COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 22 MAI 2026

N° 2026/ 151

Rôle N° RG 23/08031 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BLO2J et

Rôle N° RG 23/08761 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BLROS

[J] [M]

S.A. [1]

C/

[R] [A]

Association [2]

Copie exécutoire délivrée

le : 22 Mai 2026

à :

SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN

M^e Alexandre BAREGE

SELARL [3]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 06 Juin 2023 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00961.

APPELANTS

Maître [J] [M] Es qualité de Commissaire à l’exécution du plan de la SA [1], désigné à ses fonctions par jugement rendu par le Tribunal de commerce de Marseille le 19 octobre 2020., demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, plaidant par M^e Salomé CASSUTO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

S.A. [1] société anonyme au capital de 3.332.973,38 €, immatriculée au RCS de [Localité 1], sous le numéro B [N° SIREN/SIRET 1], code NAF n° 4652 Z, prise en la personne de son représentant légal, domicilié es qualité audit siège.sis [Adresse 2]

représentée par M^e Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, plaidant par M^e Salomé CASSUTO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMES

Monsieur [R] [A], demeurant [Adresse 3] / FRANCE

représenté par M^e Alexandre BAREGE de l’ASSOCIATION CALIFANO-BAREGE-BERTIN, avocat au barreau de LILLE

Association [2] pris en la personne de son représentant en exercie sirene 775 671 878 dûment habilité à cet effet domicilié à la même adresse, demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Stéphanie BESSET-LE CESNE de la SELARL BLCA AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Mars 2026 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre, et Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller, ont fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2026,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

La société [1], société cotée en bourse et dépendant du groupe [1] dont elle est la maison mère, elle-même détenue par la société [4], exerçant l’activité de holding, a engagé M. [R] [A] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective du commerce de gros.

A la date du 31 décembre 2015, la société, qui développe et commercialise des produits de téléphonie mobile et des outils accessoires multimédias sous l’enseigne [5], employait encore 324 personnes incluant celles engagées à durée déterminée.

Par jugement du 4 janvier 2016, le tribunal de commerce de Marseille a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société [1] et désigné Maître [Y] ès qualités d’administrateur judiciaire.

Au cours de la période d’observation, les dirigeants et l’administrateur judiciaire ont décidé le maintien et la diversification de l’activité de grossiste et la fermeture des points de vente au détail du réseau [5]. A l’issue de la période d’observation un plan de continuation a été arrêté et Maître [J] [M] a été désigné ès qualités de commissaire à l’exécution du plan.

C’est dans ce contexte qu’un plan de sauvegarde de l’emploi a été initié à compter du 5 janvier 2016 avec la convocation des instances représentatives du personnel et la désignation par le comité social et économique du cabinet [6] le 11 janvier 2016.

Le 24 février 2016, la société et l’administrateur ont saisi la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (ci-aprèsla Direccte) de la région Provence Alpes Côte d’Azur en vue de l’homologation du document unilatéral contenant le plan de sauvegarde de l’emploi.

La décision d’homologation lui ayant été notifiée le 1er mars 2016, l’administrateur judiciaire a saisi le juge commissaire du tribunal de commerce de Marseille le 7 mars 2016 afin d’être autorisé, pendant la période d’observation, à licencier 255 salariés pour motif économique.

Par ordonnance du 8 mars 2016, le juge commissaire a fait droit à cette demande.

L’administrateur judiciaire de la société [1] a notifié à M. [A] son licenciement pour motif économique à titre conservatoire en lui soumettant une proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle auquel M. [A] a adhéré.

Parallèlement, la décision de la Direccte d’homologuer le document unilatéral contenant le plan de sauvegarde de l’emploi a été contestée par certains salariés et syndicats.

Par deux jugements du 12 juillet 2016, le tribunal administratif de Marseille a annulé la décision d’homologation.

Par arrêt du 22 mai 2019, le Conseil d’Etat a annulé pour erreur de droit l’arrêt de la cour administrative d’appel de [Localité 1] du 1er décembre 2016 ayant annulé les jugements précités et, évoquant le fond, a annulé les deux jugements du 12 juillet 2016.

Soutenant, notamment, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille pour obtenir la fixation au passif de diverses sommes.

Par jugement du 06 juin 2023, rendu en formation de départage, ce conseil a, notamment, dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé au passif de la procédure collective diverses sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en déclarant la décision opposable à l’AGS.

La société [1] et le commissaire à l’exécution du plan de continuation d’une part, et l’AGS d’autre part, ont relevé appel des chefs de ce jugement.

Vu les conclusions de la société [1] et du commissaire à l’exécution du plan remises au greffe et notifiées le 19 février 2026 ;

Vu les conclusions de l’AGS [7] de [Localité 1] remises au greffe et notifiées le 13 septembre 2023 ;

Vu conclusions de M. [A], appelant à titre incident, remises au greffe et notifiées le 18 février 2026 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 20 février 2026 ;

MOTIFS :

I) Sur la jonction :

Il est dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice d’ordonner la jonction des appels de la société et du commissaire à l’exécution du plan et de l’AGS sous le plus ancien numéro de répertoire général.

II) Sur l’exécution du contrat de travail :

1) Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de formation et d’organiser un entretien professionnel bisannuel

Formant appel incident, M. [A] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour manquements aux obligations de formation et d’organiser un entretien professionnel bisannuel en violation des dispositions des articles L.6315-1 et L.6321-1 du code du travail dans leur rédaction alors applicable et demande à la cour de fixer au passif de la société [1] SA la somme de 22.423,90 euros, en faisant valoir que l’employeur n’a jamais veillé au maintien de sa capacité à occuper son emploi, que la pièce C173 versée par l’employeur ne permet pas de connaître les formations prétendument suivies, que l’employeur n’a pas respecté l’Accord National Interprofessionnel du 05 décembre 2003 ayant instauré dans l’entreprise le dispositif de l’entretien professionnel pour les salariés et que l’absence d’entretien bisannuel lui a nécessairement causé un préjudice.

La société [1] SA et Me [M], ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la société [1] SA, demandent à la cour de débouter M. [A] de sa demande, soutenant que la loi du 05 mars 2014, qui a été codifiée à l’article L 6315-1 du code du travail, et qui est entrée en vigueur le 07 mars 2014, prévoit un entretien professionnel tous les deux ans, que l’entretien de M. [A] devait se tenir le 07 mars 2016, et qu’à cette date, un plan de sauvegarde de l’emploi était en cours au sein de l’entreprise depuis janvier 2016, la dispensant d’organiser cet entretien. Ils font également valoir que M. [A] ne justifie ni de son inadaptation au poste qui était le sien ni de l’existence d’un préjudice tiré de l’absence de formation ou d’entretien professionnel.

L’AGS [7] de [Localité 1] conclut à la confirmation du jugement et au débouté de la demande de M. [A] ou, très subsidiairement, de réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts sollicités. Elle s’en rapporte aux moyens développés par la société [1] SA et par Me [M], ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la société [1] SA.

L’article L 6315-1 I., alinéa 1er du code de travail, dans sa version en vigueur du 07 mars 2014 au 10 août 2016, applicable au litige, prévoit que 'I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié […]'.

Aux termes de l’article L 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 07 mars 2014 au 10 août 2016, applicable au litige, 'l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1'.

Il est constant que c’est à l’employeur, qui assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, qu’incombe la charge de la preuve du respect de l’obligation de formation.

Il est constant qu’un manquement de l’employeur à son obligation de formation n’ouvre pas nécessairement droit à indemnisation mais exige que celui qui se prévaut du préjudice résultant d’un tel manquement en établisse l’existence.

En l’espèce, il n’est pas discuté par la société [1] SA qu’elle était soumise à l’accord national interprofessionnel du 05 décembre 2003 qui l’obligeait, aux termes de son article 1-1 alinéa 1er, d’organiser un entretien professsionnel tous les deux ans pour les salariés ayant au moins deux années d’activité dans l’entreprise dans les conditions prévues par un accord de branche ou d’entreprise ou définies par le chef d’entreprise.

En n’organisant pas ces entretiens professionnels bisannuels à compter de l’entrée en vigueur de cet accord, la société [1] SA a manqué à ses obligations.

Toutefois, aucun préjudice en lien avec ce manquement n’est démontré, M. [A] se bornant à invoquer un préjudice 'nécessaire’ alors qu’il lui incombe de rapporter la preuve de l’existence et de l’étendue de son préjudice.

Par ailleurs, s’agissant de l’obligation de formation de l’employeur telle qu’elle résulte de l’article L 6321-1 du code du travail dans sa version alors applicable, il résulte suffisamment des pièces produites que M. [A] a pu bénéficier au cours de sa carrière au sein de l’entreprise, de formations lui permettant de s’adapter à son poste de travail et de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (cf le listing des formations dispensées aux salariés depuis 2012 produit par l’employeur sous sa pièce C173) et aucun manquement n’est caractérisé. Surabondamment, la cour relève qu’aucun préjudice en lien avec le manquement prétendu n’est établi.

Par conséquent, la demande de dommages et intérêts de M. [A] est rejetée et le jugement est confirmé sur ce point.

2) Sur la demande relative aux pressions subies

La société [1] SA et Me [M], ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la société [1] SA, concluent à l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à la demande indemnitaire de M. [A] pour harcèlement moral et demandent à la cour de le débouter de cette prétention, la demande étant imprécise et les pressions alléguées n’ayant jamais été dénoncées.

Formant appel incident, M. [A] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre des pressions subies et demande à la cour de fixer au passif de la société [1] SA la somme de 22.423,90 euros. Il soutient avoir subi des pressions dans le cadre de son licenciement, que son adresse et son passeport ont été diffusés auprès de salariés sur Whatsapp, qu’il a craint des intrusions du personnel à son domicile, qu’il a été inquiet pour la sécurité de sa famille et qu’il a dû déposer une plainte après avoir reçu des injures. Il estime que l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve de la prévention des risques encourus par les salariés, n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour faire cesser ces pressions et n’a rien fait pour empêcher cette situation.

L’AGS [7] de [Localité 1] conclut à l’infirmation du jugement et au débouté de la demande de M. [A] ou, très subsidiairement, de réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts sollicités. Elle s’en rapporte aux moyens développés par la société [1] SA et par Me [M], ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la société [1] SA.

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L 4121-2 du même code, en sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 08 août 2012, prévoit que 'l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

L’article L 1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008, applicable au litige : 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, il résulte des pièces produites par M. [A] qu’il a déposé une plainte le 27 janvier 2016 auprès de la brigade de gendarmerie de [Localité 2] (31) pour signaler que son passeport et son adresse avaient été diffusés sur le réseau [8]. Dans cette plainte, il a indiqué nourrir des soupçons contre un salarié et un ancien salarié de l’entreprise. Toutefois, M. [A] ne fournit aucun élément supplémentaire, à savoir ni des captures d’écran attestant de cette diffusion et des injures qu’il a indiqué subir ni la suite donnée à cette plainte. Par ailleurs, il ne produit aucun élément de nature à établir que l’employeur a été informé de cette diffusion et donc que ce dernier a pu être défaillant dans l’obligation de sécurité lui incombant.

En conséquence, M. [A] est débouté de sa demande et le jugement est confirmé.

3) Sur les demandes relatives au versement des primes annuelles et à la perte du niveau de vie

La société [1] SA et Me [M], ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la société [1] SA, concluent à l’infirmation du jugement et demandent à la cour de débouter M. [A] de sa demande. Ils soutiennent que, concernant l’exercice 2013-2014 et le critère de la rentabilité de l’entreprise, les résultats ont été beaucoup moins satisfaisants, qu’en raison du lourd déficit, M. [A] n’aurait rien dû percevoir alors que 50 % de sa prime lui a été versé pour l’encourager. Concernant la critère de la réalisation du budget, ils font valoir que ce dernier était largement en deçà des objectifs mais qu’il a perçu 5.000 euros sur 7.000 euros. Concernant 2015, ils indiquent que M. [A] a perçu 25.000 euros, soit 125 % de sa prime, et que sa prime mensuelle a été largement majorée en décembre 2015, janvier et février 2016.

Formant appel incident, M. [A] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a limité ses créances aux sommes de 20.000 euros au titre des primes annuelles et 2.000 euros au titre des congés payés y afférents, et demande à la cour de fixer au passif de la société [1] SA les sommes de 27.000 euros au titre des primes annuelles et de 2.700 euros au titre des congés payés y afférents. Il conclut également à l’infirmation du jugement concernant les dommages et intérêts pour perte du niveau de vie et demande à la cour de fixer au passif de la société [1] SA la somme de 30.000 euros à ce titre. Il soutient que les primes annuelles dues ne sont pas des rémunérations variables mais des bonus, dont il n’apparaît nulle part qu’ils ne sont pas dus si les objectifs ne sont pas atteints. Il estime que l’employeur doit lui verser la prime de l’exercice 2015-2016 (20.000 euros) et le reliquat de celle de l’exercice 2013-2014 (7.000 euros). Il ajoute qu’à considérer ces primes comme une rémunération variable, son travail n’a pas été contesté par l’employeur, qui lui a attribué une partie de la somme prévue pour chacun des items et que l’absence de critère de performance, l’absence d’objectifs à réaliser et l’absence de communication d’éléments de calcul vérifiables lors de la rémunération sur objectifs rend cette dernière intégralement exigible. Il fait enfin valoir que si les items étaient des objectifs, ceux-ci ne lui ont été communiqués que le 23 août 2013 alors que la période de référence débutait en mars (exercice 2013-2014) et que les objectifs de l’exercice 2015-2016 étaient flous et n’ont été communiqués que le 12 août 2025. Dans les deux cas, la prime est due en intégralité. Il indique que ce non-versement de ses primes annuelles a entraîné une privation quant à son niveau de vie durant la relation de travail puis une baisse conséquente de ses allocations chômage.

L’AGS [7] de [Localité 1] ne conclut pas sur ce point.

Concernant les primes annuelles :

Selon les articles 1103 et 1104 du code civil, 'les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits'.

'Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi, cette disposition est d’ordre public'.

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article 1353 du code civil, 'celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation'.

Il est constant que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

Il est également constant qu’il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés ont été ou non atteints.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [A] du 12 juillet 2004 décompose sa rémunération en une part fixe de 4.192 euros brute par mois et une prime sur objectif calculée suivant l’atteinte du résultat d’exploitation opérationnel. Sa part fixe brute va ensuite évoluer régulièrement.

Dans un courrier du 24 juillet 2012, l’employeur informe M. [A] de l’augmentation de sa rémunération et précise la décomposition de celle-ci comme suit :

— salaire de base brut mensuel : 6.000 euros ;

— variable mensuelle brut théorique (à 100% des objectifs fixés par la direction) : 1.500 euros;

— bonus annuel brut théorique (à 100% des objectifs fixés par la direction) : 20.000 euros.

Il est établi que le bonus théorique a été ventilé comme suit au moment de son attribution :

— pour l’exercice 2013-2014 : 10.000 euros pour la rentabilité de l’enseigne, 3.000 euros pour la gestion de parc et 7.000 euros pour la réalisation des budgets ;

— pour l’exercice 2015-2016 : 5.000 euros pour la transformation [9], 5.000 euros pour la gestion du parc, 5.000 euros pour la rentabilité réseau et 5.000 euros pour le plan de transformation.

Cependant, cette ventilation par l’employeur du bonus en fonction de divers items, au moment de son attribution, ne dit rien des objectifs qui auraient été assignés à M. [A] en début d’exercice.

L’employeur ne produit aucun élément sur ce point.

En l’absence d’éléments permettant de démontrer que des objectifs avaient été assignés à M. [A] en début des exercices 2013/2014 et 2015/2016 et qu’il ne les a pas atteints, les bonus annuels lui sont dus en intégralité sur ces périodes.

M. [A] n’ayant perçu que 13.000 euros sur les 20.000 euros dus au titre du bonus annuel théorique pour l’exercice 2013-2014, la somme de 7.000 euros est fixée au passif de la société [1] SA à ce titre, outre la somme de 700 euros au titre des congés payés y afférents.

Concernant l’exercice 2015-2016, un courrier de l’employeur du 12 août 2015 prévoit le versement d’un bonus annuel théorique de 20.000 euros mais aucune somme n’apparaît cependant au titre du versement de ce bonus annuel sur les bulletins de salaire de M. [A] et la société [1] ne verse aucune pièce pour justifier du non-versement de ce bonus.

En conséquence, pour l’exercice 2015-2016, la somme de 20.000 euros est fixée au passif de la société [1] SA à cet titre, outre la somme de 2.000 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Concernant la perte du niveau de vie :

En l’espèce, M. [A] ne produit aucune pièce permettant d’établir l’existence et l’étendue d’un préjudice de perte de niveau de vie résultant du non-versement des bonus annuels.

En conséquence, il est débouté de cette demande indemnitaire.

Le jugement est confirmé sur ce point.

III) Sur la rupture du contrat de travail :

La société [1] et l'[10] concluent à l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et demandent à la cour de débouter M. [A] de l’ensemble de ses prétentions.

M. [A] conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse en invoquant 6 moyens qui seront examinés ci-après.

1) Sur la contestation du motif économique du licenciement :

Pour contester le motif économique du licenciement, nonobstant l’ordonnance définitive du juge commissaire l’ayant autorisé, M. [A] soutient que le redressement judiciaire et cette autorisation ont été obtenus par fraude, faute de gestion et légèreté blâmable.

Le juge commissaire autorise les licenciements, en en vérifiant la cause économique ainsi que leur caractère urgent, inévitable et indispensable.

L’autorité de l’ordonnance par laquelle le juge commissaire autorise des licenciements pour motif économique prive en conséquence, en principe, le salarié licencié de la possibilité de contester tant les difficultés économiques que la suppression de l’emploi qu’elles ont entraînées.

Cependant, et contrairement à ce que soutient l’appelante, il est constant qu’un salarié licencié en vertu d’une autorisation par ordonnance du juge-commissaire devenue définitive, peut contester la cause économique de son licenciement lorsqu’il prouve que cette autorisation résulte d’une fraude.

La possibilité de remettre en cause le motif économique du licenciement étant réservée au cas de fraude, les moyens tirés de l’existence d’une faute de gestion ou d’une légèreté blâmable doivent être rejetés.

M. [A] soutient plus précisément que la société [1] a commis une fraude en mettant en place les conditions de nature à provoquer son échec économique lui permettant d’obtenir l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire, et par la suite, une autorisation du juge commissaire afin de voir prononcer des licenciements. L’ensemble des fautes de gestion commises constitue, selon le salarié, des manoeuvres et agissements à l’origine de la fraude. La dépréciation de créance, le déplafonnement des primes contractuelles, l’achat exagéré de marchandises, l’augmentation des prestations par la holding, la multiplication des ruptures conventionnelles et des transactions et les embauches incohérentes sont ainsi autant d’éléments de nature à démontrer, selon M. [A], la façon dont les difficultés économiques ont été instrumentalisées pour obtenir une ordonnance du juge-commisaire autorisant les licenciements.

Mais, outre que les fautes reprochées à la société [1] ne sont nullement établies, M. [A] échoue à prouver l’existence d’une intention frauduleuse.

Ainsi s’agissant du grief concernant la dépréciation de créance, si le bilan de la société [4] arrêté au 31 mars 2016 fait apparaître une somme de 6.247.037 euros au titre des 'autres créances’ (contre 2.049 004 euros au 31 mars 2015), dont la quasi totalité a été dépréciée, les commissaires aux comptes qui ont certifié ces comptes le 28 février 2017 expliquent que la holding, après avoir soutenu sa filiale, [1], en souscrivant pour 2M€ à son augmentation de capital le 4 avril 2015 par compensation avec une créance détenue en compte courant, a vu la valeur de ses titres, d’un montant de 2.093 K€, dépréciée à hauteur de 200 K€ après l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire de la société [1] le 4 janvier 2016. Par ailleurs, il ne résulte pas des pièces produites que la holding ait réclamé le paiement d’une quelconque créance à sa filiale [1]. D’ailleurs, le rapport [6] indique, en page 43, qu’à la date du 7 avril 2015, il n’existait plus aucune dette ni créance entre la société [1] et la holding. Les éléments mis en avant par M. [A] ne démontrent donc nullement l’existence d’un enrichissement de la holding au détriment de la société [1] contrairement à ce qui est soutenu.

S’agissant des rémunérations octroyées, contrairement à ce qui est soutenu, les dirigeants de l’entreprise n’ont pas vu leur rémunération ni leurs jetons de présence augmenter entre mars 2014 et mars 2015 ainsi que cela résulte du document de référence (pièce C 68 page 96), l’augmentation de la masse salariale constatée sur cette période (passée de 1,5 M€ à 2,3 M€) étant imputable au montant élevé de l’indemnité légale de licenciement versée à la directrice financière au début de l’année 2015 laquelle avait une ancienneté de 18 ans au sein de la société [1]. Par ailleurs, le déplafonnement des primes contractuelles ne saurait établir l’existence d’une volonté frauduleuse d’aggraver les difficultés économiques de la société puisque ces primes s’inscrivaient dans une politique d’intéressement des commerciaux visant au contraire à augmenter le chiffre d’affaires de la société, et que leur déplafonnement ne pouvait grever la trésorerie de la société que dans l’hypothèse où l’activité commerciale de cette dernière augmentait. Le rapport [6] (page 9) a d’ailleurs confirmé que le déplafonnement des primes contractuelles versées au personnel entre décembre 2015 et janvier 2016 n’a pas eu d’impact significatif sur la situation de la société en dehors de quelques cas particuliers.

S’agissant de l’achat de 8 millions d’euros de marchandises en octobre 2015, aucun élément versé aux débats ne permet d’établir le caractère excessif de celui-ci. L’assertion de la directrice financière auprès du cabinet [6] selon laquelle la revente de ces marchandises un mois plus tard a généré un cash de trésorie de plus de un million d’euros n’est contredite par aucune pièce ou analyse de l’expert.

S’agissant de l’augmentation des prestations pour la holding, le transfert de trois salariés des effectifs d'[4] vers ceux de la société [1] en novembre et décembre 2015 n’a pas aggravé les charges de l’entreprise, contrairement à ce qui est soutenu, puisque ce transfert a aussitôt été assorti d’une mise à disposition de ce personnel au bénéfice de la holding et d’une facturation de cette mise à disposition par la société [1].L’augmentation de la refacturation des personnels mis à disposition de la société [1] par la société [4] entre 2014 et 2015, avant leur transfert dans les effectifs de la filiale, passant de 2 M€ au 31 mars 2014 à 2,8 M€ au 31 mars 2015 apparaît justifiée, sans être contredite utilement, par le montant élevé de l’indemnité légale de licenciement versée à la directrice financière précédemment évoquée. S’agissant des dirigeants non salariés des deux structures, il n’est pas contesté qu’ils ont poursuivi leurs activités au sein de la filiale comme de la holding.

S’agissant des ruptures conventionnelles et des embauches reprochées, si le rapport [6] fait ressortir un nombre de ruptures conventionnelles et de transactions qui a triplé entre 2014 et 2015, ce qui a pu alourdir les charges salariales de l’entreprise, ce même rapport fait également état, sur la même période, d’un flux d’entrées resté stable (y compris le recours aux CDD) et d’un flux de sorties en forte augmentation avec 317 sorties dont 172 CDI en 2015 (avec un taux de démissions qui a doublé) contre 238 sorties en 2014 dont 98 CDI. Le fait que l’entreprise ait embauché 59 personnes en CDI en 2015 dont 26 en novembre et décembre 2015 n’est donc pas significatif au regard des données globales précitées.

Contrairement à ce que soutient M. [A], le montant de la trésorerie de la société [4], qui exerce une activité de holding et détient avec ses deux dirigeants, également dirigeants de la société [1], la majorité des titres et droits de vote de la société [1], a été communiqué aux membres du CSE ainsi qu’en témoigne le courrier daté du 22 février 2016 de son dirigeant (C 62) dans lequel ce dernier fait état de la transmission des comptes de la holding en indiquant une position de trésorerie de 811 milliers d’euros au 22 février 2016.

La vente de la filiale espagnole pour 5,5 millions d’euros a fait l’objet d’un protocole d’accord avec des revenus différés ce qui explique que ces fonds n’apparaissent pas dans l’actif de la société.

Les sommes provisionnées à hauteur de 45M€ au titre des prêts consentis par la société [1] à ses filiales au cours des années 2000 restent inscrites dans les comptes consolidés de la société car ils concernent des sociétés du groupe en liquidation (ex filiale [11] pour 11 M€) ou sans activité (ex [12] en Roumanie depuis 2008) depuis de nombreuses années ainsi que cela résulte de la déclaration de cessation des paiements et de la réponse du dirigeant aux membres du CSE du 16 février 2016 (PC 24).

L’apport en nature par la société [1] à la société [13] de 49 fonds de commerce réalisée en deux temps (30 septembre 2015 et 16 novembre 2015) moyennant une prise de participation de 44,8% du capital et un prêt de 600 K€ remboursable en 24 mois n’a fait l’objet d’aucune critique par le cabinet [6]. Il en va de même de l’encourt client de 33 millions d’euros non pris en compte dans l’actif de la société, du litige fiscal pour 9 M€ ou du redressement Urssaf pour 1M€.

Enfin, le refus des commissaires aux comptes de certifier les comptes de la société [1] arrêtés au 31 mars 2016 est exclusivement fondé sur l’incertitude liée à l’ouverture du redressement judiciaire et de la période d’observation.

Dès lors, l’accumulation de fautes de gestion reprochées aux dirigeants de la société [1], qui révèlerait selon le salarié une intention frauduleuse visant à mettre la société en redressement judiciaire afin d’obtenir une ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements litigieux, n’étant pas établie, il ne peut être valablement soutenu que l’autorisation de licenciement résulte d’une fraude permettant au salarié de contester le motif économique retenu par le juge-commissaire, peu important que ce motif ait été apprécié au niveau de l’entreprise ou du groupe.

Le moyen soulevé par M. [A] et tiré d’une critique de la cause économique du licenciement en raison de l’existence d’une fraude est, en conséquence, rejeté.

2) Sur l’ordonnance du juge commissaire et la définition des catégories professionnelles:

a) Sur l’ordonnance du juge commissaire :

La société [1] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que l’ordonnance du juge commissaire ne mentionne pas dans son dispositif les activités de l’entreprise.

En application de l’article R. 631-26 du code de commerce, des licenciements économiques ne peuvent être valablement prononcés durant la période d’observation en vertu d’une autorisation de licencier donnée par le juge commissaire qu’à la condition que cette décision précise, dans son dispositif, le nombre des salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées.

En l’absence de telles informations permettant de vérifier que le nombre de licenciements autorisés n’a pas été dépassé et que les emplois supprimés ont concerné les activités et catégories professionnelles visées, l’ordonnance est privée d’effet et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il incombe au juge prud’homal de vérifier que l’ordonnance du juge commissaire comporte dans son dispositif les informations exigées par l’article précité.

En l’espèce, et contrairement à ce que soutient M. [A] et à ce qu’a décidé le conseil de prud’hommes, les activités visées par l’article R. 631-26 précité s’entendent des activités professionnelles exercées par les salariés et non des activités de l’entreprise.

En effet, l’objet de la décision du juge commissaire est de déterminer, non les périmètres du groupe ou du reclassement, mais le nombre de licenciements économiques urgents, inévitables et indispensables ainsi que les activités et catégories professionnelles permettant la mise en oeuvre des critères d’ordre.

Les catégories professionnelles étant plus larges que les activités professionnelles, l’ordonnance du juge commissaire satisfait aux exigences de l’article R.631-26 précité dès lors qu’elle vise, outre le nombre de licenciements, les catégories professionnelles concernées par les suppressions d’emplois.

L’ordonnance du juge commissaire du 8 mars 2016 mentionnant, dans son dispositif, le nombre de licenciements autorisés en raison de leur caractère urgent, inévitable et indispensable ainsi que les catégories professionnelles concernées (achats, approvisionnement, assistanat, chef de produit, commerce-France-itinérant-encadrement etc), la cour juge qu’elle comporte les informations exigées par l’article R.631-26 précité et qu’elle n’est pas privée d’effets, ce moyen étant rejeté.

b) Sur la définition des catégories professionnelles :

M. [A], au soutien de sa demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, reproche à l’employeur une distinction artificielle des catégories professionnelles alors que les fonctions étaient de même nature, que les salariés exerçaient des compétences identiques, qu’ils étaient polyvalents et pouvaient intervenir sur des tâches de même nature en raison du caractère transversal de leurs compétences, au besoin au moyen d’une simple formation d’adaptation, et dénonce une confusion générale de l’employeur et de l’administrateur entre catégorie professionnelle et nature d’emploi.

La société [1] et l’AGS opposent l’autorité de l’arrêt du Conseil d’Etat du 22 mai 2019 ayant validé définitivement la décision administrative d’homologation du document unilatéral contenant le plan de sauvegarde de l’emploi et celle de l’ordonnance définitive du juge commissaire du 8 mars 2016 ayant autorisé les licenciements dans les catégories professionnelles désignées en concluant dans leur dispositif à l’incompétence du juge prud’homal pour apprécier la définition des catégories professionnelles.

M. [A] soutient que l’exception d’incompétence est irrecevable en ce qu’elle n’a pas été soulevée in limine litis ni ne désigne précisément la juridiction compétente.

Cependant, et contrairement à ce qui est soutenu, le moyen de défense opposé par la société [1] et l’AGS ne peut s’analyser en une exception d’incompétence puisqu’il ne vise pas à dessaisir la cour du litige pendant pour le renvoyer devant la juridiction compétente, les appelantes invoquant l’autorité de deux décisions définitives déjà prononcées par les juridictions administratives ou commerciales. Par conséquent, la société et l’AGS n’avaient pas à opposer ce moyen de défense in limine litis ni à désigner la juridiction compétente devant laquelle la cause et les parties devaient être renvoyées et la fin de non-recevoir opposée par M. [A] est rejetée.

Il résulte de l’article L.1235-7-1 du code du travail que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une décision d’homologation d’un document unilatéral fixant le plan de sauvegarde de l’emploi devenue définitive, apprécier la validité des mesures figurant dans ce plan, en particulier celles déterminant les catégories professionnelles concernées par le licenciement.

En outre, l’ordonnance définitive du juge commissaire du 8 mars 2016 ayant autorisé les licenciements et énoncé les catégories professionnelles concernées dans son dispositif prive M. [A] de la possibilité de contester la définition de ces catégories professionnelles devant le juge prud’homal, ce dernier ne restant compétent que pour connaître de la situation individuelle du salarié (savoir si son emploi rentrait dans les catégories visées par exemple) laquelle n’est pas discutée en l’espèce, M. [A] ne faisant valoir aucun élément de nature individuelle au soutien de sa critique.

Par conséquent, la cour rejette le moyen soulevé par M. [A] et tiré d’une critique de la définition des catégories professionnelles dès lors que ces catégories professionnelles ont été, d’une part, homologuées par une décision administrative devenue définitive ensuite de l’arrêt du Conseil d’Etat du 22 mai 2019 et d’autre part, visées au dispositif de l’ordonnance définitive du juge commissaire du 8 mars 2016.

3) Sur le défaut d’information du motif économique avant l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) :

M. [A] fait valoir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur ne lui a pas communiqué le motif économique de son licenciement au plus tard au moment de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le courrier de proposition du CSP ne faisant état d’aucune donnée chiffrée, comptable ou économique.

La rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse.

Lorsque l’administrateur procède au licenciement d’un salarié d’une entreprise en redressement judiciaire, en application de l’ordonnance du juge-commissaire autorisant des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable et fixant le nombre des licenciements ainsi que les activités et les catégories professionnelles concernées, il est tenu de viser cette ordonnance dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation ; à défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.

Le visa de cette ordonnance vaut information du salarié sur le motif économique de la rupture.

En l’espèce, dans le courrier d’information sur le CSP de mars 2016, adressé à M. [A] antérieurement à son acceptation, il est écrit :

'Suite à l’homologation du document unilatéral comportant les mesures du Plan de Sauvegarde de l’Emploi par la DIRECCTE le 1er mars 2016, Maitre [Y], administrateur judiciaire, a sollicité l’autorisation du Juge commissaire de procéder aux licenciements économiques envisagés. Cette autorisation a été délivrée par Ordonnance du 08 mars 2016 notifiée le 11 mars 2016. Ainsi, le Juge Commissaire a autorisé le licenciement de 255 salariés au sein des catégories professionnelles comme détaillé dans le tableau en annexe 1. Au regard de la suppression de la totalité des postes de la catégorie professionnelle à laquelle vous appartenez, vous êtes concernée par le licenciement économique envisagé.

(…) La société [1], et plus globalement le Groupe auquel elle appartient, rencontre depuis plusieurs mois de très graves difficultés économiques et financières, qui l’ont placé en état de cessation des paiements en fin d’année 2015. La mutation du secteur d’activité de la téléphonie mobile au cours des dernières années et la très forte pression concurrentielle à laquelle elle doit faire face, tant dans son activité de distribution directe que dans son activite de distribution indirecte, ont mis en cause le modèle économique de la société.

L’arrivée de [14] sur le marché français en 2012 s’est notamment traduite par une baisse du revenu global du secteur, une diminution dela facturation moyenne mensuelle et la hausse des ventes de formules dites 'Sim only Web Only'.

En outre, les opérateurs ont mis un terme au contrat de distribution grossiste à effet du 31 mars 2014.

Le bouleversement du marché des services mobiles s’est également traduit par une détérioration dramatique des indicateurs économiques et financiers du réseau de magasins [5] et mis en cause sa viabilité.

Les efforts de redressement et les mesures prises n’ont pas permis de juguler les difficultés commerciales rencontrées par l’entreprise sur son cour de métier.

Au regard des graves difficultés économiques et financières rencontrées par la société [1], celle-ci a été contrainte de procéder à une déclaration de cessation des paiements.

Le Tribunal de Commerce de Marseille a placé la société en redressement judiciaire le 4 janvier 2016 et a ouvert une période d’observation de 6 mois, pendant laquelle la société devra assurer sa pérennité et démontrer sa viabilité.

Cest dans ce contexte que la société doit réorganiser très rapidement ses activités et se trouve contrainte de procéder à une réduction de ses effectifs et d’envisager votre licenciement.'

Il résulte de ce courrier, qui vise l’ordonnance du juge commissaire et explicite, en outre, les difficultés économiques subies par l’entreprise ayant conduit à la cessation des paiements et à l’autorisation des licenciements collectifs, qu’il a été satisfait à l’obligation d’information de l’administrateur judiciaire et de l’employeur à l’égard de M. [A], peu important que cet écrit ne contienne aucun élément chiffré ni données comptables ou économiques, contrairement à ce qui est soutenu et ce moyen est rejeté.

4) Sur la violation de l’interdiction d’embauche prescrite par l’article L.1242-5 du code du travail :

M. [A] conclut à la violation de l’interdiction d’embauche prescrite par l’article L.1242-5 du code du travail en invoquant diverses embauches prohibées intervenues postérieurement aux licenciements collectifs autorisés par le juge commissaire.

Selon l’article L.1242-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 : 'Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.

L’interdiction ne s’applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ;

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l’information et à la consultation préalables du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Les dérogations prévues aux 1° et 2° n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45.'

Il s’évince de ces dispositions que l’employeur ne peut conclure, dans les 6 mois du licenciement, aucun CDD de plus de 3 mois pour accroissement temporaire d’activité.

En revanche, il est fondé à recourir au CDD pour procéder au remplacement de salariés absents ou pour une commande exceptionnelle sous réserve, dans ce dernier cas, de la consultation préalable des instances représentatives du personnel.

L’interdiction posée par cet article concernant une période postérieure au licenciement du salarié qui l’invoque, c’est à l’employeur de démontrer, lorsque la violation de cette interdiction est alléguée, qu’il s’est conformé à ses obligations en produisant son registre du personnel pour la période couvrant le délai de 6 mois ainsi que les contrats à durée déterminée éventuellement conclus au cours de ces 6 mois.

Contrairement à ce que soutient M. [A], la communication du registre du personnel en son entier n’est pas nécessaire puisque les dispositions qui précèdent prohibent toute embauche en CDD pour sucroît d’activité ou tâche occasionnelle sur des postes concernés par les licenciements pour motif économique, hors les dérogations prévues aux 1° et 2°, dans les 6 mois suivant les licenciements.

Le licenciement étant intervenu courant avril 2016, la production du registre du personnel de l’année 2016 est suffisante puisqu’elle permet de couvrir l’intégralité de la période d’interdiction d’embauche de 6 mois qui s’est achevée courant octobre 2016.

La lecture de ce registre et des contrats de travail produits montre que toutes les embauches effectuées en CDD postérieurement aux licenciements, entre le 31 mai et le 12 décembre 2016, ont eu pour objet de remplacer des salariés absents (maladie, congés payés ou mission) et non de faire face à un sucroît d’activité ou à une tâche occasionelle.

Le fait que Mme [Z], informaticienne, soit toujours dans l’entreprise alors que le PSE prévoit la suppression de tous les postes d’informaticien 'back office’ est inopérant au regard de l’article précité dès lors qu’il ne s’agit pas d’une embauche prohibée. En outre, il résulte du témoignage de cette salariée qu’elle occupe les fonctions de chef de projet informatique depuis son engagement par l’entreprise le 14 février 2000. Or, ainsi que le fait valoir justement l’employeur, cette catégorie professionnelle des chefs de projet informatique comprend trois postes qui ont tous été conservés comme cela ressort du document unilatéral homologué et de l’ordonnance du juge commissaire. Ce moyen est rejeté.

C’est à tort que M. [A] invoque l’engagement de M. [K] [E] comme animateur commercial moins d’un mois après la première vague de licenciements alors qu’il résulte du contrat de travail de ce dernier et de sa lettre de mission du 2 mai 2016 qu’il fait partie des effectifs de l’entreprise depuis le 16 mai 2007 en qualité de vendeur et qu’il devait réintégrer ses fonctions antérieures après l’exécution de sa mission d’animateur commercial dont la durée ne devait pas excéder trois mois. Ce moyen est rejeté.

Au total, il ne résulte nullement des pièces produites que l’employeur ait méconnu les prescriptions de l’article L.1242-5 précité et ce moyen est rejeté.

5) Sur le manquement à l’obligation individuelle de reclassement :

M. [A] fait valoir que l’employeur ne démontre pas s’être conformé à son obligation

individuelle de reclassement dès lors qu’il ne justifie pas du périmètre de reclassement ni du caractère sérieux et exhaustif des recherches de reclassement entre le moment où le licenciement a été envisagé et la notification de la rupture, et qu’il ne démontre pas l’envoi d’offres de reclassement précises et individualisées.

La société [15] fait valoir que le Conseil d’Etat dans son arrêt en date du 22 mai 2019 a jugé qu’elle avait respecté ses obligations en matière de définition du périmètre de reclassement national comme international, de définition des modalités suivant lesquelles les salariés pouvaient se voir communiquer les éventuelles offres de reclassement, de recensement des postes à l’étranger et de contenu des offres de reclassement conformes aux prescriptions du plan de reclassement contenu dans le PSE. Elle en conclut que les moyens développés par le salarié sur ces points ne pourront qu’être ignorés par la cour.

Mais il résulte de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’administration a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.

Le moyen de la société [1] tendant à voir opposer aux demandes du salarié en matière de reclassement l’autorité de la chose jugée par le Conseil d’Etat, qui a validé dans son arrêt en date du 22 mai 2019 le plan de sauvegarde de l’emploi, sera, en conséquence, rejeté.

M. [A] fait valoir que la société [1] ne justifie pas du périmètre de reclassement. Il fait observer que l’employeur dispose de nombreuses filiales en Europe alors que ce dernier se contente d’évoquer ses filiales bulgares et roumaines en ignorant celles qui se trouvent au Royaume-Uni, aux Pays-Bas, au Luxembourg ou en Pologne comme cela résulte des rapports des commissaires aux comptes. Il produit un article du journal économique Les échos publié le 26 janvier 2016 qui fait apparaître que les filiales espagnoles et portugaise du groupe [1] sont toujours exploitées.

Il convient de relever que si M. [A] conteste le périmètre du groupe au niveau international, il ne conteste pas ce dernier s’agissant du territoire national.

Dans le plan de sauvegarde de l’emploi arrêté par le document unilatéral définitivement homologué par l’administration, la société [1] a déterminé le périmètre de reclassement en application des dispositions de l’article L.1233-4 dans sa rédaction en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017, c’est à dire limité aux emplois situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Elle a ensuite prévu, s’agissant des recherches de reclassement hors du territoire national, de faire application des dispositions nouvelles des articles L.1233-4-1 et D.1233-2-1 du code du travail dans leur rédaction en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017.

Après avoir rappelé ou visé ces dispositions légales, elle a indiqué que les postes disponibles sur le territoire national au sein de la société [1] ou des entreprises de son groupe seront proposés dès l’homologation du document unilatéral, et que les salariés seront contactés par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge sur la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, les emplois disponibles au sein des filiales espagnoles, portugaises, roumaines ou bulgares figurant d’ores et déjà en annexe.

Il résulte des pièces produites par l’employeur, notamment du rapport des commissaires aux comptes sur les comptes consolidés pour l’exercice clos en mars 2015, que le groupe disposait de 4 entités juridiques sur le territoire national:

— la SA [1],

— la société [16],

— la société [17], anciennement [18],

— la société [19].

La société [1] s’est engagée en outre à intégrer dans le périmètre de ses recherches de reclassement sur le territoire national la société [20] dont elle détenait une participation minoritaire du capital.

M. [A] ne produit, ni même n’invoque, aucun élément de nature à remettre en cause la définition du périmètre du groupe.

a) Sur la recherche de reclassement sur le territoire national :

Selon l’article L.1233-4 du code du travail dans sa rédaction en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017 applicable au litige : 'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

Il résulte des dispositions qui précèdent, qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’administration a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles correspondant à leur qualification et situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont elle fait partie et au sein desquelles l’organisation ou les activités permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’obligation de reclassement débute au moment où les licenciements sont envisagés c’est à dire à partir de la consultation des instances représentatives du personnel et se termine à la date de notification du licenciement.

L’appelante produit le courrier de recherche de reclassement adressé à la société [21] le 7 janvier 2016, auquel étaient jointes la liste des 262 emplois dont la suppression était envisagée ainsi que les fiches de fonction de chacun de ces emplois. Ni l’existence ni le contenu de ce courrier ne sont critiqués par M. [A]. Par ailleurs, il n’est non plus contesté qu’au moment du licenciement de M. [A], cette société avait fait l’objet d’une liquidation judiciaire et qu’aucun reclassement du salarié au sein de ce groupe n’était possible.

En revanche, et ainsi que le fait justement valoir M. [A], la société [1] ne justifie d’aucune recherche de reclassement au sein des deux autres entreprises du groupe précitées ni au sein de sa holding, la société [4], également située sur le territoire national, entre janvier 2016, date la première consultation du CSE, et avril 2016, date de notification du licenciement.

Cependant, la société [1] démontre que son abstention était justifiée puisque :

— premièrement, il résulte des rapports des commissaires aux comptes sur les comptes consolidés de la société [1] arrêtés au 31 mars 2015 (pièce C 55) et de la société [4] arrêtés au 31 mars 2016 (pièce C 181) ainsi que de l’attestation de l’expert comptable du 1er décembre 2016 (pièce C 49) que la société [4] exerce une activité de holding et n’a pas embauché de salarié entre janvier et septembre 2016 (les trois ou cinq salariés qui travaillent en son sein dépendant de l’effectif de la société [1] depuis fin 2015 et ayant été mis à disposition de la holding par cette dernière),

— deuxièmement, le rapport des commissaires aux comptes sur les comptes consolidés arrêtés au 31 mars 2015 (pièce C 55) et le bilan de la société [17], anciennement [18], arrêté au 31

mars 2016 (pièce C 50) montrent l’absence d’activité et de charges salariales de cette entreprise depuis au moins 2014. Il importe peu, contrairement à ce que soutient M. [A], que l’entreprise, identifiée par un numéro Siren unique [N° SIREN/SIRET 2], ait deux numéros internes de classement (NIC) distincts (00051 et 00077) puisque ces derniers (qui correspondent aux cinq derniers chiffres du numéro Siret) servent uniquement à identifier les établissements de l’entreprise. Par conséquent, les pièces précitées, desquelles il ressort que l’entreprise a cessé toute activité et n’a pas de salarié depuis au moins 2014, s’appliquent à l’ensemble de ses établissements,

— troisièmement, il n’est pas discuté par M. [A] et cela ressort du rapport [6] du 3 février 2016 (page 43) que la société [1] a absorbé la société [19] le 3 janvier 2016 ce qui a entraîné la radiation de cette dernière du registre du commerce et des sociétés le 4 juillet 2016 (pièce C 51).

Ainsi, l’appelante démontre avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement au sein des sociétés du groupe situées sur le territoire national et dont l’organisation ou les activités permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le moyen de M. [A] quant à la violation de l’obligation de reclassement dans les sociétés du groupe situées sur le territoire national sera, en conséquence, rejeté.

b) Sur la recherche de reclassement hors du territoire national :

M. [A] n’ayant pas manifesté son souhait d’être reclassé à l’étranger dans le questionnaire de mobilité adressé par la société [1] conformément aux engagements pris dans le plan de sauvegarde de l’emploi, il ne peut être reproché à l’employeur, qui a fait application des dispositions des articles L.1233-4, L.1233-4-1 et D.1233-2-1 du code du travail dans leur rédaction en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017, de n’avoir pas recherché une possibilité de reclassement à l’étranger et ce moyen est rejeté.

6) Sur le manquement aux obligations conventionnelles en matière de reclassement externe:

M. [A] soutient que la société [1] et l’administrateur judiciaire avaient l’obligation, en application de l’article 3 de l’accord étendu du 10 juillet 1997 relatif à la création d’une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle, annexé à la convention collective du commerce de gros applicable, d’informer ladite commission du projet de licenciement économique collectif de plus de 10 salariés, de lui communiquer le PSE et de la saisir dans le cadre d’une recherche de reclassement externe préalablement au licenciement. A défaut, M. [A] fait valoir que son licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article 64 de la convention collective du commerce de gros : 'En application de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l’emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l’emploi (…)'

L’accord étendu du 10 juillet 1997 relatif à la création d’une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle annexé à la convention collective du commerce de gros antérieurement à l’accord du 24 janvier 2023 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (article 3), prévoit en son article 1er : 'En application des accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969, du 20 octobre 1986 sur l’emploi, du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnel modifié par les avenants du 8 février 1992 et du 5 juillet 1994 et de la loi du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l’emploi, les organisations signataires conviennent d’instituer une commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la convention collective nationale des commerces de gros (CCN 3044).'

L’article 3 de cet accord précise que la commission nationale paritaire de l’emploi et la formation professionnelle a pour rôle :

— de permettre l’information réciproque des organisations sur la situation de l’emploi et son évolution – notamment au regard des évolutions technologiques – et d’en débattre ; dans ce cadre, la CPNEFP doit être informée des projets de licenciement collectif de plus de 10 personnes dans une entreprise ;

— de participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptations professionnels, existants pour les différents niveaux de qualification;

— de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l’adaptation et le développement de ces moyens et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

— de définir les priorités en matière de formation professionnelle et de valider, dans le cadre de l’avenant n° 1 du 16 décembre 1996 à l’accord de branche cadre du 16 décembre 1994 relatif aux objectifs de la formation professionnelle, les certificats de qualification professionnelle délivrés par la section professionnelle paritaire (SPP) concernée ;

— de procéder, éventuellement, aux études nécessaires à une bonne connaissance économique et sociale de la branche, de son évolution prévisible et de ses besoins en ce qui concerne notamment la formation professionnelle. (…)'

Il résulte de ces textes conventionnels que, contrairement à ce qui est soutenu, les partenaires sociaux n’ont pas attribué une mission particulière à la commission paritaire nationale de l’emploi en matière de reclassement externe.

Par conséquent, la société [1] et l’administrateur judiciaire n’avaient pas à saisir la commission dans le cadre d’une recherche de reclassement externe; leur seule obligation se limitant à informer la commission du projet de licenciement collectif dès lors que celui-ci concernait plus de 10 salariés.

Or, et contrairement à ce que soutient à tort M. [A], la société [1] justifie s’être conformée à son obligation puisqu’elle produit en pièces C53 et C193 le courrier d’information adressé à la commission nationale paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle en recommandé avec avis de réception revenu signé.

M. [A] reproche, en outre, à l’employeur et à l’administrateur de n’avoir pas respecté l’engagement de reclassement externe pris dans le cadre du PSE, la preuve des diligences accomplies n’étant pas rapportée.

L’article 38 de la convention collective du commerce de gros prévoit que le plan de sauvegarde de l’emploi doit, notamment, comporter les dispositions suivantes: 'Les entreprises s’emploient en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le syndicat patronal, Pôle emploi et, éventuellement, les entreprises de la région, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu’ils doivent quitter soit dans la profession, soit ailleurs. Les possibilités de reclassement dans la ou les entreprises concernées par les opérations en cause sont examinées en premier lieu.'

Se conformant à cette disposition conventionnelle, la société [1] a indiqué dans la sous partie 2 du PSE consacrée aux mesures destinées à limiter les effets des licenciements économiques que :

— 'dès l’engagement de la procédure de consultation, l’entreprise s’est rapprochée de POLE EMPLOI afin de :

> programmer en liaison avec les représentants du personnel, des réunions d’information sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui seront effectuées dans l’entreprise ;

> présenter la liste des postes supprimés dans le cadre du projet afin de les rapprocher des emplois disponibles dans le département des Bouches-du-Rhône et plus largement la région PACA, ainsi que dans les régions où se trouvent les points de vente supprimés ;

> anticiper l’accueil des salariés par les agences [22] dans le cadre du CSP ; à cet égard, l’agence [Localité 1] [Adresse 5] [Localité 3], située au [Adresse 6] dans le 10°, est compétente sur toute l’agglomération marseillaise pour l’accompagnement des salariés en CSP.'

— elle a impliqué l'[23], dont elle est adhérente, en 'lui communiquant la liste des postes supprimés dans le cadre du projet en vue d’une information aux adhérents destinée à recueillir d’éventuelles offres d’emploi'.

— s’agissant des démarches accomplies en direction des entreprises de la région et afin de compléter les démarches précitées, elle a écrit 'à une liste d’entreprises pressenties comme susceptibles de pouvoir recruter des salariés de l’entreprise, dans le bassin d’emploi marseillais (v. liste en Annexe)'.

Contrairement à ce que soutient à tort M. [A], il résulte des diligences précitées que la société [1] s’est bien efforcée de trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu’ils devaient quitter soit dans la profession, soit ailleurs, et ce, en liaison avec le syndicat patronal, Pôle emploi et, éventuellement, les entreprises de la région.

S’agissant des démarches accomplies envers les entreprises de la région, la société produit aux débats les courriels ou les accusés de réception des courriers envoyés aux entreprises dont la liste a été annexée au PSE (pièces C 29, C 56 et C 187).

Le fait que la société [1] ne produise pas deux des trente-sept courriers adressés aux entreprises figurant sur la liste annexée au PSE (à destination des sociétés [24] de [Localité 1] et [25]) ne peut s’analyser comme un manquement de sa part aux diligences prescrites par l’article 38 précité de la convention collective, la démarche envers les entreprises de la région étant décrite comme facultative ('et, éventuellement, les entreprises de la région'), ni à son engagement de s’employer à limiter les effets des licenciements économiques puisque, ainsi que cela a été rappelé précédemment, elle justifie des diligences accomplies.

Ce moyen est donc rejeté.

La demande de M. [A] visant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse est rejetée et le jugement est infirmé sur ce point et en ce qu’il a fixé au passif de la procédure collective diverses sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

IV) Sur la demande subsidiaire de dommages-intérêts pour non respect des critères d’ordre:

M. [A], au soutien de sa demande de dommages-intérêts, reproche à l’employeur de ne pas justifier du respect des règles relatives à l’ordre des licenciements et, notamment, de n’avoir pas appliqué les critères d’ordre au sein des deux catégories professionnelles 'Vente/Conseil’ et 'Encadrement Points de Vente’ au niveau de l’entreprise toute entière alors que tous les postes de ces catégories n’ont pas été supprimés.

M. [A] fait valoir en outre que l’employeur n’a pas précisé dans la lettre de rupture, l’intitulé de la catégorie professionnelle du document unilatéral à laquelle était rattaché son emploi.

Selon l’article L1233-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable au litige : 'Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion

professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L.1233-61 à L.1233-63, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L.1233-24-1 ou par le document unilatéral mentionné à l’article L.1233-24-4.

Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.'

L’article D.1233-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable au litige dispose que : 'Les zones d’emploi mentionnées à l’avant-dernier alinéa de l’article L. 1233-5 sont celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques et les services statistiques du ministre chargé de l’emploi.'

Il est constant qu’il n’appartient qu’au juge judiciaire d’apprécier la mise en oeuvre des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements et que l’employeur, tenu de prendre en considération l’ensemble des critères qu’il a retenu pour fixer l’ordre des licenciements, doit communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

En outre, l’inobservation des règles de l’ordre des licenciements, qui n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, constitue une illégalité susceptible d’entraîner pour le salarié un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte de son emploi dont le juge apprécie l’existence et l’étendue, sans cumul possible avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est à tort que M. [A] fait grief à l’employeur de n’avoir pas indiqué l’intitulé de sa catégorie professionnelle dans la lettre de licenciement puisqu’une telle précision n’est requise par aucune disposition législative ou réglementaire.

Contrairement à ce que soutient à tort M. [A], les critères d’ordre des catégories professionnelles 'Vente/Conseil’ et 'Encadrement Points de Vente’ n’avaient pas à être appliqués au niveau de l’entreprise toute entière puisque, ainsi qu’elle le conclut justement, la société [1] avait décidé dans le document unilatéral définitivement homologué (pages 5 et suivantes), de délimiter le périmètre d’application des critères d’ordre par zone d’emploi conformément aux articles précités.

M. [A] ne discutant pas que, au niveau de sa zone d’emploi, tous les emplois relevant de sa catégorie professionnelle ont été supprimés, c’est à bon droit que la société [1] n’a pas mis en application les critères d’ordre définis dans le document unilatéral définitivement homologué.

Surabondamment, il sera relevé que M. [A] n’allègue ni ne démontre l’existence d’aucun préjudice en lien avec le manquement prétendu.

La demande de dommages-intérêts est par conséquent rejetée.

V) Sur la demande reconventionnelle en dommages et intérêts de la société [1] SA pour propos diffamatoires

La société [1] SA et Me [M], ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la société [1] SA, concluent à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté leur demande de condamnation de M. [A] à leur verser une certaine somme à titre de dommages et intérêts pour diffamation, en faisant valoir que l’argument soulevé par M. [A] au cours de la présente instance, imputant sa mise en redressement judiciaire à la légèreté blâmable, à des fautes de gestion ou à une fraude de ses dirigeants caractérise, selon eux, un fait diffamatoire au sens de l’article 29 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse ouvrant droit à une indemnisation à hauteur de 500 euros en conséquence du préjudice de réputation subi.

M. [A] conclut à la confirmation du jugement sur ce point en indiquant que les écrits produits et les propos tenus devant les tribunaux ne peuvent donner lieu à aucune action en diffamation, tel que prévu par l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse et que les propos tenus devant le conseil des prud’hommes n’étaient pas étrangers à la cause.

L'[10] [7] de [Localité 1] ne conclut pas sur ce point.

Selon l’article 29 de la loi du 29 juillet 1881,'toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé est une diffamation. La publication directe ou par voie de reproduction de cette allégation ou de cette imputation est punissable, même si elle est faite sous forme dubitative ou si elle vise une personne ou un corps non expressément nommés, mais dont l’identification est rendue possible par les termes des discours, cris, menaces, écrits ou imprimés, placards ou affiches incriminés'.

L’article 41, alinéas 4 à 6 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse dans sa rédaction issue de la loi n°2008-1187 du 14 novembre 2008 dispose que 'ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fidèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux.

Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts.

Pourront toutefois les faits diffamatoires étrangers à la cause donner ouverture, soit à l’action publique, soit à l’action civile des parties, lorsque ces actions leur auront été réservées par les tribunaux, et, dans tous les cas, à l’action civile des tiers'.

Il est constant que les extraits de conclusions ne peuvent justifier une condamnation à indemnisation en raison de leur caractère prétendument diffamatoire qu’à la condition d’être étrangers à l’instance judiciaire.

En l’espèce, les propos tenus par M. [A], imputant aux dirigeants de la société [1] SA une faute de gestion, une légèreté blâmable ou une fraude qui serait à l’origine de l’ouverture de la procédure collective et de l’autorisation du juge-commissaire de licencier 255 salariés ne sont pas étrangers à l’instance judiciaire, de sorte qu’aucun fait diffamatoire ne peut être retenu.

La demande de la société [1] SA sera, en conséquence, déclarée irrecevable et le jugement déféré sera réformé en ce sens.

VI) Sur la garantie de l’AGS [7] de [Localité 1]

L’AGS [7] de [Localité 1] soutient que les créances de nature salariale nées entre l’ouverture du redressement judiciaire et l’adoption du plan de continuation lui sont inopposables, et que sa garantie ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution du contrat de travail. Elle ajoute que les astreintes, les dommages et intérêts mettant en oeuvre la responsabilité de droit commun de l’employeur ou l’article 700 du code de procédure civile sont exclues de la garantie.

Il convient de rappeler que la garantie de l’AGS est accordée indépendamment de la qualification de salaire de la somme en cause, le critère n’étant pas la nature salariale de la créance, mais son rattachement au contrat de travail.

Il est par ailleurs constant qu’en l’absence de prononcé de liquidation judiciaire, dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, la garantie du paiement des créances nées après l’ouverture du redressement judiciaire de l’employeur et résultant de la poursuite des contrats de travail des salariés pendant la période d’observation ne peut être mise à la charge de l'[10].

En l’espèce, la garantie de l’AGS [7] de [Localité 1] couvre l’intégralité des créances dues au titre des bonus annuels pour les exercices 2013-2014 et 2015-2016, ces dernières se rattachant à l’exécution du contrat de travail et le fait générateur étant antérieur à l’ouverture de la procédure collective, le 4 janvier 2016.

Le présent arrêt sera, en conséquence, déclaré opposable à l’AGS [7] de [Localité 1] dans les limites de sa garantie telles que précédemment rappelées.

VII) Sur les intérêts et la capitalisation

Il convient de rappeler que le jugement ayant prononcé l’ouverture de la procédure collective a arrêté le cours des intérêts légaux et conventionnels en vertu de l’article L.622-28 du code de commerce (par renvoi de l’article L.641-3 du code de commerce pour la liquidation judiciaire).

La demande de capitalisation des intérêts est donc rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Ordonne la jonction des appels enrôlés sous les n°23/08761 et n°23/08031 sous ce dernier numéro ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes relatives à l’obligation de formation et à l’organisation d’un entretien professionnel bisannuel, aux pressions subies et à la perte du niveau de vie ;

Déclare irrecevable la demande indemnitaire de la société [1] pour diffamation ;

Fixe au passif de la procédure collective de la société [1] SA les sommes suivantes:

—  7.000 euros au titre du bonus annuel théorique pour l’exercice 2013-2014, outre 700 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  20.000 euros au titre du bonus annuel théorique pour l’exercice 2015-2016, outre 2.000 euros au titre des congés payés y afférents ;

Déboute M. [A] de sa demande visant à voir déclarer son licenciement économique sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes subséquentes ;

Déboute M. [A] de sa demande indemnitaire pour non-respect des critères d’ordre ;

Dit que le jugement ayant prononcé l’ouverture de la procédure collective a arrêté le cours des intérêts légaux et conventionnels en vertu de l’article L.622-28 du code de commerce (par renvoi de l’article L.641-3 du code de commerce pour la liquidation judiciaire) ;

Rejette la demande de capitalisation des intérêts ;

Dit la présente décision opposable à l'[10] [7] de [Localité 1] en application des articles L.3253-6 et suivants du code du travail, dans les limites de sa garantie telles qu’exposées dans les motifs ;

Fixe les dépens de première instance et d’appel ainsi qu’une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés par M. [A] en première instance et en cause d’appel au passif de la procédure collective d'[1].

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE