COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 20 MARS 2025

N°2025/

PA/KV

Rôle N° RG 20/02628 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BFUDI

[G] [J]

C/

Association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3]

Copie exécutoire délivrée

le : 20/03/25

à :

— M^e Virginie VOULAND, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Guillaume GOGUET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARTIGUES en date du 31 Janvier 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00725.

APPELANT

Monsieur [G] [J], demeurant [Adresse 2] – [Localité 3]

représenté par M^e Virginie VOULAND, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3], demeurant [Adresse 1] – [Localité 3]

représentée par M^e Guillaume GOGUET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

Les avocats ayant été invités à l’appel des causes à demander à ce que l’affaire soit renvoyée à une audience collégiale s’ils n’acceptaient pas de plaider devant les magistrats rapporteurs et ayant renoncé à cette collégialité, l’affaire a été débattue le 23 janvier 2025 en audience publique, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Mars 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Mars 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] [J] ( le salarié) a été engagé par l’association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] (la SCCM ou a société, ou l’employeur) en qualité de contrôleur de gestion, à compter du 1er mai 2014 jusqu’au 30 avril 2016 dans le cadre de deux contrats de travail à durée déterminée d’accompagnement dans l’emploi.

La convention collective nationale du sport régissait les relations contractuelles.

La relation contractuelle s’est poursuivie à compter du 1er mai 2016 par contrat à durée indéterminée d’accompagnement dans l’emploi. Au dernier état des relations contractuelles, M. [J] occupait les fonctions de responsable juridique et comptable.

Le 18 janvier 2018, le salarié a été nommé conseiller prud’homal.

A compter du 29 novembre 2018, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie de manière continue.

Le 7 décembre 2018, estimant être victime d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et pour obtenir réparation du préjudice qu’il estime avoir subi, ainsi que la condamnation de l’association au paiement de sommes au titre de l’exécution de son contrat de travail.

A l’issue d’une visite de reprise en date du 26 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste et a précisé que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 23 juin 2020, la procédure de licenciement a été arrêtée, suite au refus de l’inspection du travail de délivrer l’autorisation de licencier M. [J].

Après avoir été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé le 9 octobre 2020, M. [J], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 11 janvier 2021, a été licencié pour inaptitude, la lettre de licenciement faisant état de l’autorisation de licencier le salarié donnée par l’inspection du travail.

Par jugement de départage du 31 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Martigues a débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens, ainsi qu’à payer à l’association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] une indemnité de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration en date du 19 février 2020, M. [J] a interjeté appel du jugement en ce qu’il a : débouté Monsieur [G] [J] de l’intégralité de ses demandes, condamné Monsieur [G] [J] à payer à l’association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] la somme de 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, condamné Monsieur [G] [J] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 08 août 2024.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 11 juillet 2024, M. [J] demande de':

ACCUEILLIR Monsieur [G] [J] en son appel du jugement rendu le 31 janvier 2020 par le Conseil de Prud’hommes de Martigues en formation de départage, section activités diverses, RG n° F 18/00725 ;

JUGER son appel régulier en la forme et fondé au fond ;

INFIRMER le jugement du 31 janvier 2020,

En conséquence,

DEBOUTER L’ASSOCIATION SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] (LES DAUPHINS) de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions,

ET STATUANT DE NOUVEAU

JUGER recevables et bien fondées les demandes de Monsieur [G] [J]

JUGER que :

— Monsieur [G] [J] a été privé au fil du temps de ses fonctions,

— Monsieur [G] [J] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

— Monsieur [G] [J] a été placardisé,

— L’employeur a manqué à son obligation de sécurité en matière de santé,

— L’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

JUGER que Monsieur [G] [J] a été victime de discrimination syndicale ;

JUGER que Monsieur [G] [J] a été victime d’un harcèlement moral ;

JUGER que chacun de ces manquements constitue un manquement suffisamment grave pour que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

JUGER que le comportement de l’ASSOCIATION SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] consistant à suspendre abusivement le contrat de travail de Monsieur [G] [J] nonobstant l’inaptitude définitive constatée par la médecine du travail, en le maintenant délibérément dans une situation d’inactivité, constitue un manquement suffisamment grave justifiant que la résiliation judiciaire dudit contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur,

En conséquence,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail liant le SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] à Monsieur [G] [J] à effet du 11 janvier 2021 aux torts exclusifs de l’employeur compte tenu de ses divers manquements à ses obligations contractuelles,

A titre principal

PRONONCER la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur qui produira les effets d’un licenciement nul,

En conséquence :

CONDAMNER l’Association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal, à lui payer les sommes suivantes assorties des intérêts de droit :

—  32.202,18€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  23,03€ bruts chaque mois à compter du 1er janvier 2019 jusqu’à la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [G] [J], au titre de la prime d’ancienneté

—  59.037,33€ bruts au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

—  2 683,51€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3.578,02€ au titre de l’indemnité de préavis,

—  357,80€ au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

—  3 175,74€ au titre des congés payés sur maladie,

—  2.030,40€ au titre de l’indemnité repas sur 3 ans,

—  10.000€ au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  7 000€ pour violation de l’obligation de sécurité et de résultat,

—  5 000€ pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

A titre subsidiaire

JUGER que la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

CONDAMNER l’Association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal, à lui payer les sommes suivantes assorties des intérêts de droit :

—  12 523,07€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  23,03€ bruts chaque mois à compter du 1er janvier 2019 jusqu’à la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [G] [J], au titre de la prime d’ancienneté,

—  59.037,33€ bruts au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

—  2 683,51€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3.578,02€ au titre de l’indemnité de préavis,

—  357,80€ au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

—  3 175,74€ au titre des congés payés sur maladie,

—  2.030,40€ au titre de l’indemnité repas sur 3 ans,

—  10.000€ au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  7 000€ pour violation de l’obligation de sécurité et de résultat,

—  5 000€ pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

En tout état de cause

CONDAMNER l’Association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3], outre aux entiers dépens distraits au profit de Maître Virginie VOULAND, à la somme de 5 000€ en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de l’instance devant le Conseil de Prud’hommes de Martigues,

CONDAMNER l’Association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3], outre aux entiers dépens distraits au profit de Maître Virginie VOULAND, à la somme de 5.000€ en vertu de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la présente procédure,

ORDONNER la délivrance de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte sous astreinte de 200€ par jour de retard à compter de la date du prononcé du l’arrêt et sur une période de 30 jours renouvelable,

JUGER que la juridiction de céans se réserve la possibilité de liquider ladite astreinte conformément à l’article L131-3 du Code des procédures civiles d’exécution,

JUGER que les condamnations concernant les créances de nature salariale porteront intérêt aux taux légal à compter de la demande en justice,

JUGER que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la décision à intervenir,

ORDONNER la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’Article 1343-2 du Code civil.

L’association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3], intimée, dans ses premières dernières écritures notifiées par RPVA le 9 juillet 2020, demande de':

A TITRE PRINCIPAL

CONFIRMER LE JUGEMENT DEFERE EN TOUTES SES DISPOSITIONS.

ET SUR QUOI CONFIRMER

— que l’Association SCCM n’a commis aucun manquement inhérent à l’exécution du contrat de travail la liant à Monsieur [J],

— que l’Association SCCM a toujours fourni à Monsieur [J] le travail tel que contractuellement défini,

— que l’Association SCCM n’a nullement manqué à son obligation de sécurité,

— que l’Association SCCM ne s’est jamais commise dans un comportement de discrimination syndicale et de harcèlement à l’endroit de Monsieur [J],

— que Monsieur [J] est défaillant dans la charge de la preuve qui lui incombe, se contentant d’affirmer péremptoirement, que lesdits prétendus manquements remonteraient, selon les dires de Monsieur [J], à 2016 voire 2017, et qu’ils n’ont jusqu’alors aucunement empêché la poursuite du contrat de travail,

— que Monsieur [J] ne rapporte pas la preuve de la gravité des manquements allégués,

— que le SCCM n’avait pas à constituer des instances représentatives faute de dépasser le quorum légal,

En conséquence

DEBOUTER Monsieur [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

A TITRE SUBSIDIAIRE

Si par extraordinaire, la Cour devait prononcer la résiliation judiciaire du contrat, il lui est demandé de :

RAMENER les demandes financières de Monsieur [J] à de plus justes proportions, à savoir :

-9.534,06 euros d’indemnités pour licenciement nul,

-47.670,30 euros d’indemnités pour violation du statut protecteur,

-1.946,54 euros d’indemnité de licenciement,

-3.178,02 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

-317,8 euros d’indemnité de congés payés sur préavis,

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande de rappel d’indemnité de panier,

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande d’indemnité pour discrimination syndicale,

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande fondée sur l’absence d’Institutions Représentatives du Personnel,

DEBOUTER Monsieur [J] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions.

EN TOUT ETAT :

CONDAMNER Monsieur [J] à payer à l’Association SCCM la somme de 15.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens distraits au profit de Maître Guillaume GOGUET aux offres de droit.

Pour un plus ample exposé des faits, des moyens des parties, la cour se réfère à la décision déférée et à leurs conclusions écrites, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

En application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les demandes de «'juger'» de M. [J], formulées dans le dispositif de ses écritures, comprises entre «'et statuant à nouveau'» et «'en conséquence'»ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile, en ce qu’elles ne créent aucun droit au profit de l’intéressé. En conséquence, il n’y a pas lieu de statuer sur ces demandes, qui sont en réalité des moyens.

Par ailleurs, si en première instance le salarié sollicitait une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts pour défaut de mise en place des institutions représentatives du personnel, il ne reprend pas ni ne soutient cette demande en cause d’appel. La cour n’est donc pas saisie de cette demande, l’argumentation à ce titre de l’employeur étant dès lors sans objet.

Sur la recevabilité des demandes nouvelles en cause d’appel.

L’article 564 du code de procédure civile prévoit qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation des faits. L’article 565 dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. L’article 566 stipule que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il est constant que la cour d’appel est tenue d’examiner au regard de chacune des exceptions prévues aux textes précités si la demande en cause d’appel est nouvelle.

Il n’apparaît pas que devant le premier juge, le salarié formait de demande de dommages intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et qu’il sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail, requalifiée à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, le manquement à l’obligation de sécurité est un moyen déjà présenté en première instance formulé dans le dispositif des écritures de M. [J] sous couvert de «'constater'», qui vient soutenir la demande subsidiaire de résiliation du contrat de travail avec effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse présentée pour la première fois en cause d’appel. La demande subsidiaire de résiliation judiciaire avec effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse tend à la résiliation du contrat de travail et à la contestation de la rupture et donc aux mêmes fins que la demande principale de résiliation du contrat produisant les effets d’un licenciement nul, même si le fondement juridique de ces demandes est différent. Elle est donc recevable.

La demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité apparaît comme l’accessoire ou le complément nécessaire de la demande de résiliation du contrat de travail, fondée sur un manquement à l’obligation de sécurité. Elle est donc également recevable.

En cause d’appel, le salarié sollicite des congés payés sur maladie en se prévalant de la jurisprudence de la cour de cassation. Cette demande est nouvelle. Elle ne tend pas à faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation des faits, l’évolution de la jurisprudence dont l’appelant fait état ne correspondant pas à la révélation d’un fait au sens des dispositions précitées. Elle ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge et n’en est ni l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Cette demande sera donc d’office déclarée irrecevable.

De même, en première instance, le salarié n’a pas sollicité de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Cette demande est nouvelle. Elle ne tend pas à faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation des faits. Elle ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge et n’en est ni l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Elle tend ainsi à réparer un préjudice distinct, ainsi que le fait d’ailleurs valoir l’appelant, de celui causé par la discrimination syndicale et le manquement à l’obligation de sécurité. Cette demande sera donc d’office également déclarée irrecevable.

SUR LE FOND':

I) Sur les manquements de l’employeur durant l’exécution du contrat de travail, allégués par le salarié':

A) sur la discrimination syndicale

L’appelant fait valoir que :

— il a été victime d’une discrimination syndicale qui s’est manifestée par un retrait progressif de la plupart de ses fonctions, vidant son poste de sa substance, par sa mise à l’écart des ses collègues de travail et des activités de l’association, ainsi que par une différence de traitement injustifiée caractérisée par l’absence de versement de sa prime repas,

— ces agissements sont concomitants à son engagement syndical, puis prud’homal,

— l’employeur ne démontre pas que ces agissements étaient motivés par des objectifs étrangers à toute discrimination.

L’association intimée réplique que':

— il est démontré que ses fonctions ne lui ont pas été retirées mais que ce dernier a refusé d’exécuter certaines d’entre-elles de son propre chef, alors qu’il disposait des outils nécessaires à leur réalisation,

— le salarié allègue sans l’établir qu’il a été victime d’une mise à l’écart orchestrée et que l’association ne lui a plus fourni de travail,

— au contraire, il est démontré par les diverses pièces produites qu’il était confié à M. [J] les tâches contractualisées et qu’il travaillait en collaboration avec d’autres membres de l’association,

— l’association n’a jamais fait obstacle à l’engagement syndical de M. [J] et a toujours accueilli favorablement ses demandes liées à ses mandats.

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable sont prohibées les mesures discriminatoires à l’égard d’un salarié en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Comme rappelé par le premier juge, l’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il résulte de l’article L 1134-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable qu’en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il est constant que Monsieur [J] était titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal depuis le mois de janvier 2018 et l’employeur ne conteste pas qu’il était parfaitement informé de l’implication de son subordonné auprès du syndicat FORCE OUVRIERE dès le cours de l’année 2016, concomitant, selon l’appelant, des agissements que le salarié dénonce.

Au soutien de son allégation de discrimination syndicale M. [J] invoque qu’il a été engagé en qualité de responsable juridique et comptable et se prévaut de son contrat de travail libellé ainsi :

« Monsieur [J] assurera le suivi des cotisations, des recettes de activités sportives et de toute recette concernant l’association ; il assiste le Président pour la préparation et le suivi du budget, l’organisation et la convocation des assemblées générales, vérifie la bonne tenue du logiciel de gestion et transmet les éléments comptables à l’expert-comptable après enregistrement. Il assurera le suivi de l’outil de Gestion Electronique des Documents. Au titre de ces fonctions, il supervisera notamment les maîtres-nageurs pour la partie administrative et comptable liée à leur activité et plus particulièrement pour les inscriptions par leur soin aux activités. »

Il affirme qu’en sus des fonctions indiquées dans le contrat de travail, en sa qualité de responsable juridique, il était amené à réécrire les fiches d’adhésion afin qu’elles soient conformes aux textes en vigueur, assurer la sécurité civile et pénale des dirigeants du Club, et en conformité avec les contrats d’Assurance, signaler les contraintes juridiques et administratives inhérentes à l’activité du club ainsi que, notamment, la vérification des contrats de travail.

L’employeur ne conteste pas qu’à l’issue des deux contrats à durée déterminée, la relation de travail s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée d’accompagnement dans l’Emploi en date du 21 Avril 2016, embauchant Monsieur [J] en qualité de «Responsable Juridique et Comptable » pour une durée hebdomadaire de 24 heures, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 1.504,88 euros outre remboursement des frais professionnels sur la base de 200 euros par mois.

Au total, M. [J] allègue n’avoir plus assuré les fonctions suivantes’qu’il devait assumer en vertu de son contrat de travail:

— Assurer le suivi des cotisations, des recettes des activités sportives et de toute recette concernant l’association ;

— Assister le Président pour la préparation et le suivi du budget, l’organisation et la convocation des assemblées générales,

— Vérifier la bonne tenue du logiciel de gestion,

— Transmettre les éléments comptables à l’expert-comptable après enregistrement.

— Assurer le suivi de l’outil de Gestion Electronique des Documents (GED).

— Superviser notamment les maîtres-nageurs pour la partie administrative et comptable liée à leur activité,

— Alerter les dirigeants sur les règles fiscales applicables aux associations, notamment en termes d’assujettissement à la TVA.

Par notamment un courriel du 3 juillet 2017, M. [J] s’en est plaint.

M. [J] produit de nombreuses correspondances adressées à son employeur non seulement entre le 3 juillet 2017 et le 2 octobre 2018, comme relevé par le premier juge, mais encore les 10 octobre 2018, 11 octobre 2018, 8 novembre 2018, 29 novembre 2018 et 27 novembre 2018, dans lesquelles il s’émeut de ses conditions de travail, de nombreuses erreurs de caisse, de l’absence de formation au nouveau logiciel de gestion et de son isolement.

Il est constant que l’employeur ne justifie pas y avoir répondu par mail avant avant le 27 novembre 2018, puis le 29 novembre 2018.

Dans le courriel du 29/11/2018, qui fait suite à celui du 8 novembre 2018 de M. [J], faisant état d’erreurs de caisse, [N] [O] indique au salarié que, pour répondre aux difficultés rencontrées dans la gestion des caisses du club house, il a été décidé de soulager le salarié de ces décomptes fastidieux, conformément à sa demande.

Cependant, il n’est apporté aucune preuve par l’intimée que le salarié a demandé à être 'soulagé’ du contôle des caisses du club house. Par ailleurs, l’association intimée ne justifie pas que les dénonciations des erreurs de caisse par M. [J] étaient injustifiées alors même que, dans un courriel du 28 mai 2018, il était déjà fait état par M. [P] de telles erreurs récurrentes.

Par conséquent, la suppression de cette fonction à compter du 29 novembre 2018 est établie.

M. [J] se plaint de ne pas avoir rédigé de contrats de travail. Cependant, il n’apporte pas la preuve qu’il exerçait cette fonction avant qu’elle lui soit retirée dès que l’employeur a eu connaissance de son appartenance au syndicat FORCE OUVRIERE.

Ce fait n’est donc pas établi.

S’agissant de la vérification de la bonne tenue du logiciel de gestion, M. [J] produit entre autres un courriel du 12 juillet 2018 adressé à son employeur dans les termes suivants':

« N’ayant pas été formé à ce logiciel, comme d’ailleurs à tous les nouveaux logiciels de gestion qui ont été installés depuis quelques mois, il est possible que quelque nuance m’ait échappé sur la façon dont on doit rapprocher la caisse physique du montant affiché journalièrement »

La partie intimée qui ne conteste pas l’installation d’un nouveau logiciel de gestion, fait valoir que l’association SCCM n’a pu que constater que ni la comptabilité ni la gestion des membres actifs n’y étaient efficientes et qu’afin de pallier les carences (dues à l’inertie de Monsieur [J]), le Conseil d’Administration a opté pour un nouveau logiciel dénommé ASSOCONNECT, que Monsieur [J] a d’ailleurs refusé de participer à sa mise en 'uvre, arguant d’une surcharge de travail engendrée par ses missions habituelles.

Elle produit à cet égard une attestation de Monsieur [R], qui serait Maître-Nageur et Chef de bassin qui relate que:

« Lors de son passage journalier au bureau des Maîtres-Nageurs, il se plaignait du fait qu’il avait toujours trop de travail administratif.

Monsieur [J] a refusé de s’intéresser à la mise en place d’un nouveau logiciel de gestion (') »

Pour autant, force est de constater que cette attestation est non régulière en la forme au regard de l’article 202 du code de procédure civile comme le soutient l’appelant, en ce que n’y est pas annexée, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature, ce qui ne permet pas de vérifier l’identité de son auteur.

Dès lors, si cette irrégularité ne permet pas de l’écarter, il n’en demeure pas moins que la force probante de cette attestation est sujette à caution. Dès lors, la cour retient que le fait que M. [J] aurait refusé de s’intéresser au nouveau logiciel de gestion, n’est pas établi.

Par courriel du 27 novembre 2018, faisant suite à l’une des correspondances du salarié, l’employeur a en outre indiqué que le seul outil auquel M. [J] n’a pas encore accès est le nouveau logiciel en cours d’acquisition, ASSOCONNECT, qui sera livré clef en mains et à jour à la rentrée de Janvier 2019 comme initialement prévu, reconnaissant par là même que M. [J] n’a jamais eu accès à ce nouveau logiciel, sans pour autant apporter la preuve qu’il avait été initialement convenu de livrer ce logiciel en janvier 2019.

La preuve des carences de M. [J] concernant la comptabilité, justifiant la mise en place du nouveau logiciel, n’est pas davantage rapportée, aucun courriel de l’employeur adressé en ce sens au salarié et aucun témoignage probant à ce titre, n’étant produits aux débats.

De même, il est constant comme l’indique l’employeur que Monsieur [J] n’a pas bénéficié d’une formation au nouveau logiciel, la société affirmant à cet égard que le nouveau logiciel n’a été définitivement installé qu’en Janvier 2019, alors que le salarié était en arrêt maladie, période selon elle à laquelle une formation a bien évidemment été dispensée à l’ensemble des salariés.

Pour autant, si l’absence de formation de M. [J] au nouveau logiciel est avérée, les circonstances de mise en place de ce nouveau logiciel et le fait qu’il n’a été définitivement installé qu’en janvier 2019, ne sont pas prouvés par l’association intimée.

Par suite, l’installation d’un nouveau logiciel, le fait que M. [J] n’a bénéficié d’aucune formation à ce nouveau logiciel, n’avait pas accès à ce logiciel, aboutissant de fait à la suppression des fonctions du salarié de vérification de la bonne tenue du logiciel de gestion prévue au contrat de travail du salarié, ainsi que de la comptabilité, ce sans aucune justification, sont établis.

Dans un courrier recommandé du 9 octobre 2018, adressé à son employeur, auquel ce dernier n’a pas répondu avant le 27 novembre 2018, M. [J] se plaint que, depuis plus d’un an, il n’est plus destinataire des factures fournisseurs. Il est constant et non contesté qu’il rentrait dans les attributions du salarié de recevoir les factures fournisseurs.

En réplique, l’association intimée produit l’attestation de Monsieur [B], ancien fournisseur, dont ressort que courant octobre 2018, le salarié lui aurait remis les factures de son successeur, ce dont elle déduit que si Monsieur [J] a pu remettre à Monsieur [B] copie desdites factures, c’est bien qu’il y avait accès. Pour autant, force est de constater que cette attestation est non régulière en la forme au regard de l’article 202 du code de procédure civile, comme le soutient l’appelant, en ce que n’y est pas annexée, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature, ce qui ne permet pas de vérifier l’identité de son auteur.

Dès lors, si cette irrégularité ne permet pas de l’écarter, il n’en demeure pas moins que la force probante de cette attestation est sujette à caution. De surcroît, l’auteur de l’attestation a demandé, avant l’audience devant le Conseil de Prud’hommes, que son attestation soit retirée des débats. Dès lors, la cour retient que le fait que M. [J] aurait été en réalité destinataire des factures fournisseurs, n’est pas justifié.

Par conséquent, le fait que M. [J] n’a pas été destinataire de factures fournisseurs, alors qu’il est constant que cela rentrait dans ses attributions, situation l’empêchant, de fait, d’exercer ses fonctions prévues à son contrat de travail, est établi.

M. [J] fait encore état dans un mail du 10 octobre 2018 de ce qu’il ne reçoit donc plus rien du cabinet comptable, et par voie de conséquence n’ a rien à renvoyer aux collaborateurs en termes de bulletins de salaire, ni de quoi que ce soit, d’ailleurs.

En réponse, dans son mail du 27 novembre 2018 adressé à M. [J], l’association se contente, sur le silence de l’expert-comptable de l’Association à l’ égard du salarié, d’indiquer qu’elle n’est nullement responsable ou à l’origine du nombre d’appels que lui passe l’expert-comptable de l’Association, sans pour autant contester que M. [J] ne reçoit rien de l’expert comptable, alors qu’il est constant et pas davantage contesté que des échanges entre le comptable et le salarié étaient nécessaires pour permettre à ce dernier d’exercer ses fonctions.

La cour considère donc que ce fait est établi, nonobstant l’attestation, au demeurant irrégulière en la forme de M. [S], disant n’avoir pas eu d’instructions relatives à une mise à l’écart de M. [J].

M. [J] fait encore état de son isolement et sa «'mise au placard'». Or, il est patent que la suppression de certaines de ses fonctions, tel que cela résulte des développements qui précèdent, revenait, de fait, à isoler le salarié des autres salariés avec lesquels il devait travailler quant bien même, selon le constat d’huissier produit par l’employeur, son bureau lui permettait de disposer de bonnes conditions matérielles de travail.

Ainsi, la cour retient au vu des faits ci-avant établis, que M. [J], de fait, n’était plus mis en mesure d’assurer le suivi des cotisations, des recettes de activités sportives et de toute recette concernant l’association, d’assister le Président pour la préparation et le suivi du budget de vérifier la bonne tenue du logiciel de gestion, d’assurer le suivi de l’outil de Gestion et de superviser notamment les maîtres-nageurs pour la partie administrative et comptable liée à leur activité et plus particulièrement pour les inscriptions par leur soin aux activités.

Monsieur [J] prétend encore que l’Association SCCM ne lui a pas attribué d’indemnité repas, et en sollicite le rappel sur 3 ans.

Il verse aux débats ses propres bulletins de paie et les bulletins de paie contemporains de la période litigieuse, de salariés percevant cette indemnité repas, mentionnée sur les dits bulletins comme «'avantage nature repas'» lesquels, salariés contrairement à ce qui est soutenu par l’intimée, ne sont pas uniquement des Maîtres-Nageurs, mais notamment des employés, agents d’accueil et de restauration.

Ce fait est donc avéré.

M. [J] fait encore état de ce qu’il n’a jamais bénéficié d’entretien professionnel contrairement à ce que prévoit l’article L6315-1 du code du travail en sa version applicable au 10 août 2016. L’employeur ne répond pas sur ce point.

Ce fait est donc établi.

En dernier lieu, parmi les faits à retenir, Monsieur [G] [J] allègue qu’il est régulièrement dans l’obligation de quémander son salaire, que contrairement à Monsieur [G] [J], Monsieur [R] recevait aussi toujours son solde de

salaire au plus tard le 10 du mois suivant ainsi que ses bulletins de salaire au plus tard le 10 de chaque mois et que lui seul bénéficie d’un retard systématique dans le versement de son salaire et dans l’envoi de ses bulletins de paye.

Pour autant, il n’apporte aucune preuve d’un retard dans le versement de son salaire et de la réception de son bulletin de paie par rapport à d’autres salariés, de surcroît concomitant à son appartenance au syndicat FORCE OUVRIERE.

Ce fait n’est donc pas établi.

En conséquence de ce qui précède, l’absence de réponse aux nombreux courriels du salarié avant le 27 novembre 2018, l’absence d’informations fournies par l’expert comptable à M. [J], la suppression du contrôle de la gestion des caisses du club house, la privation de la fonction de vérification de la bonne tenue du logiciel de gestion, l’absence d’accès aux factures fournisseurs, empêchant M. [J] d’exercer en grande partie les fonctions prévues à son contrat de travail, l’isolement et la mise au placard en découlant de fait, concomitants à l’appartenance de M. [J] au syndicat FORCE OUVRIERE, ainsi que l’absence de versement de l’indemnité repas, l’absence d’entretien professionnel, sont avérés et, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’une discrimination syndicale directe ou indirecte.

Il revient donc à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’appartenance du salarié au syndicat FO.

Pour autant, s’agissant de la suppression de certaines fonctions du salarié, l’employeur se borne à contester cette suppression et l’isolement du salarié en découlant, au moyen d’attestations, dont la plupart ne sont pas régulières en la forme au regard de l’article 202 du code de procédure civile et dont par conséquent la force probante est sujette à caution, sans pour autant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’appartenance syndicale de M. [J]. Au surplus, le fait que M. [J] a pu se montrer désagréable dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, s’agissant en outre d’un ressenti subjectif des salariés concernés en témoignant pour l’employeur, ne peut caractériser une justification objective des décisions prises par l’employeur.

Concernant le non versement des indemnités repas, il résulte du principe «'à travail égal, salaire égal'», dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9°, L. 2271-1, 8°, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe «'à travail égal, salaire égal'» de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence et donc matériellement vérifiables.

Il est constant que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même

justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage.

M. [J] verse aux débats les bulletins de paie d’autres salariés, contemporains de la période durant laquelle il dit avoir été victime de discrimination.

Selon l’employeur, la différence de traitement en faveur des salariés percevant la prime en cause est justifiée par le fait que ces salariés, contrairement à M. [J] ne disposaient pas d’un temps de pause leur permettant de regagner leur domicile. Ainsi, selon l’employeur, seuls les salariés placés dans la situation de ne pouvoir regagner leur domicile et contraints de manger sur leur lieu de travail en bénéficient.

Pour autant, l’employeur n’établit pas, contrairement à ce qu’il affirme, que les salariés auxquels M. [J] se compare, contrairement à celui-ci, étaient contraints de manger sur leur lieu de travail, hors cantines, et ne disposaient pas comme M. [J], ainsi qu’il le soutient, d’un temps de pause leur permettant pas de regagner leur domicile. En conséquence, l’association intimée échoue à démontrer que la différence de traitement subi par M. [J] résulte d’éléments objectifs étrangers à son engagement syndical.

Enfin, il a été vu ci-avant que l’employeur ne répond pas sur l’absence d’entretien professionnel.

Dès lors, contrairement à ce qu’a retenu le premier juge dont la décision est infirmée de ce chef, M. [J] est fondé à faire valoir qu’il a été victime de discrimination syndicale.

En conséquence, au vu des éléments du dossier, compte tenu de la nature des faits, de la durée de la discrimination syndicale, il sera alloué à M. [J] une somme de 5000€ en réparation de son préjudice moral.

B) Sur le harcèlement moral':

L’appelant soutient que':

— le harcèlement moral est constitué par les mêmes faits que ceux présentés au titre de la discrimination syndicale qui sont suffisamment précis et concordants pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement,

— l’employeur a également supprimé unilatéralement sa prime d’ancienneté, il l’a placé en absence injustifiée alors qu’il lui avait accordé des congés et lui a délivré tardivement ses bulletins de paie, ainsi que son salaire à plusieurs reprises,

— ces agissements ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé qui a conduit à son inaptitude,

— le retrait progressif de la plupart de ses fonctions a entraîné une absence de fourniture de travail, ce qui constitue un grave manquement de l’employeur.

L’association intimée reprend en substance les mêmes moyens que ceux développés dans le cadre du débat sur la discrimination syndicale.

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions précitées et de l’article L.1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral discriminatoire consiste en des agissements constitutifs de harcèlement moral fondé sur un motif lié à l’une des discriminations interdites.

En l’espèce, il a été retenu dans les développements précédents que l’absence de réponse aux nombreux courriels du salarié avant le 27 novembre 2018, l’absence d’informations fournies par l’expert comptable à M. [J], la suppression du contrôle de la gestion des caisses du club house, la privation de la fonction de vérification de la bonne tenue du logiciel de gestion, l’absence d’accès aux factures fournisseurs, empêchant de fait M. [J] d’exercer en grande partie des fonctions, l’isolement et la mise au placard en découlant de fait, concomitants à l’appartenance de M. [J] au syndicat FORCE OUVRIERE, ainsi que l’absence de versement de l’indemnité repas, l’absence d’entretien professionnel, étaient avérés.

Par ailleurs, M. [J] justifie que la prime d’ancienneté d’un montant mensuel de 23,03€ a été supprimée sur ses bulletins de salaire de janvier et février 2019, alors qu’elle apparaissait encore sur celui du mois de décembre 2018.

En outre, il ressort du certificat médical initial d’arrêt de travail que M. [J] a été placé en arrêt de travail pour état dépressif sévère, le Dr [I] précisant que le patient lui déclare que cet état est réactionnel à des problèmes professionnels et qu’il présente tristesse, angoisse, hyper anxiété, troubles du sommeil, poussée de psoriasis.

Il est en outre constant que M. [J] n’a jamais repris son travail au sein de l’association.

Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [J] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il revient par conséquent à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, pas plus que dans le cadre de la discussion sur la discrimination syndicale l’employeur n’apporte une telle preuve.

Sur la suppression de la prime d’ancienneté, l’intimée n’apporte pas davantage un justificatif objectif alors qu’elle ne répond pas sur ce point.

Dès lors, contrairement à ce qu’a retenu le premier juge dont la décision est infirmée de ce chef, M. [J] est fondé à faire valoir qu’il a été victime de harcèlement.

La cour constate qu’il n’est demandé aucune somme au titre du harcèlement moral.

C) sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat,

L’appelant soutient que:

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour faire cesser le harcèlement exercé à son encontre, malgré ses alertes répétées et il ne justifie pas de l’existence d’un DUER,

— il a également manqué à son obligation de sécurité lorsqu’à la suite du constat d’inaptitude par la médecine du travail, l’employeur l’a maintenu pendant plus d’un an dans une situation d’inactivité sans prendre contact avec lui et sans engager aucune démarche,

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qu’il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, l’employeur n’apporte pas la preuve qu’il a pris les mesures nécessaires pour préserver M. [J] du harcèlement moral dont il a été victime, même après les nombreuses plaintes du salarié, dont un courriel du 11 octobre 2018, dans lequel l’intéressé indique que son état de santé psychologique continue de se dégrader. Il ne justifie pas en outre avoir répondu aux doléances du salarié avant un mail du 27 novembre 2018, mais uniquement pour les contester.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de ce chef, dont le préjudice moral en découlant, distinct de celui résultant de la discrimination syndicale et du harcèlement moral, sera réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

II) sur la rupture du contrat de travail

A) sur la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul

Lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si comme en l’espèce sa saisine était antérieure à la rupture.( Cass Soc, 5 juin 2022, Pourvoi n° 20-22.430)

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale oyu d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement.

En l’espèce, il est constant et ressort de la lettre de licenciement pour inaptitude que le licenciement pour inaptitude de M. [J], alors salarié protégé, a été autorisé par l’inspecteur du travail le 24 octobre 2020, même si cette autorisation n’est pas produite aux débats.

Il s’ensuit que le salarié n’est pas fondé à solliciter du juge prud’homal qu’il prononce la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur ou juge la nullité du licenciement.

En revanche, il est recevable à solliciter du juge prud’homal l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi dès lors que serait établi un manquement de l’employeur à l’origine de l’inaptitude, cause du licenciement.

En l’espèce, il ressort des éléments précédemment développés que le harcèlement moral est caractérisé, ainsi qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2018 ainsi qu’il en est justifié jusqu’à son avis d’inaptitude le 26 juillet 2019 précisant que «'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'». Il a été licencié pour inaptitude le 11 janvier 2021.

Il résulte des éléments ci-avant analysés que la dégradation de l’état de santé qui a justifié son arrêt de travail, puis son inaptitude, est en lien avec le harcèlement moral qu’il a subi, de sorte que le salarié est bien fondé à solliciter l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi.

B) Sur l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi :

L’appelant soutient qu’ au titre de la rupture de son contrat de travail, il est bien-fondé à réclamer ses indemnités de rupture, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une indemnité pour violation du statut protecteur,

Le salarié est fondé à obtenir :

— une indemnité de licenciement. M. [J], engagé à effet du 1er mai 2014 et licencié le 11 janvier 2021, ce qui correspondant à une ancienneté de 6 ans et 8 mois, peut prétendre, du fait de son ancienneté, dans les limites de sa demande, à une indemnité de 2 683,51€.

— une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis . Conformément aux dispositions de l’article 4.4.32.2 de la Convention Collective Nationale du Sport l’indemnité sera arrêtée à la somme de 1.589,01 x 2 = 3.178,02 euros correspondant à 2 mois de salaire, et celle au titre des congés payés afférents à 317,8 euros.

— une indemnité pour licenciement nul : le salarié sollicite la somme de 32.202,18€ correspondant à plus de 20 mois de salaire. En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. Compte tenu du montant de sa rémunération moyenne telle qu’avancée par l’employeur qui n’est pas contestée ( 1.589,01€ ), de son ancienneté (6 ans et 8 mois), de son âge au moment du licenciement ( 62 ans), et de l’absence de justification de sa situation personnelle et professionnelle postérieure à la rupture, il convient de fixer à 9.534,06 euros, correspondant à six mois de salaire, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul dus à M. [J].

En revanche, le salarié sera déboutée de sa demande d’indemnité pour violation de son statut protecteur à hauteur de 59.037,33€ bruts, dans la mesure où aucune violation de ce statut n’est avérée, son licenciement ayant été autorisé par l’autorité administrative. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée sur ce point.

III) Sur les autres demandes liées à l’exécution du contrat de travail

L’appelant soutient qu’au titre de l’exécution de son contrat de travail, il est bien-fondé à demander un rappel d’indemnité repas et de prime d’ancienneté, des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

A) sur la demande de paiement de l’indemnité repas sur 3 ans':

Il ressort des développements qui précèdent que le défaut de versement des indemnités repas au salarié a été retenu comme élément de la discrimination dont a été victime M. [J].

Dès lors que l’employeur ne justifie d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la différence de traitement constatée dans le montant des indemnités de repas, l’inégalité de traitement entre M. [J] et les salariés auxquels il se compare est suffisamment caractérisée.

Il sera donc fait droit à sa demande, dont le calcul du quantum n’est pas en lui même contesté.

B) sur la demande au titre de la prime d’ancienneté

L’employeur ne conteste pas le défaut de paiement de la prime d’ancienneté à compter de janvier 2019 ni qu’elle était due au salarié même après l’arrêt de travail de celui-ci et ne justifie d’aucune raison objective le justifiant.

Il sera donc fait droit à la demande à ce titre par réformation du jugement déféré, cette indemnité étant due jusqu’au 11 janvier 2021, date du licenciement autorisé par l’autorité administrative.

IV) sur les intérêts

Il y a lieu de dire que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date valant sommation de payer, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément à l’article du code 1343-2 du code civil civil.

V) sur les mesures accessoires

Il y a lieu d’ordonner la délivrance par la société intimée de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément à la présente décision, sans qu’il y ait lieu toutefois à astreinte, n’étant pas justifié qu’une telle mesure s’impose pour assurer l’exécution de la décision.

Succombante au sens de l’article 696 du Code de procédure civile, l’association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel distraits au profit de Maître Virginie VOULAND.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de’M. [J] les frais non compris dans les dépens qu’il a exposés. Il y a donc lieu de condamner l’association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] à lui payer en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile la somme de de 1500€ au titre de l’instance devant le Conseil de Prud’hommes de Martigues, et 2000€ en vertu de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la présente procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement en dernier ressort, par arrêt mis à disposition au greffe':

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il déboute M. [J] de sa demande au titre de la violation du statut protecteur,

Déclare d’office irrecevables comme étant nouvelles en cause d’appel la demande au titre des congés payés sur maladie et de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Rejette les demandes formées par M. [J] tendant à voir, à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul et, à titre subsidiaire, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement ayant autorisé par l’inspecteur du travail,

Statuant à nouveau et y ajoutant':

Condamne L’ASSOCIATION SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3], à payer à M. [J] les sommes suivantes:

—  9.534,06€ au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  23,03€ bruts chaque mois à compter du 1er janvier 2019 jusqu’au 11 janvier 2021, au titre de la prime d’ancienneté

—  2 683,51€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3.178,02€ au titre de l’indemnité de préavis,

—  317,8€ au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

—  2.030,40€ au titre de l’indemnité repas sur 3 ans,

—  5000€ au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  3000€ pour violation de l’obligation de sécurité et de résultat,

Ordonne la délivrance par l’ASSOCIATION SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] à M. [J] de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Dit que les créances de nature contractuelle ou salariale sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément à l’article du code 1343-2 du code civil civil,

Condamne l’association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] aux dépens de première instance et d’appel distraits au profit de Maître Virginie VOULAND,

Condamne l’association SPORTING CLUB CORNICHE [Localité 3] à payer à M. [J] en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile les sommes de 1500€ au titre de l’instance devant le Conseil de Prud’hommes de Martigues et de 2000€ en vertu de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la présente procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT