COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024

N° RG 23/00447 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGOW

[O] [Y] [H] épouse [L]

C/ [U] [E] [W]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 30 Décembre 2022, RG F 21/00112

APPELANTE :

Madame [O] [Y] [H] épouse [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Virginie HESSEL, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/000237 du 20/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CHAMBERY)

INTIMEE :

Madame [U] [E] [W]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : M^e Philippe METIFIOT-FAVOULET, avocat au barreau d’AIN

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Septembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties:

Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] a été engagée le 27 juillet 2020 en qualité d’employée familiale auprès d’enfants, niveau 3, garde d’enfants A, par Mme [U] [W] suivant un contrat de travail à durée indéterminée (modèle CESU/URSSAF), prévoyant un salaire horaire brut de 12 €, incluant les congés payés.

La relation de travail était régie par la convention collective des salariés du particulier employeur.

La salariée a été convoquée le 11 septembre 2020 par message WhatsApp à un entretien préalable à son licenciement, lequel s’est tenu le jour même.

Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] a été licenciée par message WhatsApp du 11 septembre 2020, puis par lettre recommandée du 14 septembre 2020.

Par courrier recommandé du 14 septembre 2020, Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] signalait à Mme [U] [W] que certaines heures de travail ne lui avaient pas été payées.

Par requête reçue le 16 septembre 2021, Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] a saisi le Conseil de prud’hommes d’Annemasse aux fins de contestation de son licenciement et de paiement d’heures supplémentaires.

Par jugement du 30 décembre 2022, le Conseil de prud’hommes d’Annemasse a:

— Dit que le salaire moyen est de 1.137 € brut;

— Débouté Mme [W] sur la prétention que l’action en contestation du licenciement et l’irrégularité de procédure se heurte à la prescription annale;

— Débouté Mme [L] que son licenciement portait un motif discriminatoire lié à son état de santé;

— Accordé à Mme [L] à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement un mois de salaire soit 1.137 €;

— Accordé à Mme [L] la somme de 693,29 € au titre des heures supplémentaires;

— Débouté Mme [L] de ses autres demandes;

— Débouté Mme [W] de ses demandes;

— Ordonné la remise du solde de tout compte sous astreinte de 10 € par jour à compter de la notification de la décision;

— Ordonné l’exécution provisoire;

— Ordonné Mme [L] à payer à Mme [W] 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné les parties aux entiers dépens.

Mme [H] épouse [L] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 16 mars 2023 par RPVA.

Par conclusions notifiées le 13 décembre 2023, Mme [H] épouse [L] [O] [Y] demande à la Cour de :

— Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes;

— Infirmer le jugement critiqué en ce qu’il a :

*Dit que le salaire moyen était de 1.137 € brut;

*Débouté Mme [L] de sa demande selon laquelle son licenciement portait un motif discriminatoire lié à son état de santé;

*Accordé à Mme [L] la somme de 693,29 € au titre des heures supplémentaires;

*Débouté Mme [L] de ses autres demandes;

*Ordonné à Mme [L] à payer à Mme [W] 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Confirmer pour le surplus le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

— Déclarer nul le licenciement de Mme [L], fondé sur un motif discriminatoire lié à son état de santé;

— Condamner Mme [U] [W] à payer à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

— A titre d’indemnité pour licenciement nul : 6 mois de salaire ;

— Au titre des heures supplémentaires : 1.257 € bruts ;

— En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile : 1.000 €;

— Juger que le salaire mensuel brut de référence pour le calcul des indemnités demandées ci-dessus est de 2.325,75 € bruts;

— Condamner, au titre de la procédure d’appel, Mme [W] au titre de l’article 700 2° du code de procédure civile, à verser à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, M^e Virginie Hessel, une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide, la somme allouée ne pouvant être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] soutient en substance que :

Elle accomplissait régulièrement 12 heures de travail par jour, 5 jours par semaine.

C’est à tort que Mme [W] a considéré que les heures de sieste de ses enfants devaient être soustraites de son temps de travail.

Il n’est pas fait état dans le contrat de travail d’heures de 'présence responsable’ qui seraient distinctes des heures de travail effectif. A défaut d’une telle précision, toutes les heures de travail accomplies doivent être considérées comme des heures de travail effectif.

Il est exclu, sous couvert de modulation, que des heures de travail effectuées ne lui soient pas payées.

Le relevé d’heures communiqué par l’employeur est erroné. Les horaires qu’elle a notés sur son agenda sont corroborés par les messages WhatsApp.

Le contrat de travail établi par écrit ne fait aucunement mention d’un salaire mensuel.

Ses demandes ne sont pas prescrites, dans la mesure où elle sollicite la nullité de son licenciement pour discrimination.

La lettre de licenciement comporte un motif discriminatoire lié à l’état de santé de la salariée, jugée 'trop souvent malade'. Son licenciement est donc entaché de nullité.

Les autres motifs de licenciement invoqués dans les écritures de l’employeur n’ont pas été indiqués dans la lettre de licenciement.

Au surplus, la plainte déposée par Mme [W] à son encontre, pour de prétendus mauvais traitements à ses enfants, a fait l’objet d’un classement sans suite en mai 2023.

Elle a été condamnée au titre de l’article 700 du code de procédure civile alors qu’elle n’a pas succombé et que l’employeur n’avait pas formulé de demande de ce chef à son encontre. Non seulement le Conseil de prud’hommes a statué ultra petita, mais il a également omis de statuer sur sa propre demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

*

Par conclusions d’intimée notifiées le 14 septembre 2023, Mme [U] [W], formant appel incident, demande à la Cour de:

— Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes;

— Réformer le jugement déféré en ce qu’il a dit que l’action en contestation de licenciement de Mme [L] et d’irrégularité de procédure n’était pas prescrite;

Statuant à nouveau,

— Juger que l’action en contestation du licenciement et l’irrégularité de procédure se heurte à la prescription annale;

— Juger que l’astreinte prononcée par le jugement déféré est devenue sans objet;

— Confirmer le jugement déféré pour le surplus;

— Condamner Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] à payer à Mme [U] [W] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Mme [U] [W] fait valoir que :

Dans l’esprit des parties, en raison de la saisonnalité de son activité professionnelle et du fait qu’elle ne travaillait pas durant les mois de janvier et février, il avait été convenu que Mme [L] soit mensualisée sur une base de 120 heures par mois, afin de lisser les salaires sur l’ensemble de l’année, bien que le contrat de travail ne comporte pas les mentions nécessaires à cette modulation.

Le licenciement a été notifié le 14 septembre 2020, alors que le Conseil de prud’hommes a été saisi le 16 septembre 2021, de sorte que l’action initiée par la salariée concernant ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et à l’irrégularité de la procédure de licenciement est prescrite.

Le motif ayant fondé le licenciement n’est pas relatif à l’état de santé de la salariée, mais trouve son fondement dans la mauvaise exécution du contrat de travail, laquelle est constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. La salariée a abusé de la liberté qui lui était octroyée. Elle l’a licenciée en raison de suspicions de maltraitance sur ses enfants. Une plainte a été déposée. Elle n’a pas fait l’objet d’un classement sans suite.

Mme [L] se limite à communiquer un agenda sur lequel est indiquée toujours la même durée de travail alors qu’elle n’a jamais eu d’horaires fixes. Elle lui transmettait son emploi du temps par le biais de la messagerie WhatsApp.

Pour le calcul du salaire, il y a lieu de se référer aux horaires réels effectués. Il ne peut pas y avoir de mensualisation.

Elle n’a jamais eu l’intention de se soustraire aux obligations qui étaient les siennes en qualité d’employeur, ni de frauder la Loi. Seulement, de nationalité suisse et travaillant en Suisse, elle n’était pas informée de la spécificité du droit du travail français.

Elle a régularisé le paiement des salaires, ainsi que la délivrance des documents de fin de contrat, de sorte que l’astreinte n’a plus d’objet.

*

La clôture de la procédure a été ordonnée le 28 août 2024.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 12 septembre 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 5 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la Cour observe que les parties s’accordent pour solliciter la confirmation du jugement déféré quant à l’indemnité allouée à la salariée en raison de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Par ailleurs, il sera rappelé qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire mensuel brut de référence, laquelle ne constitue pas une prétention, au sens de l’article 4 du code de procédure civile, mais un moyen au soutien des demandes d’indemnité présentées.

I. Sur les heures supplémentaires

Mme [W] [U] prétend que, dans l’esprit des parties, il aurait été convenu que Mme [L] [O] soit mensualisée sur la base de 120 heures par mois, de manière à lisser les salaires sur l’ensemble de l’année, même si elle était amenée à ne pas travailler durant les mois de janvier et février.

Or, Mme [W] convient, elle-même, dans ses écritures, que le contrat de travail signé entre les parties ne comportait pas les mentions nécessaires à la modulation alléguée, de sorte que ce sont les dispositions de droit commun en matière de temps de travail qui doivent trouver à s’appliquer.

Aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

En vertu de l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l’article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l’article L.3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.

La convention collective nationale des salariés du particulier employeur prévoit, quant à elle, dans son article 15, que la durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein et que les heures supplémentaires effectivement travaillées, effectuées au delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif, donneront lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et à une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures.

Les parties s’accordent sur l’application de ces dernières dispositions au cas d’espèce.

La charge de la preuve des heures supplémentaires effectuées ne repose pas spécialement sur l’une des parties. Elle est dite 'partagée'.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi précisé le rôle de chaque partie et du juge (Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31.046) :

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, la salariée produit les éléments suivants :

— Son contrat de travail, signé par les parties le 27 juillet 2020, mentionnant qu’elle travaillerait 'du lundi au vendredi à partir de 5h30 du matin, heure variable', pour un nombre d’heures de travail effectif de '120 heures par semaine', sans qu’il ne soit fait état de l’existence d’un nombre d’heures de « présence responsable » devant être distinguées des heures de travail effectif;

— La copie d’un agenda papier, sur lequel la salariée a noté quotidiennement les heures de travail qu’elle a accomplies pour le compte de l’employeur, comprenant l’indication des horaires de début et de fin, dont la lecture permet de constater que Mme [L] accomplissait régulièrement, 5 jours par semaine, 12 heures quotidiennes de travail, voire parfois au-delà (cf relevé quotidien de ses heures de travail par Mme [L] sur son agenda entre le 27 juillet 2020 et le 8 septembre 2020);

— Des captures d’écran, correspondant à des échanges WhatsApp entre l’employeur et la salariée sur la période du 10 au 23 septembre 2020, dans lesquels Mme [W] [U] écrivait à Mme [L] [O]: « Les horaires sont 5h30 à 18h30 »; « Vous faites une moyenne de 12:00 par jour moins 4 heures de sieste ce qui fait 8:00 »;

Par conséquent, la Cour considère que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies, permettant à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

De son côté, Mme [U] [W], reconnaissant ne pas avoir procédé au réglement de l’intégralité des heures de travail réalisées par Mme [L] [O] et être redevable, à son égard, d’un rappel de salaire d’un montant total de 693,29 € bruts, somme qu’elle a été condamnée à lui payer par le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annemasse du 30 décembre 2022, dont elle ne sollicite pas l’infirmation, fournit:

— un tableau récapitulatif, mentionnant les heures de travail effectuées par la salariée entre le 27 juillet 2020 et le 13 septembre 2020, avec indication des jours, des heures d’arrivée et de départ, et de remarques;

— des retranscriptions de messages WhatsApp qu’elle dit avoir eus avec la salariée entre le 23 juillet 2020 et le 11 septembre 2020;

Or, il convient de constater que ces documents ont été élaborés par l’employeur lui-même et qu’ils ne sont corroborés par aucun élément extérieur et objectif de nature à leur conférer du crédit, alors que les heures de travail notées par la salariée, dans son agenda, sont confirmées par les termes du contrat de travail et des messages WhatsApp de Mme [W] [U], tels que figurant sur les captures d’écran versées aux débats.

Il est à préciser, par ailleurs, que l’employeur ne reprend pas, dans ses dernières écritures, son argumentation au sujet des heures de 'présence responsable'.

Dès lors, il ressort des pièces communiquées que Mme [L] [O], dont le salaire horaire brut (congés payés inclus) était de 12 €, a accompli pendant toute la durée de son emploi pour le compte de Mme [W] [U] un total de 40 heures de travail majorées à 25 % et de 36h30 de travail majorées à 50 %.

Par conséquent, la somme due à Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] par Mme [W] [U] au titre des heures supplémentaires non rémunérées s’élève à 1.257 € bruts et le jugement du Conseil de prud’hommes devra donc être infirmé sur ce point.

II. Sur la prescription de l’action en contestation du licenciement

Suivant les dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

L’article L.1134-5 du code du travail prévoit que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

En l’espèce, il y a lieu de considérer que l’action de la salariée, qui a saisi le Conseil de prud’hommes d’Annemasse par requête envoyée le 14 septembre 2021 et reçue le 16 septembre 2021, alors qu’elle a été licenciée par LRAR du 14 septembre 2020, n’est pas prescrite, dans la mesure où elle invoque la nullité de son licenciement en raison d’une discrimination dont elle aurait été victime, de sorte que le délai de prescription qui trouve à s’appliquer est celui visé à l’article L.1134-5 du code du travail, et non celui de l’article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail.

Dès lors, le jugement du Conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point, sauf à modifier la formulation du dispositif au bénéfice d’une syntaxe plus compréhensible.

III. Sur la discrimination et la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur au moment des faits, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul, en application de l’article L.1132-4 du code du travail.

Sur le plan probatoire, l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, il appartient, d’abord, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, l’employeur devant, quant à lui, dans un second temps, prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant, alors, sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dès lors qu’un motif discriminatoire figure parmi les motifs invoqués dans la lettre de licenciement, le licenciement est nul, quels que soient les autres motifs visés par l’employeur.

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L.1235-3-1 (article L.1235-2-1 du code du travail).

En l’espèce, Mme [T] [N] [O] [Y] épouse [L] considère que son licenciement est nul en ce qu’il lui aurait été reproché par l’employeur d’être 'trop souvent malade'.

Au soutien de ses allégations, elle produit la lettre de licenciement du 14 septembre 2020 qui lui a été adressée par Mme [W] [U], laquelle, fixant les limites du litige, est rédigée comme suit:

'Comme indiqué au cours de notre entretien préalable du 11 septembre dernier nous avons décidé de procéder à votre licenciement.

Cette décision a été prise pour les raisons suivantes :

— Toujours sur son téléphone ne regarde pas mes enfants.

— Ma fille a peur de vous car elle m’a dit que vous aviez crié et étais déjà arrivé que vous secouez mon fils [R] de 14 mois (ou on a dû aller chez le pédiatre pour vérifier les dires et qu’il n’a pas de séquelles).

— Trop de punition envers ma fille (ne dort plus et pleurs quand vous devez venir).

— Trop souvent malade.

— Ne se promène pas avec mes enfants (car trop chaud, trop froid, pas bien…).

Conformément aux règles applicables à votre situation, vous disposez d’une période de préavis de 7 jours débutant à compter du 14 septembre 2020.

De plus, lors de notre entretien du 11 septembre dernier, vous nous avez dit que vous étiez en arrêt de travail du 9 septembre au 11 septembre 2020 et nous vous avions averti que nous vous licencierons dès que ce dernier prendra fin. À ce jour, j’attends toujours ce dernier et vous me dîtes que à aucun moment vous étiez en arrêt maladie!

Donc je prends note que vous avez fait un abandon de poste ' Car vous n’êtes pas venue travailler.

C’est pour cela, nous avons décidé de faire dans les règles le licenciement et laissons ce préavis'.

La lettre de licenciement reprochant expressément à Mme [L] [O] d’être 'trop souvent malade', force est de constater que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé.

De son côté, l’employeur soutient que le motif ayant fondé le licenciement n’est pas relatif à l’état de santé de la salariée mais qu’il trouverait son origine dans la mauvaise exécution du contrat de travail.

Or, Mme [W] [U] ne rapporte pas la preuve que sa décision de licencier Mme [L] [O] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sachant qu’elle n’invoque aucunement l’existence d’une désorganisation engendrée du fait de l’absence de la salariée pour maladie, ni la nécessité de la remplacer, alors qu’elle fait directement référence à son état de santé dans la lettre de licenciement.

Dans ces conditions, le licenciement de Mme [T] [N] [O] [Y] épouse [L] reposant sur un motif discriminatoire lié à l’état de santé de la salariée, il doit être considéré comme nul, et le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement discriminatoire entaché de nullité, l’indemnité pour licenciement nul n’est pas soumise au plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail et ne peut pas être inférieure à six mois de salaire.

En l’espèce, en tenant compte des heures supplémentaires effectuées, il apparait que Mme [L] percevait en moyenne un salaire mensuel de 2.325,75 € bruts par mois, comme mentionné dans ses écritures.

Dès lors, à défaut de réintégration possible et souhaitée, il convient de lui allouer une indemnité de 13.954,50 € nets pour licenciement nul, correspondant à 6 mois de salaire, ainsi qu’elle en forme la demande.

IV. Sur la remise de documents sous astreinte

La Cour observe que la salariée demande la confirmation du jugement du Conseil de prud’hommes sur ce point et que l’employeur, quant à lui, ne sollicite pas l’infirmation dudit jugement, mais demande à la Cour qu’il soit jugé que l’astreinte prononcée est devenue sans objet.

Au regard de ce qui précède, il convient, dès lors, d’ordonner à Mme [U] [W] de remettre à Mme [O] [Y] [T] [N] épouse [L] les documents de fin de contrat rectifiés, notamment le solde de tout compte, tenant compte de la présente décision, sous astreinte de 10 euros par jour de retard suivant la notification de l’arrêt.

V. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’article 700 du code de procédure civile prévoit que le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.

La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.

En l’espèce, Mme [U] [W] succombant, elle devra assumer seule la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance, qu’en cause d’appel, de sorte que le jugement du Conseil de prud’hommes doit être infirmé.

Il sera également réformé en ce qu’il a condamné Mme [L] à payer à Mme [W] 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, alors même que la salariée n’était pas perdante au procès, qu’elle bénéficiait de l’aide juridictionnelle totale et que l’employeur n’avait formulé aucune demande contre elle sur ce fondement.

Ainsi, Mme [W] [U] sera condamnée à payer à Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en 1ère instance.

En revanche, la Cour observe que la prétention de la salariée faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile au stade de l’appel n’est pas chiffrée, de sorte qu’il ne lui est pas possible de statuer sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Confirme le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annemasse du 30 décembre 2022, en ce qu’il a:

— Jugé que l’action de Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] en contestation de son licenciement n’est pas prescrite;

— Accordé à Mme [L] à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement la somme de 1.137€;

— Ordonné la remise du solde de tout compte sous astreinte de 10 € par jour à compter de la notification de la décision;

Infirme le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annemasse du 30 décembre 2022 pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Dit n’y avoir lieu à fixation du salaire mensuel brut de référence;

— Dit que le licenciement de Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] est nul,

— Condamne Mme [W] [U] à payer à Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] les sommes suivantes:

* 13.954,50 € nets de dommages-intérêts pour licenciement nul (soit 6 mois de salaire),

* 1.257 € bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires,

* 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamne Mme [W] [U] aux entiers dépens de l’instance;

Et y ajoutant,

— Ordonne à Mme [W] [U] de remettre à Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] les documents de fin de contrat rectifiés, tenant compte de la présente décision, sous astreinte de 10 € par jour à compter de la notification de l’arrêt;

— Condamne Mme [W] [U], en cause d’appel, aux entiers dépens de l’instance;

— Constate que la demande formée par Mme [T] [N] épouse [L] [O] [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel, n’est pas chiffrée;

Ordonne le remboursement par Mme [W] [U] des indemnités chômage perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois;

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – service contentieux – [Adresse 2], à la diligence du greffe de la présente juridiction;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Ainsi prononcé publiquement le 05 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente