COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00542 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HOZ3

[U] [V]

C/ S.A.S.U. [16]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 18 Mars 2024, RG F 22/00033

Appelante

Mme [U] [V]

née le 07 Mai 1989 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Madame [S] [H], déléguée syndicale

Intimée

S.A.S.U. [17], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Lilian MARTIN GHERARDI de la SELARL EPSILON, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 Octobre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseiller,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties

Madame [U] [V] a été embauchée par la Sas [15] (société de concassage de recyclage et de transports) dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée en qualité de chauffeur poids lourds polyvalent, niveau 1, position 1, coefficient 110 du 04 août 2020 au 18 décembre 2020, puis dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de de chauffeur poids lourds polyvalent à compter du 19 décembre 2020.

La convention collective applicable est celle de celle des travaux publics-ouvriers.

Madame [U] [V] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 février 2021.

Le 16 février 2021, la Sas [15] lui a notifié une mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’exécution du préavis, fondée sur les motifs suivants :

— refus d’assurer le remplacement de son binôme lors de la semaine 53 et nécessité de solliciter, en urgence, un de ses collègues

— les 25 et 27 janvier 2021 : indisponibilité pour assurer des astreintes dans le contexte d’importantes chutes de neige et nécessité de faire intervenir ses collègues

— ces refus réitérés et répétés d’effectuer des astreintes constituent des manquements à ses obligations contractuelles et nuisent au bon fonctionnement du service tout en impactant ses collègues

— refus sans motif légitime de faire certaines tâches qui relèvent de ses attributions : refus systématique de décharger le camion ; refus répété de ramasser les sangles tombées à terre

— ces négligences contraignent ses collègues à effectuer son travail

Aux termes d’une requête enregistrée le 16 mars 2022, Madame [U] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville aux fins de contester le bien-fondé de la mesure de licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement en date du 18 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Bonneville a :

— constaté que l’action en contestation du licenciement engagée par Madame [U] [V] est prescrite;

— dit et jugé que toutes les demandes relatives à sa contestation sont irrecevables ;

— débouté Madame [U] [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la Sas [15] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les dépens sont à la charge de Madame [U] [V].

Selon déclaration enregistrée le 18 avril 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d’appel, Madame [U] [V] a régularisé un recours contre le jugement du 18 mars 2024 en portant son appel sur les éléments suivants du dispositif :

'-constaté que l’action en contestation du licenciement engagée par Madame [U] [V] est prescrite ;

— dit et jugé que toutes les demandes relatives à sa contestation sont irrecevables ;

— débouté Madame [U] [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la Sas [15] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les dépens sont à la charge de Madame [U] [V].'

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 18 avril 2024 directement auprès du greffe (défenseur syndical), auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [U] [V] forme les prétentions suivantes :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville en qu’il a :

'-constaté que l’action en contestation du licenciement engagée par Madame [U] [V] est prescrite ;

— dit et jugé que toutes les demandes relatives à sa contestation sont irrecevables ;

— débouté Madame [U] [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la Sas [15] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les dépens sont à la charge de Madame [U] [V].'

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— juger que la société [15] n’a pas payé 180,06 heures supplémentaires

— juger que les congés sans soldes de décembre 2020 et janvier 2021 sont du temps de travail effectif

— juger que la société [15] a délibérément mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectivement réalisé

— juger que la société [15] a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail

— juger que la société [15] a tardé dans la remise des documents de fin de contrat

— condamner la société [15] au paiement des sommes suivantes :

*12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*2906,39 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires non déclarées

*290,63 euros au titre des congés payés afférents

*290,22 euros au titre de retenues intempéries d’octobre 2020 et 13,20 euros au titre de retenues intempéries de janvier 2021

*838,98 euros à la [10] en remboursement des sommes indûment perçues en octobre 2020 et janvier 2021

*857,78 euros à titre de paiement des retenues de congés sans solde de décembre 2020 et 85,77 euros de congés payés afférents

*901,60 euros à titre de paiement des retenues de congés sans solde de janvier 2021 et 90,16 euros de congés payés afférents

*13650 euros nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

*8000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice issu de l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail

*2275 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans la délivrance des documents de fin de contrat

— condamner la société [15] à verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— ordonner à la société [15] la remise des fiches de paye d’octobre, décembre 2020, janvier 2021 et des documents de fin de contrat rectifiés.

Par dernières conclusions d’intimée et appelante à titre incident notifiées le 16 octobre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sas [17] ([15]) forme les prétentions suivantes :

A titre principal

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a constaté que l’action en contestation du licenciement engagée par Mme [U] [V] est prescrite

— déclarer toutes les demandes de Mme [U] [V] relatives à la contestation de son licenciement irrecevables

A titre subsidiaire

— constater que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé

— débouter Mme [U] [V] de toutes ses demandes relatives à la contestation de son licenciement

En tout état de cause

— constater qu’aucun rappel de salaire n’est dû au titre des heures supplémentaires

— constater qu’aucun rappel n’est dû au titre des retenues pour cause d’intempéries

— constater que la Sas [15] n’a commis aucun travail dissimulé

— constater que la Sas [15] n’a commis aucune exécution déloyale du contrat

— constater qu’aucun rappel n’est dû au titre de retenues pour congés sans solde

— constater qu’aucune indemnisation n’est due au titre de la délivrance des documents de fin de contrat

— débouter Mme [U] [V] de l’intégralité de ses demandes

— condamner Mme [U] [V] à payer à la société [15] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 09 octobre 2025.

A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 04 décembre 2025

Exposé des motifs

Sur la contestation de la mesure de licenciement

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions des articles L.1232-1, L.1132-1, R.4624-10 et R4624-20 du code du travail, Mme [U] [V] soutient que son licenciement est fondé sur trois motifs : son refus de remplacer son binôme au cours de la semaine 58 (28 décembre 2020 au 1er janvier 2021), son refus systématique de décharger son camion, ses refus répétés de ramasser des sangles tombées par terre. Sur le premier, elle répond qu’elle était en congés pendant la semaine 58 et qu’elle ne pouvait donc remplacer personne, les documents produits par l’employeur établissant que l’ensemble du personnel était en congés annuels du 16 décembre 2020 au 18 janvier 2021 ; sur le second, elle conteste tout refus de décharger son camion ; sur le troisième, elle expose que sa fiche de poste ne prévoyait pas la tâche de ramasser des sangles tombées par terre, que les troubles liés à son handicap l’en empêchaient en toutes hypothèses, qu’elle adressé à son employeur le 4 août 2020 le courrier de la [13] lui notifiant sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, mais que la société [15] n’a pas averti la médecine du travail de cette situation alors qu’elle en avait l’obligation et alors qu’elle avait la responsabilité de recueillir l’avis du médecin du travail. Elle soutient que son licenciement s’explique en réalité par sa demande de paiement d’heures supplémentaires, sa demande en rectification des fiches de paie, son refus de travailler pendant ses congés et s’avère fondé sur une discrimination liée à son handicap sachant qu’un licenciement fondé sur une discrimination se prescrit par 5 ans.

Se fondant sur les articles L.1471-1, L.1132-1, L.1134-1, L1132-4, L.1134-5 du code du travail et l’article 122 du code de procédure civile, la Sas [15] expose que la mesure de licenciement a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 février 2021 mais que Mme [U] [V] n’a introduit son action que le 16 mars 2022, c’est à dire au-delà de la durée d’un an à compter de la notification de la rupture. Elle ajoute que la salariée allègue pour la première fois en appel que son licenciement aurait pour origine une discrimination 'liée à son handicap', qu’une telle argumentation s’avère tardive et destinée à faire appliquer une prescription quinquennale, mais que celle-ci ne peut pas être retenue à défaut pour Mme [U] [V] d’établir la réalité de cette discrimination et de manquements de l’employeur en la matière ; elle précise que son handicap ne l’a jamais empêchée de réaliser les tâches confiées, notamment de ramasser les sangles tombées à terre, qu’elle ne produit aucun élément médical tendant à caractériser un empêchement, et qu’elle a bien été soumise à une visite médicale auprès du médecin du travail dans le cadre d’un suivi renforcé sachant qu’elle a été déclarée apte sans réserve ; elle déclare que la salariée ne l’a jamais informée d’une quelconque incapacité physique au sujet des sangles de sorte qu’aucune forme de discrimination ne peut être relevée en l’espèce.

Sur le bien-fondé de la mesure de licenciement, l’employeur répond que la salariée a commis des manquements délibérés et répétés à ses obligations contractuelles. D’une part, l’employeur expose que le contrat de travail et la fiche de poste ont prévu l’obligation pour l’intéressée d’effectuer, dans le cadre de l’exercice de ses missions liées au déneigement, la réalisation des astreintes nécessaires, mais que Mme [U] [V] a refusé d’assurer le remplacement de son binôme au cours de la semaine 53 (28 décembre 2020 au 1er janvier 2021), puis le 25 janvier 2021 et le 27 janvier 2021; la société [15] ajoute que les astreintes peuvent avoir lieu pendant les temps de repos et que le tableau des astreintes, produit par la salariée elle-même, établit qu’elle était effectivement soumise à une astreinte pendant les dates litigieuses. D’autre part, l’employeur soutient que la salariée a refusé certaines tâches relevant de ses attributions : refus systématique de décharger son camion, refus de ramasser les sangles tombées à terre à plusieurs reprises ; sur ce dernier manquement, il ajoute que la salariée avait été déclarée apte par la médecine du travail. Enfin, sur le montant des dommages et intérêts sollicités, la Sas [15] relève que Mme [U] [V] réclame l’équivalent de 6 mois de salaires alors qu’elle ne dispose pas d’une année d’ancienneté, et répond qu’elle ne rapporte pas la preuve de son préjudice.

Sur ce

Selon l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Selon l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l’article L.4624-1 du code du travail, tout travailleur qui déclare, lors de la visite d’information et de prévention, être considéré comme travailleur handicapé au sens de l’article L. 5213-1 du présent code et être reconnu par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles, ainsi que tout travailleur qui déclare être titulaire d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé. Selon l’article R.4624-10, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L.4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul.

Selon l’article L.1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

En l’espèce, la Sas [15] soulevant la prescription de l’action en contestation du licenciement et Mme [U] [V], sans répondre directement à ce moyen, soutenant que son licenciement serait fondé sur une discrimination liée à son handicap et donc soumis à un délai de prescription de 5 ans, la cour doit nécessairement procéder à un examen préalable de l’existence éventuelle d’une discrimination directe ou indirecte pour en déduire le délai de prescription applicable à la mesure de rupture du contrat de travail.

Mme [U] [V], alléguant que son licenciement serait fondé sur une discrimination liée à son handicap et que les troubles liés à cet handicap étaient de nature à l’empêcher d’exécuter la mission relative au ramassage des sangles, établit les faits suivants :

— elle a communiqué à l’employeur le 4 août 2020, c’est-à-dire dès son embauche, la décision prise le 29 avril 2019 par la [Adresse 12] aux termes de laquelle la qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue du 31 décembre 2018 au 30 décembre 2023;

— aucune visite d’information et de prévention n’a été organisée dès le mois d’août 2020 (période de signature du contrat à durée déterminée) ou dans les trois mois qui ont suivi son embauche ;

— elle devait exécuter la mission de ramassage des sangles était exigée de son employeur, ce dernier soutenant qu’elle relevait de ses fonctions.

Pour autant, il résulte des pièces produites que la salariée a fait l’objet d’un examen par le médecin du travail le 10 février 2021 dans le cadre d’un suivi médical renforcé et que ce professionnel a émis un avis d’aptitude au poste de travail de chauffeur poids lourds polyvalent. Cette pièce médicale ne permet donc pas de constater que Mme [U] [V] présentait un empêchement médical à ramasser les sangles tombées à terre, étant observé que cette dernière a nécessairement été conduite à décrire ses missions devant le médecin du travail. Au demeurant dans sa lettre recommandée avec accusé de réception du 24 février 2021 qu’elle a adressée à l’employeur suite à la notification de la mesure de licenciement, la salariée a explicitement indiqué qu’elle ne se refusait pas à exécuter cette mission et n’a donc opposé aucune contrainte médicale pouvant l’en empêcher. Enfin, les termes de la lettre de licenciement et les échanges de correspondances entre les parties font état de problématiques tenant à la délimitation des missions contractuelles de la salariée, notamment par rapport aux astreintes, mais aucunement d’une problématique tenant à son état de santé ou à son handicap.

Dès lors, en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens des textes visés ci-dessus n’est pas rapportée.

Il s’en déduit que l’action en contestation du licenciement est soumise à un délai de prescription d’une année. La lettre de licenciement a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception émise le 16 février 2021 et distribuée le 19 février 2021 à Mme [U] [V]. Cette dernière a sollicité de son employeur des explications ainsi que sa réintégration aux termes de deux lettres recommandées avec accusé de réception ; si elle ne produit pas les avis y afférents, l’employeur reconnaît les avoir reçues les 22 et 24 février 2021 ; ce dernier lui a répondu en maintenant sa décision de licenciement aux termes d’une lettre recommandée avec accusé de réception datée du 1er mars 2021 sans pour autant produire l’avis y afférent.

Mme [U] [V] admettant dans ses conclusions l’existence de ce courrier du 1er mars 2021 et ne contestant pas que cette réponse lui ait été notifiée avant le 16 mars 2021, il s’en déduit qu’en introduisant sa procédure en contestation le 16 mars 2022 par le dépôt de sa requête devant le conseil de prud’hommes, son action en contestation du licenciement est nécessairement prescrite.

En conséquence, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en qu’il a déclaré la salariée irrecevable en ses prétentions relatives à la mesure de licenciement. A l’inverse, il sera infirmé en ce qu’il a déclaré irrecevable toutes les autres demandes de Mme [U] [V] dès lors que celles-ci portent sur l’exécution du contrat de travail et que, soumises à un délai de prescription de deux ans en application des dispositions légales susvisées, elles sont recevables pour avoir été introduites le 16 mars 2022.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions des articles L.3121-1, L.3121-28, L.3171-4 du code du travail et les termes de l’accord national du 6 novembre 1998, Mme [U] [V] expose que son entrée dans l’entreprise le 4 août 2020 et sa sortie de 19 avril 2021 la conduisent à ne pas avoir accompli la totalité de la période de modulation de sa rémunération prévue au contrat de travail (du 1er décembre au 30 novembre) de sorte que sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail pendant sa période d’activité par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence (35 heures dans son contrat). Elle ajoute qu’elle produit un tableau récapitulatif des heures exécutées à partir de la retranscription des feuilles de route et de la lettre de route utilisées par l’employeur pour établir sa facturation alors que parallèlement, l’employeur ne produit aucun élément.

La Sas [15], se fondant sur les mêmes dispositions, répond que la salariée n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail, qu’elle était soumise à une modulation annuelle de la durée du travail comme le précisent son contrat de travail et la note de service du 16 avril 2025, et qu’une régularisation était réalisée à la fin de chaque période de référence en fonction des heures effectivement exécutées : à partir des documents relatifs aux périodes de modulation (du 1er décembre 2019 au 30 novembre 2020, du 1er décembre 2020 au 19 avril 2021), elle soutient que la salariée a été réglée des heures effectivement réalisées. Elle ajoute que le décompte de Mme [U] [V] pour un total de 3.196,94 euros n’est pas fondé, qu’elle avait préalablement signé et validé un décompte d’heures pour la période du 4 août 2020 au 30 novembre 2020, et que dans son calcul, elle ne tient pas compte du dispositif de modulation, des périodes de référence applicables (1er décembre au 30 novembre). Au surplus, elle soulève que la comparaison entre les feuilles de route produites par Mme [U] [V] et ses décomptes révèlent une incohérence dans ses demandes (horaires non identiques).

Sur ce,

La modulation du temps de travail est une organisation qui permet de faire varier les durées hebdomadaires de travail sur tout ou partie de l’année selon les besoins de l’entreprise et doit être mise en place par accord ou convention collective sans que l’accord du salarié soit nécessaire. Elle permet des variations d’horaires sur une période déterminée mais qui doivent respecter la durée légale du travail. Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [U] [V] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures supplémentaires non rémunérées dont elle réclame le paiement :

Des tableaux par mois avec ses heures d’arrivée, de départ et de pause méridienne pour chaque jour et un calcul récapitulatif des heures supplémentaires qu’elle estime dues avec les majorations

Des lettres de voiture journalières précisant des lieux de chargement et des heures de départ et d’arrivée

Les éléments ainsi produits par Mme [U] [V] constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il n’est pas contesté par les parties qu’il ressort de l’article 5.1 du contrat de travail en date du 19 décembre 2020 relatif à la durée du travail que «  Madame [V] [U] est employée pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures (151,67 heures moyennes mensuelles), organisé sur une période annuelle de 12 mois, du 1er décembre au 30 novembre de chaque année, dans le cadre de la modulation prévue par l’accord national étendu du 6 novembre 1998 intégré dans la convention collective des entreprises de travaux publics (ouvriers), des dispositions conventionnelles et légales en vigueur dans l’Entreprise. Il est rappelé que le nombre de jours de travail par semaine civile pourra, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à cinq jours ou aller jusqu’à six jours, du lundi au samedi, lorsque les conditions d’exécution du travail lié à la modulation le nécessiteront… »

L’article 5.2 du même contrat prévoit que la salariée « pourra être amenée à effectuer des heures supplémentaires sous réserve que la direction de la société les a expressément demandés préalablement… » et qu’elle « 's’engage à effectuer ces éventuelles heures supplémentaires demandées par la direction, qui seront traités dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales en vigueur dans l’Entreprise. »

Il n’est pas non plus contesté que la convention collective applicable au contrat de travail de Mme [U] [V] prévoit s’agissant de la situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de référence du fait de son arrivée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, que la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

La période de référence visée dans le contrat de travail de Mme [U] [V] est du 1er décembre au 30 novembre de chaque année et il convient dès lors de se situer dans ces périodes pour vérifier qu’elles soient complètes et permettent l’application de la modulation annuelle et si elles sont incomplètes d’examiner les éléments produits pas Mme [U] [V] s’agissant des éventuelles heures supplémentaires effectuées.

Pour rappel, Mme [U] [V] a été embauchée compter du 04 août 2020 en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée à compter du 19 décembre 2020 et a été licenciée le 16 février 2021.

S’agissant de la période incomplète du 04 août 2020 au 30 novembre 2020, l’employeur produit un document intitulé « état annuel de la période de modulation du 1er décembre 2019 au 30 novembre 2020 » daté du 11 décembre 2020 et signé par Mme [U] [V] faisant état d’un nombre d’heures réellement effectuées sur la période annuelle de « 676,50 et 0 heures à rémunérer avec majoration à fin novembre 2020 et 0 heures dues par l’employeur » sachant que la mention suivante est portée sur ce document : « Mme [U] [V] est d’accord sur le nombre d’heures à solder et sur le montant de la rémunération de novembre 2020. »

Ces éléments conduisent donc à établir Mme [U] [V] a été payée de ses heures supplémentaires sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence au prorata de période travaillée sur la période de référence. Il convient dès lors de débouter Mme [S] [V] de sa demande au titre des heures supplémentaires pour cette période.

S’agissant de la période incomplète du 1er décembre 2020 au 16 février 2021 (date de licenciement de Mme [U] [V]), l’employeur justifie, par la production des bulletins de paie du mois de décembre 2020, janvier 2021, février 2021 :

— du paiement en décembre 2020 d’une avance sur heures supplémentaires de 8 heures et une majoration heure de nuit de 50 % pour 9 heures ;

— du paiement en janvier 2021 d’une avance sur heures supplémentaires de 8 heures et une majoration heure dimanche de 50 % pour 10,75 heures ;

— du paiement en février 2021 d’une majoration heure de nuit à 50 % pour 6 heures.

Les éléments communiqués par la salariée, à savoir le tableau récapitulatif des heures de travail et les lettres de voiture, présentent des incohérences avec les informations portées sur les bulletins de paie à savoir l’absence de toute mention d’heures accomplies le dimanche et au cours de la nuit alors même qu’elles ont été payées par l’employeur. Au regard de l’imprécision et de l’insuffisance de ces éléments, il convient de retenir que Mme [U] [V] a été payée de ses heures supplémentaires sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence au prorata de période travaillée sur la période de référence.

Il n’est dès lors pas établi l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence et qu’il y a lieu par voie d’infirmation du jugement déféré de débouter Mme [U] [V] de ses demandes à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des retenus pour cause d’intempéries

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions de l’article L.5424-7 et L.5424-8 du code du travail, Mme [U] [V] expose qu’elle a travaillé sur des chantiers du 1er au 7 octobre 2020, le 13 octobre 2020, du 26 au 29 octobre 2020 et qu’elle n’a appris qu’au moment de la remise des fiches de paie par la [10] qu’elle avait été placée en absence intempéries pendant ces dates. Elle soutient que cette situation a conduit à une perte de rémunération révélée par la lecture de ses bulletins de paie se rapportant à octobre 2020 et janvier 2021.

La Sas [15] conteste les prétentions de la salariée en lui opposant qu’elle n’a pas travaillé pendant ces dates en raison des intempéries et que ses bulletins de paie en portent la mention. En toutes hypothèses, elle précise que la salariée n’a pas qualité pour solliciter en lieu et place de la caisse des congés payés intempéries une condamnation de l’employeur.

Sur ce,

L’article L.5424-6 du code du travail prévoit des règles pour les entreprises du bâtiment et des travaux publics relevant de certaines activités professionnelles déterminées par décret d’indemnisation des travailleurs qu’elles occupent habituellement en cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries.

Aux termes des articles L.5424-7 et suivants du code du travail, dans les zones où les conditions climatiques entraînent un arrêt saisonnier pour diverses catégories d’entreprises mentionnées à l’article L. 5424-6, l’autorité administrative, après avis des organisations d’employeurs et de salariés, intéressées, détermine par région pour chaque catégorie d’entreprises les périodes où il n’y a pas lieu à l’indemnisation du fait de l’arrêt habituel de l’activité. Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir. L’arrêt du travail en cas d’intempéries est décidé par l’entrepreneur ou par son représentant sur le chantier après consultation du comité social et économique. Les salariés bénéficient de l’indemnisation pour intempéries, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération.

S’il ressort des bulletins de paie relatifs aux périodes litigieuses que Mme [U] [V] a été effectivement placé en absences intempéries pour 84 heures en octobre 2020 (du 1er au 7 octobre, le 13 octobre, puis du 26 au 29 octobre 2020), la salariée produit pour sa part les lettres de voiture détaillées à son nom précisant qu’elle a effectué des chargements et déchargements avec lieux et horaires précisés les 1er octobre, 2, 5, 6, et 7 octobre, le 13 octobre et enfin les 26, 27, 28 et 29 octobre 2020. La Sas [15] n’apporte aucun élément contraire justifiant que Mme [U] [V] n’aurait effectivement pas travaillé pendant cette période d’intempéries déclarées sur ses bulletins de paie.

Il convient dès lors de condamner la Sas [15] à lui payer les sommes de 290,22 € outre 29,02 € de congés payés afférents au titre des retenues pour absences intempéries du mois d’octobre 2020 et de 13,20 € outre 1,32 € de congés payés afférents au titre de celles de janvier 2021 par voie d’infirmation du jugement déféré.

En revanche, il convient de débouter la salariée de sa demande de voir condamner l’employeur à rembourser la caisse du [7] dès lors qu’elle n’a pas qualité à agir pour cette caisse.

Sur la demande de rappel de salaire se rapportant aux retenues appliquées pendant les congés sans solde de décembre 2020 et janvier 2021

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, Mme [U] [V] soutient qu’entre le 16 décembre 2020 et le 18 janvier 2021, la Sas [15] a placé les salariés employés en congés annuels, mais qu’à défaut d’avoir cumulé suffisamment de jours de congés, elle a été placée en congé sans solde par son employeur ; pour autant, pendant cette même période, ce dernier l’a soumis à une astreinte déneigement [4] semaine et week-end, jour et nuit. Elle en déduit qu’elle est légitime à être rémunérée pendant cette période dès lors que l’astreinte correspond à du travail effectif.

La Sas [15] conclut au débouté en répondant que la salariée forme parallèlement pour le même motif une demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et qu’en toutes hypothèses, les retenues effectuées (au titre de congés sans solde) sont liées à la fermeture annuelle de la société.

Sur ce,

Selon l’article L.3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

S’agissant des astreintes imposées pendant le temps de congés du salarié, il doit être rappelé que le temps d’astreinte est celui pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si les contraintes imposées au salarié sont d’une telle nature qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités, et de se consacrer à ses propres intérêts et il résulte des dispositions des articles L.3131-1 du code du travail que le salarié peut être d’astreinte pendant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

Parallèlement, s’agissant de la fermeture annuelle de l’entreprise, il est possible pour l’employeur de la décider à condition d’avoir consulté le [11] pour avis s’il en existe un. Il doit également prévenir les salariés au moins un mois avant la date de fermeture par tout moyen. Cette fermeture ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables. Si le salarié a acquis suffisamment de congés payés avant la fermeture, il est indemnisé selon le nombre de congés payés acquis et perçoit alors une indemnité de congés payés pendant toute la durée de la fermeture de l’entreprise ; dans le cas contraire, le salarié ne pouvant bénéficier de l’indemnité de congés payés, une aide financière peut lui être versée par France travail sous certaines conditions.

En l’espèce, il ressort de l’article 5.1 du contrat de travail qu’il était « convenu entre les parties que compte tenu des fonctions de Mme [V] [U], notamment dans le cadre de ses missions de déneigement, elle pourra être amenée à effectuer des astreintes ». Au surplus, il n’est pas contesté que l’entreprise a été fermée pour la période du 16 décembre 2020 au 18 janvier 2021 (21 jours ouvrables), que la salariée a été soumise à plusieurs journées d’astreinte pendant cette période mais qu’elle n’avait pas acquis suffisamment de congés payés avant la fermeture pour pouvoir prétendre une indemnité de cette nature. Pour autant, Mme [U] [V] ne démontre pas que les contraintes ainsi imposées étaient d’une nature telle, qu’elles affectaient objectivement et très significativement la faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités. Elles ne constituaient dès lors pas du travail effectif.

Par conséquent, l’employeur étant fondé à imposer des astreintes à Mme [U] [V], elle sera déboutée de ses prétentions visant au paiement des retenues appliquées pendant les congés sans solde en décembre 2020 et janvier 2021, étant observé qu’elle a perçu des primes d’astreinte se rapportant à la période susvisée.

Sur le travail dissimulé

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions des articles L8221-3, L.8221-5 du code du travail, Mme [U] [V] expose que son employeur n’a pas déclaré les heures réellement effectuées auprès des organismes compétents et qu’il a mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, l’écart étant de 228 heures.

La Sas [15] répond qu’elle n’était pas tenue d’inscrire des heures supplémentaires sur les bulletins de paie dès lors que la salariée était soumise à un dispositif de modulation et qu’elle bénéficiait d’une rémunération lissée. Elle en déduit qu’il n’existe aucun travail dissimulé et qu’au surplus, aucune intention de dissimuler du travail de sa part n’est rapportée. Elle ajoute que l’indemnisation sollicitée à hauteur de 13.500 euros est supérieure à l’indemnité maximale prévue par la loi.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, si Mme [U] [V] a été déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires, la cour a néanmoins retenu que l’employeur avait faussement déclaré la salariée en absence intempéries à plusieurs reprises et l’avait ainsi privée d’une partie de sa rémunération tout permettant à la Sas [15] de bénéficier d’un remboursement d’une partie de cette rémunération par la [8]. L’employeur ne pouvant ignorer que sa salariée travaillait pendant ces périodes, son intention de se soustraire aux dispositions légales est ainsi caractérisée.

L’employeur contestant le montant sollicité en arguant qu’il serait supérieur au maximum légal, la cour fixe le salaire mensuel moyen à la somme de 1821,75 euros au regard des 6 mois d’activité professionnelle au sein de la société et des bulletins de salaire entre août 2021- entrée dans l’entreprise ' et janvier 2021 ' licenciement notifié le 16 février 2021.

Il convient par conséquent de condamner la Sas [15] à payer à Mme [U] [V] la somme de 10.930,54 euros au titre de l’indemnisation du travail dissimulé.

Le jugement de première instance sera infirmé sur ce point.

Sur la demande fondée sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail et les termes de la convention collective applicable, Mme [U] [V] expose que dans les documents contractuels régularisés par les parties en août 2020, aucun élément ne permettait pas d’établir qu’elle serait en congé du 16 décembre 2020 au 18 janvier 2021 et qu’elle n’a reçu cette information qu’en novembre 2020 ; elle ajoute qu’à défaut d’avoir cumulé suffisamment de jours de congés, elle ne pouvait pas être indemnisée pour la période du 16 décembre 2020 au 18 janvier 2021 de sorte que l’employeur lui a imposé un congé sans solde tout en la soumettant, de façon contradictoire, à une obligation d’astreinte. Au surplus, elle soutient qu’elle a exécuté 228 heures supplémentaires de travail, notamment en exécutant des semaines de 48 heures, 50 heures et 61 heures de travail.

La Sas [15] répond que la salariée ne rapporte pas la preuve d’une exécution fautive. Elle expose qu’en matière de congés payés, ceux-ci peuvent être accordés simultanément lorsque l’employeur décide de fermer l’entreprise pendant la période de congés annuels, et que dans une telle hypothèse, les salariés venant d’être recrutés peuvent ne pas avoir acquis suffisamment de congés pour couvrir la période de fermeture et sont ainsi conduits à ne pas percevoir de rémunération pendant les jours manquants ; elle précise qu’elle a décidé de la fermeture de l’entreprise de mi-décembre à mi-janvier, que le [11] avait été consulté à ce titre, que la salariée avait été informée de cette situation et qu’elle a été placée en congé sans solde du 17 décembre 2020 au 17 janvier 2021 à défaut d’avoir acquis suffisamment de congés payés: elle en déduit qu’aucune exécution déloyale du contrat ne peut lui être reprochée ; elle ajoute que les astreintes étaient prévues dans le contrat de travail de la salariée et qu’elles peuvent être réalisées pendant les temps de repos. S’agissant des heures supplémentaires de travail alléguées, elle répond que le décompte produit par la salariée n’a aucune valeur probante.

Sur ce

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

En l’espèce, la cour d’appel a débouté Mme [U] [V] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

S’agissant de la fermeture annuelle de l’entreprise, il y a lieu de rappeler que l’employeur peut en décider à condition d’avoir consulté le [11] pour avis s’il en existe un et il doit également prévenir les salariés au moins un mois avant la date de fermeture par tout moyen. Il n’est pas contesté que l’entreprise a été fermée pour la période du 16 décembre 2020 au 18 janvier 2021 (21 jours ouvrables), que la Sas [15] justifie avoir consulté le [11] le 31 juillet 2020 sur les dates de fermeture annuelle, le [11] ayant rendu un avis favorable ; elle justifie également d’une note du 7 septembre 2020 à destination de l’ensemble du personnel avec le tableau récapitulatif de fin d’année distinguant les dates pour toutes les catégories de personnel. Il s’en déduit que l’employeur a rempli ses obligations légales à ce titre.

Par ailleurs, comme retenu préalablement, il résulte des dispositions des articles L.3131-1 du code du travail que le salarié peut être d’astreinte pendant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire tandis que l’article 5.1 du contrat de travail liant les parties prévoyait expressément ce système d’astreinte. La salariée ne démontrant pas que les contraintes imposées pendant la période litigieuse étaient d’une nature telle qu’elles affectaient objectivement et très significativement la faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités, il s’en déduit qu’elles ne constituaient pas du travail effectif.

Par conséquent, il n’est pas démontré une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur de sorte que Mme [U] [V] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement de première instance sera infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour retard dans la délivrance des documents de fin de contrat

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions de l’article D.3141-34 du code du travail, Mme [U] [V] soutient qu’elle ne s’est pas vue remettre la feuille destinée à la caisse des congés payés intempéries du [7], qu’elle a dû saisir le conseil de prud’hommes dans sa formation de référé pour obtenir les documents et qu’elle n’a reçu la pièce nécessaire que le 3 juillet 2021, c’est à dire 3 mois après son licenciement. Elle ajoute que ce retard s’est révélé préjudiciable en retardant son indemnisation par [14] et en la contraignant à souscrire un prêt afin de payer son loyer.

Se fondant sur les dispositions de l’article R.1234-9 du code du travail, la Sas [15] conclut au débouté en répondant qu’elle a remis à la salariée les documents de fin de contrat à l’issue du préavis. S’agissant du certificat de congés payés, elle expose que sa délivrance relève de la caisse de congés payés et que seule cette dernière est responsable du retard dans son émission ; elle ajoute qu’elle a fait le nécessaire auprès de cette caisse pour son établissement dans les meilleurs délais et que le certificat a été remis à la salariée le 28 juin 2021 par le biais du conseil de l’employeur. Elle soutient également que Mme [U] [V] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice issu de cette situation.

Sur ce

Il doit être rappelé que les documents de fin de contrat de travail prévus à l’article R.1234-9 du code du travail sont quérables et non portables et que par conséquent la seule obligation de l’employeur est de les tenir à la disposition du salarié.

En l’espèce, Mme [U] [V] reconnait dans ses conclusions avoir reçu les principaux documents de fin de contrat de travail « quelques temps plus tard » après la fin effective de son contrat de travail le 19 avril 2021.

S’agissant du certificat de congés payés afférents, il n’est pas contesté qu’elle a saisi le conseil des prud’hommes dans sa formation de référé aux fins d’obtenir sous astreinte ses certificats de congés payés. Elle justifie également avoir sollicité son employeur les 21 avril 2021, 25 mai 2021 et 10 juin 2021 afin d’obtenir ces certificats.

La Sas [15] ne justifie qu’aux termes d’un message électronique du 24 juin 2021 avoir formé une demande auprès de la caisse [9] aux fins d’obtenir « de toute urgence » les certificats de congés de plusieurs personnes dont Mme [U] [V] précisant que « ces personnes ont saisi le tribunal des prudhommes pour recevoir leurs certificats de congés payés et nous sommes redevables des pénalités de 50 euros de retard dans la délivrance de ces certificats. Nous vous avons envoyé tous les éléments dont vous avez besoin pour faire le nécessaire ». L’employeur a ensuite transmis au conseil de la salariée par message électronique du 28 juin 2021 les certificats de congés payés demandés sachant que la salariée s’est désistée de son instance lors de l’audience du 13 juillet 2021 du conseil des prud’hommes de [Localité 5].

Dès lors, il n’est pas établi que l’employeur avait, avant le 24 juin 2021, transmis à la caisse [6] les éléments nécessaires à l’établissement des certificats de sorte que la salariée a été contrainte de saisir la juridiction prudhommale à cette fin.

Cette situation s’est avérée préjudiciable pour la salariée dès lors qu’elle s’est retrouvée à découvert bancaire et qu’elle a été contrainte de solliciter un prêt familial en juin 2021 afin de subvenir à ses besoins.

Par conséquent, il convient d’infirmer la décision déférée et de condamner l’employeur à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 500 euros suite au retard dans la délivrance du certificat de congés payés.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens.

La Sas [15], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et aux dépens de l’instance en appel.

Supportant les dépens, elle sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à payer à Mme [U] [V] la somme de 1500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— constaté que l’action en contestation du licenciement engagée par Madame [U] [V] est prescrite ;

— déclaré irrecevable l’action en contestation du licenciement engagée par Madame [U] [V] :

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Déboute Madame [U] [V] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

Condamne la S.A.S. [17] à payer à Madame [U] [V] les sommes de 290,22 € outre 29,02 € de congés payés afférents au titre des retenues pour absences intempéries du mois d’octobre 2020 et de 13,20 € outre 1,32 € de congés payés afférents au titre de celles de janvier 2021,

Déboute Madame [U] [V] de sa demande de condamnation de la S.A.S. [17] à rembourser la [8] à hauteur de 838,98 €,

Déboute Madame [U] [V] de ses prétentions portant sur le paiement des retenues appliquées pendant les congés sans solde en décembre 2020 et janvier 2021,

Condamne la S.A.S. [17] à payer à Madame [U] [V] la somme de 10.930,54 euros à titre d’indemnité du travail dissimulé,

Déboute Madame [U] [V] de sa demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

Condamne la S.A.S. [17] à payer à Madame [U] [V] la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour retard dans la délivrance du certificat de congés payés

Condamne la S.A.S. [17] aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

Condamne la S.A.S. [17] aux dépens d’appel,

Condamne la S.A.S. [17] à payer à Madame [U] [V] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 04 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente