COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 21/01220 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BG3AU

S.A.S. SEAC [L] FRERES

C/

[B] [R]

Syndicat SYNDICAT UNION LOCALE CGT DU PAYS D’AIX

Copie exécutoire délivrée

le : 15/05/25

à :

— M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Benjamin CORDIEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 15 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00623.

APPELANTE

S.A.S. SEAC [L] FRERES prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Françoise BOULAN de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Marianne MALBEC de la SELARL CLEMENT MALBEC CONQUET, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMES

Monsieur [B] [R], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Benjamin CORDIEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Syndicat SYNDICAT UNION LOCALE CGT DU PAYS D’AIX, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Benjamin CORDIEZ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [B] [R] (le salarié) a été embauché par la société SEAC [L] FRERES ( la société ou l’employeur) qui exerce une activité de fabrication de parpaings, par contrat de travail à durée indéterminée, le 4 septembre 2001, en qualité d’agent de fabrication, ouvrier spécialisé, deuxième catégorie coefficient 140.

Il a été promu à la fonction de responsable de production sur le site de [Localité 4], à la

catégorie ETAM, niveau 5, échelon 2, de la Convention Collective des industries de carrières et de matériaux catégorie ETAM, qui régissait les relations contractuelles.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute de 2653,86 '.

M. [R] s’est porté candidat au collège encadrement en tant que délégué syndical PACA CGT de l’entreprise SEAC pour les élections au comité d’établissement MALLEMORT.

Le 20 septembre 2012, l’employeur a sollicité de la DIRECCTE l’autorisation de licencier M. [R], salarié protégé et, par décision du 21 novembre 2012, cette autorisation a été refusée par un inspecteur du travail.

Le recours hiérarchique de la SEAC [L], puis devant le tribunal administratif et enfin devant la cour administrative d’appel, a été rejeté.

Le 14 janvier 2013, l’employeur a, à nouveau, sollicité de la DIRECCTE l’autorisation de licencier M. [R], salarié protégé et, par décision du 13 mars 2013, cette autorisation a été refusée.

Le recours hiérarchique de la SEAC [L], puis devant le tribunal administratif a été rejeté.

Le 6 mai 2013, l’employeur a, à une nouvelle fois, sollicité de la DIRECCTE l’autorisation de licencier M. [R], toujours salarié protégé et, par décision du 28 juin 2013, cette autorisation a été encore refusée.

Le recours de la SEAC [L] devant le tribunal administratif, puis la cour administrative d’appel a été rejeté.

Le 10 juin 2013, Monsieur [R] a saisi le Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence aux fins d’indemnisation pour harcèlement moral et discrimination syndicale.

Le 15 avril 2014, M. [R] a été désigné représentant syndical au comité central d’entreprise par la CGT.

En date du 28 avril 2014, cette désignation, que l’employeur avait contesté devant le tribunal d’instance de Toulouse, a été finalement annulée par le syndicat CGT.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [R] a été licencié par lettre du 13 juin 2014, en raison de son absence prolongée nécessitant son remplacement définitif .

M. [R] a formé devant le conseil de prud’hommes d’Aix-En-Provence de nouvelles demandes, en contestant la rupture de son contrat de travail et en sollicitant à ce titre diverses créances indemnitaires et salariales.

L’affaire a été radiée le 12 septembre 2017 par le conseil de prud’hommes pour défaut de diligences des parties.

Elle a été remise au rôle le 11 septembre 2019.

Par jugement en date du 15 décembre 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-En-Provence a:

Déclaré non prescrites les demandes formulées par M. [B] [R] et par l’Union Locale CGT du Pays d’Aix,

Débouté les demandeurs de leur demande relative à l’existence d’une situation de discrimination syndicale,

Constaté l’existence d’une situation de harcèlement moral,

Dit que la rupture du contrat de travail est entachée de nullité,

Condamné la société SEAC à payer à M. [B] [R] les sommes suivantes :

o 32 000' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

o 32 000' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Condamné la société SEAC au versement d’une indemnité de 1 500' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société SEAC au remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur [B] [R] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois ainsi qu’aux entiers dépens

Par déclaration en date du 26 janvier 2021, la société SEAC [L] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 février 2025 .

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 22 octobre 2021, la société SCEA [L] FRERES demande de:

Infirmer le jugement du 15 décembre 2020 en ce qu’il a :

— Déclaré non prescrites les demandes formulées par Monsieur [B] [R] et par

l’Union Locale CGT du Pays d’Aix,

— Constaté l’existence d’une situation de harcèlement moral,

— Dit que la rupture du contrat de travail est entachée de nullité,

— Condamné la société SEAC à payer à Monsieur [B] [R] les sommes suivantes :

32.000 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

32.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— Condamné la société SEAC au versement d’une indemnité de 1.500 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir en application des dispositions de l’article 515 du Code de Procédure Civile,

— Condamné la société SEAC au remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Monsieur [B] [R] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté les demandeurs de leur demande relative à l’existence d’une situation de discrimination syndicale,

Statuant à nouveau,

Déclarer prescrite la demande formulée par M. [R] aux fins d’indemnisation pour licenciement nul,

Dire et Juger que M. [R] n’a pas été harcelé moralement par son employeur et qu’il n’apporte aucun élément laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral,

Dire et Juger que son licenciement n’est pas entaché de nullité,

Rejeter les demandes de M. [R] et de l’UNION LOCALE CGT Pays D’Aix d’indemnisation pour discrimination syndicale ;

Condamner solidairement M. [R] et le syndicat UL CGT Pays d’Aix à régler la somme de 3 500' à la SA SEAC [L] FRERES sur le fondement de l’article 700 du CPC et ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de Maitre Françoise BOULAN, membre de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, Avocats associés, aux offres de droit.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes de M.[R], elle fait valoir qu’alors que son licenciement lui a été notifié le 13 juin 2014, le salarié a argué de sa nullité pour harcèlement moral, cinq ans et deux mois après sa notification, soit au-delà de la prescription quinquennale applicable.

Sur la discrimination syndicale, elle allègue que le salarié n’a été titulaire d’aucun mandat pour chacune des périodes concernées, le salarié s’étant porté candidat à des élections professionnelles, mais ayant été battu à chaque fois, qu’il a instrumentalisé son syndicat pour sa protection personnelle, se faisant ainsi désigner frauduleusement représentant syndical au CCE par la CGT et cette désignation a été annulée par le tribunal d’instance de Toulouse.

Sur le harcèlement moral, elle réplique que M.[R] n’établit pas des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, que les procédures de licenciement sont postérieures à l’arrêt de travail du salarié, qu’à compter de son arrêt de travail qui a suivi sa convocation à un entretien préalable, le salarié n’a jamais repris le travail, que le contrat de travail de M. [R] étant suspendu, il ne peut y avoir eu dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé lié à des agissements répétés imputables à l’employeur, que le salarié a été licencié pour des motifs sans lien avec son état de santé et que le salarié n’a jamais contesté.

Dans leurs dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 juillet 2021, Monsieur [R] et l’union locale CGT du Pays d’Aix, intimées et faisant appel incident, demandent de:

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit non prescrites les demandes formulées par Monsieur [R] et par l’Union Locale CGT du Pays d’Aix, en ce qu’il a dit que Monsieur [R] avait été victime de harcèlement moral et en ce qu’il a dit nulle la rupture du contrat de travail de Monsieur [R],

Le confirmer du chef de la condamnation de la société SEAC [L] FRERES au paiement de la somme de 32.000 ' à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

L’Infirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points non confirmés,

Débouter la société SEAC de l’ensemble de ses prétentions et demandes reconventionnelles,

Constater l’existence d’une situation de discrimination syndicale,

Condamner la société SEAC [L] FRERES au paiement des sommes suivantes:

-25.000,00 ' (vingt-cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, au bénéfice de Monsieur [R],

-10.000,00 ' (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, au bénéfice de l’Union Locale CGT du Pays d’Aix,

-50.000,00 ' (cinquante mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-5.000,00 ' (cinq mille euros) à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, en sus de la somme allouée à ce titre par la juridiction de première instance,

Condamner la société SEAC aux entiers dépens de première instance et d’appel, ces

distraits au profit de la SCP CORDIEZ.

Sur la discrimination syndicale, les intimés font valoir pour l’essentiel que l’employeur a tenté à 3 reprises de licencier M.[R], qu’il a été établi pour chacune de ces procédures que les griefs étaient infondés, que le lien entre ces procédures et l’ engagement syndical du salarié est incontestable, qu’il ressort d’un échange de mails entre le PDG et le directeur de la société la volonté de l’employeur de réserver un traitement particulier à M. [R] et son syndicat, ces procédés ayant eu une incidence sur la représentativité de la CGT au sein de la société, que le premier juge a fait une mauvaise application des règles de preuve en matière de discrimination syndicale.

Sur la demande du syndicat CGT, ce dernier fait valoir que les mesures discriminatoires en considération de l’appartenance ou de l’activité syndicale des salariés génèrent un préjudice pour la profession, pour lequel les syndicats peuvent demander réparation indépendamment de l’action personnelle du salarié.

Sur la prescription de la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, ils font valoir en substance, en vertu du principe de l’unicité de l’instance, comme l’a jugé la cour de cassation, que la première saisine du conseil des prud’hommes pour harcèlement moral, a interrompu les délais de prescription pour l’ensemble des demandes relatives au même contrat de travail qui liait Monsieur [R] à la société SEAC, que par conséquent les demandes relatives à la nullité du licenciement formées ultérieurement ne sont pas prescrites et qu’en outre M. [R] a été contraint d’attendre l’issue des recours de l’employeur devant les juridictions administratives et ne pouvait agir avant.

Sur le harcèlement moral, ils allèguent que les 3 procédures de licenciement engagées par la société, dont le caractère infondé a été définitivement jugé, ainsi que les années de procédure, ont altéré la santé de M. [R], que les absences du salarié étant la conséquence du harcèlement moral, l’employeur ne peut se prévaloir, selon la jurisprudence, de la perturbation qu’une telle absence a causé au fonctionnement de l’entreprise, qu’en tout état de cause l’employeur n’apporte pas la preuve de la nécessité de remplacer définitivement M. [R] pour maladie en raison des perturbations créées par son absence dans l’entreprise.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

Sur la recevabilité de l’action en nullité du licenciement pour harcèlement moral

L’article L.1471-1 du code du travail dans sa version applicable prévoit : " Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1;

Les articles L1132-1 et L. 1152-1 sont relatifs au harcèlement moral et à la discrimination.

La cour constate que M.[R] fonde son action en nullité de son licenciement sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale, expressément exclues du champ de l’article L.1471-1 du code du travail.

L’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par conséquent par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral. ( ou la discrimination) (Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-11.360).

S’agissant de l’action de M.[R] fondée sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale, la prescription quinquennale de droit commun est donc applicable.

Aux termes de l’article 2241 du code civil la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion.

M. [R] a été licencié le 13 juin 2014. Il avait déjà saisi, le 10 juin 2013, ce qui n’est pas contesté, le Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence de deux demandes d’indemnisation, l’une pour harcèlement moral, l’autre pour discrimination syndicale.

La prescription quinquennale a été interrompue par sa demande en justice initiale du 10 juin 2013.

Il a saisi ultérieurement, après avoir été licencié, le conseil de prud’hommes de demandes nouvelles relatives à son licenciement.

Selon l’article R1452-6 du code du travail, dit principe de l’unicité de l’instance 'Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance.

Cette règle n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.'

Faisant application du principe de l’unicité de l’instance, propre à la matière prud’homale, introduit par le décret du 7 mars 2008, la cour de cassation a jugé que si en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail.

A la date de la saisine initiale du premier juge, en juin 2013, ce principe d’unicité de l’instance, qui n’a été abrogé qu’à compter du 1er août 2016, était encore en vigueur.

En conséquence, la prescription pour toutes les demandes relatives à l’exécution du même contrat de travail a été interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes le 13 juin 2013.

Cette interruption de la prescription, qui s’est poursuivie pendant toute la durée de l’instance, tant que le premier juge juge était saisi, a donc été étendue à la demande nouvelle en annulation du licenciement pour harcèlement moral, formée par conclusions ultérieures du salarié.

Dès lors, quand bien même la demande d’annulation du licenciement du fait du harcèlement moral que le salarié dit avoir subi aurait été formée pour la première fois plus de 5 ans après ce licenciement, cette demande bénéficie de l’effet interruptif de la saisine initiale des premiers juges.

La radiation de l’affaire, qui est une simple mesure d’administration judiciaire, intervenue en l’espèce le 12 septembre 2017, est sans effet sur la poursuite de l’interruption de la prescription résultant d’une action en justice, qui se prolonge pendant toute la durée de l’instance.

Dès lors, l’action en justice de M. [R] en annulation de son licenciement pour harcèlement moral et en paiement à ce titre de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire n’est pas prescrite et le jugement déféré, qui rejette la fin de non recevoir soulevée par la société [L], est donc confirmé de ce chef .

sur la discrimination syndicale et ses conséquences

sur l’existence d’une discrimination syndicale

En vertu de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en l’espèce, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3,(…), de qualification, de classification, de promotion professionnelle, (…) en raison de ses activités syndicales (…).

La charge de la preuve de la discrimination obéit au régime posé par l’article L.1134-1 du code du travail : lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une

discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Enfin, s’agissant spécifiquement de l’activité syndicale, l’article L.2141-5 du code du travail précise qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation

professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de

besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il s’ensuit qu’il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié avance les trois tentatives de licenciements de l’employeur alors qu’il était salarié protégé, les 3 demandes d’autorisation de le licencier formées devant la DIRECCTE, toutes rejetées et les différents recours hiérarchiques et devant les juridictions administratives de la société à l’encontre des décisions de l’inspection du travail refusant d’autoriser son licenciement. Il invoque également son licenciement, notifié le 13 juin 2014 en cours de procédure devant le premier juge.

Comme relevé devant le premier juge, trois procédures de licenciement pour motif disciplinaire ont été engagées à l’encontre de M. [B] [R] respectivement le 28 août 2012, le 30 novembre 2012 et le 10 avril 2013.

Pour ces trois procédures, l’inspection du travail a refusé d’accorder son autorisation de licencier M. [R];

La première procédure a fait l’objet d’un jugement de la Cour administrative d’Appel

de Marseille du 10 novembre 2017 ayant autorité de la chose jugée qui a constaté que

les faits reprochés à M. [B] [R] n’étaient pas fondés.

La deuxième procédure de licenciement a fait l’objet d’un jugement du Tribunal Administratif de Marseille du 29 septembre 2015 ayant autorité de la chose jugée, qui a constaté que des irrégularités entachaient cette procédure.

La troisième procédure a fait l’objet d’un jugement de la Cour administrative d’Appel

de Marseille du 10 novembre 2017, ayant autorité de la chose jugée, qui a constaté que

les faits reprochés à M. [B] [R] n’étaient pas fondés.

La société intimée soutient de manière inopérante, en substance, que M. [R] était salarié protégé en raison de ses candidatures à différentes élections, ce qui est exact, mais non en raison d’un mandat électif qu’il n’a jamais exercé.

Elle soutient également de manière inopérante qu’à l’époque où il était titulaire d’un mandat électif, le salarié ne s’était jamais plaint de discrimination alors qu’il est constant que l’absence de contestation du salarié, pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail, ne peut valoir renonciation à se prévaloir en justice de ses droits.

Par ailleurs, si la société appelante soulève en substance que le salarié a fraudé afin d’obtenir une protection individuelle en se portant candidat à diverses élections alors qu’il n’a jamais été élu, elle n’apporte aucune preuve, autrement que par son affirmation, que le salarié s’est porté candidat à différentes élections uniquement dans le but d’obtenir la protection individuelle liée à son statut de candidat en instrumentalisant en outre son propre syndicat.

Pour autant, il revient uniquement au salarié intimé, en application de l’article L.2141-5 du code du travail précité, d’apporter des éléments laissant supposer que les tentatives de licenciement dont il fait l’objet, son liées à son appartenance au syndicat CGT ou à l’exercice d’une activité syndicale.

Le fait que les juridictions administratives n’ont pas statué sur le lien entre l’activité syndicale de M. [R] et les tentatives de licenciement ne permet pas d’exclure ce lien. En effet, les juridictions administratives n’ont pas eu à se prononcer sur ce lien, dans la mesure où elles avaient préalablement retenu que la preuve des griefs formulés contre le salarié n’était pas rapportée, ou que la procédure de licenciement était irrégulière.

Cependant, dans ses décisions du 13 mars 2013 et du 28 juin 2013, refusant de donner son autorisation pour licencier le salarié, l’inspecteur du travail retient le lien entre la demande présentée par l’employeur et l’activité et l’engagement syndical de M. [R], qui doit entraîner à lui seul le refus de la demande.

Par ailleurs, le salarié fait état de l’échange de mail entre M. [L], PDG de la société SEAC et Monsieur [H], Directeur de l’Usine . Dans son mail M. [H] écrit:

'Je ne comprends pas. Je ne comprends pas surtout les deux filles. Que [R] leur a

t-il dit ou proposé ou menacé pour en arriver là.

Aujourd’hui je suis le méchant, on cherche à m’abattre je devais être vraiment très

proche de la vérité pour qu’on m’attaque à ce point, pour que l’on me salisse autant et

ce n’est pas fini ça commence !

(')

Demain mon père a RDV tel avec mon avocat puis il rentre toutes affaires cessantes en

France et va commencer par s’occuper du cas de [T] [inspectrice du travail]

et des sbires de la CGT. '

M. [L] répond : « Bonsoir M [H],

Reposez vous et ne pensez qu’à vous remettre en forme, morale et physique.

Votre place à la seac est bien au chaud et vous attend. Je m’occupe du quotidien ne soyez pas inquiet.

Pour autant, comme l’ont retenu les premiers juges, il ne ressort pas du mail de M. [L] que ce dernier cautionne les propos de M. [H] et surtout a pris l’engagement d’agir contre M. [R] et la CGT.

Cet élément ne laisse donc pas supposer une discrimination syndicale.

En revanche, la cour retient que les trois tentatives de licenciement de M. [R], dans un bref laps de temps, soit entre septembre 2012 et mai 2013, qui ont été définitivement jugées par les juridictions administratives comme ne reposant pas sur des faits prouvés ou étant entachées d’irrégularité de procédure, alors qu’en outre, à deux reprises, les inspecteurs du travail, pour refuser de donner leur autorisation de licencier M. [R], ont retenu le lien entre l’activité syndicale du salarié et la demande d’autorisation de licencier ce dernier, laissent supposer, pris dans leur ensemble, une discrimination syndicale.

Il revient donc à la société de justifier que ses décisions de licencier M. [R] sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qu’elle ne fait pas et ne peut d’ailleurs faire, puisque les juridictions administratives, saisies par ses recours, ont définitivement jugé que les griefs allégués à l’encontre du salarié n’étaient pas fondés ou que la procédure était irrégulière.

La cour dit en conséquence que l’employeur n’apporte aucun élément objectif, permettant de justifier que les tentatives infondées ou irrégulières de la société [L], de licencier M. [R], sont étrangères à toute discrimination syndicale.

Il en résulte que le salarié a effectivement subi une discrimination syndicale.

Aux termes de l’article L.2141-8 du code du travail, les dispositions des articles L2141-5 à L.2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts.

L’article L.1134-5 du code du travail dispose in fine que les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

M.[R] ne qualifiant pas son préjudice et ne précisant pas les composantes de celui-ci, justifiant de faire droit à sa demande à hauteur de 35 000', il lui sera alloué, par infirmation du jugement déféré, une somme de 6000' de ce chef.

Sur l’intervention du syndicat CGT:

Il convient de rappeler que les syndicats professionnels protègent les intérêts matériels et moraux de leurs membres et sont fondés à demander la réparation d’un préjudice direct ou indirect causé à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Une discrimination syndicale dont l’un des membres du syndicat a été victime, cause un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

N’étant pas contesté que le salarié appartenait au syndicat CGT durant la période où il a subi une discrimination syndicale, soit à partir de septembre 2012, au regard de l’importance de la discrimination subie et de sa durée, il sera accordé au syndicat CGT, par infirmation du jugement querellé, la somme de 2000 ' à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L. 1154-1 du code du travail énonce:

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail, consécutive à des agissements répétés de l’employeur, révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, Monsieur [R] fait valoir les mêmes éléments que ceux avancés dans le cadre de la discussion sur la discrimination syndicale qu’il a subi, ces agissements de harcèlement moral s’étant déroulés durant son arrêt de travail, jusqu’à son licenciement.

La société fait valoir de manière inopérante qu’il n’y a jamais eu d’intention de harceler M. [R]. Or, l’intention de l’employeur n’est pas un critère déterminant du harcèlement au regard de la définition qui en est donnée par les articles précités ci-avant.

La cour retient que les trois tentatives de licenciement de M. [R], dans un bref laps de temps, soit entre septembre 2012 et mai 2013, invalidées après plusieurs années de procédure par les juridictions administratives, alors qu’en outre, à deux reprises, les inspecteurs du travail, pour refuser de donner leur autorisation de licencier M. [R], ont retenu le lien entre l’activité syndicale du salarié et la demande d’autorisation de licencier ce dernier, laissent supposer, pris dans leur ensemble, une situation de harcèlement moral, telle que définie ci-avant procédant de l’exercice abusif, par l’employeur, de son pouvoir de sanction.

Contrairement à ce que la société [L] soutient, le fait que le contrat de travail de M. [R] était suspendu pendant son arrêt de travail et qu’il ne se trouvait donc plus dans les locaux de la société n’exclut pas, en lui-même, que M. [R] a été victime d’agissements répétés, susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisant un harcèlement moral, durant le temps ou son contrat de travail était suspendu, alors même que le salarié est demeuré lié à l’entreprise par un contrat de travail, jusqu’à son licenciement. ( en ce sens Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28238).

Il est constant qu’à la suite de la convocation à l’entretien préalable du 7 septembre 2012, dans le cadre de la première tentative de licenciement dont M. [R] a fait l’objet, le salarié a été placé en arrêt de travail dès le 8 septembre 2012 et n’a jamais repris le travail jusqu’à son licenciement.

M. [R] fournit au débat ses arrêts de travail qui se sont succédé à compter du 8 septembre 2012, le premier faisant état de troubles du sommeil, les autres d’un état dépressif.

Si le premier arrêt de travail est en effet antérieur à la répétition des procédures de licenciement dont M. [R] a fait l’objet, en revanche, la poursuite des arrêts de travail du salarié, jusqu’à la rupture du contrat de travail, est contemporaine des trois procédures de licenciement infructueuses, engagées en peu de temps par la société [L] et des procédures devant les juridictions administratives.

Rien au dossier n’établit factuellement que la poursuite des arrêts de travail de M. [R] jusqu’à son licenciement a d’autres cause que les 3 procédures de licenciement, soit infondées, soit irrégulières, engagées en un bref laps de temps, par la société [L] et ayant donné lieu ensuite à de nombreuses années de procédure devant les juridictions administratives.

La cour retient en conséquence, en fait, que la poursuite des arrêts de travail de M. [R] est effectivement en lien avec les 3 tentatives infructueuses de l’employeur de licencier son salarié, procédant d’un abus de son pouvoir de sanction par la société [L].

M.[R] peut donc invoquer une dégradation de ses conditions de travail, en raison des 3 procédures de licenciement injustifiées ou irrégulières, dont il a fait l’objet en peu de temps, même s’il était en arrêt de travail, dès lors que la poursuite de ses arrêts de travail, jusqu’à son licenciement, a pour origine ces agissements répétés de l’employeur.

L’ensemble de ce qui précède laisse présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe dans ces conditions, à la société [L], de fournir des éléments permettant à la juridiction d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, force est de relever que la société [L] se contente de critiquer les éléments fournis par l’intimé, mais en revanche ne fournit pas ses propres élément permettant à la cour d’apprécier si elle prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retient en conséquence que M. [R] a effectivement été victime de harcèlement moral.

Si M. [R] est fondé à demander réparation de son préjudice causé par les agissements de harcèlement moral dont il a été victime, la cour estime que le dommages intérêts alloués en première instance, sans d’ailleurs le motiver particulièrement, sont excessifs.

En conséquence, par infirmation du jugement déféré sur le quantum alloué, la société intimée est condamnée au paiement de la somme de 12 000' à ce titre.

Sur les conséquences sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il est constant que l’annulation d’un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l’objet ne peut être prononcée que s’il est établi que celui-ci a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements.

Par application de ces textes, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement moral, soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié ( ici imputable au harcèlement moral exercé par l’employeur) rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il est également constant que lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise.

En l’espèce, la cour a retenu ci-avant que la dégradation de l’état de santé de M. [R] et la poursuite de son arrêt maladie jusqu’à son licenciement avaient pour origine le harcèlement moral dont il a été victime. L’absence prolongée de M.[R] à son poste de travail est donc liée au harcèlement moral dont le salarié a été victime.

Dès lors, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée de M.[R] a causé au fonctionnement de l’entreprise.

Il s’ensuit, sans qu’il y ait lieu de vérifier si cette absence prolongée de M. [R] a causé ou non une perturbation au fonctionnement de l’entreprise et nécessitait son remplacement définitif, que le licenciement du salarié, prononcé le 13 juin 2014, est nul.

sur la demande de dommages intérêts pour licenciement nul

L’article L 1235-3-1 du code du travail dispose que ' l’article L 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité prévue au deuxième alinéa du présent article. Dans, ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

« 1° La violation d’une liberté fondamentale ;

«  2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4… '

En conséquence, M. [R] est fondé à solliciter des dommages intérêts du fait de la nullité de son licenciement, liée aux agissements de harcèlement moral qu’il a subi.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, du salaire qu’il percevait en dernier lieu, de la nature des faits de harcèlement et la durée de ceux-ci, de l’âge de M.[R], au moment de son licenciement, et des conséquences sur son état de santé qu’a eu pour lui la situation litigieuse, la cour estime que les montants alloués en première instance au titre du licenciement nul, sont de nature à réparer l’intégralité du préjudice subi par l’intimé.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

sur le remboursement des allocations chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ayant retenu que l’inaptitude du salarié ayant conduit à son licenciement avait pour origine le harcèlement moral subi par celui-ci et que le licenciement était nul, c’est à bon droit que le premier juge a ordonné d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à celle-ci dans la limite de six mois.

Le jugement déféré est donc confirmé à ce titre.

sur les mesures accessoires

La cour rappelle que les créances indemnitaires allouées à l’intimé portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt qui en fixe le montant.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la SCEA [L] sera condamnée aux entiers dépens d’appel, distraits au profit de la SCP CORDIEZ, ceux de première instance restant répartis conformément à la décision entreprise.

La SCEA [L] qui succombe est condamnée, en considération de l’équité, à payer à M.[R] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour:

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il déboute M. [R] et le syndicat CGT de leurs demandes au titre de la discrimination syndicale et sur le montant alloué au titre du harcèlement moral,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant:

Constate l’existence d’une situation de discrimination syndicale,

Condamne la société SEAC [L] FRERES au paiement des sommes suivantes :

-6000' à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, au bénéfice de Monsieur [R],

—  2000' à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, au bénéfice de l’Union Locale CGT du Pays d’Aix,

-12000' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, au bénéfice de Monsieur [R],

Rejette toute autre demande plus ample ou contraire,

Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt qui en fixe le montant,

Condamne la SCEA [L] FRERES à payer à Monsieur [R] la somme de 3000' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et la déboute de sa demande au même titre,

Condamne la SCEA [L] FRERES aux entiers dépens d’appel, distraits au profit de la SCP CORDIEZ, ceux de première instance restant répartis conformément à la décision entreprise.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT