CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE PARIS
[…].
[…]
Tél: 01.40.38.52.00 COPIE
CR
SECTION
Encadrement chambre 5
RG N° N° RG F 22/00930 – N° Portalis
3521-X-B7G-JNON7
Notification le :
Date de réception de l’A.R.:
par le demandeur:
par le défendeur :
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée : le:
à :
RECOURS n° 
fait par :
le:
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS EXECUTOIRE
JUGEMENT contradictoire et en premier ressort
Prononcé à l’audience publique du 19 juin 2023 par Karine LAUBIE, Présidente, assisté de Madame Clothilde ROCHER, Greffier
Débats à l’audience du : 03 avril 2023 Composition de la formation lors des débats :
M^me Karine LAUBIE, Présidente Conseiller Salarié M^me Carite MASSOT, Conseiller Salarié M. Guillaume HOVELACQUE, Conseiller Employeur M. Henry SAUBOT, Conseiller Employeur Assesseurs
assistée de Madame Clothilde ROCHER, Greffière
ENTRE
M. Y X
11 BIS RUE THEODORE DE BANVILLE
75017 PARIS Assisté de M^e Ugo GIGANTI E0670 (Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
ET
S.A.S. ALLIANCE IT
7 RUE SCRIBE
75009 PARIS
Représenté par M^e Fernando RANDAZZO B1054 (Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR

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PROCÉDURE
Saisine du Conseil le 04 février 2022.
-Mode de saisine: demande déposée au greffe.
Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation du 28 juin 2022, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 14 février 2022
En l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées-devant le bureau de jugement du 03 avril 2023.
- Débats à l’audience de jugement du 03 avril 2023 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
Les parties ont déposé des pièces et écritures.
Chefs de la demande :
A titre principal :
-
Requalifier le licenciement pour faute lourde en licenciement nul pour violation de la liberté fondamentale d’ester en justice
- Indemnité compensatrice de préavis 26 880,00 €
- Congés payés afférents 2 688,00 €
- Rappel de salaires au titre de la période de la mise à pied conservatoire 5 064,04 €
- Congés payés afférents 506,40 €
- Indemnité de licenciement conventionnelle 15 048,34 €
- Indemnité pour licenciement nul 184 576,00 €
- A titre subsidiaire :
- Requalifier le licenciement pour faute lourde en licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Indemnité compensatrice de préavis 26 880,00 € Congés payés afférents 2 688,00 €
- Rappel de salaires au titre de la période de la mise à pied conservatoire 5 064,04 €
- Congés payés afférents 506,40 €
- Indemnité de licenciement conventionnelle 15 048,34 €.
- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 53 760,00 €
A titre infinimement subsidiaire:
Requalifier le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute simple
- Indemnité compensatrice de préavis 26 880,00 €
- Congés payés afférents 2 688,00 €
- Rappel de salaires au titre de la période de la mise à pied conservatoire 5 064,04 €
- Congés payés afférents 506,40 €
- Indemnité de licenciement conventionnelle 15 048,34 €
-Rémunération variable au titre des années 2019 et 2020 et jusqu’en avril 2021 10 852,39 € Rémunération variable au titre des mois de mai et juin 2021 4 338,00 €
-
--Sur le détournement de l’activité partielle :
- Rappel de salaires 1 550,38 €
- Rappels de salaires au titre des repos compensateur nonversés 15 805,57 €
-
- Dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité 53 760,00 €
- Dommages et intérêts pour rupture vexatoire et brutale 25 880,00 € Débouter la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles Fixer le salaire de référence de Monsieur X Y à 8960 euros
- Exécution provisoire
- Remboursement au Pôle Emploi Article 700 du Code de Procédure Civile 3.600,00 €
- Dépens
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 – Intérêts au taux légal avec anatocisme
Demande présentée en défense :
- Dommages et intérêts pour préjudice financier 100 000,00 €
- Dommages et intérêts pour préjudice moral 10 000,00 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 1 500,00 €
- Dépens
--EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur Z X est embauché par la société ALLIANCE IT à compter du 1er avril 2016, par contrat de travail à durée indéterminée du 27 mars 2016, en qualité de Directeur Commercial, Statut cadre, position 3.1, coefficient 170, selon les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987, moyennant une rémunération brute de 70.000 € par an pour 39h de travail par semaine.
La société ALLIANCE IT a pour activité le conseil et l’assistance en prestations de services informatiques. Elle détache ses consultants au sein d’entreprises tierces afin de renforcer leurs effectifs dans le cadre de projets informatiques.
La rémunération de M. X est passée à 72.000 € annuels en mai 2017 puis à 75.000 € en novembre 2019. Il percevait en outre une rémunération variable révisée annuellement.
La rémunération moyenne des 12 derniers mois, qui ne fait pas débat, s’élève à 8.960,13 € bruts.
Par courrier recommandé avec A.R. daté du 22 juin 2021, M. X est convoqué par la société ALLIANCE IT à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 juillet suivant, et est mis à pied à titre conservatoire.
Par courrier recommandé avec A.R. du 16 juillet 2021, M. X est licencié pour faute lourde.
Contestant cette mesure, M. X saisit le Conseil de céans par requête enregistrée au greffe le 4 février 2022 aux fins de voir requalifier son licenciement en licenciement nul pour violation d’une liberté fondamentale, ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et formuler des demandes d’indemnité de rupture, d’indemnisation et de rappel de salaires, rappelées et chiffrées ci-dessus en leur dernier état.
Aucune conciliation n’étant intervenue entre les parties lors du bureau de conciliation et d’orientation du 28 juin 2022, l’affaire a été renvoyée à l’audience du bureau de jugement du 3 avril 2023 au cours de laquelle elle a été plaidée.
Par voie de « conclusions n°2 » visées par le greffe, développées à la barre, M. X demande au Conseil de juger que son licenciement ne repose ni sur une faute lourde ni sur une cause réelle et sérieuse.
M. X entend préciser que la société ALLIANCE IT générait 2.822.778 € de chiffre d’affaires, qu’il détenait 35 % des actions, le groupe ALLIANCE détenant les 65 % d’actions restantes, qu’il n’a jamais reçu de dividendes, les bénéfices étant systématiquement reportés ou aspirés par le Groupe par le biais de conventions d’occupation de locaux et de services, et que M. AA AB était le représentant légal de l’entreprise et son supérieur hiérarchique.
M. X dit que son activité de Directeur Commercial représentait l’essentiel de son activité (180 jours par an), le reste de son temps il occupait les fonctions de Commercial Grands Comptes.
M. X explique qu’il rencontrait de graves difficultés dans l’exécution de son contrat de travail du fait du comportement particulièrement humiliant de M. AB à son encontre, ce dont deux anciens commerciaux témoignent. Il dit avoir été écarté du processus de recrutement des commerciaux depuis janvier 2019, et s’être vu retirer son principal client, ce qui impactait directement sa rémunération
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variable. M. X ajoute que M. AB dissimulait le chiffre d’affaires et les résultats des autres commerciaux travaillant avec lui et l’excluait des réunions commerciales.. M. X dit avoir découvert qu’il était géolocalisé via son téléphone portable. Excédé, M. X dit avoir écrit un mail le 24 juillet 2020 à M. AB pour l’alerter sur son dénigrement et sa mise à l’écart que son supérieur hiérarchique nia, puis il dit avoir dénoncé une situation de harcèlement à plusieurs reprises sans obtenir de réponse, et au contraire, son supérieur hiérarchique lui a fait subir davantage de pressions et un harcèlement accru.
M. X explique avoir proposé à M. AB, de guerre lasse, de revendre sa participation au sein d’ALLIANCE IT en novembre 2020 et face à son refus de lui racheter ses parts, avoir mandaté une société spécialisée pour opérer l’évaluation des actions détenues en vue du rachat par un tiers et en avoir informé le gérant le 14 janvier 2021. M. X indique que M. AB, sollicité par la société FCS CONSULTING, puis par lui-même, a refusé de lui communiquer les documents sociaux sous divers motifs.
M. X fait valoir que cette situation de pression psychologique lui a causé des problèmes de santé et l’a contraint à entamer des consultations chez un psychiatre dès août 2020 et à être placé en arrêt maladie pour la première fois de sa carrière.
M. X rappelle qu’à son retour d’arrêt maladie le 7 juin 2021, M. AB générait un nouveau conflit en lui demandant de modifier son agenda en lui reprochant de ne pas avoir rentré des données dans le logiciel de suivi, puis encore le 10 juin en lui demandant de respecter de nouvelles règles de planification des rendez-vous clients afin d’éviter les intercontrats, et ce alors que sa méthode de travail était éprouvée depuis 30 ans et avait largement fait ses preuves.
M. X excipe que c’est le jour même du courriel de son avocat du 22 juin 2021 à la société ALLIANCE IT lui rappelant qu’il a été privé d’une part substantielle de sa rémunération variable, qu’il a alerté sur une situation de harcèlement moral sans qu’aucune mesure rectificative ne soit mise en œuvré et que même si son état de santé s’est dégradé, la société a continué de tenter de le déstabiliser, qu’il fut convoqué à un entretien préalable au cours duquel M. AB a fait preuve d’un comportement agressif, tel que cela ressort du compte rendu de la conseillère du salarié qui l’a accompagné. M. X indique que ses documents de fin de contrat ne lui seront remis que le 3 août 2021 alors qu’il a proposé de venir les récupérer ainsi que ses affaires personnelles, ce qui lui a été refusé y compris à son avocat, et il a eu la surprise de découvrir alors que le solde de tout compte comportait une régularisation commissions de -10.881,78 € et que l’attestation Pôle Emploi était grossièrement erronée entraînant une minoration de ses droits.
M. X considère ainsi dans un premier temps que son licenciement procède d’une violation de la liberté fondamentale d’ester en justice, car il a indiqué qu’il saisirait toute juridiction compétente, à commencer par les Prud’hommes, et il en veut pour preuve que M. AB a indiqué au cours de l’entretien préalable que l’intervention d’un avocat a été l’élément déclencheur de la procédure car pour lui c’était du chantage de sa part.
Dans un second temps, M. X fait valoir les éléments suivants : Il n’avait aucun commercial à manager depuis novembre 2020 (départ de M^me AC); Il n’a reçu aucune sanction disciplinaire en 5 ans. La lettre de licenciement ne mentionne aucune circonstance particulière quant à son management soi-disant défaillant et aucune pièce n’est apportée aux débats. Il effectuait des comptes rendus commerciaux complets toutes les semaines. Il maintenait un niveau de chiffre d’affaires important malgré la situation économique dégradée du secteur d’activité..
Il était particulièrement apprécié de ses clients et il communique des attestations qui démontrent sa crédibilité, son professionnalisme et ses qualités d’écoute et d’implication. Le taux d’intercontrat n’est pas de 50 % mais d’environ 10 %. Il est contradictoire de reprocher simultanément un taux élevé d’intercontrat, impliquant un surnombre de consultants à placer et une absence de recherche de nouveaux consultants, impliquant une augmentation des effectifs et donc du taux d’intercontrat.
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Les appels d’offres sont à pourvoir en Province, un territoire sur lequel la société n’intervenait jamais, et sur des domaines qui n’étaient pas le sien, et les grilles de tarif étaient tellement basses que cela aurait impliqué de répondre à perte. La société tente de l’intimider par la menace d’une plainte pénale qui n’est jamais venue et il est grotesque d’affirmer qu’il aurait séquestré M. AB pour obtenir de lui l’achat de ses actions alors qu’il pouvait parfaitement les revendre à un tiers mais après avoir mandaté un consultant pour évaluer leur valeur. Il ne connait pas le handicap ni la maladie éventuelle de M. AB dont aucun arrêt de travail n’est produit alors que son prétendu comportement aurait été à l’origine de la dégradation de son état de santé.
La situation de vulnérabilité de M. AB n’est pas démontrée au sens du code pénal alors qu’il préside une centaine de salariés et que sa société génère environ 10 millions d’euros de chiffre d’affaires et qu’il n’a visiblement aucune difficulté à se protéger. Aucun élément concret n’est apporté sur des retards systématiques des reportings avec des rappels
à l’ordre systématiques. Il conteste avoir posté sur les réseaux sociaux des commentaires en ligne et en outre de tels actes seraient incohérents puisqu’il n’a aucun intérêt en tant qu’associé à risquer une baisse du prix de ses actions.
M. X dit que la société ne se remet pas en cause alors que deux commerciaux ont saisi les Prud’hommes pour dénoncer une situation de souffrance au travail.
M. X, au titre de la nullité de son licenciement, indique qu’il est inenvisageable de demander sa réintégration compte tenu du climat hostile et de l’attitude de M. AB, et demande une indemnisation correspondant aux salaires perdus depuis la rupture de son contrat de travail, outre ses indemnités de rupture et le rappel de salaire de la mise à pied.
A titre subsidiaire, M. X dit que si le Conseil devait considérer que son licenciement n’était pas frappé de nullité mais le jugeait sans cause réelle et sérieuse, il devrait tenir compte du fait qu’il n’a bénéficié du chômage qu’à compter du 6 septembre 2021 et qu’il a été privé de tout salaire pendant 76 jours alors même qu’il était chargé de famille, que son revenu fiscal de référence est passé de 75.591
€ à 58606 € et qu’il subit un préjudice financier important puisqu’il est toujours sans emploi, outre le fait qu’il a dû être suivi par un psychiatre, de sorte qu’il faut également tenir compte d’un préjudice moral.
M. X formule les demandes de rappel de salaire liées à l’exécution de son contrat de travail suivantes :
- Rappel de salaire de mars à mai 2020 sur l’activité partielle alors qu’il a continué à travailler à temps complet et que l’employeur n’a jamais fixé des heures d’inactivité ni ne justifie les heures précisées sur les bulletins de paie. La rémunération variable: la société a déduit du solde de tout compte des commissions perçues de 2019 à avril 2021 sans aucune explication et ne lui a pas versé de rémunération variable en mai et juin 2021.
- Le calcul des RTT est erroné car 39h par semaine génère 4 heures supplémentaires et donc 2 RTT par mois et non seulement 0.83 jour.
M. X considère que l’employeur n’a pas mis en œuvre les mesures de sécurité à son encontre alors qu’il avait alerté sur le traitement subi de dénigrement et de remise en cause de ses compétences par M. AB depuis 2 ans ayant un impact sur sa santé. Il sollicite donc des dommages et intérêts pour préjudice subi.
M. X sollicite des dommages et intérêts compte tenu des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, considérant qu’il a subi un véritable acharnement de la part de la société, notamment lors de l’entretien préalable au cours duquel M. AB a eu une attitude outrageante à son encontre et à celle de sa conseillère. Il ajoute qu’il a du mal à récupérer ses documents de fin de contrat.
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M. X conteste la demande reconventionnelle de la société ALLIANCE IT qui, en qualité de personnalité morale, ne peut pas être-affectée et subir un préjudice moral, outre que le préjudice financier invoqué ne repose sur aucune pièce. M. X rappelle que M. AB l’a fait suivre par un détective privé, y compris le jour de l’audience du BCO devant le Conseil de Prud’hommes le 28 juin 2022, avec des photos surréalistes en compagnie de son avocat.
Enfin, M. X sollicite du Conseil d’assortir cette décision de l’exécution provisoire, de l’intérêt au taux légal et de l’anatocisme et de lui octroyer une somme au titre des frais engagés dans la présente instance.
Par voie de « conclusions », visées par le greffe, développées à la barre, la société ALLIANCE IT conteste les arguments de M. X et demande au Conseil de dire le licenciement fondé sur une faute lourde et de le débouter de ses demandes.
La société ALLIANCE IT rappelle que M. X était Directeur Commercial mais également manager commercial des grands comptes..
La société ALLIANCE IT dit que le Conseil constatera à la simple lecture de la lettre de licenciement qu’il ne repose ni sur un motif prohibé, ni sur une liberté exercée par le salarié mais sur une faute lourde et que son intention de nuire est parfaitement établie. La société ALLIANCE IT fait valoir que l’intention de nuire se caractérise par l’irrespect des consignes et des commentaires diffamatoires mais également sur une volonté de nuire et porter atteinte à M. AB lui-même par des menaces, discrimination, allégations fallacieuses, séquestration.
La société ALLIANCE IT indique que M. X était également actionnaire avec une minorité de blocage et qu’il s’adressait à M. AB en des termes désobligeants, inversant le lien de subordination, le contraignant à le recadrer en permanence. La société ALLIANCE IT ajoute que M. X tendait à contraindre son associé et Président à céder à ses pressions.
La société ALLIANCE IT fait valoir que M. X a tout simplement abandonné son travail et ses missions pour se consacrer à une seule tâche, celle de contraindre M. AB à lui racheter ses parts. Elle ajoute qu’il refusait d’appliquer les directives de la Direction générale, faisant preuve d’insubordination et d’un comportement violent, nécessitant sa mise à pied et l’engagement de la procédure de licenciement.
La société ALLIANCE IT rappelle que M. AB a alerté M. X sur ses résultats et son attitude envers lui-même et son équipe à laquelle il n’apportait aucun soutien, et qu’il n’a mis en place aucune action, aucune stratégie ni aucune méthodologie pour y remédier.
La société ALLIANCE IT dément que M. X ait travaillé pendant les périodes d’activité partielle et il estime qu’il ne rapporte pas la preuve de l’effectivité de son travail.
Sur la rémunération variable, la société ALIANCE IT affirme que M. X a perçu ses primes sous forme d’avances mensuelles pour l’activité du mois précédent et il est normal qu’à la suite de la rupture du contrat de travail, un calcul sur la base de la réalité des résultats commerciaux et des jours d’activité constatés ait été effectué, d’où un trop perçu régularisé sur le solde de tout compte.
Sur les repos compensateurs, la société ALLIANCE IT rappelle qu’elle compense les heures réalisées entre 36 et 39h par l’octroi de 10 jours de repos dont M. X a bien bénéficié.
La société ALLIANCE IT réfute le moindre harcèlement moral à l’encontre de M. X qui n’a jamais avisé sa hiérarchie et une enquête auprès des membres de la Direction ne conclut pas à une telle situation.
La société ALLIANCE IT conteste le bien-fondé de la demande de dommages et intérêts pour le caractère brutal et vexatoire de la rupture, vu la faute lourde qui lui est reproché, et qui en outre n’est pas établi, qu’au contraire M. AB avait pris soin d’avertir le salarié sur le fait que son indiscipline n’était plus acceptée. Elle constate que le préjudice invoqué n’est pas justifié.
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A titre rèconventionnel, la société ALLIANCE IT fait valoir qu’elle a été particulièrement affectée par le conflit ouvert alimenté par M. X abusant de la position conférée au sein de l’entreprise par le cumul de ses qualités de directeur commercial et d’associé, outre que les résultats commerciaux ont été directement impactés par son attitude et son absence de travail, de sorte que la société estime avoir subi un préjudice financier et moral qu’il convient de réparer par l’octroi de dommages et intérêts.
A titre subsidiaire, la société ALLIANCE IT demande au Conseil de reconnaître une faute grave de M. X, dont la réalité ne fait pas de doute, fondée sur un refus de travail, ou à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement et de ramener ses demandes à de plus justes proportions.
La société ALLIANCE IT demande au Conseil de débouter M. X de toutes ses demandes et de le condamner à lui régler une somme au titre des frais irrépétibles.
Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions éventuellement déposées et soutenues à l’audience ainsi qu’aux prétentions orales reprises au dossier.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le licenciement
Il résulte des articles L 1232-1, L1232-2, L 1232-6 et L 1235-1 du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.
L’employeur doit rapporter des faits précis matériellement vérifiables imputables au salarié.
La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
La preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe exclusivement à l’employeur qui en est débiteur et prétend en être libéré.
La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. C’est à l’employeur d’apporter la preuve de cette intention de nuire.
Selon l’article L 1332-4 du Code du travail, lorsque l’employeur choisit le terrain disciplinaire, il ne peut se prévaloir de circonstances factuelles antérieures de plus de 2 mois à la convocation à entretien préalable, délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. La liberté d’ester en justice constitue une liberté fondamentale résultant de l’alinéa 1er du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1946. Est nul le licenciement prononcé sur le fondement d’une menace d’un salarié d’entamer une procédure judiciaire à l’encontre de son employeur. La seule référence dans la lettre de rupture à une procédure contentieuse envisagée par le salarié est constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice entraînant à elle seule la nullité de la rupture.
L’employeur ne peut se prévaloir d’une faute lourde dès lors qu’il a tardé à sanctionner un salarié malgré sa connaissance des faits qu’il estime répréhensible. Ainsi, la sanction doit intervenir dans un délai restreint.
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En l’espèce, M. X est licencié pour faute lourde par courrier du 16 juillet 2021 dont les termes, qui fixent les limites du litige, sont les suivants ÷ "A la suite de notre entretien du 6 juillet 2021 à 17h dans nos locaux, nous avons le regret de vous faire connaître notre décision de vous licencier au regard de ce que nous considérons comme étant une faute lourde caractérisée par une intention de nuire délibérée à l’employeur et à son dirigeant et associé majoritaire, faute lourde qui a entraîné des graves dysfonctionnements préjudiciables à notre entreprise.
Les échanges lors de l’entretien avec vous et votre conseillère du salarié choisi sur les listes préfectorales idoines, Madame Emilie WILLEMS, n’ont pas permis de modifier notre appréciation sur les faits.
Nous regrettons d’ailleurs qu’encore une fois vous ayez pensé profiter de ce moment légalement prévu pour échanger sur les griefs, pour adopter une attitude agressive, hostile, violente et outrancière.
Nous avons été systématiquement interrompus par votre conseillère qui refusait de permettre notre représentant de notre entreprise de présenter les griefs qui fondent la procédure, sous prétexte que "
c’était son rôle et son bon droit ". L’exercice a été rendu fastidieux.
Lorsqu’il lui a été demandé de cesser son attitude d’obstruction systématique et totalement stérile, afin notamment de permettre de terminer l’exposé des faits conformément aux exigences légales, elle s’est même permise de taper sur la table violemment en hurlant pour le faire taire.
De votre côté, sans contester les griefs, vous vous contentiez d’invectiver, d’ironiser en affirmant à plusieurs reprises, dans la même attitude de rupture, qu’aucun reproche n’était prouvable et qu’on parlait de « votre » entreprise.
Tout cela est hélas à l’image des faits sur lesquels repose la procédure disciplinaire engagée.
Les motifs qui nous conduisent à une telle décision, et que nous avons évoqués lors de notre échange sont les suivants :
Vous avez été embauché en qualité de Directeur commercial statut cadre par un contrat de travail écrit à durée indéterminée à temps complet, soumis à l’horaire collectif de travail, en date du 27 mars 2016 placé sous la seule hiérarchie de la Direction Générale de l’entreprise.
La fiche de poste décrit de manière précise les missions qui vous sont dévolues et confiées, qui consistent notamment à devoir consacrer une grande partie de votre temps (180 jours/an) à votre fonction de commercial grand compte, mais également de participer sous le contrôle de la Direction Générale du Groupe à la définition de la stratégie commerciale de l’entreprise, et à sa mise en œuvre.
Sur le management défaillant et déstabilisant Il a été porté à notre connaissance que votre management commercial a été totalement défaillant dans la mesure où vous avez refusé de respecter les termes de votre fiche de poste qui prévoit de manière claire et non équivoqué d’avoir à assumer les missions d’action commerciale et le management du service commercial.
Votre attitude a été déstabilisante pour vos interlocuteurs, délaissés, déstabilisés par des injonctions contradictoires, par une alternance entre silence persistant lors des réunions, un manque de soutien, d’écoute et une totale opacité sur votre travail et vos prétendus contacts et prospects, ne permettant pas aux membres de l’équipe commerciale de mener à bien leurs missions et de développer leurs résultats.
Abandon de poste et refus d’exercer vos missions
Nous avons constaté ces derniers mois, et plus précisément depuis au moins le 1er avril 2021 que vous n’assumiez plus du tout vos fonctions telles que définies dans votre contrat de travail, dans la fiche de poste et dans la lettre d’objectifs. En réalité, vous avez abandonné tout travail et n’effectuiez aucune mission, ni le moindre reporting factuel et sérieux auprès de votre Direction Générale. Nous vous avions déjà alerté par courriel du 16 juin 2021 où il vous était demandé clairement en ces termes de :
Travailler, le travail étant la contrepartie de votre salaire ;
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Respecter les directives, la politique commerciale étant définie par la Direction Générale ; Surtout de cesser votre harcèlement épuisant moralement et nerveusement pour notre Directeur
Général ;
Ce courriel faisait déjà suite à un précédent courriel du 7 juin 2021 où il vous était demandé d’assumer une présence effective, réelle et concrète chez nos clients dans le but de faire cesser le taux d’inter contrats de 50%, suivi d’un autre courriel du 10 juin 2021 qui vous rappelait l’impérieuse nécessité de respecter le processus défini lors des réunions commerciales.
Vous êtes resté indifférent et au contraire êtes allé à l’encontre de la politique ainsi définie… Or, il apparaît des éléments probants en notre possession que vous avez délibérément et manifestement saboté l’activité commerciale de l’entreprise en refusant de communiquer vos contacts, et pire, en refusant de traiter les appels d’offres de missions, qui sont des véritables offres et propositions de prestations de nos clients.
Dans la même logique, vous avez refusé d’assumer votre rôle en refusant de communiquer des éléments indispensables pour que ces Appels d’Offres soient valablement traités et génèrent du chiffre d’affaires, activité plus que jamais cruciale vu le contexte que nous subissons.
Nous avons constaté que seuls 8 appels d’offres ont été traités avec des consultants internes en inter-contrat, sans commune mesure avec les termes de la lettre d’objectifs que vous avez signée qui prévoient notamment : 5 rendez-vous de prospections clients par semaine ; 5 nouveaux appels d’offre par semaine dont 2 issus de clients où le Groupe Alliance est référencé
3 ouvertures de compte comptabilisés uniquement en fin d’exercice…
Vous n’avez procédé à aucun positionnement sur les 39 appels d’offres de nos propres clients restants et également référencés. Aussi, vous avez donc délibérément délaissé 83% des appels d’offres demeurés non traités de votre seul fait.
Vous avez donc totalement et volontairement abandonné vos fonctions en n’effectuant depuis ces derniers mois aucun travail d’animation, de direction commerciale, de prospection, ni de recherche de consultants nous permettant de faire face à des appels d’offres et sollicitations de nos clients caractérisent une intention de nuire à votre employeur.
Déloyauté Chantage – Séquestration Dans la logique de l’abandon de vos missions et du souhait de nuire à votre employeur et à son dirigeant, nous avons également eu à déplorer que vous quittiez quasiment systématiquement les locaux de notre société Alliance IT à 13h30 selon vos dires et selon vos propres agendas pour prétendument assumer une présence chez des clients (toujours les mêmes) entre 15h30 et 16h. Vos départs clients étaient marqués à 18h tout comme vos arrivées jamais avant 9h30. par la Il s’agit là d’informations insérées par vos soins dans l’agenda électronique et dématérialisé Société.
Après étude des données, il apparait en réalité que vous n’avez pas communiqué une information, précise, fidèle et loyale. Il résulte des éléments en notre possession que les délais de déplacement sont grossièrement truqués et ne correspondant pas à ceux communément constatés par les autres commerciaux, s’agissant surtout de clients situés géographiquement dans Paris intra-muros ou à l’intérieur de la petite couronne parisienne. Nous les avons comparé avec les membres des équipes commerciales qui se déplacent en transport en commun, chez les mêmes clients. Il en ressort un manque d’activité réelle et effective de 1h à chacun de vos déplacements chez nos clients.
De plus, à de nombreuses reprises, nous avons constaté que les rendez-vous clients que vous prétendiez assumer… n’en étaient pas, étaient fictifs, virtuels, tout comme les déplacements chez les clients, sans fondement réel ou concret, sans prise de rendez-vous réellement planifiés ou utiles mais surtout que les horaires indiqués sur votre agenda étaient en réalité purement mensongers, ou hypothétiques très peu respectés pour faire croire à une activité apparente ou réelle alors que tel n’était manifestement pas le cas du tout.
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C’est dans cette logique et en vu d’améliorer l’organisation du travail Groupe tout en respectant la charte de transition écologique, que nous avons rappelé le modèle d’optimisation des prises de rendez-vous chez nos clients à savoir, soit à 14h ou à partir de 17h. Malgré nos relances, vous vous êtes opposés ouvertement à cette organisation sans motif légitime hormis celui de délibérément nuire à notre dirigeant.
Sans parler de la longueur de vos pauses déjeuners quotidiennes… Vous avez donc artificiellement rempli votre agenda pour tenter de masquer l’abandon de vos missions et trompé votre employeur.
Le déplacement dont nous sommes certains est celui qui a abouti à une lettre incendiaire à notre attention où notre cliente nous informait, vu votre attitude irrespectueuse des règles, outrancières, autoritaire et arrogante, de l’interdiction définitive de tout accès dans ses locaux. Ce client a été sauvé miraculeusement car il a été tenu compte des remarques de la cliente, outrée par votre comportement.
Mise en place d’une déstabilisation de votre responsable Il y a pire. Ce refus de travailler est directement lié à la fin de non-recevoir légitimement opposée par notre associé principal et dirigeant, Monsieur AD AB, à votre offre de vente des 20% des actions que vous détenez dans le capital de la société Alliance IT pour la somme de 500.000 euros et aux multiples sollicitations de vos mandataires, avocat et consultants, à l’effet d’exercer une pression sur lui pour le voir céder à vos demandes financières délirantes.
A partir de ce moment, c’est-à-dire du refus légitime opposé à votre offre de vente, vous avez adopté une attitude agressive et violente allant jusqu’à séquestrer pendant plus de 3 heures, le jeudi 6 mai de 14h30 à 18h, ou bien encore le jeudi 20 mai 2021 de 11h à 13h30, Monsieur AD AB dans son bureau pour tenter de le voir céder à vos prétentions financières délirantes, étant rappelé que ce dernier est classé travailleur handicapé et donc personne vulnérable. Une plainte pénale sera déposée à cet effet.
Votre comportement en qualité de Directeur commercial Infrastructure / Production s’est empiré de ce seul fait. Vous avez donc décidé d’adopter des mesures de rétorsions à son encontre, en refusant le respect des procédures commerciales, en vous détournant de vos missions contractuelles, en imposant à Monsieur AD AB des rendez-vous longs, lourds et interminables dans son bureau sous de prétextes professionnels fallacieux, pour revenir à la charge et tenter d’extirper sa signature, son accord, pour le voir céder et se soumettre à vos exigences financières, souvent plus de trois heures enfermé dans son bureau avec le refus d’en sortir.
Vous avez adopté un comportement négatif, hostile, diffamant et humiliant à l’encontre du dirigeant de l’entreprise, lors des réunions commerciales Groupe et d’opposition systématique aux directives données lesquelles portaient sur l’organisation du travail. Vous avez communiqué des informations commerciales, partielles, tronquées et erronées allant même jusqu’à refuser de communiquer des informations qui auraient permis à la société de participer à des appels d’offres… Vous avez fait preuve de dissimulation auprès des autres équipes des informations clientes, pour vous venger du refus opposé à votre tentative de négociation de vos actions.
Mise en place d’une déstabilisation de votre responsable Votre comportement n’a pas été sans répercussion sur Monsieur AD AB qui a été placé en arrêt de travail et qui vous impute une partie de al dégradation de son état de santé. μ Votre attitude systématiquement négative lors des réunions commerciales, la contrainte de suivi et de répétition des directives que vous l’obligez à faire depuis des mois, les retards systématiques de mise à disposition des reportings avec des rappels à l’ordre répétés, le contrôle des outils internes (…), des informations que vous dissimulez sciemment ou que vous falsifiez volontairement, les prises de rendez-vous avec des motifs fallacieux pour le bloquer dans son bureau et le contraindre à accepter votre demande de rachat font de tous ces points une pression que vous lui avez imposé et qui est inacceptable.
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La discrimination du fait de l’état de santé et du handicap d’une personne De manière conjointe avec votre accord et les informations en notre possession, vous avez demandé à vos avocats d’adresser à Monsieur AD AB des lettres comminatoires, injurieuses, agressives dans lesquelles, sous prétexte de dénoncer des faits imaginaires, l’ont dénigré, rabaissé, humilié en le traitant d’incapable du seul fait de son handicap. Le Bâtonnier de l’Ordre des Avocats a été saisi pour leurs propos contraires à l’éthique de cette profession. Ils agissaient conjointement et à votre demande.
Le dénigrement
L’article 10 de votre contrat de travail stipule que le collaborateur est tenu pendant toute la durée de l’exécution du contrat de travail à une obligation de loyauté envers son employeur. Même postérieurement à la rupture du contrat de travail, à quelque moment et pour quelque motif que ce soit, le collaborateur demeure tenu au strict respect des dispositions légales relatives à la concurrence déloyale.
Nous avons constaté pour la première fois de notre histoire avoir fait l’objet d’un véritable lynchage verbal sur les réseaux sociaux les plus fréquentés, notamment sur Google et Glassdoor, où notre entreprise, notre Groupe et son dirigeant ont fait l’objet de propos portant atteinte à leur honneur, leur considération et leur réputation, ce qui nous a contraint à alerter les sociétés en question.
Nous sommes choqués entre la grande similitude de ces attaques et les termes employés par vos avocats pour encore une fois porter atteinte à notre honneur et à notre réputation de manière publique.
Nous avons été contraints de saisir nos avocats et mettre en demeure à l’effet d’obtenir la suppression de ces commentaires, finalement retirés.
L’ensemble de ces faits énumérés dans la présente notification vous sont incontestablement et personnellement imputables et constituent véritablement une violation extrêmement grave de vos obligations professionnelles caractérisant une intention de nuire telle qu’elle rend impossible votre maintient, même temporaire, dans l’entreprise Alliance IT.
Compte tenu de l’extrême gravité des faits qui vous sont reprochés dans la présente notification, votre licenciement pour faute lourde est effectif à compter de la date d’envoi de ce courrier soit à compter du vendredi 16 juillet 2021, sans préavis, ni indemnité de rupture…"
M. X considère que c’est suite au courriel du 22 juin 2021, doublé d’un RAR, de M^e GIGANTI à la société ALLIANCE IT que la procédure de licenciement a été engagée. M^e GIGANTI rappelle que M. X n’a pas perçu sa rémunération variable, qu’il a alerté sur un harcèlement moral en vain et que son état de santé s’est dégradé et il propose de trouver une solution amiable pour régler les différends et qu’il est mandaté, en cas d’échec, à saisir la justice.
Il est manifeste que M. AB, Président et supérieur hiérarchique de M. X, a considéré le courrier de M^e GIGANTI comme étant de l’intimidation et de la pression à son encontre. Il l’a écrit dans un courriel le jour même et il en a parlé lors de l’entretien préalable comme étant du chantage rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La lettre de licenciement reprend ces faits.
Il est vrai que M. X a été convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé avec AR du 22 juin 2021, dont il a été informé par courriel du même jour.
Il existe donc une concomitance des événements qui soulève un doute, qui doit profiter au salarié.
Ce d’autant que la lettre de licenciement ne mentionne aucun fait, ni ne donne aucune date concernant les reproches liés à un supposé management défaillant et déstabilisant de M. X, de sorte qu’il n’est pas permis au Conseil de vérifier leur réalité ni leur prescription éventuelle. Aucune pièce ne vient étayer ce reproche.
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De même, il n’est apporté aucun élément permettant d’étayer un éventuel abandon de poste par M. X qui montre au contraire qu’il a réalisé son 2ème meilleure chiffres d’affaires sur la période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021, soit 2.508.752 euros en 6 mois puisqu’il a été mis à pied le 22 juin 2021. M. X démontre également qu’il a réalisé en moyenne 5,5 rendez-vous par semaine au cours des 3 derniers mois d’activité, 5,2 appels d’offres par semaine et que 27 appels offres étaient en cours. La société ALLIANCE IT n’apporte pas d’éléments probants le contredisant.
Aucune pièce ne permet de démontrer que M. X aurait saboté l’activité commerciale de l’entreprise ni d’étayer le taux d’inter-contrat. Il n’est pas davantage prouvé que M. X ait menti sur les rendez-vous notés sur son agenda professionnel. M. X produit au contraire un courriel du 16 juin 2021 dans lequel il fait état d’un taux 2'
d’inter-contrat de 10% de l’effectif des prestations en cours, ce qui représente un résultat honorable compte tenu du ralentissement de l’activité constatée dans le cadre de l’épidémie de Covid 19.
Sur le grief d’absence de travail et d’heures non effectuées, la société ALLIANCE IT se contente d’affirmer sans élément à l’appui que M. X était absent de son poste de travail. Il est constaté que la société ALLIANCE IT utilise un système de géolocalisation dans la voiture de M. X qui n’a pas été porté à sa connaissance, ni à celle d’un éventuel CSE, dont il n’est pas démontré qu’il aurait été mis en place ou qu’un procès-verbal de carence aurait été établi.
Par ailleurs, en sa qualité de Directeur commercial, M. X avait bénéficié jusqu’à la veille de l’engagement de la procédure de licenciement d’une certaine autonomie dans l’organisation de son temps de travail, sans que cela ne lui soit jamais reproché, pour que soudainement M. AB décide de modifier l’organisation de travail, ce qui rend d’autant plus étonnant le grief formulé alors que le salarié avait d’excellents résultats commerciaux. Il n’est donc pas démontré de façon probante le moindre refus de travail de M. X.
En revanche, il est constaté que, par courriel du 6 décembre 2019, M. AB retire à M. X le compte STIME, qu’il a pourtant ouvert, avec pour seule explication un risque de fuite inexpliqué, et M. AC, manager commercial, atteste le 2 novembre 2021 qu’il a alors récupéré l’entière
-responsabilité de ce compte client. Il ressort d’échanges de courriel que M. AB a en réalité ôté à M. X des prérogatives de directeur commercial.
M. X fournit les comptes rendus d’activité qu’il a adressés à M. AB d’avril à juin 2021, qui contredisent les griefs de l’employeur.
M. X est accusé d’avoir séquestré M. AB, d’avoir fait des pressions sur lui visant à le déstabiliser en vue d’obtenir le rachat de ses actions et d’avoir ainsi contribué à la dégradation de l’état de santé de son supérieur hiérarchique. Cependant, aucun élément concret et daté n’est apporté par la société ALLIANCE IT.
Si M. AB s’est senti discriminé par les courriers d’avocat de M. X, qui n’a fait qu’agir selon son appréciation des faits et de façon indépendante, il n’explique pas en quoi. M. X devrait être rendu responsable des écrits de son avocat qui n’a fait que proposer de régler un différend de façon amiable.
Sur le grief de dénigrement, il n’est à aucun moment expliqué, ni démontré, en quoi M. X serait responsable des avis négatifs sur la société Alliance IT postés sur les réseaux sociaux. Il n’est pas prouvé qu’il en soit à l’origine.
Il n’y a absolument aucune démonstration de la part de la société ALLIANCE IT de l’intention de nuire à l’entreprise de la part de M. X, à qui il ne peut être non plus opposé une faute grave ou une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En conséquence, le licenciement de M. X est sans cause réelle et sérieuse.
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Sur les conséquences de l’absence de faute lourde
En l’absence de faute lourde, le salarié a droit au paiement du salaire de la mise à pied à titre conservatoire devenue sans cause, à l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Conformément aux articles L3141-24 et L 3141-28, lorsque le contrat de travail du salarié est rompu avant qu’il n’ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il perçoit une indemnité compensatrice, pour les jours non pris, correspondant au dixième de la rémunération brute totale perçue
-au cours de la période de référence.
Il en résulte que tout salaire ou rappel de salaire ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 10 % des sommes obtenues en justice.
Sur le salaire de la mise à pied
Selon les dispositions de l’article L 1332-3 du code du travail, seule la faute grave peut justifier la retenue du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire.
En l’espèce, M. X a été privé de son salaire en raison d’une mise à pied à titre conservatoire à compter du 22 juin 2021 jusqu’à son licenciement le 16 juillet 2021.
La faute lourde n’étant pas retenue par le Conseil, la mise à pied et la perte de salaire afférente sont injustifiées. Le bulletin de salaire de juin 2021 fait état de la déduction de 1.730,71 € au titre de la mise :
à pied et le solde de tout compte de 3333.33 € au titre de la mise à pied du 1er au 16 juillet 2021, soit un total de 5.064,04 €.
M. X est fondé en sa demande.
En conséquence, le Conseil octroie à M. X à la charge de la société ALLIANCE IT, la somme de 5.064,04 € à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, outre 506,40 € de congés payés afférents.
Sur l’indemnité compensatrice de préavis
Au visa des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail, le salarié qui n’est pas licencié pour une faute grave a droit à un préavis et lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis du fait de l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.
La convention collective des bureaux d’études techniques prévoit en son article 15 un préavis de trois mois pour un cadre.
En l’espèce, M. X n’a pas eu l’opportunité d’effectuer un préavis du fait de l’employeur qui l’en a privé à tort.
Le licenciement ne reposant pas sur une faute lourde, il est donc fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.
Le salaire de M. X s’établit à 8.960 € bruts mensuels.
En conséquence, le Conseil octroie à M. X, à la charge de la société ALLIANCE IT la somme de 26.880 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2688 euros de congés payés afférents.
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Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement
L’article L1234-9 du code du travail dispose que le salarié, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté (8 mois) ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Selon l’article R1234-2 dudit code, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. Les-articles 18 et 19 de la convention collective des bureaux d’études techniques prévoient une indemnité de licenciement égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, sans pouvoir excéder 12 mois. L’indemnité conventionnelle est plus favorable que l’indemnité légale.
En l’espèce, M. X ayant vu son licenciement pour faute lourde requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement et en raison de son ancienneté de 5 ans et 7 mois et 16 jours (Entrée 1er avril 2016 – Fin du contrat de travail préavis théorique inclus 16 octobre 2021).
L’indemnité de licenciement se calcule jusqu’à la fin du préavis, qui débute à la notification du licenciement et non à la date d’envoi de la lettre, préavis ici octroyé au salarié en l’absence de faute lourde.
Le salaire moyen a été fixé à 8.960 € bruts.
L’indemnité conventionnelle devrait donc s’élever à 16.675 €.
M. X ayant limité sa demande sans tenir compte du préavis, le Conseil ne pouvant outrepasser ses pouvoirs, accordera le montant demandé.
En conséquence, le Conseil octroie à M. X, à la charge de la société ALLIANCE IT, la somme de 15.048,34 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.
Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui s’élève entre 3 mois et 6 mois de salaire pour une ancienneté dans l’entreprise. de 5 ans.
En l’espèce, le licenciement ayant été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. X doit bénéficier d’une indemnité. La société ALLIANCE IT comptait plus de 11 salariés au moment du licenciement.
M. X bénéficiait d’une ancienneté de 5 ans.
Le salaire s’élève à 8.960 € par mois.
M. X n’a pas retrouvé de travail. La rupture de son contrat de travail a eu un impact sur sa vie de famille, ayant 3 enfants à charge et une épouse sans activité.
Son préjudice financier est avéré et important puisque l’ARE représente 57 % de son dernier salaire de référence. Son revenu fiscal de référence qui est produit pour 2020 et 2021 est passé de 75.591 euros à 58.606 €.
Le fait de perdre son emploi crée nécessairement un préjudice moral, et notamment pour faute lourde lorsqu’elle n’est pas avérée, puisque cela contraint le salarié à quitter l’entreprise du jour ou lendemain après plus de 5 ans d’ancienneté pour M. X, ce qui constitue une rupture traumatisante d’avec une partie de son environnement social.
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Le Conseil fixe à 3 mois de salaire l’indemnisation de M. X.
En conséquence, M. X est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 26.880 € à la charge de la société ALLIANCE IT.
Sur la rémunération variable
Le contrat de travail signé le 27 mars 2016 prévoit en son article 4 Rémunération un salaire fixe et un salaire variable, « éventuellement, dont les détails sont stipulés dans l’annexe aux présentes, y faisant intégralement partie, le tout formant un tout indissociable ».
La lettre d’objectifs du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021 détermine les conditions de la rémunération variable.
En l’espèce, M. X communique les lettres d’objectifs par période allant du 1er octobre N au 30 septembre N+1. Il ressort des bulletins de salaire que la prime commerciale est versée tous les mois. Il indique qu’une régularisation était faite à l’issue de la clôture des comptes, le 31 décembre de chaque année.
Dans un courriel du 7 avril 2020 à M. AB, M. X relève qu’il n’a pas perçu ses commissions commerciales de février et mars 2020 pour un montant de 1.124 €.
Dans le cadre du solde de tout compte, M. X a eu une régularisation de ses commissions pour 2019, 2020 et 2021 en déduisant du solde dû la somme de 10.852,39 €.
Le bulletin de paie de juin 2021 ne fait état d’aucune rémunération variable pour le mois de mai. Aucune régularisation de la prime commerciale n’a été opérée pour le mois de juin 2021.
Or, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse: Ces primes sont donc dues à M. X étant donné que la société ALLIANCE IT, sur qui repose la charge de la preuve l’absence de réalisation des objectifs, n’apporte aucune explication ni élément objectif.
Il est donc dû à M. X la somme de 4.338 € au titre des rémunérations variables de mai et juin 2021, outre la somme de 10.852,39 € au titre des commissions retenues sur le solde de tout compte.
Il est également dû à M. X les 10% de congés payés sur ces sommes. Cependant, M. X ayant omis de les réclamer, le Conseil ne pourra pas les octroyer.
En conséquence, la société ALLIANCE IT devra régulariser un rappel de rémunération variable à M. X d’un montant total de 4.338 € bruts au titre de la rémunération variable de mai et juin 2021 et 10.852,39 € au titre de la rémunération variable de 2019 à avril 2021.
Sur le détournement de l’activité partielle
La mise en œuvre de l’activité partielle prévue à l’article L5122-1 du code du travail oblige l’employeur à informer ses salariés de sa décision de recourir à l’activité partielle et à préciser la durée prévisionnelle envisagée ainsi que le nombre de salariés concernés. Il doit, en l’absence de CSE, informer chaque salarié des heures travaillées et des heures chômées afin de leur donner le maximum de visibilité sur la conciliation vie professionnelle, vie personnelle.
En l’espèce, M. X dit qu’il a continué à travailler à temps complet alors qu’il lui est apparu sur son bulletin de paie de mars 2020 qu’il était positionné en activité partielle.
Il écrit à M. AB un courriel le 7 avril 2020 s’étonnant que l’activité partielle représente 30.80heures, soit 4 jours d’absence sur seulement 2 semaines. Il lui indique que la proportion lui parait excessive car son activité au quotidien n’a pas changé.
M. X ne recevra aucune réponse.
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Il ressort des bulletins de paie d’avril (49,11 h) et mai 2020 (45.50 heures) que M. X ȧ été également placé en activité partielle. Il se plaindra dans un courriel du 24 juillet 2020 en précisant qu’il a travaillé sans relâche pour maintenir l’activité commerciale.
Pour seule réponse, M. AB écrira le 29 juillet 2020 à M. X « Une nouvelle fois, tu passes des heures à écrire des messages sans fin en lieu et place de travailler à redresser ton activité. N’ayant que peu de temps au regard du contexte économique, social et sanitaire que toute entreprise subit, je te laisse à tes propos qui ne sont que le fruit de ton imagination et de tes analyses toujours hautement erronées… »
C’est à l’employeur de démontrer que M. X devait voir son temps de travail réduit du fait de l’activité partielle en lien avec la baisse de son niveau d’activité, démonstration qui ne ressort pas du dossier en défense.
M. X a justement calculé la perte de salaire occasionnée, après déduction des indemnités versées par Pôle Emploi au titre de l’activité partielle.
En conséquence, M. X est fondé à obtenir la somme de 1550.38 € à titre de rappel de salaire sur période d’activité partielle.
Sur les jours de repos non payés
Le contrat de travail prévoit la récupération du temps de travail en regard de la durée de 169 heures par mois, à hauteur de 10 jours ouvrés. Il est précisé que la rémunération brute annuelle ne sera pas influencée par le nombre d’heures moyen annuel effectué.
En l’espèce, M. X indique que le calcul des jours de repos est erroné puisque 39 h par semaine génèrent 4 heures supplémentaires, ce qui correspond à 188h par an, soit 24 RTT non majorées, soit 2 jours par mois.
Les bulletins de paie font apparaître un salaire correspondant à une durée de travail de 151h67. Les jours de repos sont indiqués à concurrence de 10 par an.
Il est constaté que le salaire ne varie effectivement pas avec les absences.
M. X n’est donc pas fondé en sa demande.
En conséquence, sa demande au titre du repos compensateur sera rejetée.
Sur la violation de l’obligation de santé et de sécurité
Au visa de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1
2° Des actions d’information et de formation;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
L’employeur doit mettre en œuvre ces mesures conformément à l’article L 4121-2 du code du travail.
L’article L 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
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En l’espèce, M. X a effectivement alerté son employeur de ce qu’il considérait comme un manque de reconnaissance de la part de M. AB à son encontre et de son attitude négative dès-le 24 juillet 2020.
Il a été constaté que M. X a été écarté du processus.de recrutement en janvier 2019, puis que M. AB lui a retiré le dossier STIME la même année.
Des témoins indiquent que M. AB avait des propos dénigrants et dévalorisants à l’encontre de M. X, outre le fait qu’il l’ignorait parfois publiquement. Certains courriels de son supérieur hiérarchique confirment la remise en cause de ses compétences professionnelles.
La feuille dactylographiée produite par la société ALLIANCE IT concernant les résultats d’une enquête qui aurait eu lieu, qui ne comporte ni date, ni l’auteur, n’est absolument pas probante et ne démontre pas la mise en place effective de ladite enquête. Ce document ne permet pas au Conseil de s’assurer que les témoignages sont véridiques en l’absence d’autres éléments.
Cependant, les faits rapportés par M. X ne suffisent pas à caractériser une situation de harcèlement moral.
En conséquence, M. X verra sa demande de dommages et intérêts au titre d’un non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité rejetée.
Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement
Le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé de celle-ci. Il suppose la démonstration par le salarié d’une faute commise par l’employeur, d’un préjudice et d’un lien de causalité.
En l’espèce, M. X fait état de l’attitude outrageante de M. AB lors de l’entretien préalable relevé par la conseillère du salarié présente pour l’assister.
De même, M. AB a annoncé avoir porté plainte pour chantage et séquestration, ce qui n’a finalement pas été fait.
Il est certain que les difficultés intervenues entre associés ont particulièrement tendu la situation entre M. AB et M. X mais cela ne concerne pas le contrat de travail.
Il est constaté que M. X aura des difficultés à récupérer ses documents de fin de contrat qu’il ne pourra finalement obtenir qu’en août 2021.
Le Conseil n’estime pas établi le préjudice subi par M. X.
En conséquence, M. X verra sa demande rejetée.
Sur les demandes reconventionnelles de la société ALLIANCE IT.
La société ALLIANCE IT évoque l’article 1231-4 du code civil qui dispose que dans le cas même où l’inexécution du contrat résulte d’une faute lourde ou dolosive, les dommages et intérêts ne comprennent que ce qui est une suite immédiate et directe de l’inexécution.
En l’espèce, la société ALLIANCE IT demande au Conseil de reconnaître la responsabilité contractuelle de M. X pour lui réclamer réparation d’un dommage causé à l’entreprise..
Elle fait valoir qu’elle a été affectée par le conflit ouvert alimenté par M. X. Or, une personnalité morale ne saurait subir un préjudice moral.
Quant au préjudice financier invoqué, il n’est pas démontré. Le dossier est vide de toute pièce démontrant une baisse du chiffre d’affaires provoquée par M. X, comme il n’apporte aucun éclairage par des témoignages précis, datés et convergents de l’agressivité du salarié et de son absence totale de travail.
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En outre, le licenciement pour faute lourde a été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société ALLIANCE IT n’est donc pas fondée en sa demande.
En conséquence, la société ALLIANCE IT sera déboutée de ses demandes reconventionnelles.
Sur l’intérêts-au taux légal et la capitalisation
Au visa de l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.
Ces dommages et intérêts sont dus, au visa de l’article L 1231-7 du code civil, sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte à compte du jugement.
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L’article 1343-2 du même code dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.
En l’espèce, Monsieur X a saisi le Conseil de Prud’hommes en date du 4 février 2 022. M. X doit bénéficier de ses indemnités de rupture, de rappels de salaire et de dommages et intérêts. L’intérêt au taux légal doit s’appliquer. Le Conseil estime en outre justifié, eut égard aux éléments du dossier, de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts.
En conséquence, le Conseil de Prud’hommes dit que les intérêts au taux légal porteront effet à compter de la convocation au bureau de conciliation de la société ALLIANCE IT pour les créances salariales, et à compter de la présente décision pour les dommages et intérêts. Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus
Sur l’exécution provisoire de droit
Aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, à moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions. Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :
1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ;
2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail; de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ;
3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.
En l’espèce, M. X s’est vu octroyer ses indemnités de rupture et des rappels de salaire. Ces sommes ayant un caractère de salaire, bénéficient de l’exécution provisoire de droit.
En conséquence, le Conseil de Prud’hommes dit que ces sommes sont exécutoires de droit à titre provisoire.
Au regard des éléments communiqués, la moyenne des salaires doit être fixée à 8960 euros bruts.
Sur l’exécution provisoire à la demande de M. X
Conformément à l’article 515 du Code de procédure civile, lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision.
En l’espèce, M. X sollicite l’exécution provisoire sur l’intégralité du jugement qu’il estime compatible avec l’affaire.
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Cependant, il n’apporte pas d’élément justifiant sa demande.
Le Conseil estime donc qu’il n’y a pas lieu d’assortir la décision de l’exécution provisoire au-delà de celle qui est de droit.
En conséquence, M. X n’est pas fondé en sa demande d’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile.
Sur les dépens
L’article 695 du Code de Procédure Civile dispose que :
"Les dépens afférents aux instances, actes et procédures d’exécution comprennent :
1° Les droits, taxes, redevances ou émoluments perçus par les greffes des juridictions ou l’administration des impôts à l’exception des droits, taxes et pénalités éventuellement dus sur les actes et titres produits à l’appui des prétentions des parties;
2° Les frais de traduction des actes lorsque celle-ci est rendue nécessaire par la loi ou par un engagement international;
3° Les indemnités des témoins ;
4° La rémunération des techniciens;
5° Les débours tarifés ;
6° Les émoluments des officiers publics ou ministériels ;
7° La rémunération des avocats dans la mesure où elle est réglementée y compris les droits de plaidoirie;
8° Les frais occasionnés par la notification d’un acte à l’étranger;
9° Les frais d’interprétariat et de traduction rendus nécessaires par les mesures d’instruction effectuées à l’étranger à la demande des juridictions dans le cadre du règlement (UE) 2020/1783 du Parlement européen et du Conseil du 25 novembre 2020 relatif à la coopération entre les juridictions des Etats membres dans le domaine de l’obtention des preuves en matière civile et commerciale (obtention des preuves) (refonte);
10° Les enquêtes sociales ordonnées en application des articles 1072, 1171 et 1221;
11° La rémunération de la personne désignée par le juge pour entendre le mineur, en application de l’article 388-1 du code civil';
12° Les rémunérations et frais afférents aux mesures, enquêtes et examens requis en application des dispositions de l’article 1210-8."
En l’espèce, des frais d’huissier, en cas d’exécution forcée de la présente décision, pourraient être engagés.
En conséquence, les éventuels frais d’huissier sont compris dans les dépens.
L’article 696 du Code de Procédure Civile dispose que :
« La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. Les conditions dans lesquelles il peut être mis à la charge d’une partie qui bénéficie de l’aide juridictionnelle tout ou partie des dépens de l’instance sont fixées par les dispositions de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 et du décret n° 91-1266 du 19 décembre 1991. »
En l’espèce, M. X a vu son licenciement requalifié en lícenciement sans cause réelle et sérieuse et s’est vue octroyer ses indemnités de rupture, des rappels de salaire et des dommages et intérêts.
Il n’y a donc pas lieu à motiver une décision contraire aux textes en la matière.
En conséquence, il convient de mettre à la charge de la société ALLIANCE IT la totalité des dépens.
Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile
L’article 700 du Code de Procédure Civile dispose que le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens
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2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent. La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
En l’espèce, le salarié a été contraint de saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire légitimer ses droits. Certaines de ses demandes ont été réconnues fondées. Il serait donc injustifié économiquement de laisser à sa charge les frais qu’il a exposés et non compris dans les dépens.
Il serait tout aussi inéquitable de lui faire supporter les frais exposés par la société.
En conséquence, la société ALLIANCE IT, prise en la personne de son représentant légal, devra verser à M. X la somme de 1.800 €, au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, et elle sera déboutée de sa demande sur le même fondement.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :
FIXE le salaire moyen de Monsieur X Y à 8960 euros brut.
DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse..
CONDAMNE la société ALLIANCE IT à verser à Monsieur X Y les sommes suivantes :
- 26880 euros à titre de d’indemnité compensatrice de préavis
- 2688 euros au titre des congés payés afférents
- 15048,34 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement 5064,04 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pieds conservatoire
506,40 euros au titre des congés payés afférents
- 10852,39 euros au titre de sa rémunération variable des années 2019, 2020 et jusqu’en avril 2021 "
- 4338 euros au titre de sa rémunération variable des mois de mai et juin 2021
- 1550,38 euros à titre de rappel de salaires durant l’activité partielle
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.
Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 8960 euros brut.
- 26880 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.
- 1800 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile
DIT que les intérêts seront capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil.
DÉBOUTE Monsieur X Y du surplus de ses demandes.
DÉBOUTE la société ALLIANCE IT de ses demandes reconventionnelles.
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CONDAMNE la société ALLIANCE IT aux dépens.
LA GREFFIÈRE
Clothilde ROCHER
LA PRÉSIDENTE
Karine LAUBIE
Phaubis
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