COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 16 DECEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02775 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NJRB

Madame [R] [U]

c/

S.A.S. [5]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

M^e Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 mai 2023 (R.G. n°F 21/00813) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 09 juin 2023,

APPELANTE :

Madame [R] [U]

née le 16 Mai 2023 à [Localité 13]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]/FRANCE

représentée par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

S.A.S. [5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

représentée par M^e Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Catherine Brisset, présidente

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. Mme [R] [U] a été engagée par la société [4], en qualité de secrétaire administrative le 2 mai 2011 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, plusieurs fois renouvelé, à compter du 1er novembre 2011 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Elle a été nommée au poste de secrétaire de direction le 27 mars 2019. A la suite d’une reprise du fonds de commerce intervenue le 1er juillet 2020, la société [4] est devenue la société par actions simplifiée [5]. Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois.

2. Le 11 janvier 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 22 janvier 2021 et a fait l’objet d’un avertissement le 22 janvier 2021, qu’elle a contesté, sur le constat d’approximations dans le rendu du travail demandé, qu’il s’agisse des délais de retour ou de la qualité des réponses et du travail fourni. Elle a saisi l’inspection du travail de ses conditions de travail par un courrier du 17 janvier 2021. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie le 21 janvier 2021, renouvelé jusqu’au 7 mai 2021 et déclarée inapte à son poste le 10 mai 2021, à l’issue de la visite de reprise. Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juin 2021, auquel elle ne s’est pas rendue, par un courrier du 11 juin 2021 et a été licenciée en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de procéder à son reclassement par un courrier du 24 juin 2021. A la date de la rupture, la société occupait habituellement plus de dix salariés.

3. Estimant qu’elle avait été discriminée en raison de son état de santé et victime de harcèlement moral, que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et que son licenciement était nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux d’une demande de réintégration et de plusieurs demandes en paiement. Elle a été déboutée de l’ensemble en même temps que la société [5] était déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et les dépens partagés entre les parties, par un jugement du 24 mai 2023.

4. Mme [U] a relevé appel par une déclaration du 9 juin 2023. La clôture a été prononcée le 3 octobre 2025 et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 4 novembre 2025.

5. Dans ses dernières conclusions – Conclusions d’appelante n° 2 -, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 mars 2025, Mme [U] demande à la cour de :

— ' infirmer le jugement sauf en ce qu’il déboute l’employeur de ses demandes reconventionnelles,

— statuer à nouveau sur l’intégralité des demandes,

— débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— prononcer la nullité du licenciement, intervenu à la suite d’une discrimination fondée, directement ou indirectement, sur l’état de santé et d’un harcèlement moral,

— prononcer la réintégration, de droit, sur le fondement de l’article L. 1132-4 du code du travail,

— fixer comme salaire de référence, pour le calcul des indemnités, la rémunération mensuelle brute à 2 563,99 euros,

— requalifier l’inaptitude d’origine non professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle en lien avec les conditions de travail,

À titre principal, condamner l’intimée à payer :

— l’indemnité d’éviction sur la période, égale au montant de la rémunération entre la date du licenciement du 24 juin 2021 et la date de réintégration (intégralité de la rémunération et accessoires de rémunération, congés payés, intéressement, etc.), et ce sans déduire les revenus de remplacement :

* soit 123 071,52 euros (2 563,99 x 48 mois), outre les congés payés afférents de 12 307,15 euros, dans l’hypothèse d’une réintégration au 24 juin 2025,

* sommes à parfaire en fonction de la date effective de réintégration,

— la condamner sous astreinte de 150 euros par jour de retard à émettre les bulletins de paie correspondants,

Subsidiairement,

— condamner l’intimée à payer 120 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ou, à défaut, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant en lien avec la violation des préconisations du médecin du travail et des manquements de l’employeur, qui ne prouve pas avoir respecté son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, ou, à titre infiniment subsidiaire, en l’absence de recherches sérieuses et loyales de reclassement, en écartant le barème Macron sur le fondement de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qui ne permet pas la réparation intégrale du préjudice, ou, à titre le plus subsidiaire, 25 639,90 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

En tout état de cause, condamner également l’intimée à payer :

—  20 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination liée, directement ou indirectement, à l’état de santé, sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail,

—  25 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour violation par l’intimée de l’obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-4 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

—  5 127,98 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 512,79 euros de congés payés afférents,

—  6 442,26 euros de reliquat de l’indemnité de licenciement, égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail, sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail,

—  5 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner également l’intimée à rembourser à [8] les indemnités chômage dans la limité légale,

— frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, autorisant la capitalisation des intérêts'.

6. Dans ses dernières conclusions – Conclusions récapitulatives d’intimée -, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er octobre 2025, la société [5] demande à la cour de confirmer la décision de première instance en toutes ses dispositions, de condamner Mme [U] à payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, de condamner Mme [U] aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution

7. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination, directe ou indirecte, liée à l’état de santé

8. Mme [U] fait valoir qu’une fois informé que la moquette recouvrant le sol des locaux que la société devait rejoindre au début de l’année 2021 n’était pas compatible avec son état de santé, l’employeur, qui n’avait pas l’intention d’aménager son poste de travail, l’a mise à l’écart.

9. La société objecte qu’outre le fait que la preuve du caractère allergène allégué de la moquette incriminée n’est pas rapportée, elle n’a pris aucune mesure discriminatoire à l’encontre de Mme [U].

Réponse de la cour

10. Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l’état de santé. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail ; il incombe ainsi, à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte, au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et dans l’affirmative, à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

11. En l’état des éléments du dossier, singulièrement des courriers qu’elle a adressés à l’employeur le 26 janvier 2021 et le 8 février 2021, au [7] le 16 mars 2021, Mme [U] se prévaut de la décision prise le 16 décembre 2020 de la placer en télétravail, de la demande qui lui a été adressée le 7 janvier 2021 par le directeur du site de ne plus effectuer d’heures supplémentaires, de la fin du 'reroutage’ des appels émanant de ses clients, de sa convocation à une audience disciplinaire.

12. En l’espèce,

— le 10 décembre 2020 au soir , Mme [U], qui avait visité les nouveaux bureaux de la société dans la journée, a déclenché une crise d’asthme, dont elle s’est ouverte au directeur du site, M. [E], le lendemain ;

— Mme [U] a été placée en situation de télétravail le 16 décembre 2020 et elle a adressé le 17 décembre 2020 à M.[E] le certificat médical établi le même jour par son médecin traitant mentionnant l’existence d’un asthme atopique et d’allergies confirmées aux acariens, moisissures, pollens et poils d’animaux ;

— Mme [U] a été en congés du 18 décembre 2020 au 4 janvier 2020 comme l’ensemble de ses collègues, à l’exception de ceux de la production et de la maintenance ;

— le 29 décembre 2020 à 15h02 , M. [E] a écrit à Mme [U] : '(…) Salut [R]. J’espère que tu as passé un bon noël. 2 points à aborder avec toi. Tout d’abord, concernant ton poste de travail j’ai bien rencontré le médecin du travail et j’attends leur positionnement officiel. Il y a un diagnostic de la moquette à voir et très probablement des travaux à faire dans tous nos bureaux. Dès que j’ai des nouvelles fraîches, je te tiens au courant. Pour l’instant, tu restes en télétravail chez toi. As-tu besoin de quoi que ce soit que je puisse t’amener,(…)', qui lui a répondu le même jour à 17h40 : ' Salut [B]. Oui bon noël avec les enfants et surtout les petits enfants; ok je reste en télétravail à partir du 4 janvier (…);

— le 7 janvier 2021 à 12h34 , M. [E] a écrit à Mme [U] ' [R]. Ce début d’année est très compliqué ici, et ton absence physique au bureau n’arrange rien. Nous explorons le fait de pouvoir faire ton bureau dans un local spécifique à côté de l’usine, cela règlerait beaucoup de nos problèmes : conformité du poste de travail, réception des chauffeurs sur site; réalisation des BLS sur le site avant le départ (…)';

— le 7 janvier 2021 à 14h06, M. [E] a écrit à Mme [U] : ' [R], Vu notre activité et nos volumes de redémarrage, notre direction me demande de veiller précisément à nos dépenses. Aussi je demande ne pas faire d’heures supplémentaires jusqu’à nouvel ordre, tout le monde est à 35h. Nous ne paierons pas d’heures supplémentaires jusqu’à nouvel ordre. De plus, il faut que l’on travaille dans ce temps imparti précisément notre articulation commerciale. Nous devons relancer régulièrement nos clients, les voeux sont une bonne occasion pour ça. Où en étions-nous des scans des dossiers clients avant les congés de noël ' Il faut aussi faire une relance globale de toutes les offres envoyées depuis Novembre, le tout dans un suivi informatique avec date d’appel, date devis, date relance, peut-être dans un CMR mais c’est à valider (…)Merci pour ta prise en compte et tes retours ' ;

— il ressort des bulletins de salaire produits que Mme [U] a effectué des heures supplémentaires chaque mois en 2020 ;

— le renvoi d’appels vers le téléphone portable de Mme [U] mis en place lorsque Mme [U] a été placée en télétravail a pris fin au cours du mois de janvier 2021, avant la suspension du contrat de travail de Mme [U] pour cause de maladie ;

— Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 22 janvier 2021 par un courrier du 11 janvier 2021 et sanctionnée d’un avertissement le 22 janvier 2021, soit des éléments, pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’une discrimination en lien avec l’état de santé de la salariée.

13. Pour écarter le grief de discrimination et en conséquence débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts subséquente, il suffira de relever que :

— nonobstant les quelques jours qui se sont écoulés entre le moment où Mme [U] a informé M. [E] de son allergie, singulièrement le 11 décembre 2020, et la décision de la direction de la placer en situation de télétravail, précisément le 17 décembre 2020, il ressort, de première part du courriel que son directeur a adressé au service de santé au travail le 16 décembre 2020 que la société, informée de la pathologie déclarée par la salariée, s’est immédiatement enquise des préconisations à suivre, de deuxième part des courriels échangés entre son directeur et sa responsable [11] au mois de janvier 2021 que la société se renseignait alors sur les propriétés de la moquette équipant les locaux dans lesquels elle s’apprêtait à emménager, de troisième part du courrier que son président directeur général a adressé au service de santé au travail le 3 février 2021 que n’ayant alors pas la garantie que le remplacement de la moquette couvrant le sol du bureau attribué à Mme [U] serait suffisant dès lors que l’essentiel des nouveaux locaux – d’une superficie de 600 m² – en était également équipé la société envisageait en conséquence l’installation d’un bâtiment modulaire moyennant la somme de 12 743 euros ht hors options, de quatrième part du courriel de son président directeur général à la société [6] du 12 février 2021 que la société avait à cette date décidé de l’achat dudit modulaire, de dernière part des photographies produites par la société ( pièce intimée n° 23) que celui-ci est en cours d’installation le 1er mars 2021;

— les parties ont selon les dispositions du contrat de travail convenu d’une durée de travail de 35 heures et il est admis qu’il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires, sauf engagement de l’employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre, non établi en l’espèce par la seule circonstance que Mme [U] en a réalisé chaque mois en 2020, au demeurant de façon aléatoire dès lors que les bulletins de salaire qu’elle produit établissent qu’elle a réalisé 17,33 heures supplémentaires en janvier, en février, en mai, en juin et en août 2020, 16 heures en mars 2020,12 heures en avril 2020, 17 heures en octobre 2020 et 15 heures en novembre 2020 ;

— outre que la notification d’un avertissement relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur, il ressort de la réponse qu’elle a adressée le 2 février 2021 à Mme [U], qui en contestait le bien fondé, que la société a énuméré les éléments factuels ayant fondé sa décision ; Mme [U] n’en poursuit d’ailleurs pas l’annulation;

— dans son courrier à Mme [U] du 2 février 2021, la société indique, sans être utilement contredite, avoir mis fin au transfert d’appels sur le constat qu’il incombait à la salariée, dont la cour relève que la fiche de poste prévoit qu’elle participait aux échanges commerciaux avec les clients par courriers et par téléphone et réalisait de la prospection téléphonique, compte tenu du faible niveau d’activité de profiter de la période d’échanges des voeux pour contacter et relancer les clients ;

— la circonstance que sa secrétaire ne soit pas physiquement présente, alors que la société déménageait et que le nouveau propriétaire imposait de nouvelles procédures, a nécessairement compliqué le travail du directeur du site,

ce dont il se déduit que les décisions critiquées sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’état de santé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

14. Mme [U] fait valoir qu’elle a été au fil du temps victime de faits de harcèlement moral de la part de l’employeur, que la société lui doit réparation pour le préjudice, distinct de celui de la perte de l’emploi, qui en a résulté.

15. La société objecte que Mme [U] ne présente aucun élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Réponse de la cour

16. Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Le juge, après s’être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s’ils permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

17. Au soutien de sa demande, Mme [U] invoque une charge de travail toujours plus lourde, singulièrement au mois d’août 2020 lorsqu’il lui a été demandé de tenir l’intégralité de la comptabilité clients et fournisseurs du site en l’absence de toute formation comptable, ce qui l’a contrainte à effectuer des heures supplémentaires, la suppression à compter du 7 janvier 2021 des heures supplémentaires pourtant indispensables au regard de la charge de travail, qui lui a causé un préjudice financier, sa mise à l’écart à compter du 17 décembre 2020 en même temps que la qualité de son travail était remise constamment en question, la notification d’un avertissement injustifié, la dégradation de son état de santé médicalement constatée.

Pour justifier de la surcharge de travail qu’elle allègue, Mme [U] se prévaut du courrier qu’elle adressé au [7] le 16 mars 2021 dont la lecture établit qu’elle impute la dégradation de ses conditions de travail au rachat le 1er juillet 2020 de l’entité [10] par le Groupe [12], dont il a résulté l’obligation de tenir à l’issue d’une unique journée de formation, l’ensemble de la comptabilité clients et fournisseurs.

La société justifie toutefois du recrutement de Mme [W] au poste de comptable dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2020 et indique sans être aucunement contredite que Mme [W] a également travaillé pour elle du 10 au 14 août 2020, tandis que la restitution de l’enquête réalisée par le cabinet de psychologie du travail mandaté par l’employeur indique que si Mme [U] devait effectivement prendre en charge les tâches comptables jusque là réalisées par une filiale du groupe [9] jusqu’au changement de propriétaire elles ont en réalité été attribuées à Mme [W].

La preuve de la matérialité de la surcharge de travail alléguée n’est pas rapportée.

S’agissant de sa mise à l’écart, Mme [U] se prévaut, d’abord de la décision de l’employeur de la placer en télétravail et de l’y avoir laissée, ensuite du transfert des appels des clients et des fournisseurs vers sa collègue de bureau, enfin de la réception 'de moins en moins de mails des clients'.

Il n’est pas discutable que Mme [U] a été placée en télétravail le 17 décembre 2020 et qu’elle s’y trouvait encore lorsqu’elle a été arrêtée par son médecin traitant le 21 janvier 2021. Le transfert des appels des clients et des fournisseurs vers sa collègue de bureau et la diminution du nombre de mails allégués ne sont en revanche aucunement documentés, les courriers adressés à l’employeur en janvier 2021 et au [7] le 16 mars 2021 n’y suppléant pas.

Les critiques sur son travail ne ressortent d’aucun des éléments produits par Mme [U].

Il n’est pas discutable que la société a le 7 janvier 2021 informé Mme [U] de la suppression des heures supplémentaires et qu’elle lui a notifié un avertissement le 22 janvier 2021.

Les faits allégués, pour ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La cour observe toutefois :

— qu’il ressort des éléments du dossier singulièrement des démarches entreprises auprès du service de santé au travail par le directeur du site une fois rendu destinataire du certificat établi par le médecin traitant de Mme [U], des courriels échangés entre le directeur du site et la responsable [11] au mois de janvier 2021 dont il ressort que la société se renseignait alors sur les propriétés de la moquette équipant les locaux dans lesquels elle s’apprêtait à emménager, du courrier que le président directeur général de la société a adressé au service de santé au travail le 3 février 2021 pour l’informer que faute d’avoir la garantie que le remplacement de la moquette recouvrant le sol du bureau attribué à Mme [U] serait suffisant dès lors que l’essentiel des nouveaux locaux en était également équipé l’installation d’un bâtiment modulaire était désormais à l’étude, du courriel que le président directeur général de la société a adressé à la société [6] le12 février 2021 pour l’informer de l’achat dudit modulaire, enfin des photographies produites par la société (pièce intimée n° 23) justifiant d’une installation en cours le 1er mars 2021, que la décision de placer Mme [U] en télétravail a été prise à titre conservatoire, dans le respect de l’obligation de sécurité et de prévention qui incombe à l’employeur ;

— que la suppression des heures supplémentaires, dont la cour juge pour les raisons susmentionnées que leur réalisation ne caractérise pas un engagement de la société envers la salariée, relève du pouvoir de direction de l’employeur ;

— outre la circonstance que la notification d’un avertissement relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur, que la société, en réponse au courrier de contestation de Mme [U], lui a adressé à Mme [U] un courrier reprenant les éléments factuels ayant fondé sa décision et que la salariée n’en poursuit d’ailleurs pas l’annulation.

Dans ces conditions et quoiqu’il en soit de l’altération de l’état de santé psychique de Mme [U], aucun harcèlement moral ne peut être retenu en l’espèce. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention de harcèlement moral

18. Mme [U] soutient que bien qu’informé de la dégradation de ses conditions de travail en raison des faits nombreux de harcèlement moral dont elle était l’objet, l’employeur n’a pris aucune mesure pour y remédier, l’enquête qu’il a fait diligenter, au demeurant tardivement puisqu’il s’est écoulé un mois entre son courrier du 26 janvier 2021 et l’intervention du cabinet choisi et uniquement après un courrier de rappel de l’inspection du travail, n’y suppléant pas, que la violation de l’obligation de prévention entraîne un préjudice distinct de celui provoqué par le harcèlement ouvrant droit à réparation.

19. La société objecte qu’elle n’a commis aucun manquement aux obligations qui lui incombent dès lors que le service de santé au travail qu’elle a consulté sans délai n’a formulé aucune préconisation, qu’elle a placé Mme [U] en télétravail pour la protéger d’un risque pas même avéré, le lien entre le revêtement de sol et la réaction allergique reposant sur les seules affirmations de Mme [U], en même temps qu’elle a fait analyser la moquette et fait établir des devis pour l’installation d’un bureau annexe.

Réponse de la cour

20. Il est admis que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail et de l’article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail.

Suivant les dispositions de l’article L.4121-1, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L.4121- 2 poursuit: ' L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs '.

21. En l’espèce, la cour juge pour les raisons susmentionnées qu’aucun harcèlement moral n’est établi et relève, de première part qu’il ne ressort d’aucun des éléments du dossier que Mme [U] a alerté l’employeur sur ses conditions de travail avant de lui adresser le courrier du 26 janvier 2021 qu’elle indique dans ses conclusions (conclusions appelante page 41) être la première lettre de dénonciation, de deuxième part qu’à cette date Mme [U] était en arrêt de travail, de troisième part que Mme [U] lui ayant indiqué le 8 février 2021 qu’elle en maintenait les termes l’employeur l’a informée le même jour qu’il déclenchait une enquête confiée au [7], de quatrième part qu’il résulte du courrier que l’inspection du travail lui a adressé le 8 avril 2021 que l’employeur a dès la réception du courrier du 1er mars 2021 sollicité un rendez-vous qui s’est tenu le 23 mars 2021 et qu’il l’a informée à cette occasion, sur le constat du caractère délicat d’une enquête sur la souffrance au travail d’une salariée l’impliquant directement, vouloir en définitive faire appel à un intervenant extérieur, de dernière part que le cabinet de psychologie du travail retenu a mené ses entretiens entre le 4 et le 12 mai 2021 et remis sa restitution le 31 mai 2025, ce dont il se déduit que la société n’a commis aucun manquement à l’obligation de prévention. Le jugement déféré est ainsi confirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [U] de sa demande à ce titre.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur les demandes de requalification du licenciement en un licenciement nul et sur les demandes subséquentes

22. Mme [U] fait valoir, au principal que son licenciement est nul par l’effet de la discrimination, que sa réintégration est de droit, que la société lui doit en conséquence à titre d’indemnité d’éviction la rémunération qu’elle aurait dû percevoir durant la période comprise entre son éviction et sa réintégration ; à titre subsidiaire que son licenciement est nul dès lors que son inaptitude a pour origine les faits de harcèlement moral dont elle a été victime, que le préjudice qui a résulté de la perte de l’emploi est d’autant plus important que celle-ci est intervenue au terme de dix années de services exemptes d’incident et alors qu’elle était âgée de 58 ans, qu’elle rembourse un crédit et qu’elle est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi depuis le 29 juin 2021

23. La société objecte que Mme [U] n’a été victime d’aucune discrimination et n’a pas subi de harcèlement moral, que ses demandes indemnitaires excèdent les plafonds légaux, qu’elle ne justifie pas de son préjudice et tait l’activité de services administratifs combinés de bureau qu’elle exerce sous le statut d’autoentrepreneur depuis le 14 juin 2022.

Réponse de la cour

24. Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il est admis que le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude est la conséquence d’agissements de harcèlement moral.

25. Au cas particulier, la cour juge, pour les raisons susénoncées, que Mme [U] n’a été victime ni de discrimination, directe ou indirecte, ni de harcèlement moral, de sorte que ses demandes à ce titre doivent être rejetées. Le jugement déféré est en conséquence confirmé dans ses dispositions qui l’en déboutent.

Sur les demandes de requalification du licenciement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et sur les demandes subséquentes

26. Mme [U] fait valoir, d’abord que le licenciement a été notifié sans que le [7] ait donné son avis, ensuite que son inaptitude est en lien avec les manquements de la société à l’obligation de sécurité faute pour l’employeur d’avoir suivi les préconisations du médecin du travail et de l’inspecteur du travail, enfin que la société n’a pas satisfait à l’obligation de reclassement ; que le préjudice qui a résulté de la perte de l’emploi, que le seul critère de l’ancienneté ne suffit pas à caractériser, est d’autant plus important qu’elle était âgée de 58 ans lorsqu’elle est survenue, qu’elle rembourse un crédit et qu’elle ne perçoit plus d’indemnité de chômage, étant considérée comme en fin de droits.

27. La société objecte qu’elle n’a commis aucun manquement, que les demandes indemnitaires formulées par Mme [U] excèdent les plafonds légaux, que Mme [U] tait l’activité de services administratifs combinés de bureau qu’elle pratique en autoentreprise depuis le 14 juin 2022.

Réponse de la cour

28. La consultation des délégués du personnel relative au reclassement d’un salarié dont l’inaptitude est d’origine non professionnelle, prévue à l’article L.1226-2 du code du travail, constitue une formalité substantielle privant de cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu sans que l’employeur n’ait procédé à cette consultation.

L’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié doit

être recueilli après que l’inaptitude de l’intéressé a été constatée dans les conditions

prévues par l’article R. 4624 31 du code du travail et avant la proposition à l’intéressé

d’un poste de reclassement approprié à ses capacités.

La validité de la consultation exige que l’employeur ait fourni aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié afin qu’ils puissent donner un avis en toute connaissance de cause.

Aucune forme particulière ne s’impose à l’employeur, qui peut dès lors convoquer les délégués par voie électronique. De même, l’employeur n’est pas tenu de recueillir cet avis collectivement au cours d’une réunion.

29. Au cas particulier, il ressort du procès verbal correspondant que le comité d’entreprise s’est réuni le 3 juin 2021 pour entre autres sujets inscrits à l’ordre du jour délibérer de la situation de Mme [U] et qu’il a été informé du contenu de l’avis d’inaptitude et de l’envoi de sept demandes de reclassement et a conclu à l’absence de possibilité de reclassement, tandis que M. [V], délégué du personnel, atteste avoir consulté l’avis d’inaptitude, les échanges entre l’employeur et le médecin du travail et les courriers de demande reclassement, ce dont il se déduit que la société a fourni aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires au reclassement de Mme [U] et que l’avis, singulièrement l’absence de reclassement possible, a été donné en toute connaissance de cause. Le moyen tenant au défaut de consultation régulière des délégués du personnel ne sera donc pas retenu.

30. L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.L’employeur est par ailleurs tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (C. trav., art. L. 4624-6).

Pour remplir son obligation de sécurité, l’employeur doit prouver qu’il a pris les mesures nécessaires.

31. Au cas particulier il ne ressort d’aucun des éléments du dossier que le médecin du travail a formulé des préconisations avant le 10 mai 2021, le rappel à l’employeur de ses obligations par l’inspection du travail ne s’y substituant pas ; informée par l’intéressée du lien entre la présence de moquette dans les bureaux visités et la réaction allergique survenue dans la soirée qui a suivi, la société a placé Mme [U] en télétravail, décision dont l’ensemble des pièces du dossier établissent pour les raisons susmentionnées qu’elle a été prise à titre conservatoire, dans l’attente des résultats des vérifications effectuées sur la composition de la moquette mise en cause ; il a finalement été décidé de l’achat d’un structure modulaire ; alertée le 26 janvier 2021 par Mme [U], alors en arrêt de travail, sur ses conditions de travail, la société a décidé d’une enquête qui a conclu à l’absence de harcèlement et de discrimination, étant précisé que selon les termes de son rapport, Mme [U] a en réalité exprimé devant la psychologue du travail un vécu de rupture de confiance et des difficultés de communication. La preuve d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité n’est en définitive pas rapportée, la mise à distance définitive préconisée par la praticienne, la mise en inaptitude définitive suggérée par le psychiatre et l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, qui ne l’a d’ailleurs pas accompagné du formulaire de demande d’indemnisation d’inaptitude temporaire, n’y suppléant pas. Le moyen n’est en conséquence pas retenu.

32. Il résulte des dispositions de l’article L.1226-2 du code du travail que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités et que cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. La recherche qui incombe à l’employeur doit être sérieuse et loyale.

33. Au cas particulier, l’avis d’inaptitude indique uniquement que l’état de santé de la salariée ne permet pas de proposer un éventuel reclassement dans l’entreprise ; la possibilité pour la salariée de 'bénéficier de formations’ mentionnée par le médecin du travail dans sa réponse à l’employeur en date du 11 mai 2021 ne caractérise ni une indication sur les capacités de la salariée à exercer une tâche ni une préconisation s’imposant à l’employeur, étant précisé que l’obligation d’adaptation n’implique pas l’obligation pour l’employeur de mettre en oeuvre une formation initiale ou qualifiante qui fait défaut ; c’est inutilement que Mme [U] reproche à l’employeur de ne pas avoir informé les sept sociétés qu’il a régulièrement interrogées qu’elle souffrait d’allergies, s’agissant d’une information de nature médicale, au surplus de nature à dissuader les sociétés interrogées. Il s’en déduit que la société a mené pour le reclassement de Mme [U] une recherche loyale et sérieuse et qu’elle a ainsi rempli son obligation. Le moyen n’est en conséquence pas retenu.

34. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui jugent le licenciement de Mme [U] fondé sur une cause réelle et sérieuse et qui la déboutent de ses demandes financières subséquentes.

Sur les demandes au titre de l’article L.1226-14 du code du travail

35. Mme [U] fait valoir que le lien de causalité exigé entre l’inaptitude et ses conditions de travail est avéré.

36. La société objecte que Mme [U] n’a été victime ni d’un accident du travail ni d’une maladie professionnelle, qu’elle n’en était dans tous les cas pas informée lorsqu’elle a procédé au licenciement.

Réponse de la cour

37. Le juge saisi d’un litige sur la qualification d’une inaptitude revendiquée comme professionnelle et de ses conséquences doit apprécier, quel que soit le moment où l’inaptitude est constatée ou invoquée, si celle-ci a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et si l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il s’en déduit que le salarié doit être victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle à l’origine de son état d’inaptitude pour obtenir l’application de ce régime protecteur.

38. En l’espèce, il ne ressort d’aucun des éléments du dossier que l’inaptitude de Mme [U], dont tous les arrêts de travail produits ont d’ailleurs été délivrés pour maladie, est en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, de sorte qu’elle ne peut pas valablement prétendre à l’application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui la déboutent de ses demandes en paiement.

III – Sur les frais du procès

39. Mme [U], qui succombe devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et doit en conséquence être déboutée de la demande qu’elle a formée au titre de ses frais irrépétibles.

40. Il est contraire à l’équité de laisser à la société la charge de ses frais irrépétibles d’appel. Mme [U] est condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

41. Il n’y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d’exécution forcée d’une décision dont l’exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution qui prévoit la possibilité qu’ils restent à la charge du créancier lorsqu’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu’en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [U] aux dépens d’appel ; en conséquence la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Condamne Mme [U] à payer à la société [5] 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu à statuer sur les frais éventuels d’exécution forcée.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Paule Menu