Conseil de Prud’Hommes

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[…]

[…]

MINUTE N° 47 | 285

JUGEMENT

CONTRADICTOIRE

PREMIER RESSORT

RG N° F 16/00952

SECTION Industrie

AFFAIRE

X Y

contre

SAS CONCEPT ALU

Notification le : 1 1 OCT. 2017

Date de réception :

par le demandeur:

par le défendeur:

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION AU GREFFE

LE 03 OCTOBRE 2017

Débats à l’audience publique du 27 Juin 2017

composée de :

Monsieur Jean-Paul LAMIRAL, Président Conseiller (S)
Monsieur Tony FEVRIER, Assesseur Conseiller (S)
Monsieur Gilbert IOOS, Assesseur Conseiller (E)
Monsieur Pierre GROSSMANN, Assesseur Conseiller (E)

Assistés lors des débats de Madame Nélia FRANCO, Greffier

ENTRE
Monsieur X Y

[…]

[…]

Assisté de M^e Marion HOCHART (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Karine GERONIMI (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDEUR

ET

SAS CONCEPT ALU

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Nathalie HERMOUET (Avocat au barreau de LA

ROCHE SUR YON)
Madame OUVRARD Marie-Pierre (Présidente adjointe)

DÉFENDEUR

Pour cople conforme

Clusterf

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Saisine du 13 Juillet 2016.

Convocations de la partie défenderesse par le greffe (L.R.A.R) en date du 20 Juillet

2016.

Audience de conciliation du 27 Septembre 2016.

Les parties ont comparu.

Echec de la tentative de conciliation.

L’affaire fixée devant le bureau de jugement du 04 Avril 2017 fait l’objet d’un renvoi

à l’audience du bureau de jugement du 27 Juin 2017, les parties dûment convoquées.

Ce jour, les parties ont comparu comme indiqué en première page du présent jugement.

Dernier état de la demande :

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 19 239,42 Euros Indemnité de licenciement 339,34 Euros Indemnité de préavis 3 206,57 Euros Indemnité de congés payés sur préavis 320,66 Euros

- Rappel d’heures supplémentaires 7 983,57 Euros

- Paiement des congés payés afférents 798,36 Euros

- Dommages et intérêts pour travail dissimulé 32 065,70 Euros

- Article 700 du Code de procédure civile 3 000,00 Euros

- Exécution provisoire

Demande(s) reconventionnelle(s)

- Article 700 du Code de procédure civile 2 000,00 Euros

- Dépens

Affaire mise en délibéré pour prononcé à la date indiquée en première page.

Ce jour, le Conseil après en avoir délibéré, prononça le jugement suivant :

EXPOSE DU LITIGE

LES FAITS
Monsieur X Y a été embauché le 1er septembre 2015 par contrat à durée indéterminée en qualité de technico-commercial, collège ETAM, niveau A par la SAS CONCEPT ALU.

Un premier contrat avait été signé lors de la réunion du 26 août 2015 pour une rémunération mensuelle fixe de 2 000 euros et une partie variable selon les objectifs fixés.

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Il devait ainsi réalisé la vente de 5 abris et avait un objectif de chiffre d’affaire hors taxe de 250 000 euros, ainsi qu’un objectif qualitatif.

Il était prévu au contrat de travail de Monsieur X Y de faire 38 heures hebdomadaires et il avait pour zone géographique de travail le quart Nord-Est de la France.

Un avenant à son contrat de travail a été signé le 1er septembre 2015 afin de modifier la partie fixe de sa rémunération pour la somme de 3 000 euros net.

La SAS CONCEPT ALU a prolongé la période d’essai de Monsieur X Y de 3 mois par courrier du 18 novembre 2015, en plaçant la fin de la période d’essai au 29 février 2016.

La SAS CONCEPT ALU met fin au contrat de travail de Monsieur X Y par la rupture de la période d’essai le 10 février 2016. Il a alors reçu ses documents de fin de contrat le 11 mars

2016, avec un reçu pour solde de tout compte faisant état de la somme de 1 584,83 euros. Il conteste son reçu pour solde de tout compte le 7 avril 2016, principalement dû au non-paiement de ses heures supplémentaires.

La SAS CONCEPT ALU a répondu par courrier du 25 avril 2016 en refusant de rémunérer les heures supplémentaires de Monsieur X Y.

La moyenne des salaires de Monsieur X Y s’élève à la somme de 3 206,57 euros.

Il a adressé un courrier à la SAS CONCEPT ALU afin de trouver une solution amiable le 17 juin

2016 mais celle-ci a répondu par une fin de non-recevoir.

Monsieur X Y conteste la rupture de sa période d’essai eu égard à sa qualification, car pour lui, il ne se trouvait plus en période d’essai. Par conséquent, il demande la requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le litige porte sur la rupture de la période d’essai.

La Convention Collective applicable est celle des ETAM du Bâtiment.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DU DEMANDEUR

- Sur la requalification de la rupture de la période d’essai :

Selon les articles L.1221-19, L.1221-21 du Code du Travail et l’article 2.3 de la Convention

Collective des ETAM du Bâtiment, la période d’essai est fixéc en fonction de la qualification et elle est renouvelable une fois.

En l’espèce, Monsieur X Y a été embauché par contrat de travail écrit à durée indéterminée le 1er septembre 2015. L’article 2 du son contrat ^de ^travail ^intitulé

< ATTRIBUTIONS ET EMPLOI » précise : « Monsieur Y X est engagé pour un emploi

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de technico-commercial, sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche. A titre indicatif, à la date de son embauche, il appartient au collègue ETAM, niveau A ».

A ce titre, Monsieur X Y relève donc de la catégorie des employés et la période d’essai de cette catégorie est de 2 mois, renouvelable une fois.

En conséquence, Monsieur X Y était définitivement embauché à compter du 1er janvier

2016.

La SAS CONCEPT ALU a mis fin à son contrat de travail par courrier du 10 février 2016, sous le couvert de la rupture de la période d’essai. Elle prétend qu’il est du niveau E et qu’à ce titre, suivant la Convention Collective applicable, la période d’essai est de 3 mois renouvelable une fois.

La SAS CONCEPT ALU a outrepassé les règles en vigueur relative à la période d’essai et le licenciement de Monsieur X Y n’est aucunement motivé, elle a cru bon de rompre le contrat de travail en prétendant être toujours dans la période d’essai.

C’est la raison pour laquelle, il est demandé la requalification de la rupture du contrat de travail de
Monsieur X Y en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et fera droit aux demandes qui en découlent.

Il est demandé de condamner la SAS CONCEPT ALU au versement de la somme de 19 239,42 euros correspondant à 6 mois de salaire.

Le préavis est d’un mois à compter de 6 mois d’ancienneté, tel est bien le cas de Monsieur X

Y qui avait cumulé 6,35 mois.

Il est demandé de condamner la SAS CONCEPT ALU à verser à Monsieur X Y la somme de 339,34 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, 3 206,57 euros au titre de

l’indemnité compensatrice de préavis, et de 320,66 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur le paiement des heures supplémentaires :

Selon les articles L.3121-4, L.3121-10, L.3121-20, L.3121-22 et L.3171-4 du Code du Travail, il sera démontré ci-après que Monsieur X Y était soumis à 38 heures hebdomadaires, mais en réalité il a réalisé beaucoup plus d’heures qui n’ont jamais été rémunérées, et dont il en justifie.

Monsieur X Y produit l’intégralité de son calendrier Outlook, afin de justifier de ses 285,25 heures supplémentaires, et dont seulement 78 heures lui ont été rémunérées comme en atteste les bulletins de paie.

En effectuant un décompte par semaine, et mois par mois, Monsieur X Y n’a pas été payée de 69,5 heures supplémentaires au taux de 125%, de 137,75 heures supplémentaires au taux de 150 %, et de 58,25 heures supplémentaires au taux de 200%.

A cela, la SAS CONCEPT ALU se contente d’affirmer que le temps de trajet ne peut pas être

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décompté comme du temps de travail effectif. L’article L.3121-4 du Code du Travail et la jurisprudence précisent bien que le temps de trajet doit faire l’objet d’une compensation financière, s’il dépasse le temps normal de trajet habituel.

La zone géographique qui a été donnée à Monsieur X Y ne lui permettait pas d’effectuer seulement 38 heures hebdomadaires avec les temps de trajet compris.

Enfin, la SAS CONCEPT ALU affirme que Monsieur X Y n’a jamais sollicité le paiement de ses heures supplémentaires lorsqu’il était en poste.

Il pensait être en période d’essai, et n’a pas voulu solliciter immédiatement le paiement de ses heures supplémentaires, au risque de se voir rompre la période d’essai.

Dès lors, Monsieur X Y est bien fondé à solliciter la condamnation de la SAS

CONCEPT ALU à lui verser la somme de 7 983,57 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et impayées à ce jour et 798,36 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires.

- Sur le travail dissimulé :

Selon les articles L.8221-5 et L.8223-1 du Code du Travail, le salarié qui effectue un travail dissimulé a, en cas de rupture de son contrat, droit à une indemnité forfaitaire également à 6 mois de salaire.

Au vu des objectifs fixés par la SAS CONCEPT ALU, du secteur géographique donné à Monsieur

X Y, il est incontestable qu’il soit dans l’obligation d’effectuer plus de 38 heures hebdomadaires, comme il a été démontré, ci-dessus, pour les heures supplémentaires. La SAS CONCEPT ALU refuse donc et cela de manière intentionnelle de rémunérer les heures supplémentaires. C’est donc en toute impunité qu’elle n’a pas fait figurer sur les bulletins de salaire de Monsieur X Y l’intégralité des heures effectuées. Cela démontre une volonté de dissimulation de ces heures.

C’est la raison pour laquelle il est demandé de condamner la SAS CONCEPT ALU à verser à
Monsieur X Y la somme de 32 065,70 euros au titre de dommages intérêts pour travail dissimulé.

Sur l’exécution provisoire :

Monsieur X Y a quitté son précédent emploi, car il avait une promesse d’embauche de la SAS CONCEPT ALU. Il a été licencié après plus de 6 mois d’ancienneté, et sans aucune indemnité. Au surplus, ses heures supplémentaires ne lui ont pas été rémunérées, et il se trouve en attente de ses salaires depuis plus d’un an. C’est la raison pour laquelle il sollicite l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Sur les frais irrépétibles :

Monsieur X Y a tenté de régler à l’amiable le présent litige, et a tenté d’obtenir le

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paiement de ses heures supplémentaires à deux reprises, mais sans succès.

Il serait particulièrement inéquitable de faire peser sur Monsieur X Y la charge des frais qu’il a dû exposer pour faire valoir le bien-fondé de sa position.

C’est pourquoi, il sollicite que la SAS CONCEPT ALU soit condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DU DÉFENDEUR

La SAS CONCEPT ALU exploite une activité de fabrication et vente de vérandas, extension, abris de piscine et pergolas, aux HERBIERS (85500), dans le cadre de laquelle elle emploie environ 120 salariés, comprenant une force de vente d’une vingtaine de collaborateurs.

Le 30 juin 2015, la SAS CONCEPT ALU a adressé à Monsieur X Y une promesse

d’embauche indiquant qu’elle se proposait de le recruter sous contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2015, en qualité de technico-commercial relevant de la catégorie ETAM de la CCN du Bâtiment.

Monsieur X Y a débuté sa prestation de travail le 1er septembre 2015 selon contrat de travail à durée indéterminée précisant qu’il était embauché en qualité de technico-commercial, position ETAM Niveau A, avec pour mission de développer l’activité de l’entreprise à partir de contacts fournis par celle-ci ; qu’il était plus particulièrement chargé de la promotion et de la vente

d’abris de piscine ; que la période d’essai était fixée à 3 mois, renouvelable une fois pour une durée égale; que la partie fixe de sa rémunération mensuelle était fixée à 3 000 euros nets pour 38 heures hebdomadaires de travail effectif et que la zone géographique démarchée était fixée au 1/4 Nord Est de la France outre la région parisienne.

Parce que la période d’essai initiale de 3 mois n’a pas permis de lever toute incertitude sur la compétence du salarié, la SAS CONCEPT ALU a décidé de procéder à son renouvellement, pour une nouvelle durée de trois mois, celle-ci s’achevant le 29 février 2016, et Monsieur X Y en a accepté le principe.

Toutefois et sans attendre l’expiration du délai susvisé, la SAS CONCEPT ALU a décidé, par correspondance en date du 10 février 2016, de mettre un terme à la période d’essai de Monsieur

X Y. Les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte) lui ont été adressés le jour même.

-Sur la rupture du contrat :

Aux termes d’une jurisprudence constante et désormais des plus classiques, la Cour de Cassation, pour appliquer les dispositions conventionnelles relatives, notamment à la qualification et à la rémunération du salarié, privilégie une approche concrète et réaliste de la situation de celui-ci.

Ainsi, l’article 2 du contrat de travail de Monsieur X Y indique que : « il est engagé pour

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un emploi de technico-commercial, sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche.

A titre indicatif, à la date de son embauche, il appartient au collège ETAM, niveau A ».

Et l’article 1 dudit contrat précise: « le présent engagement ne deviendra définitif qu’à l’expiration

d’une période d’essai de trois mois à compter de la date d’effet du présent contrat, essai renouvelable une fois sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires ».

La convention collective des ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) du Bâtiment a fixé comme suit la classification des salariés en 3 catégories : Employés, du Niveau A à D, Technicien du Niveau E à G et Agent de maîtrise pour le Niveau F.

L’employé, de Niveau A, effectue des travaux d’une parfaite simplicité ne faisant appel à aucun savoir-faire ni technicité.

Le niveau E constitue le premier niveau de la catégorie des Techniciens et technico-commercial.

Monsieur X Y a été embauché en qualité de technico-commercial, catégorie ETAM. II avait pour mission principale de vendre des abris de piscines à une clientèle de particuliers. Sa fiche de poste précise ainsi que le technico-commercial est en charge d’établir les études ainsi que la faisabilité du projet et en établit le chiffrage.

Ainsi, c’est de façon parfaitement conforme d’une part aux fonctions de l’intéressé d’autre part aux dispositions conventionnelles applicables que le contrat de travail du salarié a prévu une période d’essai de 3 mois renouvelable. Monsieur X Y, en signant son contrat de travail, en a

d’ailleurs parfaitement accepté le principe.

Considérant que la période d’essai a été fixée de façon régulière et rompue alors même qu’elle était toujours en cours, le Conseil dira la rupture à l’initiative de l’employeur parfaitement régulière.

Subsidiairement, aux termes de l’article L. 1235-5 du Code du Travail, le salarié qui totalise moins de deux ans d’ancienneté peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi; il appartient au salarié qui prétend à indemnisation de justifier du préjudice subi. Il lui incombe ainsi, par tout moyen d’apporter la preuve du préjudice tant dans son principe que dans son quantum.

Au soutien de ses prétentions financières, Monsieur X Y expose qu’il est toujours à la recherche d’un emploi malgré ses nombreuses démarches, précisant que retrouver un emploi à l’âge de 52 ans serait malaisé, ces éléments justifiant, selon lui, à eux seuls, qu’il réclame une indemnisation supérieure aux revenus qu’il a perçus alors qu’il était salarié de la SAS CONCEPT

ALU.

Aussi, le Conseil, s’il devait entrer en voie de condamnation, dira que le préjudice est non établi et accordera une réparation symbolique au demandeur.

- Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article L.3171-14 du Code du Travail, en cas de litige, l’employeur fournit au juge les

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éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Aux fins de justifier ses revendications salariales, Monsieur X Y produit un agenda

Outlook annoté ainsi que des feuilles de calcul difficilement exploitables. Les temps de travail effectif annoncés dans les feuilles de calcul sont incorrectement décomptés dès lors que l’intéressé confond allègrement les notions de temps de travail effectif (TTE) et temps de trajet.

Or, aux termes de l’article L.3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas un temps de travail effectif.

Quant au temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il n’a pas été décompté comme temps de travail effectif et n’a donc pas été pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires mais il a été valorisé de sorte que le temps consacré au trajet a été largement indemnisé.

Ainsi, la SAS CONCEPT ALU a retenu la valeur d’une heure comme temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Cette heure a ainsi été défaiquée de la durée du trajet. Et la société a retenu comme temps dépassant le temps normal de trajet le temps restant au-delà de cette heure défalquée.

Le trajet a régulièrement fait l’objet d’une contrepartie financière et a été indemnisé à hauteur du salaire que Monsieur X Y aurait perçu s’il avait travaillé.

Au regard de tous les éléments fournis pour établir le temps réel de travail de Monsieur X

Y, le décompte horaire exact de sa durée de travail se présente de manière très différente de ce qu’il prétend. L’analyse des données permet d’établir qu’il a travaillé 34 heures en moyenne par semaine sur la période, là où il était payé pour 38 heures hebdomadaires de travail effectif.

Dans ces conditions, le Conseil rejettera toutes demandes, fins et conclusions du chef de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé :

Enfin, Monsieur X Y réclame l’application des dispositions de l’article L.8223-1 du Code du Travail relatif au travail dissimulé pour obtenir la réparation, de son prétendu préjudice. Mais depuis un arrêt de principe rendu le 15 octobre 2002, la Cour de Cassation a soumis l’application de ce texte à des conditions très strictes tenant, notamment, à la mise en évidence d’une démarche intentionnelle de l’employeur visant à la dissimulation partielle d’une partie du temps de travail du salarié.

L’étendu du secteur géographique concédé à Monsieur X Y est bien insuffisant à lui seul

à caractériser la démarche intentionnelle de l’employeur d’autant qu’en trente années d’existence et de gestion de force de vente, il aura fallu attendre l’année 2016 pour que la SAS CONCEPT

ALU se voie attraite devant une juridiction prud’homale par un technico-commercial pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

En outre, la SAS CONCEPT ALU dispose désormais de suffisamment de données pour lui

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permettre d’affirmer que le temps de réalisation d’un avant-projet est de 4 heures, chiffrage inclus. La société a développé un outil de dessin (avec bibliothèque déjà prête), un outil de chiffrage rapide.

Dans ces conditions, le Conseil rejettera toutes demandes, fins et conclusions du chef d’indemnisation formée au titre de l’article L.8223-1 du Code du Travail relatif au travail dissimulé.

- Sur la demande reconventionnelle de l’article 700 du Code de procédure civile:

La procédure diligentée par Monsieur X Y contraint la SAS CONCEPT ALU à exposer des frais irrépétibles d’avocat qu’il serait parfaitement inéquitable de lui laisser supporter. Celui-ci sera en conséquence condamné à lui verser une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du

Code de Procédure Civile.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil, conformément aux dispositions à l’article 455 du Code de Procédure Civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience ainsi qu’aux prétentions orales telles qu’elles sont rappelées ci-dessus.

SUR CE, LE CONSEIL

Attendu que Monsieur X Y a été embauché le 1er septembre 2015 par contrat à durée indéterminée en qualité de technico-commercial, collège ETAM, niveau A par la SAS CONCEPT

ALU. Un premier contrat avait été signé lors de la réunion du 26 août 2015 pour une rémunération mensuelle fixe de 2 000 euros et une partie variable selon les objectifs fixés ;

Attendu que le contrat de travail de Monsieur X Y prévoit une durée de 38 heures hebdomadaires et il avait pour zone géographique de travail le quart Nord-Est de la France;

Attendu qu’un avenant à son contrat de travail a été signé le 1er septembre 2015 afin de modifier la partie fixe de sa rémunération pour la somme de 3 000 euros net;

Attendu que la SAS CONCEPT ALU a prolongé la période d’essai de Monsieur X Y de 3 mois par courrier du 18 novembre 2015, en plaçant la fin de la période d’essai au 29 février

2016;

Attendu que la SAS CONCEPT ALU met fin au contrat de travail de Monsieur X Y par la rupture de la période d’essai le 10 février 2016. Il a alors reçu ses documents de fin de contrat le 11 mars 2016, avec un reçu pour solde de tout compte faisant état de la somme de 1 584,83 euros. Il conteste son reçu pour solde de tout compte le 7 avril 2016, principalement dû au non-paiement de ses heures supplémentaires ;

Attendu que la SAS CONCEPT ALU a répondu par courrier du 25 avril 2016 en refusant de rémunérer les heures supplémentaires de Monsieur X Y;

Attendu que la moyenne des salaires de Monsieur X Y s’élève à la somme de 3 206,57

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euros;

Attendu que Monsieur X Y a adressé un courrier à la SAS CONCEPT ALU afin de trouver une solution amiable le 17 juin 2016 mais celle-ci a répondu par une fin de non-recevoir ;

Attendu que Monsieur X Y conteste la rupture de sa période d’essai eu égard à sa qualification, car pour lui, il ne se trouvait plus en période d’essai. Par conséquent, il demande la requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Sur la rupture du contrat de travail :

Attendu que l’article 1104 du Code Civil (anciennement 1134, alinéa 3) indique que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi et que cette disposition est d’ordre public;

Attendu que l’article 1106 du Code Civil (anciennement 1102) indique que le contrat est synallagmatique lorsque les contractants s’obligent réciproquement les uns envers les autres ; qu’ainsi le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération ;

Attendu que l’article L.1221-19 du Code du Travail indique que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est pour les ouvriers et les employés, de deux mois, pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois et pour les cadres, de quatre mois;

Attendu que l’article L.1221-21 du Code du Travail précise que la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens et huit mois pour les cadres ;

Attendu que l’article 2.3. de la Convention Collective des ETAM du Bâtiment du 12 juillet 2006 indique que sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période

d’essai est de 3 mois pour les Techniciens et Agents de Maîtrise, de 2 mois pour les Employés. En toute hypothèse, elle est renouvelable une fois pour une durée identique, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires. Pendant la période d’essai, la durée du préavis réciproque est de 2 semaines après le premier mois et donne droit à l’ETAM de s’absenter pour recherche d’emploi dans les conditions fixées à l’article 8.3 ci-après ;

Attendu qu’il convient de regarder dans ladite Convention Collective, la différence en termes de classification et de qualification entre un employé et un technicien ;

Attendu que l’article 1 de l’annexe V de ladite Convention donne une définition des emplois dans une grille de classification des emplois des ETAM du Bâtiment qui comprend huit niveaux de classement [A, B, C, D, E, F, G, HJ. Ces niveaux sont définis par quatre critères d’égale importance qui s’ajoutent les uns aux autres et

qui sont :

O

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1.le contenu de l’activité – la responsabilité dans l’organisation du travail;

2.l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation;

3.la technicité, l’expertise ;

4. l’expérience, la formation;

Attendu que concernant le niveau A, pour le critère n°1, le salarié effectue des travaux simples et répétitifs nécessitant un apprentissage de courte durée ou travaux d’aide et est responsable de la qualité du travail fourni, sous l’autorité de sa hiérarchie, que pour le critère n°2, il reçoit des consignes précises, peut prendre des initiatives élémentaires, respecte les règles de sécurité relatives à son emploi et à l’environnement dans lequel il se trouve, que pour le critère n°3, il n’a pas de connaissances spécifiques requise et pour le critère n°4, il a une initiation professionnelle ou une adaptation préalable ;

Attendu que concernant le niveau E, pour le critère n°1, il réalise des travaux d’exécution, de contrôle, d’organisation, d’études ou exerce un commandement sur les salariés placés sous son autorité, résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies et peut transmettre ses connaissances, que pour le critère n°2, il agit dans le cadre d’instructions permanentes et/ou de délégations dans un domaine d’activités strictement défini, est amené à prendre une part

d’initiatives de responsabilités et d’animation, échange des informations avec des interlocuteurs externes occasionnels, effectue des démarches courantes et veille à faire respecter l’application des règles de sécurité, que pour le critère n°3, il a connaissances des principaux aspects techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle, une bonne technicité dans sa spécialité et se tient à jour dans sa spécialité et que pour le critère n°4, il a une expérience acquise en niveau D ou en niveau

IV de la classification Ouvriers Bâtiment et niveaux III et IV de la classification Ouvriers TP ou une formation générale, technologique ou professionnelle ou un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel de niveau BTS, DUT, DEUG, Licence Professionnelle ;

Attendu qu’il convient également d’examiner le contrat de travail qui lie les parties au sens de

l’article 1106 du Code Civil, rappelé ci-dessus;

Attendu que l’article 1 dudit contrat stipule que : «Le présent engagement ne deviendra définitif qu’à l’expiration d’une période d’essai de trois mois à compter de la date d’effet du présent contral, essai renouvelable une fois sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

S’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l’affecterait la prolongerait d’une durée égale. Pendant cette période, les engagements réciproques pourront prendre fin, sans qu’aucune indemnité ne soit due, en respectant les règles légales, et le cas échéant conventionnelles si plus favorables, de forme et de délais, notamment de préavis (article L. 1221-25 du Code du travail)»;

Attendu que l’article 2 dudit contrat indique que : «Monsieur Y X est engagé pour un emploi de technico commercial, sous réserve des résultats de la visite médicale d’embauche. À titre indicatif, à la date de son embauche, il appartient au collège ETAM, niveau A»;

Attendu qu’ainsi il y a une contradiction entre les deux articles, à savoir l’emploi de technico-commercial qui relève de la fonction de technicien et pour lequel la Convention Collective prévoit une période d’essai de 3 mois renouvelable une fois, et le niveau A de

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classification qui est le premier niveau dans la Convention Collective qui prévoit une période

d’essai de 2 mois renouvelable une fois, comme indiqué dans le contrat de travail et sur les bulletins de paie;

Attendu que selon le droit positif, c’est bien la fonction réellement exercée de Monsieur X

Y qu’il faut examiner, qu’ainsi l’article 4 dudit contrat indique que: «Monsieur Y

X exercera les fonctions de technico commercial, avec pour missions de développer l’activité de l’entreprise à partir des contacts fournis par celle-ci et ceux obtenus lors de visites de prospects aux points de vente ou lors de foires et salons, et ce, en tous lieux et par tous moyens, en contactant les prospects, en réalisant des visites, en assurant des permanences et accueils aux points de vente, show-room, salons, etc…, et ce, en vue d’assurer l’information, la documentation, de susciter et

l’intérêt et la préférence auprès de la clientèle, et ce pour transformer les contacts fournis en ventes…/…

Cette mission technico commerciale pourra porter sur l’ensemble des articles et services commercialisés à ce jour, directement ou indirectement, par la Société CONCEPT ALU, y compris par un recours à la sous-traitance, ou qu’elle viendrait à distribuer en cours d’exécution du présent contrat, étant bien précisé Monsieur Y X n’a pas de droit acquis sur le catalogue ou le type de produits ou services vendus, par nature évolutifs. La société se réserve la faculté de cesser à tout moment la commercialisation de n’importe quel article, d’en ajouter ou d’en modifier les caractéristiques, pour tout motif dont elle restera juge, sans avoir à justifier de sa décision auprès de Monsieur Y X, sauf à l’en aviser en temps utile. Monsieur Y X ne pourra s’y opposer ou prétendre à une quelconque indemnisation»;

Attendu qu’ainsi les fonctions de Monsieur X Y se limitent bien à exécuter les directives et des contacts établis par la SAS CONCEPT ALU afin de recueillir tous renseignements appropriés, visiter les lieux, établir les devis estimatifs des travaux et services à réaliser, assurer le suivi et la bonne fin, y compris les règlements, de l’exécution des chantiers, notamment en cas

^de épassement des prévisions ou de travaux supplémentaires, transmettre les informations nécessaires aux différents services de l’entreprise, et notamment au service comptable ; que cela correspond plus aux critères du niveau A de la classification, qu’au niveau E où il aurait plus

d’autonomie, de contrôle sur les réalisations effectuées et d’initiatives ;

Que pour l’ensemble de ces considérations, le Conseil considère que la demande de requalification de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur

X Y est fondée, car il est établi qu’il exerçait bien la fonction dans l’emploi qui relève du niveau A de classification stipulé dans son contrat de travail.

Sur les demandes incidentes :

Attendu que l’article L. 1235-3 du Code du Travail dispose si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans

l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du Travail;

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Attendu que l’article L. 1235-5 du Code du Travail indique que ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1.Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2;

2.A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3;

3.Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4;

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi. Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L.1232-4 et L. 1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés ;

Attendu que la SAS CONCEPT ALU a plus de onze salariés et que Monsieur X Y a été embauché le 1er septembre 2015 et qu’il a été licencié le 12 mars 2016, qu’il a moins de deux ans d’ancienneté, et que les salariés qui ont moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise peuvent : uniquement prétendre en cas de licenciement abusif à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi;

Attendu que la moyenne des salaires de Monsieur X Y est de 3 206,57 euros;

Que pour l’ensemble de ces considérations, Monsieur X Y est fondé en sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi, dont le Conseil fixe le montant à 9 768 euros.

Attendu que l’article L. 1234-1 du Code du Travail indique que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1.S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois,

à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2.S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois;

3.S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans,

à un préavis de deux mois;

Toutefois, les dispositions des 20 et 30 ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition

d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié;

Attendu quel’article L. 1234-5 du Code du Travail précise que si le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec

l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2;

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Attendu que l’article L. 1234-9 du Code du Travail précise que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ;

Que Monsieur X Y est fondé en sa demande d’une indemnité compensatrice de préavis de 3 206,57 euros ainsi que les congés payés y afférents de 320,66 euros mais qu’il ne justifie pas d’un an d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

- Sur les heures supplémentaires :

Attendu que l’article L.3121-27 du Code du Travail indique que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ;

Attendu que l’article L.3121-28 du Code du Travail indique que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent;

Attendu que l’article L.3121-29 du Code du Travail indique que les heures supplémentaires se décomptent par semaine ;

Attendu que l’article L.3121-30 du Code du Travail indique que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L.3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;

^Attendu que l’article L.3121-31 du Code du Travail indique que dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les cinquante-deux douzièmes de cette durée hebdomadaire de travail, en tenant compte des majorations de salaire correspondant aux heures supplémentaires accomplies;

Attendu qu’il convient de regarder la base des heures de travail effectif pour élaborer le décompte des heures supplémentaires :

Attendu que l’article L.3121-1 du Code du Travail indique que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles;

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Attendu que l’article L.3121-4 du Code du Travail précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ;

Attendu que l’article L.3171-4 du Code du Travail indique qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature

à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable;

Attendu qu’il convient de faire la distinction entre le temps de déplacement du domicile du salarié et le premier client, ainsi que le trajet dernier client au domicile et les déplacements entre les clients;

Attendu que du fait de ses fonctions et de la zone géographique annexée au contrat de travail, il convient d’examiner les trajets anormalement long de Monsieur X Y, entre son domicile et le premier ou dernier client, car la partie du temps de déplacement professionnel de client à client coïncidant avec son horaire de travail entre dans son temps de travail effectif et n’entraîne aucune perte de salaire ;

Attendu que Monsieur X Y a fourni son agenda Outlook et qu’il soutient qu’il a effectué, au regard de cet agenda, de 69,5 heures supplémentaires au taux de 125 %, de 137,75 heures supplémentaires au taux de 150 %, et de 58,25 heures supplémentaires au taux de 200 %, ce qui représente une somme de 7 983,57 euros;

Attendu qu’au regard des pièces fournies par la SAS CONCEPT ALU et de son argumentation, elle souligne que Monsieur X Y n’hésite pas à décompter son temps de travail entre le début de son premier rendez-vous de la journée et la fin du dernier, ce qui le conduit à revendiquer des journées de plus de 8 heures de travail effectif même s’il n’a assumé qu’un rendez-vous de deux heures et qu’elle rappelle que si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, alors il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière mais n’entre pas en compte pour le décompte des heures supplémentaires puisque ce n’est pas du temps de travail effectif;

Attendu qu’ainsi la SAS CONCEPT ALU a retenu la valeur d’une heure comme temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Cette heure a ainsi été défalquée de la durée du trajet qui a régulièrement fait l’objet d’une contrepartie financière et a été indemnisée à hauteur du salaire que Monsieur X Y aurait perçu s’il avait travaillé;

Attendu que la durée de travail quotidienne de Monsieur X Y a été calculée entre l’heure de début du premier rendez-vous et l’heure de fin du dernier rendez-vous, en application de l’article

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L.3121-4 du Code du Travail ; le temps de trajet ne constitue en effet pas du temps de travail effectif, et que pour chaque journée de travail, une pause méridienne de 1h25 a été déduite correspondant à la pause déjeuner prévue par l’horaire collectif applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise ;

Attendu qu’au regard des feuilles de paie de Monsieur X Y, la SAS CONCEPT ALU

a rémunéré d’une manière forfaitaire par une ligne «< Heures Sup 125% Commerciaux » 13 heures par mois en heures supplémentaires à 125% correspondant à une contrepartie financière intégrée dans le salaire tel que défini par l’article 1 de l’avenant au contrat de travail du 1er septembre;

Que pour l’ensemble de ces considérations, le Conseil considère que la demande de paiement des heures supplémentaires de Monsieur X Y n’est pas fondée.

- Sur le travail dissimulé :

Attendu que le droit distingue deux formes de travail dissimulé, d’une part le travail dissimulé par 1 dissimulation d’activité et d’autre part le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié;

Attendu que l’article L.8221-3 du Code du Travail indique qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1.Soit n’a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus

d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation;

2.Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur ; Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié [radiée] par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 133-6-7-1 du code de la sécurité sociale;

Attendu que l’article L.8221-5 du Code du Travail indique qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1.Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article

L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2.Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures» de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie :

3.Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ;

Attendu qu’en l’espèce Monsieur X Y soutient qu’il a effectué des heures

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supplémentaires que la SAS CONCEPT ALU refuse de lui rémunérer de manière intentionnelle et qu’il y a donc dissimulation de temps de travail effectué ; que c’est bien l’article L.8221-3 du

Code du Travail qui s’applique ;

Attendu qu’au regard de la démonstration ci-dessus concernant les heures supplémentaires réellement effectuées par Monsieur X Y et qui lui ont été rémunérées, la SAS

CONCEPT ALU a bien rempli ses obligations d’immatriculation au répertoire des métiers, ou ses déclarations aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale ;

Que pour l’ensemble de ces considérations, le Conseil considère que la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé de Monsieur X Y n’est pas fondée.

- Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens :

Attendu qu’en vertu de l’article 700 du Code de Procédure Civile, il appartient au Conseil

d’apprécier s’il est inéquitable de laisser à la charge d’une partie des sommes exposées par elle et

d’en fixer le montant;

Que compte tenu des circonstances de la cause, le Conseil estime inéquitable de laisser à la charge de la demanderesse les frais qu’il déclare avoir exposés pour faire assurer sa défense;

Que Monsieur X Y est fondé à se prévaloir du bénéfice de l’article 700 du Code de Procédure Civile et qu’il convient d’en fixer le montant à la somme de 1 000 euros et que la demande reconventionnelle de la SAS CONCEPT ALU n’est pas fondée.

Attendu qu’en vertu de l’article 696 du Code de Procédure Civile, il incombe à la partie qui perd

d’être condamnée aux dépens;

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud’hommes de VERSAILLES, après en avoir délibéré conformément à la loi, 1 statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort,

DIT que Monsieur X Y est recevable en ses demandes ;

PRONONCE la requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

FIXE le salaire moyen à 3 206,57 euros;

CONDAMNE la SAS CONCEPT ALU, prise en la personne de son représentant légal, à payer

à Monsieur X Y:

- 9 768 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 206,57 euros au titre de l’indemnité de préavis;

- 320,66 euros au titre des congés payés y afférents ;

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CONDAMNE la SAS CONCEPT ALU, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur X Y, 1 000 euros au titre de sa demande d’article 700 du Code de Procédure

Civile;

DÉBOUTE Monsieur X Y du surplus de ses demandes ;

DÉBOUTE la SAS CONCEPT ALU de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du

Code de Procédure Civile;

CONDAMNE la SAS CONCEPT ALU, aux dépens afférents, aux actes et procédures d’exécutions éventuels.

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Octobre 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

La présente décision a été signée par Monsieur Jean-Paul LAMIRAL, Président (S) et par Madame Maëva DUSSOT, Greffier

LE GREFFIER Pour copla conforme LE PRÉSIDENT

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