C1

N° RG 22/00047

N° Portalis DBVM-V-B7G-LFSN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

la SELARL AEGIS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 19 MARS 2024

Appel d’une décision (N° RG 21/00111)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCE

en date du 08 décembre 2021

suivant déclaration d’appel du 29 décembre 2021

APPELANTE :

Madame [E] [W]-[XU]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Romain DE PAULI de la SELARL A-LEXO, avocat plaidant inscrit au barreau de VALENCE,

INTIMEE :

S.A.S.U. FONCIA TRANSACTION FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Eric VACASSOULIS de la SELARL AEGIS, avocat au barreau de VALENCE, substitué pae M^e Valérie MAILLAU, avocat au barreau de VALENCE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 janvier 2024

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 19 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 19 mars 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W]-[XU] a été engagée en date du 16 janvier 2015 par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Foncia transaction France en qualité de consultante immobilier senior relevant du statut VRP, classification cadre, en contrat à durée indéterminée.

Suivant avenant en date 05 février 2016, avec effet au 1er janvier 2016, Mme [W]-[XU] s’est vue attribuer des fonctions de consultante immobilier expert.

Le 15 novembre 2018, Mme [W]-[XU] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de

voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

L’affaire a été radiée par ordonnance prononcée le 9 septembre 2020.

Le 08 avril 2019, Mme [W]-[XU] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Mme [W]-[XU] a sollicité la réinscription de sa demande auprès du conseil de prud’hommes de Valence, en date du 19 mars 2021, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, sa condamnation pour harcèlement moral, subsidiairement voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 8 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— Dit que Mme [W]-[XU] ne peut être accueillie dans sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— Dit que le harcèlement moral n’est pas démontré ni caractérisé,

— Dit que son licenciement est fondé en l’absence d’éléments fournis par les parties,

— Débouté Mme [W]-[XU] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la SAS Foncia transaction Location de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [W]-[XU] aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [W]-[XU] en a interjeté appel le 29 décembre 2021.

Selon conclusions d’incident du 18 mai 2022 puis du 12 septembre 2022, la SASU Foncia transaction France a demandé au conseiller de la mise en état de :

— déclarer nulle la déclaration d’appel du 29 décembre 2021, enregistrée le 7 janvier 2022,

— confirmer le jugement déféré,

— débouter Mme [W]-[XU] de l’intégralité de ses demandes

Par ordonnance juridictionnelle du 08 novembre 2022, le conseiller chargé de la mise en état a :

— annulé la déclaration d’appel du 29 décembre 2021 formée par Mme [W]-[XU],

— dit que le délai pour faire appel a été interrompu par la déclaration d’appel du 29 décembre 2021,

— dit que la procédure se poursuit sur le fondement de la deuxième déclaration d’appel de Mme [W]-[XU] en date du 21 mai 2022 à l’encontre de la SASU Foncia transaction France,

— rappelé que la présente ordonnance peut être déférée à la cour par simple requête, dans les quinze jours à compter de son prononcé,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— réservé les dépens de l’incident qui suivront ceux de l’instance au fond,

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 août 2022, Mme [W]-[XU] demande à la cour d’appel de :

« Réformer la décision rendue le 8 décembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Valence,

A titre principal

— dire que Mme [W]-[XU] justifie de griefs suffisamment graves pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail

En conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur

— condamner la société Foncia Transaction France à payer à Mme [W]-[XU] :

— la somme de 14 130,88 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— la somme de 3 753,51 €, à titre d’indemnité légale de licenciement

— la somme de 10 598,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— la somme de 1 059,82 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

A titre subsidiaire

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la société Foncia Transaction France à payer à Mme [W]-[XU] :

— la somme de 14 130,88 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— la somme de 3 753,51 €, à parfaire, à titre d’indemnité légale de licenciement

— la somme de 10 598,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— la somme de 1 059,82 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

En tout état de cause

— dire que la société Foncia Transaction France a procédé, sans l’accord Mme [W]-[XU] à la réduction de sa rémunération mensuelle fixe, et de ses commissions

En conséquence,

— ordonner le rappel de rémunérations dues à Mme [W]-[XU] à hauteur de 8 023,15 €

— ordonner le paiement des congés payés non pris de 3 611, 62 €

— constater le harcèlement moral

En conséquence,

— condamner la société Foncia Transaction France à payer à Mme [W]-[XU] la somme de 12 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi

— dire que la société Foncia Transaction France a manqué à son obligation de sécurité de résultat

En conséquence,

— condamner la société Foncia Transaction France à payer à Mme [W]-[XU] la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat

— dire que les intérêts de droit seront dus à compter de la convocation de l’employeur en ce qui concerne les rappels de salaire et à compter du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts.

— condamner la société Foncia Transaction France en tous les dépens et au paiement d’une somme de 5 000 € en vertu de l’article 700 du CPC, pour la procédure de 1ère instance et la procédure d’appel.

Par conclusions notifiées le 12 juillet 2022, la SASU Foncia Transaction France demande à la cour d’appel de :

« Dire recevable mais mal fondé l’appel interjeté par Mme [W]-[XU],

Confirmer le jugement rendu le 8 décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Valence (RG N° F 21/00111) en ce qu’il a :

— dit que Mme [W]-[XU] ne peut être accueillie dans sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur,

— dit que le harcèlement moral n’est pas démontré ni caractérisé,

— dit que le licenciement de Mme [W]-[XU] est fondé en l’absence d’éléments fournis par les parties,

— débouté Mme [W]-[XU] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [W]-[XU] aux dépens de l’instance.

Infirmer le même jugement en ce qu’il a :

— débouté la société Foncia transaction location de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Et statuant à nouveau :

— débouter Mme [W]-[XU] de l’intégralité de ses demandes,

Reconventionnellement,

— condamner Mme [W]-[XU] à payer à la société Foncia transaction France une contribution de 5 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. »

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 décembre 2023.

L’affaire, appelée à l’audience du 22 janvier 2024, a été mise en délibéré au 19 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de rappels de commissions :

Moyens des parties :

Mme [W]-[XU] affirme qu’aux termes de son contrat de travail, et de l’avenant signé le 05 février 2016, les règles des commissions étaient clairement fixées. Elle soutient que :

— l’employeur n’a pas respecté ces règles pour 9 ventes, modifiant unilatéralement sa rémunération, sans son accord,

— l’employeur ne prouve aucunement une réciprocité qui aurait joué en sa faveur,

— le fait de ne pas lui attribuer certaines commissions a eu pour conséquence de ne pas lui permettre d’accéder aux seuils de déclenchement de commissions supérieures.

En réponse, la SASU Foncia transaction France affirme que :

— le litige ne porte pas sur le calcul des commissions mais sur leur attribution,

— Mme [W]-[XU] n’a pas été lésée,

— la salariée ne peut bénéficier du taux de rémunération plus avantageux lié à un chiffre d’affaires globalement plus élevé.

Sur ce,

En premier lieu, par application de l’article L. 1221-1 du code du travail, la modification des éléments du contrat de travail par l’employeur nécessite l’accord du salarié.

En second lieu, il résulte de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Ainsi, il appartient au salarié d’établir que tel élément de rémunération lui était dû, à charge pour l’employeur de justifier le cas échéant, qu’il s’est acquitté du paiement.

En l’espèce, aux termes du contrat de travail initial de la salariée :

« En rémunération de son activité, le salarié percevra sur toute affaire réalisée par son intermédiaire et entérinée par la Société, un pourcentage des honoraires hors taxes, nets de rétrocessions et de commissions d’indication, effectivement encaissés par la Société, selon les paliers suivants :

Chiffre d’affaires réalisé par le collaborateur et

effectivement encaissé par la Société

— 

Paliers

Affaire rentrée par un salarié de la

Société ou un confrère et vendue par le

collaborateur

Affaire rentrée par le collaborateur et vendue par un salarié de la société

Affaire rentrée et vendue par le collaborateur

Inférieur ou égal à 100 000€

13%

13%

26%

100 001 € à 150 000 €

15.5%

15.5%

31%

150 001 € à 200 000 €

16.5%

16.5%

33%

Supérieur à 200 001 €

17.5%

17.5%

35%

(')

si l’affaire conclue par le salarié (opérations d’entrée et de sortie du bien), et effectivement encaissés par la Société, est issue d’une transmission de contact/d’information d’un autre collaborateur FONCIA, ce dernier percevra une prime exceptionnelle du montant brut de suivants :

100 € si le contact est issu du portefeuille de gestion locative

200 € si le contact est issu du portefeuille de copropriété

400 € si le contact est hors portefeuille (issu des relations personnelles)

Il est expressément convenu que le montant de cette prime viendra en déduction du total des commissions à percevoir par le salarié sur l’affaire concernée, étant précisé que cette somme sera diminuée de moitié dans l’hypothèse où il ne serait concerné que par l’opération d’entrée ou de sortie de la vente de ce bien. (') »

L’avenant signé en date du 5 février 2016, à effet rétroactif au 1er janvier 2016, prévoit :

«

Chiffre d’affaires réalisé par le collaborateur et

effectivement encaissé par la Société

Paliers

Affaire rentrée par un salarié de la

Société ou un confrère et vendue par le

collaborateur

Affaire rentrée par le collaborateur et vendue par un salarié de la société

Affaire rentrée et vendue par le collaborateur

Inférieur ou égal à 100 000€

13%

13%

26%

100 001 € à 200 000 €

17%

17%

34%

Supérieur à 200 001 €

20%

20%

40%

(')

Il est précisé que si l’affaire conclue par le salarié est issue d’une transmission de contact/d’information d’un autre collaborateur FONCIA, le taux de commissionnement du salarié sur ladite affaire sera minoré à hauteur d’un point sur l’entrée et d’un point sur la sortie. (')

Mme [W]-[XU] affirme avoir été privée de sa commission pour neuf affaires, sur décision de Mme [YK], directrice des ventes.

Elle produit au soutien de cette affirmation un courriel adressé à son employeur le 11 février 2019, dans lequel elle indique, dossier par dossier, les raisons pour lesquelles les commissions auraient dû lui être attribuées.

Elle produit un règlement intitulé « fonctionnement intérieur » de l’agence, lequel a été transmis à l’ensemble de l’équipe le 18 octobre 2018, avec la mention que les règles s’appliquent « à partir de mardi », soit le 23 octobre 2018, et duquel il ressort que :

— tout acquéreur inscrit dans le logiciel Totalimmo doit être géré par le CI (conseiller immobilier) qui a créé le contact,

— le CI prenant un appel d’un acquéreur s’engage à vérifier l’origine de cet acquéreur pour être sur de ne pas gérer l’acquéreur d’un collègue, le règlement rappelant de vérifier dans Totalimmo dès la prise de l’appel

— un acquéreur doit être suivi au même titre qu’un vendeur : découverte complète du projet et du financement, suivi téléphonique pour connaitre l’évolution du projet,

— l’acquéreur doit avoir été contacté depuis au moins 5 mois

— si pas de preuve de suivi sur cette période, l’acquéreur est attribué au CI qui s’en est occupé,

— pour chaque nouveau mandat rentré, un rapprochement sur l’ensemble des acquéreurs proposés par Totalimmo doit être fait et le retour des acquéreurs envoyé aux CI concernés par le CI ayant fait le rapprochement sur son bien

— en cas de doute ou situation hors indications, prise de contact par le directeur des ventes auprès des CI concernés pour issue équilibrée

En outre dans les courriels adressés à son employeur, Mme [W]-[XU] indique pour certains biens, qu’ils relevaient de son secteur, sans apporter aucune pièce, ni aucun élément objectif sur le périmètre de ce secteur et sur les règles applicables à ces biens, avant le 23 octobre 2018.

Dès lors, il convient de considérer qu’avant cette date du 23 octobre 2018, il n’est justifié d’aucune règle de fonctionnement fixée par la SASU Foncia transaction France, autre que celles mentionnées dans le contrat de travail de la salariée, de sorte que l’attribution de la commission était alors uniquement liée à la réalisation de l’affaire.

Premièrement, sur le dossier [J]/[G], il résulte des pièces produites que :

— Mme [W]-[XU] a créé le contact acquéreur [G] dans le logiciel Totalimmo le 21 décembre 2017 avec un profil de recherche de maison,

— Une autre salariée, Mme [X], a créé un contact acquéreur pour cette même cliente, le 18 janvier 2018, avec un profil de recherche d’appartement, et a réalisé la vente d’un appartement. La commission lui a été attribuée.

Dès lors, les deux contacts et la visite de l’appartement vendus étant intervenus avant le 23 octobre 2018, il ne peut être reproché à la SASU Foncia transaction France d’avoir attribué la commission au consultant immobilier ayant réalisé la vente.

La demande de Mme [W]-[XU] sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Deuxièmement, sur le dossier [O]/[F], il résulte des pièces produites que :

— Mme [W]-[XU] a créé le profil dans le logiciel Totalimmo le 02 juin 2017, et sa dernière prise de contact avec M.[F] remontait au 17 octobre 2017

— Mme [X] a là encore créé un contact au nom de M. [F], elle lui a fait visiter deux biens le 31 janvier 2018, dont un entré dans l’agence au mois de mai 2017, qu’il a acquis les 25 avril 2018 et 07 mai 2018. Elle a perçu les commissions sur les deux ventes réalisées, et Mme [W]-[XU] a perçu la commission liée à l’entrée pour le premier bien.

Or là encore, le contact et la visite des appartements vendus étant intervenus avant le 23 octobre 2018, il ne peut être reproché à la SASU Foncia transaction France d’avoir attribué les commissions au consultant immobilier ayant réalisé les ventes.

La demande de Mme [W]-[XU] sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Troisièmement, sur le dossier [N]/[TR], la cour ne peut que constater que Mme [W]-[XU] n’apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif, démontrant, comme elle l’affirme, que les frais retenus sur la commission, relatifs à des travaux réalisés dans le bien vendu, n’auraient pas dus être pris en charge par l’agence, et résultent d’une erreur commise par une autre salariée.

Sa demande à ce titre sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Quatrièmement, sur le dossier Sanguinette/[R], il résulte des pièces produites que :

— Mme [W]-[XU] a créé le contact le 09 janvier 2018,

— Mme [L] a bénéficié de la commission sur la vente intervenue.

L’employeur produit un courriel en date du 04 février 2019 de Mme [R], laquelle indique qu’après avoir visité un appartement avec Mme [W]-[XU] au mois de janvier 2018, elle a visité un autre appartement avec Mme [L] au mois de septembre 2018, et elle a alors expressément demandé de poursuivre l’achat envisagé avec celle-ci, étant satisfaite de ses services.

Dès lors, là encore, la vente ayant été réalisée par Mme [L], avant le 23 octobre 2018, il ne peut être reproché à la SASU Foncia transaction France d’avoir attribué la commission au consultant immobilier ayant réalisé les ventes.

La demande de Mme [W]-[XU] sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Cinquièmement, sur le dossier [U]/[Y], Mme [W]-[XU] et son employeur indiquent que :

— Mme [W]-[XU] a créé le contact acquéreur le 07 septembre 2018

— M.[C] a créé un nouveau contact acquéreur le 18 septembre 2018, et la commission sur la vente réalisée le 29 décembre 2018, lui a été attribuée pour compenser le fait que Mme [W]-[XU] s’était vue attribuer le client [TR] initialement attribué à M. [C].

Dès lors, le contact et la visite du bien objet de la vente ayant été réalisés par M.[C], avant le 23 octobre 2018, il ne peut être reproché à la SASU Foncia transaction France d’avoir attribué la commission au consultant immobilier ayant réalisé la vente.

La demande de Mme [W]-[XU] sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sixièmement, sur le dossier [Z]/[D], il résulte des pièces produites que :

— Mme [W]-[XU] a créé le contact le 20 février 2018

— Mme [L] a créé un nouveau contact avec le même acquéreur le 18 octobre 2018, et a eu une offre d’achat le jour même.

Dès lors, le contact et la visite du bien objet de la vente ayant été réalisés par Mme [L] avant le 23 octobre 2018, il ne peut être reproché à la SASU Foncia transaction France d’avoir attribué la commission au consultant immobilier ayant réalisé la vente.

La demande de Mme [W]-[XU] sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Septièmement, sur le dossier [V]/[A], Mme [W]-[XU] rappelle que M.[A] est un salarié de Foncia, et affirme que la commission afférente à la vente intervenue le 09 janvier 2018 du bien relevant de son secteur devait lui être attribuée.

Or l’employeur produit un courriel en date du 24 janvier 2019 de M. [A], lequel indique avoir sollicité une transactionnaire de son choix compte tenu de ses relations privilégiées avec elle.

En outre, là encore, la vente ayant été réalisée avant le 23 octobre 2018, il ne peut être reproché à la SASU Foncia transaction France d’avoir attribué la commission au consultant immobilier ayant réalisé les ventes.

La demande de Mme [W]-[XU] sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Huitièmement, sur le dossier [B]/[ID], il résulte des pièces produites que Mme [X] a rentré un bien relevant du secteur de vente de Mme [W]-[XU] qui a été vendu le 25 mai 2018 par l’intermédiaire de Mme [X], laquelle a partagé la commission avec Mme [W]-[XU], sur décision de la directrice des ventes.

Là encore, la vente ayant été réalisée avant le 23 octobre 2018, aucun manquement ne saurait être reproché à la SASU Foncia transaction France, la vente ayant été réalisée par Mme [X].

La demande de Mme [W]-[XU] sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Neuvièmement, sur le dossier [I]/[M], ni Mme [W]-[XU], ni la SASU Foncia transaction France, ne développent de moyen au titre de cette affaire, de sorte que la demande de paiement de commission sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la demande de Mme [W]-[XU] au titre d’un rappel de commissions, de même que la demande au titre de la régularisation des taux de commission, qui ne pouvait prospérer que dans la mesure où de nouvelles commissions étaient attribuées à la salariée, sera intégralement rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le rappel de congés payés :

Mme [W]-[XU] affirme que :

— la direction ne lui a jamais indiqué le nombre de jours de congés acquis, ni le nombre de jours pris durant l’année, ni le nombre de jours restants à prendre,

— l’employeur lui doit 24 jours de congés, depuis le 01 juin 2017.

La SASU Foncia transaction France ne développe aucun moyen sur ce point.

Sur ce,

Selon l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

En vertu de l’article L. 3141-22 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, le congé annuel prévu par l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

L’article L. 3141-26, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.

En application de ces dispositions, il est constant que s’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une convention expresse entre les parties et ne pas être défavorable au salarié.

En outre, l’article 7 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dispose que : 'Congé annuel 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. 2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail'. La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, comporte un article 7 relatif au congé annuel rédigé dans des termes strictement identiques.

Faisant application de la jurisprudence communautaire, la chambre sociale, depuis un arrêt de principe rendu le 14 novembre 2013 (pourvoi n°12-14.070, Bull. V n°272), soumet la validité d’une clause contractuelle de rémunération intégrant les congés payés à la condition que cette clause soit transparente et compréhensible.

En l’espèce, aux termes du contrat de travail à durée indéterminée de la salariée, et de l’avenant au contrat de travail en date du 05 février 2016, la rémunération de Mme [W]-[XU] « intègre les congés payés ».

Ainsi, le contrat de travail de la salariée se borne à stipuler que sa rémunération globale inclut les congés payés, sans aucune précision, de sorte que cette clause n’est ni transparente ni compréhensible.

En outre, l’employeur ne démontre pas que cette clause est complétée par des éléments extérieurs au contrat, tels que les conditions particulières et le guide de calcul des congés payés.

Aussi, s’il résulte des bulletins de salaires de Mme [W]-[XU] qu’une somme est mentionnée chaque mois au titre des congés payés acquis, la SASU Foncia transaction France n’apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif démontrant qu’elle a indiqué à Mme [W]-[XU] le nombre de jours de congés acquis, ni le nombre de jours pris durant l’année, ni le nombre de jours restant à prendre.

Dès lors, il convient d’accorder à Mme [W]-[XU] une indemnité compensatrice de congés payés conforme à sa demande, dès lors que l’employeur n’apporte aucune explication, ni sur le principe, ni sur le quantum de la demande, et ce à hauteur de :

—  3 jours acquis non pris pour la période du 01 juin 2017 au 31 mai 2018 soit 419,80 euros

—  21 jours acquis non pris du 01 juin 2018 à la date de son licenciement le 08 avril 2019, soit 3 191,82 euros.

La SAS Foncia transaction France sera donc condamnée à payer à Mme [W]-[XU] la somme totale de 3 611,62 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

En l’espèce, Mme [W]-[XU] affirme avoir subi une situation de harcèlement moral caractérisée par les éléments de fait suivants :

— la directrice des ventes, Mme [YK], prenait des décisions en sa défaveur,

— lors d’un entretien le 18 mai 2018, Mme [YK] lui a reproché de ne pas intégrer un collègue, M.[T],

— courant août 2018, Mme [YK] lui a reproché son manque de transparence, concernant une vente pour un client initialement rencontré par M.[T],

— Mme [YK] a voulu lui imposer une mobilité

— M.[S] n’a pas répondu à son courriel du 19 novembre 2018 dans lequel elle faisait part de la différence de traitement entre les collaborateurs,

— par courriel du 20 décembre 2018, Mme [L] l’a traitée de « pauvre fille »

D’une première part, la cour a constaté que la SASU Foncia transaction France n’avait pas pris de décision en défaveur de la salariée s’agissant du paiement de ses commissions, de sorte qu’aucun grief ne peut être retenu sur ce point.

D’une deuxième part, Mme [W]-[XU] n’objective pas que Mme [YK] lui a fait des reproches concernant M.[T], lors d’un entretien réalisé le 18 mai 2018.

En effet, elle produit un courriel de M.[TA], en date du 17 janvier 2019, lequel indique « je confirme par la présente que lors de l’entretien du 18 mai 2018 à l’agence de [Localité 2], il nous a été demandé d’intégrer mieux [P] [T] pour la prospection et les estimations. Nous avons [E] et moi-même répondu que sa non-participation était simplement le fait de son absence lors de nos départ les matins pour la prospection et non un problème relationnel ».

Ainsi, il ne ressort pas de cette seule pièce que Mme [YK] a reproché lors de cet entretien à Mme [W]-[XU] et à M.[TA] de ne pas avoir intégré leur collègue, mais uniquement qu’elle leur a été demandé de l’intégrer « mieux ».

De même, il ne ressort nullement de ce seul courriel que Mme [YK] lui a reproché son manque de transparence concernant une vente pour un client initialement rencontré par M.[T].

Aucun autre élément n’étant produit pour objectiver ce fait, il n’est pas retenu.

D’une troisième part, Mme [W]-[XU] n’objective pas que Mme [YK] a voulu lui imposer une mobilité.

En effet, elle produit uniquement un courriel de Mme [YK], en date du 11 septembre 2018, lequel indique :

« Suite à notre entretien d’hier, je tenais à le formaliser par mail.

J’ai tenu à te voir car je suis obligée encore une fois de revoir l’organisation de [Localité 2].

En effet, [P] [T] m’a fait part de son désir de changer d’agence à cause de rapports compliqués avec toi et d’un manque de transparence dans votre travail d’équipe.

C’est déjà la 2ème fois en 2 ans que je suis obligée d’appliquer la clause de mobilité pour un commercial de [Localité 2], puisqu'[K] a dû changer pour l’agence de Guilherand pour les mêmes raisons.

Cet entretien avait pour but de t’expliquer la situation, de te demander d’améliorer ton comportement afin que cela ne se reproduise pas si [P] [T] est remplacé à [Localité 2].

Car sinon, je serai dans l’obligation pour les besoins de l’entreprise et son bon fonctionnement, d’appliquer la clause de mobilité pour que tu sois dans une agence où il te serait possible de travailler seule.

(')

Nous avons conclu que tu réfléchissais de ton côté à cette possibilité de mobilité et j’attendrai donc de voir comment évoluent tes relations avec tes collègues de travail avant de prendre une décision définitive. »

Ainsi, il ne résulte nullement de ce courriel que, comme elle l’affirme, Mme [YK] a tenté de lui imposer une mobilité lors de cet entretien, sans respecter les délais de prévenance.

Et l’attestation de Mme [H], non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, qui serait une ancienne collaboratrice, ce qui n’est pas démontré, indiquant le 19 octobre 2018 « Je vous confirme que le samedi 06 octobre, j’ai rencontré un collaborateur de l’agence Foncia, du service transaction, qui m’a indiqué que Mme [E] [W] allait être mutée sur l’agence de [Localité 4] », ne saurait, compte tenu de son imprécision, démontrer qu’une mobilité a été imposée à la salariée par Mme [YK].

Ce fait ne peut donc être retenu.

D’une quatrième part, Mme [W]-[XU] affirme que M.[S], directeur commercial Rhône Alpes, n’a pas répondu à son courriel du 19 novembre 2018.

Pourtant, il résulte des pièces produites que M.[S] a répondu précisément dans un long courriel en date du 01 février 2019, faisant référence à un nouveau courriel de la salariée du 07 janvier 2019, qu’elle ne produit pas, indiquant qu’il apporte une réponse claire et définitive sur « nos derniers points de désaccords », et notamment sur les difficultés alléguées par la salariée, dans le traitement des collaborateurs.

Ce fait n’est donc pas retenu.

Enfin, Mme [W]-[XU] démontre que par courriel du 20 décembre 2018, Mme [L] l’a traitée de « pauvre fille ».

Dès lors, il résulte de ce qui précède que seul le denier fait reproché à Mme [L] est démontré, de sorte que la salariée n’établit pas plusieurs faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

Sa demande est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Par suite, en l’absence de harcèlement moral, la demande de Mme [W]-[XU] au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral sera rejetée, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Mme [W]-[XU] affirme que les méthodes de sa direction ont eu un impact sur sa santé, puisqu’elle s’est trouvée en dépression.

La SASU Foncia transaction France ne développe aucun moyen sur ce point.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En outre, selon l’article 4121-3 du même code, dans sa version en vigueur du 6 août 2014 au 31 août 2022 : L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’employeur est ainsi tenu, vis-à-vis de son personnel, d’une obligation de sécurité, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de ces obligations.

Au cas particulier l’employeur n’allègue ni ne justifie des dispositions prises en vue d’évaluer et prévenir les risques précités.

Ainsi, la SASU Foncia transaction France n’argue d’aucune mesure d’évaluation ou de prévention concernant plus particulièrement les dangers liés à l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral.

Or Mme [W] démontre que son employeur avait connaissance de ses difficultés, qu’elle lui a signalé à plusieurs reprises notamment par courriel du 24 septembre 2018 et de leur répercussion sur sa santé puisqu’elle a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail :

— du 30 octobre 2018 au 02 novembre 2018

— du 21 au 31 décembre 2018 pour dépression et problèmes professionnels

— du 26 mars au 02 avril 2019 pour le même motif,

Suite à ce signalement, l’employeur a mis en 'uvre plusieurs mesures :

— un entretien le 02 octobre 2018 entre Mme [W]-[XU] et M.[S], directeur commercial

— la rédaction d’un document intitulé « cadre de collaboration »,

— la rédaction d’un règlement de fonctionnement intérieur, diffusé à tous les consultants immobiliers le 18 octobre 2018

— un entretien de médiation le 23 octobre 2018 avec M.[S] et Mme [YK],

En outre, s’il résulte des pièces produites que l’employeur a tenté de résoudre les difficultés rencontrées par Mme [W]-[XU], notamment dans ses relations avec Mme [YK], ces faits ne permettent pas de retenir que la SASU Foncia transaction France a pris les mesures prévues par les dispositions susvisées du code du travail, au titre desquelles l’évaluation des risques et l’adoption de mesures de prévention des risques décidées sur la base de l’évaluation.

En conséquence, faute de preuve de mesures prises pour prévenir les risques psycho-sociaux et protéger la santé mentale de Mme [W]-[XU], le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de prévention est établi.

Mme [W]-[XU] justifie en outre d’un préjudice, dès lors que la mise en 'uvre de mesures de prévention aurait pu lui apporter une aide et éviter les difficultés professionnelles qu’elle a rencontrées dans ses relations de travail.

La SASU Foncia transaction France sera donc condamnée à payer à Mme [W]-[XU] une somme qu’il convient de fixer à 3 000 euros net en réparation de son préjudice, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [W]-[XU] affirme que son employeur a multiplié les manquements dans l’exécution du contrat de travail, dès lors que :

— il a refusé de lui verser des commissions

— elle a dénoncé une situation de harcèlement

— sa santé en a été fortement affectée

Elle ajoute que ces manquements se sont poursuivis jusqu’à sa demande de résiliation judiciaire puis jusqu’à son licenciement.

En réponse, la SASU Foncia transaction France affirme que :

— les rappels de commission réclamés ne sont pas justifiés

— les autres faits dénoncés ne correspondent pas à un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Sur ce,

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En premier lieu, lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

Mme [W]-[XU] ayant saisi le conseil de prud’hommes de Valence le 15 novembre 2018, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, soit antérieurement à son licenciement, il convient de rechercher si cette demande de résiliation était justifiée.

Or la cour a constaté que ni les manquements reprochés à Mme [YK] s’agissant de l’attribution des commissions, ni le harcèlement moral dénoncé par la salariée ne sont établis.

Par suite, il n’est pas démontré non plus de lien de causalité entre ces griefs et les arrêts de travail de la salariée.

Enfin, si la cour a retenu un manquement de l’employeur à son obligation de prévention, il ne résulte pas des pièces produites que ce seul manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail, et ce d’autant plus que l’employeur a mis en 'uvre plusieurs mesures à partir du moment où la salariée l’a alerté sur ses difficultés, et notamment :

— un entretien le 02 octobre 2018 avec M.[S], directeur commercial

— la rédaction d’un document intitulé « cadre de collaboration »,

— la rédaction d’un règlement de fonctionnement intérieur, le 18 octobre 2018, afin de préciser les règles d’attribution des commissions

— un entretien de médiation le 23 octobre 2018 avec M. [S] et Mme [YK].

Dès lors, en l’absence de manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations contractuelles, la demande de résiliation judiciaire de la salariée ne peut qu’être rejetée et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement :

Moyens des parties :

Mme [W]-[XU] affirme que :

— aucune remontrance ne lui a jamais été signifiée avant la fin de l’année 2018,

— ce n’est qu’après la saisine du conseil de prud’hommes, au mois de novembre 2018, qu’elle s’est vue signifier des remontrances,

— elle n’était pas à l’origine des tensions existants dans l’entreprise

Elle ajoute que l’employeur ne prouve pas la réalité des griefs énoncés ni de leurs conséquences sur le maintien de la salariée dans l’entreprise. Elle affirme ainsi que :

— le 14 mars 2019, elle n’a pas déchiré volontairement l’affiche se trouvant dans le bureau qui venait de lui être affecté,

— elle a raccroché le combiné lors de deux appels car ils étaient destinés au service location, et le transfert de ligne n’avait pas été effectué.

En réponse, la SASU Foncia transaction France affirme que la salariée reconnait les griefs reprochés, lesquels ont fortement dégradé l’image de l’agence.

Sur ce,

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

L’existence d’un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.

La charge de la preuve de la faute grave incombe donc à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

En l’espèce, la cour ne peut que constater que la SASU Foncia transaction France est totalement défaillante à apporter la preuve de la faute grave reprochée à la salariée.

D’abord, l’employeur ne produit même pas la lettre de licenciement, laquelle fixe pourtant les termes du litige et précise les griefs reprochés à la salariée.

Ensuite, la SASU transaction France affirme que la salariée à déchiré une affiche et qu’elle a raccroché le téléphone lors d’appels destinés au service location.

Or l’employeur n’apporte strictement aucune précision quant aux circonstances de ces faits, de sorte qu’elle n’établit ni la preuve de leur existence, ni la preuve de leur gravité.

Et c’est par un moyen inopérant que l’employeur fait valoir que Mme [W]-[XU] les reconnait, alors qu’elle en conteste une partie, et qu’elle soutient qu’en tout état de cause, ils ne présentent aucun caractère de gravité.

Dès lors, la cour constate qu’aucune faute de la salariée n’est démontrée, de sorte que son licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

Il résulte des bulletins de salaire produits que la salariée percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 4 400 euros brut.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, il y a lieu de retenir les calculs opérés par la salariée, sur lesquels l’employeur n’apporte aucune explication utile, et de condamner la SASU Foncia transaction France à payer à Mme [W]-[XU] la somme de 3 753,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

S’agissant de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents, au visa de l’article L 1234-5 du code du travail il convient de condamner la société SASU Foncia transaction France à lui verser une indemnité équivalente à deux mois de salaire et soit la somme de 8 800,00 euros brut, outre 880,00 euros brut au titre des congés payés afférents.

S’agissant des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi, Mme [W]-[XU] avait quatre ans d’ancienneté au moment de son licenciement et peut donc prétendre à une indemnité comprise entre un mois et cinq mois de salaire brut, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Elle ne présente aucun élément justificatif de sa situation professionnelle au regard de l’emploi suite à son licenciement.

En considération de l’ancienneté de la salariée et de sa rémunération mensuelle moyenne, le préjudice subi par Mme [W]-[XU] résultant de la perte injustifiée de son emploi sera indemnisé à hauteur de 14 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ces chefs de condamnation.

Sur les intérêts :

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce. (cass. 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 14 avril 2021, date de réception par la SASU Foncia transaction France de sa convocation devant le conseil de prud’hommes (BCO).

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des frais irrépétibles, et de l’infirmer sur les dépens.

La SASU Foncia transaction France, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [W]-[XU] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que Mme [E] [W]-[XU] ne peut être accueillie dans sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— Dit que le harcèlement moral n’est pas démontré,

— Débouté Mme [E] [W]-[XU] de sa demande de rappels de salaires au titre des commissions et régularisation des taux de commissions,

— Débouté Mme [E] [W]-[XU] de sa demande en paiement de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

— Débouté la SAS Foncia transaction France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME, pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

DIT que la SASU Foncia transaction France a manqué à son obligation de sécurité,

DIT que le licenciement de Mme [E] [W]-[XU] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SASU Foncia transaction France à payer à Mme [E] [W]-[XU] les sommes de :

—  3 000 euros net de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur,

—  3 611,62 euros brut au titre des congés payés non pris,

—  3 753,51 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  8 800,00 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  880,00 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  14 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

DIT que les intérêts de droit seront dus à compter du 14 avril 2021 pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires,

DEBOUTE la SASU Foncia transaction France de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la SASU Foncia transaction France aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction

de Présidente,