AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 16/00198

société Y FRANCE

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 10 Décembre 2015

RG : F 14/01669

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 20 JUIN 2017

APPELANTE :

société Y FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Anthony BRICE de la SELARL EXIGENS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

C X

né le XXX à XXX

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Sophie BONNET-SAINT-GEORGES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Mai 2017

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Laurence BERTHIER, Conseiller le plus ancien faisant fonction de Président

Hervé LEMOINE, Conseiller

Muriel GUILLET, Vice-Président placé

Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Juin 2017, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Laurence BERTHIER, Conseiller le plus ancien faisant fonction de Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Monsieur C X a été embauché, par la société Y FRANCE, en contrat à durée déterminée, à compter du 20 mars 2010. Le 12 juillet 2010, il poursuivait avec un deuxième contrat à durée déterminée puis, à partir du 9 août 2010, il bénéficiait d’un contrat à durée indéterminée. II exerçait alors les fonctions de Responsable Informatique Multi Magasin (RIMM).

A compter d’octobre 2012, Monsieur C X s’est vu confier la responsabilité des magasins de Saint Etienne et d’Annecy puis temporairement, le magasin de Dardilly en janvier 2013.

Le 3 juin 2013, Monsieur C X s’est vu appliquer un plan personnalisé d’amélioration de six mois à l’issue duquel il était convoqué, par courrier du 10 janvier 2014, à un entretien préalable qui s’est tenu le 11 février 2014.

Monsieur X a été licencié pour insuffisance professionnelle, le 3 mars 2014. Il était dispensé d’exécuter son préavis.

Il contestait les griefs et saisissait le Conseil des Prud’hommes, le 25 avril 2014.

Le 10 décembre 2015, le conseil de prud’hommes de Lyon rendait le jugement suivant':

— DIT ET JUGE que convention de forfait jours appliquée à Monsieur C X est nulle.

— DIT ET JUGE que Monsieur C X a effectué des heures supplémentaires,

— DIT ET JUGE que la société Y n’a pas respecté le droit au repos quotidien de Monsieur C X.

— DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur C X n’est pas nul.

— DIT ET JUGE, par contre, que le licenciement de Monsieur C X est dénué de cause réelle et sérieuse.

— DIT ET JUGE que la société Y a tardé à remettre à Monsieur C X ses documents de fin de contrat.

— FIXE le salaire mensuel moyen de Monsieur C X à 2 777,84 €.

— CONDAMNE, en conséquence, la société Y à verser, à Monsieur C X, les sommes suivantes :

3 949,91 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents à hauteur de 394,99 €.

17 500 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos

17 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 000 € à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.

— DÉBOUTE, par contre, Monsieur C X, de sa demande non étayée d’indemnisation de ses temps de déplacement.

— DÉBOUTE également Monsieur C X de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l’accord instituant le forfait jours.

— ORDONNE le remboursement à Pôle Emploi, par la société Y, de l’équivalent de trois mois d’indemnités chômage versées à Monsieur C X.

— DIT qu’il n’y a pas lieu d’aller au-delà de l’exécution provisoire de droit du présent jugement et RAPPELLE qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail….) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R 1454-14 du Code du travail dans la limite de neuf mensualités.

— CONDAMNE la société Y à verser à Monsieur C X, la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

— CONDAMNE la société Y aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution.

La société Y FRANCE a interjeté appel le 6 janvier 2016 du jugement notifié le 11 décembre 2015.

Par ses dernières conclusions déposées le 2 mai 2017, la société Y FRANCE demande à la Cour :

— D’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon, en ce qu’il a jugé que :

(i) la convention de forfait jours appliquée à Monsieur X est nulle, que l’intéressé a effectué des heures supplémentaires, et condamné en conséquence la société à lui verser la somme de 3.949,91 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 394,99 euros au titre des congés payés afférents ;

(ii) la société n’a pas respecté le droit au repos quotidien de Monsieur X, et condamné en conséquence la société a lui verser la somme de 17.500 euros à titre de dommages et intérêts ;

(iii) le licenciement de Monsieur X est dénué de cause réelle et sérieuse, et condamné en conséquence la société à lui verser la somme de 17.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

(iv) la société a tardé à remettre à Monsieur X ses documents de fin de contrat, et condamné en conséquence la société à lui verser la société de 1.000 euros à titre de dommages et intérêt ;

(v) la société remboursera à Pôle emploi l’équivalent de trois mois d’indemnités chômage versées à Monsieur X ;

(vi) la société versera 1.500 euros à Monsieur X, au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— De débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Par ses dernières conclusions déposées le 26 avril 2017, Monsieur X demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

DIT ET JUGE que la convention de forfait jours appliqué à Monsieur X est nulle,

DIT ET JUGE que Monsieur X a effectué des heures supplémentaires,

DIT ET JUGE que la société Y n’a pas respecté le droit au repos quotidien de Monsieur X,

DIT ET JUGE que la société Y a tardé à remettre à Monsieur C X ses documents de fin de contrat,

CONDAMNE la société Y à verser à Monsieur X la somme de 17 500 € à titre de dommages et intérêts au titre de l’irrespect des temps de repos et des durées maximales de travail,

— L’infirmer sur le surplus et statuant à nouveau :

CONDAMNER la société Y à verser à Monsieur X la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts au titre de l’irrespect des clauses afférentes au forfait jours.

CONDAMNER la société Y à verser à Monsieur X la somme de 26 130,35 € à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées, outre celle de 2 613,03 € à titre de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil,

Subsidiairement,

CONDAMNER la société Y à verser à Monsieur X la somme de 3 949,91 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 394,99 euros à titre d’indemnités de congés payés afférents, et la somme de 18 500 euros à titre de compensation sur les temps de déplacement,

CONDAMNER la société Y à verser à Monsieur X la somme de 16 667 euros au titre de l’indemnité due pour travail dissimulé. DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur X nul et de nul effet,

CONDAMNER la société Y à verser à Monsieur X la somme de 35 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

Subsidiairement,

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur X ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société Y à verser à Monsieur X la somme de 35 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

CONDAMNER la société Y à verser à Monsieur X la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat,

CONDAMNER la société Y à verser à Monsieur X la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

CONDAMNER la société Y aux entiers dépens de l’instance,

***

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience de plaidoiries et qu’elles ont à cette occasion expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant n’avoir rien à y ajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité de la convention de forfait jours

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu’hebdomadaires.

Monsieur X soutient que’la convention de forfait stipulée à son contrat de travail est nulle dès lors que':

— Elle est basée sur l’accord collectif de la société Y FRANCE du 17 juillet 2003 qui ne prévoit aucune mesure concrète pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires.

— Il n’a pas bénéficié du nouvel accord du 10 avril 2013 compte tenu de la procédure de licenciement engagée le 10 janvier 2014 à son encontre.

— Aucun entretien annuel pour examiner la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale n’était prévu.

— Son supérieur hiérarchique ne s’est jamais soucié de son temps de travail important, ni de ses amplitudes de travail et du non respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

— Enfin, il ne disposait d’aucune autonomie devant systématiquement rendre des comptes sur son planning ou ses demandes de congés.

La société Y FRANCE réplique que':

— Monsieur X n’établit pas que les accords collectifs d’entreprise des 17 juillet 2003 et 10 avril 2013 n’assurent pas la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

— La société Y FRANCE n’a pas manqué à ses obligations, organisant le suivi de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail du salarié.

— L’accord d’entreprise du 17 juillet 2003 n’imposait pas la tenue d’un entretien annuel.

— Monsieur X ne démontre pas qu’il ne disposait pas d’autonomie nécessaire à l’application d’une convention de forfait.

— Les circonstances de l’espèce et le comportement de Monsieur X ne justifie pas qu’il soit fait application du droit commun de la durée du travail.

***

Le contrat de travail de Monsieur X a prévu une convention de forfait de 214 jours par an.

Etait en vigueur lors de la souscription du contrat de travail, au sein de la société Y FRANCE un accord d’entreprise du 17 juillet 2003 portant sur la réduction et l’organisation du temps de travail.

Il convient d’observer que l’accord que Monsieur X présente en pièce n°20 n’est pas l’accord d’entreprise du 17 juillet 2003 mais un accord antérieur datant de 1999.

Il y a lieu de se référer à la pièce 1 de la pièce 10 de la société appelante.

L’accord du 17 juillet 2003 prévoit en son titre III article 2.1.2 que «'chaque collaborateur concerné est invité à remettre à la direction son planning trimestriel d’activité, incluant notamment les repos hebdomadaires et congés payés. La direction vérifie la cohérence des plannings, procède en concertation avec les intéressés à la nécessaire harmonisation et veille à leur application.'

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés à l’aide de l’outil de gestion du temps, mis en place dans l’entreprise qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

L’entreprise réaffirme sa détermination à faire respecter la législation sur le temps de travail. En conséquence, les cadres concernés par le forfait jours doivent organiser l’exercice de leur mission dans le respect des règles en la matière':

amplitude entre deux journées de travail': 12 heures

repos minimal hebdomadaire de 24 heures + 11 heures, soit 35 heures'».

Les membres de l’encadrement sont par ailleurs dotés de dispositif «'d’autocontrôle'» (article 4 badge).

Il est prévu que «'la direction de chaque établissement met en place les organisations et dispositifs suivants, par rayon, secteur, établissement':

planification et suivi de la journée de repos hebdomadaire (en plus du dimanche)'

planification et suivi de 11 repos de 48 heures consécutives par an '

planification et suivi des congés payés, congés d’ancienneté'» (article 5).

Cet accord qui prévoit uniquement un contrôle hiérarchique de cohérence trimestriel des plannings n’apporte les éléments de garantie suffisants pour s’assurer du respect des repos et de la santé de chaque salarié concerné et les planifications devant être mises en place ne sont pas justifiées en ce qui concerne Monsieur X qui relevait au demeurant de plusieurs établissements.

En outre, il est constant que les dispositions de l’article L3121-46 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008, sont applicables aux conventions de forfait en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur. Elles imposent l’organisation d’un entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une telle convention et portant sur la charge et l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, notamment.

La société Y FRANCE ne conteste pas qu’un tel entretien n’a pas été organisé depuis l’entrée de Monsieur X dans l’entreprise jusqu’à son licenciement.

Monsieur X est fondé, ainsi que l’ont dit les premiers juges, à solliciter la nullité de la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail, et à revendiquer l’application d’un régime d’heures supplémentaires.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’article L 3171-4 du code du travail précise que l’employeur doit présenter les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Monsieur X sollicite le versement de la somme de 26'130,35 euros à titre d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents.

Il fait valoir les relevés d’heures issus du système de pointage et de l’outil informatique mis en place par l’employeur.

Il considère que le temps de trajet entre son domicile et ses lieux de travail et entre ses différents lieux de travail doit être rémunéré eu égard à la nature itinérante de son emploi étant affecté simultanément sur plusieurs sites à compter du mois de mai 2011.

Il fait observer qu’à compter du 1^er janvier 2014, un système de compensation a été mis en place par l’employeur dans le cadre du nouvel accord conclu le 10 avril 2013.

Il précise que son véhicule était équipé d’un dispositif «'bluetooth'» lui permettant de téléphoner ce qui tend à démontrer que le temps de trajet était un temps de travail effectif.

Il ajoute qu’il a été amené à travailler durant le temps de pause méridienne et il demande la rémunération correspondante au titre des heures supplémentaires.

La société Y FRANCE fait valoir pour s’opposer à la demande que Monsieur X exerçait ses fonctions dans des conditions excluant par nature l’existence d’un lieu habituel de travail puisqu’il intervenait sur tout le périmètre de la «'DSIO'» et ses temps de trajets n’étaient pas inhabituels même s’ils pouvaient être importants. Elle soutient en outre la prescription de la période antérieure au 25 avril 2012 et l’application de la majoration de 25 % unilatéralement définie par l’employeur lorsque les dispositions de l’article L3121-4 du code du travail trouvent à s’appliquer.

***

Monsieur X D, pour étayer sa demande les relevés horaires résultant de l’usage du badge non contestés en tant que tels ainsi que le décompte des heures supplémentaires entre le 18 avril 2011 et le 2 mars 2014.

Sur la prescription

Selon l’article L.'3245-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, «l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'».

La prescription était sous l’empire de la loi antérieure de 5 ans.

Les dispositions issues du IV de l’article 21 de la loi 2013-504 s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi (16 juin), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (5 ans).

Monsieur X qui a introduit son action le 25 avril 2014 est recevable à solliciter le paiement d’heures supplémentaires effectuées à compter du 18 avril 2011, la durée de la prescription n’étant pas acquise.

Sur les temps de trajets

Suivant l’article L3121-4 du code du travail «'le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous la forme de repos, soit financière''»

Il est constant que le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif.

Monsieur X, rattaché administrativement, suivant son contrat de travail à son «'magasin d’origine'» puis aux termes du contrat à durée indéterminée «l’un des magasins de son périmètre'» (non précisé), était «'amené à [se] déplacer entre les différents établissements de [son] périmètre d’affectation'».

Il n’est pas contesté que domicilié à XXX, il a exercé ses fonctions à compter du mois de mai 2011, sur les sites d’Annecy (74), Bron (69) et Saint Genis Laval (69) puis en 2012 sur les sites de Saint-Etienne (42), Annecy(74) et Bron (69), puis en 2013 à Dardilly (69), Saint-Etienne (42) et Annecy (74) et en dernier lieu sur ces deux derniers sites uniquement tout en restant attaché administrativement à Saint Genis Laval.

Il n’est pas discuté que Monsieur X, suivant les calculs avancés par l’employeur et non contestés, effectuait des déplacements depuis son domicile sur son lieu de travail d’une durée (aller/retour) de 30 minutes pour le plus proche (Bron) à 3 heures pour le plus éloigné (Annecy).

S’il n’est pas discutable que les temps de trajets effectués dans la journée entre les différents sites doivent être considérés comme du temps de travail effectif, tel n’était pas le cas pour les trajets effectués du domicile aux lieux des établissements, le matin et le soir, dont la durée ne dépassait pas le temps de normal de trajet.

Le fait que le salarié dispose d’un système permettant de téléphoner au volant de son véhicule n’est pas de nature à modifier cette appréciation.

Les premiers juges ont exactement relevé par ailleurs qu’aucun usage en sens contraire n’était établi, contrairement à ce que soutient l’intimé qui n’apporte aucun élément à ce titre.

En outre, l’application d’une telle règle ne peut être déduite de la mise en place par l’accord du 10 avril 2013 d’un système de compensation à compter du 1^er janvier 2014, comme le prétend l’intimé.

Le conseil de prud’hommes a par ailleurs exactement retenu que certaines des pauses méridiennes (n’ayant pas donné lieu au 'badgeage') ne devaient pas être retirées du décompte produit dès lors qu’il était établi que le salarié était resté à la disposition de son employeur, dans le magasin pendant ce temps.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société appelante à verser à Monsieur X la somme de 3.949,91 euros sollicitée à titre subsidiaire et les congés payés afférents et en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation des temps de déplacements qui était formée subsidiairement à hauteur de 18.500 euros.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

Monsieur X soutient en cause d’appel que le fait pour l’employeur de ne pas avoir respecté les termes de l’accord collectif concernant l’application du forfait en jours caractérise l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié et ouvre droit au versement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement des articles L8221-1 et suivants du code du travail.

La société Y FRANCE fait valoir que l’existence d’un accord collectif fait obstacle à l’application des dispositions invoquées par le salarié et qu’en toute hypothèse, l’élément intentionnel requis par la loi n’est pas caractérisé pour le cas où la convention de forfait serait invalidée par la cour.

***

Suivant l’article L8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé notamment le fait pour l’employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord

collectif d’aménagement du temps de travail.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’heures supplémentaires ne peut toutefois résulter de la seule application de la convention de forfait en jours jugée irrégulière comme tel est le cas en l’espèce et Monsieur X est mal fondé en sa demande qui sera rejetée. Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur le non-respect des temps de repos et des durées maximales de travail

Monsieur X invoque de fréquents manquements de son employeur aux dispositions relatives aux durées maximales de travail, aux repos journaliers et hebdomadaires et au temps de pause. Il soutient qu’il a de ce fait était en proie à un stress permanent et à un épuisement réel occasionnant plusieurs arrêts de travail et même une hospitalisation en raison d’un malaise. Il sollicite l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 17'500 euros.

La société appelante soutient que la demande est prescrite sur le fondement de l’article L1471-1 alinéa du code du travail. En toute hypothèse, elle fait valoir que le seul le temps de travail effectif retenu doit être considéré et prétend que le salarié n’apporte pas la preuve d’un préjudice susceptible d’autoriser l’octroi d’une telle indemnisation.

***

Sur la prescription

L’article L1471-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 énonce que «'toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'».

La prescription était sous l’empire de la loi antérieure de 5 ans.

Les dispositions issues du IV de l’article 21 de la loi 2013-504 s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi (16 juin), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (5 ans).

Monsieur X qui a introduit son action le 25 avril 2014 est recevable à solliciter le préjudice lié à l’exécution du contrat de travail postérieurement au 18 avril 2011, la durée de la prescription n’étant pas acquise.

Sa demande est donc recevable.

***

L’accord d’entreprise précité dispose que l’amplitude entre deux journées de travail’est de 12 heures et le repos minimal hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures).

'

Il ressort du décompte versé aux débats par Monsieur X (pièce 23) et en tenant compte toutefois du retrait des heures de déplacement distincte d’un temps de travail effectif comme il a été retenu ci-dessus que celui-ci n’a pu bénéficier du repos hebdomadaire minimal à plusieurs reprises (15 et 22 octobre 2011, 21 janvier et 9 juin 2012, 9 février, 12 octobre et 7 décembre 2013) et qu’il n’a pu disposer occasionnellement d’une amplitude de 12 heures entre deux journées de travail.

Monsieur X produit aux débats des éléments médicaux faisant état de difficultés relationnelles avec sa hiérarchie depuis 2011 sans évoquer cependant la question d’un surmenage. Le malaise invoqué ne peut pas plus, faute d’éléments précis, être imputé au travail.

Il est manifeste dans ces conditions que Monsieur X a subi un préjudice tenant au trouble subi dans les conditions d’existence et de vie familiale.

Monsieur X est fondé à solliciter l’indemnisation de son préjudice qui a toutefois, au vu des éléments qui précèdent, été quelque peu surévalué par les premiers juges et qui sera plus justement fixé à la somme de 2000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation de la violation du forfait jour

Les premiers juges ont exactement relevé que Monsieur X ne justifiait pas d’un préjudice distinct pour non-respect des dispositions du forfait en jours. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande de nullité du licenciement

Monsieur X soutient qu’il n’avait aucun lien juridique avec le GIE Y INTERNATIONAL TECHNOLOGY qui a procédé à son licenciement en la personne de Monsieur A.

Il soutient que licenciement a dès lors un caractère irrégulier et qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce que conteste la société appelante invoquant la régularité de sa procédure.

***

Les premiers juges ont , par des motifs pertinents qu’il y a lieu d’adopter considéré que Monsieur X avait été licencié par courrier signé de Monsieur B, directeur des systèmes d’information et Monsieur A, directeur des ressources humaines de la société Y alors qu’il dépend hiérarchiquement de la direction des systèmes d’information.

C’est donc manifestement par une erreur matérielle que les courriers ont été établis sur un papier à en-tête du GIE Y INTERNATIONAL TECHNOLOGY dont Monsieur X ne peut se prévaloir pour contester la validité de son licenciement alors qu’il est constant que le directeur des systèmes d’information et le directeur des ressources humaines de la société Y ont qualité pour procéder aux licenciements.

Le moyen n’est pas fondé et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l’article 1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que la société Y FRANCE a licencié Monsieur X en invoquant les faits suivants :

— 'vous n’êtes pas parvenu à mettre en oeuvre a plupart des missions demandées dans le cadre de votre plan personnalisé d’amélioration, et ce dans deux dimensions essentielles de votre tenue de fonction :

- Ainsi en ce qui concerne les basiques du maintien en conditions opérationnelles de l’outil (…)

- Par ailleurs, sur les aspects de communication avec les magasins (…).

Tout au long du plan personnalisé d’amélioration… nous vous avons accompagné… vous vous êtes centré sur les tâches techniques, sans prendre la dimension de votre poste de responsable informatique multi magasins et du leadership inhérent à cette fonction. Votre manque d’impact auprès de la Direction des magasins, votre incapacité à prendre les responsabilités inhérentes à vos missions et vos difficultés à mettre en oeuvre des missions basiques de votre fonction ont généré cette tenue de fonction insuffisante'.

L’appelante n’invoque pas devant la Cour d’autres moyens que ceux soumis aux premiers juges auxquels ceux-ci ont répondu par des motifs pertinents qu’il y a lieu d’adopter en relevant notamment que :

— Les objectifs du plan d’amélioration ont été pour partie atteints.

— Les griefs pouvant être formulés en définitive n’étaient, soit pas imputables avec certitude à Monsieur X (indisponibilités des interlocuteurs ou absence de réponse à ses sollicitations, notamment), soit ne constituaient pas des motifs suffisants de licenciement.

— Monsieur X fait remarquer sans être contredit que la nouvelle organisation mise en place en 2009 a alourdi la charge des responsables informatiques, leur confiant 2 ou 3 magasins contre un seul auparavant et que lui-même a eu en charge en particulier à compter de fin 2012, des magasins géographiquement très éloignés (St-Etienne/Annecy) ce qui a alourdi ses contraintes, que ne connaissaient au demeurant pas autant ses homologues.

— L’entretien d’évaluation effectué en février 2013 s’il relevait la nécessité d’un travail sur sa communication, comportait des critères d’appréciation très majoritairement 'bon' et 'acceptable', et au final globalement 'acceptable'. Il est donc vain de faire état des reproches datant de cette période et antérieurs.

— La société Y FRANCE qui a mis en place un plan d’amélioration, ne justifie pas des moyens mis à la disposition du salarié pour parvenir aux objectifs ainsi fixés et en particulier en matière de formation, sur la communication en particulier.

Au vu de ces éléments, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes n’a pas retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts

En application des articles L 1235-3 et L 1235-5 du code du travail, Monsieur X ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Monsieur X n’apporte aucune précision sur le préjudice subi et sur sa situation personnelle et financière postérieurement au licenciement.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Monsieur X âgé de 39 ans lors de la rupture, de son ancienneté, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 17.000 euros comme l’a exactement retenu le conseil de prud’hommes. Le jugement sera confirmé à ce titre.

Sur la demande au titre du retard apporté dans la communication des documents de fin de contrat

Monsieur X expose sans être contesté, qu’il n’a reçu ses documents de fin de contrat que le 19 juin 2014 alors que son préavis de trois s’achevait le 3 juin. Il fait valoir qu’il n’a pu s’inscrire au POLE EMPLOI du fait de ce retard, ce qui n’est pas discutable.

Les premiers juges ont par conséquent justement apprécié le montant du préjudice à la somme de 1.000 euros.

Sur les dépens et l’indemnité procédurale

Le jugement sera confirmé du chef des dépens et de l’indemnité procédurale.

Au vu des circonstances de la cause, chaque partie supportera la charge de ses dépens et frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts alloués au titre du non respect des temps de repos et des durées maximales de travail.

Et statuant à nouveau sur le chef infirmé,

Condamne la société Y FRANCE à verser à Monsieur C X la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et des durées maximales de travail.

Y ajoutant,

Déclare recevables comme non prescrites les demandes de paiement d’heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et des durées maximales de travail.

Déboute Monsieur X de sa demande au titre du travail dissimulé.

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens et frais irrépétibles d’appel.

Le greffier Le Président

Sophie Mascrier Laurence BERTHIER