COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 OCTOBRE 2025

N° RG 24/01545 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WRBI

AFFAIRE :

[X] [U]

C/

Société SAXO BANK A/S venant aux droits de la société BINKBANK N.V

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F 17/03840

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Savine BERNARD de

la SELARL BERNARD – VIDECOQ

M^e Lucille DETWILER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [U]

née le 25 Mars 1985 à [Localité 5] (Maroc)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Savine BERNARD de la SELARL BERNARD – VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0138 -

APPELANTE

****************

Société SAXO BANK A/S venant aux droits de la société BINKBANK N.V

N° SIRET : 980 884 084

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Lucille DETWILER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 Juin 2025 en présence de Juliette GAUTHEROT attachée de justice les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

en présence de [ZA] [R] greffier stagiaire

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 17 janvier 2011, Mme [F] [U] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chargée de clientèle, statut employé, classe I.B par la société Binckbank NV, société étrangère de droit néerlandais, spécialisée dans le courtage en ligne, emploie plus de dix salariés et relevant de la convention collective des marchés financiers.

L’entité française de la société est une succursale, rattachée au siège néerlandais, créée en 2008 et ayant toujours employé moins de 50 salariés sous contrat de droit français.

En dernier lieu, Mme [U] exerçait le poste de chargée de clientèle, statut agent de maîtrise, classe II-A.

A compter de novembre 2013, Mme [F] [U] a exercé un mandat de déléguée du personnel titulaire au sein du collège employés, lequel a pris fin en 2018 en raison d’une prorogation des mandats dans le cadre des possibilités prévues par les ordonnances du 22 septembre 2017.

Par courriel du 6 mars 2015, Mme [F] [U] a fait part à sa hiérarchie des agissements inappropriés de la part de son collègue du service ' clients', M.[IV] [LW].

Une enquête interne a été diligentée n’ayant pas abouti à la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral.

Par courrier du 18 janvier 2016, Mme [F] [U] a indiqué à sa hiérarchie qu’elle considérait devoir faire l’objet d’un changement de catégorie professionnelle afin de bénéficier du statut ' cadre’ au regard de son expérience en tant que ' chargée de clientèle'.

La société a rejeté sa demande.

Par courrier du 20 juin 2016, Mme [F] [U] a invoqué faire l’objet d’une inégalité de traitement et d’une discrimination dans l’évolution de carrière liée à son mandat de représentant du personnel.

Lors d’un entretien du 24 novembre 2016 avec le responsable des ressources humaines afin d’examiner sa demande d’évolution de carrière et son éventuel changement de classification professionnelle, Mme [F] [U] s’est vue proposer un statut ' agent de maîtrise’ au regard de l’expérience acquise sur le poste.

Le 23 novembre 2016, Mme [U] a été placée continûment en arrêt de travail pour maladie jusqu’en janvier 2020.

Pendant son arrêt maladie, Mme [F] [U] a enjoint la direction de lui fournir toute une liste de documents visant à établir la discrimination dont elle s’estimait victime.

Par courrier du 23 juin 2017, Mme [F] [U] a reproché à son employeur les manquements suivants:

« Monsieur,

Je suis toujours sous le choc de votre courrier du 25 avril dernier, me transmettant sur mon insistance un certain nombre d’éléments supposés justifier l’inégalité de traitement dont je fais clairement l’objet au sein de l’entreprise.

Bien que toujours en arrêt maladie, je ne peux rester silencieuse face à vos inexactitudes comme face à l’interprétation totalement partiale et erronée que vous faites de ces éléments, qui confirment votre attitude déloyale à mon égard.

— Concernant le prétendu 'récapitulatif des formations’ dont j’aurai bénéficié dans le cadre du plan de formation.

Votre tableau sensé récapituler les formations qui m’ont été dispensées selon vous pour me permettre d’évoluer normalement dans l’entreprise est édifiant et démontre très exactement le contraire : il ne vise en effet que de simples réunions avec des partenaires de Binck, ne pouvant à l’évidence s’assimiler à des formations en tant que telles dans le cadre du plan de formation.

Comme vous le savez parfaitement, certains salariés du service 'Clients et Bourse’ ont pourtant réalisé des formations via des organismes agréés sur ces mêmes sujets, ce qui démontrent que ces brèves réunions n’en étaient pas et que je n’ai pas bénéficié du même traitement.

Je vous ai pourtant fait part de mes choix et souhaits en matière de formations, sans que vous n’y donniez jamais suite.

Face à votre inertie, je vous rappelle que j’ai dû aller jusqu’à m’inscrire à l’examen de l’AMF, début 2024, en candidat libre, examen pourtant indispensable à mon poste, ce qui en dit long sur votre désintérêt pour ma carrière dans l’entreprise.

Concernant la formation Excel, proposée à tous les salariés de façon particulièrement soudaine et suspecte par Mme [IB] après l’attribution du poste de chef de projet (alors que l’une des raisons invoquées pour écarter ma candidature avait été un manque de maîtrise du logiciel, et que l’outil n’est jamais utilisé dans certains services comme le mien), le courriel de Majorations de retard [J] joint à votre courrier montre lui-même que je lui avais apporté une réponse très claire dès le départ.

Finalement, outre la formation e-learning relative à la 'lutte contre le blanchiment capitaux’ qui est une obligation légale pour tous les salariés de Binck, les seules véritables formations apparaissant sur votre tableau sont celles dont j’ai pu bénéficier en droit social du fait de mon mandat de déléguée du personnel, et qui n’ont donc aucun lien avec le développement de mes compétences en interne.

Cela démontre bien, comme je l’indiquais que je n’ai jamais pu bénéficier des mêmes mesures que mes collègues en termes de formation, contribuant de toute évidence à bloquer mon évolution.

— Concernant la 'copie des objectifs qui vous ont été fixés par votre supérieur hiérarchique, Monsieur [NJ], au titre des années 2014 et 2015, repris notamment dans le cadre de vos évaluations annuelles'

Les derniers objectifs qui m’ont été fixés en 2015 sont totalement flous et que j’ai contesté.

Il est à nouveau évident dans ces conditions que l’appréciation de mes qualités professionnelles ne peut qu’être faussée, la qualité de mon travail n’ayant par ailleurs jamais été remise en cause.

— Concernant la 'copie des données factuelles précises permettant de justifier les commentaires formulés par votre hiérarchie au cours des entretiens d’évaluation au titre des années 2014 et 2015 et plus généralement concernant vos compétences et les axes d’amélioration suggérés.'

L’ensemble des copies d’emails que vous m’avez adressé ne reposent sur aucun fondement.

Je vous ai demandé de me transmettre les données factuelles et vous m’avez communiqué une dizaine d’e-mails des chefs d’équipe pour lesquelles certaines de mes réponses ont soigneusement été supprimées.

Il est évident que ces éléments tronqués ne reflètent pas la réalité des échanges avec mes supérieurs, chacune de mes réponses permettent précisément de les démonter point par point.

Par ailleurs, je constate que certaines e-mails sont sans rapport avec mon travail mais en lien avec mes fonctions de déléguée du personnel (cf. E-mail sur les conditions de travail de M. [PR]), ce dont je ne peux que m’étonner et que tend à confirmer le lien entre mon traitement inéquitable et mon mandat.

De plus, d’autres emails sont hors de propos comme notamment les échanges d’emails avec Monsieur [B] relatifs à la gestion de planning datés du 31/12/2012 !!

— Concernant le test de connaissance réalisé en 2015

Dans la mesure où la note de ce test a été expressément retenue dans le cadre de mon évaluation annuelle cette année-là, je n’ai eu de cesse de demander que vous me communiquez le nom du correcteur, ma copie et les éléments de correction, en vain.

Vous m’indiquez désormais et de manière on ne peut plus suspecte que les réponses et corrections au test de connaissance n’auraient pas été conservées ni 'finalement pris en compte dans le cadre de l’attribution des augmentations et primes pour l’année considérée'.

Les conditions du déroulement de ce test, témoignent encore à l’évidence du traitement opaque et injuste dont je fais l’objet.

Par ailleurs, en mai 2016, pendant mon arrêt maladie, M.[NJ] a mis en place un 2ème test de connaissance pour deux salariés et dans l’optique de leur accorder une promotion au sein du service 'Client et Bourse'. A mon retour, M.[NJ] ne m’a jamais proposé de passer ce test.

Je constate donc, plusieurs mois après mes demandes et relances à ce sujet, qu’aucun élément objectif, pertinent et probant ne justifie l’absence d’évolution dans ma situation professionnelle, et en particulier le rejet de ma candidature au profit de l’autre candidat, inversement aidé par le titulaire du poste (M. [LW]) qui l’a directement formé pour qu’il prenne sa succession.

Cette situation, directement à l’origine de la dégradation de mon état de santé et de mon arrêt prolongé, est à l’évidence l’aboutissement des agissements que j’ai dû subir au fil des années de la part de M.[LW] et M.[NJ] et que vous n’avez jamais reconnu malgré mes alertes.

L’attentisme de la Société et la déloyauté évidente de sa réponse m’ont à nouveau profondément affectée, de même que les références du nom de son avocat glissées au milieu des documents permettant d’appréhender ses réelles intentions.

Je vous informe prendre également de mon coté les mesures qui s’imposent compte tenu de la gravité de vos manquements confirmés par votre dernier courrier.

Veuillez agréer, Monsieur, l’assurance de mes sentiments distingués. ».

Le 28 décembre 2017, Mme [F] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en invoquant la discrimination syndicale et le harcèlement moral, produisant les effets d’un licenciement nul, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’est opposée.

En 2019, la société Binckbank N.V a été rachetée par le groupe danois Saxo Bank, sans changement d’employeur pour les salariés.

Le 16 janvier 2020, Mme [F] [U] a repris le travail.

Le 30 janvier 2020, le médecin du travail a recommandé à la salariée que ' peut reprendre son poste de travail en bénéficiant d’horaires aménagés soit de 8h45 à 16h45, soit de 7h45 à 15h45« , précisant également ' à revoir avant le 02/03/2020 ».

Convoquée le 12 février 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire à effet immédiat, fixé au 25 février 2020 suivant, Mme [F] [U] a été licenciée par courrier du 28 février 2020 énonçant un licenciement pour motif personnel.

La lettre de licenciement est ainsi libellée:

' Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 25 février 2020, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 février dernier à la suite de votre refus d’accepter la remise en main propre de cette convocation.

Pour mémoire, compte tenu de la nature des faits qui vous étaient reprochés, nous avons été contraints de vous notifier simultanément votre mise à pied à titre conservatoire afin de mener toutes investigations nécessaires et apaiser les tensions au sein du service Client dans l’attente de la décision à intervenir.

Au cours de l’entretien du 25 février 2020, auquel vous vous êtes présentée seule, nous vous avons fait part des raisons nous ayant conduit à mettre en oeuvre une telle procédure à votre égard.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont cependant pas permis de modifier notre appréciation des faits. Dans ce contexte, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour motif personnel pour les raisons exposées durant votre entretien et ci-après rappelées.

1. Vous avez été engagée par la succursale française de BinckBank N.V. à compter du 17 janvier 2011, sous contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de « Chargée de Clientèle ».

En novembre 2016, vous avez informé la Société de votre arrêt de travail d’origine non professionnelle et avez adressé des certificats médicaux sans cesse renouvelés jusqu’au 15 janvier 2020.

Nous avons donc organisé un entretien avec le médecin du travail (initialement prévu le 24 janvier 2020 conformément à nos obligations légales.

Cet entretien a été reporté au 30 janvier 2020 compte tenu de la grève des transports qui vous a empêché de rejoindre le cabinet médical.

A la fin de cet entretien, le médecin du travail vous a considérée comme apte à reprendre votre poste sans réserve (sauf sur la répartition de vos horaires).

Dans ce contexte, et compte tenu de la longueur de votre absence, votre supérieur hiérarchique direct vous a remis le 3 février 2020, un plan d’intégration en vue de vous :

— présenter / former sur les nouvelles offres / produits mis sur le marché par la Société depuis votre départ ( telle que l’offre assurance vie)

— familiariser avec les nouvelles conditions de travail et nouveaux membres de l’équipe compte tenu des changements intervenus dans l’organisation de la Société pendant votre absence

— permettre et bénéficier d’une période transitoire avant la reprise effective de vos fonctions.

Alors que ce plan visait uniquement à vous permettre de reprendre progressivement votre activité et votre place au sein de l’équipe en favorisant votre réintégration pendant une période transitoire de deux semaines, vous avez immédiatement exprimé votre mécontentement concernant une grande partie des actions et formations y figurant.

Vous avez en effet adopté une attitude très négative – voire de défiance – à l’égard de votre management et de vos collègues qui se sont plaints à plusieurs reprises de votre comportement auprès de la direction depuis votre retour.

' Refus de suivre les actions figurant dans le Plan d’intégration

Afin de veiller à ce que votre retour se passe dans les meilleures conditions possibles, votre nouveau supérieur hiérarchique direct vous avez en effet préparé, avec l’assistance d’autres salariés, un programme d’intégration clair avec des points quotidiens – à l’instar de celui mis en place pour les nouveaux arrivants.

L’objectif était que vous vous sentiez soutenue et accompagnée dans votre reprise d’activité.

Nous avons cependant très rapidement constaté un manque de coopération et de considération criant à l’égard de votre hiérarchie et de vos collègues en dépit du temps investi dans la préparation de votre plan d’intégration.

Vous vous êtes notamment plainte auprès de votre hiérarchie directe de la plupart des actions figurant dans votre plan d’intégration moins de deux jours après votre reprise effective du travail.

A titre d’exemples, vous avez verbalement refusé de rencontrer les responsables du service Front Office qui devaient vous présenter leur équipe ainsi que les interactions entre leur service et celui auquel vous appartenez dans le cadre du plan d’intégration.

Vous avez alors répondu à votre supérieur hiérarchique direct que ces rencontres étaient inutiles et avez refusé de les rencontrer sans autre forme de justification et avez par ailleurs confirmé ce refus par écrit à [AU] [V].

Vous comprendrez que cette attitude est loin d’être celle légitimement attendue de la part d’un Chargée de clientèle avec votre ancienneté.

Quand votre manager a insisté pour que vous participiez à ces rencontres par email, vous avez alors prétendu dans votre réponse écrite que vous n’aviez jamais refusé de les rencontrer.

A cet égard, lors de deux entretiens en date des 3 et 5 février, vous avez également indiqué à votre supérieur hiérarchique direct et au TeamLeader du service Client que, compte tenu du votre niveau d’expérience sur le poste de Chargée de clientèle, vous étiez capable de gérer seule les appels entrants des clients.

Quand le Team leader du service vous a alors demandé de prendre un appel devant elle afin de s’assurer que vous vous sentiez suffisamment à l’aise pour répondre aux questions des clients. vous avez refusé et prétendu que vos deviez passer plus de temps à comprendre le fonctionnement de l’interface Topline.

Cette attitude contradictoire et imprévisible ne favorise pas l’établissement d’une relation de confiance avec votre hiérarchie, laquelle est pourtant indispensable dans un contexte professionnel.

Le 4 février dernier, [AU] [V] avait pourtant essayé d’apaiser la situation lors d’un entretien individuel en vous rassurant sur la volonté de l’entreprise de favoriser votre intégration et vous a demandé d’adopter une attitude plus constructive à cet égard. Elle avait par ailleurs évoqué l’organisation prochaine d’un entretien professionnel durant lequel votre évolution de carrière au sein de Binckbank serait discutée.

Vous n’avez cependant pas jugé utile de modifier votre attitude et avez persisté en agissant de manière de plus en plus inappropriée et défiante à égard de vos collègues et de votre management.

' Attitude défiante et inappropriée à plusieurs reprises à l’égard de vos collègues et supérieurs

hiérarchiques

Moins de deux semaines après votre retour, plusieurs salariés sont déjà venus se plaindre auprès de la Direction de votre attitude à leur égard et ont formulé des inquiétudes compte tenu de la dégradation de l’ambiance de travail en résultant.

questions répétitives sans lien avec vos missions

Vos collègues nous ont rapporté que vous souleviez de manière insistante des questions concernant l’organisation du management au sein de Binckbank, comme si vous souhaitiez identifier l’existence de difficultés et / ou dysfonctionnement au sein de I’entreprise.

Dénigrements systématiques des membres de l’équipe

Plusieurs de vos collègues nous ont rapporté que vous critiquiez constamment et ouvertement les membres de l’équipe.

Vous prétendez notamment avoir beaucoup plus d’expérience que les autres membres de l’équipe et soutenez que les commerciaux font un travail purement administratif devant eux.

Ces remarques sont inappropriées et démontrent encore une fois votre manque de considération totale pour vos collègues.

Vos allégations à cet égard sont d’ailleurs complètement contradictoires étant rappelé que vous avez-vous-même reconnu devant le TeamLeader du service client que vous auriez finalement besoin de plus de temps de préparation pour répondre aux appels des clients.

Vos difficultés à reprendre vos missions du jour au lendemain de manière effective démontrent, en effet, que les actions/ sessions de formation prévues dans le cadre du plan d’intégration mis en place par votre hiérarchie auraient été nécessaires et utiles, contrairement à ce que vous prétendez.

Enregistrements audio / vidéo de vos collègues et supérieurs sans leur consentement

Enfin, des salariés sont venus se plaindre auprès de la direction d’enregistrements audio et vidéo des membres du service client que vous auriez réalisés avec votre téléphone personnel – ce qui est intolérable dès lors que vous n’aviez pas obtenu l’accord préalable des personnes concernées.

Il apparaît en effet que vous avez sorti votre téléphone pour enregistrer une réunion de l’équipe client devant l’ensemble des salariés interloqués par votre attitude volontairement provocatrice.

Certains membres de l’équipe nous ont même indiqué qu’il leur semblait que vous enregistriez leurs conversations pendant le temps de travail.

Dans ce contexte, vos collègues se sentent extrêmement mal à l’aise et nous ont rapporté qu’ils considéraient votre attitude comme un manque de respect, voire de la défiance de votre part, à leur égard.

' Impact de votre attitude sur le fonctionnement de Binckbank

Votre attitude génère des troubles objectifs au sein du service client (lequel occupe une place stratégique au sein de Binck) et donc de l’entreprise par la remise en question inutile et intempestive des décisions de votre management.

Vos refus réitérés de suivre des décisions simples et légitimes prises par votre hiérarchie – en l’espace de deux semaines seulement – confinent à l’insubordination. Votre comportement est d’autant plus inacceptable qu’il mobilise de manière non constructive le temps et l’énergie de vos Managers pour justifier chacune de leur décision et argumenter avec vous.

Votre comportement a également un impact très négatif sur les membres du service client.

Vos propos polémiques et non constructifs altèrent clairement I’ambiance de travail en créant des tensions et du stress inutiles pour vos collègues.

Cela nuit gravement au bon fonctionnement du service client et impacte la motivation des salariés travaillant à vos côtés dans l’open space.

Nous ne pouvons permettre la persistance de cette situation compte tenu de notre obligation d’assurer la sécurité de la santé mentale et physique des salariés.

En dépit de nos nombreuses remarques et tentatives pour améliorer la situation depuis votre retour au sein de Binckbank, aucune amélioration de votre comportement ne semble malheureusement envisageable à court terme.

Au regard de ce qui précède, nous sommes donc au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif personnel.

2. La date de première présentation de la présente marquera le début de votre préavis de deux mois que nous vous dispensons d’exécuter et qui vous sera réglé aux échéances habituelles de paie. La mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 12 février et qui court jusqu’à la date de la présente notification vous sera rémunérée.[…]

5. Enfin, nous vous libérons de l’obligation de non-concurrence prévue par votre contrat. En conséquence, aucune contrepartie financière ne vous sera due à ce titre'.

Compte tenu de la suppression de l’unicité d’instance et de ce que le conseil des prud’hommes de Nanterre avait rendu une ordonnance de clôture le 5 juin 2019, Mme [F] [U] a saisi le 3 août 2020 le conseil des prud’hommes de Paris pour contester son licenciement.

Par jugement du 29 juin 2021, le conseil des prud’hommes de Paris a prononcé un sursis à statuer compte tenu de l’instance pendante relative à la demande de résiliation judiciaire devant le conseil des prud’hommes de Nanterre.

Par jugement rendu le 22 juin 2022 et notifié le 27 juin 2022 le conseil de prud’hommes de Nanterre a statué comme suit :

Déboute Mme [F] [U] de toutes ses demandes

Déboute les parties du surplus de leurs demandes

Dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais irrépétibles

Condamne Mme [F] [U] aux dépens

Le 22 juillet 2022, Mme [F] [U] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

L’affaire a été radiée le 6 mars 2024, puis réinscrite le 23 mai 2024 sous le numéro RG n° 24-01545.

Le 1er février 2024, la société Binckbank NV a fusionné avec la société Saxo Bank S/A, société de droit danois, venant aux droits de la société Binckbank NV dans la présente procédure.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 17 décembre 2024, Mme [F] [U] demande à la cour de :

infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [F] [U] de toutes ses demandes, débouté Mme [F] [U] du surplus de ses demandes, dit que Mme [F] [U] supportera la charge des frais irrépétibles, condamné Mme [F] [U] aux dépens

statuant à nouveau, juger que Mme [F] [U] a fait l’objet d’une discrimination syndicale et, en conséquence,

condamner la société à lui verser à titre de dommages-intérêts :

72 535 euros en réparation du préjudice financier de la discrimination

60 000 euros en réparation du préjudice moral de la discrimination

juger que Mme [F] [U] a fait l’objet de harcèlement moral et, en conséquence,

condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts

condamner la société à lui verser à la somme de 124 611 euros en réparation de préjudice subi en raison de l’absence de revenus pendant l’arrêt maladie

juger que la société n’a pas respecté son obligation de formation et, en conséquence

condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de l’employeur, à la date du 28 février 2020 et juger, à titre principal, que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

condamner la société, à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal, sur la base du salaire moyen du panel, soit :

indemnité compensatrice de préavis : 3 615 euros

congés payés afférents : 361,50 euros

rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement : 7 898 euros

indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse: 45 012 euros

A titre subsidiaire, sur la base du salaire de Mme [F] [U] à la date de son licenciement:

rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement 2 965 euros

indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse: 45 012 euros

ordonner la remise du certificat de travail, des bulletins de paie et de l’attestation pôle emploi rectifiée

condamner la société au paiement de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

condamner la société au paiement des intérêts légaux avec anatocisme.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 décembre 2024, la société Saxo Bank A/S venant aux droits de la société Binckbank NV demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu le 22 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre (section départage) en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes et prétentions salariales et indemnitaires de Mme [F] [U] et condamné Mme [F] [U] au paiement des dépens

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Binckbank NV (désormais Saxo Bank A/S) de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

à titre principal, débouter Mme [F] [U] de l’ensemble de ses demandes

condamner Mme [F] [U] à verser 3 000 euros à la société Saxo Bank A/S (anciennement Binkbank NV) au titre de l’article 700 du code de procédure civile

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour infirmerait le jugement entrepris et retiendrait la résiliation judiciaire du contrat de travail de l’appelante aux torts de la socièté Saxo Bank A/S (anciennement Binckbank NV) :

débouter Mme [F] [U] de ses demandes à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis assortie des congés payés (ces sommes ayant déjà été réglées à la suite du licenciement intervenu en février 2020)

limiter les dommages et intérêts à 3 mois de salaire mensuel brut moyen en cas de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème légal fixé à l’article L.1235-3-2 du code du travail ou à 6 mois de salaire mensuel brut en cas de résiliation produisant les effets d’un licenciement nul

débouter Mme [F] [U] du surplus de ses demandes.

Par ordonnance rendue le 18 décembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination syndicale

En application de l’article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de ses activités syndicales.

Il résulte de l’article L1132-4 du même code que ' Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul'.

En application de l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L1132-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ce moyen, Mme [F] [U] invoque:

— la référence au mandat dans l’évaluation 2014

— le retard de carrière de Mme [F] [U] par rapport à son panel

— les salariés plus jeunes et avec moins d’ancienneté sont promus avant Mme [F] [U]

— le déroulement anormal de l’enquête interne en avril 2015

— sa mise à l’écart de la certification AMF dès janvier 2014, juste après son élection

— ses courriers restés sans réponse

— l’anormalité du processus de recrutement pour le poste de chef de projet interne en avril 2016

— l’anormalité de sa situation dans l’accès aux formations

— le non versement du variable en mars 2017

Sur les griefs

Sur la référence au mandat dans l’évaluation 2014

Mme [F] [U] reproche à la société d’avoir mentionné dans son évaluation ' éviter si possible de prendre les heures de délégation pendant la période d’intense activité’ et estime que cette référence constitue une discrimination.

Comme le relève à juste titre la société, il s’agit de l’unique référence indirecte au mandat dans l’ensemble des comptes rendus d’entretien et aucun lien n’est établi entre l’existence de ses mandats et l’appréciation globale de ses performances. Cette phrase ne constitue ni une injonction de cesser l’exercice de son mandat ni un reproche à Mme [F] [U] d’exercer un mandat mais uniquement un souhait, dans le cadre de l’item 'concours du meilleur service client de l’année 2015". Sans être contredite par Mme [F] [U], la société précise que la salariée avait obtenu en 2014 la meilleure notation sur l’ensemble de la relation contractuelle (pièce 29).

Néanmoins, la simple mention dans un compte-rendu d’entretien d’évaluation des mandats exercés par l’intéressée suffit à laisser supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, de sorte que ce grief est établi.

Sur le retard de carrière de Mme [F] [U] par rapport à son panel

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8º et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Pour qu’il y ait rupture de l’égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une identité de situation entre les salariés concernés et une différence de traitement.

La règle ne prohibe pas toute différence de rémunération ou de traitement entre les salariés occupant un même emploi, mais exige que ces différences soient justifiées par des raisons objectives, ce qui constitue la limite assignée au pouvoir de direction de l’employeur en la matière.

En ce qui concerne la charge de la preuve, aux termes des dispositions de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Lorsqu’est en cause une différence de traitement, le salarié va établir d’une part la preuve du traitement dont il se plaint, et d’autre part le traitement d’autres salariés avec lesquels il se compare et qui se trouvent, selon lui, dans une même situation au regard de l’avantage en cause.

La Cour de cassation valide la méthode du panel et demande aux juges du fond de déterminer si les panels fournis par le salarié ou l’employeur sont pertinents. La haute juridiction admet que les juges du fond puissent considérer que les collègues avec lesquels le salarié se compare ne sont pas "dans une situation comparable à la sienne en ce qui concerne le niveau d’études, le profil du poste, la classification d’embauche'.

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire qu’elle soit directe ou indirecte, fondée sur l’appartenance ou l’activité syndicale.

Cette prohibition s’applique expressément au déroulement de carrière.

Mme [F] [U] invoque la situation de six salariés ( M.[J], M.[TS], M.[L], M.[LW], M.[Y] et Mme [D]) recrutés à plus ou moins trois ans avant elle en qualité de chargé de clientèle au sein du service bourse avec le même coefficient d’embauche.

La société démontre (pièces 32, 37, 38.2, 61, 67 et 68) que les salariés du panel avaient de meilleurs évaluations et résultats que l’appelante et une plus grande ancienneté s’agissant de messieurs [J] et [TS].

Dès 2011, les appréciations portées sur le travail de Mme [F] [U] soulignent ses insuffisances telles que:

* s’agissant des objectifs

— sur l’item ' service vers le client': ' la reformulation des demandes clients est insuffisante, les réponses apportées sont incomplètes […] trop courtes, la structure cible des courriels est partiellement respectée'

— sur l’item ' procédure uniformisée ( l’image de Binckbank): ' la procédure est respectée et la séquence moyennement maîtrisée'

— sur l’item ' professionnalisme: connaissance du fonctionnement du marché cash correcte, connaissance du fonctionnement des instruments dérivés cash à améliorer, connaissances du fonctionnement des instruments dérivés à travailler'

— sur l’item ' qualité des prestations': la présentation de l’agent est correcte, le discours de l’agent est adapté au profil de l’interlocuteur, les réclamations ne sont pas toujours signalées'

— sur l’item ' suivi des procédures internes': ' la connaissance des procédures administratives est correcte, l’application des procédures administratives est partielle'.

* s’agissant du comportement: il est indiqué ' l’agent doit travailler l’esprit d’équipe, l’agent ne signale pas toujours les problèmes rencontrés, l’agent est insuffisamment professionnel dans l’approche client, l’agent n’est pas complètement autonome sur son poste de travail, l’attitude dans l’exécution des missions est moyenne, la motivation est insuffisante'.

Il lui était préconisé de travailler sur l’esprit d’équipe et d’améliorer la connaissance des procédures.

Ainsi en 2011, Mme [F] [U] était évaluée 'insuffisant’ au contraire de messieurs [L] (recruté en 2011) et [LW] (recruté en 2011) notés 'correct', et de messieurs [J] (recruté en 2009) et [TS] (recruté en 2009) notés ' bien', M.[Y] ayant été recruté en 2013 et Mme [D] en 2014.

En 2015, Mme [F] [U] était notée 'assez bien’ au contraire de Mme [D] notée ' très bien', messieurs [J], [L], [TS] et [Y] notés 'bien'.

Les évaluations de performances de Mme [F] [U] entre 2012 et 2014 sont de même nature et font apparaître une note 'moyenne'. Les quelques évaluations des échanges téléphoniques produites par Mme [F] [U] n’apportent aucune contradiction utile car limitées à un aspect de ses fonctions ( ton employé, formulation, temps d’attente du collaborateur…) qui ne reflète aucunement ses performances et connaissances attendues en qualité de chargé de clientèle.

S’agissant de la promotion interne en 2013 de messieurs [L] et [LW] au sein du service client, la société démontre que non seulement la sélection a été réalisée avant l’organisation des élections professionnelles en novembre 2013 et après une sélection entre les 5 candidats pré-sélectionnés dont Mme [F] [U] faisait partie. Or, la société justifie des résultats de cette sélection à l’issue de laquelle M.[LW] a obtenu 159 points et M.[L], 125 contre 108,75 pour Mme [F] [U] (pièce 35) outre le fait que deux autres candidats n’ont pas plus été retenus.

Si messieurs [TS] et [J] ont été désignés ' teamleader’ en 2013, la société le justifie par leur ancienneté (recrutés en 2009 contre 2011 pour Mme [F] [U]), par leur bonnes évaluations et surtout par le fait qu’il étaient chargés de clientèle senior depuis 2012.

La société fait remarquer que lors des élections professionnelles de 2013, les salariés auxquels Mme [F] [U] se compare n’occupaient plus le même poste qu’elle outre le fait que M.[LW] sera lui aussi élu délégué du personnel en 2013.

S’agissant de M.[Y], celui-ci a été promu en 2016 chef de produit au sein du service ' produits', statut agent de maîtrise, poste pour lequel Mme [F] [U] avait également candidaté. Ce choix est le résultat d’une sélection à l’issue de laquelle M.[Y] a obtenu la meilleure note, soit 68 contre 45,5 pour Mme [F] [U] (pièce 44). Les items évalués étant : compétences métiers, Excel (sur exercice), anglais, créativité/force de proposition (sur exercice), rigueur, communication/ouverture d’esprit, capacité d’adaptation, curiosité, enthousiasme/motivations.

Mme [F] [U] ne démontre pas que M.[Y] ait bénéficié d’une aide ou d’un quelconque favoritisme à l’occasion de cette sélection.

Il en est de même de Mme [D], promue au poste de ' chargée de clientèle senior', statut agent de maîtrise, promotion obtenue suite à l’appel à candidature interne et après la réussite d’une sélection face à un autre salarié, M.[Z] (pièces 63 et 74), poste sur lequel Mme [F] [U] ne s’était pas portée candidate.

Enfin, la société produit un test de connaissance réalisé en mai 2015 à l’issu duquel Mme [F] [U] a obtenu la plus mauvaise note soit 7/60 contre 38/60 pour M.[J], 35,5/60 pour M.[Y], 33,5/60 pour Mme [D], 32/60 pour M.[L], 29/60 pour M.[TS] et 17/60 pour M.[Z] ( pièce 72).

Les différences de salaires résultent des promotions obtenues par chacun de ces salariés.

En conséquence, le panel de salariés choisis par Mme [F] [U] n’est pas pertinent et ne démontre en rien un retard de carrière en lien avec son activité syndicale.

Sur les salariés plus jeunes et avec moins d’ancienneté promus avant Mme [F] [U]

Mme [F] [U] cite M.[LW], M.[M], M.[Y] et Mme [D].

S’agissant de M.[M], la société démontre que ce salarié a été engagé en 2011 en qualité de ' chargé de back office/middle office’ et n’a jamais occupé le même poste que Mme [F] [U], de sorte que sa promotion en 2014 en qualité de manager au sein du service ' back et middle office’ est inopérante à démontrer une quelconque discrimination.

S’agissant des trois autres salariés, il convient de se reporter aux précédents développements qui justifient le déroulement de leur carrière.

Ce grief n’est pas établi.

Sur le déroulement anormal de l’enquête interne en avril 2015

Mme [F] [U] renvoie à ses développements réalisés au titre du harcèlement moral. Elle soutient que l’enquête diligentée à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral de la part de l’un de ses collègues, M.[LW], est partiale et déloyale.

Il résulte des pièces produites aux débats que par courriel du 6 mars 2015 adressé à M.[C] et Mme [MP] [IB], Mme [F] [U] a signalé les agissements répétés de la part de M.[IV] [LW] ayant pour effet une dégradation des conditions de travail.

Suite à cette alerte, la société a diligenté une enquête interne.

Il convient de rappeler que le code du travail ne prévoit aucune règle particulière s’agissant des modalités de cette enquête interne et la jurisprudence en a progressivement dessiné les contours.

C’est ainsi que ' Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement’ (Cour de cassation, ch.soc.du 29 juin 2022 n°20-22220,P). De même, l’enquête peut se faire à l’insu du salarié mis en cause, en ne l’auditionnant qu’au dernier moment, lorsque suffisamment d’éléments de preuve ont pu être réunis par ailleurs, cela ne constituant pas un mode de preuve déloyal (Cass. Soc., 17 mars 2021, n°18-25597,P).

En l’espèce, la société justifie avoir organisé une enquête interne dès la dénonciation des faits. Par ailleurs, elle démontre que Mme [F] [U] a refusé de collaborer dans le cadre de cette enquête et a refusé toute audition en présence de Mme [A], délégué du personnel adjointe, la déléguée titulaire, Mme [I], étant en congé de maternité.

C’est ainsi que par courriel du 8 juillet 2015, la responsable des ressources humaines (ci-après la RRH) écrit à Mme [F] [U] : ' Je fais suite à notre échange de jeudi dernier, 2 juillet, au sujet de l’enquête interne actuellement en cours suite à ton email du 6 mars concernant une inégalité de traitement.

Pour mémoire, tu avais refusé d’être entendue au cours d’un entretien dans le cadre de cette enquête comme nous te l’avions proposé à plusieurs reprises, notamment par courrier en date du 20 avril 2015 auquel tu n’as pas répondu. Nous avons donc engagé cette enquête en choisissant d’interroger, d’abord le salarié que tu avais mis en cause, M.[LW], mais aussi les témoins privilégiés que son les responsable hiérarchique M.[N] et ton propre responsable M.[NJ], qui nous semblent les personnes les mieux placées pour témoigner de la réalité et de l’étendue des faits allégués.

Nous n’avons pas encore pu réaliser tous les entretiens compte tenue de difficultés d’agenda mais ce devrait être chose faite très rapidement.

Pendant notre échange, tu m’as demandé que soient également interrogés les salariés ayant le plus d’ancienneté au sein de Binck.

Dans ton propre intérêt comme dans l’intérêt de M.[LW], l’enquête interne en cours n’a pas vocation à intéresser l’ensemble des salariés de l’entreprise mais uniquement ceux qui, de par leur situation spécifique, ont pu être intervenants ou témoins des faits que tu as décrits ou de ceux décrits par le salarié que tu as mis en cause.

Naturellement, si tu penses important et pertinent que d’autres salariés soient interrogés dans le cadre de cette enquête, je réitère ma proposition de commencer par un entretien avec toi dans le cadre et selon les modalités de cette enquête, nous pourrions ainsi entendre toutes tes explications ainsi que tes demandes, le cas échéant, de ce que certains salariés soient également interrogés en raison du rôle d’intervenant ou de témoin qu’ils auraient pu avoir concernant les situations que tu as évoqués.

Nous restons à ton écoute. Je reviendrai dans tous les cas vers toi dans les plus brefs délais afin d’échanger sur la conclusions de cette enquête'.

Les échanges qui s’ensuivirent entre Mme [F] [U] et la RRH démontrent que Mme [F] [U] a bien été invitée le 10 avril 2015 à participer à cette enquête et qu’elle a refusé d’être entendue, Mme [F] [U] se contentant dans sa réponse du 14 juillet 2015 d’écrire qu’elle n’a pas refusé ' à plusieurs reprises’ d’être entendue et qu’elle n’avait reçu aucune demande d’information complémentaire de la part de la RRH. Puis dans un autre courriel du 7 août 2015, elle se plaint de ne pas avoir été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle ne conteste pas non plus que la RRH lui a proposé le 16 avril 2015 de ' la recevoir en entretien dans le cadre prévu par l’enquête qui comporte la participation d’un délégué du personnel, en l’occurrence [W], conjointement avec la direction pour garantir la parfaite objectivité de l’enquête, dans l’intérêt de tous', ni comme rappelé par la RRH qu’elle a refusé la participation de [W] à cet entretien pour des raisons personnelles ni que la RRH lui a indiqué que si elle en acceptait les modalités, elle pouvait être entendue à tout moment dans le cadre de cette enquête (pièce 31-3). Enfin, la RRH lui réitère le 23 juillet 2015 sa proposition d’organiser un entretien avec elle dans le cadre de cette enquête et selon les modalités prévues. En réponse à cette dernière proposition, Mme [F] [U] lui répond par courrier du 7 août 2015: ' si tu souhaites organiser un entretien, je t’invite à m’adresser une invitation via Outlook’ et confirme également avoir reçu le courrier recommandé de l’employeur du 20 avril 2015 qui selon ce dernier l’informait de la poursuite de l’enquête interne sans sa participation dès lors qu’elle refusait d’y participer (pièces 31-4 et 5).

Mme [F] [U] ne produit aucune pièce démontrant qu’elle aurait communiqué des noms de personnes témoins directs des faits dénoncés en 2015. Elle ne peut pas plus reprocher à l’employeur d’avoir auditionné ses responsables hiérarchiques, messieurs [NJ] et [N] contre qui elle formule des griefs qu’elle n’invoquera que bien plus tard, en 2016, prendant son arrêt de travail.

Il n’est pas remis en cause par Mme [F] [U] que l’enquête a donné lieu à l’audition de M.[LW], M.[NJ] (manager sales customer service & order desk) et M.[N] (manager service produits), respectivement les 23 avril, 19 mai et 31 août 2015, en présence de Mme [W] [A], déléguée du personnel suppléante du collège cadres.

Il résulte du rapport d’enquête notifié le 12 octobre 2015 qu’à la suite de différents échanges par mail avec Mme [F] [U] les 8 juillet, 14 juillet, 23 juillet, 7 août et 3 septembre 2015, un entretien s’est déroulé le 10 septembre 2015 en présence de Mme [S] [I], déléguée du personnel du collège cadres, de retour dans l’entreprise depuis le 7 septembre 2015, ce qui explique que le compte rendu initial a été complété au regard des éléments transmis par Mme [F] [U] qui ne démontre nullement une quelconque falsification du rapport d’enquête.

L’enquête conclut :

'- aucun élément ne permet d’établir l’existence de propos ou d’emails inappropriés, déplacés ou agressifs de M.[LW] à l’encontre de Mme [F] [U]

— Mme [F] [U] a confirmé considérer subir une inégalité de traitement de la part de [IV] [LW] dans la nature et le ton des emails reçus de sa part. Cependant à l’issue de l’enquête menée, aucun élément caractérisé ne permet de retenir une telle inégalité de traitement

— M.[LW] reconnaît avoir avec Mme [F] [U] une relation strictement professionnelle et froide.

A l’issue de l’enquête, aucun élément ne permet d’établir l’existence de comportements déplacés à l’encontre de Mme [F] [U] ou d’une quelconque inégalité de traitement avec ses collègues mais plutôt une différence de caractères/personnalités entre les salariés concernés qui a suscité des difficultés réciproques de communication et des malentendus.

Cependant, au vu des différents entretiens menés, il semblerait que [X], d’une manière générale, s’intègre plus difficilement dans les relations professionnelles et les échanges entre collègues dans l’entreprise. Ceci crée une difficulté dans la communication et l’échange, et par la suite un sentiment d’inaccessibilité et de distance avec ses collègues

Il est prévu de mettre des mesures de sensibilisation de Mme [U] et M.[LW] sur la qualité des échanges et correspondances entre collègues afin de les rendre plus cordiales et professionnelles.

En ce qui concerne la gestion de cette situation et dans l’objectif d’une meilleure organisation et gestion du travail, la direction du service a mis en place un outil automatisé sur Excel qui vise à générer des mails en fonction de la demande des membres du service clients. Le traitement de ces demandes est fait en fonction de la charge de travail, de l’urgence et de la facilité de résolution dans un délai maximal de 4 jours. L’automatisation du process devrait donc réduire toute incidence de l’absence d’affinités personnelles et contribuer à professionnaliser la relation entre salariés.

La direction a par ailleurs rappelé à Mme [U] et à M.[LW] les règles de respect et de courtoisie qui doivent prévaloir entre collègues, même et surtout en cas de désaccord.

Afin de prévenir tout malentendu ou tension relationnelle à l’avenir, la direction a invité Mme [U] et M.[LW] à se rapprocher, à l’avenir, de Mme [MP] [IB], responsable RH Binck France, sans délai en cas de difficulté ou d’interprétation sur leurs comportements respectifs'.

Il convient de relever que ce compte rendu est contresigné par les représentes du personnel, Mme [I] et Mme [A] et le représentant de la direction.

En conséquence, ce grief n’est pas établi.

Sur la mise à l’écart de la certification AMF dès janvier 2014, juste après son élection

Mme [F] [U] reproche à la société de ne pas lui avoir fait bénéficier de la formation aux fins d’obtenir la certification AMF pourtant nécessaire pour exercer dans la finance de marché, de l’avoir obligée à passer elle-même cette certification qu’elle obtiendra en décembre 2015 via le CNAM et de lui avoir demandé de repasser cette certification via l’organisme de la société.

Mme [F] [U] ne produit aucun élément de nature à démontrer un refus de la société de lui faire bénéficier de la formation pour obtenir cette certification ni qu’elle a été obligée de repasser cette certification, le service RH lui expliquant seulement par courriel du 11 avril 2016 que la société souhaitait une harmonisation de la certification entre les salariés par le même organisme. Mme [F] [U] ne démontre pas plus avoir sollicité de passer cette certification en 2014, année au cours de laquelle M.[J] l’a obtenue.

Ce grief n’est pas établi.

Sur les courriers restés sans réponse

Mme [F] [U] reproche à la société de ne pas avoir répondu à ses courriers d’alerte s’agissant du retard de carrière qu’elle estimait subir du fait de son mandat syndical.

Il résulte des pièces produites par Mme [F] [U] (pièces 3,4 et 6) que celle-ci n’abordera réellement la question du retard de carrière qu’en 2016.

La société produit les réponses formulées à ses questionnements par lettres recommandées avec accusé de réception des 20 décembre 2016 (pièce 28), 25 avril 2017 ( pièce 20) et 30 juin 2017 (pièce adverse 15) en y joignant des pièces jointes notamment sur les salariés auxquels Mme [F] [U] faisait référence dans les reproches qu’elle formulait.

Ce grief n’est pas établi.

Sur l’anormalité du processus de recrutement pour le poste de chef de projet interne en avril 2016

Mme [F] [U] reproche à la société d’avoir favorisé la promotion de M.[Y] à son détriment. Cette question a été traitée supra et le grief n’est pas établi.

Sur l’anormalité de sa situation dans l’accès aux formations

Mme [F] [U] soutient qu’elle n’a pas bénéficié de formations au sein de la société et que les formations suivies ne lui ont pas été délivrées par des organismes de formation mais par ' la BNP, Binckbank, campus numérique… qui ne sont pas déclarés en tant que ' organismes de formation’ dans la liste publique (L6351-7-1 du code du travail)'.

Outre le fait que rien n’interdit à un employeur d’organiser des formations en interne ou par des organismes qui ne relèvent pas de la liste visée par l’article L6351-7-1 du code du travail, la société démontre que Mme [F] [U] a bénéficié des formations suivantes: fiscalité le 21 mai 2011 par Binck France, bonus & bonus capés par BNP Paribas le 3 novembre 2011; lutte contre le blanchiment de capitaux et de financement du terrorisme ( e-learning) par CFPB campus numérique du 3 novembre au 31 décembre 2014, formation anti blanchiment 2ème session 2015 ( e-learning) par CFPB campus numérique du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015, PRT trading par Binck France le 22 avril 2015, turbis-warrants Citi par citi le 8 mai 2015, euronext futures options par Euronext le 5 juin 2015 outre des formations en sa qualité de déléguée du personnel par le Cegos les 3 et 4 novembre 2014 et les 24 au 25 novembre 2014. Comme le relève la société, lors de son évaluation en 2014, Mme [F] [U] avait émis le souhait de suivre une formation sur les produits dispensée par Binck. Mme [F] [U] ne démontre pas que les organismes Citi, euronext et CFPB ne sont pas des organismes agréés.

Par ailleurs, il résulte qu’elle a bénéficié lors de son recrutement en janvier 2011 d’une formation de 10 jours sur différents items en lien avec sa fonction.

En tout état de cause, Mme [F] [U] ne démontre pas que de ses demandes de formation lui auraient été rejetées.

Au contraire, la société produit un courriel du 22 juillet 2011 dans lequel le 'teamleader customer service et order desk’ s’étonne de ce que Mme [F] [U] ait refusé une formation fiscalité de proximité qu’il lui proposait, l’objet de cette formation étant de lui expliquer la fiscalité des dividendes sur CTO et PEA, ce qui paraissait opportun dès lors qu’elle était recrutée depuis seulement janvier 2011. Il précise qu’en réponse Mme [F] [U] lui a demandé un power-point et le développement d’un onglet fiscalité sur le site et relève que ' lorsque je propose une formation personnalisée avec les autres agents ( [XM], [P], [OX] et [IV]), ils acceptent avec grande joie. Ils comprennent que ça va leur permettre de monter en compétence et de mieux gérer les appels. Pourquoi cela ne se passe pas comme ça avec [X]' Je pense qu’il s’agit d’une question d’envie et d’investissement. Ce point avait déjà été soulevé avant sa validation. Comptez vous faire quelque chose pour remédier à cela''.

Par ailleurs, la société produit aussi:

— les échanges entre M.[TS] et Mme [F] [U] en janvier 2016 dans lesquels M.[TS] demande à Mme [F] [U] de préciser les commentaires qu’il doit intégrer pour chacun de ses choix de formation pour finaliser le processus, ce qu’elle ne fit pas, obligeant son supérieur à transmettre tel quel ses demandes de formation

— le courriel de M.[J], team leader customer service & order desk, du 28 juin 2016 (pièce 45) dans lequel il demande à Mme [F] [U] de confirmer son refus oral de s’inscrire à la formation Excel.

La société démontre ainsi avoir respecté son obligation de formation telle que prévue par l’article L6321-1 du code du travail.

Ce grief n’est pas établi.

Sur le non versement du variable en mars 2017

Mme [F] [U] reproche à la société Saxo Bank A/S de ne pas lui avoir versé sa prime variable en avril 2017 au titre de l’année 2016 alors qu’elle était en arrêt maladie.

Il convient de relever que le contrat de travail de Mme [F] [U] ne prévoit pas de prime variable.

Mme [F] [U] ne conteste pas que la politique de rémunération variable applicable au sein de la société est basée sur les résultats enregistrés au niveau de la société Saxo Bank A/S ainsi que des performances individuelles de chaque salarié sur son poste au cours de l’année considérée, la société produisant l’extrait de la politique de rémunération variable applicable au sein de la société (pièce 48).

Or, la société démontre que les résultats (chiffres en milliers d’euros) du groupe pour l’année 2016 apparaissaient en nette diminution passant d’un résultat net en 2015 de 30 702 euros à 4 621 euros en 2016 et présentant un ' bénéfice de base et dilué par action à 0,07 en 2016 contre 0,42 en 2015 (pièce 62).

Si l’entretien d’évaluation de Mme [F] [U] n’a pu avoir lieu en novembre 2016 en raison de ses arrêts de maladie, pour autant, la société produit le courriel de M.[NJ] (directeur général par intérim) du 13 décembre 2016 dans lequel il informe M.[UL] que ' l’appréciation globale pour [X] sera ' moyen’ en raison de ce que son management attend plus d’elle en terme de compétences techniques bourse/OST/IT/fiscalité. Au- delà des tâches récurrentes simples qu’elle maîtrise, pour progresser dans l’organisation, l’employé doit faire le nécessaire pour se positionner en référent sur les tâches complexes prises en charge au service clients'. Il convient de relever que la notation 2015 (pièce 30) était ' assez bien’ avec les remarques suivantes: '[X] doit améliorer sa productivité au téléphone, doit accepter les remarques constructives de son management, la performance de [X] sur le traitement sur workflow M.[G] M. [K] satisfaisante'. Par ailleurs, les échanges de courriels du 23 novembre 2016 entre M.[TS] et M.[T], directeur général, font état du refus de Mme [F] [U] de se présenter à l’entretien d’évaluation au motif qu’il n’aurait pas été programmé selon la loi, l’appelante ne démontrant pas le bien-fondé de son refus.

Enfin, la société justifie que d’autres salariés n’ont pas bénéficié pour l’année 2016 d’une prime variable ou ont bénéficié d’un montant inférieur à celui de l’année précédente en fonction des notations obtenues tels que M.[TS] qui n’a rien perçu, Mme [D] qui a perçu 1500 euros au lieu de 4000 euros en 2015, M.[RK] qui a perçu 1500 euros au lieu de 2500 euros en 2015. D’autres salariés n’ont rien perçu pour les mêmes raisons que pour Mme [F] [U] comme Mme [KI], M.[O], M.[H] et M.[HH] et tous y compris Mme [F] [U] en ont été informés par écrit (pièce 65).

Ce grief n’est pas établi.

En conséquence, il convient de constater que Mme [F] [U] ne démontre aucune discrimination à son égard, la seule mention en 2014 de ses délégations étant insuffisante, et de la débouter de toutes ses demandes de ce chef par confirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ce moyen, Mme [F] [U] invoque :

— les éléments de fait visés au titre de la discrimination: ils ont été écartés supra.

— les propos agressifs et menaçants de M.[NJ]: Mme [F] [U] produit pour illustrer ces propos un courriel de M.[NJ] du 5 mars 2010 adressé à l’ensemble de son service et un courrier de l’inspectrice du travail du 17 février 2014 concernant la situation du salarié [E]. Aucun de ces documents ne permet d’accréditer que les propos étaient tenus à l’égard de Mme [U] ou qu’elle était concernée par le courrier de l’inspectrice du travail. Il convient de relever que le courriel du 5 mars 2010 (pièce 32-1) de M.[NJ] avait pour but de faire cesser des comportements inappropriés au sein de son service et de rappeler la conduite à tenir pour le bon fonctionnement du service. Si les propos tenus manquent de délicatesse tels que « j’en ai marre de vos conneries, soyez adultes […] je demande aux agents du service clients & bourse de respecter ce lieu de travail [;..] il s’agit d’arrêter de faire circuler des rumeurs et les attitudes de nature à interdire la bonne exécution des missions du service […]je ne vais pas rentrer dans les détails car je vise une restauration immédiate et sans délais d’une forte ambiance de travail […]j’ai un service à faire fonctionner et je ne suis pas là pour gérer les egos des uns et des autres […] si vous n’avez pas de travail, venez me voir et une solution sera trouvée. Dorénavant, tous manquements à cette ligne de conduite provoquera certainement l’entrée dans un processus disciplinaire. Pour ceux qui n’ont pas compris, je suis disponible pour l’explication de texte. Pour ceux qui ne sont pas d’accord, une feuille et un crayon permettra j’en suis sûr de reprendre votre liberté par rapport à un contrat de travail devenu trop contraignant. Nous ne sommes pas dans une cour d’école», pour autant, hormis 'j’en ai marre de vos conneries', ils ne sont pas excessifs et ne dépassent pas le pouvoir normal de direction d’un chef de service de rappeler à l’ordre ses personnels en cas de dysfonctionnement. Enfin, l’inspectrice du travail qui écrit dans le cadre d’un courrier, qui ne concerne pas Mme [F] [U], qu’il lui aurait été rapporté que M.[NJ] appellerait le personnel ' vache à lait’ ne permet pas plus d’accréditer la thèse de Mme [F] [U].

— le fait que M.[NJ] laisse adopter un traitement inégalitaire à l’égard de Mme [F] [U]: l’inégalité de traitement a été écartée supra.

— le caractère partial et déloyal de l’enquête interne de 2015: ce grief n’a pas été retenu supra.

— l’absence de démarches de l’employeur pendant l’arrêt maladie, passé six mois, pour que Mme [F] [U] puisse être indemnisée par la CPAM et la prévoyance: Mme [F] [U] indique que son employeur aurait dû lui maintenir son salaire à 100% pendant 180 jours, ce qui a été le cas comme le démontre la société par la production des bulletins de paie non contestés par la salariée. A partir du 181ème jour, le régime de prévoyance devait prendre le relais. Pour ce faire, la société lui a adressé un courrier recommandé le 10 juillet 2017 en y joignant un dossier prévoyance à renseigner et à renvoyer à Axa prévoyance. Or, par nouveau courrier recommandé du 22 septembre 2017, la société Saxo Bank A/S a informé Mme [F] [U] que Axa lui a indiqué que Mme [F] [U] avait communiqué un certificat médical sans signature ni cachet du médecin et qu’elle n’avait pas communiqué les décomptes des indemnités journalières depuis le début de son arrêt, de sorte la salariée était invitée à transmettre les éléments nécessaires. Par nouveau courrier recommandé du 23 mars 2018, la société Saxo Bank A/S informe Mme [F] [U] que AXA est toujours dans l’attente des pièces que la salariée devait transmettre directement notamment le certificat médical détaillé pour la période à compter du 23 novembre 2016. L’employeur prenait soin de lui rappeler qu’à défaut de transmettre ces éléments, le versement des indemnités journalières complémentaires serait suspendu. Mme [F] [U] ne produit aucun élément contraire. Ainsi, la société démontre qu’elle a invité à plusieurs reprises Mme [F] [U] à transmettre à l’organisme de prévoyance les documents nécessaires à la mise en oeuvre du complément de salaire, de sorte que Mme [F] [U] ne démontre aucune faute de la part de son employeur. Ce grief n’est pas établi.

— sur la détérioration de l’état de santé et l’évaluation du préjudice: les faits précités à l’appui du harcèlement moral n’ayant pas été retenus, ses arrêts de maladie ne sauraient accréditer des faits de harcèlement moral comme soutenu par la salariée, ce d’autant que la dégradation de l’état de sangté n’est pas une condition requise.

En conséquence, les faits invoqués par Mme [F] [U] n’étant matériellement pas établis, elle sera déboutée de ce chef de prétention par confirmation du jugement ainsi que des demandes d’indemnisation au titre du harcèlement moral et de l’obligation de formation.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 et 1228 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, des faits, manquements ou agissements de l’employeur d’une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon le cas.

En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Les différents manquements invoqués par Mme [F] [U] ayant été rejetés, il convient de débouter Mme [F] [U] de sa demande en résiliation judiciaire par confirmation du jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner Mme [F] [U] à payer à la société Saxo Bank A/S la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner Mme [F] [U] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Nanterre du 22 juin 2022 en toutes ses dispositions;

Y ajoutant;

Condamne Mme [F] [U] à payer à la société Saxo Bank A/S venant aux droits de la société Binckbank NV la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [F] [U] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente