COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2024

N° 2024/

PR/FP-D

Rôle N° 20/05900

N° Portalis DBVB-V-B7E-BF7BC

SOCIETE ALPHABIO LABORATOIRE

C/

[K] [C] épouse [J]

Copie exécutoire délivrée

le : 12/12/2024

à :

— M^e Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Cedric HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 10 Juin 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F18/01461.

APPELANTE

SOCIETE ALPHABIO LABORATOIRE, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

et par M^e Julie JOURDE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [K] [C] épouse [J], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Cedric HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 14 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseillère

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2024

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS , Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel Madame [K] [C], épouse [J] (la salariée) a été embauchée par la Société [Localité 4] GERARD à compter du 1er octobre 2000 en qualité de technicienne de laboratoire, au coefficient 270, moyennant un salaire brut mensuel de 5 718,74 francs.

Par avenant du 1er janvier 2001, les parties ont convenu d’un passage à temps complet, soit 35 heures par mois.

La relation de travail a été régie par la convention collective des laboratoires d’analyses médicales.

Mme. [C] a perçu, en dernier lieu, un salarie brut mensuel de 3 426, 97 suivant le bulletin de paie du mois de juillet 2017.

Au cours de l’année 2012 la société [Localité 4] GERARD a été cédée à la société LABORATOIRES ALPHABIO (l’employeur ou la société ALPHABIO) et le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société ALPHABIO.

Mme. [C] a été placée en arrêt de travail, lié à son état de grossesse, du 28 juillet 2017 au 5 octobre 2017 puis en congé maternité du 19 octobre 2017 au 19 avril 2018.

Par courriel du 21 février 2018, la salariée s’est adressée à Mme. [A], comptable du laboratoire, en ces termes:

Bonjour [P], j’aimerais savoir si en reprenant le travail à 80% à partir du 21 avril 2018 je peux travailler un jour de moins à savoir le mercredi. Si j’en fais la demande à Mr [H] est ce qu’il peux me le refuser’ Même si je connais d’avance la réponse venant de sa part je préfère voir avec vous. Merci d’avance [K].

Par courriel du 23 mars 2018 Mme [F], chargée de missions juridiques et sociales de la société Alphabio, a convié Mme. [C] à un entretien fixé le 29 mars 2018 à l’hôpital Européen.

Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 10 avril 2018 Mme. [C] s’est adressée à son employeur comme suit:

Madame, Monsieur,

Je fais suite de votre appel téléphonique en date du 21 Février 2018 par lequel vous m’avez informé que je ne pourrais plus intégrer mon poste en qualité de Technicienne de Laboratoire sur le site Bourgue se situant au [Adresse 1] dans lequel je travaille depuis 17 ans pour le motif suivant : réorganisation du laboratoire.

Je vous ai annoncé ma grossesse au mois de Mai 2017.

Je me suis retrouvé en arrêt maladie du 28 Juillet au 19 Octobre 2017 en raison de soucis de santé liés à ma grossesse.

Sachant que je suis en congé de maternité depuis le 19 Octobre 2017 et ce jusqu’au 20 Avril 2018 inclus, comment vous dire que cette annonce m’a éclaté en pleine figure et que depuis je ne vais pas très bien, je ne dors plus et mon médecin traitant m’a mis sous traitement.

Quand je vous ai demandé si c’était mon directeur de site qui était à l’origine de ce changement, vous m’avez dit qu’il n’était pas au courant et ça j’en doute.

Vous avez embauché une personne en qualité de technicienne de laboratoire pour me remplacer à mon poste dans le courant de l’été et je ne comprends pas pourquoi je ne peux plus réintégrer celui-ci.

A la suite de cette annonce qui m’a complètement bouleversée, j’ai contacté le délégué du personnel et la secrétaire du CE pour leur évoquer mon problème. A la suite de cela je leur ai demandé de discuter de la fameuse réorganisation du site Bourgue à la réunion du CE du 22 Mars 2018.

Pendant un mois plus de nouvelles, vous m’avez rappelé le 20 Mars 2018 pour convenir d’un rendez -vous afin de discuter d’un nouveau poste sur le site de I’Hôpital Européen.

J’ai été convoqué le 29 mars 2018 à 14H00, je me suis déplacé sachant que je suis en congé maternité et que mon médecin traitant me l’a formellement interdit.

Vous m’avez expliqué la nature du nouveau poste ainsi que les horaires que je devais faire à savoir 9h00- 17h00 et un samedi par mois.

Avant de partir en congé de maternité je faisais 7h00-13h30 et un samedi sur deux, j’effectuais des prélèvements sanguins, du secrétariat, du colisage, préparation de commandes…

Le poste que vous me proposer m’apparaît beaucoup moi intéressant que le poste que j’occupais jusqu’à présent.

Je prends acte de la proposition verbale de ma mutation sur le site de l’Hôpital Européen avec une modification des horaires qui ne me conviennent absolument pas, avec les difficultés de circulation aux heures de bureau vont me faire partir très tôt le matin et rentrer tard le soir. Cela fait plusieurs années que je travail de 7h00 à 13h30 en semaine et un samedi sur deux, et que j’ai calé toute mon organisation familiale sur ces horaires, juridiquement vous devez respecter cela.

Dans de telles conditions je ne peux accepter le poste que vous me proposer pour toutes ces raisons.

Mon poste n’a pas été supprimé mais simplement remplacé par quelqu’un d’autre durant mon congé de maternité, par ailleurs j’exige de retrouver mon poste au Laboratoire Bourgue, je ne vois pas pourquoi je ne peux plus réintégrer celui-ci, et pourquoi a t-on proposé un poste en CDI à ma remplaçante alors que je vous ai toujours indiqué que je comptais reprendre mon poste à la fin de mon congé de maternité.

Vous avez également évoqué lors de notre entretien du 29 Mars 2018 que vous n’etiez pas sûr que j’allais reprendre le travail sachant que les femmes en congé de maternité prolongent toujours leurs congés, ce n’est pas mon cas.

La date de reprise était connue de vos services et je n’ai jamais rien formulé sur ce sujet.

Je n’ai pas nuis à la société, j’ai juste pris un congé de maternité pour l’arrivée de mon troisième enfant c’est mon droit, j’entends que le groupe Alphabio respecte cela et me donne les moyens de reprendre mon travail dans les conditions équivalente précédant mon congé comme la loi le prévoit.

Dans le cas contraire, je considèrerais être victime d’une discrimination en raison de ma maternité.

Je m’étonne par ailleurs de ne pas avoir reçu d’écrit de votre part formalisant votre proposition de changement de poste.

Je reste à votre disposition pour discuter de ma réintégration à mon poste sur le site Bourgue [Adresse 1] à la date du 23 Avril 2018.

Je vous prie de croire Madame, Monsieur, en l’expression de mes sentiments les meilleurs.

Par courriels échangés entre Mme. [F], chargée de missions juridiques et sociales et Mme.[C], une réunion de reprise de travail était organisée le 19 avril 2018 en présence de M. [L], directeur juridique et des ressources humaines, et M. [H], le supérieur hiérarchique de la salariée.

Par courriels échangés entre Mme. [F] et Mme. [C], l’employeur transmettait, à la demande de la salariée, les coordonnées du médecin du travail et lui indiquait qu’elle ne pouvait se faire accompagner par le délégué du personnel lors de l’entretien prévu le 19 avril 2018.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 16 avril 2018, l’employeur répondait au courrier de la salariée du 10 avril en ces termes:

Madame,

Nous accusons réception de votre courrier recommandé reçu le 11 avril 2018, dont la teneur n’a pas manqué de nous surprendre.

Rappelons que vous avez été embauchée le 22 mai 2000 par le Laboratoire [Localité 4], en qualité de Technicienne de Laboratoire, et que vous êtes absente depuis le 28 Juillet 2017 pour arrêt maladie,suivi depuis le 6 Octobre 2017 d’un congé maternité, et cela jusqu’au 19 Avril 2018 inclus.

Rappelons également que le laboratoire que vous aviez intégré en 2000 a été racheté par la société Alphabio en Juillet 2012. Ainsi, il fait actuellement partie des 20 établissements Marseillais de la société, comprenant plus de 250 salariés.

A l’annonce de votre arrêt maladie fin juillet 2017, nous avons dans un premier temps essayé de palier en interne à votre absence, prévue initialement pour 15 jours, pensant à votre retour prochain.

Les arrêts maladie se sont succédés et l’arrivée de votre congés maternité se rapprochant nous avons procéder au recrutement de votre remplaçante. Le marché du travail à cette période, nous a permis de recruter une technicienne expérimentée en contrat à durée indéterminée en septembre 2017.

Pour votre information, l’organisation du Laboratoire a évolué en votre absence, du fait notamment du rachat du Laboratoire concurrent à proximité, qui a eu pour conséquences une montée en puissance de nos domiciles. Ainsi, nous avons fait évoluer les plannings de nos collaborateurs pour pouvoir accompagner au mieux cette évolution de l’activité.

En Février 2018, vous vous êtes rapprochée du service Paie, pour des questions liés à votre reprise du travail, notamment la possibilité de prendre un congé parental à temps partiel. A la suite de quoi, ma collaboratrice vous a appelé pour répondre à vos questions et évoqué la possibilité que votre retour se fasse sur un autre établissement puisque le personnel du Laboratoire [Localité 4] était au complet, et cela sur un emploi similaire et une rémunération équivalente, vous précisant que nous reviendrons vers vous lorsque nous aurions plus de visibilité sur nos opportunités.

Nous vous avons alors conviés à un rendez-vous le 29 mars 2018, pour évoquer ensemble et avec les biologistes responsables, un poste de technicien de laboratoire sur notre plateau technique du site Européen. Ce poste équivalent, dans une même situation géographique (3,6Km de distance entre les deux laboratoires) avec bien évidement maintien de votre rémunération et avantages, et loin d’être, comme vous le dites dans votre courrier, beaucoup moins intéressant que votre précédant poste. En effet, il implique une grande autonomie, la réalisation de techniques d’analyses médicales dans le cadre d’essais cliniques, qui sont l’essence même du métier de technicien de laboratoire. Dans le passé, vous avez été amenée à techniquer, or I’évoIution de la biologie médicale à entrainer des modifications dans les procédures qualités qui ont nécessité de développer des plateaux techniques et ainsi de faire de certains laboratoires dits périphériques, des sites uniquement de prélèvements.

Ainsi, vos missions se sont centrées uniquement sur les prélèvements sanguins, le colisage et le secrétariat.

Nous vous proposions une réelle opportunité professionnelle qui vous aurez permis de retrouver l’intérêt de votre métier d’origine au sein du département phare « la Biologie moléculaire ''. Vous allez même jusqu’à vous victimiser, nous accusant de discrimination. Comment pouvez-vous jugez comme un traitement défavorable, une réelle évolution professionnelle, qui respecte et, va même au-delà des obligations légales, en intégrant des missions plus techniques. Ce type de poste est rare et très recherché par les salariés et candidats extérieurs.

Cette proposition est aujourd’hui caduque puisque dans l’intervalle, nous avons été informés d’une démission d’un technicien de laboratoire pour suivi de conjoint sur le laboratoire Bourgue et que, vous nous avez fait part par téléphone, précédemment à votre courrier, de votre souhait de reprendre votre poste. Ainsi, nous vous pouvons envisager votre reprise sur cet établissement. C’est pourquoi, ma collaboratrice vous a contacté mardi 10 avril 2018, pour vous un entretien de reprise suite à votre maternité, dans le laboratoire Bourgue, jeudi 19 avril 2018 à 14h30. Le lendemain nous recevions votre courrier…

En vue de votre retour sur le laboratoire Bourgue et suite aux évolutions du site en votre absence et de manière à vous laisser un délai de prévenance maximum, nous vous informons d’ores et déjà, qu’à compter de votre retour votre planning hebdomadaire, sera comme suit:

— Lundi et mardi de 8h00 à 14h30

— Mercredi, Jeudi et Vendredi de 12h30 à 19h00

—  1 samedi sur 2 de 7h00 à 12h00

Il est précisé que la Direction se réserve toutefois le droit de changer les horaires selon les impératifs du laboratoire.

Nous vous attendons donc jeudi 19 avril 2018, à 14h30, au laboratoire Européen pour notre rendez-vous de reprise du travail, en présence également de votre responsable hiérarchique M. [H] qui répondre à toutes vos questions et qui vous exposera ses attentes.

Nous vous précisons que dans un délai de 8 jours à votre reprise, vous serez convoquée à la médecine du travail pour une visite de reprise. Nous vous transmettrons la convocation à réception.

Nous vous prions de bien vouloir agréer, Madame, nos salutations distinguées.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 avril 2018 l’employeur s’est adressé à la salariée en ces termes:

Madame,

Vous étiez conviée ce jour à un entretien de reprise d’activité suite à votre congé maternité avec votre responsable hiérarchique et moi-même à 14h30 sur le Laboratoire Européen, or vous ne vous vous êtes pas présentée et vous n’avez pas pris la peine de nous prévenir de votre absence avant l’heure de votre entretien, ce qui aurait évité à votre Biologiste responsable un déplacement inutile au siège administratif de la société pour vous rencontrer. Nous déplorons ce manque de courtoisie de votre part.

De retour à notre bureau, nous constatons sur notre boite mail un courriel de votre part reçu à 14h22 se limitant à joindre une attestation d’un psychiatre certifiant que vous n’êtes pas dans un état psychologique pour un rendez-vous de reprise de votre emploi, et nous informant que vous n’êtes joignable que par mail et non plus par téléphone.

Votre comportement tout autant que l’attestation de dernière minute de votre psychiatre nous laissent perplexe.

En effet, rappelons que cette réunion ainsi que l’entretien précédant en date du 29 Mars 2018 n’ont eu pour autre objectif que de vous rassurer sur les conditions de votre reprise car rien ne nous obligeait à tenir une telle réunion. Nous aurions pu nous limiter à un simple courrier.

Rappelons également qu’au départ, nous vous avons proposé un poste valorisant au sein du secteur phare 'la biologie moléculaire'. Malgré ce, vous avez décliné I’offre .

Dans l’intervalle, un salarié de votre site initial d’affectation (Site BOURGUE) a démissionné et nous sommes dès lors revenus vers vous pour satisfaire votre souhait de retour sur ce site. L’entretien de ce jour avait pour objet précisément cela.

Nous avons travaillé dans ce sens, en organisant ce rendez-vous pour préparer votre retour sur ce laboratoire, prévu le lendemain, 20 avril 2018.

Au vu de ce qui précède, nous nous permettons de nous questionner sur votre réelle volonté de réintégrer votre poste et votre capacité de travail, puisque ce jour vous coupez toute communication et nous enjoignez de ne plus vous contacter… Soit vous êtes en mesure de reprendre le travail, soit vous ne l’êtes pas mais il est impératif que nous le sachions pour la bonne marche du laboratoire.

Vous êtes censée reprendre le travail demain, 20 avril 2018, donc dans la mesure où toute discussion apparait impossible de votre côté, nous réitérons la teneur de notre correspondance RAR en date uu 16 Avril 2018 et nous vous reprécisons par écrit que vos horaires de travail sont les suivants:

— Lundi et mardi de 8h00 à 14h30

— Mercredi, Jeudi et Vendredi de 12h30 à 19h00

—  1 samedi sur 2 de 7h00 à 12h00

Regrettant cette situation, nous vous prions de bien vouloir agréer, Madame, nos salutations distinguées.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 28 avril 2018, la salariée a répondu aux deux derniers courriers de son employeur comme suit:

Monsieur,

Je tenais à vous répondre concernant les deux courriers que vous m’avez envoyé les 16 et 19 Avril 2018 en RAR et que j’ai reçu les 18 et 21 Avril 2018.

A titre informatif les arrêts maladies qui ont précédé mon congé de maternité étaient liés à un état médical sévère pouvant engager le pronostic vital de mon bébé et de moi-même. J’ai été hospitalisé plusieurs fois et failli même perdre mon rein droit. Ce n’était en aucun cas des arrêts maladies de complaisance sachez-le.

Je m’interroge sur le recrutement de cette technicienne expérimentée en CDI sachant que mon arrêt de travail était un congé de maternité légal dont les dates sont fixées par le code de la Sécurité Sociale.

Mon étonnement est d’autant plus grand que dans vos courriers du 16 et 19 Avril 2018 la technicienne recrutée en CDI aurait démissionné et mon poste serait à nouveau vacant.

Mon avenir professionnel serait-il lié à la mobilité de ma remplaçante '

Vous avez saisi I’opportunité que je sois en congé de maternité pour pouvoir m’écarter du Laboratoire Bourgue alors qu’aucune remarque ou reproche sur mon travail ne m’a jamais été signifié, je n"ai commis aucune faute et que je fais même partie des piliers du laboratoire selon les propos de Mr [H]. Se faire traiter de la sorte au bout de 17 ans de bon et loyaux services est attentatoire à mon état de santé. S’il y a bien une personne au sein de ce laboratoire qui prends son travail à c’ur c’est bien moi.

Je reste encore consternée devant le manque d’humanité dont vous avez fait preuve à mon égard.

Je souhaite également aborder la proposition du poste sur I’Hôpital Européen que vous qualifié de «réelle opportunité professionnelle '' qui m’aurait permis de retrouver l’intérêt de mon métier d’origine.

Est-ce que ce poste a été proposé à l’ensemble du personnel du site Bourgue '

A aucun moment je n’ai émis le souhait auprès dela DRH ou de mon Directeur Mr [H] d’un changement de mes missions professionnelles à mon retour de congé maternité. Je voulais juste avoir un renseignement sur une reprise éventuelle de travail à 80%, aménagement légitime de mon temps de travail que vous m’aviez clairement refusé.

Je me questionne également sur les éléments pris en compte dans cette nouvelle proposition ' Vous évoquez une distance kilométrique de 3.6 km par rapport au laboratoire Bourgue mais à aucun moment vous n’abordez les difficultés de stationnement aux abords de l’Hôpital Européen et le surcoût engendré.

De même, je suis interrogative sur nos échanges précédents relatifs aux horaires de ce nouveau poste qui étaient 9h-17h du lundi au vendredi. Lors de notre entretien du 29 Mars 2018 j’ai souligné les incidences majeures pour mon organisation familiale et fait part des surcoûts liés aux modes de garde dus à cette modification de mon cadre horaire. Vous avez évoqué la possibilité d’un dédommagement que vous m"avez demandé d’évaluer. Les dépenses supplémentaires s’élèvent à plus de 400 Euros alors que votre proposition se situe dans une fourchette de 80 à 100 Euros. Qu’en est-il alors de cette perte financière '

Sur votre courrier du 16 Avril 2018 vous indiquez les nouveaux horaires prévus pour ma reprise de travail à savoir lundi-mardi 8h-14h30 et mercredi jeudi vendredi 12h30-19h00. Comment interpréter, qu’avec trois enfants en bas âge, cette décision unilatérale de m’imposer la fermeture du site Bourgue trois fois dont le mercredi. Autrement dit je le vois comme une sanction, et ce d’autant plus que le planning que j’effectuais précédemment a été repris par un de mes collègues. Pourquoi ma reprise de travail avec un cadre horaire identique à celui précédent mon congé de maternité est-il rendu si complexe ' Est-ce là une nouvelle mesure dissuasive '

Vous avez évoqué également que le laboratoire avait évolué en mon absence notamment la montée en puissance des domiciles ainsi que les plannings de mes collaborateurs. Nous sommes quatre techniciens à travailler au Laboratoire Bourgue de sorte que je ne vois pas pourquoi les plannings ne sont pas équitables, sachant que deux d’entre eux sont des hommes et n’ont pas d’enfants.

M’a-t-on demandé mon avis à savoir si je voulais faire moi aussi des prélèvements à domiciles à mon retour, pour pallier à cette montée fulgurante, certainement que non puisque je ne retournerai plus travailler au Laboratoire [Localité 4] selon les dires de Madame [F] lors de son appel téléphonique du 21 février 2018 à 17h00.

L’annonce verbale et brutale, deux mois avant la fin de mon congé de maternité, du refus de me réintégrer sur mon poste au terme de celui-ci m’a plongé dans un état de stress et d’anxiétépermanente.

Je n’ai pu que déplorer le fait d’avoir été évincée pendant ma période de maternité et de ne pas être en mesure de pouvoir réintégrer mon poste.

Je vous informe que j’ai dû consulter un médecin en psychiatrie qui a manifesté une grande inquiétude sur mon état de santé et m’a conseillé pour le moment de poursuivre mes soins.

Je vous prie de croire en l’assurance de mes salutations.

Mme. [C] a été placée en arrêt maladie à compter du 20 avril 2018, renouvelé à plusieurs reprises jusqu’au 31 juillet 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 17 mai 2018 l’employeur a répondu au dernier courrier de la salariée comme suit:

Madame,

Nous accusons réception de votre courrier recommandé présenté le 2 mai 2018, dont la teneur n’a pas manqué de nous surprendre. Nous nous questionnons d’ailleurs sur les véritables intentions de votre correspondance.

En premier lieu, vous détaillez vos problèmes de santé pendant votre grossesse, insinuant que nous avons pu considérer vos arrêts maladie comme des arrêts de complaisance, or à aucun moment cela n’a été le cas. Sans avoir d’information de votre part sur les raisons de votre absence, il n’en reste pas moins que personne, ni la direction, ni vos collègues de travail, n’ont émis de reproche à votre égard, remettant en cause la légitimité de votre absence. Bien au contraire, ils ont tout fait pour y pallier en interne, pensant dans un premier temps que vous serez de retour à la fin de votre premier arrêt de 2 semaines. En conséquence, nous rejetons en bloc de tels sous-entendus de votre part.

Vous vous interrogez sur le recrutement d’une technicienne expérimentée en CDI, or nous vous avons déjà expliqué, par courrier du 16 avril 2018, qu’à la succession de vos arrêts maladie et l’arrivée de votre congés maternité, nous avons dû procéder au recrutement de votre remplaçante. A cette période le marché du travail, nous a permis de recruter une technicienne expérimentée en CDI en septembre 2017 et vous n’êtes pas sans savoir que le site Bourgue est un des plus importants laboratoires au sein d’ALPHABIO, il nous fallait un bon candidat pour assurer la continuité du laboratoire au sein d’une équipe dynamique et expérimentée.

Nous respectons le droit du travail en vous proposant à votre retour un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (Code du travail Article L. 1225-25). Le poste de technicienne de laboratoire sur plateau technique au service de biologie moléculaire, qui est un service phare du laboratoire ALPHABIO, pour lequel nous vous avons convié à un rendez-vous pour rencontrer les responsables de service, est un emploi de même niveau, de même nature, avec la même rémunération et dans un même lieu géographique, et au-delà de tous les critères légaux réunis, avec un réel intérêt intellectuel et technique. De surcroît et alors même que rien nous n’y obligeait, nous avions même envisagé un dédommagement lié aux difficultés de stationnement pour vous montrer notre volonté de vous accueillir sur ce poste dans les meilleures conditions. Vous êtes dès lors très mal placée avec vos critiques insidieuses et sans fondement qui nous interrogent désormais sur vos véritables intentions.

Vous nous accusez à plusieurs reprises et à tort de vous évincer du site de [Localité 4], mais il faut comprendre que vous êtes Technicienne de Laboratoire dans une société de 20 établissements marseillais, et que si l’organisation interne ne permet pas de vous accueillir sur le site d’origine, il n’en reste pas moins que vous pouvez exercer votre métier dans l’ensemble de notre société. Le site sur lequel vous travaillez n’est pas un lieu de travail impermutable. Bien que nous essayions toujours, dans la mesure du possible, de satisfaire aux désidératas de nos collaborateurs, nous devons en premier lieu satisfaire aux besoins de l’entreprise dans le respect du droit du travail. Et encore une fois, le poste proposé était basé dans I’un des services les prestigieux du groupe et pas un simple poste de technicienne d’un laboratoire qui n’effectue que des prélèvements et aucune technique comme votre laboratoire d’origine, le site Bourgue.

Toutefois, après nous avoir fait savoir que vous n’étiez pas intéressée par le poste en plateau technique, et suite à une évolution de l’organisation interne, nous avons pu envisager votre retour sur le laboratoire Bourgue, en cohérence avec votre souhait. En vue de préparer votre retour, vous étiez conviée à un rendez-vous de reprise, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Un simple mail de votre part, envoyé, 8 minutes avant le RDV, se limitant à une attestation 'inédite’ d’un psychiatre et nous informant que nous ne communiquerons désormais que par écrit, nous fait largement questionner votre réelle volonté de réintégrer votre poste, et cela malgré tous nos efforts à votre égard.

Enfin, vous êtes dubitative sur les horaires du premier poste proposé (Plateau Technique – service biologie moléculaire). Sachez, que la majorité des techniciens en plateau technique sont amenés à faire des ouvertures (6h30 ou 7h00) des fermetures (20h,) des samedis, des dimanches et jours fériés de garde, voire même des soirs jusqu’à minuit et des nuits jusqu’à 6h30. ll semble donc que notre proposition d’horaire du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00 vous soit très favorable et facilement compatible avec une organisation de vie de famille. Il s’agit d’horaires de bureau archi-classique… Dès lors nous ne vous comprenons pas.

De même, vous insinuez que les horaires transmis pour le poste de Bourgue (Lundi et mardi de 8h00 à 14h30; Mercredi, Jeudi et Vendredi de 12h30 à 19h00; 1 samedi sur 2 de 7h00 à 12h00), sont une mesure dissuasive. Là encore, vous vous dites lésée. Vous n’êtes pas sans savoir que le laboratoire de quartier sont ouverts de 7h00 à 19h00 ainsi que le samedi matin, et que l’ensembIe des collaborateurs doivent tourner sur des horaires de matins et d’après-midi. Il n’y a pas de raisons que vous soyez privilégiée sur les horaires uniquement de matins pour des raisons personnelles. Vous avez d’ailleurs, dans le passé travaillé des matins ainsi que des après-midis, et bien que sur les derniers mois vous avez essentiellement travaillé de matin (à ce moment-là la question de l’égalité des salariés ne vous avait pas perturbé…), cela n’en fait pas pour autant un acquis. L’ensemble des plannings horaires doivent être tournants pour l’équité de tous.

Vous nous envoyez depuis plus d’un mois des courriers recommandé en guise de communication, qui nous laissent perplexe sur votre état d’esprit. Il est évident que vous nous prêtes de mauvaises intentions à votre égard et souhaitons vous confirmer que nous regrettons votre réaction. Néanmoins, il est important que vous compreniez que vous êtes avant tout salariée de la société Alphabio et pas uniquement du laboratoire Bougue, et que votre lieu géographique d’affectation est en fonction des nécessités de l’organisation et dans le respect du droit. Bien que restant ouverts à la discussion, comme nous l’avons toujours été, nous ne pouvons prendre en considération vos exigences en termes d’horaire de travail, et nous devons de rester cohérents pour l’ensemble de nos collaborateurs.

Avec le présent courrier, nous tenions à rétablir certaines vérités avec lesquelles vous aviez pris trop de libertés via votre correspondance. Au regard de notre pleine et entière bonne foi et bonne volonté à votre égard, nous acceptons très difficilement vos propos.

Ceci étant précisé, nous vous souhaitons un prompt rétablissement et nous ré-envisagerons les conditions de votre retour une fois que vous serez apte à reprendre vos fonctions de techniciennes de laboratoire. Dans l’intervaIle, nous nous devons d’assurer la continuité de l’activité de l’ensemble de nos sites dans l’intérêt de nos patients et de nos salariés.

Nous vous prions de bien vouloir agréer Madame, nos salutations distinguées.

Par requête du 12 juillet 2018 Mme. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et le condamner au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par avis du 19 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de technicienne préleveuse en dispensant l’employeur de son obligation de reclassement et en indiquant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 23 octobre 2018, Mme. [C] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 5 novembre 2018.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 31 octobre 2018, Mme. [C] a informé son employeur que son état de santé ne lui permettait pas de se présenter à l’entretien.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 13 novembre 2018, la société ALPHABIO a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle en présence d’une dispense de reclassement en ces termes:

Madame,

En liminaire, nous rappelons que vous avez été embauchée par le laboratoire « Bourgue '', situé [Adresse 1], le 22 Mai 2000 en qualité de Technicienne de Laboratoire. Vous avez été en arrêt maladie du 28 Juillet 2017 au 5 Octobre 2017, puis en congé maternité du 6 Octobre 2017 au 19 avril 2018, suivi d’arrêts maladie du 20 avril 2018 au 31 Octobre 2018.

Vous avez rencontré, à votre initiative le médecin du travail, Docteur [Y], -le 8 Octobre 2018 en visite médicale de pré-reprise. Avec votre accord, le médecin nous a transmis ses conclusions, à savoir: « Le poste de travail de technicienne de laboratoire, ne paraît pas compatible avec l’état de santé de la salariée constaté ce jour, et une inaptitude médicale à son poste est à envisager. Une étude de son poste de travail et des conditions de travail dans l’etablissement est à prévoir, ainsi qu’un échange avec l’employeur. Un second examen médical sera nécessaire dans un délai maximum de 15 jours. Merci de vous rapprocher de mon secrétariat pour une date de RDV dans votre établissement ''. A réception de ce document, pour répondre à la demande, un rendez-vous a été organisé, le 15 Octobre 2018 avec le Docteur [Y] sur l’établissement [Localité 4], en présence de M. [H], Biologiste du site, et M. [L], Directeur juridique et DRH, afin d’établir l’étude de poste et des conditions de travail, la fiche d’entreprise et un échange avec l’employeur.

Par courrier recommandé, présenté le 13 Octobre 2018 au service RH, vous nous avez informés de la modification de la date de votre arrêt de travail au 18 Octobre 2018 inclus, initialement prévue au 31 Octobre 2018. Dès lors, vous avez été convoquée à une visite médicale de reprise le 19 Octobre 2018, à la suite de laquelle le Docteur [Y] a émis un avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Suite à cet avis d’inaptitude, vous avez été conviée, par courrier recommandé, envoyé le 23 octobre 2018, à un entretien préalable à un licenciement en date du 5 Novembre 2018.

Par courrier recommandé présenté le 2 Novembre 2018, vous nous avez informé ne pas pouvoir vous présenter à l’entretien prévu le 5 Novembre 2018.

Au vu de ce qui précède, nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, dûment constaté par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (Article L.1226-2-1 ; L1226- 12 et L1226.20 du code de travail).

Nous vous informons qu’à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous bénéficierez de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, pendant une durée maximum d’un an et sous réserve de vos droits aux indemnités de chômage.

Nous vous précisons que votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 13 Novembre 2018. De ce fait, vous n’effectuerez pas de préavis.

Enfin nous vous précisions que votre indemnité de licenciement et les sommes vous restant dues vous seront intégrées à votre Solde de tout Compte et payées par virement. Les documents obligatoires (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, portabilité de la prévoyance et de la mutuelle) vous seront envoyés par courrier recommandé. Nous vous remercions par avance de bien vouloir nous retourner dans un délai de 15 jours, à réception des documents le reçu de solde de tout compte signé, ainsi que la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance,

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de notre considération distinguée.

Par jugement du 10 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Marseille a :

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [K] [C] aux torts exclusifs de la société ALPHABIO LABORATOIRE :

DIT et JUGE QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produit à la date du licenciement pour inaptitude du 13 novembre 2018, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

FIXE le salaire mensuel moyen de Madame [K] [C] à la somme brute de 2859,92 euros,

EN CONSEQUENCE ;

CONDAMNE la société ALPHABIO LABORATOIRE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à Madame [K] [C] les sommes suivantes :

25739,28 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5.719,84 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

571,98 euros bruts à titre d’incidence de congés payés sur préavis ;

CONDAMNE en outre la société ALPHABIO LABORATOIRE à verser à Madame [K] [C] les sommes suivantes:

1.950,13 euros nets à titre de rappel sur l’indemnité légale de licenciement,

1.015,40 euros bruts à titre de retenue de salaire injustifiée,

101,54 euros bruts de congés payés y afférents,

1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

PRECISE QUE les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice :

ORDONNE l’exécution provisoire du présent jugement sur le fondement de l’article 515 du Code de Procédure Civile ,

DIT qu’à défaut de règlement spontané de condamnations prononcées par la présente décision et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de L’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, seront supportées par la société ALPHABIO LABORATOIRE, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

DÉBOUTE Madame [K] [C] du surplus de ses demandes ;

DÉBOUTE la société ALPHABIO LABORATOIRE de sa demande au titre de l’article 700 du Code de La Procédure Civile ,

REJETTE toute autre demande

CONDAMNE la société ALPHABIO LABORATOIRE aux entiers dépens de l’instance.

***************

L’employeur a interjeté appel de cette décision le 30 juin 2020

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 3 mars2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société ALPHABIO demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a :

— FAIT DROIT à la demande de Madame [J] relative à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la Société ALPHABIO ;

— DIT ET JUGE que la demande de résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— FAIT DROIT à ses demandes indemnitaires en conséquence ;

CONFIMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a :

— DEBOUTE Madame [J] de sa demande visant à faire produire à sa demande de résiliation les effets d’un licenciement nul ;

— DIT ET JUGE régulier tant sur la forme que sur le fond le licenciement pour inaptitude intervenu,

— DEBOUTE Madame [J] de l’ensemble de ses demandes de dommages et intérêts relatives à un prétendu manquement à l’obligation de sécurité et à une prétendue discrimination/ harcèlement moral.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— DEBOUTER Madame [J] de sa demande nouvelle relative au versement d’une indemnité spéciale de licenciement.

— DEBOUTER Madame [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— CONDAMNER Madame [J] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 13 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme. [C] demande à la cour d’appel de:

CONFIRMER, par adoption ou substitution de motifs, le jugement du Conseil de Prud’hommes de Marseille du 10 juin 2020 en ce qu’il a :

— prononcé résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [K] [J] aux torts exclusifs de la société ALPHABIO LABORATOIRE ;

— condamné la société ALPHABIO LABORATOIRE au paiement des sommes suivantes :

—  1015,40 euros bruts à titre de retenue de salaire injustifiée.

—  101,54 euros bruts de congés payés afférents.

—  1000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

INFIRMER POUR LE SURPLUS, S’AGISSANT DES EFFETS DE LA RESILIATION JUDICIAIRE ET DU QUANTUM DES SOMMES ALLOUEES ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT :

FIXER le salaire mensuel moyen de Madame [K] [J] à la somme brute de 3.141,50 euros

A TITRE PRINCIPAL,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [J] aux torts exclusifs de la société ALPHABIO ;

DIRE et JUGER qu’elle produira à la date du licenciement pour inaptitude du 13 novembre 2018 :

à titre principal les effets d’un licenciement nul ;

à titre subsidiaire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

CONDAMNER la société ALPHABIO à verser à Madame [J] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis :'''''''''''''6.282,30 € bruts

— Congés payés y afférent :'''''''''''''''''''……628 €

— Indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ''62.823 € nets

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et de sécurité : 10.000 € nets

A TITRE SUBSIDIAIRE,

DIRE et JUGER que le licenciement est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse;

En conséquence :

CONDAMNER la société ALPHABIO à verser à Madame [J] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis :'''''''''''''6.282,30 € bruts

— Congés payés y afférent :'''''''''''''''''''……628 €

— Indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ''62.823 € nets

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

CONDAMNER la société ALPHABIO à verser à Madame [J] les sommes suivantes :

—  10.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et de sécurité.

—  16.229,27 € nets au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

ORDONNER à la société ALPHABIO la délivrance d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conformes à l’arrêt à intervenir.

CONDAMNER la société ALPHABIO à verser à Madame [J] la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

CONDAMNER la société ALPHABIO aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la retenue sur salaire

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-11 du même code lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

Il appartient à l’employeur de justifier le fondement des retenues opérées sur le salaire.

L’employeur demande l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a condamné à verser à la salariée la somme de 1 015,40 euros bruts à titre de retenue de salaire injustifiée, outre 101,54 euros bruts de congés payés y afférents.

Il explique avoir opéré une retenue d’un montant 1 015,40 euros brut sur le bulletin de paie correspondant à la période travaillée entre le 1er et le 13 novembre 2018, date de la notification du licenciement.

Il fait valoir que cette somme a été retenue dans le respect des dispositions liées à l’inaptitude d’origine non- professionnelle de Mme. [C] et correspond à la période du 1er au 13 novembre 2018, date de la notification du licenciement.

Au soutien de ses prétentions il produit le bulletin de paie du mois de novembre 2018 faisant apparaître ladite retenue.

La salariée demande la confirmation du jugement déféré et fait valoir que la retenue n’a fait l’objet d’aucune explication de la part de l’employeur de sorte qu’elle doit être considérée comme injustifiée. Au soutien de ses prétentions elle produit le solde de tout compte dans lequel figure la retenue avec un intitulé « absence à libellé variable sans maintien ».

La cour note que par avis d’inaptitude du 19 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de technicienne preleveuse en dispensant l’employeur de son obligation de reclassement en indiquant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 13 novembre 2018, la société ALPHABIO a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle en présence d’une dispense de reclassement.

La cour observe que l’employeur ne démontre pas, charge qui lui incombe, le bien-fondé de la retenue. Il ne prouve pas non plus le calcul de la retenue qu’il a opérée ni dans le bulletin de paie du mois de novembre 2018, ni dans le solde du tout compte ni dans ses dernières conclusions.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société ALPHABIO au paiement à Mme. [C] de la somme de 1 015,40 euros à titre de retenue de salaire injustifiée, outre 101, 54 euros bruts de congés payés afférents.

2. Sur la résiliation judiciaire

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite de ce contrat.

L’ancienneté des manquements n’est pas en soi suffisante à exclure qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient au juge d’apprécier la gravité des manquements de l’employeur et de déterminer s’ils sont de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour de la décision judiciaire.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et même d’un licenciement nul lorsque le manquement de l’employeur est constitué par un harcèlement moral ou par un agissement discriminatoire à l’encontre du salarié.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement, de la prise d’acte de rupture, ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

En cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement.

En l’espèce, Mme. [C] a introduit son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société ALPHABIO le 12 juillet 2018. Elle a ensuite fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle en présence d’une dispense de reclassement, qui lui a été notifié le 13 novembre 2018.

Il convient donc d’examiner en premier lieu la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire Mme. [C] fait valoir:

1. Sur les mesures discriminatoires et du harcèlement:

La salariée fait valoir que son employeur a manqué aux obligations prévues à l’article L. 1225-25 du code du travail lorsque Mme. [F] lui a annoncé dès le mois de février 2018 qu’elle ne pourrait pas réintégrer son poste au laboratoire Bourgue après son congé maternité et que sa demande de réduction de son temps de travail était réfusée. Elle soutient que la réalité du contenu de l’appel téléphonique du 21 février 2018 n’est pas contesté par l’employeur.

Elle considère que son employeur reconnaît avoir proposé à la salariée, à l’issue du congé maternité, un poste sur le site du laboratoire Européen et non une réintégration sur son poste de travail sans pour autant démontrer l’indisponibilité de ce dernier ni d’explication objective au refus de l’employeur de réintégrer la salariée dans son poste initial, Elle considère que le poste existait toujours mais il avait été pourvu par une autre technicienne et redevenu vacant lorsque cette dernière a démissionné. Elle expose que le fait d’avoir pourvu son poste en contrat à durée indéterminée durant son congé maternité est à lui seul fautif s’agissant d’une protection d’ordre public.

Elle soutient que le poste que la société ALPHABIO lui a proposé au laboratoire Européen n’était pas un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant et qu’elle n’avait aucune obligation d’accepter la modification des éléments essentiels de son contrat de travail.

Elle prétend qu’une réorganisation du laboratoire Bourgue était prévue par la Direction, tel qu’il ressort du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 22 mars 2018, et que l’employeur a tenté de l’évincer en refusant de la réintégrer sur son poste. Elle ajoute que c’est uniquement lorsque la technicienne, qui avait été embauchée en contrat à durée indéterminée sur son poste, a démissionné que son employeur lui a proposé son poste initial tout en lui imposant une modification de ses horaires de travail incompatibles avec ses obligations familiales.

Elle soutient que le contrat de travail initial signé avec le Société [Localité 4] GERARD avait pour unique lieu de travail ce site et qu’aucun avenant à ce contrat initial n’avait été signé entre la société ALPHABIO et elle de sorte que ce lieu de travail était nécessairement contractualisé. Elle ajoute qu’aucune clause de mobilité n’avait été insérée dans ce contrat. Elle conclut que la modification du lieu de travail, constituant un élément essentiel du contrat de travail, ne pouvait intervenir sans son accord exprès. Elle ajoute que cette modification du lieu de travail avait pour effet de la déraciner de son milieu professionnel alors qu’elle était particulièrement appréciée par sa patientèle.

Elle considère que le poste de travail et le lieu de travail proposés au laboratoire Européen étaient différents de ceux qu’elle occupait avant son départ en congé maternité dès lors que le poste de technicien préleveur est différent de celui de technicien de laboratoire sur plateau technique. Elle indique que l’employeur ne lui a pas proposé de formation malgré cette différence et précise que l’employeur indique dans son courrier du 16 avril 2018 que l’employeur parle de poste « équivalent » et non similaire.

Elle conteste que le poste proposé au laboratoire Européen soit très convoité avec des horaires très « prisés » alors que cette nouvelle affectation l’aurait obligé de partir deux heures avant de son domicile pour arriver à 9 heures du matin alors qu’au laboratoire de Bourgue elle avait 30 minutes de trajet car elle commençait à 7 heures du matin. Elle refute avoir eu au sein du laboratoire Bourgue des horaires tournants et expose que ses horaires était réguliers car elle travaillait généralement le matin. Elle conclut en disant que l’employeur ne démontre pas que le poste proposé au laboratoire Européen soit une opportunité professionnelle et note qu’aucune augmentation ou changement de coefficient n’était prévue pour ce poste qui est toujours vacant.

Concernant sa volonté de réintégrer son poste de travail initial alors qu’elle travallait sous la direction de M. [H], elle soutient que ce dernier n’était présent que deux heures par jour et que son souhait de réintégrer son poste tenait aux relations professionnelles très satisfaisantes qu’elle entretenait avec ses collègues mais aussi avec les patients.

Elle considère que la proposition que l’employeur lui a finalement faite de réintégrer son précédent poste ne l''exonère pas de sa responsabilité dès lors que cette régularisation tardive résulte uniquement de la seule démission de la salariée.

Elle fait valoir que son employeur a refusé de faire droit à sa demande de réduction de durée de travail à 80% et ce en violation des dispositions de l’article L. 1225-47 du code du travail. Elle note que l’employeur n’a apporté aucune réponse écrite à son courriel du 20 février 2018 alors que Mme. [F] lui a verbalement indiqué par téléphone le 21 février 2018 que le temps partiel lui serait réfusé.

Elle conteste avoir formulé une demande de congé parental d’éducation mais simplement une demande de réduction de sa durée de travail et que les termes du courriel, quand bien même ils seraient au conditionnel, demontrent son intention d’obtenir une diminution de son volume horaire pour assurer ses obligations familiales.

2. Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement et de bonne foi le contrat

La salariée considère avoir subi une mise à l’écart par l’annonce brutale et vexatoire, deux mois avant sa reprise, du refus de son employeur de la réintégrer sur son poste de travail caractérisant un comportement déloyal et un manquement à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Par ailleurs, elle considère que les horaires que son employeur lui imposait dans son courrier du 10 avril 2018 étaient incompatibles avec ses obligations familiales constituant ainsi une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

3. Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

La salariée fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’il connaissait les agissements de M. [H] étant à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail. Elle précise que le comportement de M. [H] ressort clairement de l’avis d’aptitude du médecin du travail du 31 mars 2015, du procés-verbal de la réunion extraordinaire du comité d’enteprise de la société ALPHABIO du 18 mai 2017 ainsi que des attestations des autres salariées, à savoir Mme. [S] et de Mme. [W]. Elle ajoute que l’employeur a refusé de produire le compte-rendu de l’entretien individuel qu’elle a eu avec M. [H] en 2015 aux termes duquel elle avait exprimé ses doléances.

Elle considère que la valeur probante des attestations produites par l’employeur est très limitée en ce qu’elles ne respectent pas les formes de l’article 202 du code de procédure civile, elles ont été faites sous la dictée et la pression de l’employeur. Elle conteste avoir eu une attitude injurieuse ou agressive à l’encontre de sa hiérarchie et précise qu’elle n’a jamais fait l’objet d’une procédure ou sanction disciplinaire pendant toute la relation de travail. Elle ajoute être très appréciée de ses collègues, tel qu’il ressort notamment des attestations qu’elle verse aux débats de Mme. [V], de M. [R] et de Mme. [T].

Elle conteste ne pas avoir eu la véritable intention de reprendre son travail après son congé maternité, comme le prétend l’employeur, et indique avoir signé un contrat avec une assistante maternelle avec Mme. [N] dès le mois d’avril 2018.

4. Sur l’alteration de la santé de la salariée

La salariée soutient que les manquements précités de l’employeur ont eu un imapct sur son état de santé nécessitant qu’elle soit suivie pendant 4 mois par son médecin traitant puis par un psychiatre et que ces manquements empêchent la poursuite des relations contractuelles.

La société ALPHABIO objecte les élément suivants:

1. Sur le changement des conditions de travail au retour du congé maternité:

L’employeur soutient avoir dû recruter une nouvelle technicienne de laboratoire pendant la suspension du contrat de travail de Mme [C] (arrêts maladie et congé maternité) et ce dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en septembre 2017 en raison des difficultés pour trouver un candidat qualifié sur un poste précaire.

Il expose avoir proposé à la salariée de reprendre le travail sur un poste similaire avec une rémunération équivalente et situé dans une même zone géographique au sein du département de la biologie moléculaire du laboratoire Européen. Il soutient que le site de [Localité 4], où travaillait la salariée, et celui du laboratoire Européenne sont distants de 4 kilomètres et que l’écart entre le domicile et les deux sites est de 3 minutes.

Il indique avoir organisé un entretien avec la salariée le 29 mars 2018 afin de lui présenter ce poste et la rassurer sur les conditions de sa reprise.

Il explique qu’aucune clause contractualisant le lieu de travail n’était prévu dans le contrat de travail initial ni dans son avenant de passage à temps complet de sorte qu’à la reprise du contrat de travail par la société ALPHABIO le lieu de travail de Mme. [C] ne constituait pas un élément essentiel du contrat de travail qui pouvait, par conséquent, être modifié sans l’accord exprès de la salariée. Il conclut en disant que le changement de site constituait une simple modification des conditions de travail qui s’imposait à la salariée.

Il conteste que la modification des horaires de travail puisse générer un temps de trajet plus important en termes de circulation car le site du laboratoire Européen se situe à la périphérie de [Localité 5], à quelques mètres de la sortie de l’autorote A7, ce qui lui aurait permis d’arriver et repartir plus rapidement de son lieu de travail.

Il soutient avoir consenti à participer à hauteur de 100 euros mensuels les frais de stationnement afin de faciliter le retour de la salariée au travail.

Il conteste que le poste proposé au laboratoire Européen soit moins intéressant que celui que la salariée occupait auparavant à Bourgue et soutient qu’il est plus valorisé intellectuellement. Il indique que le poste proposé était une réelle opportunité de carrière pour la salariée car le secteur de la biologie moléculaire est en plein développement et conteste que la salariée ait eu besoin d’une formation car elle avait déjà réalisé ces missions auparavant.

Il considère qu’il n’y a eu aucun changement de poste car la nuance entre un poste de technicienne préleveuse et technicienne de plateau n’est pas de nature à remettre en cause la similitude du poste. Il ajoute que seule la profession de technicien de laboratoire est reconnue et contrôlée par l’Agence Régionale de Santé et que la salariée disposait de la qualification professionelle demandée de sorte que le poste proposé n’induisait aucune modification de son contrat de travail. Enfin, il conteste que l’emploi qui lui a été proposé au laboratoire Européenn soit vacant depuis 2020.

Sur les horaires de travail, l’employeur considère que le changement des plages horaires de travail constitue un simple modification des conditions de travail et relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Il fait valoir que le poste proposé au laboratoire Européen comprenait des horaires classiques de lundi au vendredi de 9 heures à 17 heures ce qui ne préjudiciait pas la vie familiale et personnelle de la salariée, bien au contraire car la salariée aurait été amenée à travailler moins le samedi, soit un samedi sur 4 au lieu d’un samedi sur 2.

La société ALPHABIO explique avoir proposé à la salariée de réintégrer son poste initial dès qu’il a été disponible avec les horaires suivants: lundi et mardi de 8h00 à 14h30, mercredi jeudi vendredi de 12h30 à 19h et 1 samedi sur 2 de 7h00 à 12H. Il soutient que l’ensemble des salariés tourne sur des horaires de matin et d’après-midi et qu’aucune raison ne justifie que la salariée soit privilégiée.

2. Sur les prétendus manquements de la société:

L’employeur conteste tout agissement déloyal, discriminatoire, tout fait de harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Il soutient avoir concilié au mieux les besoins du service et les desiderata de la salariée dans le strict respect des dispositions légales:

— en proposant de prendre en charge une partie des frais liés aux difficultés de stationnement;

— en offrant la réintégration à la salariée au poste qu’elle occupait dès qu’il a été disponible;

— en organisant plusieurs rencontres pour rassurer la salariée.

Concernant les prétendus agissements discriminatoires, l’employeur explique que la société compte 263 salariés, dont 203 femmes. Il ajoute que si les difficultés relationnelles que Mme. [C] prétend avoir subi étaient réelles et avérées, elle n’aurait pas souhaité retourner sur le site de Bourgue où elle devait travailler sous les ordres de M. [H]. Il expose que ce dernier était particulièrement apprécié du personnel alors que certains employés ont déclaré que Mme. [C] avait un caractère difficile et un comportement agressif avec la hiérarchie. Il considère que la valeur probante des attestations versées aux débats par la salariée est très réduite car certaines se limitent à louer les qualités professionnelles de la salariée, qui ne sont pas contestées, d’autres ne respectent pas les dispositions de l’article 441-7 du code pénal ou émanent de personnes qui n’ont jamais travaillé avec la salariée.

3. Sur la prétendue demande de congé parental:

L’employeur soutient qu’il n’a jamais refusé la demande de congé parental de la salariée car elle n’a jamais fait de demande. Il considère que le courrier que Mme. [C] a adressé au service paie, rédigé au conditionnel, ne vaut pas demande et ne respecte pas le formalisme imposé par le code du travail. Il précise que ce service de paie n’était pas le supérieur hiérarchique de la salariée et n’avait aucun pouvoir décisionnaire en la matière. Il précise que le formalisme exigé pour le congé parental d’éducation est également exigé pour la demande de réduction de la durée du travail.

4. Sur le prétendu manquement à l’obligation de sécurité de résultat:

L’employeur conteste tout manquement à l’obligation de sécurité qui résulterait des agissements répréhensibles de M. [H] qui seraient à l’origine de la dégradation des conditions de travail de la salariée. Il précise la salariée a souhaité réintégrer son poste au laboratoire [Localité 4]. Il expose que la salariée a accepté son poste initial pour ensuite revenir sur sa décision.

En l’espèce, s’agissant du manquement reposant sur une discrimination et sur des manoeuvres préparatoires au licenciement de Mm. [C] pendant son congé maternité, la cour relève les éléments suivants:

Aux termes de l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 en vue de garantir aux travailleuses [enceintes, accouchées ou allaitantes], au sens de l’article 2, l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que :

1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l’article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité visé à l’article 8 paragraphe 1, sauf

dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l’autorité compétente ait donné son accord ;

2) lorsqu’une travailleuse, au sens de l’article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l’employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit ;

3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l’article 2, contre les conséquences d’un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1.

La directive 2006/54 du Parlement et du Conseil du 5 juillet 2006 dispose également en son article 15 qu’une femme en congé de maternité a le droit, au terme de ce congé, de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence.

Interprétant la directive de 1992, la Cour de justice des communautés européennes a déclaré qu’ il (était) interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant pendant la période de protection visée au paragraphe 1 de cet article, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que la recherche et la prévision d’un remplacement définitif de l’employée concernée, avant l’échéance de cette période . (CJCE, 11 octobre 2007, aff. 460/06, Paquay).

Aux termes des dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1225-25 du code du travail à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Aux termes des dispositions de l''article l’article L. 1235-3-1 du code du travail L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ; qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La réintégration doit se faire en priorité sur le précédent emploi (Cass. soc., 25 mai 2011, no 09-72.556)

L’article 16 de la convention collective applicable au litige dispose que les règles particulières applicables aux femmes en état de grossesse sont régies par les articles L. 1225-1 du code du travail.

L’article 18 de la même convention dispose:

1° Les absences résultant de maladie ou d’accident, extraprofessionnel, justifiées dans les 3 jours (sauf cas de force majeure) par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Dans le cas où l’intéressé ne justifierait pas de son absence dans les 3 jours (sauf cas de force majeure) le contrat de travail pourra être rompu.

Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement provisoire de l’intéressé, le remplaçant, à son embauche, devra être informé du caractère provisoire de l’emploi. Pendant la durée du remplacement, il sera couvert par les dispositions de la présente convention. Le remplacement définif ne pourra intervenir avant 6 mois.

L’employeur devra notifier à l’intéressé la nécessité dans laquelle il se trouve de le remplacer par lettre recommandée avec accusé de réception, en tenant compte du préavis prévu par la convention collective.

Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident de travail ou de trajet reconnu par la sécurité sociale n’entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

En l’espèce, la cour relève que Mme. [C] a été placée en arrêt de travail, lié à son état de grossesse, du 28 juillet 2017 au 5 octobre 2017 puis en congé maternité du 19 octobre 2017 au 19 avril 2018.

La société ALPHABIO a embauché une technicienne de laboratoire en contrat à durée indéterminée pendant l’été 2017 selon la salariée et en septembre 2017 selon l’employeur, contrat non produit, pour remplacer Mme. [C] pendant son absence.

L’employeur a donc définitivement pourvu au remplacement de la salariée durant la suspension du contrat de travail, pour un arrêt en raison d’une grossesse, par une embauche en contrat à durée indéterminée.

Au mois de février 2018, l’employeur a informé Mme. [C] par téléphone qu’elle ne pourrait réintégrer à son retour du congé maternité son poste au laboratoire Bourgue, où elle avait travaillé pendant plus de 17 ans, suite à une réorganisation du laboratoire et qu’elle serait affectée à l’hôpital Européen.

Si le contenu de cette conversation téléphonique n’est pas démontré par la salariée, cette impossiblité pour Mme. [C] de réintégrer son poste, son affectation à l’hôpital Européen et la réorganisation du laboratoire ne sont pas contestés par l’employeur et sont corroborés par l’invitation que son employeur lui a faite à un entretien le 29 mars 2018 prévu à l’hôpital Européen ainsi que par le contenu du document intitulé « Question/ Réponse réunion des délégués du personnel du 22 mars 2018 » dans lequel il est indiqué comme suit:

La direction précise qu’il n’y pas de restructuration sur ce laboratoire, mais une réorganisation. Le service RH est rentré en contact avec une salariée en vue d’organiser un rendez-vous pour une proposition de poste en plateau technique (service Biologie Moléculaire) à une des salarié.

La cour considère que Mme. [C] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

L’employeur soutient avoir été dans l’obligation de recruter une nouvelle technicienne de laboratoire pendant la suspension du contrat de travail de Mme [C] (arrêts maladie et congé maternité) et ce dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en raison des difficultés pour trouver un candidat qualifié sur un poste précaire.

La cour constate que l’employeur ne produit aucun élément probant permettant, d’une part, de justifier la nécessité de remplacer Mme. [C] par l’embauche d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée et d’autre part, de faire la preuve de l’impossibilité d’affecter un salarié, travaillant dans un autre laboratoire du groupe ALPHABIO, au laboratoire Bourgue pendant le congé maternité de la salariée ou de trouver un candidat utile pouvant être embauché suivant contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, la cour note que la société ALPHABIO n’a pas respecté les dispositions conventionnelles applicables au litige dès lors qu’elle a remplacé définitivement Mme. [C] avant les 6 mois prévus à l’article 18 de la convention collective.

L’employeur ne démontre pas d’une part,que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et d’autre part que l’engagement d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée durant le congé de maternité de la salariée n’était pas une manoeuvre préparatoire à son licenciement pendant la période de protection.

Il s’ensuit que la salariée établit la réalité d’une discrimination en raison de son état de grossesse, ce dont il résulte que le manquement est établi.

Dans ces conditions, la cour dit que ce manquement est, à lui seul, suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la résiliation judiciaire de ce contrat.

Compte tenu de la nature du manquement en cause, la résilation produit les effets d’un licenciement nul.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail au 13 novembre 2018 et dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul.

3. Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul

Il ressort des termes du bulletin de paie du mois de novembre 2018 que Mme. [C] a perçu la somme de 19 815,55 euros décomposée comme suit:

— salaire de base: 2 244,37 euros

— prime d’ancienneté: 336,66 euros

— régul. pour entrée/sortie en cours de mois: -1 565,56 euros

— absence à libellé variable sans maintien: -1 015,40 euros

— indemnité de prévoyance: 632 euros

— indemnité compensatrice pour congés antérieurs: 3 373, 70 euros

— indemnité compensatrice pour congés à prendre: 2 777,85 euros

— indemnité compensatrice pour congés anticipés: 694,46 euros

TOTAL DES RETENUES: – 1 594,42 euros

indemnité légale de licenciement: 13 931,89 euros.

La Cour de justice de l’Union européenne rappelle que, dans l’hypothèse d’un licenciement discriminatoire, le rétablissement de la situation d’égalité ne pourrait être réalisé à défaut d’une réintégration de la personne discriminée, ou, alternativement, d’une réparation pécuniaire du préjudice subi (CJCE, arrêt du 2 août 1993, Marshall, C-271/91, point 25) et que lorsque la réparation pécuniaire est la mesure retenue pour atteindre l’objectif de rétablir l’égalité des chances effective, elle doit être adéquate en ce sens qu’elle doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire, selon les règles nationales applicables (CJUE, arrêt du 17 décembre 2015, [O], C-407/14, points 32 et 33).

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

En l’espèce, la salariée demande à la cour de condamner son employeur au paiement de la somme de 16 229,27 euros en application de l’article précité.

L’employeur s’y oppose à la demande au motif que la demande n’est pas fondée.

La cour observe que la salariée substitue à sa demande de paiement d’un solde d’indemnité de licenciement une demande de paiement d’une indemnité spéciale de licenciement.

Il incombe à la salariée de démontrer le caractère professionnel de l’inaptitude pour prétendre au paiement d’une indemnité spéciale de licenciement.

Or, en l’espèce la salariée ne developpe aucun moyen de fait au soutien de sa prétention.

Ajoutant au jugement déféré, la demande formée par la salariée à titre d’indemnité spéciale de licenciement sera rejetée.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Selon l’article L. 1253-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la nullité du contrat de travail est prévue en cas de violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement sexuel ou moral, de discrimination, de licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité de rémunération entre hommes et femmes et de dénonciation de crimes et délits, de licenciement d’un salarié protégé.

L’indemnité qui est alors due au salarié est au moins égale au six derniers mois de salaire. Cette indemnité est due quelle que soit l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise. Elle échappe au barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il est constant que Mme. [C] a été placée en arrêt de travail, lié à son état de grossesse, du 28 juillet 2017 au 5 octobre 2017 puis en congé maternité du 19 octobre 2017 au 19 avril 2018 et enfin en arrêt maladie à compter du 20 avril 2018 jusqu’au 31 juillet 2018.

La salariée demande la condamnation de son employeur au versement de la somme de 62 823 euros, soit 20 mois de salaire. Elle explique avoir retrouvé un emploi à compter du 10 décembre 2018 mais avoir subi une perte de rémunération de 741 euros par mois depuis cette date justifiant l’indemnisation sollicitée. Elle soutient subir également un préjudice lié à ses droits à la retraite. Elle s’estime fondée à écarter l’application des plafonds fixés à l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de la nullité du licenciement.

Au soutien de ses prétentions elle verse aux débats la copie du contrat de travail qu’elle a signé avec la société EUROFINS LABAZUR PROVENCE moyennant une rémunération brute de 2 400 euros par mois, outre une prime d’ancienneté calculée selon les modalités prévues à l’article 14 de la convention collective.

L’employeur s’oppose à la demande aux motifs que les montants sont exorbitants et dépassent le barème légal prévu en la matière. Il se prévaut e la validité par le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel desdits plafonds.

En considération de l’âge de la salariée au moment du licenciement, de son ancienneté (18 ans), de son aptitude à retrouver du travail, de sa qualification, de sa rémunération (3 426,97 euros suivant le bulletin de paie du mois de juillet 2017), des circonstances de la rupture et des éléments produits par la salariée, il convient de fixer à la somme de 30 000 euros le préjudice subi par la salariée pour la perte injustifiée de son emploi du fait du caractère illicite de la rupture du contrat de travail.

En, conséquence, la société ALPHABIO sera condamnée au versement à la salariée de la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Par conséquent, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la société ALPHABIO au versement de la somme de 25 739,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le préavis

La salariée demande la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 6 282, 30 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 628 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents.

La cour rappelle que la salariée a été licenciée pour inaptitude d’origine non-professionnelle, l’origine professionnelle alléguée n’étant pas établie comme il a été précédemment dit.

Dès lors, aucun préavis ne peut être exécuté par la salariée qui n’est donc pas fondée à réclamer une indemnité comprensatrice de préavis.

En conséquence, la cour, en infirmant le jugement déféré, rejette la demande.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

La salariée demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi.

Elle fait valoir que l’employeur est à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail ayant sciemment participé à compromettre son avenir professionnel et à altérer son état de santé. Elle déclare avoir subi de ce fait un préjudice moral distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

L’employeur s’oppose à la demande et fait valoir que cette demande ne repose sur aucun fondement dès lors que la salariée ne justifie pas d’aucun agissement répréhensible de M. [H] et rappelle que Mme. [C] avait souhaité réintégrer son précédent poste.

La cour note que la salariée ne s’explique ni sur la nature des manquements d’exécution déloyale du contrat de travail ni justifie l’existence d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été indemnisé au titre de la réparation de la rupture du contrat de travail.

La demande sera par conséquent rejetée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Ajoutant au jugement déféré, la cour ordonne à la société ALPHABIO de remettre à Mme.[C] un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail conformes au présent arrêt.

4. Sur les demandes accessoires

La salariée a renoncé à sa demande au titre de l’exécution forcée.

La cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société ALPHABIO aux dépens de première instance et au versement à Mme. [C] de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société ALPHABIO, succombant à ses demandes, sera condamnée aux dépens d’appel et au versement à Mme. [C] de la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. La demande formée par la société ALPHABIO au même titre sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONSTATE que Mme [C] renonce à sa demande en paiement d’un solde d’indemnité légale de licenciement et à sa demande au titre de l’exécution forcée.

CONFIRME le jugement rendu entre les parties le 10 juin 2020 par le conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a:

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre la société LABORATOIRES ALPHABIO et Mme. [C];

— condamné la société LABORATOIRES ALPHABIO au versement à Mme. [C] de la somme de 1 015,40 euros à titre de retenue de salaire injustifiée, outre 101, 54 euros bruts de congés payés afférents;

— rejeté la demande formée par Mme. [C] à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat;

— condamné la société LABORATOIRES ALPHABIO aux dépens de première instance;

— condamne la société LABORATOIRES ALPHABIO au versement à Mme. [C] de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

INFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société LABORATOIRES ALPHABIO au versement à Mme. [C] de la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

DEBOUTE Mme. [C] de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

REJETTE la demande formée par Mme. [C] à titre d’indemnité spéciale de licenciement;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE à la société LABORATOIRES ALPHABIO de remettre à Mme.[C] un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail conformes au présent arrêt;

CONDAMNE la société LABORATOIRES ALPHABIO aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société LABORATOIRES ALPHABIO au paiement à Mme. [C] de la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel;

REJETTE la demande formée par la société LABORATOIRES ALPHABIO au titre des frais irrépétibles.

LE GREFFIER LE PRESIDENT