ARRÊT N° 23/

CE/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2023

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 21 février 2023

N° de rôle : N° RG 22/01022 – N° Portalis DBVG-V-B7G-EQZI

Sur saisine après décision

de la Cour de cassation

en date du 18 mai 2022

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

AUTEUR DE LA DECLARATION DE SAISINE

Monsieur [D] [W], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nicolas LEGER, postulant, avocat au barreau de BESANCON et par M^e Jean-Baptiste GAVIGNET, plaidant, avocat au barreau de DIJON

AUTRE PARTIE

S.A.R.L. EZA SECURITE, sise [Adresse 4]

représentée par M^e Romain CLUZEAU, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 21 Février 2023 :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

M^me Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 16 Mai 2023 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogé à plusieurs reprises jusqu’au 19 septembre 2023.

**************

Statuant sur la déclaration de saisine, sur renvoi après cassation, formée le 21 juin 2022 par M. [D] [W],

Vu le jugement rendu le 11 janvier 2018 par le conseil de prud’hommes de Dijon, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société à responsabilité limitée Eza sécurité a :

— dit que le licenciement de M. [D] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté les parties de leurs demandes,

— laissé à la charge des parties leurs dépens respectifs,

Vu l’arrêt rendu le 30 janvier 2020 (RG N° 18/00092) par la cour d’appel de Dijon, qui a :

— déclaré irrecevables les conclusions signifiées le 25 septembre 2019 par M. [D] [W],

— confirmé le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qui concerne les demandes relatives à l’avertissement du 5 février 2016,

— débouté M. [D] [W] de ses demandes tendant à l’annulation de son licenciement et au paiement d’une indemnité de 30 000 euros pour licenciement nul,

— annulé l’avertissement prononcé le 5 février 2016 contre M. [D] [W],

— condamné la société Eza sécurité à lui payer, en réparation du préjudice causé par cet avertissement nul, la somme de 300 euros, nette de CSG et de CRDS,

— débouté les parties de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties conservera la charge des dépens qu’elle a exposés en cause d’appel,

Vu l’arrêt rendu le 18 mai 2022 (n° 20-14.783, et 20-14.842 après jonction) par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, les arrêts rendus le 30 janvier 2020, entre les parties, par la cour d’appel de Dijon, remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les a renvoyées devant la cour d’appel de Besançon,

Vu les dernières conclusions transmises le 24 janvier 2023 par M. [D] [W], appelant, qui demande à la cour de renvoi de :

— infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil de prud’hommes l’a débouté de ses demandes tendant à voir :

— déclarer nul son licenciement et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Eza sécurité à lui payer la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts,

— prononcer la nullité de l’avertissement infligé le 5 février 2016 et, de ce fait, accueillir sa demande de 500 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner la société Eza sécurité à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de nettoyage des tenues,

— constater que la société Eza sécurité lui fait reproche dans la lettre de licenciement d’avoir établi une attestation qualifiée d’acte de « déloyauté » et de « défiance »,

— juger que la mauvaise foi du salarié dans l’établissement d’une attestation implique que soit rapportée la preuve de la fausseté des éléments matériels figurant à l’attestation et la connaissance par le salarié de cette fausseté,

— juger que la preuve du caractère erroné des éléments matériels figurant à l’attestation n’est pas rapportée par l’employeur,

— juger que, ce faisant, la société Eza sécurité a porté atteinte à une liberté fondamentale,

— juger de ce seul fait nul son licenciement,

— condamner la société Eza sécurité à le réintégrer dans ses fonctions avec effet à compter de son licenciement,

— condamner la société Eza sécurité à lui payer la somme nette de 117 472,68 euros à titre d’indemnité d’éviction outre 11 747,27 euros à titre de congés payés afférents et 1 506,06 euros nets d’indemnité d’éviction par mois à compter du mois d’octobre 2022 outre 150,60 euros à titre de congés payés afférents, et ce, jusqu’à la réintégration effective du salarié, dont à déduire 32.238 euros du total dû,

subsidiairement, s’il n’était pas fait droit à la demande de réintégration,

— condamner la société Eza sécurité à lui payer la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre encore plus subsidiaire,

— constater que la société Eza sécurité ne produit aucun élément de preuve aux débats de nature à asseoir les griefs formulés à l’encontre du salarié et que ceux-ci, pour partie, étaient insusceptibles d’être invoqués à son encontre en raison de l’avertissement précédemment infligé,

— condamner par conséquent la société Eza sécurité à lui payer la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en toute hypothèse,

— condamner la société Eza sécurité à payer à Pôle emploi 6 mois d’allocations chômage,

— juger que faute d’avoir communiqué son règlement intérieur à l’inspection du travail et au conseil de prud’hommes, l’employeur ne peut valablement prononcer une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement,

— constater que la société Eza sécurité ne produit aucun élément de preuve de nature à justifier le bien-fondé de l’avertissement qui lui a été infligé le 5 février 2016,

— juger par conséquent nul l’avertissement précité et condamner la société Eza sécurité à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

— condamner également la société Eza sécurité à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’entretien des tenues,

— condamner la société Eza sécurité à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 8 février 2023 par la société à responsabilité limitée Eza sécurité, intimée, qui demande à la cour de renvoi de :

— confirmer, à titre principal, en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— dire, à titre subsidiaire, que les demandes de réintégration et d’indemnité d’éviction formulées par M. [W] sont irrecevables,

en tout état de cause,

— débouter M. [W], à titre principal, de l’intégralité de ses demandes ; subsidiairement, si elle était condamnée au paiement d’une indemnité d’éviction, son montant devrait être fixé déduction faite des rémunérations et revenus de remplacement perçus pendant la période,

— condamner M. [W] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] aux entiers dépens de l’instance,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture intervenue le 9 février 2023,

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

M. [D] [W] a été embauché par la société Progarde à compter du 17 septembre 2007 en qualité d’agent de sécurité, classification niveau 3, échelon 2, coefficient 140 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Suite à la reprise par la société Eza sécurité du marché de la surveillance de la cité judiciaire et de la cour d’appel de Dijon, auquel était affecté M. [W], son contrat de travail a été transféré à la société Eza sécurité avec effet au 1er avril 2013, le salarié étant repris par le nouvel employeur dans les mêmes conditions.

Le 21 décembre 2015, M. [W] a fait l’objet d’une mise en garde pour défaut de surveillance du parking de la cour d’appel de Dijon malgré la posture vigipirate attentats.

Le 14 janvier 2016, à l’instar de son collègue de travail M. [E] [L], M. [W] a rédigé une attestation de moralité en faveur d’un certain [S] [U], devant être rejugé par la chambre spéciale des mineurs de la cour d’appel de Dijon à la suite de sa condamnation en première instance du chef notamment de violences volontaires ayant entraîné une incapacité totale de travail n’excédant pas huit jours commises le 13 janvier 2015 à Dijon sur la personne de M. [X] [C], agent de sécurité au sein de la société Eza sécurité.

Le 5 février 2016, M. [W] a reçu un avertissement en raison de faits datés des 22, 23 décembre 2015 et 19 janvier 2016.

Par courrier du 23 février 2016, le salarié a contesté la mise en garde du 21 décembre 2015 et l’avertissement notifié le 5 février 2016, que l’employeur maintiendra par lettre du 4 mars 2016.

Par lettre du 22 février 2016, la société Eza sécurité a convoqué M. [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 7 mars 2016.

Par courrier du 31 mars 2016, la société Eza sécurité a notifié à M. [W] son licenciement pour « faute réelle et sérieuse », en lui reprochant « les quatre fautes graves » suivantes :

— usurpation de mission

— absence de filtrage à chaque passage de justiciables les 1er, 2, 3 février 2016

— nouveau manquement dans le filtrage le 2 mars à la cité judiciaire de Dijon

— déloyauté liée à l’établissement le 14 janvier 2016 d’une attestation de moralité en faveur du jeune agresseur de M. [C], collègue de travail.

C’est dans ces conditions que le 21 février 2017 M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris, puis 30 janvier 2020 à l’arrêt de la cour d’appel de Dijon, a été cassé et annulé en toutes ses dispositions par arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 mai 2022, au visa de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et pour les motifs suivants :

« En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garante d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Pour dire bien fondé le licenciement, l’arrêt retient que les attestations de moralité produites dans le cadre du procès pénal, ont été établies environ 3 semaines après la notification d’une mise en garde qui leur avait été adressée à chacun et que la rédaction de l’attestation est manifestement le résultat d’une initiative conjointe et concertée des deux salariés. Il relève également que leur collègue, victime, a indiqué qu’il avait fait l’objet de la part de M. [L] d’une diffusion contre lui d’informations erronées en 2008, et que les deux salariés avaient en 2013, cherché à lui faire perdre son emploi lui reprochant d’être « arabe », et enfin qu’ils lui avaient demandé d’agir avec eux pour faire perdre le marché de gardiennage à leur employeur dont le responsable ne leur plaisait pas en raison de son origine « camerounaise ». Il considère enfin que les témoignages ne pouvaient avoir aucun intérêt pour la manifestation de la vérité et énonce que l’ensemble de ces circonstances démontrent que loin de vouloir apporter de bonne foi leur concours à la justice, les salariés avaient seulement cherché, en témoignant, à déstabiliser, sans aucun fondement, d’une part la défense de leur collègue auquel ils étaient hostiles et d’autre part, la défense de leur employeur qui venait de les mettre en garde dans des termes évocateurs d’une rupture de confiance. Il conclut enfin que par leur attitude empreinte de mauvaise foi, les salariés avaient fait un usage abusif de leur liberté de témoigner en justice, et que le grief de déloyauté n’était donc pas constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale.

En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la connaissance par les salariés de la fausseté des faits relatés, la cour d’appel a violé le texte susvisé. ».

MOTIFS

1- Sur la nullité du licenciement :

Ainsi que l’a rappelé la chambre sociale dans l’arrêt de cassation du 18 mai 2022, en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garante d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

Il se déduit des motifs de cet arrêt que la mauvaise foi de l’auteur de l’attestation ne peut résulter que de la connaissance qu’il avait de la fausseté des faits relatés.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié les faits suivants constituant un quatrième grief intitulé « déloyauté » :

« Le 13 janvier 2015, votre collègue, M. [C] intervient pour calmer un jeune homme au TPE dans le cadre de son service. Il est agressé par ce dernier en présence de témoins, il est très vite rejoint par son collègue de ce jour, M. [Y]. Suite au constat du médecin, cette agression a fait l’objet d’une déclaration d’accident de travail.

Votre collègue a déposé plainte, la SARL EZA SECURITE s’est portée partie civile.

En première instance, le TPE de Chalon sur Saône a condamné ce jeune homme qui a fait appel.

Avant l’audience d’appel prévue le 05 février 2016 à la Cour d’Appel à Dijon, vous avez établi une attestation de moralité en faveur de ce jeune homme en date du 14 janvier 2016, soit plus d’un an après les faits.

Même si vous connaissez ce jeune homme dans votre quartier comme vous le précisez dans votre attestation, il ne s’agit pas du même contexte et son comportement est certainement différent à la Cité Judiciaire face à vous, parce qu’il vous connaît.

Lors de l’entretien, vous avez déclaré qu’il s’agissait d’un témoignage neutre… avant d’ajouter en fin d’entretien n’avoir « pas parlé de la haine de M. [C] » (sic)…..

Il ne peut pas y avoir de neutralité dans de telles circonstances, une affaire aussi grave et sensible.

Votre témoignage est tellement « neutre » que l’avocat de l’agresseur de votre collègue, à qui vous avez remis le témoignage, s’est empressé d’exploiter cette pièce au profit de son client et nécessairement au préjudice de votre collègue de travail et l’entreprise qui s’est jointe à ce procès aux côtés de son salarié.

Il s’agit là d’un acte de déloyauté, voire de défiance envers votre employeur, mais aussi envers votre collègue, d’autant plus que cette attestation vise à aider l’agresseur de votre collègue à la suite de la décision de condamnation prononcée à son encontre par le premier juge.

Que diriez vous si l’un de vos collègues témoignait en faveur d’un individu qui vous aurait agressé pendant votre service '

Ce manquement à votre devoir de loyauté a pour but à tout le moins pour conséquence de nuire à votre collègue M. [C], à l’entreprise et rend désormais impossible toute relation de travail entre vous et ce dernier, ce qui m’oblige, dans l’attente de la présente décision, à modifier les plannings, allant jusqu’à déplacer les agents de [Localité 2]. Monsieur [C] est donc doublement victime.

Cette situation est intenable. ».

L’attestation visée est ainsi rédigée :

« Je soussigné, [W] [D], déclare en date du lundi 14 janvier 2016, n’avoir jamais eu le moindre problème avec Monsieur [S] [U], aussi bien professionnels, qu’extérieurs ; car lui et sa famille demeurent dans le même quartier que moi, dans le quartier des POUSSOTS (Facultés) dans la commune de [Localité 3] (21) et il m’arrive des fois de les croiser ; bien que connaissant ma profession, je n’ai jamais eu la moindre violence, injure, menace, etc… à mon encontre ».

Pour rejeter le moyen tiré de la nullité du licenciement pour violation de la liberté fondamentale de témoigner, les premiers juges ont retenu que l’attestation a été établie après que le salarié eut été destinataire d’une lettre de mise en garde pour un défaut de surveillance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, que la postériorité de l’attestation par rapport aux manquements professionnels reprochés ne permet pas de présumer du simple exercice d’une liberté fondamentale et que dans ce contexte l’employeur a sanctionné l’abus de droit et non l’exercice d’une liberté fondamentale.

Ces motifs sont cependant inopérants dans la mesure où ils ne s’attachent qu’à des éléments contextuels et aux motivations de l’auteur de l’attestation et non aux faits relatés dans celle-ci.

La société Eza sécurité s’emploie à essayer de démontrer la fausseté des faits relatés, en faisant valoir d’une part, que M. [W] ne connaît pas véritablement M. [U] et d’autre part, que le salarié ne pouvait affirmer ne jamais avoir eu de problèmes dans le cadre professionnel lors des passages de M. [U].

A cet égard, rappelant les deux seules décisions de condamnation de M. [S] [U] rendues par le tribunal pour enfants de Dijon les 19 novembre 2013 et 15 septembre 2015 que cite la chambre des mineurs de la cour d’appel de Dijon dans son arrêt du 16 septembre 2016, la société Eza sécurité justifie que le 19 novembre 2013 seuls étaient en service MM. [C] et [Y] et que le 15 septembre 2015 étaient en service MM. [L] et [I] (pièces n° 25 et 26 de l’intimée).

Elle en infère que non seulement il n’est pas possible d’affirmer que M. [U] était présent lors de ces audiences mais qu’en outre, lors de ces passages hypothétiques, M. [W] était toujours absent.

Mais ainsi que le fait observer avec pertinence l’appelant, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur ne reproche nullement au salarié d’avoir établi une fausse attestation, et encore moins d’avoir relaté des faits sciemment mensongers.

Au contraire, il y expose : « Même si vous connaissez ce jeune homme dans votre quartier comme vous le précisez dans votre attestation, il ne s’agit pas du même contexte et son comportement est certainement différent à la Cité Judiciaire face à vous, parce qu’il vous connaît. ». En outre, l’employeur ne se méprend nullement sur la teneur et la portée du témoignage en cause, qu’il qualifie d’attestation de moralité.

Dans ces conditions, la société ne saurait utilement soutenir, sans l’établir, que M. [W] ne connaît pas véritablement [S] [U], alors de surcroît que M. [W] a des années d’expérience en qualité d’agent de sécurité sur le site de la cité judiciaire de Dijon.

S’agissant des précédentes audiences tenues à la cité judiciaire de Dijon au cours desquelles le mineur [S] [U] a été condamné, il ressort des justificatifs produits par l’employeur que M. [W] n’était pas présent au contrôle à l’entrée du palais de justice les 19 novembre 2013 et 15 septembre 2015.

Cependant, les passages du jeune [S] [U] à la cité judiciaire de Dijon ne se résument pas nécessairement aux seuls jours auxquels il est convoqué pour y être lui-même jugé et rien dans le dossier ne permet de l’établir, d’autant que la famille [U] fréquente manifestement assidûment les juridictions pénales dijonnaises ainsi qu’il ressort d’un extrait du journal « Le Bien Public » du 21 avril 2012 faisant état de la condamnation de quatre de ses membres dans le cadre d’un trafic d’héroïne (pièce n° 30 de l’appelant).

Dans leurs attestations, MM. [C] et [Y] indiquent d’ailleurs avoir appris par les fonctionnaires de la cité judiciaire que MM. [W] et [L] avaient fait connaissance avec M. [U] à l’occasion d’une visite de celui-ci et de son avocat à la cité judiciaire, juste avant de témoigner en sa faveur, ce qui tend à établir que MM. [L] et [W] étaient bien à leur poste au portique d’entrée de la cité judiciaire lorsque ce jour-là M. [S] [U] s’y est rendu (pièces n° 27 et 28 de l’employeur).

Il s’ensuit que la société Eza sécurité manque à rapporter la preuve de la fausseté des faits relatés par M. [W] et a fortiori la preuve de sa mauvaise foi.

Le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale du salarié est nul de plein droit dès lors que la mauvaise foi de celui-ci n’est pas établie.

Il en résulte que la cour n’a pas à examiner les autres griefs reprochés au salarié.

A cet égard, la société Eza sécurité n’est pas fondée à se prévaloir des dispositions de l’article L. 1235-2-1 du code du travail, selon lesquelles « en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1. », dès lors que ces dispositions issues de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ne sont applicables qu’aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017, de sorte qu’elles ne régissent pas le licenciement de M. [W] prononcé le 31 mars 2016.

La cour s’en tient donc à la théorie du motif contaminant, en vigueur à l’époque du licenciement en cause (Soc. 3 février 2016 n° 14-18.600, Soc. 8 février 2017 n° 15-28.085) et n’examinera pas les deux autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dès lors, infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer nul le licenciement notifié le 31 mars 2016 à M. [W], pour violation de sa liberté fondamentale de témoigner.

2- Sur les demandes de réintégration et d’indemnité d’éviction :

La société Eza sécurité poursuit d’abord l’irrecevabilité des demandes de réintégration et d’indemnité d’éviction présentées pour la première fois par M. [W] devant la cour de renvoi, au motif qu’il s’agit de demandes nouvelles au sens des dispositions des articles 564 et suivants du code de procédure civile et qu’elles sont au surplus formalisées en violation du principe de concentration des prétentions prévu par l’article 910-4 du code de procédure civile.

Mais d’une part, aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Or, les demandes de réintégration et d’indemnité d’éviction tendent également à l’indemnisation du préjudice causé par le licenciement entaché de nullité, étant rappelé qu’en l’espèce, M. [W] a présenté dès la première instance une demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Il est rappelé que sur le fondement de ces dispositions, il a été jugé que que les demandes formées par une salariée, au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, tendaient aux mêmes fins, c’est-à-dire à l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’elle estimait injustifié (Soc. 1er décembre 2021 n° 20-13.339).

D’autre part, les demandes de réintégration et d’indemnité d’éviction sont la conséquence, au sens des dispositions de l’article 566 du code de procédure civile, des prétentions soumises au premier juge, lesquelles tendaient à titre principal à la nullité du licenciement notifié le 31 mars 2016.

Il s’ensuit que ces demandes n’encourent pas l’irrecevabilité à ce titre.

Par ailleurs, selon l’article 1037-1 du code de procédure civile applicable au litige, les conclusions de l’auteur de la déclaration de saisine sont remises au greffe et notifiées dans un délai de deux mois suivant cette déclaration. S’il ne respecte pas ce délai, l’auteur de la déclaration est réputé s’en tenir aux moyens et prétentions qu’il avait soumis à la cour d’appel dont l’arrêt a été cassé.

Il s’infère de ces dispositions que l’auteur de la déclaration de saisine qui respecte le délai de deux mois qui lui est imparti pour conclure devant la cour de renvoi en formant des prétentions qui n’avaient pas été soumises à la première cour d’appel saisie ne peut se voir opposer le principe de concentration des prétentions édicté par l’article 910-4 du code de procédure civile.

Or en l’espèce, M. [W] a formé ses demandes de réintégration et d’indemnité d’éviction dans ses premières conclusions remises au greffe de la cour de renvoi et notifiées le 27 juillet 2022, soit dans les deux mois de sa déclaration de saisine.

Les demandes de réintégration et d’indemnité d’éviction présentées par M. [W] doivent en conséquence être déclarées recevables.

La société Eza sécurité fait ensuite valoir à titre subsidiaire que la demande de réintégration est tardive pour avoir été présentée de façon abusive par conclusions du 27 juillet 2022 soit plus de cinq ans après l’introduction le 21 février 2017 de sa requête devant le conseil de prud’hommes de Dijon aux termes de laquelle il sollicitait la nullité de son licenciement. Elle en déduit que la période d’indemnisation ne peut débuter que le 27 juillet 2022.

M. [W] ne répond pas sur ce point.

Il doit être rappelé qu’en cas de licenciement nul, le salarié qui sollicite sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, dans la limite du montant des salaries dont il a été privé. Toutefois, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective (Soc. 13 janvier 2021 n° 19-14.050).

Au cas présent, si dès sa saisine initiale de la juridiction prud’homale M. [W] a présenté des demandes tendant à la nullité de son licenciement et à son indemnisation à ce titre, il a en revanche attendu le 27 juillet 2022 pour formaliser pour la première fois devant la cour de renvoi une demande de réintégration au sein de la société Eza sécurité, soit plus de cinq ans plus tard, et plus de six ans après son licenciement.

Dans ces conditions et en l’absence de tout motif légitime, la cour retient que c’est de façon abusive que M. [W] a présenté tardivement sa demande de réintégration, pour la première fois devant la cour de renvoi, par conclusions remises au greffe le 27 juillet 2022 et régulièrement signifiées à la partie adverse le 14 septembre 2022, de sorte qu’au titre de la nullité de son licenciement, M. [W] n’aura droit qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à sa réintégration effective.

Le salarié a droit à sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, sauf impossibilité matérielle qui en l’espèce n’est pas alléguée.

Il convient dès lors d’ordonner la réintégration de M. [D] [W] dans ses fonctions au sein des effectifs de la société Eza sécurité, dans les deux mois de la signification du présent arrêt.

L’indemnité d’éviction étant fixée dans la limite du montant des salaires dont le salarié a été privé, il faut en principe déduire de l’indemnité d’éviction les revenus tirés le cas échéant d’une autre activité professionnelle pendant la période correspondante et les revenus de remplacement qui ont pu être servis à l’intéressé pendant cette même période.

Cependant, lorsque la nullité vient sanctionner une atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, l’indemnité est forfaitaire et il n’y a pas lieu de procéder à ces déductions.

Par ailleurs, le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (Soc. 1er décembre 2021 n° 19-24.766).

Enfin, l’indemnité d’éviction allouée dans la limite du montant des salaires dont il a été privé est calculée en brut. Ce sont dès lors les revenus bruts perçus pendant la période d’éviction qui doivent être déduits et non les revenus nets imposables.

Au cas présent, les parties s’accordent toutes deux pour considérer que les revenus perçus pendant la période d’éviction de M. [W] doivent être déduits, mais elles sont en désaccord sur le quantum des sommes à déduire, l’employeur faisant observer que M. [W] ne justifie pas de sa situation professionnelle et financière, ce qui ne permettrait pas de faire droit à la demande du salarié. (pages 21 et 22 des conclusions de l’appelant et page 30 des conclusions de l’employeur).

M. [W] mentionne uniquement des montants à déduire perçus entre 2016 et 2021, pour un total de 39.238 euros, mais il s’agit en réalité des salaires perçus par M. [L], dont le licenciement survenu dans les mêmes conditions fait l’objet d’une procédure pendante devant la cour de renvoi.

Il communique cependant divers contrats de travail et une attestation employeur établie par la société Sari sécurité, dont il ressort qu’il a travaillé à temps plein à compter du 9 mai 2016 en qualité d’agent de sécurité, d’abord sous contrats à durée déterminée au niveau 2, échelon 2, coefficient 120 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 25 octobre 2016 au sein de la société Seris Security à la position E1, coefficient 130, son contrat ayant été repris par la société Sari sécurité à compter du 1er janvier 2017 (pièces n° 16 à 22).

En l’absence de toute indication sur la situation professionnelle de M. [W] au cours de la période d’éviction retenue par la cour (à compter du 27 juillet 2022), celui-ci doit être réputé avoir conservé son emploi au sein de la société Sari sécurité.

Il ressort de ces éléments, d’une part, que M. [W] a occupé un autre emploi pendant la période d’éviction et qu’il ne peut dès lors prétendre à des droits à congés payés au titre de ladite période, de sorte qu’il sera débouté de sa demande à ce titre, et d’autre part, que la différence entre les salaires bruts qu’il aurait perçus au sein de la société Eza sécurité et ceux perçus au sein de la société Sari sécurité tient uniquement à la différence de coefficient, sa classification dans les effectifs de la société Eza sécurité étant plus avantageuse (coefficient 140), de sorte qu’il convient de fixer à la somme totale brute de 1.000 euros l’indemnité d’éviction due pour la période d’éviction débutant le 27 juillet 2022 jusqu’au prononcé du présent arrêt, puis à 71 euros bruts par mois jusqu’à la réintégration effective de M. [W].

3- Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Le remboursement des indemnités de chômage ne pouvant être ordonné que dans les cas de nullité du licenciement visés à l’article L. 1235-4 du code du travail, parmi lesquels ne figure pas la violation d’une liberté fondamentale, il n’y a pas lieu de condamner la société Eza sécurité à payer à Pôle emploi 6 mois d’indemnités de chômage comme le demande M. [W].

4- Sur l’annulation de l’avertissement du 5 février 2016 :

Selon l’article L. 1311-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés.

L’article L. 1321-4 du même code dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 dispose :

« Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. »

Le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent être opposés au salarié que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L. 1321-4 du code du travail, qui constituent des formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés (Soc. 10 novembre 2021 n° 20-12.327).

Au cas présent, il est produit le règlement intérieur de la société Eza sécurité, qui définit en son paragraphe II la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre la direction, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-1 du code du travail, ainsi qu’un courrier de l’inspection du travail de Meurthe-et-Moselle adressé le 10 mai 2016 en réponse à M. [D] [W], dont il ressort clairement qu’aucun règlement intérieur n’a été déposé auprès de ses services par l’entreprise Eza sécurité de Selaincourt (pièces n° 24 et 25 du salarié).

Il en résulte que le règlement intérieur de l’employeur n’a jamais été communiqué à l’inspecteur du travail.

La société Eza sécurité, qui ne répond pas sur ce point, ne conteste pas qu’elle employait habituellement au moins vingt salariés à l’époque de l’avertissement considéré.

Il s’ensuit que le règlement intérieur est inopposable au salarié et que l’avertissement qui lui a été notifié le 5 février 2016 ne peut qu’être annulé, le jugement déféré étant également infirmé de ce chef.

La lettre d’avertissement reprochait essentiellement au salarié :

— d’avoir eu un comportement irrespectueux, insolent et désagréable envers la directrice du greffe de la cour d’appel de Dijon et son adjoint, en considérant comme irrégulier le stationnement de leurs véhicules, qu’il connaissait, et en les prenant abusivement en photo ;

— d’avoir laissé passer un jeune homme sans le contrôler suffisamment, alors que le portique de sécurité avait sonné à son approche.

Elle précisait que l’avertissement était à considérer comme une « dernière chance », tout autre manquement risquant de « se solder par un licenciement », et comportait en outre le commentaire suivant : « C’est à croire que vous voulez vous faire licencier. »

Alors que l’avertissement est annulé par la cour, ces propos polémiques ont causé au salarié un préjudice moral qui sera justement réparé par l’allocation de la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts.

5- Sur l’indemnité pour l’entretien des tenues :

M. [W] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société Eza sécurité à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’entretien des tenues.

C’est en vain que la société Eza sécurité, à la suite des premiers juges, s’oppose au principe même de la demande de M. [W] en faisant valoir que celui-ci ne justifie pas de l’existence d’une tenue de travail ni d’une obligation de port, alors que les dispositions réglementaires et conventionnelles prévoient précisément cette obligation.

C’est ainsi que l’article R. 613-1 du code de la sécurité intérieure dans sa rédaction applicable au litige dispose que « les employés des entreprises de surveillance, gardiennage et transport de fonds ainsi que ceux des services internes de sécurité mentionnés à l’article L. 612-25 sont, dans l’exercice de leurs fonctions, revêtus d’une tenue qui ne doit pas prêter à confusion avec les uniformes définis par les textes réglementaires. Cette tenue comporte au moins deux insignes reproduisant la dénomination ou le sigle de l’entreprise ou, le cas échéant, du service interne de sécurité et placés de telle sorte qu’ils restent apparents en toutes circonstances. ».

L’article 5 de l’annexe IV à la convention collective applicable, relative aux agents d’exploitation, employés administratifs et techniciens, prévoit également :

« L’exercice de la fonction d’agent d’exploitation entraîne l’obligation formelle du port de l’uniforme sur les postes d’emploi fixes ou itinérants et pendant toute la durée du service. L’uniforme professionnel étant représentatif de son entreprise, le salarié ne doit en aucun cas le porter en dehors des heures de service.

Toutes les parties de l’uniforme, y compris les attributs spécifiques, les insignes, etc., qui sont propriété de l’entreprise, doivent être obligatoirement restituées au terme du contrat de travail sans qu’il soit besoin ni d’une demande préalable ni d’une mise en demeure. »

La demande est donc nécessairement fondée en son principe.

Cependant, M. [W] ne justifiant pas du montant des frais engagés pour l’entretien de ses tenues, il convient de limiter la somme qui lui est allouée à titre de dommages-intérêts à 200 euros.

6- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

En application de l’article 639 du code de procédure civile, la juridiction de renvoi statue sur la charge de tous les dépens exposés devant les juridictions du fond y compris sur ceux afférents à la décision cassée.

La décision attaquée sera infirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il apparaît équitable d’allouer à M. [D] [W] la somme de 2 500 euros, soit 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a dû exposer à hauteur de cour.

La société Eza sécurité, qui succombe, n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les entiers dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant sur renvoi après cassation, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme, en ses dispositions soumises à la cour de renvoi, le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement notifié le 31 mars 2016 à M. [D] [W], pour violation de sa liberté fondamentale de témoigner ;

Déclare recevables les demandes de réintégration et d’indemnité d’éviction présentées par M. [D] [W] pour la première fois par conclusions du 27 juillet 2022 ;

Ordonne la réintégration de M. [D] [W] dans ses fonctions ou dans un emploi équivalent au sein des effectifs de la société Eza sécurité, dans les deux mois de la signification du présent arrêt ;

Dit que c’est de façon abusive que M. [D] [W] a présenté tardivement sa demande de réintégration pour la première fois par conclusions du 27 juillet 2022 ;

Fixe en conséquence le début de la période d’éviction au 27 juillet 2022 ;

Condamne la société Eza sécurité à payer à M. [D] [W] au titre de l’indemnité d’éviction les sommes suivantes :

—  1.000 euros au titre de la période du 27 juillet 2022 à la date du présent arrêt ;

—  71 euros bruts par mois jusqu’à sa réintégration effective ;

Déboute M. [D] [W] de sa demande en paiement de congés payés afférents à la période d’éviction ;

Dit n’y avoir lieu à condamner la société Eza sécurité à payer à Pôle emploi 6 mois d’indemnités de chômage ;

Annule l’avertissement notifié le 5 février 2016 à M. [D] [W] ;

Condamne la société Eza sécurité à payer à M. [D] [W] la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral causé par cet avertissement ;

Condamne la société Eza sécurité à payer à M. [D] [W] la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts pour l’entretien de ses tenues ;

Condamne la société Eza sécurité à payer à M. [D] [W] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande de la société Eza sécurité au titre de ses frais irrépétibles ;

Condamne la société Eza sécurité aux entiers dépens exposés devant les juridictions du fond.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix-neuf septembre deux mille vingt trois et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,