CKD/KG

MINUTE N° 25/169

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 28 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/03579

N° Portalis DBVW-V-B7G-H5SF

Décision déférée à la Cour : 12 Août 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANT :

Monsieur [Y] [Z] [E]-[W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Mathilde SEILLE, avocat à la Cour

INTIMEE :

S.A. NIBELIS

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège,

N° SIRET : 425 13 3 0 55

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Novembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Mm DORSCH, Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [Y] [Z] [E]-[W], né le 15 octobre 1984, de nationalité béninoise, a été engagé par la SA Nibelis, le 07 janvier 2019, par contrat à durée indéterminée, en qualité de consultant paie.

La relation contractuelle était régie par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite « SYNTEC ».

Par courrier du 06 août 2020, M. [E]-[W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle, une première fois, avant d’être nouvellement convoqué, par courrier du 18 août 2020, à un entretien fixé au 03 septembre 2020.

Par courrier du 01 septembre 2020, le conseil de M. [E]-[W] a informé la SA Nibelis de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par le salarié de la part de son supérieur hiérarchique. La procédure de licenciement a été suspendue.

Le 02 décembre 2020, M. [E]-[W] a saisi le conseil des prud’hommes de Schiltigheim aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par avis du 09 mars 2021, le médecin du travail a déclaré M. [E]-[W] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courriers des 24 mars et 08 avril 2021, M. [E]-[W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel s’est tenu le 22 avril 2021.

Par courrier du 28 avril 2021, M. [E]-[W] a été licencié pour inaptitude avec dispense de l’obligation de reclassement.

Estimant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination, il a saisi le conseil des prud’hommes de Schiltigheim, par requête du 19 janvier 2022.

Par jugement du 12 août 2022, le conseil des prud’hommes a :

— dit et jugé que M. [E]-[W] n’a pas subi de harcèlement moral ;

— dit et jugé que M. [E]-[W] n’a pas subi de discrimination raciale ;

— dit et jugé que la SA Nibelis n’a pas manqué à ses obligations, en ce compris l’obligation de sécurité ;

— dit et jugé que M. [E]-[W] n’était pas commis commercial ;

— dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire de M. [E]-[W] n’est pas fondée ;

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [E]-[W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [E]-[W] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [E]-[W] à verser à la société la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [E]-[W] aux entiers frais et dépens.

M. [E]-[W] a interjeté appel de la décision le 21 septembre 2022.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 03 mai 2023, M. [E]-[W] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire et juger qu’il a subi des agissements répétés de harcèlement moral ;

— dire et juger qu’il a subi des faits de discrimination raciale ;

— dire et juger que la société a commis des manquements graves à ses obligations contractuelles.

À titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

— fixer la date de la rupture du contrat de travail au jour du 28 avril 2021, date l’envoi du courrier de licenciement ;

— dire et juger que la rupture des relations contractuelles s’analyse en un licenciement nul, à titre subsidiaire dénué de toute cause réelle et sérieuse.

À titre subsidiaire,

— dire et juger que la SA Nibelis est à l’origine de son inaptitude ;

— dire et juger que son licenciement est nul, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— condamner la société au paiement d’un montant de 29.166,70 € nets à titre de dommage et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire d’un montant de 10.208,35 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société au versement des montants suivants :

* 8.750,01 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 875,00 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

* 2.242,77 € bruts au titre de l’indemnité doublée de licenciement ;

* 20.000 € nets à titre des dommages et intérêts pour le préjudice moral distinct subi en raison du harcèlement moral ;

* 10.000 € nets à titre des dommages et intérêts pour le préjudice lié aux faits de discrimination raciale ;

* 10.000 € nets au titre du préjudice distinct pour absence de visite médicale ;

* 17.500,02 € bruts au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ;

* 1.750,00 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation de la société à l’audience de conciliation devant le conseil des prud’hommes de Schiltigheim, soit au 02 décembre 2020.

— dire et juger que les dommages et intérêts seront nets et donc exempts de toutes charges et contributions sociales qui seront à la charge de l’employeur ;

condamner la partie intimée au règlement d’une indemnité de 5.000 € sur le fonde- ment de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société de sa demande de paiement d’une indemnité de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société au paiement des entiers frais et dépens de l’instance, y compris de l’intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier, et en particulier tous les droits de recouvrement ou d’encaissement à la charge du créancier, articles 10 à 12 du décret du 12 décembre 1996, modifié par le décret n° 201-212 du 08 mars 2001.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 09 février 2023, la SA Nibelis demande à la cour de confirmer le jugement et, à titre subsidiaire, de :

Si, par extraordinaire, la cour jugeait nul le licenciement de M. [E]-[W],

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à six mois de salaires conformément à l’article L. 1235-16 du code du travail ;

Ou, si par extraordinaire, la cour jugeait le licenciement de M. [E]-[W] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, c’est-à-dire trois mois de salaire ;

— dire et juger que :

— seules les créances de nature salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société à l’audience de conciliation et d’orientation du conseil des prud’hommes ;

— les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la décision à intervenir ;

— les intérêts légaux portant sur la demande de complément d’indemnité de licenciement ne peuvent porter intérêts légaux avant le 29 avril 2022.

En tout état de cause,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné M. [E]-[W] à verser à la société une indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [E]-[W] aux entiers frais et dépens.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a limité le montant de la condamnation du salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, le condamner à verser à la société la somme de 5.000 € à ce titre.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 juin 2024.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat (Cass. Soc., 26 juin 2014, n° 12-21.372).

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée (Cass. Soc., 07 décembre 2011, n° 07-45.689 ; Cass. Soc., 10 mai 2012, n° 10-21.690).

M. [E]-[W] impute à la SA Nibelis plusieurs manquements graves de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à savoir :

— des agissements constitutifs de harcèlement moral ;

— des faits de discrimination ;

— des manquements à l’obligation de sécurité ;

A. Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose : " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

1. Sur les éléments établis par le salarié

M. [E]-[W] invoque les faits suivants :

— des humiliations et du dénigrement de la part de son supérieur hiérarchique ;

— des reproches, des menaces et des injures ;

— une surcharge de travail et une pression continuelle ;

— l’instauration d’un climat de peur et d’angoisse ;

— des méthodes intolérables de management.

a. Sur les humiliations et le dénigrement de la part de son supérieur hiérarchique

L’appelant affirme avoir fait l’objet d’humiliations et de dénigrement de la part de son supérieur hiérarchique, M. [B] [BV], avant d’évoquer, à titre d’illustration, plusieurs faits.

Il indique que, le 09 janvier 2019, M. [BV] s’est " permis [de l'] humilier et d[e l'] infantiliser « en » lui reprochant de ne pas avoir nettoyé sa tasse de café ".

Il ajoute que, au mois de septembre 2019, son supérieur hiérarchique l’a humilié devant nombre de ses collègues.

À l’appui de ses allégations, l’appelant produit un " compte rendu et historique du harcèlement moral de Monsieur [B] [BV] à mon encontre ", rédigé par lui-même. Ce document rédigé par les seuls soins de l’appelant, et qui n’est corroboré par aucune autre pièce en insuffisant à établir la matérialité des faits.

Par ailleurs, M. [E]-[W] soutient que M. [BV] reprenait certaines de ses phrases " en se moquant et en [l']humiliant (') tout en essayant d’imiter son accent béninois « et qu’il n’a cessé de le » décrédibiliser ".

Là encore l’appelant procédé uniquement par voie d’affirmation, sans produire de pièces de nature à corroborer les faits qui ne sont donc pas établis.

Ensuite il affirme avoir été victime d’un dénigrement constant de la part de M. [BV] auprès de tout nouveau consultant ou assistant récemment recruté.

À l’appui de ses allégations, il produit un courriel de M. [P] [F], consultant paie, en date du 14 avril 2020, par lequel ce dernier s’est adressé à M. [R] [X] et Mme [K] [S] en les termes suivants : " ('). J’ai sollicité un entretien avec le service des ressources humaines car la situation est devenue insupportable avec mon manager, [B] [BV]. Nous avons atteint un point de non-retour. ('). Il m’a tenu exactement le même discours sur les procédures et les consignes à propos de [Z] [E]-[W] que j’ai pu voir à plusieurs reprises dans un mal être profond à cause notamment de ces mêmes reproches. Nous avons été témoins de comportements ou paroles peu orthodoxes et surtout, peu professionnelles, de la part de [B] [BV] envers [Z] [E]-[W] (') ".

Toutefois, la pièce versée par l’appelant n’étaye aucun fait précis, circonstancié et, ou daté, à même d’établir la matérialité du " dénigrement constant de la part de M. [BV] ".

M. [E]-[W] ajoute que M. [BV] « prend un malin plaisir » à le « persécuter » et qu’il est " fréquent que [ce dernier] effectue le même point hebdomadaire (« one to one »), à deux reprise dans la même journée, dans le seul but de l'« humilier » ".

Il produit une attestation de Mme [I] [PB], responsable pôle compétences, qui témoigne : " ('). À l’occasion de la formation client, j’ai demandé à ce que les participants (dont [Z] [[E]-[W]]) jouent une situation rencontrée par [Z]. J’ai été surprise par le manque d’assistance de sa hiérarchie. En effet, [Z] et trois autres collègues (dont une de [Localité 5]) ont joué un cas client (aéroport de [Localité 5]). Lors de cette prestation, des propos déplacés ont été communiqués (« vous ne comprenez rien », « vous êtes nul », « votre formation ne sert à rien », « il vaut mieux changer de métier »). Je suis intervenue pour m’assurer que c’était exagéré par la mise en situation et, à ma grande surprise, mes deux collègues de [Localité 5] m’ont confirmé que c’était bien réel et que la hiérarchie était au courant mais ne souhaitait pas prendre le relais (') ".

La pièce versée par l’appelant, au soutien de ses affirmations, n’établit pas la matérialité des faits allégués au titre d’un éventuel harcèlement moral par M. [BV], en ce qu’il ne s’agit que d’une « mise en situation », effectuée lors d’une « formation client », d’ailleurs hors la présence du supérieur hiérarchique mis en cause.

b. Sur les reproches, les menaces et les injures

L’appelant soutient que son supérieur hiérarchique, M. [BV], " n’hésitait pas à [le] prendre violemment à partie « , en le menaçant et en lui proférant des injures, à savoir » t’es une baltringue « , » tu es le consultant le plus nul de Nibelis ", entre autres exemples.

À cet égard, il produit le courriel de M. [F], précité, du 14 avril 2020, par lequel ce dernier, s’adressant à M. [R] [X] et Mme [K] [S], a relaté les faits suivants : " (') [M. [BV]] m’a également indiqué que, selon lui, je ne suivais pas les procédures de l’agence que j’étais le seul dans ce cas, que je ne l’écoutais pas et n’appliquais pas les consignes données. ('). Il m’a tenu exactement le même discours sur les procédures et les consignes à propos de [Z] [E]-[W] que j’ai pu voir à plusieurs reprises dans un mal être profond à cause notamment de ces mêmes reproches. Nous avons été témoins de comportements ou paroles peu orthodoxes et surtout, peu professionnelles, de la part de [B] [BV] envers [Z] [E]-[W] (') ".

Toutefois, ce courriel n’étaye aucun fait précis, circonstancié et, ou daté, à même d’établir la matérialité des menaces, injures et reproches proférés par M. [BV].

M. [E]-[W] ajoute, par ailleurs, que lors des points hebdomadaires, son supérieur hiérarchique, M. [BV], « en profite pour intensifier ses injures et reproches ».

Au soutien de cette affirmation, il produit le " compte rendu et historique du harcèlement moral de Monsieur [B] [BV] à mon encontre ", évoqué précédemment et rédigé par ses soins. Pour les mêmes motifs que précédemment ce document ne permet pas d’établir la matérialité des faits allégués.

c. Sur la surcharge de travail et la pression continuelle

M. [E]-[W] affirme que son supérieur hiérarchique, M. [BV], l’a soumis à une " pression continuelle et a[vait] une totale emprise sur lui « , le » contra[aignant] [à] travailler certains week-ends et pendant ses congés payés ('), par peur de représailles ".

Il produit à ce titre d’une part, un courriel du dimanche 06 octobre 2019, par lequel il a adressé à MM. [BV] et [F] « un résumé de ce qu’il reste à faire » (sic), d’autre part, un échange de SMS du 07 octobre 2019, duquel il ressort que M. [BV] l’a sollicité, durant ses congés payés, pour mettre en place un " mail notifiant [son] absence ".

Il apparait à l’étude des pièces susvisées, premièrement, que le courriel du 06 octobre 2019 est adressé par M. [E]-[W] à son supérieur hiérarchique, sans que ne soit produit d’élément corroborant une quelconque contrainte ou « pression continuelle » de ce dernier ; deuxièmement, que l’échange de SMS ne matérialise pas l’exercice de fonctions professionnelles, mais résulte d’une adaptation organisationnelle aux congés payés du salarié.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que la matérialité des faits invoqués par M. [E]-[W] n’est pas établie.

L’appelant soutient, par ailleurs, que " lorsqu’il suit des sessions de formation, [il] ne peut les effectuer en intégralité puisqu’il est, sans cesse, interrompu pour régler des problématiques, sous les ordres et la pression de M. [BV] ".

À ce titre, il produit, d’une part, une attestation de M. [UV] [SP], formateur paie-SIRH, de laquelle il ressort que " [M. [E]-[W]] n’était pas très disponible pour me suivre sereinement. En effet, il devait souvent s’absenter de la session (') pour échanger avec d’autres collaborateurs (') ", d’autre part, une attestation de Mme [I] [PB], responsable pôle compétences qui témoigne de ce que " [M. [E]-[W]] ne participait plus activement aux formations et n’effectuait plus les exercices « , car » il devait gérer ses dossiers clients, (') aucun back-up n’a[ayant] été mis en place (') ".

Ces pièces ne corroborent pas les allégations de l’appelant sur " les ordres et la pression de M. [BV] « durant les formations pour » régler des problématiques ".

d. Sur l’instauration d’un climat de peur et d’angoisse

M. [E]-[W] soutient que la SA Nibelis a instauré un climat de tension intense, et une ambiance de travail anxiogène, tandis que de nombreux salariés, comme lui-même, " craign[aient] de s’adresser à M. [BV] par peur de représailles ou de moqueries ".

Il produit le " compte rendu et historique du harcèlement moral de Monsieur [B] [BV] à mon encontre ", évoqué supra, et étayer par aucune autre pièces. Pas d’avantage que précédemment une partie ne peut s’établir de preuve à soit même.La matérialité des faits susvisés n’est donc pas établie.

e. Sur les méthodes intolérables de management

L’appelant fait valoir que " M. [BV] met en 'uvre une méthode de management plus que délétère « , en » soumet[tant] ses salariés à des ordres sans fondement ".

Là encore la seule pièce invoquée est toujours son propre compte, insuffisant à établir la matérialité des faits.

M. [E]-[W] invoque, ensuite, le " comportement de M. [BV] à l’égard d’autres collègues ", en évoquant des faits dont il n’a pas été partie prenante, de sorte que ceux-ci n’entrent pas dans l’appréciation d’un éventuel harcèlement moral.

2. Sur la synthèse

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le salarié n’établit pas l’existence d’éléments qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que M. [E]-[W] n’a pas subi de harcèlement moral et, en conséquence, l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

B. Sur la discrimination

M. [E]-[W] soutient avoir subi des faits discriminatoires au sein de la SA Nibelis.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ('), notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (') ».

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose : « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre (') est nul ».

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose : " Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (').

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. Soc., 21 janvier 2016, n° 14-26.698).

1. Sur les éléments établis par le salarié

L’appelant indique avoir subi des " faits odieux de discrimination et des propos à caractère raciste proférés par M. [BV] « , qu’il a été » régulièrement mis à l’écart, discrédité et dénigré en raison de ses origines et de son apparence physique « et que son supérieur hiérarchique se » moqu[ait] fréquemment de [son] accent ".

M. [E]-[W] ne procède que par la voie d’affirmations, sans produire une seule pièce de nature à établir la matérialité des faits invoqués.

À l’aune de ce qui précède, l’appelant échouant à établir l’existence d’éléments permettant de supposer l’existence de faits discriminatoires, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que M. [E]-[W] n’a pas subi de discrimination raciale et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

C. Sur les manquements à l’obligation de sécurité

M. [E]-[W] impute à la SA Nibelis des manquements à son obligation de sécurité, à deux titres :

— l’absence de prévention des agissements de harcèlement moral ;

— l’absence de visites médicales.

1. Sur l’absence de prévention des agissements de harcèlement moral

L’appelant fait grief aux premiers juges d’avoir dit que le manquement à l’obligation de sécurité de la SA Nibelis n’était pas démontré, alors que, ayant pris connaissance des faits de harcèlement, cette dernière ne les a pas pris au sérieux, n’a pas diligenté d’enquête, et n’a pas pris en compte les préconisations médicales.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du code du travail dispose : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (') ».

a. Sur la prise au sérieux des alertes du salarié

Pour caractériser l’inertie de la SA Nibelis face à ses dénonciations, M. [E]-[W] invoque plusieurs alertes, émises par les salariés de la société, demeurées selon lui sans réponse.

— Les échanges du 09 mars 2020

En premier lieu, il indique que, le 09 mars 2020, un entretien téléphonique a été convenu avec Mme [K] [S], responsable ressources humaines, aux fins de l’alerter sur les agissements de M. [BV], mais que cette dernière n’a pas donné suite à ses sollicitations.

Il produit un échange de courriels, du 09 mars 2020 duquel il ressort qu’il a sollicité Mme [S] pour " [l'] appeler dans la journée ", d’autre part, une capture d’écran de son téléphone portable selon laquelle il a tenté de la joindre, ce même jour et sans succès.

Cependant, il ne ressort pas de l’échange de courriels et de la capture d’écran que le sujet à évoquer était les agissements de M. [BV], de sorte que la cour ne peut s’appuyer sur ces éléments pour apprécier la prise de mesures immédiates par la société en vue de les faire cesser.

— Sur l’alerte par Monsieur [F]

M. [E]-[W] affirme que M. [F] a dénoncé les agissements de M. [BV], notamment à son égard, et qu’un compte-rendu a été rédigé, puis transmis à M. [X] et Mme [S], par courriel du 14 avril 2020. Il soutient que la société n’a pas réagi à la suite de l’entretien avec M. [F], lequel a finalement quitté l’entreprise.

Sur les alertes émises par M. [F], la société réplique que des actions ont été mises en 'uvre et que le salarié les a reconnues dans le même courriel produit par l’appelant, à savoir : " À la suite de notre entretien, il a été mis en place un nouveau dispositif qui consiste à faire appel à d’autres référents, notamment [I] [PB], formatrice, et vous-même, la responsable des ressources humaines, dès lors que je n’arrive pas à résoudre un problème.

Grâce au nouveau dispositif mis en place suite à l’entretien du 8 avril 2020, je commence enfin à me sentir mieux. Je peux mieux accomplir mon travail et surtout j’ai l’esprit libre de cette emprise psychologique et de cette pression constante. Je m’étonne même de découvrir certains paramétrages sur la solution car mon esprit n’est plus pollué par cette relation néfaste pour mon travail, ainsi que pour mon bien-être et ma santé.

Comme il me l’a été proposé durant l’entretien téléphonique, nous pouvons effectivement organiser une rencontre avec [B] [BV]. Rencontre au cours de laquelle je réitérerai mes propos. ('). J’ai été écouté lors de cet entretien et j’ai souligné l’importance que cela avait pour moi d’être entendu. J’ai bien pris note que vous alliez en informer le PDG, M. [T], le DG, M. [A], ainsi que la DRH, Mme [D], et que seront portés à leur connaissance les éléments de l’e-mail et la conversation (') " (pièce n° 12 – appelant).

Il résulte par conséquent des éléments versés aux débats que la société, alertée par M. [F] de la " situation (') devenue insupportable avec (') [B] [BV] ", a pris des mesures immédiates, reconnues par le salarié lui-même, pour protéger sa santé et sa sécurité.

— Sur l’alerte par Mme [N] [O]

M. [E]-[W] soutient que Mme [N] [O], assistante paie, a alerté Mme [S] et le comité social et économique sur les agissements de M. [BV].

À ce titre, il produit une capture d’écran, datée du 21 octobre 2020, d’un courriel, non daté et rédigé par Mme [O], qui s’adressant à Mme [S] et au comité social et économique écrit : " Je me permets de vous écrire afin de vous informer de la situation dont nous faisons face à [Localité 5]. Il est important et urgent à mes yeux de revoir la manière qu’a le responsable d’agence de « manager » son équipe. (') il y a un véritable mal-être pour venir travailler (') ".

Il produit également une attestation de Mme [O], qui témoigne de la réponse émise par la responsable ressources humaines à la suite de son courriel : " [B] est un jeune manager et nous savons qu’il y a quelques difficultés de communication orale ".

Il apparaît cependant que lors de l’alerte émise par Mme [O], le 21 octobre 2020, une enquête avait déjà été initiée, laquelle associait le comité social et économique, afin d’entendre les salariés de l’agence de [Localité 5].

Les réponses apportées par la SA Nibelis aux alertes émises par Mme [O] et d’autres salariés, tel qu’attesté par M. [SP], seront appréciées dans le « b. Sur le déclenchement de l’enquête » (voir ci-dessous).

— Sur l’alerte par Madame [PB], responsable pôle compétences

À ce titre, il produit une attestation de Mme [PB] qui écrit : " (') J’apprends alors qu’il semble y avoir des problèmes au sein de l’agence de [Localité 5] (sans plus d’élément) et on me demande oralement de « prendre la température » auprès de [Z] [[E]-[W]] mais aussi auprès des autres participants de [Localité 5] (de cette session et des sessions à venir). Ce que je fais. [Z] [[E]-[W]] m’avoue, à demi-mot, que le climat de l’agence n’est pas confortable. Il me fait part que sa hiérarchie exerce une pression régulière sur lui mais aussi sur ses collègues (surcharge de travail, aucun relais, ni assistance dans les situations particulières, notamment de paramétrage ou relation client). ('). À l’issue de ses échanges, je me rapproche de ma hiérarchie (DRH) et remonte ces informations (oralement) (') ".

La cour relève que les faits dont témoigne Mme [PB] ne sont pas datés, de sorte qu’il est impossible d’apprécier la temporalité des mesures prises par la SA Nibelis à la suite de cette « remontée » d’informations.

En tout état de cause, il n’est pas contestable que, s’agissant des faits datés, à savoir ceux dont a témoigné M. [F], la société intimée y a répondu par des mesures immédiates visant à protéger la santé et la sécurité du salarié.

— Sur l’alerte du comité social et économique

En dernier lieu, M. [E]-[W] souligne que M. [SP], secrétaire du comité social et économique, atteste que l’instance et la direction des ressources humaines ont été alertées, à plusieurs reprises, sur les agissements de M. [BV].

Il est rappelé qu’une enquête a effectivement été diligentée tel qu’exposé ci-après, et que Mme [S], responsable des ressources humaines, a contacté l’instance, le 07 septembre 2020, pour organiser une enquête.

b. Sur le déclenchement d’une enquête

M. [E]-[W] soutient, que la SA Nibelis n’a diligenté aucune enquête, alors que cette dernière a été alertée avant le 01 septembre 2020.

Il ressort des éléments du dossier que M. [F], consultant paie, s’est entretenu avec Mme [S], responsable ressources humaines, le 08 avril 2020, afin de dénoncer une " situation (') devenue insupportable avec [s]on manager, [B] [BV] « et lui a rapporté des agissements de ce dernier ayant provoqué une » grande souffrance au travail " (pièce n° 12- appelant).

Il découle du « a. Sur la prise au sérieux des alertes du salarié » que la SA Nibelis a mis en 'uvre des mesures immédiates visant à protéger la santé et la sécurité de M. [F].

Par courrier du 01 septembre 2020, Maître [U] [V], mandaté par M. [E]-[W], a informé la société du " harcèlement moral [que ce dernier] subit depuis son arrivée ('), de la part de son supérieur hiérarchique Monsieur [B] [BV] ".

La SA Nibelis reconnaît que M. [E]-[W] l’a informée, au cours d’un entretien préalable à un éventuel licenciement le 03 septembre 2020, de ses difficultés à travailler sereinement au sein de l’agence de [Localité 5] en raison du comportement de M. [BV]. En conséquence elle a suspendu la procédure de licenciement introduite dans le cadre d’une éventuelle insuffisance professionnelle.

Par courriel du 07 septembre 2020, Mme [S], responsable ressources humaines, s’est adressée aux élus du comité social et économique et social en ces termes : " ('). Nous avons un deuxième consultant basé à [Localité 5] qui nous a fait part de ses difficultés à travailler sereinement à l’agence de [Localité 5]. Nous avons décidé de mener une enquête et s’entretenir avec les consultants de [Localité 5], cette enquête portera sur : 1. L’ambiance générale à l’agence ; 2. L’accompagnement, l’intégration et formation du responsable du pôle ; 3. La disponibilité du responsable du pôle ; 4. Le management du responsable du pôle ; 5. La relation avec le responsable du pôle. Voyez-vous d’autres points ' Ci-dessous les consultants basés à [Localité 5], merci de me préciser les salariés que vous souhaitez contacter ' Pour les contacter, il faut adresser un mail à chaque salarié pour savoir s’il est possible de s’entretenir avec ' Si oui, il vous communique ses disponibilités, ainsi que ses coordonnées téléphoniques. Je vous remercie de m’adresser un compte-rendu après chaque entretien et mettre [H] en copie. Les salariés non contactés par les membres du CSE seront contactés par moi mes soins (') ".

Par courriel du 11 septembre 2020, Mme [S], responsable ressources humaines, a relancé les membres de l’instance en les termes suivants : " ('), sauf erreur de ma part, je n’ai pas eu de retour concernant mon mail ci-dessous [courriel du 07 septembre 2020]. Merci pour votre retour, c’est assez urgent ".

Par courriel du même jour, le comité social et économique a informé Mme [S] de son " avan[cement] dans la préparation " (sic), avant de lui transmettre un plan d’action contenant l’élaboration d’un questionnaire, des déplacements au sein de l’agence de [Localité 5] pour organiser des entretiens physiques et l’envoi de comptes-rendus anonymisés.

Par courriel du 14 septembre 2020, Mme [S] a pris acte des actions préparées par le comité social et économique et transmis des v’ux concernant l’anonymisation des comptes-rendus : « (') les comptes-rendus ne doivent pas être anonymes, au contraire, ils doivent être signés par le salarié interrogé (') ».

Par courriel du 21 septembre 2020, le comité social et économique a informé Mme [S] de son refus de « transiger sur le caractère anonyme des comptes-rendus. Nous réaliserons donc nos entretiens dans le respect d’un strict anonymat afin de faciliter les échanges avec les salariés de l’agence. Si cette solution n’est pas satisfaisante pour vous, nous vous invitons à réaliser vos entretiens en parallèle des nôtres (') ».

Par courriel du lendemain, soit le 22 septembre 2020, Mme [S] a alerté le comité social et économique sur " le strict anonymat [qui] ne peut qu’altérer la crédibilité des propos tenus par les salariés interrogés et, par conséquent, être préjudiciable à la qualité de l’enquête. Par ailleurs, cette enquête résulte d’une démarche de la Direction qui souhaitait y associer le CSE. ('). Il est important que la Direction des ressources humaines soit associée à cette enquête. Aussi, je me joindrai à vous lors de votre déplacement à [Localité 5] (') ".

Par courriel du 05 octobre 2020, le comité social et économique a informé Mme [S] de ce qu’il était " prêt à démarrer les entretiens avec les consultants de [Localité 5] « et des modalités de ceux-ci, en y joignant une » trame d’entretien ".

Par courriel du 16 octobre 2020, Mme [S] a transmis aux élus du comité social et économique une « trame d’entretien modifiée, (') la trame initiale était trop longue (5 pages) et certaines questions n’avaient aucun intérêt pour notre enquête. (') nous pouvons commencer les entretiens dès la semaine prochaine (') ».

Par courriel du 21 octobre 2020, Mme [S] a relancé les élus du personnel sur « les dates d’entretiens, à moins que vous souhaitiez finalement que je fasse les entretiens moi-même (') ».

Par courrier du 19 novembre 2020, M. [BV] a informé la SA Nibelis de sa « volonté de quitter le poste de responsable de pôle de paie » et de l’effectivité de son départ « à partir du 31 décembre 2020 ».

Dès lors, il résulte de ce qui précède que contrairement aux affirmations de l’appelant, une enquête a bien été initiée par la direction de la SA Nibelis à la suite de la dénonciation par ce dernier des agissements supposés de M. [BV], soit dès le 07 septembre 2020. Il apparaît par ailleurs que cette enquête a souffert d’un délai de préparation inhérent à toute structure collective, et qu’elle n’a pu aboutir du fait de la démission du salarié auquel étaient imputés des agissements de harcèlement moral.

Il convient de rappeler que le déclenchement d’une enquête à la suite d’une dénonciation de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne résulte d’aucune obligation légale et, ainsi, qu’un employeur, s’il a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de ses salariés, ne manque pas à son obligation de sécurité, nonobstant l’absence d’enquête interne (Cass. Soc., 12 juin 2024, nº 23-13.975).

Ainsi, nonobstant l’absence de toute disposition légale imposant la diligence d’une enquête, la SA Nibelis a sollicité les représentants du personnel, dès réception des dénonciations de M. [E]-[W], pour organiser des entretiens avec les salariés de l’agence de [Localité 5].

Par suite, il ne peut être fait grief à la société d’avoir délaissé la procédure alors que M. [BV] a présenté sa démission deux mois après la dénonciation de M. [E]-[W], et tandis que les élus du comité social et économique n’avaient entamé les entretiens individuels prévus dans l’enquête à cette date.

c. Sur la prise en compte des préconisations médicales

M. [E]-[W] soutient que la SA Nibelis n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail, recommandant par courriel du 23 avril 2020, la poursuite du travail en télétravail afin de préserver sa santé au travail.

L’article L. 4624-3 du code du travail dispose : « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ».

En l’espèce, le docteur [X], médecin du travail, a adressé un courriel à Mme [S], responsable des ressources humaines, le 23 avril 2020 indiquant : " (') je viens d’avoir au téléphone M. [E][-[W]] qui a repris en télétravail depuis le 15 avril.

Il a dit très clairement qu’il va mieux depuis qu’il n’est plus en contact avec M. [BV].

Pour cette raison, je souhaiterai que l’on poursuive le télétravail en ce qui le concerne afin de préserver sa santé au travail (') ".

Par courriel du même jour, Mme [S] répondait : " (') le télétravail est maintenu pour toute la durée de la crise sanitaire, mais dès le retour à la normal, [Z] [[E]-[W]] devra travailler à l’agence avec [G] [L] comme référente (') ".

La SA Nibelis indique avoir respecté les préconisations du médecin du travail relatives au télétravail jusqu’à l’issue de la crise sanitaire, mais n’avoir pu recourir à du télétravail à temps plein sur une période trop longue pour des questions d’organisation et de suivi des dossiers. Elle précise que, " pour tenir compte des recommandations du médecin du travail, [elle] avait prévu que M. [E][-[W]] travaillerait avec une autre référente, à partir du moment où il reviendrait travailler physiquement à temps plein à l’agence de [Localité 5] ", à savoir Mme [L], et que le médecin du travail, informé par le courriel du 23 avril 2020, n’y a opposé aucune objection.

Ainsi, il résulte des pièces versées aux débats que la SA Nibelis s’est conformée aux recommandations du médecin du travail jusqu’à ce que celles-ci soient rendu impossibles pour des questions d’organisation et de suivi des dossiers, avant d’aménager l’exercice des fonctions de M. [E]-[W] pour prévenir tout contact avec M. [BV], en lui attribuant une autre salariée référente, à savoir Mme [L] ; aménagement auquel le médecin du travail, informé par courriel du 23 avril 2020, ne s’est pas opposé.

Dès lors, il ne peut être imputé aucun grief à la SA Nibelis, laquelle s’est acquittée de son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral par la mise en 'uvre de mesures immédiates visant à protéger la santé et la sécurité de M. [E]-[W].

2. Sur l’absence de visites médicales

M. [E]-[W] soutient que la SA Nibelis a manqué à son obligation de sécurité, en ce que, d’une part, il n’a bénéficié d’une visite d’information et de prévention que le 06 mars 2020, soit plus d’un an après son embauche, d’autre part, qu’il n’a pas bénéficié d’une visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail, le 14 avril 2020.

— Sur la visite d’information et de prévention

L’article R. 4624-10 du code du travail dispose : « Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail ».

En l’espèce, M. [E]-[W] a été engagé par la SA Nibelis, le 07 janvier 2019.

Il ressort d’un courriel de Mme [C] [J], assistante du docteur [X], médecin du travail que le salarié ne s’est pas rendu à de convocation de la médecine du travail en vue de bénéficier de la visite d’information et de prévention soit les 10juillet 2019 et 31 janvier 2020.

Mme [M], s’adressant à M. [E]-[W], a écrit : " (') je viens vers toi suite aux convocations de visites médicales que je t’ai positionné depuis ton arrivée à Nibelis ('). Après t’avoir proposé trois dates :

«  21 juin : décalé au 10 juillet 2019, car tu étais en formation,

«  10 juillet : RDV non honoré,

«  31 janvier (ce jour) : RDV non honoré.

Je te rappelle que la loi impose plusieurs obligations à l’employeur en matière de suivi médical de ses salariés et le salarié doit bénéficier d’un suivi médical dans le cadre de son contrat de travail.

La visite médicale est donc une obligation. Je vais te positionner de nouveau sur une autre date, il faut absolument que tu te libères pour la prochaine. Dans le cas contraire, nous prendrons les mesures nécessaires à ton égard (') ".

Ce même 31 janvier 2020, M. [E]-[W] lui répondait : « (') désolé, j’ai omis chaque fois de noter dans mon agenda. Je ferai la visite la prochaine fois dès que c’est programmé ».

Ainsi, il résulte des éléments susvisés que la SA Nibelis n’a pu s’acquitter de son obligation d’organiser la visite d’information et de prévention à destination de M. [E]-[W] que par la seule négligence de ce dernier, ce qu’il reconnaît dans son courriel du 31 janvier 2020, de sorte qu’il ne peut, valablement, faire grief à la société de ses propres omissions.

— Sur la visite de reprise

L’article R. 4624-31 du code du travail dispose : " Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ".

En l’espèce, M. [E]-[W] a été placé en arrêt de travail du 12 mars au 14 avril 2020, correspondant à une absence d’au moins trente jours à l’issue de laquelle une visite de reprise doit être organisée.

Par courriel du 16 mars 2020, Mme [M], assistante ressources humaines, s’est adressée à Mme [J], assistante du docteur [X], médecin du travail, en les termes suivants : " (') je souhaite annuler la visite médicale de [Z] [[E]-[W]] s’il vous plaît. En effet, il a un arrêt maladie jusqu’au 29 mars 2020. Merci de m’envoyer une nouvelle convocation mi-avril (') ".

Mme [J], en réponse au courriel précité, réplique, le 17 mars 2020, en les termes suivants : « (') Suite aux directives gouvernementales, tous les rendez-vous sont à annuler à partir de ce jour et cela pour une durée indéterminée (') ».

Ainsi, il ressort des éléments précités que, dans le contexte de la crise sanitaire et des mesures de confinement, M. [E]-[W] n’a pu bénéficier d’une visite médicale de reprise, et ce, alors que la SA Nibelis a contacté la médecine du travail à cet effet, cette dernière ayant annulé tout rendez-vous « pour une durée indéterminée ».

Dès lors, eu égard à ce qui précède, il ne peut être imputé aucun manquement à la SA Nibelis au titre de son obligation de sécurité.

En conséquence, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que la société n’a pas manqué à ses obligations, en ce compris son obligation de sécurité.

D. Sur la synthèse

Il résulte des développements supra que la SA Nibelis n’a commis aucun manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite de l’exécution du contrat de travail, de sorte que la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E]-[W] aux torts de l’entreprise n’est pas fondée et ne produit pas les effets d’un licenciement nul, ni les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. Sur le licenciement pour inaptitude

M. [E]-[W] soutient que les manquements de la SA Nibelis sont à l’origine de son licenciement pour inaptitude et, ainsi qu’il doit être jugé nul, en raison des faits de harcèlement moral, ou, à titre subsidiaire, dénué de toute cause réelle et sérieuse, en raison des manquements de la société à son obligation de sécurité.

L’appelant ayant échoué à établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, et la cour n’ayant pas constaté de manquements de la SA Nibelis à son obligation de sécurité, elle confirmera le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement pour inaptitude de M. [E] n’est pas entaché de nullité et n’est pas dénué de cause réelle et sérieuse.

III. Sur la clause de non-concurrence

M. [E]-[W] fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de ses demandes portant sur l’application des dispositions dérogatoires du droit local alsacien-mosellan à la renonciation par la SA Nibelis de la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail. Il soutient qu’il exerçait des fonctions de commis commercial, à titre principal, sur le territoire alsacien et, ainsi, que sa clause de non-concurrence était sous l’empire du droit local alsacien-mosellan, contraignant la SA Nibelis à lui verser une contrepartie financière durant une année suivant la renonciation, conformément aux dispositions de l’article 75a du code de commerce local.

L’article 74 du code de commerce local dispose : " Toute convention conclue entre un patron et un commis qui apporte des restrictions à l’activité professionnelle de celui-ci (défense de concurrence), pour le temps postérieur à la cessation du louage de services, doit être constatée par écrit et un acte en contenant les clauses et signé du patron doit être délivré au commis.

La convention prohibitive de la concurrence n’est obligatoire qu’autant que le patron s’oblige à payer pour la durée de la prohibition une indemnité annuelle de la moitié au moins des rémunérations dues en dernier lieu au commis en vertu du contrat de louage de service ".

L’article 75a du code de commerce local dispose : " Le patron peut, avant la fin du contrat de louage de services, renoncer à la convention prohibitive de concurrence par une déclaration écrite ; il est alors libéré de l’obligation de payer une indemnité après l’expiration d’une année depuis la date de cette déclaration ".

Seul le commis commercial, tel que défini par l’article 59 du code de commerce local comme « celui qui est employé par un commerçant pour fournir des services commerciaux moyennant rétribution », exerçant son activité, à titre principal, en Alsace-Moselle, peut se prévaloir de l’article 74 précité (Cass. Soc., 16 juin 1999, n° 97-41.524).

****

En l’espèce, le contrat de travail de M. [E]-[W] prévoyait, en son article 14, une clause de non-concurrence.

La SA Nibelis, par la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement, datée du 28 avril 2021, a informé M. [E]-[W] qu’elle le dispensait de l’application de la clause de non concurrence.

Afin d’appuyer ses demandes portant sur la reconnaissance de sa qualité de « commis commercial », M. [E]-[W] invoque quatre critères auxquels il affirme répondre :

— Il soutient qu’il était en rapport avec la clientèle et disposait d’attributions commerciales, en ce que son contrat de travail, énumérant ses missions, prévoyait « la gestion d’un portefeuille clients » et « la gestion de la satisfaction des clients » ;

— Il ajoute que ses fonctions étaient, à prédominance, « intellectuelle » ;

— Il invoque sa formation, à savoir un diplôme un droit et le suivi de formations, animées par le pôle compétences de la société, relatives à la gestion de la relation client ;

— Il indique qu’il ne disposait pas d’indépendance dans le travail et l’organisation du travail.

M. [E]-[W] a été engagé par la SA Nibelis, le 07 janvier 2019, pour y exercer les fonctions de « consultant paie fonction correspondant à la catégorie professionnelle ingénieurs et cadres (') ».

Le contrat de travail, en son « article 3 – Fonctions et classifications », recensait les missions dans les termes suivants :

«  (')

Gestion d’un portefeuille clients :

— Montée en compétences pour être en capacité de gérer un portefeuille de clients représentants jusqu’à 1500 bulletins et plus au bout d’un an d’ancienneté en fonction des offres de services ;

— Prise en charge du processus de paie en conformité avec le périmètre des contrats de service vendus aux clients ;

— Gestion de la relation client dans le respect des méthodes et procédures.

En pratique, le salarié doit consacrer plus de 50 % de son temps à la gestion opérationnelle (traitement des demandes d’opérations) des clients qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions.

Gestion de la satisfaction clients :

— Participation active aux enquêtes régulières permettant de mesurer la satisfaction de chaque client du portefeuille ;

— Visite, a minima, une fois par an de chaque client avec un ordre du jour, un compte-rendu et un plan d’actions ;

— Mise en place de toutes les mesures préventives permettant d’anticiper et réduire les résiliations.

En pratique, le salarié doit tout mettre en 'uvre pour que la moyenne de l’indice de satisfaction sur l’ensemble des clients dont le salarié à la charge soit supérieur à 8/10 (selon les critères définis par l’entreprise et commun à l’ensemble des autres consultants) et le taux de résiliation inférieur à 3 % (selon le mode de calcul défini par l’entreprise).

Réalisation de prestation annexes à la gestion d’un portefeuille clients :

— Animation de formations à la solution selon le programme et les supports établis par l’entreprise ;

— Prise en charge d’installation de nouveaux clients : phase de reprise, d’analyse et paramétrages de la solution jusqu’à la mise en production ;

— Participation à des démarches commerciales visant à démontrer les bénéfices de l’offre et mettre en perspective l’expérience d’un consultant.

En pratique, le salarié doit se rendre disponible et volontaire dans la réalisation de ces prestations en fonction des priorités et prérogatives définies par l’entreprise.

Respect des méthodes et procédures internes :

— Renseignement quotidien du planning (tâches, temps par client) prévisionnel et réalisé ;

— Formation du processus de paie de chaque dossier client (selon le modèle défini par l’entreprise) ;

— Réalisation d’un bilan mensuel par client.

(')

Formation et montée en compétences :

— Participation aux réunions d’informations, aux séminaire internes, aux ateliers de travail ' organisés par l’entreprise ;

— Participation aux évaluations pour appréhender les besoins et définir des plans de formation ;

— Participation à toutes les formations organisées et planifiées sur :

— Les thématiques liées à la paie et l’actualité légale et conventionnelle

— La solution et les modules RH

— Les procédures de contrôles

— La relation client

— Les méthodes de travail

(') ".

Ainsi, il résulte des stipulations contractuelles et des pièces versées aux débats que M. [E]-[W] n’exerçait pas de fonctions commerciales au sein de la SA Nibelis.

En effet, les mentions « Gestion d’un portefeuille clients » et « Gestion de la satisfaction des clients », entre autres, figurant au contrat de travail, ne renvoient qu’à l’exercice de ses fonctions de « consultant paie » auprès des clients attribués par la Société. Ces fonctions sont techniques et ne se rapportent pas à des opérations de prospection commerciale, d’achats et / ou de vente d’un produit ou service.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit et jugé que M. [E]-[W] n’était pas commis commercial et l’a débouté de ses demandes à ce titre.

IV. Sur les demandes indemnitaires

La cour confirmant le jugement entrepris sur les demandes exposées précédemment, elle le confirmera, en conséquence, sur les demandes du salarié relatives aux indemnités de rupture du contrat de travail, à l’attribution de dommages et intérêts.

V. Sur les autres demandes

La cour confirmera le jugement entrepris s’agissant des frais irrépétibles, ainsi que sur les frais et dépens.

M. [E]-[W], qui succombe, est condamné aux dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles ne peut-être que rejetée.

L’équité commande par ailleurs de le condamner à verser à la SA Nibelis la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Schiltigheim, le 12 août 2022 ;

Y ajoutant,

CONDAMNE Monsieur [E]-[W] à verser à la SA Nibelis la somme de 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE Monsieur [E]-[W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE Monsieur [E]-[W] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 28 février 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre, et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,