ARRET N°25/

N° RG 23/00129 – N° Portalis DBWA-V-B7H-CNJ6

ASSOCIATION POUR LA PREPARATION ET LA PROMOTION DES ARTISTES HANDICAPES DE LA MARTINIQUE (APPAHM)

SELARL AJA ASSOCIES ES QUALITE D’ADMINISTRATEUR JUDICIAIRE DE L’APPAHM

C/

[A] [Z]

PARTIE INTERVENANTE :

ETABLISSEMENT DELEGATION UNEDIC AGS

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 20 MAI 2025

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort de France, du 22 Juin 2023, enregistrée sous le n°20/00283

APPELANTE :

ASSOCIATION POUR LA PREPARATION ET LA PROMOTION DES ARTISTES HANDICAPES DE LA MARTINIQUE (APPAHM) prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 2]

SELARL AJA ASSOCIES ES QUALITE D’ADMINISTRATEUR JUDICIAIRE DE L’APPAHM

représentée par M^e Isabelle OLLIVIER de la SELARL AGORALEX, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIME :

Monsieur [A] [Z]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 1]

représenté par M^e Marie Céline COSPAR, avocat au barreau de MARTINIQUE

PARTIE(S) INTERVENANTE(S)

ETABLISSEMENT DELEGATION UNEDIC AGS

[Adresse 7]

[Localité 3]

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 janvier 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— M^me Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— M^me Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Madame Rose-Colette GERMANY,

GREFFIER LORS DU DELIBERE : Madame Sandra DE SOUSA,

DEBATS : A l’audience du 21 janvier 2025

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt au 15 avril 2025 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé au 20 mai 2025.

ARRET : Réputé contradictoire

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Selon contrat à durée indéterminée en date du 14 octobre 2013, l’Association pour la Préparation et la Promotion des Artistes Handicapés de la Martinique (ci-après « l’APPAHM ») a recruté M. [A] [Z] en qualité de chargé d’insertion pour une rémunération de 1.859,33 euros.

Par avenant en date du 1er septembre 2014 l’Esat Cat’Appahm géré par

l’ APPAHM a recruté M. [A] [Z] en qualité de chef de service à durée déterminée de 8 mois renouvelable.

Aux termes d’un deuxième avenant en date du 4 mai 2015, l’APPAHM a renouvelé le CDD pour une durée de 8 mois supplémentaires, soit jusqu’au 31 décembre 2015.

Aux termes d’un 3ème avenant en date du 1er juillet 2016, l’APPAHM a reconduit le salarié et l’a nommé en qualité de chef de service pour une durée indéterminée moyennant une rémunération de 3.445,29 euros correspondant au coefficient 770 de la grille cadre classe 2 niveau 2 de l’article 11 de l’annexe 6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par courriers des 28 et 30 janvier 2020, l’APPAHM a convoqué M. [A] [Z] pour un entretien préalable au licenciement pour le 5 février 2020 puis le 10 février 2020 et l’a mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 reçue le 18 février 2020, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave aux motifs qu’il aurait :

— dénié la qualité d’employeur à M. [E] [F] commettant ainsi des actes insubordination,

— sollicité une AGE à convoquer d’urgence sans exposer au préalable à M. [E] [F] les points à traiter,

— présenté oralement et par écrit à 2 personnes extérieures à la relation hiérarchique directe des propos empreints d’une malveillance particulière à l’encontre de M. [E] [F], des propos mensongers et infondés sur le fonctionnement de l’association, critiques et mensongers à l’égard du président de l’association,

— manqué à son obligation de loyauté, discrétion et de réserve vis à vis de son employeur.

Par courrier du 2 mars 2020, M. [A] [Z] a sollicité de son employeur la remise des documents afférents à la rupture de son contrat de travail et ceux-ci lui ont été remis le 4 mars 2020, notamment :

— un bulletin de paie de février 2020 portant le paiement d’heures supplémentaires 2016/2017 et de 54,50 jours de congés payés,

— un reçu pour solde de tout compte du 4 mars 2020,

— un certificat de travail jusqu’au 14 février 2020,

— une attestation Pôle emploi mentionnant 46 salariés au titre du nombre de salariés dans l’établissement au 3 décembre écoulé,

S’estimant lésé, M. [A] [Z] a saisi le Conseil de prud’hommes de Fort de France le 3 septembre 2020 pour obtenir :

— la remise sous astreinte d’un certificat de travail portant la qualification de directeur à compter du 1er septembre 2014,

— qu’il soit fait sommation à l’employeur de communiquer le livre d’entrée et de sortie du personnel de 2010 à ce jour, et le rapport d’évaluation externe,

— la condamnation de l’employeur au paiement de rappels de salaires et congés payés afférents, de rappels d’heures supplémentaires et congés payés, indemnité compensatrice de congés payés, dommages et intérêts pour retard de salaire et documents, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, dommages et intérêts pour rupture abusive, indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le tout assorti de l’exécution provisoire.

M. [A] [Z] soulignait qu’à partir du moment où il constatait que l’intitulé de son poste ne correspondait plus aux fonctions exercées et qu’il cherchait à obtenir des explications sur certains dysfonctionnements observés devant être traité en urgence, en provoquant par exemple la réunion d’un conseil d’administration extraordinaire, il était mis à pied et licencié.

L’employeur reprochait pour sa part au salarié des actes d’insubordination, de déloyauté, de manque de discrétion, une attitude de nature à nuire lourdement au fonctionnement de l’association, d’avoir tenu des propos infondés, dénigrants, formulés en toute mauvaise foi et comportant de fausses accusations mettant en cause l’honnêteté de ses collègues, de façon malveillante.

Par jugement contradictoire du 22 juin 2023 , le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

— rejette la demande à titre liminaire de l’Association pour la Préparation et la Promotion des Artistes Handicapés de la Martinique ,

— dit que la sommation à communiquer n’a plus aucun intérêt pour le demandeur, d’autant que celui-ci ne demande pas sa réintégration,

— déclare non prescrites les demandes de M. [A] [Z],

— déclare fondé M. [A] [Z] dans ses demandes et dans son action judiciaire,

— dit la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement abusif, de surcroît vexatoire,

— condamne l’Association pour la Préparation et la Promotion des Artistes Handicapés de la Martinique à verser à M. [A] [Z] les sommes suivantes :

*11.012,62 euros à titre de rappel de salaires en qualité de directeur sur la période de février 2017 à février 2020,

*1.101,26 euros à titre de congés payés afférents,

*7.685,34 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

*768,53 euros à titre de congés payés afférents,

*2.142,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

*2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour retard de salaires et documents,

*22.003,65 euros à titre d’indemnité de licenciement pour absence de faute grave,

*20.856,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*5.000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

— condamne l’Association pour la Préparation et la Promotion des Artistes Handicapés de la Martinique à 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne l’exécution provisoire de la somme de 34.704,81 euros,

— ordonne à l’Association pour la Préparation et la Promotion des Artistes Handicapés de la Martinique la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour plafonnée à 30 jours, d’un certificat de travail portant la qualification de directeur à compter du 1er septembre 2014,

— déboute M. [A] [Z] du surplus,

— déboute l’Association pour la Préparation et la Promotion des Artistes Handicapés de la Martinique de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— condamne l’Association pour la Préparation et la Promotion des Artistes Handicapés de la Martinique aux entiers dépens.

Le conseil a considéré que le salarié était nommé chef de service, alors que ses missions relevaient d’un poste de directeur et que sa réclamation de rappel de salaire était légitime par rapport aux fonctions réellement exercées, justifies au vu des primes exceptionnelles servies, des nombreuses heures supplémentaires et des congés payés qu’il ne pouvait solder. Le Conseil de Prud’hommes rappelait que le responsable d’établissement était appelé chef de service, la convention collective n’autorisant le poste de direction qu’à partir de 10 équivalent temps plein. Or il relevait à l’étude des pièces produites, que ces pièces faisaient mention de 11 salariés, de sorte qu’il était légitime à obtenir le poste de directeur au coefficient 870 classe 1 dès le 1er septembre 2014 avec tous les avantages associés, dès son embauche soit les rappels de salaire tenant compte néanmoins de la prescription triennale, soit sur la période de février 2017 à février 2020.

Par déclaration électronique du 29 novembre 2023, l’Association pour la Préparation et la Promotion des Artistes Handicapés de la Martinique, représentée par la Selarl AJA Associés, ès-qualité d’administrateur judiciaire, a relevé appel du jugement.

Par une deuxième déclaration d’appel rectificative du 1er décembre 2023, l’Association, représentée par la Selarl AJA Associés, ès-qualité d’administrateur judiciaire, de l’association a mis en cause l’AGS. Ces deux procédures ont été jointes sous le numéro 23/129 par ordonnance du 6 décembre 2023.

Après avis à signifier, l’association a fait signifier sa déclaration d’appel à l’Unedic délégation Ags CGEA de [Localité 4] par exploit de commissaire de justice du 15 janvier 2024.

L’Unedic délégation Ags CGEA de [Localité 4] n’a pas constitué avocat.

Par ordonnance de référé du 6 juin 2024, Le Premier Président, a ordonné l’arrêt de l’exécution provisoire du jugement rendu le 22 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France indiquant dans ses motifs que s’agissant de la condition tenant aux conséquences manifestement excessives, l’APPAHM faisait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire et que d’autre part, par jugement du 27 février 2024, le tribunal judiciaire de Fort de France avait homologué le plan de redressement par voie de continuation de l’APPAHM pour une durée de 10 ans.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 décembre 2024, l’appelant demande à la cour de :

— prononcer la nullité du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France le 22 juin 2023,

— en conséquence statuant à nouveau,

— débouter M. [A] [Z] de l’ensemble de ses prétentions,

— à titre subsidiaire,

— infirmer en l’ensemble de ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France le 22 juin 2023,

— y faisant droit :

— juger bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [A] [Z],

— juger que M. [A] [Z] a occupé les fonctions de chef de service,

— débouter M. [A] [Z] pour le surplus de ses demandes,

en tout état de cause,

— juger forclose l’action de M. [A] [Z] visant à contester la nature et le montant des sommes suivantes inscrites sur le reçu pour solde de tout compte :

*12.346,88 euros à titre de paiement d’heures supplémentaires,

*7.644,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour 54,50 jours ,

— condamner M. [A] [Z] à verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance prud’homale, et aux dépens

— condamner M. [A] [Z] à verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel et aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, l’appelant soulève à titre liminaire la forclusion de la contestation de la nature et du montant des sommes inscrites au reçu du solde de tout compte au visa de l’article L1240 du code du travail qui prévoit que celui-ci peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Elle relève que le solde de tout compte a été signé par l’employeur et le salarié le 4 mars 2020, de sorte que pour que la convocation du Bureau de conciliation et d’orientation produise les effets de la dénonciation du reçu pour solde de tout compte, il aurait fallu que l’employeur l’ait reçu avant le 4 septembre 2020 à 23h59. Or la réception de convocation devant le BCO est datée du 8 septembre 2020 et non du 3 septembre 2020, date de la requête du salarié. Selon l’employeur M. [A] [Z] serait donc forclos à contester les sommes payées par l’employeur au titre des heures supplémentaires qu’il aurait prétendument effectuées.

Elle soulève ensuite la nullité du jugement au visa de l’article 455 du code de procédure civile, 458 alinéa 1er, de l’article 6 par 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Elle considère que le Conseil de Prud’hommes a manqué d’objectivité, de neutralité et d’impartialité reprenant littéralement la présentation des faits de l’espèce rédigée par M. [A] [Z], dressant un portrait élogieux du salarié, avant même d’aborder la moindre question de fond. Elle soutient que le Conseil de Prud’hommes s’est contenté de motifs d’ordre général pour justifier sa décision ne caractérisant nullement en quoi les missions exercées par le salarié justifieraient la requalification de son poste en tant que directeur.

Le Conseil de Prud’hommes n’aurait pas répondu en outre aux moyens que l’employeur a développés. Le seuil de 10 ETP n’est qu’un prérequis à atteindre pour qu’un poste de directeur puisse être créé, ce seuil n’entraînant pas l’obligation pour l’employeur de créer ce poste. Or le Conseil de Prud’hommes a déduit du dépassement de ce seuil que le salarié était légitime à obtenir ce poste, sans autre motivation. La juridiction a accordé le paiement d’ heures supplémentaires, d’indemnité de congés payés sans explications ou utilisé des motifs dubitatifs.

Elle soutient au fond que le salarié exerçait bien des fonctions de chef de service telles que détaillées dans sa fiche de poste, que ses missions déléguées n’étaient pas celles d’un directeur général, que la délégation n’a pas eu pour effet d’accroître son autonomie et l’importance de son rôle au sein de l’association, Le président et son conseil d’administration ayant toujours eu le dernier mot pour validation.

Sur le licenciement pour faute grave, elle soutient que le salarié avait une attitude de nature à nuire lourdement au bon fonctionnement de l’association, une posture abusivement critique et un manquement à l’obligation de loyauté, de discrétion, de réserve vis à vis de l’employeur dont il refuse de reconnaître le pouvoir de direction et l’autorité. Elle indique qu’il a formulé des accusations dénigrantes envers le président, des propos diffamants et excessifs, l’accusant de maltraitance envers les usagers de l’Esat, de détourner et d’utiliser à titre personnel le chauffeur de l’Esat pour ses propres déplacements alors que les usagers en auraient besoin, l’accuse de faire du favoritisme, d’opacité dans sa gestion et des accusations dénuées de tout fondement. Elle ajoute que le salarié a abusé de sa liberté d’expression, ses courriers s’analysant comme des lettres de délation ayant pour finalité de jeter le discrédit dans la mesure où elles indiquent une fraude vis à vis des impôts et des organismes de recouvrement, une fraude à la convention collective et des anomalies sur le lieu de travail.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 octobre 2024, l’intimé demande à la cour de :

A titre principal,

— Débouter l’APPAHM de l’ensemble de ses demandes tant d’annulation que d’in’rmation de la décision entreprise,

— Con’rmer la décision entreprise sauf en ce qui concerne l’indemnité de congés payés,

A titre subsidiaire, con’rmer la décision entreprise sauf en ce qui concerne le rappel de salaire du mois de février 2020 et des congés y afférents

En tout état de cause,

— In’rmer la décision entreprise relativement au rappel d’indemnités de conges payes.

Y ajoutant, condamner l’APPAHM au paiement de la somme de 3 476.09 euros au titre du rappel d’indemnités de congés payés,

— Faire sommation à l’APPAHM de communiquer les documents suivants et à défaut en tirer les conséquences légitimes qui s’imposent:

* livre d’entrée et de sortie du personnel courant de 2010 a aujourd’hui

* le rapport d’évaluation externe,

— Condamner l’APPAHM au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Sur la forclusion soulevée par l’APPAHM concernant les sommes portées sur le reçu pour solde de tout compte, il précise que s’il l’a signé, sa signature doit être précédée de la mention manuscrite « pour solde de tout compte », ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Il indique ensuite avoir saisi le Conseil de Prud’hommes le 3 septembre 2020 et non le 4 comme indiqué par le greffe du Conseil de Prud’hommes par erreur, soit dans les 6 mois de sa signature, soit dans le délai prescrit.

Sur la nullité sollicitée du jugement déféré, il la critique au motif qu’il n’est pas interdit au juge de motiver sa décision en reprenant à son compte une partie des arguments avancés par l’une des parties pour présenter les faits et que le juge n’est pas tenu de répondre à des conclusions formulées de façon imprécise et dubitative.

Sur sa demande de requalification en qualité de directeur, il rappelle que si la convention collective article 11.4 de l’annexe 6 stipule que le statut de directeur ne saurait être accordé au cadre responsable dans une structure de moins de 10 salariés (permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés), l’association comptait plus de 10 salariés dès 2014 et que l’avocat de l’association avait informé cette dernière de l’obligation de mettre en place un CSE car elle embauchait plus de 11 salariés, notamment 46 salariés tel qu’il ressort de l’attestation Pôle emploi remise.

Il rappelle qu’il ne revendique pas la qualité de directeur général d’association mais celle de directeur d’établissement, ayant joué un rôle pivot dans l’organisation du travail et la gestion de l’Esat, de par son aide à la décision du président de l’association et sa participation au travail sur l’évolution des stratégies commerciales et d’accompagnement médico-social.

Il qualifie son licenciement d’abusif considérant qu’a été sanctionné son droit à la liberté d’expression et notamment un mail du 6 décembre 2019 adressé à deux membres du conseil d’administration pour évoquer les points qui selon lui nécessitaient un état des lieux avec les autres membres du CA. Il conteste avoir commis une faute grave faisant preuve de sa liberté d’expression à l’égard de deux membres du conseil d’administration qui avaient sollicité son point de vue relativement à des dysfonctionnements qu’il constatait au sein de l’association.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

Sur la nullité du jugement :

L’article 455 du code de procédure civile alinéa 1 dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

L’article 458 du même code précise que ce qui est prescrit par les articles 447, 451, 454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1er) et 456 (alinéas 1 et 2) doit être observé à peine de nullité.

L’article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales stipule que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle.

Aux termes de l’article 562, dans sa version applicable, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

L’APPAHM sollicite l’annulation du jugement du 22 juin 2023. Elle expose que la version des faits présentée par le conseil de prud’hommes n’est pas neutre, traduisant un parti pris et que la motivation fait défaut s’agissant des chefs du jugement relatifs au rappel de salaires en qualité de directeur, au rappel d’heures supplémentaires, à l’indemnité compensatrice de congés payés, aux dommages-intérêts pour retard de salaires et documents et à l’indemnité de licenciement pour faute grave.

M. [A] [Z] réplique qu’il n’est pas interdit au juge de motiver sa décision en reprenant à son compte une partie des arguments avancés par l’une des parties ni de se référer, en visant les pièces versées aux débats, à l’analyse qu’en font les conclusions d’une partie. Il indique qu’il en va ainsi a fortiori de la présentation des faits opérée par le juge. Il conteste le défaut de motivation allégué par l’APPAHM.

* sur la présentation des faits :

Il est relevé que le conseil de prud’hommes, dans sa présentation des faits de l’affaire, a indiqué que « M. [A] [Z] n’a jamais démérité ni fait l’objet de sanction disciplinaire. Bien au contraire, M. [A] [Z] a toujours fait montre d’une grande implication professionnelle justifiant d’ailleurs le versement de primes exceptionnelles d’activité (pièce n°8)

Cependant, des tensions ont commencé peu à peu à poindre'

Son investissement était tel qu’il travaillait sans cesse sans réelle possibilité de prendre l’ensemble de ses congés payés.

C’est pourquoi, par mail en date du 17 avril 2009, M. [A] [Z] a indiqué à son employeur j’ai actuellement 79 jours de congés cumulés non pris sur l’exercice 2018 et 2019, nombre porté après régularisation à 84,5 jours au 31 mai 2019 ! Ce m’ait n’a pas eu de suite (Pièce n°19) ».

La Cour constate que le conseil de prud’hommes a reproduit en partie, dans son exposé des faits litige la présentation faite de ces derniers par le salarié, étant relevé que cette présentation est réitérée à l’identique aux termes de ses dernières conclusions.

Toutefois, la seule reprise des faits présentés par l’une des parties ne constitue pas en elle-même un défaut d’impartialité, étant relevé que si le jugement de valeur émis par le salarié sur l’investissement qu’il a fourni dans son travail est repris textuellement par le conseil de prud’hommes, ce dernier n’a pas émis de jugement propre susceptible de mettre en doute sa neutralité.

* sur le rappel de salaires et les congés payés afférents :

L’APPAHM soutient que le Conseil de Prud’hommes a fondé sa décision uniquement sur le fait que ce poste a autrefois existé au sein de l’association et que la charge de M. [Z] serait celle d’un directeur, eu égard aux nombreuses heures supplémentaires impayées et de nombreux jours de congés payés non pris. Elle fairt valoir que le Conseil de Prud’hommes s’est contenté ici d’un motif d’ordre général pour justifier sa décision ne caractérisant pas en quoi les missions effectuées justifieraient la requalification de son poste en tant que directeur.

La Cour constate que le conseil de prud’hommes n’a pas fondé sa décision uniquement sur le fait que le poste a autrefois existé au sein de l’APPAHM et que la charge du salarié serait celle d’un directeur au regard des heures supplémentaires impayées et des nombreux jours de congés payés non pris. En effet le Conseil de Prud’hommes a également fondé sa décision sur le fait qu’il avait été répondu au salarié que le poste de directeur était supprimé et remplacé par un chef de service, en l’occurrence lui-même, faisant office de directeur.

En outre, le conseil de prud’hommes a comparé les fiches de poste de M. [A] [Z] et de l’ancienne directrice, toutes deux versées aux débats.

Par ailleurs, il n’apparaît pas que le conseil de prud’hommes a repris la revendication de M. [A] [Z] tenant au statut cadre de coefficient 1.000 mais lui a attribué un coefficient 870 classe 1.

Ainsi, aucune adoption d’un motif d’ordre général ne saurait être reprochée en l’espèce au conseil de prud’hommes s’agissant de ce chef.

S’agissant enfin de la contradiction alléguée par l’APPAHM portant sur l’atteinte du seuil de 10 salariés au sein de l’association, la Cour observe que le conseil de prud’hommes a relevé que son effectif s’élevait à 46 salariés, aucune contradiction n’étant ainsi relevée dans la motivation adoptée par le conseil.

* sur le rappel d’heures supplémentaires et les congés payés afférents :

Contrairement à ce qu’indique l’APPAHM, le conseil des prud’hommes n’a pas seulement indiqué aux termes de ses motifs que cette dernière avait rejeté sans aucune explication la demande du salarié concernant les heures supplémentaires de l’année 2018, mais a constaté que le reçu pour solde de tout compte faisait apparaître les heures supplémentaires correspondant aux années 2016 et 2017, a en conséquence estimé que l’employeur rejetait sans explication les heures supplémentaires de l’année 2018 et que l’employeur n’avait mis en place aucune mesure édictée et prévue par le législateur pour réguler le temps de travail du salarié.

Ainsi, aucun défaut de motivation ne saurait être caractérisé sur ce chef du jugement.

* sur l’indemnité compensatrice de préavis :

La Cour constate que le conseil de prud’hommes a reconnu que le solde des congés payés du salarié s’élevait à 54,50 jours et a arrondi ce nombre à 55 jours de congés payés.

Toutefois, cette seule circonstance ne saurait constituer un défaut de motivation ou un parti pris en faveur du salarié.

* sur les dommages-intérêts pour retard de salaires et documents :

Il est relevé que le conseil de prud’hommes a motivé l’octroi de dommages-intérêts au salarié pour retard de salaires et documents en indiquant que « si Monsieur [A] [Z] ne justifie pas l’étendue de son préjudice, les pièces et arguments présentés poussent le conseil à penser que la perte de son emploi a pu causer un préjudice moral à M. [A] [Z]. D’autre part, il est à noter que M. [A] [Z] a 40 ans dans un bassin d’emploi aussi difficile que celui de Martinique, le demandeur rencontrera des difficultés à retrouver un nouvel emploi ».

D’une part, la formule employée par le conseil de prud’hommes ne constitue pas un motif dubitatif mais d’autre part, celui-ci a justifié par des considérations tenant à l’âge du salarié et à sa situation géographique son préjudice.

La nullité du jugement ne saurait ainsi être encourue pour motif dubitatif.

* sur l’indemnité de licenciement pour faute grave :

La Cour observe que le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement du salarié était dépourvu de faute grave, s’appuyant notamment sur l’ancienneté du salarié et les griefs figurant dans la lettre de licenciement.

Aucun motif d’ordre général ne peut en l’espèce être constaté.

S’agissant du mauvais calcul de l’indemnité de licenciement opéré par le conseil de prud’hommes, il n’est pas susceptible d’être sanctionné de l’annulation du jugement.

Par conséquent, la demande d’annulation du jugement sera rejetée.

Sur la forclusion :

L’article L.1234-20 du code du travail dispose que le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

L’article D.1234-8 du code du travail précise que le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée.

L’employeur soutient que M. [A] [Z] est forclos à contester le reçu pour solde de tout compte daté du 4 mars 2020 au motif qu’il ne l’a pas dénoncé dans les délais requis.

M. [A] [Z] conteste la forclusion alléguée, soutenant que d’une part, la mention manuscrite « pour solde de tout compte » fait défaut et, d’autre part, qu’il a saisi le conseil de prud’hommes le 3 septembre 2020, soit dans le délai requis.

En l’espèce, l’employeur et le salarié ont signé un reçu pour solde de tout compte daté du 4 mars 2020, par lequel M. [A] [Z] a reconnu avoir reçu de l’Esat Cat’ APPAHM la somme de 16.517,55 euros en un chèque.

Il résulte des pièces versées aux débats que la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié a été réalisée le 3 septembre 2020, la date du 4 septembre 2020 retenue par le conseil de prud’hommes résultant d’une erreur commise par le greffe dans le courrier de convocation adressé à l’employeur.

Toutefois, l’article D.1234-8 précité impose que la dénonciation soit réalisée par lettre recommandée, ce que n’a pas fait M. [A] [Z] qui a saisi le conseil de prud’hommes sans adresser de courrier recommandé à son employeur.

En outre, si la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes produit les effet de la dénonciation visée par l’article L.1234-20 du code du travail, c’est à la condition qu’elle ait été reçue par l’employeur dans le délai de six mois (Cass. soc., 7 mars 2018, n°16-13.194).

Or, il résulte du courrier de convocation versé aux débats par l’appelant, que celui-ci date du 8 septembre 2020, et ne peut en conséquence avoir été réceptionné par l’employeur dans le délai de six mois.

Par ailleurs, la présence de la mention « pour solde de tout compte » du reçu n’est pas prescrite par l’article L.1234-20 du code du travail. Son absence n’est dès lors pas susceptible d’affecter la validité du reçu, nonobstant l’indication « signature de l’employé précédée de la mention manuscrite 'pour solde de tout compte'».

Par conséquent, M. [A] [Z] est forclos à contester le reçu pour solde de tout compte daté du 4 mars 2020.

S’agissant de la portée de la forclusion, il est relevé que le reçu pour solde de tout compte du 4 mars 2020 décompose la somme de 16.517,55 euros remise par l’Esat Cat’ APPAHM au salarié en un chèque, laquelle se décompose comme suit :

— salaire du mois : 1.462,90 euros,

— heures Abs. Maladie Indemnisées : -2.025,64 euros,

— indemnisation maladie en Hre. 100 % : 2.025,64 euros,

— indemnités journalières S.S. Brutes : -720,09 euros,

— heure supplémentaire 2016-2017 (512) : 12.346,88 euros,

— prime de vie chère : 550,09,

— indemnité compensatrice de congés payés pour 54,50 jours : 7.644,59 euros.

La forclusion est donc limitée à ces chefs de demande.

Sur la reclassification des fonctions du salarié :

M. [A] [Z] soutient qu’il gérait la structure de plus de 10 salariés et est donc fondé à solliciter la requalification de son poste de chef de service en celui de directeur d’Esat à compter du 1er septembre 2014. Il déclare que la notification de l’APPAHM le 14 novembre 2023 d’un certificat de travail portant la mention de directeur à compter du 1er septembre 2014 constitue un aveu extrajudiciaire. Il ajoute qu’il avait notamment en charge l’établissement du projet d’établissement et la gestion des ressources humaines. Il précise qu’il ne sollicite pas la qualification de directeur général d’association, contrairement à ce qu’allègue l’APPAHM, mais celle de directeur d’établissement ou de services d’association de moins de 800 salariés.

L’APPAHM conteste la requalification des fonctions du salarié en qualité de directeur général avec un coefficient de base de 1.000, relevant qu’elle emploie moins de 800 salariés. Elle indique n’avoir jamais reconnu à M. [A] [Z] la qualité de directeur et que celui-ci n’a jamais eu un rôle stratégique et décisionnel, ses fonctions se résumant à un rôle opérationnel. Elle expose que le salarié s’est vu déléguer des missions qui lui incombaient déjà, qui ne sont pas celles d’un directeur général, et que la délégation n’a pas eu pour effet d’accroitre son autonomie et l’importance de son rôle au sein de l’association.

L’article 1383 du code civil dispose que l’aveu est la déclaration par laquelle une personne reconnaît pour vrai un fait de nature à produire contre elle des conséquences juridiques.

Il peut être judiciaire ou extrajudiciaire.

L 'article 11-4 de l’annexe 6 de la convention collective nationale des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 stipule que :

« En fonction des critères définis ci-dessus, on distingue :

— les classes hors-classe : sont concernés les directeurs généraux et directeurs généraux adjoints d’association ainsi que les directeurs des ressources humaines, les secrétaires généraux et les directeurs administratifs et / ou financiers d’association employant au minimum 800 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, ayant un niveau 2 minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision par délégation des instances de l’association.

— Les cadres de classe 1 : sont concernés les directeurs d’établissements et de service ainsi que les directeurs des ressources humaines, les secrétaires généraux et les directeurs administratifs et / ou financiers d’association employant moins de 800 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, ayant un niveau 2 minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision définie par délégation.

— les cadres de classe 2 : sont concernés les chefs de service, directeurs adjoints, directeurs techniques etc. ayant une mission de responsabilité et un degré d’autonomie dans la décision. Ils sont classés en trois catégories en fonction de leur niveau de qualification, 1, 2, 3.

Les directeurs adjoints doivent posséder un niveau 2 de qualification ».

La même clause précise que « le statut du directeur ne saurait être accordé au cadre responsable dans une structure de moins de 10 salariés (permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés) ».

L’article 14-2 de l’annexe 6 de la même convention stipule que « Par délégation des instances dirigeantes de l’association ou de l’organisme et sous leur contrôle, le directeur :

— est chargé de la conception et de la mise en 'uvre et du développement des actions éducatives, pédagogiques, techniques ou thérapeutiques pour lesquelles l’établissement ou service est créé et autorisé ;

— dispose du pouvoir disciplinaire conformément aux délégations accordées,

— est responsable de la sécurité des personnes et des biens qui lui sont confiées ;

— élabore ou participe à l’élaboration du budget de l’établissement ou service et ordonnance les dépenses dans le cadre du budget qui lui est alloué pour l’exploitation dont il est responsable ;

— peut bénéficier en outre d’autres délégations proposées par les instances dirigeantes de l’association ».

La qualification professionnelle du salarié correspond aux fonctions réellement exercées (Cass. Soc. 12 janvier 2010, n°08-42.835).

En premier lieu, s’agissant de l’aveu extrajudiciaire allégué par le salarié, il est relevé que l’établissement d’un certificat de travail par l’employeur portant la qualification de directeur à compter du 1er septembre 2014 résulte de sa condamnation à remettre un tel certificat sous astreinte par le jugement querellé, laquelle était exécutoire de droit.

L’établissement dudit certificat ne saurait en conséquence être assimilé à un aveu extrajudiciaire de l’employeur reconnaissant le bien-fondé de la demande du salarié.

S’agissant de la qualification demandée par le salariée, elle fait l’objet d’une contestation entre les parties.

Si l’employeur indique que le salarié sollicite la qualification de Directeur au statut cadre, coefficient 1.000, qui appartient à la catégorie des cadres « hors-classe » il ne résulte pas des conclusions du salarié qu’il revendique expressément cette classification mais celle plus générale de directeur.

Toutefois, comme le soutient l’employeur, il est relevé que le salarié précise que le coefficient de base minimum d’un directeur est de 1.000, celui-ci correspondant, d’après l’article 11 de l’annexe 6 de la convention collective applicable, à celui de Directeur général d’association, qui ne saurait être revendiqué par le salarié, étant constant que l’association n’employait pas au minimum 800 salariés permanents à temps plein ou partiel.

Le salarié ne peut dès lors revendiquer que les classifications de directeur d’établissement et de service.

S’agissant des fonctions exercées par M. [A] [Z] au titre des conventions conclues, l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 14 octobre 2013 stipule que M. [A] [Z] a été engagé par recrutement interne, à compter du 1er septembre 2014, en qualité de chef de service de l’Esat Cat’APPAHM. L’avenant précise que « ce poste a été créé pour une durée déterminée de 8 mois renouvelable, suite à la suppression provisoire du poste de direction de l’Esat Cat’APPAHM, en raison de difficultés économiques ».

Les mission du salarié, détaillées par une fiche de poste annexée, portaient sur :

— la conduite et l’animation du projet d’établissement,

— le management et l’animation des équipes (personnel et travailleurs handicapés),

— la préparation du budget et du bilan de l’établissement,

— l’organisation et la gestion de l’activité de production,

— l’encadrement du développement commercial,

— l’entretien des relations avec les partenaires extérieurs,

— l’animation de la démarche qualité.

Par un document unique de délégation du 30 juillet 2018, l’APPAHM a accordé plusieurs délégations au salarié.

La Cour relève que ledit document mentionne que l’établissement médico-social Esat Cat’APPAHM « est actuellement géré par un responsable d’établissement appelé ici chef de service, la CCN de 1966 n’autorisant le poste de direction qu’à partir de 10 ETP ». La qualification de chef de service n’apparait être qu’un substitut à la qualification de directeur, laquelle était impossible en raison d’un nombre d’ETP inférieur à 10.

Par le document unique de délégation, l’employeur a délégué au salarié des compétences et mission dans les domaines tenant à :

— la conduite et la mise en 'uvre du projet d’établissement,

— la gestion des ressources humaines, du social et du médico-social,

— la gestion budgétaire, financière et comptable,

— les relations et coordination avec les institutions et intervenants extérieurs.

Au titre des missions déléguées, la Cour observe que l’employeur a notamment confié au salarié la rédaction, la mise à jour et la mise en 'uvre du projet d’établissement, les pouvoirs pour organiser le fonctionnement de l’Esat qui lui est rattaché, dont un pouvoir de proposition de création de poste, la responsabilité d’être le garant du respect de la législation en matière de droit social et un pouvoir disciplinaire.

M. [A] [Z] a revendiqué en vain à plusieurs reprises la qualification de directeur.

Par courriel du 6 décembre 2019, il a indiqué réaliser des « missions de Directeur adjoint (au minimum) de niveau 1 avec un salaire de niveau 2 (Formation en cours de niveau 1 de Cadre dirigeant d’établissement + titre de psychologue du travail Niveau 1 au RNCP) ». Il a mentionné avoir fait la demande d’une requalification rétroactive depuis 2015 mais que l’ancienne directrice s’y était opposée.

Par courriel du 9 décembre 2019 adressé à Mmes [X] [P], [H] [S] et [L] [T], M. [A] [Z] indiquait que le Président lui avait dit à plusieurs reprises savoir la charge de travail qui était la sienne en tant que chef de service faisant office de directeur et qu’un assistant serait nécessaire pour la réalisation de ses missions ainsi que celles d’une autre salariée.

S’agissant des fonctions réellement exercées par M. [A] [Z], l’employeur verse aux débats un comparatif des fiches de postes de M. [A] [Z] et de l’ancienne directrice.

Il est constaté qu’aux termes du document produit, les missions dévolues au directeur et au chef de service comportent les mêmes missions d’organisation et de gestion de l’activité de production, de l’entretien des relations extérieures et l’animation de la démarche qualité.

En revanche, seul le poste de directeur se voit affecté des missions de :

— relation avec le siège et les autres établissements de l’association par l’aide à la décision du président et du conseil d’administration,

— gestion des ressources humaines, où elle intervenait en matière de conseil et de support sur tous les domaines RH.

La Cour relève que l’employeur ne produit aucun élément démontrant les missions réellement effectuées par l’ancienne directrice, ni les différences existantes entre les tâches effectuées par le salarié et cette dernière, à l’exception d’un comparatif de fiche de poste élaboré par lui, lequel est impropre à démontrer que le salarié n’effectuait pas les tâches d’un directeur.

En effet, s’il n’est pas contestable au regard du document produit que les fonctions dévolues à un chef de service et un directeur sont différentes, ce document ne permet pas en lui-même de déterminer les tâches réellement effectuées par le salarié ou l’ancienne directrice.

En outre, il est relevé que les missions d’aide à la décision du président et du conseil d’administration, la gestion des ressources humaines ne s’apparentent à aucune des missions dévolues au directeur d’établissement ou de service décrites par l’article 14-2 de l’annexe précitée.

Ainsi, la circonstance que le salarié réalise ou non ces missions est indifférente à la qualification de ses fonctions.

Toutefois, le salarié justifie avoir réalisé les missions attribués au directeur de l’Esat CAT’APPAHM aux termes du document comparatif des fiches de poste.

Ainsi, s’agissant des tâches d’aide à la décision du président et du conseil d’administration, qui ne figurent pas dans la fiche de poste du salarié, celui-ci produit plusieurs courriels, datés des 10 novembre 2017, 20 avril 2018, 4 septembre 2018, 3 décembre 2018, 3 septembre, 7, 18 et 28 octobre et 10 novembre 2019.

La Cour constate à la lecture de ces courriels que le salarié a notamment transmis par courriels des 5, 6, 10 et 14 septembre 2018 à plusieurs personnes, dont le président, M. [E] [F], des documents relatifs à une démarche d’amélioration continue de la qualité, une troisième version du projet d’établissement, les plans des actions correctives issues de l’évaluation interne 2017 et externe 2018, en lien avec la réunion du conseil d’administration du 12 septembre 2018. Il a également fourni à M. [E] [F] les versions mises à jour du livret d’accueil des salariés, du règlement de fonctionnement de la structure, de la charge des droits et des libertés de la personne accueillie, le rapport d’évaluation interne 2018 de la structure ainsi que le référentiel d’évaluation interne 2017.

Par ailleurs, par courriel du 22 février 2018, M. [E] [F] a demandé au salarié de lui faire parvenir son analyse du pré-rapport de l’évaluateur externe, afin de pouvoir lui faire un retour dans les meilleurs délais. Il lui demandait également d’indiquer les endroits ayant retenu son attention ainsi que ses observations contradictoires.

Par un autre extrait de courriel non daté, M. [E] [F] demande au salarié de le tenir au courant de la réalisation de certaines missions et l’informait qu’il restait dans l’attente de son analyse.

La Cour observe que les pièces produites par le salarié témoignent d’un soutien apporté par ce dernier au président.

Par ailleurs, l’employeur, qui indique que le salarié ne réalisait pas cette tâche contrairement à l’ancienne directrice, ne produit aucun élément comparatif avec les tâches réellement effectuées par cette dernière susceptible de mettre la Cour en mesure de déterminer des différences substantielles.

S’agissant de la mission tenant au projet d’établissement et autres outils, le salarié indique avoir rempli cette fonction et produit plusieurs courriels pour en attester.

La Cour observe que par courriel du 4 septembre 2018, M. [E] [F] a présenté l’ordre du jour de la réunion du conseil d’administration du 12 septembre 2018 durant laquelle M. [A] [Z] devait présenter un projet d’établissement (intitulé « projet d’établissement V2 »).

Par courriel du 18 juillet 2018, le salarié a présenté à M. [E] [F] le plan des actions correctives engagées et à engager suite aux préconisations de l’évaluation externe.

Par courriels des 26 juin et 14 octobre 2019, il a envoyé un rapport du compte administratif 2018 ainsi que le rapport de budget prévisionnel de 2020, mentionnant qu’il devra déterminer les montants des groupes avec les destinataires.

Il justifie également par les courriels des 29 novembre et 2 décembre 2017, 13 avril 2018 et 18 juillet 2018 avoir élaboré et mis en 'uvre une démarche d’évaluation de la structure.

Il résulte ainsi des courriels versés aux débats que le salarié expose avoir conduit et proposé le projet d’établissement, l’employeur n’apportant aucun élément permettant de contredire les éléments produits par salarié ou d’établir que ses tâches ne se cantonnaient qu’à un rôle d’exécutant.

Le salarié indique également que le rapport d’évaluation externe mentionne que le projet d’établissement a été élaborée par lui seul mais ne pas être en mesure de produire le document, celui-ci étant en la possession de l’employeur qui a refusé de déférer à la sommation qui lui avait été faite de produire le document.

La Cour observe à la lecture du jugement querellé qu’une telle sommation a été rejetée par le conseil de prud’hommes aux termes de sa décision et que l’employeur ne produit pas ledit document.

S’agissant de la gestion des ressources humaines, le salarié produit des courriels datés des 18 novembre 2016, 9 juillet 2018, 10 mai, 2 juillet, 1er et 10 octobre, 25 novembre et 17 décembre 2019 démontrant sa participation à un processus de recrutement, à la rédaction des contrats de travail et fiches de postes, à la rédaction, gestion et mise en 'uvre du plan de formation pour les salariés et les usagers ainsi qu’à l’administration du personnel.

S’agissant du management et de l’animation d’équipe, il justifie par la production de plusieurs courriels datés des 26 septembre et 22 novembre 2017, 10 avril, 12 juin, 25 juillet, 5 septembre, 2 et 24 octobre 2018 avoir effectué les tâches tenant :

— au développement des ressources humaines,

— à l’animation et l’encadrement de l’équipe médico-social pluridisciplinaire et l’équipe commerciale dans le but de favoriser l’intégration des travailleurs handicapés,

— l’élaboration et la mise en 'uvre d’une politique de formation du personnel d’encadrement et des travailleurs handicapés,

l’élaboration des procédures et outils cadrant la prise en charge des travailleurs handicapés, de leur admission administratives dans l’établissement, à leur sortie,

— la mise en 'uvre d’une politique d’insertion des travailleurs en milieu ordinaire.

S’agissant de l’encadrement du développement commercial, il justifie par des courriels adressés les 5 septembre 2018, 24 mai, 26 juin, 11 et 26 septembre, 10 décembre 2019 et 13 janvier 2020 avoir :

— pris en compte la capacité de travail des travailleurs,

— élaboré une politique commerciale,

— participé à la conception d’outils de promotion de l’établissement.

S’agissant du nombre de salariés au sein de l’entreprise, il résulte d’un courriel du 7 octobre 2019 émis par M. [A] [Z], que le conseil de l’entreprise l’avait informé de l’obligation de mettre en place un CSE au motif que l’entreprise embauchait plus de 11 salariés.

L’attestation pôle emploi datée du 4 mars 2020 fait état de 46 salariés.

Ainsi, le seuil de dix salariés embauchés par l’employeur était atteint. En outre, l’employeur n’a pas répondu à la sommation qui lui a été faite de communiquer le livre d’entrée et de sortie du personnel depuis l’année 2010, ne permettant pas à la Cour de déterminer la date à partir de laquelle il a embauché plus de dix salariés.

Il résulte de ce qui précède que les missions exercées par le salarié correspondent aux missions d’un directeur d’établissement ou de service détaillées à l’article 14-2 de l’annexe 6 de la convention collective nationale des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

En conséquence, la Cour juge à l’instar du Conseil de Prud’hommes, que M. [A] [Z] a occupé les fonctions de directeur. C’est à bon droit que le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur a remettre à M. [A] [Z] un certificat de travail portant la qualification de directeur à compter du 1er septembre 2024 sous astreinte, sauf à faire courir l’astreinte à compter de la signification de l’arrêt de la Cour comme prévu au dispositif.

Sur le licenciement pour faute grave :

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté , mais elle peut résulter de la nature des fonctions exercées et du risque encouru par l’entreprise qui, par le comportement du salarié peut se trouver en situation d’activité irrégulière.

Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet , par application des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

L’article L.2281-1 du code du travail dispose que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise.

Les limites de la liberté d’expression sont néanmoins franchies en cas d’injures propos diffamatoires ou excessifs. Toutefois, l’opinion émise par un salarié sur l’organisation du travail au sein de son entreprise ne peut être sanctionnée en tant que telle.

La faute grave est caractérisée par une attitude démontrant une volonté délibérée de provocation ou de désordre et devant s’analyser en un acte d’insubordination.

Il appartient à l’employeur d’établir que le salarié n’a pas respecté les limites de la liberté d’expression (Cass. soc., 23 oct. 2019, n° 18-15.627).

Le juge n’est pas tenu par la qualification des faits figurant dans la lettre de licenciement et peut les requalifier conformément à l’article 12 du code de procédure civile.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, fait état des griefs suivants :

— la tenue de propos diffamants et excessifs par le salarié à l’encontre de M. [E] [F],

— la tenue de propos mensongers par le salarié,

— le refus du salarié de reconnaître l’autorité et le pouvoir de direction de l’employeur.

1- Sur les propos diffamants et excessifs tenus à l’encontre de M. [E] [F] :

A l’appui de ce grief, l’employeur verse aux débats un courriel de M. [A] [Z] adressé à Mmes [X] [P] et [H] [S], respectivement assesseure au conseil d’administration et vice-président de l’association, daté du 9 décembre 2019, par lequel celui-ci mentionnait notamment le « non traitement du manque de ressources humaine nécessaire à l’encadrement bienveillant des usagers. Le Président a indiqué, en la présence de la vice-présidente le jeudi 5 décembre dernier, qu’il recevait 'des tas’ de CV de moniteur d’atelier ou d’encadrants tout le temps. Cependant, aucune ressource humaine supplémentaire n’a été allouée et ce depuis le déménagement à l’Etang Zabricot. Le Président a indiqué, en présence de la vice-présidente que le manque de ressources humaines d’encadrement était de mon fait car je ne lui ai pas envoyé 'un CV que je lui avais promis'.

Le salarié a également indiqué qu’il souhaitait que son entretien professionnel soit mené par une personne extérieure au motif que son supérieur direct, à savoir M. [E] [F], ne ferait pas preuve d’objectivité dans ses choix.

Il s’interrogeait également quant à la présence et la rémunération de la référente de formation, également fille de M. [E] [F], ainsi qu’à l’embauche de personnel sans que son avis ne lui ait été préalablement demandé.

Selon l’employeur, le salarié soutenait que l’omniprésence de M. [E] [F] puisse être à l’origine d’ingérences au sein du fonctionnement de l’association, que des prestations de services auraient été payées sans facture et que M. [E] [F] détournerait à des fins personnelles le chauffeur de l’Esat pour ses propres déplacements.

Le salarié concluait son courriel en indiquant notamment que « ce mail est motivé par un raz le bol général du fonctionnement sans concertation du CA par Président de l’APPAHM. Une telle gestion est négative (pour les ressources humaines, matérielles et financières), non professionnelle et maltraitante envers les usagers car l’objet de travail et les orientations qui nous sont données sont à l’opposé des orientations nationales et territoriales. Il convient donc que je me pose en tant que lanceur d’alerte ».

En réplique, le salarié indique avoir été invité par la vice-présidente de l’APPAHM à lui présenter les éléments de dysfonctionnements de la structure, ce qu’il a fait le lendemain par courriel du 6 décembre 2019.

Sur réquisition de la vice-présidente, M. [A] [Z] a adressé un nouveau courriel mettant à jour les éléments qu’il avait précédemment communiqués.

La Cour constate que la dénonciation des dysfonctionnements de l’APPAHM par M. [A] [Z] a été provoquée par Mmes [X] [P] et [H] [S], le salarié mentionnant « comme convenu, je vous fais parvenir les points qui selon moi nécessite que vous fassiez un état des lieux avec les autres membres du CA ».

Il est relevé que par l’utilisation du terme « maltraitant », en caractère gras, le salarié n’a pas accusé formellement M. [E] [F] de maltraiter les salariés mais a qualifié les effets qu’il attribuait au mauvais fonctionnement de l’établissement selon sa propre analyse.

L’omniprésence de M. [E] [F] dénoncée par le salarié aux termes de son courriel est soutenue, aux termes de son courriel, par le rapport d’évaluation externe, lequel indiquerait qu’elle pourrait causer des ingérences au sein du fonctionnement de l’établissement. La Cour constate que les propos du salarié à cet égard ne dépassent pas le cadre de la liberté d’expression en ce que, si le conseil d’administration les a considérés comme erronés, ils n’apparaissent pas outrageants, injurieux ou contraires à l’honneur.

Si les propos du salarié à l’égard de M. [E] [F] sont vifs et dénoncent des irrégularités qu’il attribue à ce dernier, il est relevé qu’ils figurent uniquement dans le courriel du 6 décembre 2019, reproduit le 9 décembre 2019, à destination de membres du conseil d’administration, et non de salariés ou d’usagers, soit dans un cercle restreint.

En outre, le conseil d’administration, destinataire des courriels de M. [A] [Z] a pu répondre à ce dernier par le biais d’un document détaillé de 20 pages répondant à tous les points soulevés par le salarié.

L’exercice de la liberté d’expression de M. [A] [Z] s’est ainsi effectuée dans le strict cadre professionnel et ne comporte pas de propos diffamants ou excessifs tenus à l’encontre de M. [E] [F] susceptible de caractériser une faute grave.

Ce grief n’est donc pas établi.

2- La tenue de propos mensongers par le salarié :

L’employeur indique que le salarié a tenu des propos mensongers en affirmant ne pas être consulté en matière de recrutement alors que le document unique de délégation prévoit que tout recrutement est géré par le président et/ou le conseil d’administration. Il ajoute que le salarié a également menti en affirmant que seuls la responsable logistique et lui-même ont bénéficié de formation alors que d’autres salariés en ont suivies.

S’agissant de l’absence de consultation dénoncée par le salarié en matière de recrutement, la Cour relève que l’employeur reconnaît lui-même que le salarié ne tient aucun propos mensonger en ce qu’il affirme que le recrutement est réalisé uniquement par le président ou le conseil d’administration sans qu’une consultation du salarié ne soit nécessaire.

S’agissant de la formation des salariés, si les propos de M. [A] [Z] sont considérés comme étant erronés par le conseil d’administration, ils ne sont pas susceptibles de caractériser un abus du salarié dans l’exercice de son droit d’expression.

Ce grief n’est donc pas établi.

3- Sur le refus du salarié de reconnaître l’autorité et le pouvoir de direction de l’employeur :

L’employeur indique que M. [A] [Z] ne reconnait pas le pouvoir de direction de M. [E] [F] et remet en cause la gestion et le fonctionnement de l’association en s’interrogeant sur la transparence de la structure.

S’agissant de la dénégation de la légitimité de M. [E] [F], le salarié reconnaît avoir dit à M. [E] [F] que ce dernier n’était pas son employeur au motif qu’il considérait que son employeur était l’APPAHM et non la personne de M. [E] [F].

En sa qualité de président et représentant légal de l’Association, il ne saurait être contesté que M. [E] [F] est l’employeur de M. [A] [Z].

Toutefois, les propos employés par M. [A] [Z], tenant à la dénégation de la qualité d’employeur de M. [E] [F], formulés à une seule reprise et directement à l’intéressé, ne sauraient constituer une remise en cause de l’autorité et du pouvoir de direction de l’employeur.

S’agissant de la remise en cause de le gestion et du fonctionnement de l’association, il est relevé que le salarié s’est contenté de poser des questions sur la transparence de la structure quant à des éléments qui lui étaient inconnus, les réponses ayant pu lui être apportées par le conseil d’administration par courrier de réponse.

Les propos tenus par le salarié n’étant pas diffamants, injurieux ou excessifs, celui-ci ne saurait se voit reprocher un manquement à son obligation de loyauté.

Ce grief n’est donc pas établi.

Il résulte de ce qui précède qu’aucun des griefs visés par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement ne sont établis. La faute grave ne sera pas retenue, pas plus qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement, la Cour ne considérant pas comme fautifs les griefs retenus contre le salarié.

Sur les demandes indemnitaires et les rappels de salaire :

* sur les rappels de salaires en qualité de directeur et congés payés afférents :

M. [A] [Z] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 11.012,62 euros pour la période allant de février 2017 à février 2020. Il expose que la valeur du point est de 3.76 et qu’il résulte de l’article 11 de l’annexe 6 de la convention collective applicable que le coefficient de base minimum d’un directeur est de 1.000.

L’article L.3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il est rappelé que le salarié est forclos à contester le montant du salaire correspondant au mois de février 2020 figurant dans le reçu pour solde de tout compte. Sa demande de rappel de salaires est donc limitée à la période allant de février 2017 à janvier 2020.

En l’espèce, le coefficient dont le salarié revendique l’application correspond à celui d’un directeur général hors-classe.

Or, il résulte des développements précédents que M. [A] [Z] a occupé les fonctions de directeur cadre et non de directeur hors classe. Il ne saurait donc prétendre à l’application du coefficient de ce dernier.

Il est relevé que le coefficient qui fut appliqué à M. [A] [Z] était de 770, lequel correspond à celui d’un cadre de classe 2 et de niveau 2.

En sa qualité de directeur, M. [A] [Z] peut prétendre à une qualification de classe 1 mais ne justifie pas que le niveau 1 lui serait applicable.

Il convient donc de lui attribuer le coefficient des cadres de classe 1 et de niveau 2 qui s’élève à 800.

Le salaire mensuel auquel pouvait prétendre M. [A] [Z] pour la période allant de février 2017 à janvier 2020 s’élève donc au montant de 3.008 euros (3.76 x 800), auquel il convient d’ajouter la prime de vie chère qu’il a constamment perçue qui s’élève au montant de 550,09 euros, soit la somme totale de 3 558,09 euros.

M. [A] [Z] a perçu un salaire s’élevant au montant de 3.445,29 euros de février 2017 à octobre 2017, de 3.460,44 euros de novembre 2017 à juin 2019, de 3.554,34 euros en juillet 2019, de 3.476,09 euros d’août 2019 à janvier 2020.

Le rappel de salaire se décomposera donc comme suit :

— février 2017 : 112,8 euros (3.558,09 ' 3.445,29)

— mars 2017 : 112,8

— avril 2017 : 112,8

— mai 2017 : 112,8

— juin 2017 : 112,8

— juillet 2017 : 112,8

— août 2017 : 112,8

— septembre 2017 : 112,8

— octobre 2017 : 112,8

— novembre 2017 : 97,65 (3.558,09 ' 3.460,44)

— décembre 2017 : 97,65

— janvier 2018 : 97,65

— février 2018 : 97,65

— mars 2018 : 97,65

— avril 2018 : 97,65

— mai 2018 : 97,65

— juin 2018 : 97,65

— juillet 2018 : 97,65

— août 2018 : 97,65

— septembre 2018 : 97,65

— octobre 2018 : 97,65

— novembre 2018 : 97,65

— décembre 2018 : 97,65

— janvier 2019 : 97,65

— février 2019 : 97,65

— mars 2019 : 97,65

— avril 2019 : 97,65

— mai 2019 : 97,65

— juin 2019 : 97,65

— juillet 2019 : 3,75

— août 2019 : 82 (3.558,09 ' 3.476,09)

— septembre 2019 : 82

— octobre 2019 : 82

— novembre 2019 : 82

— décembre 2019 : 82

— janvier 2020 : 82

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a attribué à M. [A] [Z] la somme de 11.012,62 euros à titre de rappel de salaire ainsi que les congés payés sur rappel de salaires à hauteur de 1.101,62 euros.

Il sera attribué au salarié les sommes de 3 463,95 euros en sa qualité de directeur, coefficient 800 classe 1, ainsi que la somme de 346,39 euros à titre de congés payés afférents.

* sur l’indemnité de licenciement :

L’article 10 intitulé « indemnité de licenciement » de la convention collective stipule que « le cadre licencié qui compte plus de deux ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ,à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

— un demi-mois par année de service en qualité de non-cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire,

— un mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire,

Le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois de pleine activité.

Le salaire mensuel de M. [A] [Z] en sa qualité de directeur s’élève à 3.558,09 euros. Il bénéficiait d’une ancienneté de 6 ans et 4 mois.

L’indemnité légale de licenciement au visa de l’article R 1234-1 et R1234-2 du code du travail est de 3358,09 x 1/4 x 6 + 3558,09 x 4/12 x 4 = 5633,64 euros.

L’indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale doit être calculée comme suit : ([3.558,09 x 6] + 3.558,09 x 1/12 x 4)= 22534,57.

Ne pouvant en toute hypothèse dépasser six mois de salaire, l’indemnité conventionnelle de licenciement s’élève à 21.348,54 euros.

Il y a lieu de d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a attribué à M. [A] [Z] la somme de 22.003,65 euros à titre d’indemnité de licenciement et de fixer l’indemnité conventionnelle de licenciement due par l’employeur à 21348,54 euros.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

L’article 9 intitulé « délai-congé » de la convention collective stipule que « le délai congés est fixé comme suit :

— quatre mois en cas de licenciement.

Pour les directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social let directeurs d’établissement ou de service, et qui comptent plus de deux années d’ancienneté ininterrompue 'en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, le délai congé est fixé comme suit :

— six mois en cas de licenciement ».

L’indemnité compensatrices de préavis s’élève ainsi à hauteur de 21.348,54 euros (3.558,09 x 6).

Le quantum de l’indemnité allouée n’est expressément contesté par aucune des parties. La Cour ne pouvant statuer ultra petita, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a attribué à M. [A] [Z] la somme de 20.856,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

* sur les rappels d’heures supplémentaires et congés payés afférents :

M. [A] [Z] sollicite le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées pour l’année 2018, qu’il évalue au montant de 7.685,34 euros, ainsi que les congés payés afférents

L’article L.3121-28 définit les heures supplémentaires comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalent. Elle ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

L’article L.3121-36 du code du travail (ancien article L.3121-22) dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Il est rappelé que les effets de la forclusion prononcée ne s’appliquent qu’aux sommes indiquées sur le reçu pour solde de tout compte, soit les heures supplémentaires correspondant aux seules années 2016 et 2017.

A l’appui de sa demande, M. [A] [Z] verse aux débats un courriel du 13 novembre 2019 à destination de M. [E] [F] par lequel il lui a fait parvenir le tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées lors des années 2016, 2017 et 2018 à fin de convenir des modalités de régularisation de ces heures, ainsi qu’un second courriel en date du 4 décembre 2019 informant M. [E] [F] qu’en l’absence de retour de sa part concernant sa demande, il lui fera parvenir un courrier postal en fin de semaine.

Est également produit ledit tableau, aux termes duquel la Cour constate que pour chaque semaine de travail des années 2016, 2017 et 2018, le salarié a indiqué le nombre d’heures théoriques de travail qu’il était tenu d’effectuer, soit 35 heures, le nombre d’heures effectives ainsi que le nombre d’heures supplémentaires réalisées.

Aux termes de ce tableau, le salarié a travaillé 386,5 heures supplémentaires en 2016, 277 heures supplémentaires en 2017 et 283,5 heures en 2018.

L’employeur conteste la demande du salarié, indiquant qu’aucun élément factuel, suffisamment précis ou non, ne vient étayer l’accomplissement des heures revendiquées par le salarié. En outre il relève que la durée du contrat de travail du salarié est de 35 heures par semaine et qu’il n’a pas bénéficié de l’accord de son supérieure hiérarchique pour effectuer ces heures supplémentaires, lequel ne lui a en toute hypothèse pas demandé d’en effectuer.

L’article 3 intitulé « heures complémentaires  » du contrat de travail de M. [A] [Z] stipule que M. [A] [Z] « pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires au-delà de 151,670 heures de travail par mois. M. [Z] [A] sera informé 3 jours minimum avant leur exécution ».

L’avenant signé le 1er septembre 2014 au contrat de travail stipule en son article 6, intitulé « Temps de travail » que le salarié « sera soumis à la durée légale du travail applicable dans l’établissement, soit 35 heures par semaine. Toutefois, compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de ses responsabilités, M. [Z] [A] pourra organiser son temps de travail en accord avec son supérieure hiérarchique et en fonction des missions à accomplir ».

… Monsieur [Z] [A] s’engage à se conformer aux instructions du supérieur hiérarchique concernant les conditions d’exécution du travail, à respecter l’horaire de travail pratiqué dans l’entreprise, à prendre connaissance et à respecter le règlement intérieur , les consignes de sécurité ainsi que les prescriptions générales ».

Or il est relevé que l’employeur n’a formulé aucune contestation quant à la demande du salarié et qu’il lui a versé la somme de 12.346,88 euros au titre des 512 heures supplémentaires effectuées en 2016 et 2017. L’employeur ne peut donc soutenir utilement qu’il n’a jamais demandé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires.

L’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de contester la demande du salarié étayée au moyen d’un tableau établi semaine par semaine au titre de l’année 2018 et jugé suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement, ce qu’il ne fait pas.

Celui-ci ayant accédé à la requête du salarié quant aux heures supplémentaires effectuées par le salarié en 2016 et 2017, il y a lieu de le condamner à payer au salarié les sommes dues au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018.

Il est relevé que le salarié était rémunéré en 2018 au taux horaire de 19,190 euros.

Or, en sa qualité de directeur, le taux horaire applicable s’élève à 19,832 euros.

Il résulte du tableau versé aux débats que sur les 283,5 heures supplémentaires réalisées par le salarié, 208,5 heures correspondent à un taux horaire majoré de 25 % tandis que 75 heures correspondant au taux majoré de 75 %.

Ainsi, au titre des heures supplémentaires majorées à 25 %, le salarié peut se voir octroyer la somme de 5.168,71 euros (19,832 x 25 % x 208,5).

Au titre des heures supplémentaires majorées à 50 %, le salarié peut se voir octroyer la somme de 2 231,1 euros (19,832 x 50 % x 75).

Soit la somme totale de 7.399,81 euros.

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a accordé au salarié la somme de 7.685,34 euros à titre de rappel des heures supplémentaires sur l’année 2018 ainsi que les congés payés afférents s’élevant à la somme de 768,53 euros.

L’employeur sera condamné à verser à M. [A] [Z] la somme de 7.399,81 euros à titre de rappel des heures supplémentaires sur l’année 2018 ainsi qu’à lui verser la somme de 739,98 euros au titre des congés payés afférents.

* sur les indemnités compensatrices de congés payés

M. [A] [Z] sollicite un solde de 30 jours d’indemnités de congés payés. Il indique que le nombre de jours de congés payés portés sur les bulletins de paie étaient erronés au motif qu’ils ne comptabilisaient pas les jours de congés annuels supplémentaires dus au titre de l’article 17 de l’annexe 6 de la convention collective.

L’employeur conteste la demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés du salarié, relevant qu’à la date de son licenciement, il ne pouvait bénéficier que de 54,5 jours de congés payés non pris, ce qui lui a été accordé aux termes de son reçu pour solde de tout compte, et que les dispositions de l’article 17 de l’annexe 6 de la convention collective ne lui sont pas applicables.

L’article L.3141-3 du code du travail dispose que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

L’article 17 intitulé « congés payés annuels supplémentaires » de l’annexe 6 de la convention collective applicable stipule que « les cadres ont droit au bénéficie de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des 3 trimestres (sauf dispositions particulières aux cadres des centres de formation et instituts de formation) qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, à l’exception des cadres travaillant dans un établissement de l’annexe n°10.

L’article 1er de l’annexe 10 de la convention collective applicable stipule que « la présente annexe s’applique aux établissements et services pour personnes adultes handicapées et comprenant notamment l’accueil, l’hébergement, la réadaptation, l’insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés. Les établissements et services concernés sont notamment ceux visés par la loi d’orientation en faveur des personnes handicapées du 30 juin 1975 dans ses articles 14-2, 30, 46 et 48 :

—  14-2 : Centres de préorientation et équipes de préparation et de suite du reclassement.

—  30 : Centres d’aide par le travail créés en application de l’article 167 nouveau du code de la famille et de l’aide sociale.

—  46 : Etablissements ou services pour personnes handicapées adultes dont l’état nécessite une surveillance médicale et des soins constants.

—  48 : Traite de l’aide sociale aux personnes handicapées et notamment quand elles sont en foyers ou foyers-logements – « centres d’habitat » ou prises en charge par un service d’accompagnement.

La Cour constate que l’Esat Cat’APPAHM fait partie des établissements visés par l’annexe 10 précitée en ce qu’il est un centre d’aide par le travail.

L’article 17 de l’annexe 6 de la convention collective ne saurait donc s’appliquer à M. [A] [Z].

Il convient par conséquent d’infirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné l’APPAHM à payer à M. [A] [Z] la somme de 2.142,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur les dommages et intérêts pour rupture abusive :

L’article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

M. [A] [Z] sollicite l’allocation de la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive, indiquant avoir subi du surmenage physique et psychique ayant entrainé de l’anxiété, du stress, de l’angoisse, des insomnies et des épigastralgies.

Il verse aux débats un certificat du Dr [J] [U] daté du 9 juin 2020 qui déclare avoir prescrit un arrêt de travail au salarié du 28 janvier 2020 au 13 février 2020 et avoir prolongé cet arrêt le 13 février 2020 après examen clinique jusqu’au 21 février 2020.

Il est relevé à la lecture du certificat que le Dr [J] [U] indique que le salarié s’est dit être victime de stress au travail.

Si son état de santé a conduit le médecin à délivrer au salarié un arrêt de travail et à le prolonger, il n’est pas établi que ce stress est dû à la rupture de son contrat de travail ou à l’employeur, la seule déclaration du salarié étant à cet égard insuffisante.

Il s’ensuit que le salarié n’établit pas l’existence d’un préjudice disctinct de celui résultant de la perte d’emploi par ailleurs indemnisé dans le cadre de cette procédure .

Par conséquent, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 5.000 euros de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour paiement et remise tardifs :

L’employeur soutient que le salarié a tenté en vain de récupérer les documents de fin de contrat le lendemain de la réception de la lettre de licenciement. Il indique que les documents ont été envoyés par les services postaux le 3 mars 2020, le salarié récupérant son reçu pour solde de tout compte ainsi que son attestation Pôle emploi le 4 mars 2020.

Il conteste la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes à verser au salarié la somme de 2.500 euros pour remise tardive des documents de fin de contrats et de paiement du salaire au motif que le salarié ne fait état d’aucun préjudice.

M. [A] [Z] soutient que le retard de paiement des salaires et la remise tardive des documents lui permettant d’obtenir des allocations chômage lui ont causé un préjudice alimentaire.

Toutefois, il est relevé que le salarié a obtenu les documents de fin de contrat près d’une dizaine de jours après avoir reçu la notification de son licenciement.

Il ne fait état d’aucun préjudice, à l’exception des allégations de préjudice alimentaire qu’il tient pour acquis en raison du caractère alimentaire du salaire, sans verser aucun élément susceptible d’établir qu’il a subi un dommage ou des difficultés imputables à la tardiveté de la remise des documents.

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné l’association APPAHM à verser à M. [A] [Z] la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour retard de salaires et documents.

Les dépens de l’instance seront mis à la charge de l’Association APPAHM. Il y a lieu de condamner cette dernière à verser à M. [A] [Z] la somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et par mise à disposition :

Rejette la demande en annulation du jugement rendu le 22 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France, formulée par l’Association APPAHM,

Dit M. [A] [Z] est forclos à contester le reçu pour solde de tout compte, notamment les heures supplémentaires 2016/2017 et l’indemnité compensatrice de congés payés pour 54,50 jours qui y sont portés,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Fort-de-France rendu le 22 juin 2023 en toutes ses dispositions , sauf en ce qu’il a :

— Dit que la sommation à communiquer n’a plus aucun intérêt pour le demandeur, d’autant que celui-ci ne demande pas sa réintégration,

— déclaré fondé M. [A] [Z] dans ses demandes et dans son action judiciaire,

— condamné l’Association APPAHM à verser à M. [A] [Z] les sommes suivantes :

* 20.856,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. [A] [Z] a occupé les fonctions de directeur d’établissement,

Condamne l’association APPAHM à verser à M. [A] [Z] les sommes suivantes :

* 3.463,95 euros à titre de rappel de salaires en qualité de directeur sur la période de février 2017 à janvier 2020,

* 346,39 euros de congés payés afférents,

* 7.399,81 euros à titre de rappel des heures supplémentaires sur l’année 2018,

* 739,98 euros au titre des congés payés afférents,

* 21348,54 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Ordonne à l’association APPAHM de remettre à M. [A] [Z] un certificat de travail portant sa qualification de Directeur à compter du 1er septembre 2014, sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard, à compter du mois suivant la signification du présent arrêt, et ce pour une durée de trois mois,

Déboute M. [A] [Z] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés (30 jours),

Déboute M. [A] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour « rupture abusive » formulée à hauteur de 5000 euros,

Déboute M. [A] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour retard de salaires et documents,

Dit que la décision est opposable à l’Unedic délégation AGS CGEA de [Localité 4] dans les limites des textes légaux et réglementaires ainsi que dans la limite du plafond légal 6 et déclare que l’obligation de l’AGS de faire l’avance de la somme à laquelle est évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement ;

Condamne l’Association APPAHM à verser à M. [A] [Z] la somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse les dépens à la charge de l’Association APPAHM ,

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Sandra DE SOUSA, Greffière présente lors du prononcé.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,