COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 02 AVRIL 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/01215 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MSYP

Madame [Z] [M]

c/

G.I.E. FILHET [I]

S.A.S. FILHET [I] & CIE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 janvier 2022 (R.G. n°F 18/01934) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 10 mars 2022,

APPELANTE :

Madame [Z] [M]

née le 09 Janvier 1972 à [Localité 3]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉES :

GIE Filhet [I], pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 4]

N° SIRET : 752 529 073

SAS Filhet [I] & Cie, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 4]

N° SIRET : 393 666 581

représentés par M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 février 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

Lors du prononcé : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1 er décembre 2003 prenant effet à compter du 23 février 2004, soumis à la convention collective des entreprises de courtage et/ou d’assurances, Mme [Z] [M] a été engagée en qualité d’analyste programmeur, statut cadre, par la SAS Filhet [I] & cie, spécialisée dans le courtage.

Le GIE Filhet [I] a été créé le 1er janvier 2013.

Le 1er mai 2015, Mme [M] a été promue au poste de responsable du centre de service au sein de la DSI du GIE Filhet [I].

2 – A la suite du courriel d’alerte que lui avait adressé le 15 juin 2015 les représentants du personnel aux termes duquel ils lui indiquaient que M.[J], lui-même membre élu au comité d’entreprise, les avait avisés qu’il s’estimait victime de harcèlement moral de la part de Mme [M], sa supérieure hiérarchique, le GIE Filhet [I] a fait diligenter une enquête par un cabinet extérieur spécialisé dans les risques psychosociaux.

Le 9 juillet 2015, celui – ci a conclu que M.[J] était victime – depuis le 9 janvier 2012 – de harcèlement moral du fait des modes de fonctionnement de Mme [M] sur une période s’étendant de son embauche le 9 janvier 2012 au jour de l’enquête, avec une aggravation plus nette à compter de son élection en tant que membre du comité d’entreprise et a préconisé un changement de poste de Mme [M] au sein de l’entreprise, accompagné du retrait de toutes ses fonctions managériales.

Le GIE Filhet [I] a proposé à Mme [M] d’intégrer – au sein de la DSI / responsable qualité et communication – un poste de responsable méthode et process qui la rattacherait directement au responsable de la DSI du GIE, sans supervision de collaborateurs.

Le 28 août 2015, Mme [M] a indiqué à son supérieur hiérarchique qu’elle refusait ce poste.

Le même jour, elle a été placée en arrêt de travail.

3 – Par lettre datée du 8 septembre 2015, présentée à son domicile le lendemain, le GIE l’a convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 1er octobre 2015.

Le 12 septembre 2015, elle a été hospitalisée en urgence en raison de l’AVC dont elle était victime.

Par courrier du 24 septembre 2015, elle a indiqué au GIE que son arrêt maladie était imputable aux pressions qu’il avait exercées sur elle pour qu’elle accepte le poste proposé et que le courrier de convocation à l’entretien préalable avait été à l’origine d’une nouvelle dégradation de son état de santé.

4 – Par courrier du 13 octobre 2015, le GIE Filhet [I] lui a notifié un avertissement pour sanctionner les agissements de harcèlement moral qui lui étaient reprochés et a maintenu la proposition de poste qu’il lui avait faite.

Le 19 octobre 2015, Mme [M] a contesté les termes de l’avertissement.

5 – Mme [M] n’a informé ni le GIE Filhet, ni la SAS Filhet qu’elle avait été reconnue travailleur handicapé le 11 janvier 2017.

6 – Par décision du 22 septembre 2017, la CPAM de la Gironde a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [M] à la suite de l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de [Localité 2] qui avait établi un lien de causalité entre les conditions de travail de la salariée et la dépression que celle – ci présentait.

Cette décision a été déclarée inopposable à l’employeur par le tribunal des affaires de la sécurité sociale de Bordeaux.

7 – A la suite d’une visite de reprise se déroulant le 3 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste en indiquant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 5 octobre 2018, Mme [M] a été licenciée par le GIE Filhet [I] pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement après avoir été convoquée par ledit GIE à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel elle ne s’est pas présentée.

8 – La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux :

— par requête reçue le 14 décembre 2018 de demandes formées à l’encontre de la SAS Filhet [I] tendant à contester son licenciement et à obtenir les indemnités subséquentes.

— par requête reçue le 28 août 2020 de demandes formées à l’encontre du GIE Filhet [I] tendant à contester la réalité du transfert de son contrat de travail au GIE Filhet [I] et à obtenir la résiliation judiciaire dudit contrat de travail outre diverses indemnités.

— par requête reçue le 3 septembre 2020 de demandes formées à titre conservatoire contre le GIE Filhet [I] qui était intervenu volontairement dans le cadre de la première saisine.

Les trois affaires portant les numéros de RG 18/01934, 20/01279 et 20/01215 ont fait

l’objet d’une jonction devant le bureau de jugement et ont été enregistrées sous le seul numéro de RG 18/01934.

9- Par ordonnance prononcée le 4 mars 2021, Mme la première présidente de la cour d’appel de Bordeaux a rejeté la requête en récusation – formée par la salariée – contre les conseillers employeurs appelés à siéger à l’audience de jugement de l’affaire aux motifs qu’ils puissent ne pas être impartiaux soit en raison de leur affiliation au MEDEF Gironde dont M. [I] était le président soit en raison de la personnalité et de la position de M.[I], même s’ils ne sont pas membres du MEDEF.

10 – Par jugement rendu en formation de départage le 28 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— rejeté l’exception d’incompétence soulevée par la société Filhet [I] & cie,

— déclaré irrecevables les demandes formées par Mme [M] à l’encontre de la société Filhet [I] & cie,

— débouté Mme [M] de toutes ses demandes,

— débouté la société Filhet [I] & cie de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— dit n’y avoir lieu à amende civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— condamné Mme [M] aux dépens,

— débouté la société Filhet [I] & cie de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

11 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 10 mars 2022, Mme [M] a relevé appel des dispositions de cette décision qui l’a déboutée de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

*

12 – Par jugement du 15 novembre 2024, frappé d’appel, le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux a retenu la faute inexcusable du GIE FILHET

PRETENTIONS DES PARTIES :

13 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 novembre 2024 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [M] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence soulevée par la SAS Filhet [I] & cie,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté les intimées de leurs demandes de dommages et intérêts pour procédure abusive, dit n’y avoir lieu à amende civile et les a déboutées de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— réparer les omissions de statuer,

— statuer à nouveau sur toutes ses demandes,

— débouter les intimées de leurs appels incidents, de toutes leurs demandes, fins

et conclusions, ainsi que de leurs demandes reconventionnelles,

¿ Demandes formées à l’encontre du GIE Filhet [I] :

— prononcer la nullité du licenciement ou subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse,

— prononcer sa réintégration de droit sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail,

— condamner, en conséquence, le GIE Filhet [I] à payer :

* l’indemnité d’éviction égale au montant de la rémunération entre la date du licenciement et la date de réintégration, (intégralité de la rémunération et accessoires de rémunération, congés payés, intéressement, etc..) et ce, sans déduire les revenus de remplacement, correspondant à la somme de 315 743,68 euros (45 106,24 x 7 ans) dans l’hypothèse d’une réintégration le 5 octobre 2025, outre les congés payés afférents de 31 574,36 euros, sommes à parfaire en fonction de la date effective de réintégration,

— ou subsidiairement, condamner le GIE Filhet [I] à payer :

* 145 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ou subsidiairement, 45 106,24 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— en tout état de cause, le condamner à payer :

* 5 287,51 euros de congés acquis pendant l’arrêt maladie d’origine professionnelle sur le fondement de l’article 31 paragraphe 2 de de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ' interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne et du revirement de jurisprudence de la Cour de cassation,

* 60 000 euros pour violation par l’obligation de sécurité et des règles d’ordre public relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos sur le fondement des principes constitutionnels du droit au repos et à la santé et des articles 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne,

* 25 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

¿ Demandes formées à l’encontre de la SAS Filhet [I] & cie :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS Filhet [I] & cie, avec effet au jour de l’arrêt à intervenir, s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la SAS Filhet [I] & cie à verser :

* les salaires et accessoires de salaire (cotisations sociales, retraite et chômage, intéressement, congés payés, etc') depuis le 5 octobre 2018, date de la fin de la suspension du contrat de travail jusqu’à la date de prononcé de la résiliation judiciaire en prenant comme hypothèse la date du 5 octobre 2025, correspondant à la somme de 315 743,68 euros (45 106,24 x 7 ans), outre les congés payés afférents de 31 574,36 euros (sommes à parfaire en fonction de la date effective du prononcé de la résiliation judiciaire et de la revalorisation annuelle salariale), avec intérêts au taux légal à compter de la saisine au fur et à mesure de leur exigibilité, mois par mois, outre la capitalisation,

* enjoindre à la SAS Filhet [I] & cie, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, d’émettre les bulletins de paie correspondant et l’attestation d’employeur destinée à Pôle emploi, rectifiée et se réserver la faculté de liquider l’astreinte ;

* 11 276,55 euros au titre du préavis outre 1 127,66 euros de congés payés afférents,

* 25 109,12 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement (somme à parfaire en fonction de la date effective du prononcé de la résiliation judiciaire) * 58 262 euros (somme à parfaire) sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— condamner les intimées à verser chacune 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de

prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— condamner les intimées aux dépens de première instance et d’appel.

14 – Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la GIE Filhet [I] et la SAS Filhet [I] & cie demandent à la cour de':

— in limine litis,

— infirmer par voie de réformation le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en formation de départage en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence soulevée par l’employeur,

— et statuant à nouveau :

— juger que le conseil de prud’hommes n’est pas la juridiction compétente ratione materiae afin de statuer sur la demande de résiliation du contrat de travail et ainsi renvoyer la salariée à mieux se pourvoir,

— au fond,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* déclaré irrecevables les demandes formées par Mme [M] à l’encontre de la SAS Filhet [I] & cie,

* débouté Mme [M] de toutes ses demandes,

* condamné Mme [M] aux dépens,

— infirmer par voie de réformation le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

* débouté la SAS Filhet [I] & cie de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

* dit n’y avoir lieu à amende civile,

— statuant à nouveau :

— condamner Mme [M] à verser à la SAS Filhet [I] & cie la somme de 10 000 euros pour procédure abusive sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

— condamner Mme [M] à verser au GIE Filhet [I] la somme de 10 000 euros au titre de l’amende civile,

— reconventionnellement,

— condamner la salariée à leur verser la somme de 5 000 euros à chacune, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la salariée aux dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution.

15 – L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 17 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR LES DEMANDES FORMEES A L’ENCONTRE DE LA SAS FILHET [I] & Cie

Sur l’exception d’incompétence :

Moyens des parties

15 – La SAS Filhet [I] & Cie soulève l’incompétence du conseil de prud’hommes pour statuer sur les demandes formées par la salariée à son encontre au motif qu’elle n’était plus son employeur depuis le 31 décembre 2012 puisque son contrat de travail avait été transféré au GIE Filhet [I] à compter du 1 er janvier 2013.

16 – En réponse, Mme [M] conclut pour l’essentiel à la confirmation du jugement attaqué de ce chef.

Réponse de la cour

17- Sous le paragraphe de leurs conclusions intitulé : ' sur l’incompétence du conseil de prud’hommes concernant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail conclu avec la SAS Filhet [I] & Cie', les intimés concluent ' la cour ne peut donc qu’infirmer par voie de réformation le jugement rendu sur ce point et … ne peut que déclarer le conseil de prud’hommes incompétent à connaître du litige, la salariée devant saisir la juridiction à l’encontre du défendeur contre qui elle a intérêt à agir. La cour l’invitera à se mieux pourvoir..'

Il en résulte donc qu’en réalité, ils soulèvent le défaut de qualité de la SAS Filhet [I] & Cie à répondre à l’action introduite contre elle par Mme [M] sans cependant invoquer expressément un défaut de qualité.

Cela étant, c’est à bon droit que le premier juge a rappelé les termes de l’article L 1411-2 du code du travail et a rejeté l’exception d’incompétence soulevée par les intimés, en déclarant que le juge prud’homal était compétent pour statuer dans la mesure où il relève de sa compétence exclusive d’établir l’existence d’un contrat de travail et en l’espèce, la survie du contrat de travail liant Mme [M] à la SAS Filhet [I] & Cie.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué.

B – Sur la prescription de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre la salariée et la SAS Filhet [I] & Cie :

Moyens des parties

18 – En s’appuyant sur l’article L 1471-1 alinéa 1 du code du travail qui prévoit que l’action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, la SAS Filhet & Cie soutient que l’action que la salariée a formée à son encontre est prescrite car celle – ci savait depuis janvier 2013 que son contrat de travail avait été transféré au GIE.

19 – En réponse, la salariée objecte pour l’essentiel que les premiers juges -avant de se prononcer sur la recevabilité de ses demandes- doivent statuer au préalable sur la régularité du transfert de son contrat de travail vers le GIE et sur ses conséquences juridiques.

Réponse de la cour

20- En application de l’article L1471-1 alinéa 1 du code du travail pris dans sa version applicable au litige prévoit : ' Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'

21- Au cas particulier, il convient de rappeler – comme le premier juge l’a relevé – que:

— le GIE a été créé le 1 er janvier 2013,

— les bulletins de salaire de Mme [M] portent l’en – tête du GIE au moins depuis le 1 er juillet 2014,

— l’ensemble des courriers adressés à Mme [M] notamment dans le cadre de la procédure disciplinaire puis dans le cadre de son licenciement pour inaptitude ont été également établis à l’en-tête du GIE, employeur,

— les arrêts maladie complétés par le médecin traitant de la salariée, à compter du 28 août 2015, nécessairement sous sa dictée s’agissant de la dénommination de l’employeur, mentionnent le GIE Filhet & Cie,

— c’est au GIE que la salariée a adressé le 8 janvier 2016 son courrier aux fins de dénoncer une situation de harcèlement moral qu’elle soutenait subir à son poste en son sein et la dégradation constante de ses conditions de travail et non à la SAS.

Il en résulte donc – comme l’a jugé le premier juge – que c’est à la date du 1 er juillet 2014 qu’il convient de fixer la date à laquelle la salariée a eu connaissance du transfert de son contrat de travail.

A compter de cette date, elle disposait d’un délai de deux ans pour saisir le conseil de prud’hommes et contester son transfert.

Or, elle a attendu le 14 décembre 2018 pour ce faire.

Soutenir pour elle pour s’exonérer de cette prescription que la cour doit d’abord au préalable statuer sur la régularité du transfert de son contrat de travail vers le GIE avant de déclarer son action prescrite est inopérant dans la mesure où avant d’apprécier la régularité du transfert, il est nécessaire de déterminer si son action est recevable et non prescrite.

De même, prétendre pour elle qu’elle n’a pas disposé d’une information claire et non équivoque sur le transfert du contrat est inopérant dans la mesure où sur le fondement des éléments dont elle disposait – notamment ses bulletins de salaire – elle a connu ou aurait du connaître au moins à compter du 1 er juillet 2014 qu’un changement était intervenu d’autant que la question avait été longuement discutée avec les représentants du personnel comme en attestent les procès – verbaux du comité d’entreprise versés par l’employeur notamment en pièces 39 et 40 de son dossier.

En conséquence, l’action engagée par la salariée le 14 décembre 2018 à l’encontre de la SAS Filhet [I] est prescrite.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

SUR LES DEMANDES FORMEES A L’ENCONTRE DU GIE FILHET [I]

A – Sur l’exécution du contrat de travail

* Sur les congés payés acquis durant le congé maladie :

¿ sur le caractère nouveau de la demande

Moyens des parties

22 – La société soutient en substance qu’en raison de la disparition du principe de l’unicité de l’instance, les demandes nouvelles ne sont recevables sur le fondement de l’article 70 du code de procédure civile que si elles présentent un lien suffisant avec la demande d’origine.

Elle en déduit qu’en l’espèce, la demande présentée par la salariée au titre des congés payés acquis durant son arrêt maladie n’a aucun lien avec les demandes qu’elle avait formées dans sa requête introductive et qu’en tout état de cause, la salariée n’ avait jamais évoqué cette question lors de la contestation de son solde de tout compte.

23 – Mme [M] ne fait valoir aucune observation particulière sur ce moyen.

Réponse de la cour :

24 – En application des articles :

* 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

* 566 dudit code : les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il en résulte donc qu’en cause d’appel de nouvelles prétentions peuvent être rajoutées aux demandes initiales dès lors qu’elles découlent de la survenance ou de la révélation d’un fait qui peut être matériel ou juridique.

— Au cas particulier, il n’est pas contesté que les arrêts prononcés par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 ( Cass.Soc. 22-17.340, 22-17.342, 22-17.638, 22-10.529, 22-11.106) constituent un revirement de jurisprudence qui met en conformité le droit interne français avec le droit européen en matière de congés payés acquis par tout salarié placé en maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle sans limitation de durée, pendant toute la durée de l’ arrêt de travail.

Il en résulte que la demande formée par la salariée au titre des congés payés acquis pendant toute sa période d’arrêt maladie pour maladie professionnelle, même présentée pour la première fois en cause d’appel, est recevable dès lors que la jurisprudence pré – citée du 13 septembre 2023 constitue un fait juridique nouveau en ce qu’elle a reconnu la non – conformité de l’article L.3141-3 du code du travail au droit de l’Union européenne.

Il en résulte que le GIE doit être débouté de toutes ses demandes formées de ce chef.

¿ sur la prescription

Moyens des parties :

26 – Le GIE soutient en substance que la demande de Mme [M] est prescrite dans la mesure où comme le Conseil d’Etat l’a précisé dans son avis du 11 mars 2024, le délai pour agir d’un salarié dont le contrat de travail est rompu est de trois ans et où en l’espèce Mme [M] n’a sollicité l’application des nouvelles dispositions que par conclusions du 20 novembre 2024 déposées devant la cour d’appel, soit plus de trois ans après la rupture de son contrat de travail intervenue le 5 octobre 2018.

27 – Mme [M] objecte pour l’essentiel qu’aucune prescription ne peut lui être opposée.

Réponse de la cour

38 – L’article L3141-5 alinéa 5 du code du travail pris dans sa version issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 prévoit que : sont ' considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :….

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle …'.

Cependant, ces dispositions, dépourvues de tout caractère rétroactif, ne valent que pour les situations postérieures au 24 avril 2024, date de leur entrée en vigueur.

Les situations antérieures au 24 avril 2024 sont, quant à elle, exclusivement régies par les règles jurisprudentielles dégagées par l’arrêt prononcé le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation qui permet ' sur le fondement de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux ' au salarié en arrêt maladie pour accident du travail et maladie professionnelle au – delà d’un an de bénéficier de tous les congés payés auxquels il pouvait prétendre sur toute la période antérieure au 13 septembre 2023.

Cela étant, les demandes de rappels de salaires au titre de congés payés afférents à cette période sont également soumises au droit commun de la prescription, notamment celles de l’article 2234 du code civil qui prévoit que : ' la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.'

Or, comme rappelé ci – avant, les arrêts prononcés par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 ( Cass.Soc. 22-17.340, 22-17.342, 22-17.638, 22-10.529, 22-11.106) constituent un revirement de jurisprudence qui met en conformité le droit interne français avec le droit européen en matière de congés payés acquis par tout salarié placé en maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle sans limitation de durée, pendant toute la durée de l’ arrêt de travail.

Ce revirement constitue un fait nouveau qui a levé l’empêchement résultant de la loi française interdisant jusque – là au salarié de réclamer lorsqu’il était en arrêt maladie pour maladie professionnelle des rappels de salaires au titre de congés payés acquis au – delà d’une année.

Il en résulte donc que le point de départ de la prescription pour saisir le conseil de prud’hommes de demandes afférentes aux congés payés sur la période d’arrêt maladie antérieure au 13 septembre 2023, court à compter de cette date-là dans la mesure où :

— selon l’adage, la prescription ne peut courir lorsque le droit n’est pas encore né,

— l’application de l’article 2234 pré – cité permet de respecter le principe d’effectivité du droit à congés ' prévus tant par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que par l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux ' consacré par la jurisprudence de la Cour de cassation, telle que posée par les arrêts pré-cités du 13 septembre 2023.

29 – Au cas particulier, de ce fait :

* même si le contrat de travail de Mme [M] a été rompu le 5 octobre 2018,

* même si ce n’est que par conclusions du 20 novembre 2024 qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes du chef de la demande litigieuse,

il n’en demeure pas moins que comme le point de départ de la prescription pour former cette demande était fixé au 13 septembre 2023, elle disposait d’un délai courant jusqu’au 13 septembre 2026 pour ce faire.

En conséquence, il en résulte que sa demande de rappel de congés payés acquis pendant toute la durée de son arrêt maladie est recevable.

¿ au fond :

Moyens des parties

30 – Mme [M] soutient en substance que comme elle a été placée en arrêt maladie professionnelle du 4 septembre 2015 au 9 septembre 2019, elle peut prétendre à la somme de 5 287, 51', calculée à partir de son salaire de base de référence avant son arrêt maladie, appliqué aux 90 jours de congés payés qu’elle a acquis sur 36 mois et après déduction de la somme déjà versée par l’employeur au titre du solde de congés payés de 32 jours.

31 – Le GIE objecte pour l’essentiel que la salariée a bénéficié du règlement non pas de 32 jours mais de 44 jours de congés payés, soit le solde de congés qu’elle avait acquis le temps de son activité dans la limite d’une année de ses congés payés.

Réponse de la cour :

32 – Il est désormais admis que tout salarié en maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle acquiert des jours de congé payé, sans aucune limitation, pendant toute la durée de son arrêt de travail (Cass. Soc. 13 septembre 2023, n°22-17.340) dans la mesure où la limitation d’acquisition d’une année initialement prévue par le code du travail était contraire à une décision rendue par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 6 nov. 2018, no C-619/16), qui a considéré qu’aucune distinction ne devait être instaurée entre les salariés en situation de maladie et ceux qui ont effectivement travaillé sur la période concernée.

33 – Au cas particulier, il en résulte que la demande de Mme [M] – qui ne peut se voir opposer la limite d’une année – est bien fondée.

En conséquence, le GIE doit être condamné à lui payer la somme de 5287,51' bruts au titre des congés acquis sur la période du 4 septembre 2015 au 9 septembre 2019.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

* Sur l’obligation de sécurité, sur la violation du respect des règles relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos et sur l’obligation de prévention des risques professionnels :

Moyens des parties :

34 – Mme [M] soutient que l’employeur n’effectuait aucun contrôle de ses horaires de travail alors que les relevés de badgeuse qu’elle verse établissent qu’elle dépassait régulièrement la limite maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et que de ce fait, la durée minimale de la durée du temps de repos n’était pas davantage respectée.

Elle ajoute que c’est cette charge excessive de travail sur une longue période qui a entraîné la dégradation de son état de santé et que l’employeur, ne prouvant pas avoir pris toutes les mesures pour faire cesser ses conditions anormales de travail et protéger sa santé, a violé l’obligation de sécurité et l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail.

Elle produit :

— les relevés de la badgeuse pour la période de janvier à août 2015,

— le jugement du pôle social du tribunal judiciaire ayant reconnu la faute inexcusable de l’employeur,

— les pièces médicales pré – citées qui établissent la dégradation de son état de santé.

35 – Le GIE prétend que :

* l’indemnisation d’un manquement supposé de l’employeur à son obligation de sécurité ne relève pas de la compétence du conseil de prud’hommes mais de celle du pôle social dans la mesure où la salariée a saisi cette juridiction d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur,

* les manquements supposés de l’employeur au respect des durées maximale de travail hebdomadaire et minimale de repos sont prescrits.

Sur le fond, il ajoute à titre subsidiaire qu’il a agi conformément à l’article L 4121-1 du code du travail.

Il précise que la salariée travaillait moins de 48 heures par semaine et que les heures travaillées qu’elle allègue avoir accomplies ne correspondent pas à celles figurant sur le relevé de pointage.

Il rappelle que le jugement prononcé par le pôle social du tribunal judiciaire qui a reconnu la faute inexcusable de l’employeur sur le fondement d’une charge excessive de travail n’est pas définitif.

Réponse de la cour :

36 – sur la compétence de la juridiction prud’homale :

Lorsque la demande ne s’inscrit pas dans une action en réparation d’accidents ou maladies telles que visées par l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale mais tend à l’indemnisation d’un préjudice économique, moral et d’anxiété subi à la suite d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité , la compétence de la juridiction prud’homale est retenue à bon droit.

En effet, une déclaration de maladie professionnelle et le contentieux auquel elle peut donner lieu devant le tribunal spécialisé dans les litiges de sécurité sociale ne prive pas le salarié du droit de demander à la juridiction prud’homale la réparation du préjudice, subi avant la déclaration de la maladie (Cass. soc., 28 mai 2014, no 12-12.949).

En conséquence, au cas particulier, il convient de rejeter l’exception d’incompétence soulevée par le GIE.

37 – sur le caractère nouveau de la demande et la prescription :

La demande de dommages intérêts formée par la salariée au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité caractérisé par la violation de la durée maximale du temps de travail et de la durée minimale de repos n’est ni nouvelle, ni prescrite même si elle n’a pas été présentée comme telle au premier juge.

En effet, les non – respects des temps de travail et de repos sont des moyens présentés au soutien du manquement à l’obligation de sécurité lequel, soumis à la prescription biennale, a été régulièrement présenté au premier juge.

Il en va de même pour la violation éventuelle par l’employeur de son obligation de prévention des risques professionnels

En conséquence, il convient de rejeter la fin de non – recevoir tirée de la prescription soulevée par le GIE.

38 – au fond, l’article L. 4121-1 du code du travail dispose que :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

— des actions de prévention des risques professionnels ;

— des actions d’information et de formation ;

— la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L.4121-2 dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, qu’il énumère.

Il appartient en outre à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a respecté son obligation de sécurité.

Il est constant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

39 – Au cas particulier, les relevés de pointage produits par Mme [M] établissent que sur la seule période de janvier à août 2015, elle a réalisé des heures supplémentaires.

Cependant, l’employeur ne met pas la cour en situation de vérifier si durant toute la relation de travail, il a pris toutes les mesures nécessaires pour surveiller la durée du temps de travail de la salariée et notamment sa durée maximale hebdomadaire de travail et sa durée minimale de repos.

En effet, il ne verse aucun élément pour ce faire et se borne à critiquer et à gloser sur les prétentions de la salariée.

Il convient donc – compte tenu de sa carence probatoire – de déclarer qu’il a failli à son obligation de sécurité.

De ce fait, il y a lieu de le condamner au paiement de la somme de 5 000' au titre du préjudice subi par la salariée découlant de son manquement à l’obligation de sécurité caractérisé.

Le jugement attaqué doit donc être complété de ce chef.

* Sur le harcèlement moral

40 – Aux termes de l’article L.1152-3 du code du travail ' Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

41 – Au cas particulier, Mme [M] fait valoir en substance qu’elle a subi une véritable dégradation de ses conditions de travail constituant un harcèlement moral à partir du moment où elle a alerté son employeur au sujet du manque d’effectif au sein de son service.

Elle invite la cour – en page 38 de ses dernières conclusions – à se reporter à la motivation du jugement qui a repris les éléments qu’elle présentait au soutien de sa demande de reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral, à savoir :

— une charge excessive de travail en raison du manque de personnel au sein du service qui l’amenait à réaliser très régulièrement des journées de 9 à 10 heures de travail sans qu’aucune heure supplémentaire ne soit rémunérée,

— une mise sous pression pour accepter un poste de responsable qualité et communication qui supposait une modification complète de ses fonctions et qu’elle a refusé le 28 août 2015 avant que son employeur ne lui réponde : ' de toute façon, si on avait suivi les préconisations de l’enquêteur on ne te proposerait même pas de poste',

— un abandon de sa hiérarchie,

— des IRP et une direction de la société qui n’ont pas recueilli ses explications avant le démarrage de l’enquête externe,

— un rapport d’enquête externe irrecevable, illicite pour avoir été obtenu au mépris des règles de loyauté de la preuve, une enquête diligentée de manière partiale et non contradictoire, un défaut de prise en compte des attestations qu’elle a produites,

— un défaut de communication des résultats de l’enquête du cabinet indépendant qui l’a placée dans l’impossibilité de se défendre,

— la dégradation de son état de santé caractérisée par un trouble dépressif en relation avec une souffrance au travail, une hospitalisation en urgence, un taux d’incapacité permanente de 43%, le bénéfice d’une pension d’invalidité de catégorie I, l’origine professionnelle de son syndrome anxio dépressif survenant dans les suites de difficultés professionnelles reconnue par la CPAM à la suite de l’avis du CRRMP qui a retenu l’existence d’un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée et le contexte professionnel.

A l’appui de ses allégations, elle produit :

— son courriel alertant son supérieur sur le manque d’effectif du 16 mars 2015,

— ses relevés de pointage de janvier à août 2015,

— les relevés de pointage de ses collègues M. [Y] et [U], fournis à titre de comparaison,

— diverses pièces médicales, à savoir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de sa maladie, l’avis favorable du Comité Régional de Reconnaissance des maladies Professionnelles (CRRMP) région de [Localité 2] Aquitaine, la synthèse de l’enquête administrative de maladie professionnelle, la notification par la CPAM du taux d’incapacité permanente de 43%, la notification de la CPAM accordant une pension d’invalidité de catégorie I, l’attestation du psychiatre, du 06 mai 2016 diagnostiquant 'un trouble anxio-dépressif qui survient dans les suites de difficultés professionnelles, l’attestation du psychiatre du 16 juillet 2018 diagnostiquant en cas de reprise du poste

un ' risque majeur de décompensation anxieuse et dépressive', outre les arrêts de travail du 28 août 2015 au 2 septembre 2018 diagnostiquant un ' état dépressif sévère réactionnel à une souffrance au travail’ et l’ordonnance du 04 septembre 2015 prescrivant un antidépresseur.

Il en résulte que :

— si la salariée ne verse aucune pièce pour établir que l’employeur lui a effectivement dit pour la forcer à accepter son nouveau poste de travail : ' de toute façon, si on avait suivi les préconisations de l’enquêteur on ne te proposerait même pas de poste',

— si la salariée n’établit par aucun élément les pressions que lui a faites l’employeur pour qu’elle accepte le poste qu’il lui proposait à la suite de l’avis donné par le cabinet d’enquêtes,

— si la mise en place d’une enquête interne ou externe est une nécessité pour l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, lorsqu’il est saisi d’une dénonciation d’agissements de harcèlement moral au sein de son entreprise afin de faire toute la lumière sur les faits dénoncés,

— si dans ce cadre-là, il ne lui est pas imposé de laisser le salarié accéder au dossier et aux pièces recueillies, d’organiser une confrontation entre le salarié visé par l’enquête et les collègues qui le mettent en cause et d’interroger l’ensemble des collaborateurs gravitant autour des protagonistes dès lors que la décision qu’il prendra ou les éléments dont il dispose pour la fonder pourront, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement,

il n’en demeure pas moins que les autres éléments pris ensemble avec les pièces médicales qu’elle produit, peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

42 – Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par Mme [M] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A ce titre, en liminaire, le GIE fait valoir que :

— Mme [M] -qui a exercé pendant de nombreuses années, des fonctions managériales lorsqu’elle était adjointe- a été placée en arrêt maladie en août 2015, a bénéficié d’une formation Master ESC en formation continue dispensée par l’école KEDGE en 2012/2013 comprenant un module important de management et d’une formation de deux jours en interne en 2015 sur la gestion du stress,

— un des supérieurs hiérarchiques de Mme [M] qui avait démissionné de l’entreprise le 15 juin 2014 a été remplacé dès le 15 septembre 2014,

— la salariée – qui n’a jamais réclamé le paiement de ses heures supplémentaires – a bénéficié de tous ses congés payés et jours de RTT sur la période du 1 er juin 2015 au 31 mai 2015 et de ses congés d’été 2014 et 2015,

— les accusations de harcèlement moral portées à son endroit, d’abord par M. [J] puis par d’autres salariées, ne sont absolument pas mensongères comme l’établit le rapport d’enquête,

— l’avertissement notifié à la salariée de ce chef constituait une sanction très légère qui permettait de régler le différend tout en offrant à Mme [M] une chance de poursuivre sa carrière professionnelle dans l’entreprise dignement.

Il produit au soutien de ses allégations :

— l’accord cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007

— l’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

— le rapport de mission de juillet 2015 établi par le cabinet F. [L]

— les entretiens de l’enquêteur avec Messieurs et Mesdames [T], [U], [E], [Y], [F], [S], [M] et [J]

— l’organigramme de la DSI

— le tableau des congés payés, RTT'

— les PV de réunion du CHSCT du 10 juillet et du 9 septembre 2015

— les formations Kedge

— le document Organisation DSI du 18 août 2015

— les attestations de M. [X], [U] et [H] des 22 mars 2019, 20 mai 2019 et 11 MARS 2019

— l’avertissement du 13 octobre 2015 adressé par le GIE à la salariée

— les arrêts de travail à compter du 1 er août 2015

— le courrier de la salariée au GIE du 8 janvier 2016

— la fiche médicale de reprise du médecin du travail du 3 septembre 2018 concernant la relation de travail avec le GIE Filhet [I].

Il en résulte que la société justifie des formations suivies par Mme [M] durant les trois années précédant son arrêt maladie qui de surcroît étaient parfaitement adaptées tant au poste qu’elle occupait et qu’à celui qui lui était proposé.

Par ailleurs, par des motifs pertinents que la cour adopte, le premier juge a parfaitement :

— rappelé le cadre et le déroulement de l’enquête diligentée à la demande de l’employeur, le contenu des témoignages recueillis par les enquêteurs sur le comportement de Mme [M] à l’égard de M.[J] et des autres salariées de son service, les échanges de courriels intervenus entre Mme [M] et les salariés placés sous son contrôle, la rigidité dont elle faisait preuve à l’égard de M.[J] dans notamment l’exercice par celui – ci de ses attributions de représentant du personnel, le ton inapproprié et susceptible de blesser ses interlocuteurs des courriels qu’elle adressait à son équipe,

— déduit que les attestations produites par la salariée et rédigées par des salariés extérieurs à l’équipe ne permettaient pas de douter de la crédibilité des témoignages recueillis par les enquêteurs auprès de ses subordonnés,

— relevé que le procès verbal de la réunion du CHSCT du 9 septembre 2015 relatait que le responsable de la DSI avait reçu notamment Mme [M] pour lui présenter le projet de poste de travail que l’employeur souhaitait lui proposer à la suite du rapport d’enquête,

— noté qu’au vu de l’ensemble de ces éléments, l’engagement des poursuites disciplinaires qui s’était conclu par la délivrance d’un avertissement ne constituait pas une sanction disproportionnée aux manquements déjà évoqués et que la proposition d’un autre poste, à qualification et salaire identiques, mais sans supervision d’équipe ne constituait pas un comportement fautif de la part de l’employeur qui n’avait pas fait pression sur elle pour lui imposer le changement.

De même, c’est par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge a:

— noté que le courriel que la salariée avait adressé à son responsable le 16 mars 2015 pour l’alerter sur la nécessité de renforcer son équipe en raison de l’indisponibilité à venir de M.[J] et de Mme [Y] était le seul élément par lequel la salariée avait alerté son supérieur des problèmes d’effectifs sans toutefois l’informer de manière claire et non équivoque de ses propres difficultés à tenir son poste dans le cadre de conditions de travail dégradées,

— conclu que cela ne permettait pas d’établir l’absence de soutien de la salariée par sa hiérarchie, à l’origine de ses problèmes de santé.

Enfin, par des motifs pertinents que la cour adopte, le premier juge a relevé très justement que la reconnaissance d’une maladie professionnelle ne suffit pas à caractériser l’existence d’un comportement fautif de l’employeur dès lors que les certificats médicaux et autres documents médicaux, établis après le placement en arrêt maladie de la salariée sont uniquement basés, en ce qui concerne l’origine de ses maux sur ses seules déclarations et ne peuvent donc être mis en relation avec des faits qui ne sont pas établis.

Il convient en conséquence de débouter Mme [M] ' qui se borne à renvoyer la cour à la lecture du jugement attaqué pour examiner les moyens qu’elle développe au soutien du harcèlement moral dont elle se dit victime ' de l’intégralité de ses demandes formées de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

B – Sur la rupture du contrat de travail :

* Sur la nullité du licenciement pour inaptitude en raison d’un discrimination lié, directement ou indirectement à l’état de santé et au handicap de la salariée :

43 – Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de .. Son état de santé,…. ».

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :"Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient en conséquence au juge du fond :

1 ) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2 ) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3 ) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Moyens de Mme [M]

44 – En invoquant les articles 11 de la Constitution du 27 octobre 1946, 15 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ensemble l’article 21 relatif au principe de non – discrimination de la Charte, L5231-6, L1134-1 et L1132-2 du code du travail et la jurisprudence qui en découle, Mme [M] soutient en substance que licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle, elle a fait l’objet d’une discrimination liée à son état de santé et à son handicap caractérisée par :

* un arrêt longue maladie d’une durée de trois ans du 28 août 2015 au 2 septembre 2018, justifié par un syndrome dépressif lié aux conditions de travail ;

* la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

* l’avis favorable du Comité de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), qui, dans sa motivation, relève que la salariée « n’a pas d’antécédents psychiatriques », que « le lien de causalité entre la pathologie déclarée et le contexte professionnel est direct et essentiel et reconnaît le caractère professionnel de la pathologie déclarée » ;

* la reconnaissance par la CPAM de l’origine professionnelle du « syndrôme anxio-dépressif sévère survenant dans les suites de difficultés professionnelles » dont elle souffre,

* sa rétrogradation au poste de « adjointe responsable sce »pendant son arrêt maladie alors qu’ avant celui – ci, elle exerçait, en dernier lieu, les fonctions de « Responsable centre de services »

* l’absence de consultation par l’employeur du Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) et l’absence de proposition d’une formation adaptée.

Elle verse pour étayer ses allégations :

— ses arrêts de travail,

— la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé et la notification de la CPAM lui accordant une pension d’invalidité de catégorie I,

— la reconnaissance par la CPAM de la maladie d’origine professionnelle,

— l’avis favorable du Comité Régional de Reconnaissance des maladies Professionnelles (CRRMP) région de [Localité 2] Aquitaine

— la synthèse de l’enquête administrative de maladie professionnelle

— la notification par la CPAM du taux d’incapacité permanente de 43%

— l’attestation du psychiatre du 06 mai 2016 diagnostiquant ' un trouble anxio-dépressif qui survient dans les suites de difficultés professionnelles'

— l’attestation du psychiatre du 16 juillet 2018 diagnostiquant en cas de reprise du poste « risque majeur de décompensation anxieuse et dépressive »

— les arrêts de travail du 28 août 2015 au 2 septembre 2018 diagnostiquant « Etat dépressif sévère réactionnel à une souffrance au travail »

— l’ordonnance du 04 septembre 2015 (antidépresseur).

Elle produit enfin le jugement prononcé le 15 novembre 2024 par le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux – frappé d’appel – ayant reconnu la faute inexcusable de l’employeur.

45 – Cependant, comme la salariée se borne à reprendre devant la cour les prétentions et les moyens qu’elle avait soutenus en première instance et ne produit aucun élément nouveau – à l’exception du jugement précité qui est non définitif et intervient dans le cadre de la protection sociale – la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a exactement apprécié les faits de la cause et les droits des parties en considérant que l’ensemble des éléments pré- cités, même pris dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à l’état de santé de la salariée.

Il convient en conséquence de confirmer la décision déférée sur ce point sauf à ajouter que le seul fait que l’employeur ait mis en oeuvre les articles L 1226-10 et suivants du code du travail relatives à une salariée atteinte d’une maladie professionnelle régulièrement déclarée inapte ne laisse pas présumer que celle – ci a été victime d’une discrimination liée à son état de santé.

* Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Moyens des parties

46 – Mme [M] soutient en substance que son inaptitude est en lien avec des manquements à l’obligation de sécurité de son employeur.

En s’appuyant sur le droit de l’Union européenne et la jurisprudence européenne et nationale qui en résultent, elle prétend que les relevés de la pointeuse versés au dossier établissent qu’elle dépassait très régulièrement la durée maximale absolue du temps de travail hebdomadaire de quarante – huit heures et que de ce fait, le temps de repos quotidien et hebdomadaire n’était pas respecté.

47 – En réponse, l’employeur explique que la salariée a écrit elle – même les heures de travail qu’elle aurait faites et que celles – ci ne correspondent absolument pas à celles figurant sur le relevé.

Réponse de la cour

48 – Un licenciement pour inaptitude peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu’il est établi que l’inaptitude justifiant le licenciement trouve en réalité sa cause véritable dans un manquement préalable de l’employeur.

49 – Au cas particulier, aucune des pièces médicales produites par Mme [M] visées ci-dessus '- qui se bornent à justifier de l’état de santé de la salariée et à présenter comme exacte la présentation faite par la salariée de ses conditions de travail ' n’établit ni un lien total, ni même partiel – entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et la dégradation de l’état de santé de la salariée qui avait été, juste avant son placement en arrêt maladie, convaincue de harcèlement moral à l’égard notamment d’un de ses subordonnés au terme d’une enquête menée par un bureau d’enquête extérieur au GIE dont le travail sérieux ne s’est pas trouvé démenti.

En conséquence, Mme [M] doit être déboutée de toutes ses demandes relatives au prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à ses conséquences.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

* Sur l’amende civile

Moyens des parties

50 – Le GIE sollicite le prononcé d’une amende civile à l’encontre de Mme [M] qui avait introduit une requête en récusation contre son employeur qui a été rejetée par la première présidente.

Il considère que de ce seul fait, il est fondé à demander sa condamnation à une sanction civile.

51 – Mme [M] conclut au rejet de la demande.

Réponse de la cour

52 – En application de l’article 32- 1 du code de procédure civile : ' Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.'

Il est acquis que cette condamnation est prononcée au seul profit du Trésor Public à l’occasion d’un procès civil lorsque le juge estime que l’action du demandeur a été abusive ou que celui-ci n’en a pris l’initiative que dans le but de retarder la reconnaissance des droits de son adversaire.

53 – Au cas particulier, seule la cour d’appel peut prononcer d’office une amende civile à l’encontre de l’appelante.

Il n’appartient pas au GIE d’en solliciter l’application.

En conséquence, le GIE doit être débouté de sa demande formée de ce chef.

* Sur les dommages intérêts pour procédure abusive :

Moyens des parties

54 – Le GIE sollicite la condamnation de la salariée sur le fondement de l’article 1240 du code civil au paiement de dommages intérêts pour procédure abusive compte tenu de la multiplicité des recours et des demandes qu’elle a formée.

55 – Mme [M] conclut au débouté.

Réponse de la cour :

56 – En application de l’article 1240 du code civil : « tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer»

Il en résulte qu’il appartient au GIE d’établir la faute de Mme [M], le préjudice qui en résulte pour lui et le lien de causalité entre les deux.

Cependant, les actions formées par Mme [M] ne sont pas abusives dans la mesure où au terme de la présente action, la cour condamne l’employeur à lui payer des dommages intérêts au titre d’un manquement à ses obligations et un rappel de salaires au titre des congés payés acquis pendant son arrêt maladie.

En conséquence, le GIE doit être débouté de son demande de dommages intérêts pour procédure abusive.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

* Sur les autres demandes

57 – Les sommes allouées à Mme [M] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par le GIE de sa convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

*

58 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être laissés à la charge du GIE qui succombe partiellement dans ses prétentions.

*

59- Il n’est pas inéquitable de condamner le GIE à payer à Mme [M] la somme de 3000E en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en déboutant le GIE et la SAS Filhet de leur demande respective présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 28 janvier 2022 sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [M] de sa demande de rappel de salaires au titre des congés payés acquis durant son arrêt maladie,

— débouté Mme [M] de sa demande de dommages intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamné Mme [M] aux dépens,

— débouté Mme [M] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare fondé le licenciement de Mme [M] pour inaptitude,

Déboute Mme [M] de l’intégralité de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux dommages intérêts subséquents pour licenciement abusif,

Condamne le GIE Filhet à payer à Mme [M] les sommes de :

—  5 287, 51' au titre de rappel de salaires pour congés payés acquis durant son arrêt maladie,

—  5000' à titre de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Dit que les sommes allouées à Mme [M] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par le GIE Filhet de sa convocation devant le bureau de conciliation,

avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1342-2 du code civil.

Condamne le GIE Filhet aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne le GIE Filhet à payer à Mme [M] la somme de 3000 ' au titre des frais irrépétibles exposés sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute le GIE Filhet et la SAS Filhet de leur demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier