COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

REPUTE CONTRADICTOIRE

DU 15 MAI 2025

N° RG 23/02181

N° Portalis DBV3-V-B7H-V73B

AFFAIRE :

[K] [T] [Z]

C/

S.A.R.L. FIDES, prise en la personne de maître [L] [F], es qualité liquidateur judiciaire de la société PHYSIO

AGS CGEA DE [Localité 4]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 21/00311

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Anne-lise ROY

M^e Sophie CORMARY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [T] [Z]

née le 06 Mai 1964 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Anne-lise ROY, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 343

M^e Laurence PAUL-ANDRE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.R.L. FIDES, prise en la personne de maître [L] [F], es qualité de liquidateur judiciaire de la société PHYSIO

[Adresse 2]

[Localité 6]

Défaillant

Assignation par acte d’huissier de justice contenant la déclaration d’appel et les conclusions, remis à personne morale en la personne de Madame [C] [I], collaboratrice, (habilitée à recevoir la copie) le 07 mai 2024

INTIMEE

****************

AGS CGEA DE [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE et Associés, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98

PARTIE INTERVENANTE

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [T] [Z] a été engagée à compter du 21 février 2002 en qualité de secrétaire par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par la société Physio.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Par lettre du 6 juillet 2020, l’employeur a notifié à Mme [T] [Z] un avertissement disciplinaire pour son absence.

Par lettre du 16 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 25 septembre 2020, puis elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 5 octobre 2020.

Contestant son licenciement, Mme [T] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil le 13 décembre 2021, afin de voir annuler l’avertissement disciplinaire du 6 juillet 2020, dire son licenciement nul et obtenir le paiement de dommages et intérêts pour rappel de salaires, harcèlement moral et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 22 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit l’action, prise par Mme [T] [Z] à l’encontre de la société Physio et qui porte sur l’ensemble des demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, irrecevable et prescrite,

— débouté Mme [T] [Z] de l’intégralité de ses chefs de demandes, fins et conclusions,

— rejeté la demande formulée par la société Physio sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les éventuels dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration au greffe du 17 juillet 2023, Mme [T] [Z] a interjeté appel de cette décision.

Par jugement du 12 janvier 2024, le tribunal de commerce de Pontoise a placé la société Physio en liquidation judiciaire et a désigné la société Fides en la personne de Maître [F] en qualité de mandataire liquidateur de la société Physio.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [T] [Z] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son action à l’encontre de la société Physio et qui porte sur l’ensemble des demandes relatives à la rupture de son contrat de travail irrecevable et prescrite,

— l’a déboutée de l’intégralité de ses chefs de demandes, fins et conclusions et notamment en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande tendant à annuler la sanction d’avertissement disciplinaire du 6 juillet 2020 en raison de son absence prétendument injustifiée les 1er, 2 et 3 juillet 2020,

— l’a déboutée de sa demande tendant à faire juger que ce congé sans solde qui lui a été imposé par son employeur du 12 au 14 août 2020 à cause de la panne de l’ascenseur de l’immeuble est nul en ce qu’il n’a pas été accepté,

— l’a déboutée de sa demande tendant à faire juger que ce congé sans solde ainsi imposé a rompu unilatéralement le contrat de travail à l’initiative de la société Physio,

— l’a déboutée de sa demande tendant à condamner la société Physio à lui payer la somme de 422, 93 euros à titre de rappel des salaires retenus pour congé sans solde du 12 au 14 août 2020,

— l’a déboutée de sa demande tendant à condamner la société Physio à lui payer la somme de 42,29 euros au titre des congés payés sur cette somme,

— l’a déboutée de sa demande tendant faire dire que le licenciement prononcé par la société Physio est nul en ce qu’il est fondé sur son handicap physique,

— l’a déboutée de sa demande tendant à faire dire que la société Physio lui a fait subir un harcèlement moral à cause de son handicap,

— l’a déboutée de sa demande tendant à réintégrer son emploi dans la société Physio,

— l’a déboutée de sa demande tendant à sa réintégration en ordonnant l’adaptation de son poste à son handicap avec une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

— l’a déboutée de sa demande tendant à faire condamner la société Physio à lui payer la somme de 1 443,98 euros au titre du solde du mois de décembre 2020 et tous les salaires, soit 3 121,14 euros bruts par mois, qui ont couru depuis le mois de janvier 2021 jusqu’à sa réintégration effective,

à titre subsidiaire, au cas où l’employeur établirait que la réintégration serait impossible :

— l’a déboutée de sa demande tendant à condamner la société Physio à lui payer la somme de 18 726,84 euros sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code de travail,

— l’a déboutée de sa demande tendant à condamner la société Physio à lui payer la somme de 1 000 euros par mois à compter de décembre 2020 et jusqu’au jour du jugement en raison du préjudice issu de ce licenciement nul et qui n’est pas compris dans l’indemnité à cause de la difficulté qu’elle aura à retrouver un nouvel emploi à cause de son handicap et de son âge,

— l’a déboutée de sa demande tendant à faire dire que la procédure de licenciement était irrégulière,

— l’a déboutée de sa demande tendant à condamner la société Physio à lui payer de ce chef la somme de 45 256,53 euros en application des articles L.1235-2 et L 1235-3 du code de travail,

— l’a déboutée de sa demande tendant à faire juger que la société Physio était coupable de harcèlement moral à son encontre,

— l’a déboutée de sa demande tendant à condamner la société Physio à lui payer la somme de 10 000 euros au titre du harcèlement moral,

— l’a déboutée de sa demande tendant à faire juger que la société Physio avait manqué à son obligation d’assurer sa sécurité,

— l’a déboutée de sa demande tendant à condamner la société Physio à lui payer la somme de 15 000 euros au titre du manquement à cette obligation,

— l’a déboutée de sa demande tendant à condamner la société Physio à lui payer la somme de 6 000 euros au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau,

— annuler la sanction énoncée par l’avertissement disciplinaire du 6 juillet 2020 en raison de son absence prétendument injustifiée les 1er, 2 et 3 juillet 2020,

— annuler le congé sans solde qui lui a été imposé par son employeur du 12 au 14 août 2020 à cause de la panne de l’ascenseur de l’immeuble en ce qu’elle ne l’a pas accepté,

— dire aussi que le congé sans solde imposé a rompu unilatéralement le contrat de travail à l’initiative de la société Physio,

— dire enfin que la reprise du contrat de travail au 15 août 2020 lui a conféré des droits identiques à ceux de son contrat rompu avec reprise de l’ancienneté conformément aux droits unilatéralement accordés par son employeur et qu’elle peut les opposer à la société Physio,

— fixer au passif de la société Physio sa créance de 422,93 euros à titre de rappel des salaires retenus pour congé sans solde du 12 au 14 août 2020,

— fixer au passif de la société Physio sa créance de 42,29 euros à titre de congés payés sur cette somme,

— dire que son licenciement est nul en ce qu’il est fondé sur son handicap physique,

— dire aussi que la société Physio lui a fait subir un harcèlement moral à cause de son handicap,

— fixer au passif de la société Physio sa créance de 20 207,09 euros sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

— fixer au passif de la société Physio sa créance de 1 000 euros par mois à compter de décembre 2020 et jusqu’au jour de l’arrêt en raison du préjudice issu de ce licenciement nul et qui n’est pas compris dans l’indemnité à cause de sa difficulté à trouver un nouvel emploi à cause de son handicap et de son âge,

— dire que la procédure de licenciement est irrégulière,

— fixer au passif de la société Physio sa créance de 45 256,53 euros en application des articles L.1235-2 et L.1235-3 du code du travail,

— dire que la société Physio est coupable de harcèlement moral à son égard,

— fixer au passif de la société Physio sa créance de 10 000 euros au titre du harcèlement moral,

— dire en outre que la société Physio a manqué à son obligation d’assurer sa sécurité en ne la protégeant pas contre le harcèlement moral ;

— fixer au passif de la société Physio sa créance de 15 000 euros au titre du manquement à cette obligation,

— fixer au passif de la société Physio sa créance de 6 000 euros au titre des frais irrépétible,

— juger que le Cgea, représentant de l’Ags, procédera à l’avance des créances dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, l’Ags Cgea de [Localité 4] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— débouter Mme [T] [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

Subsidiairement, si la cour devait entrer en voie de fixation de créances,

— ramener à de plus justes proportions les montants sollicités,

— juger inopposable à l’Ags la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que le Cgea, en sa qualité de représentant de l’Ags ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L.3253-6, L.3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-15, L.3253-19 à 21 et L.3252-17 du code du travail.

La Selarl Fides en la personne de Maître [L] [F] en qualité de mandataire liquidateur de la société Physio à laquelle la déclaration d’appel a été signifiée à personne n’a pas constitué avocat.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription annale relative à la rupture du contrat de travail

Mme [T] [Z], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, fait valoir que la saisine du conseil de prud’hommes de Nanterre le 20 mai 2021, territorialement incompétent, a néanmoins interrompu le délai de prescription, en sorte que sa saisine du conseil de prud’hommes d’Argenteuil le 13 décembre 2021 est recevable.

L’Ags rétorque que pour qu’une signification puisse interrompre, il est nécessaire de l’adresser à celui qu’on veut empêcher de poursuivre et à la bonne adresse et qu’en l’espèce, la société n’a jamais été touchée, en sorte que la prescription n’a pu être interrompue.

***

Selon les dispositions de l’alinéa 2 de l’article R. 1452-2 du code du travail « la saisine du conseil de prud’hommes même incompétent interrompt la prescription ».

Par ailleurs, si l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement si les deux actions tendent à un seul et même but, de telle sorte que la deuxième est virtuellement comprise dans la première.

Au cas présent, il n’est pas contesté que Mme [T] [Z] a d’abord saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en se fondant sur l’ancienne adresse du siège social de son employeur le 20 mai 2021, interrompant de fait la prescription qui n’était pas encore acquise, son licenciement étant intervenu le 5 octobre 2020.

Dès lors, l’effet interruptif s’est étendu à la deuxième action, Mme [T] [Z] ayant alors saisi le conseil de Prud’hommes d’Argenteuil le 13 décembre 2021, à la nouvelle adresse du siège social de la société Physio, étant souligné que les deux actions tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est comprise dans la première.

L’action de Mme [T] [Z], en ce qu’elle porte sur la rupture du contrat de travail, est dès lors recevable et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« Par courrier en date du 16 septembre 2020 nous vous avons convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au vendredi 25 septembre 2020 à 10h00 auquel vous vous êtes présentée représentée par Monsieur [D] [G], délégué du personnel du CSE.

Lors de cet entretien nous vous avons expliqué les raisons nous conduisant à envisager une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement et nous avons recueilli vos explications, nous avons pris note de vos observations.

Celles-ci ne nous pas permis de modifier notre appréciation de la situation. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour les motifs suivants :

Vous êtes en arrêt de travail depuis le 1er novembre 2019 avec des arrêts à répétition depuis plus de 6 mois.

Arrêts ayant pour conséquence une réelle désorganisation et une forte perturbation du fonctionnement de notre société.

En dernier lieu vous occupiez le poste d’assistante de direction et de gestion, en cette qualité, vous aviez notamment pour mission l’accomplissement des tâches suivantes :

— Accueillir les demandes d’intervention des clients par téléphone ou par email à repartir auprès du pôle exploitation.

— Recevoir et traiter les mails des fournisseurs en fonction de leur caractère d’urgence.

— Etablir les devis et factures dans les délais impartis

— Etablir tous les contrats clients

— Tenir à jour les différents tableaux de suivi (interventions quotidiennes, facturation en cours et à venir, facturation clients échues à relancer, suivi des devis…)

— Organiser le planning des interventions

— Réceptionner et passer les commandes auprès des différents fournisseurs.

— Valider les bons de commande.

— Réceptionner et traiter le courrier.

— La saisie comptable (pointage des relevés bancaires après réception des factures, enregistrement des notes de frais, enregistrement des factures fournisseurs…).

A ce titre vous avez un rôle central dans notre organisation et dans le bon fonctionnement de l’entreprise.

En tant qu’assistante de direction et de gestion vous contribuez à la bonne exécution de nos prestations que ce soit auprès de nos clients mais aussi auprès d’autres intervenants tels que les agents de service sur le terrain.

Le poste d’assistante est donc l’un des piliers de notre organisation et de notre activité puisque toute la communication passe par cette fonction.

Vous n’êtes pas sans savoir que les retards et dysfonctionnements sont inévitablement sanctionnés par de lourdes pénalités financières qui impactent sur le long terme la relation commerciale tissée avec notre clientèle.

Votre mission est donc primordiale et l’absence d’assistante de direction peut avoir des répercussions vis-à-vis de nos clients notamment sur le planning d’intervention et sur la facturation si elle n’est pas établie dans les temps comme ce fut le cas lors de votre absence du mois de novembre 2019.

En effet, vous n’aviez pas édité la facturation contractuelle et mensuelle du mois précédant cette absence mais surtout, vous n’en n’aviez pas avisé votre hiérarchie pour que le nécessaire soit fait. Omission qui a eu pour conséquence un retard de facturation d’environ 50 000,00 ' ainsi que des difficultés lourdes dans la gestion de la trésorerie.

Vos arrêts de travail étant reconduits tous les mois depuis le mois de novembre 2019, nous n’avons pas eu d’autre choix que de vous remplacer à votre poste de travail.

Vos absences répétées ont conduit l’entreprise à solliciter l’assistante des ressources humaines.

Pour pallier immédiatement à votre absence et à ses conséquences sur notre organisation, nous avons dû recruter une personne en CDD et nous donner les moyens nécessaires pour la rendre autonome le plus rapidement possible.

Compte tenu de la spécificité de notre activité et des enjeux financiers pour notre entreprise, nous ne pouvons confier nos missions à des personnes ne pouvant s’inscrire de manière pérenne dans notre organisation.

La prolongation de votre absence rend malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail. En effet, celle-ci entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire votre remplacement définitif.

Cette situation très pénalisante pour l’entreprise et ce malgré les dispositions déjà prises pour tenter d’y remédier et répondre aux exigences de nos donneurs d’ordre et clients, nous a conduit à prendre la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de deux mois débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Vous nous avez informé des prochaines opérations médicales que vous alliez subir, votre état de santé ne vous permettant donc pas d’être présente pendant la durée couvrant celle de votre préavis, nous vous autorisons à ne pas l’honorer. »

* Sur la demande de nullité du licenciement et la demande de dommages et intérêts afférente

Mme [T] [Z] soutient qu’un salarié reconnu handicapé doit bénéficier d’un accompagnement pour poursuivre son emploi et que l’inaction de l’employeur peut être assimilée à une discrimination, qu’elle bénéficiait du statut de travailleur handicapé depuis 2013, que son employeur en était informé depuis au moins le 23 avril 2018, que son médecin traitant avait rappelé que son poste devait être aménagé en télétravail, que ses fonctions pouvaient tout à fait être aménagées en télétravail, que son employeur avait le devoir de rechercher toutes les solutions, mais que celui-ci a été particulièrement passif et a manqué à toutes ses obligations vis-à-vis de sa salariée handicapée, que son licenciement est directement lié à son état de santé, que l’employeur, qui a généré de nombreuses absences de sa salariée n’a rien fait pour adapter son poste de travail, en sorte que sous couvert de désorganisation, le licenciement est fondé sur son handicap.

L’Ags réplique que la mesure de licenciement n’est pas liée à son handicap mais en raison de la désorganisation que causaient à l’entreprise ses absences répétées et qu’elle en atteste.

***

Aux termes de l’article L. 5213-6 du code du travail, dans sa rédaction applicable « afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ».

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : " Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les

discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français".

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-4 du même code que tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il en résulte que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre.

Par ailleurs, le licenciement d’un salarié en raison d’absences prolongées ou répétées ne constitue pas forcément un licenciement nul du seul fait qu’il est sans cause réelle et sérieuse.

Il convient d’examiner d’abord la matérialité des faits.

Mme [T] [Z] fait grief à l’employeur d’avoir manqué à toutes ses obligations vis-à-vis d’elle en tant que salariée handicapée, en ne prenant pas les mesures adaptées, notamment en n’aménagement pas son poste de travail par du télétravail pourtant préconisé par le médecin du travail.

A titre liminaire, la cour observe, sans intention de remettre en cause l’état de handicap et l’état de santé revendiqués par l’appelante, que celle-ci ne justifie pas avoir été reconnue par la commission des droits de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) comme travailleur handicapé ni a fortiori avoir informé son employeur de son statut de travailleur handicapé. Mme [T] [Z] ne produit en effet à la procédure que la notification de la décision de la CDAPH du 3 novembre 2016 qui lui refuse la carte d’invalidité et lui attribue une carte de priorité pour personnes handicapées qui précise « La station debout vous est reconnue pénible et justifie l’attribution d’une carte de priorité pour personne handicapée. Elle vous permet notamment d’obtenir une priorité d’accès aux places assises dans les transports en commun, dans les espaces et salles d’attente ainsi que dans les établissements et manifestations accueillant du public. Elle vous permet également d’obtenir une priorité dans les files d’attente ».

Il s’infère de ces éléments, outre que seule la station debout était pénible pour Mme [T] [Z] et que celle-ci ne justifie pas que son emploi nécessitait de longues périodes debout, que l’employeur n’avait pas l’obligation de prendre des mesures spécifiques telles que décrites à l’article L. 5213-6 du code du travail, notamment d’instaurer le télétravail pour son poste, Mme [T] [Z] ne démontrant pas avoir la qualité de travailleur handicapé ni a fortiori l’avoir portée à la connaissance de son employeur.

En outre, s’agissant des éléments médicaux, ce n’est que dans le cadre de l’avis d’aptitude du médecin du travail du 13 août 2020 à la suite de sa visite de reprise après son arrêt de travail du 29 juin jusqu’au 31 juillet 2020, que celui-ci mentionne « état compatible avec la reprise du poste avec respect des gestes barrières et port des EPI (masque, gel, ') » et ajoute « privilégier le télétravail », sans qu’il en ressorte une obligation pour l’employeur d’instaurer le télétravail pour son poste.

Enfin, si Mme [T] [Z] produit deux certificats médicaux de son médecin traitant en 2018 et en 2019 qui indiquent que « son état de santé nécessite un aménagement de son temps de travail et qu’elle pourrait bénéficier d’un jour de travail par semaine », elle ne justifie pas avoir adressé ces certificats à son employeur ni même avoir sollicité de télétravailler à ce moment-là.

Il ne ressort ainsi pas de ces éléments que l’employeur a manqué à ses obligations, notamment en n’instituant pas le télétravail pour son poste, ce refus ne pouvant être constitutif d’une discrimination, les dispositions de l’article L. 5213-6 précité ne lui étant pas applicables, faute de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettent donc pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé ou à son handicap. Au surplus, la lettre de licenciement n’évoque aucun élément lié à son état de santé ou à son handicap.

Mme [T] [Z] échoue donc à démontrer que son licenciement serait lié à son handicap ou à son état de santé.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant à voir dire le licenciement nul et en ce qu’il a rejeté ses demandes indemnitaires afférentes, à savoir des dommages et intérêts pour licenciement nul et des dommages et intérêts en raison de difficultés à retrouver un emploi et non compris dans les dommages et intérêts pour licenciement nul.

*Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande de dommages et intérêts afférente

— sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [T] [Z] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, non seulement parce qu’il lui a été notifié dans le cadre d’une procédure irrégulière, mais également parce que l’employeur ne justifie pas du motif.

L’Ags réplique que le licenciement est justifié, l’absence de Mme [T] [Z] ayant désorganisé l’entreprise, en sorte que le jugement doit être confirmé.

***

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’article L. 1132-1 précité interdit à l’employeur, au nom du principe de non-discrimination, de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ces dispositions n’empêchent cependant pas le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié lui-même, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, rendant nécessaire son remplacement définitif, ces deux critères étant cumulatifs.

L’employeur doit donc se prévaloir dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige :

— d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise,

— et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s’il est définitif.

Le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai qui doit être apprécié en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. Il est admis que le remplacement définitif du salarié puisse s’effectuer par une mutation au sein de la société, mais seulement si cela se traduit par l’embauche d’un nouveau salarié sur le poste du « remplaçant » ainsi libéré.

Au cas présent, et sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres moyens de contestation de Mme [T] [Z], la cour observe que si l’employeur affirme dans la lettre de licenciement qu’il est nécessaire de procéder au remplacement définitif de Mme [T] [Z], l’Ags n’apporte aucun élément pour justifier cette affirmation, ni même la date à laquelle la salariée aurait été engagée, en sorte qu’il convient de considérer qu’à défaut pour l’employeur de rapporter la preuve du remplacement définitif de la salariée par une personne extérieure ou au sein de l’entreprise, le licenciement de Mme [T] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Par ailleurs, à l’appui de sa demande, Mme [T] [Z] invoque également l’irrégularité de la procédure, son employeur ayant adressé un email à Mme [T] [Z] préalablement à la convocation à l’entretien préalable au licenciement lui précisant qu’une procédure de licenciement était engagée et qu’elle était enjointe à ne pas se présenter sur son ancien lieu de travail et que son salaire serait payé. Toutefois, l’utilisation, certes maladroite des termes « sur votre ancien lieu de travail », ne suffit pas à elle seule à établir que l’employeur avait déjà pris la décision de licencier Mme [T] [Z] avant l’entretien préalable. Au demeurant, qu’une irrégularité affecte ou non la procédure, la cour ayant jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-2 du code du travail exclut que le salarié qui perçoit une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit fondé à réclamer l’indemnité prévue en cas de procédure irrégulière.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, faute de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

Mme [T] [Z], qui justifie de 18 années complètes d’ancienneté, est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à 3 mois de salaire et le maximum à 14,5 mois de salaire.

Eu égard, à son âge au moment du licenciement (née en 1964), à son ancienneté dans l’entreprise (plus de 18 ans), au montant de sa rémunération laquelle n’est pas utilement contestée par l’Ags (3 367,85 euros), aux circonstances de la rupture et à ce qu’elle ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue la somme de 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, le jugement est infirmé de ce chef.

Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société Physio.

Sur l’annulation de l’avertissement

Mme [T] [Z], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, sollicite que l’avertissement qui lui a été notifié le 6 juillet 2020 soit annulé, la sanction n’étant selon elle pas justifiée, soutenant attendre une réponse de son employeur pour reprendre son travail, n’ayant pas eu toutes les assurances nécessaires de sa part.

L’Ags rétorque que Mme [T] [Z], qui devait reprendre son poste de travail le 1er juillet 2020 ne s’est pas présentée et n’a pas justifié de son absence en dépit d’une mise en demeure de son employeur par mail, en sorte que la sanction est justifiée et ne doit pas être annulée.

***

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L.1333-1 précité que l’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du code du travail dispose qu’une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise peut être annulée.

Au cas présent, l’avertissement notifié le 6 juillet 2020 fait grief à la salariée de ne pas avoir justifié ses absences depuis le 1er juillet 2020.

En l’espèce, force est de constater que Mme [T] [Z], qui était absente à compter du 1er juillet 2020, et qui ne conteste pas la matérialité de ce fait, ne conteste pas non plus ne pas avoir justifié de son absence, produisant seulement une lettre datée du 6 juillet 2020 en réponse à l’avertissement.

Dès lors, cet avertissement est justifié et il n’y a pas lieu de l’annuler. Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du congé sans solde

Mme [T] [Z] soutient qu’elle a été placée en congé sans solde sans son accord du 12 au 14 août 2020, alors même qu’elle était dans l’incapacité de se rendre à son travail en raison d’une panne d’ascenseur rendant l’accès impossible à son bureau. Elle ajoute que son employeur a gravement violé le contrat de travail et rompu unilatéralement le contrat de travail à cette occasion.

L’Ags réplique que l’immeuble disposait d’un escalier que Mme [T] [Z] pouvait aisément prendre et que la société n’était informée d’aucune contre-indication médicale quant à l’utilisation des escaliers. Elle ajoute que la salariée a fait le choix de ne pas poser de jours de congés mais cela ne signifie pas pour autant qu’elle était dans l’obligation de lui maintenir son salaire pendant ses jours d’absence, en sorte que la retenue est pleinement justifiée.

***

L’employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur salaire qu’en cas d’absence injustifiée, de congé sans solde demandé et autorisé, de mise à pied conservatoire ou disciplinaire.

Au cas présent, il ressort des pièces de la procédure que Mme [T] [Z] a informé son employeur qu’elle ne pouvait venir travailler en raison de la panne de l’ascenseur, que ce dernier lui a répondu qu’elle pouvait prendre sa journée. Son employeur lui a ensuite précisé que faute pour elle d’avoir demandé des jours de congés payés, ses jours d’absence seraient comptabilisés en congés sans solde en raison de son absence.

Il apparaît au vu de ces éléments que Mme [T] [Z] ne s’est pas tenue à la disposition de son employeur pendant ces trois jours de congés sans solde, en sorte que sa demande de rappel de salaires ne se justifie pas, étant observé que Mme [T] [Z] ne justifie par aucune pièce médicale qu’elle était dans l’incapacité de monter des escaliers, et que d’ailleurs la cour observe qu’elle reprenait ensuite son poste de travail en dépit de la panne d’ascenseur dès le 17 août 2020.

Elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaires et de ses demandes subséquentes de voir dire le contrat de travail rompu à l’initiative de son employeur et sur le maintien des droits consécutivement à la rupture unilatérale de l’employeur. Le jugement sera dès lors confirmé à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Mme [T] [Z], qui poursuit l’infirmation du jugement de ce chef, fait valoir que le comportement de la société Physio relève du harcèlement moral :

— en refusant systématiquement le recours au télétravail,

— en la plaçant en arrêt maladie alors qu’elle souhaitait travailler,

— en tentant de la placer en congés sans solde,

— en lui infligeant des sanctions disciplinaires répétées sur une courte période,

— en rompant son contrat de travail sans aucun fondement,

— en prenant ces décisions en raison de son handicap.

Elle ajoute que les agissements de son employeur ont dégradé ses conditions de travail et lui ont causé un préjudice puisqu’elle n’a aucune perspective de retrouver un emploi, étant travailleur handicapé et proche de la retraite.

L’Ags rétorque que Mme [T] [Z] n’avait aucun droit au télétravail, que son placement en arrêt maladie au premier confinement résultait des préconisations gouvernementales et que la mesure d’avertissement était pleinement justifiée.

***

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’examiner les faits invoqués par la salariée.

S’agissant du refus systématique du télétravail par son employeur, outre qu’il a été vu plus haut que l’employeur n’avait pas l’obligation d’instaurer le poste de Mme [T] [Z] en télétravail, cette dernière échoue à démontrer que son employeur aurait refusé de manière injustifiée le télétravail, celui-ci n’entendant seulement pas, dans le cadre de son pouvoir de direction, instaurer le télétravail pour son poste qui n’y était pas adapté, en sorte que la réalité de cette première allégation n’est pas établie.

S’agissant de son placement en arrêt maladie alors qu’elle souhaitait travailler, il ressort des pièces versées aux débats que Mme [Z] [T] a été placée en arrêt maladie « procédure dérogatoire » dans le cadre des mesures gouvernementales liées au Covid-19 entre le 16 mars et le 30 avril 2020, s’agissant simplement d’une décision de gestion de son employeur. La matérialité de ce grief n’est pas établie.

S’agissant des congés sans solde, il a été examiné ci-avant qu’aucun rappel de salaire n’était dû à ce titre, en sorte que la matérialité de ce fait n’est pas plus établie.

S’agissant des sanctions disciplinaires répétées sur une courte période, Mme [T] [Z] ne précise pas quelles seraient ces sanctions, étant observé que sa demande d’annuler l’avertissement a été rejetée et qu’il ressort de la procédure qu’il s’agit du seul avertissement qui lui a été notifié. La matérialité de ce fait n’est donc pas non plus établie.

S’agissant du licenciement, il n’a pas été jugé nul mais sans cause réelle et sérieuse, mais ce seul élément ne peut caractériser à lui seul un harcèlement moral qui exige des agissements répétés.

S’agissant de son handicap, il n’a pas non plus été relevé de discrimination liée à son handicap, outre que la cour observe que Mme [T] [Z] n’a formulé aucune demande de dommages et intérêts à ce titre.

Enfin, Mme [T] [Z] ne produit aucun élément médical qui viendrait établir que son état de santé se serait dégradé à la suite des agissements qu’elle reproche à son employeur ni qu’ils auraient nuit à son avenir professionnel comme elle l’allègue.

Il résulte de ce qui précède que Mme [T] [Z] ne présente pas des éléments de fait, en ce compris les éléments médicaux, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence du harcèlement moral.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ce chef en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [T] [Z] fait valoir que le harcèlement moral qu’elle a subi est dû aux agissements de son employeur qui a dès lors violé lui-même l’obligation de sécurité qui pèse sur lui.

L’Ags réplique que l’employeur a rempli son obligation de sécurité

***

Mme [T] [Z] motive sa demande exclusivement sur le harcèlement moral qu’elle aurait subi lequel n’est pas retenu par la cour, ainsi qu’il a été vu plus haut, en sorte que sa demande est rejetée et le jugement confirmé à ce titre, étant observé qu’en toute hypothèse Mme [T] [Z] ne justifie d’aucun préjudice sur ce point.

Sur les intérêts légaux

Il y a lieu de rappeler que le jugement du tribunal de commerce du 12 janvier 2024 qui a prononcé l’ouverture d’une procédure collective à l’égard de la société Physio a arrêté le cours des intérêts légaux.

Dès lors, les créances de nature indemnitaire allouées par le présent arrêt ne produiront pas intérêts.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Physio la créance de France Travail au titre du remboursement à celui-ci des indemnités de chômage versées à Mme [T] [Z] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la garantie de l’AGS

Il y a lieu de déclarer le présent arrêt opposable à l’Ags Cgea de [Localité 4] qui ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6, L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-17 et L. 3253-19 à 21 du code du travail et de déclarer que l’obligation de l’Ags de faire l’avance de la somme à laquelle est évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond

applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il statue sur ces deux points.

Au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, la cour alloue à la salariée la somme de 2 500 euros.

Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société Physio.

Les dépens de première instance et d’appel sont mis à la charge de la société Physio représentée par son liquidateur judiciaire. Ils seront pris en frais privilégiés de la liquidation judiciaire.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire,

Confirme le jugement attaqué sauf en ce qu’il statue sur la prescription de l’action au titre de la rupture du contrat de travail et sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Reçoit l’action de Mme [T] [Z] en ce qu’elle porte sur la rupture du contrat de travail,

Dit que le licenciement de Mme [K] [T] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société Physio la créance de Mme [K] [T] [Z] aux sommes suivantes :

—  36 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel,

Rappelle que les créances de nature indemnitaire allouées par le présent arrêt ne produisent pas intérêts,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société Physio la créance de France Travail au titre du remboursement des indemnités de chômage versées à Mme [T] [Z] dans la limite de six mois d’indemnités,

Déclare le présent arrêt opposable à l’Ags Cgea de [Localité 4] qui ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6, L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-17 et L. 3253-19 à 21 du code du travail et déclare que l’obligation de l’Ags de faire l’avance de la somme à laquelle est évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Met les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société Physio représentée par son liquidateur judiciaire, lesquels seront pris en frais privilégiés de la liquidation judiciaire.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président