6.2 du règlement intérieur (que vous ne pouvez méconnaitre).

Ce même responsable a été à ce point surpris de votre démarche, qu’il a tenu, avant d’en informer sa propre hiérarchie, à vous mettre en garde par un courriel, ayant découvert que vous vous étiez octroyé des jours de récupération sans son accord et en dépit des impératifs de l’entreprise.

Le fait est que votre absence du 9 novembre après-midi au 17 novembre (non autorisée), a provoqué des incidents :

Votre supérieur hiérarchique, bien que confronté à sa propre charge de travail, a dû pallier les conséquences de votre absence irrégulière par des solutions propres à mettre un terme au mécontentement exprimé par nos partenaires sur les projets qui vous avaient été confiés.

Ces réactions de vos interlocuteurs professionnels à une absence qui a pesé sur les évènements et met en cause la notoriété de l’entreprise, démontrent que vous êtes parti sans vous soucier de la continuité du service, ce qui, venant d’un cadre investi de responsabilités, caractérise une faute grave.

Comment pourrions-nous, confrontés à un comportement aussi provocateur, vous confier, fut-ce le temps d’un délai congé de trois mois, des responsabilités quand on sait à quel point vous les négligez dans un but inavouable '

Confirmant votre attitude en ce qu’elle a de volontaire et de délibérée, vous avez tenté, par votre dernier courrier reçu le 4 décembre, de faire croire que votre absence irrégulière ne pourrait générer de difficulté, affirmant qu’un salarié aurait été missionné pour vous remplacer, ce qui est absurde: le courriel du 15/11/2017 concernant la commande 21883 [Localité 6] prouve le contraire: la personne que vous citez non seulement n’était pas au courant de cette commande datant de fin octobre, mais elle n’avait reçu aucune instruction pour la traiter à votre place.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable ne sauraient donc constituer des excuses recevables.

Lorsque nous vous avons convoqué à un entretien préalable, nous imaginions encore que vos absences irrégulières étaient le fruit d’une inconséquence dont peut être vous n’aviez pas mesuré l’importance et la gravité : loin de là, votre dernière lettre démontre qu’il s’agissait d’un acte intentionnel, destiné à faire pression sur votre hiérarchie, par une sorte de chantage au travail dans le but de faire aboutir une revendication salariale illégitime et infondée.

Dans ces conditions, nous ne pouvons faire autrement que prononcer votre licenciement, pour faute grave, donc à effet immédiat.

[…]'.

Sur le délai restreint.

Le salarié oppose en premier lieu que son licenciement n’est pas intervenu dans un délai court après la découverte des faits ce qui exclut tant la faute grave que la cause réelle et sérieuse du licenciement. S’agissant de la faute grave reprochée, soit son absence sans autorisation du 9 au 17 novembre 2017, le salarié oppose avoir obtenu, après une demande de congés à son supérieur le 31 octobre 2017, l’accord verbal préalable de sa hiérarchie. Il objecte que le règlement intérieur dont se prévaut l’employeur n’est pas opposable aux salariés et n’impose pas d’attendre une autorisation formalisée par écrit.

La société conteste tout accord verbal de sa part en faisant valoir qu’après avoir essuyé des refus successifs, le salarié avait décidé d’outrepasser les instructions de l’employeur.

Le salarié ayant été licencié pour faute grave, il convient de vérifier si la procédure de licenciement engagée le 23 novembre 2017 avec la convocation à l’entretien préalable, l’a bien été dans un délai restreint.

La société n’a pas fait d’observation à ce titre.

En engageant la procédure le 23 novembre 2017 alors que l’employeur a eu connaissance des faits le 10 novembre 2017, marquant le début du congé non autorisé du salarié, l’employeur a bien agi dans un délai restreint, peu important que le salarié ait continué de travailler au sein de l’entreprise jusqu’au 27 novembre 2017, date de la mise à pied à titre conservatoire.

Le moyen tenant au délai restreint est donc écarté.

Sur la nullité du licenciement :

M. [E] soulève la nullité au double motif du harcèlement moral subi et de sa dénonciation ainsi qu’en raison de la violation de la liberté d’expression du salarié en faisant valoir que le licenciement est fondé notamment pour revendication salariale illégitime et infondée s’agissant des heures supplémentaires.

Il résulte des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés est nul.

Il suit de ce qui précède que le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral.

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié un seul grief constitutif selon lui d’une faute grave en spécifiant « Nous vous notifions votre licenciement à effet immédiat la faute grave étant retenu à votre encontre pour les motifs suivants » en visant l’absence non autorisée du salarié du 9 au 17 novembre 2017.

Il n’est pas fait mention par l’employeur de griefs se rapportant à la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral.

M. [E] soutient qu’il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur lui a reproché d’user de sa liberté d’expression en sollicitant le paiement d’heures supplémentaires et en dénonçant ses conditions de travail.

La société conteste toute violation de la liberté d’expression en faisant valoir que le salarié n’a été nullement empêché par l’employeur ou sa hiérarchie de s’exprimer au temps et au lieu de travail sur des sujets relatifs au travail, voire aux conditions de travail.

La liberté d’expression est une liberté fondamentale consacrée au niveau international par la Déclaration Universelle des Nations Unies sur les Droits de l’Homme de 1948 et le Pacte International relatif aux Droits Civils et Politiques de 1966. Elle est également garantie par la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l’homme et des Libertés fondamentales du 4 novembre 1950 en son article 10 et par la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne.

Les articles 10 et 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du citoyen du 26 août 1789 disposent respectivement que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi » et que " la libre communication des pensées et des opinions est un droit les plus précieux de l’homme ; tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement (…) ".

L’article L.1121-1 du code du travail affirme que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées ou but recherché ».

En l’espèce, dans la lettre de licenciement ci-avant reproduite, l’employeur évoque certes, en préambule des revendications du salarié qu’il estime infondées en visant une réclamation de ce dernier portant « sur 320 jours supplémentaires ». Mais, alors que l’employeur ajoute « pour autant, personne ne conteste la possibilité de vous exprimer et celle de revendiquer » force est de relever, contrairement à ce que soutient le salarié, que l’employeur qui ne fait expressément état au soutien du licenciement que d’un seul grief la faute grave reprochée – son absence non autorisée- ne fonde pas la rupture sur l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression.

Le licenciement n’encourt aucune nullité.

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

Le salarié conteste la faute grave reprochée en alléguant l’existence d’une autorisation verbale de son responsable hiérarchique.

La société affirme que la faute grave est établie et conteste toute autorisation d’absence verbale délivrée au salarié. La société ajoute que le salarié faisait preuve d’une totale indépendance en dépit du lien de subordination et que son responsable direct avait dû le rappeler à ses obligations.

Le règlement intérieur stipule en son article 6.2 que toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par le supérieur hiérarchique.

Il résulte d’un courriel du 17 février 2017 de M. [N], responsable hiérarchique, adressé au salarié (pièce n°9 de la société intimée), que ce dernier avait pris deux jours de récupération sans en informer au préalable son responsable pour avoir déposé sur son bureau, la veille du premier jour d’absence, un formulaire de demande d’absence et sans en attendre la validation. À cette occasion, le responsable demandait au salarié à l’avenir de ne plus le mettre devant le fait accompli, dans l’intérêt du service, mais aussi au regard de la responsabilité de l’employeur en cas d’accident.

En réponse par courrier du 20 février 2017, M. [E] répondait à son responsable être vainement passé dans son bureau et que ce dernier récupérait des journées ou demi-journées lui-même sans passer par la direction.

Le 21 février 2017, M. [N] répondait au salarié en contestant se libérer de toute demande d’autorisation en cas de récupération de journée, et lui rappelait s’agissant des jours de récupération que comme pour toute autre absence, ils étaient soumis à autorisation, le responsable hiérarchique précisant que l’autorisation était nécessaire, non pas pour contrôler les heures des responsables, mais pour que les absences soient inscrites dans la planification globale du service. M. [N] terminait son courriel du 21 février 2017 en mentionnant expressément qu’il espérait que ce sujet était clos et parfaitement clair pour le salarié.

Certes, la société ne justifie pas de l’effectivité des formalités de publicité du règlement intérieur ou de sa communication à l’Inspection du travail, nécessaires pour le rendre opposable, il résulte néanmoins du courriel du 21 février 2017, que dès cette date, M. [E] était parfaitement informé de la nécessité d’une autorisation expresse du responsable s’agissant de demande de jours de récupération.

S’agissant de l’absence du salarié du 9 au 17 novembre 2017, il n’est pas contesté que le salarié a déposé une demande d’absence auprès de M. [N].

Contrairement à ce que soutient le salarié, la confirmation qu’une autorisation verbale de congé lui aurait été donnée par sa hiérarchie que conteste la société, n’est pas objectivée au regard du mail que lui adressait M. [N] le 13 novembre 2017 (pièce n° 21 de la société).

En effet, alors que son responsable rappelait au salarié que les récupérations étaient soumises à autorisation et qu’elles devaient être justifiées, l’évocation par M. [N] d’une absence de formalisation de son autorisation ne saurait renvoyer à un seul défaut de formalisation écrite d’un accord, mais bien à l’absence d’autorisation elle-même.

Force est de relever à cet égard, que selon courriel du 21 novembre 2017 adressé à son responsable hiérarchique, (pièce n° 27 de l’intimée) le salarié reconnaissait implicitement l’absence de toute autorisation tant écrite que verbale de sa hiérarchie en interrogeant expressément son responsable sur les motifs de l’absence de validation de ses demandes d’absence.

C’est donc en vain que le salarié soutient qu’une autorisation verbale dont il ne rapporte pas la preuve, lui aurait été accordée.

C’est également de façon inopérante que le salarié se réfère à l’existence au sein de l’entreprise d’un usage d’autorisation verbale des congés.

Contrairement à ce que soutient le salarié, sans qu’une mise en demeure du salarié qui avait prévenu l’employeur de son absence n’ait été nécessaire, la société n’est pas restée sans réaction consécutivement à l’absence non autorisée du salarié sur la période litigieuse, M. [N] adressant le 13 novembre 2017 à ce dernier un courriel lui rappelant les précédents échanges ayant eu lieu entre eux au sujet des jours de récupération et la nécessité d’une autorisation en concluant que le sujet serait de nouveau évoqué dès le retour du salarié.

Alors que dix mois auparavant, en février 2017, M. [E] avait été formellement averti par M. [I] de la nécessité d’une autorisation de l’employeur s’agissant de demande de jours de récupération, et mis en garde, force est de relever que c’est de façon volontaire que le salarié s’est soustrait aux consignes de son employeur en étant absent du 9 au 17 novembre 2017 sans autorisation de ce dernier.

Ce fait ainsi établi constitue une violation par le salarié de ses obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rendait immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise.

En conséquence, le licenciement reposant sur une faute grave, le salarié sera débouté de ses prétentions subséquentes et le jugement infirmé sur ce point.

Sur la demande au titre du solde de prime de 13e mois :

Le salarié précise que la prime de 13e mois est prévue par le contrat de travail.

En rappelant que l’employeur lui a versé le solde du 13e mois au prorata de sa présence dans l’entreprise à hauteur de 1 756,76 euros, le salarié soutient que n’ayant pu travailler jusqu’au 31 décembre 2017 en raison du licenciement irrégulier, le solde du 13e mois doit lui être versé en intégralité.

Il est établi que le salarié percevait une prime de 13e mois.

L’existence de l’usage du droit à la perception de la prime de 13e mois prorata temporis étant constante et le licenciement étant fondé, force est de relever que le salarié présent dans l’entreprise jusqu’au 13 décembre 2017 a été intégralement indemnisé de son 13e mois selon son temps de présence.

Le salarié sera débouté de sa demande par confirmation du jugement de ce chef.

Sur la demande de remboursement des frais kilométriques :

À l’appui de sa demande de remboursement du solde des frais kilométriques pour l’année 2017 à hauteur de la somme de 807,52 euros le salarié allègue avoir utilisé son véhicule personnel afin d’ effectuer de très nombreux déplacements programmés chaque mois.

M. [E] fait valoir que sur la note de frais d’un montant de 1 613,92 euros l’employeur n’a accepté de lui rembourser que la somme de 806 40 euros.

La société objecte avoir réglé intégralement la première note de frais présentée par le salarié sauf certains postes revendiqués dont il n’était pas justifié.

Concernant sa demande de rappel de remboursement de frais kilométriques, le salarié produit aux débats pour l’année 2017, un tableau avec l’indication précise de la liste des clients visités et le nombre parcourus mensuellement.

Cette demande formée sur la base d’un tableau précis et vérifiable par l’employeur dès lors qu’il porte la mention quotidienne de chaque déplacement, est fondée sur des éléments de preuve suffisants.

Ainsi, le salarié est-il bien fondé en sa demande de paiement du solde des frais kilométriques à hauteur de la somme de 807,52 euros.

Le jugement sera infirmé à ce titre.

Sur la demande de dommages intérêts pour procédure abusive :

La société sollicite la condamnation du salarié au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile pour abus du droit d’ester en justice.

La société demande également la condamnation de l’appelant à lui payer la somme de 1 500 euros de dommages intérêts pour procédure abusive sur le fondement de l’article 1240 du Code civil.

La société ne démontre pas que l’action du salarié pour mal fondée qu’elle soit, procède d’un abus de procédure. Elle sera donc déboutée de ses demandes par confirmation du jugement.

Sur les autres demandes :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Rejette l’exception soulevée par l’intimée tendant à voir dire que la déclaration d’appel n’importe pas d’effet dévolutif ; déclare la cour régulièrement saisie.

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 7 octobre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [L] [E] de ses demandes indemnitaires au titre du repos compensateur, au titre du travail dissimulé et de sa demande au titre du solde de prime de 13e mois et en ce qu’il a débouté la société Fareco de ses demandes reconventionnelles

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Juge recevables les demandes additionnelles en cause d’appel.

Condamne la société Fareco à payer à M. [L] [E] les sommes suivantes :

-5 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées du 11 décembre 2014 au 27 novembre 2017, outre la somme de 500 euros bruts au titre des congés payés afférents.

-807,52 euros au titre du solde des frais kilométriques au titre de l’année 2017.

—  2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles.

Juge que M. [L] [E] n’a pas subi de harcèlement moral.

Déboute M. [L] [E] de sa demande en nullité du licenciement.

Juge que le licenciement de M. [L] [E] par la société Fareco est fondé par une faute grave et en conséquence le déboute de toutes ses demandes à ce titre.

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne

Juge que le licenciement de M. [L] [E] par la société Fareco est fondé par une faute grave et en conséquence le déboute de toutes ses demandes à ce titre.

Condamne la société Fareco aux dépens d’appel .

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière Placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente