COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 NOVEMBRE 2024

N° RG 23/00626 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VW53

AFFAIRE :

[Z] [K]

C/

S.A.S. AXALTA COATING SYSTEMS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F20/00111

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David ALVES DA COSTA

M^e Patrick THIEBART

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [K]

né le 29 Janvier 1979 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e David ALVES DA COSTA de la SELARL DAVID ALVES DA COSTA AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de ROUEN, vestiaire : 82

APPELANT

****************

S.A.S. AXALTA COATING SYSTEMS France SAS

N° SIRET : B 7 78 150 706

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Patrick THIEBART de la SCP ATALLAH COLIN MICHEL VERDOT ET AUTRES, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : T04

M^e SAUNIER Meggane, Plaidant, avocat au barreau de Paris

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 30 septembre 2015, M. [Z] [K] a été engagé par la société Axalta coating systems France à compter du 16 novembre 2015 en qualité de responsable grands comptes avec le statut de cadre.

En dernier lieu, M. [K] occupait le poste de directeur Monde OEM.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des industries chimiques.

Par requête reçue au greffe le 20 août 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par courrier du 9 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 6 avril 2021, puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 9 avril 2021.

Par jugement du 16 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la jonction de l’affaire enrôlée sous le numéro RG N° 21/00228 avec l’affaire enrôlée sous le numéro de RG N°20/00111,

— jugé que le licenciement de M. [K] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Axalata coating systems France à payer à M. [K] les sommes de :

* 42 653 euros à titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 30 010,05 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 001 euros à titre des congés payés afférents,

— dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 25 août 2020, date de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation de la défenderesse, conformément à l’article 1231-6 du code civil,

— fixé à 10 003,35 euros brut la moyenne mensuelle en vertu des dispositions de l’article R.1234-4 du code du travail,

— condamné M. [K] à verser à la société Axalta coating systems France la somme de :

* 7 480 euros à titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail indument perçus,

— rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales,

— ordonné à la société Axalata coating systems France de remettre à M. [K] le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi actualisés,

— débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Axalara coating systems France du surplus de ses demandes reconventionnelles,

— ordonné la compensation des sommes dues par chacune des parties,

— laissé à la charge de chacun des parties les frais au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution, seront partagés par moitié entre les parties.

Par déclaration au greffe du 27 février 2023, M. [K] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises par le Rpva le 26 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [K] demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Axalta coating systems France à lui payer les sommes suivantes :

* 30 010,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 001 à titre de congés payés sur préavis,

* 42 653 euros à titre d’indemnité de licenciement,

pour le surplus, réformer et infirmer le jugement,

statuant à nouveau,

— sur l’exécution du contrat de travail, condamner la société Axalta coating systems France à lui payer les sommes suivantes :

* 337 318,58 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 33 731,85 euros à titre de congés payés sur rappel d’heures supplémentaires,

* 224 095,32 euros à titre de repos compensateurs,

* 22 409,53 euros à titre de congés payés sur repos compensateurs,

* 138 190,30 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 71 596,32 euros à titre de rappel de salaire pour les heures travaillées pendant les congés,

* 18 900 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’amplitude hebdomadaire maximale de 48 heures,

* 54 700 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’amplitude journalière maximale de 10 heures,

* 39 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

* 47 800 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,

* 125 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du financement d’une formation contractuellement prévue,

* 55 758 euros à titre de de rappel de bonus,

* 5 575,80 euros à titre de congés pays sur rappel de bonus,

* 5 040 euros à titre de dommages et intérêts pour non attribution d’un véhicule de fonction de catégorie 1 pendant près de 4 ans,

* 5 700 euros à titre de rappel d’indemnité télétravail et abonnement internet,

* 1 500 euros à titre de rappel de prévoyance,

* 3 000 euros à titre de rappel d’indemnités compensatrice de congés payés et RTT,

* 3 000 euros à titre de rappel au titre du plan épargne retraite entreprise,

— juger que l’ensemble de ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes le 20 août 2020,

à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de travail de M. [K] aux torts de la société Axalta et fixer la date de résiliation au 9 avril 2021, en conséquence, condamner la société Axalta coating systems France à lui payer à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 60 018,30 euros,

à titre subsidiaire, juger son licenciement du 9 avril 2021 nul, en conséquence, condamner la société Axalta coating systems France à lui payer à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 90 031,50 euros,

à titre encore plus subsidiaire, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la société Axalta coating systems France à lui payer à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 60 018,30 euros,

— débouter la société Axalta de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— ordonner la remise d’une attestation pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et d’un bulletin de salaire suivant les dispositions de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société Axalta à lui payer la somme de 10 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance,

— condamner la société Axalta à lui payer la somme de 10 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en cause d’appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 25 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Axalta coating systems France demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de ses demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail, débouté M. [K] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [K] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a condamné à payer à M. [K] :

* 42 653,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 30 010,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 3 001,00 euros à titre de congés payés afférents,

statuant à nouveau,

— débouter M. [K] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [K] est fondé, avec toutes conséquences de droit que cela implique,

à titre subsidiaire,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [K] de ses demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail,

— débouté M. [K] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [K] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [K] à leur verser la somme de 7 480 euros au titre des sommes qu’il a indument perçues dans le cadre de l’octroi de journée de récupération du temps de travail,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

*l’a déboutée de sa demande de condamnation de M. [K] à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de remboursement des sommes indument perçues liées aux doubles demandes de frais réalisées,

*l’a déboutée de sa demande de condamnation de M. [K] au paiement d’une somme de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

et statuant à nouveau,

— condamner M. [K] à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de remboursement des sommes indument perçues liées aux doubles demandes de frais réalisées,

— condamner M. [K] au paiement d’une somme de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance,

— condamner M. [K] au paiement d’une somme de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel,

— condamner M. [K] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 septembre 2024.

MOTIFS :

Sur les heures supplémentaires

Le salarié soutient que la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée est privée d’effet, d’une part, en l’absence de convention individuelle de forfait en violation de l’article L. 3121-55 du code du travail que ne saurait suppléer l’article 5 de son contrat de travail qui se borne à indiquer que « l’horaire hebdomadaire est celui applicable à la catégorie professionnelle à laquelle Monsieur [Z] [K] appartient et s’inscrit dans les conditions prévues par l’accord relatif à l’aménagement et réduction du temps de travail en vigueur », d’autre part, en ce que par une décision du 31 janvier 2012 (n°10-19.807), la Cour de cassation a considéré que les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, de troisième part, dès lors qu’il n’a pas eu d’entretien annuel sur sa charge de travail en méconnaissance des dispositions légales. Il en déduit qu’il est fondé en sa demande en paiement du rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires pour la période, qu’il estime non-prescrite, du 12 mars 2017 jusqu’à son arrêt maladie du 19 novembre 2019, selon les règles de droit commun.

L’employeur, qui ne remet en cause par aucun moyen l’irrégularité du forfait en jours auquel le salarié était soumis, fait valoir que la demande du salarié en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires est partiellement prescrite en application de l’article L. 3245-1 du code du travail pour la période antérieure au 20 août 2017, qu’elle est infondée, opportuniste et repose sur des éléments contradictoires et incohérents. Il indique notamment qu’il n’avait pas une visibilité suffisante de la charge de travail et de l’organisation des journées de travail du salarié, que son supérieur hiérarchique lui a vainement demandé de partager avec lui son agenda professionnel, que cette demande reposait sur la nécessité d’ajuster le planning de ses collaborateurs en fonction de leurs urgences respectives et de pouvoir ainsi suivre leur charge de travail tout en veillant à leur assurer une amplitude de travail raisonnable, que l’analyse de l’agenda du salarié ne révèle pas l’amplitude des journées de travail décrite dans ses écritures.

Il résulte des dispositions alors en vigueur des articles L 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail, dans leur version issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ; la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié ; elle est établie par écrit.

Selon l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi précitée, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

De même, en vertu de l’article L. 3121-65 du code du travail, 'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

…

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération…'

L’article 5 du contrat de travail du salarié qui prévoit que l’horaire hebdomadaire est celui applicable à la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et s’inscrit dans les conditions prévues par l’accord relatif à l’aménagement et réduction du temps de travail en vigueur, ne constitue pas l’écrit auquel est subordonnée la validité d’une convention de forfait en jours.

De plus, les dispositions conventionnelles en application desquelles la convention de forfait a été mise en oeuvre ne sont pas conformes et ont été invalidées par un arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2012 (Cass. soc., 31 janvier 2012, n°10-19.807) aux termes duquel les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie, ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Enfin, l’employeur ne justifie pas du suivi effectif et régulier de la charge et de l’amplitude de travail du salarié de nature à lui permettre de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Il ne rapporte pas la preuve de la tenue de l’entretien annuel exigé.

Le salarié peut ainsi prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. A ce titre, il est rappelé qu’en dehors de l’hypothèse des conventions de forfait en heures, l’employeur n’est jamais autorisé à substituer une autre modalité de rémunération des heures supplémentaires au paiement majoré imposé par l’article L. 3121-22 du code du travail. De même, l’employeur ne peut valablement soutenir que le paiement des heures supplémentaires résulte du versement d’une rémunération contractuelle plus favorable que celle à laquelle le salarié pouvait prétendre en application des classifications conventionnelles.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, point 60).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

L’employeur soulève la prescription triennale pour la période antérieure au 20 août 2017 par suite de la saisine, le 20 août 2020, de la juridiction prud’homale, le salarié ne pouvant bénéficier des dispositions prises en raison de la pandémie de Covid-19 dès lors qu’aucun délai de procédure ou d’action ne devait s’achever entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 en application de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, modifiée en dernier lieu par l’ordonnance n°2020-666 du 3 juin 2020.

Le salarié soutient qu’en application de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 le point de départ du délai de prescription triennale est la date du 12 mars 2020 en raison de la saisine de la juridiction prud’homale le 20 août 2020, soit à l’intérieur de la période du 12 mars 2020 et le 23 août 2020 au cours de laquelle toute action en justice est réputée avoir été faite à temps.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, « L’action en paiement ou du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

En application de ce texte, et considérant que les conditions prévues par les ordonnances précitées ne sont pas réunies puisque aucun délai pour agir ne devait expirer au cours de la période qu’elles prévoient, la prescription doit jouer en l’espèce pour tout rappel de salaire antérieur au salaire du mois d’août 2020 qui est devenu exigible le 31 août 2020.

Il convient donc de faire droit à la fin de non-recevoir tirée de la prescription pour cette période.

Le salarié, qui estime avoir accompli des heures supplémentaires, soit un peu plus de 600 au cours de la période non-prescrite de l’année 2017, 1400 en 2018 et 1500 2019, présente des décomptes sous forme de tableaux Excell détaillant notamment les horaires réalisés quotidiennement en tenant compte de temps de pause, et comportant une description synthétique de la nature des tâches, le détail des heures de travail ainsi accomplies semaine civile par semaine civile, les heures supplémentaires en découlant chaque semaine et le montant de la rémunération afférente en appliquant les majorations légales, ainsi que des décomptes récapitulatifs des tâches elles-mêmes, des impressions d’écran de logiciel Outlook relatives à des invitation à participer à une vingtaine de réunions, acceptées ou refusées, plusieurs centaines de mails professionnels et des Sms échangés notamment tôt le matin ou tard le soir.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments

Pour sa part, l’employeur soutient de manière inexacte que la rémunération contractuelle versée en exécution du forfait annuel en jours, et non en heures, irrégulier, peut avoit pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail.

Il ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié et les éléments versés ne corroborent pas son affirmation selon laquelle aucune heure supplémentaire alléguée par le salarié n’a été autorisée par sa hiérarchie quand pourtant la nature et le volume des missions confiées au salarié impliquaient la réalisation d’heures supplémentaires.

Il n’établit pas non plus qu’une organisation défaillante du salarié est à l’origine de l’exécution de travaux au cours de congés, et si l’attention du salarié a été appelée sur la nécessité d’une application du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, ce n’est que ponctuellement et tardivement, par courriel du 28 octobre 2019 qui remettait en cause le message d’absence du salarié invitant ses interlocuteurs à le contacter sur son téléphone mobile au cours de ses congés.

En revanche, il objecte utilement que l’examen des éléments versés et leur confrontation font ressortir des inexactitudes, contradictions ou incohérences dans les tableaux présentés par le salarié, notamment sur des jours prétendument travaillés, sur la prise en compte de temps ne correspondant pas à du travail effectif, s’agissant par exemple de temps de trajets, ou sur l’amplitude horaire alléguée. C’est également de manière pertinente qu’il relève que des échanges de mails ou de Sms entre le salarié et son supérieur hiérarchique n’impliquaient pas de réponse ou travaux immédiats, notamment au cours de ses congés.

Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d’autre, la cour estime que l’accomplissement d’heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par celui-ci.

Il sera ainsi alloué au salarié la somme de 175 405,66 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires outre 17 540,57 euros brut de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

Sur les repos compensateurs

Il résulte de l’article L. 3121-11 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, et qu’à défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

En l’espèce, en application de l’article 8 de l’accord cadre du 8 février 1999 relatif à l’organisation et à la durée du travail dans les industries chimiques, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Le salarié soutient qu’il a dépassé le contingent annuel au cours des années 2017, 2018 et 2019 sans bénéficier d’un repos compensateur équivalent à 100 % et forme une demande en paiement à ce titre.

L’employeur fait valoir que la demande du salarié n’est pas fondée faute d’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées, et que celle-ci repose sur des calculs erronés.

Au vu des éléments soumis à son appréciation et compte tenu des développements qui précèdent sur les heures supplémentaires qu’elle retient, la cour constate le dépassement du contingent annuel de 130 heures pour chaque année en litige, la demande du salarié étant dès lors fondée mais dans une proportion moindre, soit une indemnité à lui allouer de ce chef d’un montant total de 116 529,40 euros brut, outre 11 652,94 euros brut de congés payés afférents.

L’employeur sera donc condamné à payer ces sommes au salarié. Le jugement doit être infirmé sur ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire, de la durée maximale quotidienne, du repos hebdomadaire et du repos quotidien

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux fixés par les textes susvisés, qui incombe à l’employeur.

Le seul constat du dépassement d’une durée maximale ouvre droit à réparation pour le salarié.

En l’espèce, au vu des éléments versés, l’employeur, qui ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, du respect de la durée maximale de travail hebdomadaire et quotidienne, ni du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives prévu par l’article L. 3131-1 du code du travail, sera condamné au paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices ainsi subis, d’un montant de 500 euros pour le non- respect de la durée maximale de travail hebdomadaire, de 500 euros pour le non-respect de la durée maximale de travail quotidienne, de 500 euros à raison de la violation du droit au repos quotidien minimal et de 500 euros à raison de la violation du repos hebdomadaire.

Sur le rappel de salaire pour heures travaillées lors de congés

Si le salarié soutient avoir travaillé au cours de ses congés, l’employeur fait valoir à juste titre, que cette demande financière n’est pas étayée au vu de mails ou Sms produits aux débats desquels il ne saurait être déduit, en tenant compte de l’autonomie dont il disposait pour organiser son travail, comme de la nature et de l’importance de ses tâches, qu’il était contraint par sa hiérarchie d’exécuter des travaux au cours de ces périodes, ce que ne fait nullement ressortir l’analyse des mails et Sms qui n’exigeaient pas de lui une réponse ou des travaux immédiats, notamment lorsqu’à la fin du mois d’août 2017 il est intérrogé par son supérieur hiérarchique sur le retour attendu d’un client, ou lorsqu’il prenait lui-même l’initiative d’échanges au cours de ses congés, notamment entre décembre 2017 et janvier 2018.

En tout hypothèse, le salarié ne justifie pas être fondé à prétendre au versement d’un salaire venant s’ajouter à ce qu’il a perçu au titre de ses congés payés.

Le salarié sera donc débouté de sa demande en paiement d’un rappel de salaire correspondant aux heures travaillées pendant ses congés. Il sera ajouté au jugement entrepris qui a omis de statuer sur cette demande.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Le salarié soutient que l’intention de l’employeur de dissimuler du travail résulte du défaut de déclaration régulière d’une partie importante des heures de travail qu’il a accomplies, du recours à un forfait annuel en jours en sachant pertinemment que le poste de responsabilité qui lui a été confié exigeait de lui qu’il accomplisse 'bien plus que 35 heures par semaine', de l’absence de réponse à ses alertes, du défaut de mention de jours de récupération.

L’employeur objecte que le salarié ne rapporte pas la preuve de cette intention.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales '.

Le salarié ne justifie pas de l’intention de l’employeur de dissimuler du travail à la suite d’alertes sur sa charge de travail ni en raison de l’absence de mention sur les bulletins de paie de jours de récupération, fait non matériellement établi, ni du défaut de mention sur les bulletins de paie d’heures supplémentaires impayées qui ne résulte que de l’application erronée d’une convention de forfait annuelle en jours privée d’effet.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris qui déboute le salarié de sa demande indemnitaire formée de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes financières subséquentes

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié sollicite à titre principal le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du licenciement, soit au 9 avril 2021, par suite des manquements de l’employeur au titre du forfait annuel en jours privé d’effet, de l’obligation de sécurité en l’absence d’entretien sur sa charge de travail, laquelle était d’une importance telle qu’il a souffert d’un burn out qui a été reconnu en tant que maladie professionnelle, qu’il estime suffisamment récents et graves pour justifier une rupture aux torts de celui-ci en ce qu’ils empêchaient la poursuite de la relation contractuelle.

L’employeur fait valoir que les manquements invoqués sont trop anciens pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail et que l’état de santé invoqué par le salarié préexistait.

Il est reconnu au salarié la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

La résiliation judiciaire produit ses effets au jour où le juge la prononce, à la double condition que le contrat de travail n’ait pas été rompu durant la procédure et que le salarié soit encore au service de son employeur. Si le salarié est licencié dans l’intervalle, la prise d’effet est nécessairement située au jour du licenciement.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application de l’article 1353 du code civil, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas, jusqu’à l’arrêt maladie du salarié de novembre 2019, avoir mis en oeuvre des entretiens annuels au cours desquels étaient évoquées la charge de travail de ce dernier et son adéquation avec sa vie personnelle, ni de la mise en place effective, à cette fin, d’un moyen de contrôle objectif, alors qu’il résulte des développements qui précèdent que le salarié était régulièrement soumis à une charge de travail impliquant l’accomplissement d’heures supplémentaires d’une importance non négligeable excédant le contingent annuel et l’amenant à dépasser les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires tout en le privant de repos obligatoires.

Or, il ressort d’un courrier de la caisse primaire d’assurance maladie en date du 20 décembre 2021 que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a émis un avis favorable concernant la maladie du salarié hors tableau, soit un burn out déclaré le 6 mai 2021 par suite d’une première constatation médicale du 15 novembre 2019, dès lors reconnue d’origine professionnelle. De plus, les pièces médicales versées font ressortir une prise en charge de cette pathologie en termes de soins et de prescriptions médicamenteuses.

Il s’ensuit que ces manquements, qui ont perduré jusqu’à l’arrêt de travail du salarié en novembre 2019, étaient suffisamment récents et graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 9 avril 2021, cette résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est ainsi infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application de l’article 4 de l’avenant n°3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, le préavis du salarié est de trois mois.

Ainsi, le montant de l’indemnité de préavis du salarié est de 30 010,05 euros brut, montant non contesté par l’employeur.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il condamne l’employeur au paiement de cette somme, outre les congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

Il ressort des éléments soumis à l’appréciation de la cour que le montant de l’indemnité de licenciement est de 42 653 euros en application de l’article 14 de l’avenant précité. Ce montant n’est pas contesté par l’employeur. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par application des dispositions des articles L. 1235-3 et 1235-3-2 du code du travail, le salarié, qui comptait 5 années complètes d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 6 mois de salaire brut.

En raison de l’âge du salarié au moment de la rupture, 42 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi telle que celle-ci résulte des éléments versés, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts résultant de l’absence de financement d’une formation contractuellement prévue

Le salarié sollicite le versement d’une somme de 125 500 euros correspondant au coût d’une formation 'Executive MBA’ à l’INSEAD dont il a vainement sollicité le co-financement par l’employeur en exécution d’un avenant signé le 12 octobre 2015. Il estime que l’employeur, tenu de former ses salariés en application de l’article L. 6321-1 du code du travail et d’exécuter le contrat de travail de bonne foi sur le fondement de l’article L. 1222-1 de ce code, l’a ainsi privé d’une formation qui lui aurait permis d’obtenir une rémunération significativement plus élevée ainsi que des retours plus positifs à ses nombreuses candidatures de réemploi infructueuses.

L’employeur fait valoir qu’il a étudié les possibilités d’un co-financement de la formation concernée qui ne rentre pas dans l’obligation générale de formation en raison de son caractère très sélectif et onéreux. Il ajoute que le frein à sa carrière invoqué par le salarié est pour le moins excessif, compte tenu du manque d’empressement de celui-ci à se renseigner sur cette formation présentée pourtant comme impérative à son évolution de carrière.

Il résulte de l’avenant du 12 octobre 2015 que l’employeur s’est engagé à étudier avec le salarié les possibilités d’un co-financement d’ 'une démarche d’Executive MBA (comme ESCP ou INSEAD)', dans l’hypothèse où ce dernier souhaiterait s’engager dans une telle démarche dans les trois ans à venir, et que dans ce cas un avenant serait formalisé 'relatant les conditions de mise en oeuvre d’une clause de dédit-formation'.

Il ressort d’un échange de courriels que le salarié s’est informé sur une formation EMBA auprès de l’INSEAD en janvier 2018 avant de faire part à son employeur, deux mois plus tard,des renseignements ainsi obtenus aux fins d’une étude de co-financement de cette formation, de sorte que la mise en place d’une clause de dédit-formation a bien été évoquée par les deux parties, l’employeur annonçant l’envoi d’un email officiel 'à Maike', une remontée aux chefs du salarié, et une demande de prise en charge 'au niveau du business'.

Si le salarié ne justifie pas d’une relance à ce sujet, il appartenait à l’employeur, dans le cadre de l’exécution de l’avenant précité, de mettre en oeuvre l’ensemble des démarches auxquelles il s’était engagé et d’en justifier auprès du salarié, lequel a ainsi perdu une chance de pouvoir bénéficier d’une formation co-financée de nature à améliorer sa rémunération et son employabilité.

Il y a donc lieu d’allouer au salarié des dommages-intérêts en réparation de ce préjudice que la cour fixe à un montant de 3 000 euros, le jugement ayant omis de statuer sur cette demande.

Sur le rappel de bonus

Le salarié sollicite le paiement d’un rappel de rémunération variable pour les années 2017 à 2020, estimant que ses objectifs ont été atteints alors que l’employeur ' a entretenu le plus grand flou sur les objectifs et sur les bonus qui lui ont été réglés', ne justifiant pas d’un calcul de sa rémunération variable conformément aux modalités prévues.

L’employeur fait valoir qu’il a été répondu aux revendications du salarié en la matière et que ce dernier ne peut prétendre aux rappels de rémunération variable qu’il réclame, notamment au titre d’une surperformance faute de tout document la liant sur ce point et créant à son endroit une obligation juridique.

Il ressort d’un avenant du 20 juillet 2016 à effet du 1er janvier 2016 que la rémunération variable sous forme de bonus prévue au contrat de travail pouvait atteindre, selon le 'Transportation SIC scheme’ remplaçant le 'Axalta Bonus Scheme', 20% de la moyenne de la rémunération mensuelle brute du salarié versée au cours des 12 derniers mois, soit un montant maximum potentiel de 16 867,91 euros pour l’année 2016 à objectifs atteints à 100%. Cet avenant prévoit des objectifs à atteindre et que le plan doit être revu et ajusté annuellement : 'objectifs, 'payout curve', la pondération…'.

Pour l’année 2016, la cible est définie comme suit : budget / objectifs commerciaux existants : pondération 40 % ; opportunités budgétaires / nouveaux objectifs commerciaux : pondération 40% ; 'IPA’ : exemple : objectifs en matière de budget de voyage etc… : pondération 20%.

Si l’employeur affirme qu’il n’a jamais fait mystère des éléments de détermination de la rémunération variable, qui s’est faite selon lui en toute transparence et de manière justifiée et correcte, il n’en justifie pas au moyen des pièces versées, dont des mails et bulletins de paie, quand le salarié, qui réclame des rappels de bonus à hauteur de 100% des résultats obtenus chaque année concernée, produit aux débats un avenant au contrat de travail du 18 juin 2018 duquel il découle que la rémunération variable pour l’année 2018 est désormais égale, à objectifs atteints à 100%, à 20% de la rémunération annuelle brute calculée sur treize mois, ainsi que des mails et tableaux qui détaillent des données et calculs sur lesquels il fonde sa demande et qui ne sont pas non plus efficacement contredits par l’employeur qui ne fournit pas les éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié ont été atteints.

En conséquence, en application de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, aux termes duquel celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation, le salarié est fondé à prétendre au paiement de rappels de rémunération variable à concurrence de 1 894 euros brut pour l’année 2017, 3 139 euros brut pour l’année 2018, 2 227,40 euros pour l’année 2019, et 8 759 euros brut pour l’année 2020.

En revanche, il résulte des articles précités que le salarié n’est pas fondé en sa réclamation financière au titre d’un 'bonus supplémentaire’ lié à une 'superformance’ dès lors qu’il ne ressort d’aucun élément produit aux débats que l’employeur était tenu de le verser.

Il y a donc lieu de condamner l’employeur au paiement de la somme de 16 019,40 euros brut au titre d’un rappel de rémunération variable, outre 1 601,94 euros brut de congés payés afférents, et de le débouter du surplus de sa demande à ce titre, le jugement ayant omis de statuer sur cette demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-attribution d’un véhicule de fonction de catégorie conforme

Le salarié soutient qu’il a été doté pendant quatre ans d’un véhicule de fonction constituant un avantage en nature, appartenant à une catégorie inférieure à celle à laquelle il pouvait prétendre compte tenu de son niveau de responsabilité. Il indique qu’il a subi un préjudice compte tenu de la différence de loyers entre les deux catégories de véhicules.

L’employeur réplique que des échanges de mails en 2018 montrent que l’absence de changement de véhicule une fois le kilométrage maximum atteint, résultait de la volonté du salarié jusqu’à la fin de l’année 2018 et que le véhicule dont il souhaitait bénéficier à compter de cette date n’a été disponible qu’en milieu d’année 2019.

Les échanges de mails produits aux débats font ressortir que dès le mois de septembre 2018 l’employeur a fait les démarches utiles auprès du salarié afin que celui-ci bénéficie d’un nouveau véhicule de fonction de la catégorie à laquelle il pouvait prétendre, en remplacement de celui qui lui avait été initialement attribué, d’une catégorie inférieure. Il s’en déduit, en outre, que l’employeur a tardé à procéder au remplacement afin de satisfaire les voeux du salarié quant au modèle choisi qu’il a obtenu au cours de l’année 2019.

En tout état de cause, le salarié ne justifie d’aucun préjudice à ce titre dès lors notamment qu’il indique que le loyer des deux catégories de véhicule n’est pas du même montant sans établir avoir subi un préjudice financier en raison de cette différence, laquelle ne peut se déduire des seuls bulletins de paie.

Il convient donc de débouter le salarié de cette demande sur laquelle le premier juge a omis de statuer.

Sur l’indemnisation de l’occupation d’une pièce de l’habitation à des fins professionnelles et le remboursement des frais exposés pour les besoins de l’activité professionnelle

Le salarié réclame une indemnisation, qu’il fixe à 1540 euros en référence à un document relatif à la présentation par la direction des ressources humaines de la première réunion de la négociation annuelle obligatoire de l’année 2017, en raison de l’occupation d’une pièce de son habitation pour réaliser une partie de son travail en télétravail durant trois ans, et le remboursement des frais d’abonnement internet exposés pour les besoins de son activité professionnelle, soit 30 euros par mois pendant trois ans.

L’employeur réplique que le salarié n’est pas fondé à prétendre aux sommes qu’il réclame dès lors qu’il avait la possibilité d’exercer son activité dans un bureau au sein de locaux de la société situé à [Localité 5], que l’exécution de travaux à son domicile ne résultait que du choix du salarié, que les outils utiles à son travail, soit un téléphone portable et un ordinateur, ne sont pas de nature à monopoliser une pièce de son logement.

Si le salarié fonde sa demande d’indemnisation sur une occupation contrainte de son domicile à des fins professionnelles, il précise que cette occupation résultait de l’exécution d’une partie de son activité à son domicile consécutivement à une surcharge de travail sans remettre en cause la mise à disposition de locaux au siège de la société lui permettant d’exercer son activité professionnelle.

En tout état de cause, le salarié ne justifie pas de l’occupation d’une pièce de son logement à des fins professionnelles notamment pour l’utilisation ou le stockage de son matériel informatique et téléphonique.

Il ne justifie pas non plus, à supposer que sa demande porte sur le remboursement de frais engagés dans ce cadre, d’un télétravail auquel son employeur l’aurait contraint, ni avoir exposé des frais d’internet pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur.

Le salarié doit dès lors être débouté de cette demande sur laquelle le jugement a omis de statuer.

Sur le rappel de prévoyance

Le salarié sollicite un complément de prévoyance sans autre précision ni détail que la référence à un courrier de l’organisme de prévoyance du 23 juin 2021 qui n’est pas produit aux débats, selon lequel l’employeur aurait perçu ' les règlements du 09/04/2021 au 13/04/2021" , quand l’employeur verse un courrier explicatif du 30 avril 2021 auquel est joint un décompte récapitulatif clair et détaillé, non utilement contredits, qui met en évidence que le salarié a été rempli de ses droits à ce titre.

Il convient donc de débouter le salarié de cette demande, le jugement ayant omis de statuer sur celle-ci.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés et de RTT

Pour obtenir la somme de 3 000 euros au titre d’une indemnité compensatrice globale de congés payés et de RTT, le salarié indique qu’il n’a pas obtenu de récapitulatif des jours de congés et RTT qui lui ont été réglés, que les bulletins de salaire sont incompréhensibles, qu’il a relevé que les soldes de RTT ont varié entre ce qui figure sur ses bulletins de salaire de 2019, soit un solde de 37 RTT, et ceux de 2021, soit un solde de 33 RTT.

L’employeur sollicite le remboursement de jours de RTT pour la durée de la période de suspension de la convention de forfait privée d’effet en ce que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de celle-ci est devenu indu.

La convention de forfait annuel en jours étant privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention est devenu indu, de sorte que le salarié n’est pas fondé en sa demande en paiement d’indemnité compensatrice formée à ce titre.

Quant à sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés non pris, il n’en précise pas le montant et ne développe aucun moyen précis au soutien de celle-ci.

Le salarié sera donc débouté de l’ensemble de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés et de RTT sur laquelle le jugement a omis de statuer.

Sur la demande au titre du plan épargne retraite entreprise

Au soutien de sa demande en paiement d’un rappel de 3 000 euros au titre du plan épargne retraite entreprise, le salarié indique avoir constaté une très grande différence entre les sommes annuelles renseignées sur les fiches de paie et ce qui a été réellement versé sur le compte épargne, ces dernières étant bien moindres.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

Le salarié, qui n’étaye par aucun élément sa demande en paiement d’une somme globale de 3 000 euros au titre du plan épargne retraite entreprise, doit en être débouté, le jugement ayant omis de statuer sur ce point.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT résultant de

l’absence d’effet de la clause de forfait annuelle en jours

L’employeur demande le remboursement de jours de RTT accordés sur la période du 19 décembre 2016 au 31 octobre 2019 en exécution de la convention de forfait annuel en jours privée d’effet.

Le salarié sollicite le débouté de cette demande.

Il résulte de l’article 1376, devenu 1302-1, du code civil, que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

En application de ces dispositions, l’employeur est fondé à réclamer, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait annuel en jours privée d’effet, le paiement devenu indu des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention.

Au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne le salarié à payer à l’employeur la somme de 7 480 euros à ce titre, ce montant n’étant pas utilement contesté par le salarié.

Sur la demande reconventionnelle au titre de sommes indûment perçues par suite de doubles demandes de remboursement de frais professionnels

L’employeur sollicite le remboursement de frais résultant de doubles demandes de frais professionnels ayant motivé le licenciement de nature disciplinaire à la suite d’une enquête interne, et il expose que le salarié a reconnu ce fait dans le cadre d’une enquête pénale qui a abouti, sur citation à comparaître, à une relaxe de l’intéressé par jugement du tribunal correctionnel de Rouen en date du 11 avril 2022 qui a considéré que l’infraction d’escroquerie n’était pas caractérisée au motif que le montant des frais remboursés en « doublon » était peu significatif en comparaison du montant total des frais remboursés sur la période de prévention.

Le salarié fait valoir que si dans le cadre de son audition pénale il a indiqué qu’il a pu arriver qu’il y ait eu des doubles demandes de remboursement en raison de négligences, il n’avait aucune intention d’escroquer son employeur s’agissant de surcroît de faibles montants comparés à sa rémunération, le montant total évalué à 6 000 euros dont il lui est fait grief ne représentant que 3,5% des frais remboursés de 2016 à 2019 selon l’employée chargée du contrôle et du traitement des notes de frais interrogée dans le cadre de 'l’enquête interne'.

Au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, dont les éléments relatifs à l’enquête interne selon un rapport établi le 23 février 2021, l’employeur est fondé à prétendre au remboursement de la somme de 6 000 euros indûment perçue par le salarié au titre de doubles remboursements de mêmes frais professionnels.

Le salarié sera donc condamné au paiement de cette somme, le jugement ayant omis de statuer sur cette demande.

Sur les intérêts légaux

Les créances de rappels de salaires et congés payés produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Axalta Coating Systems France de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Les créances d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail qui leur a donné naissance, soit à compter du présent arrêt.

Les autres sommes allouées produisent des intérêts également à compter de l’arrêt.

Sur la remise des documents

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de faire droit à la demande de remise d’une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, d’un reçu pour solde de tout compte et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à l’arrêt. Le jugement est dès lors infirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Il n’y a lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile qu’au profit du salarié auquel est allouée la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur qui succombe pour l’essentiel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il condamne la société Axalta Coating Systems France à payer à M. [Z] [K] la somme de 42 653 euros au titre de l’indemnité de licenciement et les sommes, qui s’entendent nécessairement en brut, de 30 010,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 3 001 euros au titre des congés payés afférents, ainsi qu’en ce qu’il condamne M. [Z] [K] à verser à la société Axalta Coating Systems France la somme de 7 480 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail indûment perçus ;

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare irrecevable, en raison de la prescription, la demande salariale de M. [Z] [K] pour la période antérieure au mois d’août 2020 ;

Prononce, au 9 avril 2021, la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre M. [Z] [K] et la société Axalta Coating Systems France, aux torts de cette dernière ;

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Axalta Coating Systems France à payer à M. [Z] [K] les sommes suivantes :

* 175 405,66 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires;

* 17 540,57 euros brut de congés payés afférents ;

* 116 529,40 euros brut au titre des repos compensateurs ;

* 11 652,94 euros brut de congés payés afférents ;

*500 euros de dommages-intérêt pour le non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire ;

* 500 euros de dommages-intérêt pour le non-respect de la durée maximale de travail quotidienne,

* 500 euros de dommages-intérêts à raison de la violation du droit au repos quotidien minimal;

* 500 euros de dommages-intérêts à raison de la violation du repos hebdomadaire ;

* 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros de dommages-intérêts pour perte de chance ;

Condamne reconventionnellement M. [Z] [K] à payer à la société Axalta Coating Systems France la somme de 6 000 euros indument perçue au titre de doubles remboursements de mêmes frais professionnels ;

Dit que les intérêts légaux courent :

— sur les créances de rappels de salaires et congés payés, à compter de la réception par la société Axalta Coating Systems France de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes ;

— sur les créances d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité de licenciement, à compter du présent arrêt ;

— sur les autres sommes, à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Axalta Coating Systems France à remettre à M. [Z] [K] une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif, conformes à l’arrêt ;

Condamne la société Axalta Coating Systems France à payer à M. [Z] [K] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Axalta Coating Systems France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président