COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2026

N° 2026/73

N° RG 22/06682

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJLQM

[I] [K]

C/

S.A. [6]

Copie exécutoire délivrée

le : 06/02/2026

à :

— M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

— M^e Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE

Copie certifiée conforme délivrée

le : 06/02/2026

à :

FRANCE TRAVAIL

Direction Activités Centralisées (DAC)

[Adresse 11]

[Localité 1]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 04 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01022.

APPELANT

Monsieur [I] [K], demeurant [Adresse 7] – [Localité 3]

représenté par M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A. [6], sise [Adresse 2] – [Localité 4]

représentée par M^e Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [I] [K] a été embauché le 1er novembre 2011 par la société [6], spécialisée dans la collecte des déchets non dangereux, en qualité d’agent de collecte et de nettoiement, coefficient 100 de la convention collective des activités du déchet.

2. Il a été élu délégué du personnel en mai 2014, puis désigné représentant d’une section syndicale en 2016. Il était également secrétaire du CHSCT.

3. M. [K] a été placé en arrêt de travail du 17 octobre 2017 au 15 janvier 2018. A compter du 26 juin 2018, il a été placé en arrêt de travail.

4. Le 24 septembre 2018, il a été déclaré inapte définitivement au poste d’agent de nettoiement et de collecte avec la mention que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

5. M. [K] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 26 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulon en lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes à titre d’indemnités et dommages et intérêts consécutifs à la rupture ainsi qu’à titre de rappel de salaires.

6. La société [6] a informé le 5 octobre 2018 M. [K] de l’impossibilité de le reclasser. Par courrier du 8/10/2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 octobre 2018. Par courrier recommandé du 9 janvier 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après autorisation de l’inspection du travail du 2 janvier 2019.

7. Par jugement du 4 avril 2022 notifié le même jour, le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué :

— condamne la société [6], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [K] :

— la somme de 933,12 euros au titre de la prime de 13ème mois ;

— la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonne la rectification des bulletins de paie, de l’attestation Pole Emploi et du certificat de travail sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 15ème jour de la notification de la décision ;

— déboute M. [K] de sa demande de nullité de la rupture de son contrat de travail et le conseil dit et juge que le licenciement est fonde sur une inaptitude d’origine non professionnelle;

— déboute M. [K] de l’ensemble de ses autres demandes ;

— condamne la S.A. [6], prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

8. Par déclaration du 6 mai 2022 notifiée par voie électronique, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

9. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 1er août 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [K], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 04/04/2022 ;

— statuer à nouveau sur ces chefs ;

— annuler les sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées en date des 08/07/2015 et 02/05/2018 ;

— juger qu’il a subi une modification de ses conditions de travail et de son poste de travail ;

— juger qu’il a été victime d’une inégalité de traitement ;

— juger qu’il a été victime d’une situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale ;

— déclarer la société [6] responsable de son inaptitude à son poste de travail ;

— juger que son inaptitude est d’origine professionnelle ;

— condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

—  161 euros au titre du rappel de salaires sur mise à pied disciplinaire du 02/05/2018 (3 jours) ;

—  16,10 euros au titre des congés payés sur mise à pied disciplinaire ;

—  592 euros au titre du rappel de salaires sur mise à pied disciplinaire du 08/07/2015 (11 jours)

—  59,20 euros au titre des congés payés sur mise à pied disciplinaire ;

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait des sanctions disciplinaires injustifiées infligées au salarié ;

—  3200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  320 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  2687,79 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  7000 euros nets au titre du rappel de salaires (revalorisation coefficient et primes) sur 3 ans ;

—  700 euros nets au titre des congés payés sur rappel de salaires et primes ;

—  30 000 euros au titre des dommages et intérêts réparant la perte injustifiée d’emploi en raison d’un licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

—  16 000 euros au titre des salaires dus jusqu’à la fin de la période de protection du délégué du personnel ;

—  8000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de la discrimination syndicale et du harcèlement moral qu’il a subis ;

— ordonner à la société [6] de lui remettre les documents rectifiés lui revenant, sous astreinte de 100 euros par jour de retard soit : – bulletins de salaires, – attestation Pôle emploi ;

— condamner la société [6] à lui payer la somme de 4000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

10. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 31 octobre 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [6] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

— débouter en conséquence M. [K] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions ;

— le condamner à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

11. Une ordonnance de clôture est intervenue le 7 novembre 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 9 décembre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires :

12. Le salarié sollicite l’annulation des mises à pied du 8 juillet 2015 et du 2 mai 2018, une somme globale de 1000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des deux sanctions disciplinaires ainsi que des rappels de salaire relatifs aux retenues effectuées par l’employeur en exécution des mises à pied disciplinaires.

— Sur la mise à pied du 8 juillet 2015 :

13. Selon l’article L1471-1, alinéa 1, du code du travail, dans sa version en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

14. Le conseil de prud’hommes a débouté dans le dispositif la demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 8 juillet 2015 en retenant dans sa motivation que l’action du salarié était prescrite. La société [6] demande à la cour de confirmer ce jugement en faisant valoir à nouveau que cette demande est prescrite, M. [K] ayant saisi le conseil de prud’homme le 26 septembre 2018 et la sanction ayant été notifiée le 8 juillet 2015.

15. Le salarié oppose qu’aucune prescription ne peut être utilement invoquée alors que le salarié victime d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dispose d’un délai de 5 ans pour agir et contester les sanctions qui lui ont été injustement notifiées, lesquelles participent au harcèlement et à la discrimination subis.

16. La cour retient que si cette sanction peut être invoquée à l’appui de la contestation d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale, le salarié ne peut solliciter son annulation, son action est prescrite. La demande d’annulation de la mise à pied du 8 juillet 2015 doit donc être déclarée irrecevable.

17. Par voie de conséquence, la demande de rappel de salaire au titre de la retenue indue de 11 jours de mise à pied et des congés payés afférents, soumise à la prescription triennale, est également déclarée irrecevable.

— Sur la mise à pied du 2 mai 2018 :

18. Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

19. En vertu de l’article L 1333-1, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

20. Il résulte de l’article L. 1121 du code du travail que sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

21. Aux termes du courrier du 2 mai 2018, le salarié a été sanctionné de 3 jours de mise à pied disciplinaire pour abus notoire de sa liberté d’expression. La société [6] lui reproche d’avoir répondu le 7 mars 2018 à un salarié qui lui demandait le motif de la perte de 40 euros sur sa carte cadeau de Noël 2017 que ni lui ni M. [A] n’étaient 'en cause dans cette histoire mais qu’il s’agissait d’un complot monté par M. [X]' contre lui et M. [A]. L’employeur précise notamment dans le courrier : 'Vous comprendrez bien que dans cette situation, il n’est pas possible d’accepter vos dénigrements et mensonges à mon encontre alors que vous êtes au courant des tenants et aboutissants tels qu’ils sont communiqués aussi bien à l’ensemble des salariés qu’aux membres du CE. Vous êtes représentant du personnel [12] en votre qualité de délégué du personnel et la majorité, des membres du CE sont représentants de ce syndicat. Ils ont été informés des éléments que nous détenons et des avancées du dossier dès que cela était possible et au fil de l’eau de l’obtention des informations. Vous faites preuve en l’état des choses d’un abus notoire de votre liberté d’expression par l’emploi de propos diffamatoires et mensongers lorsque vous répondez à ce salarié qui vous saisit d’une demande en votre qualité de représentant du personnel. Cela est fait dans le but de jeter le discrédit sur ma fonction au sein de l’établissement et remettre en cause mon honnêtetés. Cette situation et ce comportement sont d’autant plus inacceptables que les dispositions nécessaires sont prises au niveau du CE afin de faire diligenter les enquêtes pour tirer au clair les manquements qui se révèlent à nous et aboutir à des explications claires et fondées sur les anomalies apparues dans la gestion des fonds en lien avec le fonctionnement du CE.'

22. A l’appui de cette sanction, l’employeur communique une attestation de M. [O] du 9 mars 2018 qui indique : 'A la reprise de son travail, j’ai demandé à Mr [E] sur l’affaire du détournement de CE à cause de ça j’ai perdu 40 € de ma carte de Noël. Il ma répondu que lui et Mr [W] n’était pas en cause. C’est Mr [X] qui est coupable de complot contre lui et Mr [W]'.

23. Le salarié dément s’être livré à un dénigrement de la direction. Il verse notamment aux débats des attestations de M. [P], M. [Z] qui attestent que M. [X] leur a indiqué que M. [K] et M. [A] étaient le trésorier et le secrétaire qui avaient détourné de l’argent du comité d’entreprise. M. [K] observe qu’il n’était pas membre du comité d’entreprise et relève que le courrier est signé par son supérieur hiérarchique, M. [X], directeur d’exploitation, à l’origine, selon ses dires, d’actes de harcèlement moral et de discrimination syndicale à son encontre.

24. La cour retient qu’il n’est pas établi en l’état de ces éléments que le salarié, par ailleurs représentant syndical, ait tenu des propos excédant l’exercice normal de sa liberté d’expression. La sanction est en conséquence annulée. Il est octroyé en réparation au salarié, qui justifie d’un préjudice au titre de la notification de la sanction injustifiée, la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

25. Il est en outre fait droit à la demande de rappel de salaire correspondant aux 3 jours retenus en exécution de la notification de la mise à pied disciplinaire, soit la somme de 161 euros, outre celle de 16,10 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’inégalité de traitement, la discrimination et le harcèlement moral :

26. M. [K] reproche à son employeur diverses fautes à l’origine selon lui de la dégradation de son état de santé. Il dénonce à la fois une discrimination en raison de son appartenance syndicale associée à une inégalité de traitement ainsi qu’un harcèlement moral.

Sur l’inégalité de traitement :

27. Selon le principe 'à travail égal, salaire égal’ dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

28. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

29. S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

30. La preuve d’un traitement inégalitaire est nécessairement une preuve par comparaison sauf lorsque l’inégalité de traitement au regard d’un avantage résulte des termes mêmes de la norme qui l’institue. (Soc., 23 mars 2011, n° 09-42.666, Bull. 2011, V, n° 79)

31. Il ressort des éléments du dossier que le salarié a été jusqu’en 2014 affecté à la conduite d’un petit véhicule léger électrique de collecte ne nécessitant aucun permis, type 'Goupil'. Cet emploi ne relève pas selon la convention collective de la catégorie des conducteurs d’engin. Le salarié, qui invoque une classification non conforme, ne soumet dès lors pas d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. L’inégalité de traitement n’est en conséquence pas établie.

32. La demande de rappel de salaire au titre du classification non conforme et les congés payés afférents est par conséquent rejetée.

Sur la discrimination syndicale et le harcèlement moral :

33. Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

34. L’article L.2141-5 du code du travail prévoit qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

35. L’article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Soc., 20 septembre 2023, n° 22-16.130).

36. Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

37. Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

38. En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

39. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

40. M. [K] soutient que l’employeur lui a fait subir des agissements de harcèlement moral et de discrimination en lien avec ses activités de représentation du personnel. Il sollicite en réparation une somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts.

41. A l’appui du harcèlement moral et de la discrimination, le salarié fait valoir les faits suivants :

— une absence de progression de coefficient/ classification de 2011 à 2019 et un maintien au coefficient 100, soit le plus bas de la convention collective ;

— une suppression de la prime afférente à la conduite VL ;

— une diminution brutale et inexpliquée de la prime de qualité trimestrielle à compter de 2015 ;

— une modification de son poste de travail, de ses fonctions et une affectation à des tâches sans rapport avec son précédent poste de travail ;

— une absence de prise en compte de ses revendications équivalente à une entrave à ses fonctions de représentant du personnel ;

— un défaut de prise en compte de son droit d’alerte ;

— des sanctions disciplinaires injustifiées les 08/07/2015 et 02/05/2018.

42. La cour relève après analyse des pièces du dossier que :

— le salarié justifie être toujours classé au coefficient 100 en novembre 2018 ;

— il a perçu de 2011 à 2014 des primes diverses ('Pr. diverses') correspondant selon un commentaire figurant sur les bulletins de salaire à une 'Prime VL et/ou PL’ et est évalué 'Bien’ pour la conduite d’un véhicule VL de nettoiement et sollicité à plusieurs reprises de passer le permis poids lourd (PL);

— selon une fiche 'conducteur de matériel collecte enlèvement nettoiement', le coefficient minimum est 110 et selon la grille générale de classification, un 'conducteur d’engin’ commence au coefficient 107 mais que le salarié conduisait quant à lui jusqu’en décembre 2014 un petit véhicule léger électrique de collecte ne nécessitant aucun permis, type 'Goupil';

— le 11 novembre 2014, un préavis de grève a été déposé ; aucun gréviste n’a soutenu les revendications et M. [K] n’a pas participé à la grève ;

— après décembre en 2014, il cesse d’occuper le poste de conducteur de 'goupil’ sur le secteur de [Localité 9] ; il est affecté à un poste de 'balayeur en ville’ et cesse de percevoir la prime afférente à la conduite VL ('Pr. diverses') ;

— le salarié perçoit en 2014 une prime trimestrielle de qualité de 77 à 99 euros, puis à compter de janvier 2015 de 12,54 euros, en avril 2015 de 7,82 euros en avril 2015, de 19,97 euros, en juillet 2015, de 10,18 euros en octobre 2015 ;

— un courrier du 23 juin 2015 de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juin 2015 lui est notifié par voie d’huissier ;

— le 8 juillet 2025, le salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 11 jours pour avoir refusé le 22 juin 2015 de procéder au désherbage d’une place ;

— dans un avis du 7 août 2015, le médecin du travail a déclaré le salarié apte avec aménagement à son poste de travail avec la réserve suivante : 'pas de port de charges de plus de 20 kg, pas de port de charges bras en élévation au-dessus de l’horizontale, pas de taches de désherbage de manière continue, le désherbage doit être limité au désherbage ponctuel au fil de la tournée’ puis le 14 décembre 2015 : 'Apte avec aménagement de poste en référence à l’art L4624-l du code du travail : apte au poste avec limitation du port de charge (20 Kg maximum), sans manutention de charge les bras en élévation au-dessus du tronc, et des taches de désherbage ponctuelles au fil de la journée';

— plusieurs témoignages de collègues de travail évoquent une punition de M. [K] affecté à des tâches de balayage (M. [Y], M. [H], M. [F] : 'Monsieur [K] a été puni au balai') en faisant un lien direct avec son mandat syndical ; M. [M] mentionne : 'Mr [K] est un bon délégué qui ne se laisse pas impressionné par la direction et qui essaye tant bien que mal de nous défendre du harcèlement en allant voir le pdg et nous obtenir des droits comme avoir un local décent à [8] [Localité 10], de l’eau par forte chaleur. Beaucoup rigole de sa situation de punis car il est depuis un bon moment et entre nous nous l’appelons le 'wanted’ mais ca situation de punis et sanctionner fait que l’on a confiance en lui contrairement aux autres délégué. Souvent j’ai entendu les surveillants plaisanter en disant rentrez au syndicat et vous finirez comme [K]' ; M. [F] ajoute : 'ce n’est un secret pour personnes au service nettoiement, il est puni car il est délégué et qu’il essaye toujours d’aider les salariés. A plusieurs reprise j’ai pu entendre les surveillants dire qu’il ne valait mieux pas s’afficher à ses côtés et qu’il était mieux de rester à l’écart de lui pour ne pas être mal vu. Être au balai pour les titulaires c’est la punition car le travail est plus ingras l’on perd les primes Chauffeurs. Tous nos collègues se moque de nous et les agents se sente fier de nous avoir fait taire’ ;

— M. [K] écrit fin août 2017 à la direction de l’entreprise en qualité de responsable syndical de site [12] pour se plaindre d’une absence de dialogue social, de la non-prise en compte de la santé mentale et physique des employés et particulièrement de l’absence de distribution d’une bouteille d’eau en période de canicule et de l’absence de travaux au dépôt [8] ; il évoque la volonté de nombreux salariés de quitter l’entreprise ou de blocage 'à cause de l’ambiance pitoyable que la direction maintient, à cause de rapports orientés, de pièges, de menaces verbales poussées, de punitions, de management oppressant et de blocage d’évolution du salaire avec des prétextes..' et sollicite un 'audit social’ réalisé par un 'expert externe’ ;

— le salarié justifie avoir été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 12 septembre 2017 ;

— le 6 octobre 2017, M. [K] indique à M. [X], président du CHSCT, ne pas avoir eu de réponse s’agissant de la question de la distribution de l’eau ;

— par courrier du 17 octobre 2017 adressé à M. [X], chef d’exploitation du site de [Localité 10], M. [K] dit exercer son droit d’alerte dans ces termes :

'Monsieur, en tant que délégué du personnel, je vous informe que je met en 'uvre le droit d’alerte de l’article L. 2313-2

Depuis le 13 /10 / 2017 des rumeurs infondées à mon sujet se propage au sein de notre entreprise. On m’accuse de détournement de fond et les employés que je questionne m’informe que les rumeurs viennent de la direction.

Il m’est aussi rapporter que les comptes du CE sont actuellement bloqué et que les employés n’auront pas les cartes de fin d 'année (carte [5] carte toy’s r us), à moins que tous fasse une pétition contre les délégués depuis ces évènements il m’est très difficile de venir travailler sereinement, je dois rendre des comptes à tout les employés sur mon soit disant détournement de fond. Même si la plupart des employés sont compréhensifs d 'autre pourrais devenir agressif envers mois par crainte de ne pas avoir leurs primes de noël. Déjà je commence à avoir des réflexions d’employés qui me traite de voleur.

c’est pour toutes ces raison que j’utilise le droit d 'alerte du délégué du personnel afin de mettre un terme à toutes les rumeurs envers ma personne et que je puisse revenir travailler sans crainte.

Je vous demande de procéder sans délais à une enquête commune et de prendre les mesures nécessaire pour remédier à la situation. Je vous rappelle qu’en cas de carence et inaction de votre part je me réserve le droit de saisir le conseil des prud’hommes.'

— M. [X] refuse la demande d’enquête démentant toute propagation de rumeurs de la direction de l’exploitation concernant le comité d’entreprise (dont le salarié n’est pas membre) et considérant le droit d’alerte injustifié ;

— Plusieurs salariés attestent que M. [X] leur a indiqué que M. [K] et M. [A] étaient le trésorier et le secrétaire qui avaient détourné de l’argent du comité d’entreprise (M. [P], M. [Z]) ; M. [A] expose à la CPAM (M. [K] ayant déclaré un accident du travail du 17 octobre 2017) : 'Nos noms on étaient jeté en pâture aux employés par la direction, mais également par d’autres délégués qui profitent de cette situation. Malheureusement, M. [K] n’a rien avoir avec le comité d’entreprise et pourtant, maintenant tout le monde le traite de voleur et de vendu ce qui lui a mis un sacré coup au moral car il est très investit dans son rôle de délégué et essaye toujours de tout faire pour les salaries. Et il était très apprécié pour cela.' ;

— M. [K] a été sanctionné par courrier du 2 mai 2018 d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour 'abus notoire’ de sa 'liberté d’expression par l’emploi de propos diffamatoires et mensongers’ pour avoir répondu à un salarié qui le saisissait le 7 mars 2018 d’une demande en sa qualité de représentant du personnel, qu’il n’avait rien à voir dans 'la perte de 40 € sur la carte cadeau de Noël 2017", 'qu’il s’agissait d’un complot monté par M. [X] « contre lui » et M. [A]'.

43. Le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale et il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

44. La société [6] apporte les explications suivantes :

— M. [K] n’a jamais occupé un poste de conducteur VL, et a toujours exercé à un poste d’agent de collecte et de nettoiement tel qu’indiqué dans le contrat de travail ;

— il a uniquement été amené à conduire un véhicule VL de type 'Goupil', soit un véhicule léger électrique permettant la collecte de certains déchets sur la voirie sans disposer du permis de conduire et ou à ce titre percevoir une prime ;

— le salarié estime qu’il aurait dû bénéficier depuis son embauche d’un coefficient différent, soit à une période où il n’avait aucune activité syndicale ;

— les entretiens d’évaluation montrent que le salarié n’apportait pas pleine satisfaction dans l’exercice de ses missions ;

— les limitations médicales posées par le médecin du travail faisaient obstacle à une évolution professionnelle vers des postes supérieurs ou à l’affectation sur un poste avec un engin motorisé de manière temporaire et en remplacement d’un salarié ;

— le désherbage fait partie des missions d’un agent de nettoiement mais reste ponctuel et accessoire ;

— la prime diverse et la prime qualité trimestrielle sont soumises à des variations ;

— la direction a rappelé en CHSCT qu’elle ne pouvait pas pour des raisons sécuritaires et sanitaires fournir de l’eau en bouteille mais qu’une étude de la mise à disposition d’un étui isotherme allait être menée ;

— concernant le dépôt de [8], il a été répondu à M. [K] que la lumière et la chasse d’eau fonctionnaient ;

— le 'tract’ [12] communiqué appelant en décembre 2014 à soutenir ses revendications relatives notamment au temps de douche n’a jamais été porté à la connaissance des salariés ;

— la sanction du 20 juin 2015 est d’une part prescrite et d’autre part sans lien avec le mandat syndical du salarié, s’agissant d’un refus de réalisation d’une prestation ;

— la mise à pied disciplinaire du 2 mai 2018 est justifiée, la qualité de représentant du personnel n’autorisant pas M. [K] à dénigrer auprès des salariés la direction de l’entreprise en l’accusant de complot.

45. En l’état de ces éléments, la cour retient que la société [6] échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [K] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination. Il ne justifie pas la modification des conditions de travail du salarié quelques mois après qu’il soit devenu représentant du personnel, la suppression consécutive de la prime 'VL', la diminution de la prime qualité trimestrielle et les deux sanctions prononcées. Il est en conséquence caractérisé une situation de harcèlement moral et de discrimination en raison des activités de représentation du personnel du salarié.

46. S’agissant du préjudice, M. [K] justifie un ralentissement de la carrière à compter de 2014 et une dégradation de son état de santé. Il lui sera octroyé en réparation la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale.

Sur l’origine de l’inaptitude :

47. Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. (Soc, 5 novembre 2025, n° 24-16.023)

48. M. [K] expose que son inaptitude à tout poste prononcée par la médecine du travail a pour origine des fautes de l’employeur qui ont entraîné la dégradation de son état de santé, à savoir la modification de son poste de travail avec la suppression de primes, l’affectation exclusive au balayage et au désherbage, une discrimination syndicale et un harcèlement moral.

49. L’employeur fait valoir que la demande de reconnaissance du caractère professionnel doit être déclarée irrecevable, n’ayant pas été formulée devant le conseil de prud’hommes, et en tout état de cause infondée, le salarié n’ayant jamais été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle malgré ses tentatives auprès de la CPAM.

50. En l’espèce, si la société intimée évoque, dans le corps de ses conclusions, l’irrecevabilité en application de l’article 70 du code de procédure civile de la demande nouvelle en appel, elle ne formule aucune prétention à ce titre au dispositif de ses dernières conclusions. Or, la cour ne peut statuer sur une fin de non-recevoir ne figurant pas au dispositif. En tout état de cause, il est relevé que cette demande tend aux mêmes fins que la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soumises aux premiers juges, même si son fondement juridique est différent.

51. Ensuite, il résulte des pièces médicales produites que l’inaptitude du salarié est due à un syndrome anxio-dépressif qui est en lien avec le harcèlement moral et la discrimination syndicale retenus.

52. En conséquence, il convient de faire droit à la demande de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement à hauteur d’une somme équivalente à 8 mois de salaire, soit 12 848 euros eu égard à l’âge du salarié au temps du licenciement, soit 36 ans, à son ancienneté de plus de 7 ans et à l’absence de justification de sa situation au regard de l’emploi postérieurement à la rupture du contrat de travail.

53. Le salarié peut en outre prétendre à une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 mois de salaire, soit la somme sollicitée de 3 200 euros, outre 320 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement :

54. Aux termes de l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

55. En application de l’article L.1226-10 du code du travail, les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

56. En raison de l’autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge prud’homal doit lui-même, pour la détermination des droits du salarié en matière de licenciement, vérifier si l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

57. Le fait que l’inaptitude trouve sa cause dans des faits de harcèlement moral ou un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à caractériser un accident du travail ou une maladie professionnelle et ne permet pas d’en déduire que l’inaptitude est d’origine professionnelle au sens des dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail (Soc., 13 avril 2022, n° 20-21.946).

58. Les juges se déterminent au regard d’un faisceau d’indices, ils apprécient souverainement l’origine professionnelle de l’inaptitude et la connaissance, par l’employeur, de cette origine (Soc., 6 octobre 2010, n° 09-40.365 ; Soc., 25 mars 2015, n° 13-18.929 ; Soc., 7 décembre 2017, n° 16-24.548)

58. La seule constatation qu’un syndrome anxio dépressif est causé par la situation de travail est insuffisante à caractériser une maladie professionnelle (Soc., 12 juin 2024, n° 22-22.276).

59. Il résulte de ce qui précède que c’est l’accident ou la maladie à l’origine de l’inaptitude, qui doit présenter un caractère professionnel. Or, l’accident du travail ou la maladie professionnelle sont des notions du droit de la sécurité sociale, s’agissant d’un régime d’assurance-maladie spécifique aux risques professionnels.

60. Le salarié sollicite également la somme de 2 687,79 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement sans motiver sa demande. La société intimée oppose que l’inaptitude n’a pas pour origine une défaillance de l’employeur et n’a par conséquent aucun caractère professionnel. Elle ajoute que les services de la sécurité sociale ont refusé de reconnaitre un caractère professionnel aux arrêts de travail du salarié malgré ses demandes.

61. Il ne ressort pas des éléments du dossier que l’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance d’une origine professionnelle de cette inaptitude au moment du licenciement. M. [K] sera donc débouté de la demande de ce chef, étant précisé qu’il a déjà perçu une indemnité légale de licenciement de 2 687,79 euros.

Sur la demande de paiement des salaires jusqu’à la fin de la période de protection :

62. M. [K] demande enfin 16 000 euros au titre des salaires dus jusqu’à la fin de la période de protection du délégué du personnel. L’employeur pointe l’absence de toute motivation à l’appui de cette demande et observe en tout état de cause que le bénéfice des salaires jusqu’au terme du mandat n’est recevable qu’en présence d’un licenciement intervenu sans autorisation de licenciement.

63. Le salarié licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et jusqu’à l’expiration de la période de protection, s’ il présente cette demande avant cette date.

64. En l’espèce, le salarié a été licencié après autorisation de l’inspection du travail 2 janvier 2019. La demande de paiement des salaires jusqu’au terme prévu du mandat de délégué du personnel est en conséquence rejetée.

Sur le remboursement des indemnités chômage :

65. En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires :

66. Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, et bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

67. La société [6] supportera les dépens d’appel et sera tenue de verser à M. [K] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel. Elle sera enfin déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

CONSTATE que le jugement est définitif en ce qu’il a condamné la société [6] à payer à M. [I] [K] la somme de 933,12 euros au titre de la prime de 13ème mois ;

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes d’indemnité spéciale de licenciement et des salaires dus jusqu’à la fin du mandat de délégué du personnel (violation du statut protecteur) et s’agissant des dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT à nouveau ;

DECLARE irrecevables comme étant prescrites la demande tendant à l’annulation de la mise à pied du 8 juillet 2015 et la demande de rappel de salaire au titre de la retenue de 11 jours en exécution de la mise à pied du 8 juillet 2015 et des congés payés afférents ;

ANNULE la mise à pied du 2 mai 2018 ;

DIT que M. [I] [K] a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [I] [K] les sommes suivantes :

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

—  161 euros de rappel de salaire au titre de la retenue de 3 jours en exécution de la mise à pied du 2 mai 2018, outre 16,10 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale ;

—  12 848 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ;

—  3 200 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 320 euros au titre des congés payés afférents ;

ORDONNE à la société [6] de remettre à M. [I] [K] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, et bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire ;

ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [I] [K] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société [6] aux dépens d’appel ;

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [I] [K] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel ;

DEBOUTE la société [6] de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT