COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00123 – N° Portalis DBVP-V-B7C-EIHW.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 12 Janvier 2018, enregistrée sous le n° 17/00045

ARRÊT DU 15 Juin 2020

APPELANT :

Monsieur O X

[…]

[…]

représenté par Maître TORDJMAN, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître A, avocat plaidant au barreau de CAEN

INTIMEE :

Association COMITE DEPARTEMENTAL DU TOURISME DE LA MAYENNE

[…]

[…]

représentée par M^e Elisabeth BENARD de la SCP DESBOIS-BOULIOU ET ASSOCIES, avocat au barreau de LAVAL – N° du dossier 170173

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2020 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame S-Christine AE, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : S-Christine AE

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

Le prononcé de la décision a été initialement fixé à la date du 2 avril 2020. Par communiqué de la cour d’appel d’Angers en date du 17 mars 2020, les parties ont été avisées qu’il serait prorogé au mois de septembre 2020 en raison de la période de confinement en vigueur à compter du 16 mars 2020. Par avis en date du 3 juin 2020 les parties ont été informées que le délibéré sera finalement rendu le 15 juin 2020.

ARRÊT :

prononcé le 15 Juin 2020, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame AE, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

L’association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne est régie par la loi du 1^er juillet 1901. Elle a été créée à l’initiative du Conseil Départemental de la Mayenne. Son objet est de préparer et de mettre en 'uvre la politique touristique du département de la Mayenne.

M. O X a été engagé par cette association en qualité d’assistant technique à compter du 1^er juillet 1994 suivant contrat à durée déterminée. La relation de travail s’est ensuite poursuivie sans interruption au terme de ce contrat.

Suivant avenant du 7 novembre 2008, M. X a été nommé au poste de directeur par intérim. Il sera confirmé dans ses fonctions de directeur par avenant du 1^er février 2009.

Une rencontre a eu lieu le 18 avril 2016 réunissant en particulier M. Y, ès-qualités de président élu de l’association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne, et M. X, lors de laquelle il a été évoqué l’éventualité de mettre un terme à la relation de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Le 4 novembre 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 7 décembre 2016, M. X a été licencié pour faute grave pour des faits reprochés de harcèlement moral et sexuel.

Le 29 mars 2017, M. X a déposé plainte devant le Procureur de la République près le tribunal de grande instance de Laval pour des faits de harcèlement moral et de violences commis entre juin 2015 et le 6 janvier 2017.

Le 7 avril 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Laval pour voir reconnaître le licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à défaut pour exécution fautive du contrat de travail de la part de l’employeur, mais aussi en raison des conditions vexatoires de son licenciement et la remise tardive des documents sociaux. Il a demandé sa réintégration au sein de l’association à titre subsidiaire, avec une indemnité correspondante aux salaires qu’il aurait dû percevoir pour la période comprise entre le jour de la notification de la rupture du contrat de travail et la date de sa réintégration effective.

Par jugement du 12 janvier 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit qu’il n’y a pas lieu de surseoir à statuer,

— dit que le licenciement de M. X n’est pas entaché de nullité,

— dit que le licenciement de M. X repose sur une faute grave,

— débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. X à payer à l’association la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour débouter le salarié de ses demandes, le conseil de prud’hommes a estimé que les attestations de plusieurs salariées qui relataient des faits de harcèlement à leur encontre justifiaient le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. X.

Le 12 février 2018, M. X a relevé appel de cette décision, par déclaration électronique visant expressément l’ensemble de ses dispositions.

Le 2 mai 2018, l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne, intimée, a constitué avocat.

Par message RPVA du 20 septembre 2019, Maître Tordjman a indiqué que Maître Q A du Bareau de Caen n’intervenait plus au soutien des intérêts de M. X.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 décembre 2019.

***

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. X, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 30 avril 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable ;

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval du 12 janvier 2018 ;

En conséquence,

— à titre principal, condamner l’association à lui verser la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

— à titre subsidiaire, 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail de la part de l’employeur en application des articles 1134 du code civil et L1222-1 du code du travail ;

— à titre principal, dire et juger nul et de nul effet son licenciement,

— condamner l’association à lui verser les sommes de :

* 14 847 euros à titre d’indemnité de préavis outre 1484,70 euros au titre des congés payés afférents,

* 30 782,87 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul outre la somme de 60 000 euros pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

* 4949 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux,

— à titre subsidiaire, si sa réintégration devait être ordonnée au sein de l’association,

* ordonner la poursuite du contrat de travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la notification de l’arrêt à intervenir, la cour se réservant expressément la possibilité de liquider l’astreinte,

* condamner l’association à lui payer, une indemnité correspondante aux salaires qu’il aurait dû percevoir pour la période du jour de la notification de la rupture du contrat de travail jusqu’à la date de sa réintégration effective ; dans cette hypothèse, il est demandé à la cour de renvoyer les parties pour établir le décompte définitif des sommes restant dues au titre du rappel de salaires entre la date de rupture et sa réintégration effective ;

— condamner l’association à lui payer la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur des dispositions protectrices.

à titre subsidiaire,

— dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

— condamner l’association à lui verser les somme de :

*14 847 euros à titre d’indemnité de préavis outre 1484,70 euros au titre des congés payés y afférents,

*30 782,87 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

*120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la somme de 60 000 euros pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

* 4949 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux,

En tout état de cause,

— condamner l’association à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir en substance que :

—  il a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral de sorte que le licenciement est nul :

*les premiers juges ont méconnu les règles de la preuve en matière de harcèlement moral; leur erreur de droit et d’appréciation des faits doit conduire à la réformation du jugement ;

*il dénonce des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, lesquels n’ont jamais été contestés dans leur matérialité par l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne ;

*ainsi, depuis son arrivée au sein de l’association, les conditions de travail se sont dégradées considérablement ; il a pâti en particulier d’un manque de considération et de soutien, d’une mise à l’écart progressive, de comportements humiliants, de plusieurs atteintes à son autorité, sans compter la pression psychologique subie dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle ;

* il a été médicalement constaté que son état de santé s’était altéré du fait de ce harcèlement ;

-l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne a manqué à son obligation de sécurité et doit réparer l’entier préjudice qu’il a subi ;

—  il n’a pas commis de faute grave de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse:

* il y a prescription des faits prétendument fautifs dont l’employeur a eu connaissance dès le 29 avril 2016 ;

* il conteste formellement les accusations de harcèlement sexuel qui ne sont pas dignes du comportement qu’il s’impose en tant que directeur et gendarme de réserve ;

* ces allégations reposent sur des attestations non conformes à l’article 202 du code de procédure civile, lesquelles doivent être rejetées comme irrecevables ;

* deux irrégularités affectent la procédure de licenciement :

— l’entretien préalable ne s’est pas déroulé au siège de l’association et donc sur son lieu de travail, mais au bureau du Conseil départemental de la Mayenne ;

— lors de l’entretien du 14 novembre 2016, M. Y a été assisté de M^me R Z, vice-présidente de Mayenne Tourisme qui n’appartient pas au personnel de l’entreprise et n’a pas qualité pour assister le président lors d’un entretien préalable à licenciement ; au surplus, l’entretien a été enregistré par M^me Z ;

* son licenciement est intervenu dans des conditions particulièrement vexatoires, puisque il a été médiatisé auprès d’organismes extérieurs indépendants de l’association comme l’association des Logis, ou encore auprès de France Bleu Mayenne ;

* l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne n’a pas entendu procéder à la délivrance des documents sociaux avant le 6 janvier 2017, laissant le requérant sans ressources et dans l’impossibilité de percevoir les allocations chômage pendant les fêtes de fin d’année.

*

L’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 5 décembre 2018, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— confirmer le jugement prononcé le 12 janvier 2018 par le conseil de prud’hommes de Laval en ce que :

* il a dit que licenciement de M. X n’était pas entaché de nullité et qu’il reposait sur une faute grave,

* il a débouté M. X de l’intégralité de ses demandes ;

* il a condamné M. X à payer à l’association Comité Départemental du tourisme de la Mayenne la somme de 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ;

— condamner M. X à lui payer 3000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Au soutien de ses intérêts, l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne fait valoir

principalement que :

— M. X ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de faits laissant supposer l’existence du harcèlement qu’il allègue ainsi que les premiers juges en ont justement décidé ;

— la procédure disciplinaire a été engagée dès le 4 novembre 2016, date à laquelle elle avait une exacte connaissance des faits reprochés dans leur ampleur, soit dans le délai de deux mois imparti à l’employeur de sorte que la prescription n’est pas encourue;

— il ressort des pièces versées que la procédure de licenciement a été engagée conformément aux dispositions légales en vigueur et que les faits de harcèlement moral et sexuel reprochés à M. X constituent une faute grave justifiant son licenciement.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il résulte des dispositions de l’article 419 du code de procédure civile que lorsque la représentation est obligatoire l’avocat ne peut se décharger de son mandat que du jour où il est remplacé par un autre représentant. En l’occurrence, la présente instance relève de la procédure écrite avec représentation obligatoire.

Bien que Maître A ait fait savoir qu’elle n’intervenait plus au soutien des intérêts de M. X, ce dernier demeure toujours représenté par celle-ci, dès lors qu’aucun autre avocat ou défenseur syndical ne s’est constitué en ses lieu et place.

La cour est ainsi saisie des prétentions et moyens développés aux termes des dernières conclusions remises au greffe pour le compte de l’appelant le 30 avril 2018.

Aucune pièce n’a été déposée pour le compte de M. X.

En application de l’article 469 du code précité, dans la mesure où les parties ont bien accompli et justifié des actes de procédures par le dépôt de leurs conclusions dans les délais requis, il sera statué par décision contradictoire au vu des éléments dont la cour dispose.

I- Sur l’exécution du contrat de travail

A- Sur le harcèlement moral allégué par M. X

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il est de principe que les règles relatives à la charge de la preuve touchent le fond du droit de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions applicables à la date de ces faits.

M. X dénonce à l’encontre de l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne des faits commis entre les mois de septembre 2015 et novembre 2016 constitutifs selon lui de harcèlement moral.

Dès lors que plusieurs de ces faits seraient survenus postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 modifiant l’article L. 1154-1 du code du travail, il conviendra d’appliquer l’article précité en sa nouvelle rédaction.

En vertu de ces dispositions, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X soutient qu’il a subi un harcèlement moral de la part de l’association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne se manifestant par :

— un manque de considération et de soutien, en ce que lors d’une cérémonie à l’hôtel du département en date du 16 septembre 2015, puis lors d’une réunion de bureau le 29 février 2016, deux élus ont exprimé leur désaccord sur son travail (concernant le processus de recrutement pour la nouvelle agence de communication, puis le contenu de la maquette d’un magazine ne mettant pas suffisamment en valeur le territoire) et ce, sans que M. Y ne l’ait défendu, lui rappelant au contraire qu’ils étaient les élus et lui, seulement le directeur ;

— une mise à l’écart, en ce qu’il ne sera pas convié à une réunion du bureau de l’association du 26 octobre 2015 ;

— des comportements humiliants en ce qu’il a été convoqué à une rencontre sans être informé de son objet avant le 18 avril 2016, réunion durant laquelle il sera informé de la volonté de l’employeur de rompre son contrat de travail ;

— son éviction et une atteinte à son autorité, en ce qu’une salariée a été affectée à un poste impactant le fonctionnement de l’organisme sans qu’il ait été consulté ni même informé, qu’il n’a pas été convié à une réunion stratégique sur le plan marketing 2017 du 22 septembre 2016, et qu’il a été demandé à son adjoint de l’accompagner à une réunion prévue le 11 octobre 2016 ;

— des pressions exercées à son encontre pendant la procédure de rupture conventionnelle, en ce qu’en particulier, il est resté dans l’incertitude de son départ entre la réunion du 18 avril 2016 où l’intention de rompre la relation de travail avait été exprimée, un entretien du 30 août 2016 destiné à connaître l’avancée de la procédure,

jusqu’à sa convocation du 4 novembre 2016 pour un entretien préalable à un éventuel licenciement du 14 novembre 2016 ; il précise que son état de santé s’est fortement dégradé tout particulièrement à cette période.

L’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne considère que M. X n’établit aucunement des faits de nature à laisser présumer le harcèlement moral invoqué.

De fait, la cour ne dispose pas de pièces au soutien des dires de M. X.

Cependant, l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne ne critique pas réellement la matérialité des faits invoqués par M. X mais davantage l’interprétation que le salarié en fait.

Or, même à considérer que les faits invoqués pris dans leur ensemble seraient de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, force est de constater que l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne justifie par des éléments objectifs qu’ils sont étrangers à tout harcèlement.

En effet, les éventuels désaccords d’élus 'décideurs', exprimés lors de réunions ou de rassemblements

n’appelaient pas nécessairement un positionnement immédiat et inconditionnel du président de l’association en faveur du directeur et ne caractérisent pas en cela le manque de considération allégué.

De même, le défaut d’invitation de M. X à une seule réunion du bureau de l’association et ce, alors qu’il n’est pas membre du bureau de l’association, ne constitue pas la mise à l’écart évoquée.

La décision d’affecter une salariée à un poste sans solliciter ni informer M. X de ce choix alors que d’une part, l’issue de sa relation contractuelle avec l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne ne faisait plus aucun doute au regard des négociations en cours pour une rupture conventionnelle, et que d’autre part, la salariée concernée avait témoigné de faits constitutifs de harcèlement commis par le directeur, apparaît ainsi justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute remise en cause de son autorité et plus généralement des faits de harcèlement de M. X.

Enfin, M. X mentionne lui-même un entretien du 30 août 2016 avec M. Y concernant l’état de la procédure de rupture conventionnelle ainsi que sa remise en main propre à M. Y de documents préparés pour la rupture, autant d’éléments qui témoignent que le salarié n’était pas laissé dans l’incertitude de son départ, les investigations parallèlement menées par l’employeur concernant les informations recueillies sur des suspicions de harcèlement moral ne pouvant être alors transmises à M. X pour des raisons évidentes de confidentialité.

En conséquence, il sera considéré que les faits présentés par M. X, justifiés par des éléments objectifs fournis par l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

Par suite, M. X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre et le jugement sera confirmé sur ce point.

B- Sur le manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur

M. X considère que les faits ci-dessus rappelés caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail en application des articles 1103 du code civil (ancien article 1134) et L. 1222-1 du code du travail.

Néanmoins, ces faits ne constituent pas davantage un manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi tel qu’allégué par le salarié au regard des éléments objectifs apportés par l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne au soutien de ses décisions et agissements.

Par suite, M. X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

II-Sur licenciement

A- Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du même code, est nulle.

La cour a considéré que les faits présentés par M. X, justifiés par l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne par des éléments objectifs, n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral.

Par suite, la demande de M. X en nullité du licenciement et les demandes subséquentes en indemnité de rupture et dommages et intérêts ou encore en réintégration avec rappel de salaire seront rejetées.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

B- Sur le licenciement pour faute grave

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement si les faits reprochés au salarié à l’appui d’un licenciement de nature disciplinaire sont établis.

1-Sur la régularité de la procédure de licenciement :

En application de l’article R.1232-1 du code du travail, la lettre de convocation prévue à l’article L.1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur.

Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien.

Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

- Sur le lieu de l’entretien :

Le code du travail ne donne pas de précision sur le lieu de l’entretien préalable au licenciement. Toutefois, il est de principe que celui-ci doit se dérouler au lieu 'où s’exécute le travail ou celui du siège social de l’entreprise'.

De surcroît, si l’employeur détermine un autre lieu, il doit être en mesure de légitimer son choix.

En l’occurrence, il n’est pas contesté que l’entretien préalable au licenciement s’est tenu au bureau du Conseil départemental de la Mayenne, sis […], et non au siège de l’association situé au […] de la même ville.

Toutefois, l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne explique qu’habituellement, M. X exécutait une partie de son travail au bureau du Conseil départemental de la Mayenne, lieu de l’entretien, où il se déplaçait pour rencontrer les élus, ce qui n’est pas contesté par le directeur.

En outre, l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne justifie son choix pour des raisons de discrétion eu égard à la position de directeur de M. X.

Compte tenu des explications apportées par l’employeur pour légitimer son choix, ce moyen sera rejeté.

- Sur l’assistance de l’employeur :

Il est de principe que l’employeur peut se faire assister à l’entretien préalable au licenciement par une personne librement choisie parmi les membres du personnel de l’entreprise, dès lors qu’il n’est pas porté atteinte aux intérêts du salarié dont le licenciement est envisagé.

En l’espèce, il est constant que M. Y, président de l’association, était assisté de M^me R Z, vice-présidente de l’association, laquelle non salariée n’appartient pas stricto-sensu au personnel de l’association.

De surcroît, selon M. X, celle-ci a enregistré l’entretien préalable participant ainsi à la volonté d’impressionner et humilier le requérant.

L’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne ne conteste pas la présence de M^me R Z aux côtés du président de l’association ni l’enregistrement réalisé.

Ces irrégularités, de nature à impressionner M. X, se sachant enregistré, ont porté atteinte aux intérêts du salarié et en particulier à sa liberté de parole et d’expression. De surcroît, l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne ne justifie pas de garanties apportées à M. X sur le devenir et l’utilisation ultérieure éventuelle de l’enregistrement.

En application de l’article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au cas d’espèce, le salarié peut prétendre en cas d’irrégularité du licenciement à une indemnité maximale d’un mois de salaire.

La cour dispose d’éléments suffisants pour fixer à 500 euros le montant des dommages et intérêts à allouer à M. X en réparation du préjudice subi.

En conséquence, l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne sera condamnée à payer à M. X la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure.

2-Sur le motif du licenciement:

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

En l’espèce, il est constant, ainsi que le rappelle M. X lui-même, que la lettre de licenciement du 7 décembre 2016 dénonce des agissements de harcèlement moral et sexuel. Cet écrit se trouve en partie reproduit dans les conclusions du salarié comme suit :

' (…) À cet effet, et pour appuyer les faits reprochés, nous citerons les écrits de personnes travaillant ou ayant travaillé avec vous, les intéressés nous ayant apporté leurs plaintes ou témoignages ces derniers jours :

Nous garderons l’anonymat des personnes concernées pour éviter toute situation délicate avec celles-ci, mais il est évident que ces pièces seront le cas échéant à la disposition de la justice.

Le premier témoignage nous parle de vous comme d’un directeur qualifié de manipulateur pervers narcissique écrasant les humains pour se sentir supérieur.

1.

Un deuxième témoignage parle de votre comportement malsain indiquant à la salariée 'qu’elle était une buse et que si elle avait été recrutée, c’était pour son physique’ et parle clairement de harcèlements moraux vis-à-vis d’autres collaborateurs de votre part. Ce même témoignage expose des propos tenus par vous :

2.

Un salarié nommé 'n’aurait pas inventé l’eau chaude'

3.

Une autre 'était incapable de garder un homme dans sa vie'

4.

Surnommant le conjoint d’une salariée 'le moche'

5.

A titre d’exemple, on trouve, écrit de votre main, un post-it avec une mention sans aucune équivoque possible sur une salariée

6.

Un troisième témoignage indique que vous lui auriez proposé de 'passer sous le bureau’ (sans commentaire), la traitant par ailleurs de 'blondasse'.

7.

Cette personne indique clairement une collaboration devenue trop pesante psychologiquement.

• Un quatrième témoignage nous parle des souffrances causées par le directeur (vous) auprès de nombreuses collègues et donne de nombreux exemples précis.

À titre d’exemple on peut lire : ' je la vois éclater en sanglot, me dire que M. X la pousse à bout’ et de compléter en parlant de sa collègue : 'elle en arrive à vomir sur le trottoir'.

Et un peu plus loin : 'cela me semble être une volonté délibérée de mettre un salarié dans la difficulté, au détriment du bon déroulement de la mission'.

• Un cinquième témoignage parle d’une salariée qui demande une rupture conventionnelle après plusieurs mois de mal-être et de dépression due à des marques de mépris et de mise au placard par M. X.

Ces quelques éléments malheureusement ne constituent qu’un faible échantillonnage de vos ''uvres’ telles qu’ils ressortent des nombreux témoignages écrits.

Tout ceci a été vérifié et confirmé par le Docteur B, médecin du travail, et montre malheureusement la réalité de votre comportement au quotidien. C’est d’ailleurs à la suite d’une alerte du médecin du travail que nous avons été amenés à faire une enquête qui nous a amené ces nombreux témoignages'.

*Sur la prescription :

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l’employeur de prouver qu’il en a eu connaissance dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Cette connaissance des faits reprochés s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. Lorsque des vérifications ou des investigations ont été nécessaires, c’est la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription.

Les dispositions de l’article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Enfin, c’est la date de la convocation à l’entretien préalable qui constitue l’engagement des poursuites disciplinaires ou la date du prononcé d’une mise à pied conservatoire, soit en l’espèce le 4 novembre 2016.

L’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne expose que son attention a été attirée par le médecin du travail sur 'des difficultés vécues par plusieurs salariées de l’association dans leur relation avec M. X' lors d’une rencontre en date du 29 avril 2016 entre M. Y, président de l’association, et le médecin du travail, le Docteur B, lequel a confirmé et développé les motifs de son alerte par courrier du 2 mai 2016.

Ces éléments d’information dont le secret médical obligeait à ne pas divulguer davantage, ont alors conduit l’employeur à opérer des vérifications, entendre les salariées présentes dans l’association, mais aussi, au regard des témoignages ainsi recueillis, à se rapprocher de plusieurs salariées ayant depuis lors quitté l’association.

C’est donc à réception des écrits et attestations des salariées en date des 27, 28 octobre 2016 (pour M^mes S E, T G et S-AF F) et 2 novembre 2016 (pour M^mes U J et V W ép. L), que l’employeur a eu une connaissance exacte de faits justifiant les poursuites disciplinaires.

Par suite, la procédure de licenciement a bien été engagée dans le délai de deux mois de la connaissance par l’employeur des faits ainsi révélés dans leur exactitude et leur ampleur.

De surcroît, ces témoignages ont mis en exergue la répétition d’agissements fautifs similaires aux plus récents d’entre eux mais dont il n’est pas établi que l’employeur en ait été informé antérieurement, en particulier

s’agissant de M^mes AA I et AB H qui avaient quitté l’association respectivement en février et mai 2013 à la suite d’une rupture conventionnelle.

Par conséquent, c’est bien l’ensemble des faits reprochés qui doit être pris en considération pour apprécier la faute grave ayant fondé le licenciement, dès lors que le comportement fautif du salarié s’est poursuivi et répété dans le temps, et que l’employeur a eu une exacte et complète connaissance de la totalité de ces faits moins de deux mois avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable du 4 novembre 2016.

Le moyen tiré de la prescription des faits reprochés sera donc rejeté.

*Sur les faits de harcèlement moral et sexuel :

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou morale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs l’article L.1153-1 du même code exige qu’aucun salarié ne doit subir des faits de :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Pour justifier les griefs contenus dans la lettre de licenciement, l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne verse aux débats les éléments suivants :

— le courrier du médecin du travail, le Docteur B, du 2 mai 2016 faisant état de propos émanant de plusieurs salariées de l’association, concernant : 'la placardisation’ d’une salariée, la survenue de 'quatre ruptures conventionnelles ces dernières années qui seraient liées à la mise en souffrance par le directeur de ces quatre personnes', d’arrêts de travail récurrents dans l’équipe, en lien avec un certain malaise au travail, le vécu de plusieurs personnes s’exprimant ainsi : 'le directeur fonctionne beaucoup sur l’affect, il s’attaque successivement à différentes personnes, il est toujours en train de souffler le froid et le chaud…';

— les attestations de six salariées, M^mes D, E, F, G, J et L relatant chacune des faits répétés de harcèlement dont elles ont été les victimes ou les témoins, en particulier ceux repris dans la lettre de licenciement ; ainsi, elles confirment que M. X 'fonctionnait à l’affect' avec des agissements 'dépendant de ses sentiments' et qu’il était 'à l’origine de plusieurs départs en rupture conventionnelle durant ces 8 années de direction' (en particulier M^mes H, I et L); elles évoquent l’attitude méprisante du directeur à l’égard de certaines, les mises au placard opérées, les attaques verbales tant sur le travail que sur la vie privée exprimées directement à l’intéressée ou auprès de ses collègues telles que : 'tu es mimi sur ta photo…' (post-it collé sur le CV de M^me J sur son bureau) et 'si tu as été embauchée c’est grâce à la photo sur ton CV' (à M^me J), 'prends un mec qui gagne mieux sa vie' (à M^me J), 'depuis le temps que je rêve d’avoir une jolie hôtesse d’accueil au Comité départemental du tourisme' (en critique à M^me K en présence des autres collègues), 'je n’aurais pas dû l’embaucher, elle est nulle et trop scolaire' (parlant de M^me G), 'mon objectif c’est de la piéger' (au sujet de M^me D). Elles ajoutent que M. X a affirmé à plusieurs reprises travailler avec une équipe de 'bras cassés', de 'buses'. Elles précisent qu’au sein de l’équipe, ils n’étaient 'pas tous logés à la même enseigne', certaines étant mises à contribution pour certaines tâches telles que l’élaboration de comptes-rendus et pas d’autres.

M^me E, indique ainsi que 'faire partie de son noyau dur était pour moi un soulagement car je savais qu’il pouvait être très dur avec mes autres collègues et je ne voulais pas vivre cela. Il a souvent tenté de créer des tensions entre ses collaborateurs dont certaines aujourd’hui persistent' et d’étayer ses propos par divers exemples.

Elle ajoute que M. X lui avait reproché un peu avant la signature de son CDI d’avoir parlé avec des collègues qu’il jugeait 'malveillantes' à son égard en lui disant: 'c’est un coup de poignard que vous me faites dans le dos' puis, alors qu’elle restait campée sur ses positions, il concluait avant de quitter son bureau 'attention ton CDI n’est pas encore signé'. Plus tard, lors d’une réunion, alors qu’elle était passée selon les dires du directeur 'dans la force obscure', elle a dû faire face à des critiques sur son travail et des menaces telles que : 'si tu n’es pas compétente pour faire face à ça alors tu dégages, tu dégages!' (propos confirmés par M^me J).

M^me F atteste de 'remarques avantageuses ou désavantageuses sur son physique ou celui de ses collègues', d’une attitude de dénigrement envers une autre collègue, précisant qu’après avoir exprimé des idées contraires aux siennes, il était devenu 'tout à coup froid et distant, en ne disant plus bonjour et au revoir.. Quant à mon travail, je devins tout à coup une mauvaise employée.. Rien de ce que je faisais n’était bien ou abouti. Il ne répondit plus à mes mails …', relatant enfin l’inquiétude dans laquelle M. X l’avait maintenue les derniers mois avant la survenue du terme de son contrat à durée déterminée : 'il s’en amusait, me tourmentait sur mon avenir, et me faisait des plaisanteries plus ou moins subtiles sur les différentes options qui s’offraient à moi pour avoir un CDI ', lui disant 'en riant qu’il y avait la possibilité de 'passer sous le bureau'.

Après avoir évoqué les répercussions de ces agissements sur sa vie personnelle, M^me F indique avoir décidé de quitter l’association 'pour mettre fin à cette collaboration trop pesante psychologiquement pour elle'. Enfin, elle relate que dans le cadre de son nouvel emploi et à l’occasion d’une réunion où se trouvait M. X, ce dernier l’a traitée de 'blondasse' devant son directeur.

M^me G pour sa part insiste sur 'cette forme de violence psychologique insidieuse' dont plusieurs collègues étaient victimes de la part de M. X, lequel s’affichait sous son meilleur jour ou au contraire avec agressivité selon les salariées, comme en particulier sur M^mes I et H dont les conventions de rupture conventionnelle sont par ailleurs versées aux débats par l’employeur. Elle invoque 'une équipe divisée en 2 avec les alliés bénéficiant de toute la considération de M. X et les ennemis dénigrés et brimés'.

Elle explique différentes situations révélant 'une volonté délibérée de mettre un salarié en difficulté au détriment du bon déroulement de la mission' , et ajoute avoir été témoin envers plusieurs salariées, proches de la fin de leur contrat de travail à durée déterminée, de 'cette forme de chantage au contrat'. Elle indique avoir mesurer les effets des agissements du directeur sur une collègue en sanglots et 'si oppressée qu’elle en arrive à vomir sur le trottoir'.

M^me J témoigne elle aussi : 'souhaitant conserver mon travail qui me tenait particulièrement à coeur et éviter les conflits, je me suis obligée à faire bonne figure, accepter une relation amicale et ambigüe, mais également de nombreuses remarques sur mes tenues vestimentaires et mon physique (me complimentant en me faisant tourner sur moi-même lorsque j’étais en jupe), M. X lui ayant fait remarquer que 'j’étais une buse, que si j’avais été recrutée c’était pour mon physique'. Elle ajoute que 'plus le temps passait, plus ces propos m’atteignaient, plus je perdais confiance en moi et souhaitais en conséquence quitter la structure', précisant que la relation privilégiée qu’il entretenait avec elle alimentait jalousies et mauvaise ambiance : 'Il disait souvent ouvertement devant mes collègues que 'j’étais sa chouchoute', sa juju'. Elle relève qu’il lui a confié des 'propos dévalorisants et dégradants sur certaines personnes de l’association', considérant par exemple que 'AC K n’avait pas inventé l’eau chaude', ou encore, 'Marina Juin n’était pas capable de garder un homme dans sa vie',

Elle regrettait ainsi: 'nous sommes tous montés les uns contre les autres par les agissements de M. X, générant des conflits, des jalousies, un mauvais état d’esprit, et surtout des difficultés à travailler ensemble'.

Elle confirme que M. X avait pris l’habitude de mélanger la vie personnelle et professionnelle, lui suggérant de quitter son ami et surnommant le compagnon d’une autre salariée – M^me F qui le confirmera elle-même- 'le moche'.

Enfin, M^me L confirme la mise en place par le directeur de 'relations de travail où l’affectivité prime, toutes les personnes n’étant pas traitées sur un pied d’égalité et les compétences professionnelles passant au second plan, cela pouvant aller d’une familiarité excessive, pas en adéquation avec une fonction de directeur jusqu’à une mise à l’écart de personnes qui ont cessé de plaire avec dénigrement des uns auprès des autres, le cloisonnement entre les pôles et le travail en vase clos entretenus'. Elle détaille plusieurs exemples mettant en exergue le désintérêt du directeur pour ses fonctions, l’absence de toute oreille attentive à sa surcharge de travail, les épisodes de 'recadrage dans son bureau' après avoir osé s’exprimer en réunion, sa mise à l’écart -confirmée en cela par d’autres salariées telles que M^mes D et E-, les remarques de M. X la traitant de 'psychotique et de personne fermée et faisant peur à ses collègues'.

Elle conclut en indiquant qu’ à la suite d’une réunion du 8 avril 2016 lors de laquelle elle s’était inquiétée des arrêts maladie à répétition de collègues, avec pour seule réponse de M. X que 'ce n’était pas son problème' et qu''être déléguée du personnel ce n’était pas faire du syndicalisme', elle 'n’en pouvait plus', contrainte alors à relancer la démarche de rupture conventionnelle.

Certes, certaines de ces attestations ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elles sont dactylographiées et, pour certaines, non assorties d’une pièce d’identité.

Toutefois, les dispositions de l’article précité ne sont pas prescrites à peine de nullité et la cour ne dispose pas de pièces ou d’éléments de nature à remettre en cause le contenu des attestations précitées comme la qualité de leurs auteurs.

Aussi, il sera considéré que ces attestations présentent des garanties suffisantes pour emporter la conviction de la cour, s’agissant de témoignages concordants et détaillés sans être uniformes dans l’expression et la rédaction.

Sur le fond, l’ensemble de ces éléments précis et circonstanciés établit la matérialité des agissements reprochés de harcèlement moral commis sur plusieurs salariées en particulier M^mes E, F, J et L, en ce que M. X usant de sa position de directeur, soumettait les salariées placées sous son autorité, à un climat malsain visant à diviser les salariées pour mieux régner, adopter un comportement froid et distant ou à l’inverse excessivement familier et inapproprié et ce, selon son bon vouloir et les sentiments ressentis pour chacune, mêlant vie professionnelle et vie personnelle, tenant des propos dévalorisants envers plusieurs collègues jusqu’à pousser certaines d’entre elles à quitter l’association.

Face à ces comportements, les attestations des salariées démontrent qu’elles devaient choisir entre exprimer un désaccord avec le risque de pâtir de propos dévalorisants voire agressifs, ou se taire, mais alors subir des plaisanteries déplacées et critiques formulées par M. X au sujet d’autres salariées avec pour contrepartie d’essuyer la jalousie et l’opposition des collègues.

Les témoignages comme les certificats médicaux versés aux débats attestent que ces agissements répétés ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de nature à déstabiliser ou rabaisser les salariées, et des répercussions sur la santé -en particulier de M^mes E et J-, jusqu’à obliger certaines à rompre la relation de travail pour ne plus avoir à subir plus longtemps cette pression psychologique.

Il est donc démontré que M. X a commis des agissements répondant à la qualification de harcèlement moral et ce, à l’encontre de plusieurs salariées et durant plusieurs années.

En revanche, si les éléments ci-dessus rapportés révèlent des remarques déplacées et inapropriées, formulées par M. X sous couvert 'd’humour’ selon ses propres termes, ils ne caractérisent pas suffisamment des agissements de harcèlement sexuel.

En effet, le seul propos à connotation sexuelle stricto sensu tenu à l’égard de M^me F – lui indiquant 'en riant qu’il y avait la possibilité de 'passer sous le bureau'- est isolé.

En conséquence, le grief de harcèlement sexuel reproché à M. X ne sera pas retenu à son encontre.

Aux termes de l’article L. 1152-5 du code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

En application de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements.

Au regard du nombre de salariées victimes et de la période durant laquelle les agissements de harcèlement moral ont été répétés, il sera considéré, en dépit de l’absence de tout rappel à l’ordre ou avertissement préalable délivré par l’employeur, que la faute commise rendait impossible le maintien du salarié dans l’association et que le licenciement pour faute grave est justifié ainsi qu’en a décidé à juste titre le conseil de prud’hommes.

En conséquence, M. X sera débouté de ses demandes tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu, et condamner l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne au paiement des indemnités de rupture sollicitées et dommages et intérêts subséquents.

Le jugement sera confirmé sur ce point mais ce, par substitution de motifs.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire :

M. X reproche à l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne à travers son président d’avoir dépassé le strict cadre professionnel en le dénonçant auprès du commandant de gendarmerie dont dépend M. X en sa qualité de réserviste et en médiatisant son licenciement auprès de l’Association des Logis ou encore de France bleu Mayenne et ce, afin de 'salir sa réputation' auprès de l’ensemble des interlocuteurs ayant travaillé avec lui ou susceptible de le faire.

Toutefois, la cour ne dispose pas de pièces de nature à corroborer les affirmations de M. X quant aux circonstances invoquées, et surtout à la participation réelle et précise de l’employeur, et donc à sa responsabilité dans l’éventuelle diffusion d’informations auprès des personnes indiquées ou sur les ondes radiophoniques telles qu’alléguées.

M. X sera par suite débouté de cette demande de dommages et intérêts présentée sur ce fondement.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour production tardive de documents de fin de contrat :

M. X expose qu’à la suite de sa demande de remise des documents sociaux adressée par courrier du 20 décembre 2016, l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne a répondu favorablement à sa demande le 6 janvier 2017.

Il invoque le préjudice subi résultant de l’impossibilité de percevoir les allocations de chômage pendant les fêtes de fin d’année. Toutefois, M. X ne démontre pas son absence de toutes ressources perçues en décembre 2016, en particulier ensuite de la rupture du contrat intervenue. Ainsi, il ne justifie pas que le délai de transmission des documents de fin de contrat ait pu occasionner un quelconque préjudice financier à son encontre.

Par suite, sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre sera rejetée.

III- Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile-

Les dispositions seront infirmées s’agissant des dépens de première instance et de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne qui succombe même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. X la totalité des frais irrépétibles exposés en première instance comme en cause d’appel.

Il lui sera alloué une somme de 800 euros à ce titre.

L’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne sera déboutée de sa demande présentée sur ce même fondement.

***

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Laval du 12 janvier 2018 sauf en ce qu’il a condamné M. X à payer à l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne à payer à M. O X la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

Rejette la demande de dommages et intérêts présentée par M. O X au titre du licenciement vexatoire ;

Condamne l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne à payer à M. O X la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande présentée par l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’ association Comité Départemental du Tourisme de la Mayenne aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN M-C. AE