AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/05660 – N° Portalis DBVX-V-B7C-L3QR

Société EMIRATES

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 05 Juillet 2018

RG : F 17/01672

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 18 JUIN 2021

APPELANTE :

Société EMIRATES

[…]

[…]

Représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Nathalie DREUX de la SELEURL ECOSAMENTALE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

D X

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Emmanuel GINDRE de la SCP GINDRE & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Mars 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

K L, Président

Sophie NOIR, Conseiller

K MOLIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de I J, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Juin 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par K L, Président, et par I J, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

Le 17 mai 2000, M^me D X a été embauchée par la société Emirates, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, avec effet au 5 juin 2000, en qualité d’attachée commerciale régionale pour la région Rhône-Alpes, statut cadre, coefficient 390.

La convention collective applicable est celle du transport aérien, personnel au sol.

Le contrat de travail de M^me X a été modifié à trois reprises par avenant du 2 juillet 2014, du 25 avril 2015 et du 17 mai 2016 portant sur la rémunération ou le lieu de travail.

Par mail du 11 janvier 2013, M^me X a informé la société du nombre d’heures supplémentaires effectuées au titre de la période de lancement du vol Dubaï-Lyon et par la suite de nombreux courriels ont été échangés au sujet de la régularisation de ses heures supplémentaires.

En janvier 2015, elle a obtenu la régularisation d’heures supplémentaires à hauteur de 4.824 €.

Par courrier daté du 18 octobre 2016, la société Emirates a demandé à M^me X de se rendre à Paris pour les journées des 9 et 10 novembre puis des 15 au 17 novembre de la même année afin de pallier à l’absence d’un collègue pour raisons de santé.

Le 4 novembre 2016, M^me X a demandé l’autorisation de s’absenter le 9 novembre 2016 afin d’assister aux funérailles de son beau-père.

Elle a finalement été placée en arrêt de travail du 12 novembre 2016 au 28 février 2017.

M^me X a repris le travail le 1^er mars 2017 et a été déclarée apte dans le cadre d’une visite de reprise du 7 mars 2017.

Le 22 mars 2017, la société Emirates a convoqué M^me X à un entretien préalable, fixé au 6 avril 2017, convocation assortie d’une mise à pied conservatoire.

Par courrier du 13 avril 2017, la société Emirates a notifié à M^me X son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

«Nous vous avons convoquée à un entretien préalable dans le cadre de l’introduction d’une procédure de licenciement pouvant aller jusqu’à la rupture de votre contrat de travail pour faute grave.

Cet entretien s’est déroulé en la présence de M^me E F, DRH et vous vous y êtes présentée assistée d’une salariée de l’entreprise, Madame G H.

La tonalité des échanges et explications qui ont été les vôtres n’ont pas été de nature à nous inviter à modifier l’appréciation de la gravité des dérives constatées.

Ceci nous conduit ainsi à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave à effet immédiat. Nous précisons également que la période de mise à pied prononcée ne sera pas rémunérée.

Vous êtes entrée au sein de notre compagnie le 05 juin 2000 et occupez des fonctions de commerciale senior, investie de ce fait de la confiance de votre hiérarchie. Votre connaissance de l’entreprise, de ses procédures internes et des relationnels applicables a été à l’évidence perçue comme un facteur aggravant de l’appréciation de la situation : Il est inenvisageable de considérer qu’une salariée de votre niveau d’expertise ait pu se comporter de cette façon.

La dérive délibérée de votre attitude a ainsi conduit à un non-respect des procédures, une obstruction à tout échange avec votre hiérarchie outre la présentation de tableaux comportant des assertions mensongères quant aux rendez-vous clients pris.

Vous aviez parfaitement le droit de faire appel à conseil extérieur pour évoquer et valider les conditions de votre collaboration.

En revanche, il est très dérangeant de constater que vous avez manifestement transmis à votre conseil des informations qui ne correspondent ni à la réalité de votre activité ni davantage aux usages internes et dans un projet inutilement précontentieux.

Alors même qu’aucun mail ou courrier antérieur ne soit venu évoquer une quelconque difficulté auprès de votre hiérarchie directe, comme des ressources humaines, voir soudainement contester en votre nom, par courrier du 23 décembre 2016 pas moins de huit des aspects de votre collaboration a pu apparaître participer d’une véritable déclaration hostile et offensive à notre encontre.

Nous espérions que la réponse apportée, par courrier du 13 janvier 2017 et évoquant la surprise de votre employeur à recevoir un tel réquisitoire dans le contexte de la qualité des relations entretenues en interne, vous aurait permis de reconsidérer vos critiques.

Il n’en a rien été et un nouveau courrier de votre conseil en date du 16 février 2017 est venu reprendre une présentation totalement décalée des réalités de votre collaboration :

- demande d’assistance ponctuelle dans les bureaux parisiens qui relevait du pouvoir de direction de l’employeur, assimilée à une modification substantielle du contrat de travail est qualifiée de « pseudo remplacement »

- contestation des arrivées en décalé le lendemain des manifestations en soirée’ Alors même que cette gestion a fait l’objet de notes internes et que vous avez vous-même dans votre mail du 7 novembre 2016 rappelé ses usages en évoquant que « ma prise de fonction aurait du se faire à 11h20 pour repos compensateur ».

- contestation de l’accord RTT appliqué depuis 2001 et dont vous avez bénéficié. L’on s’étonne ici que la démarche n’est pas pris le canal des représentants du personnel et il s’agit d’une approche des plus inhabituelles.

- présentation mensongère de la réalité de votre activité d’encadrement (5 stagiaires depuis 2013, direction de « nombreux groupes au cours de voyages et déplacements de formation professionnelle, principalement à l’étranger »)

S’il va de soi que l’on ne saurait vous sanctionner pour les écrits de votre conseil, il est ici à relever que les courriers reçus illustrent une présentation totalement éloignée de ce qui constituait votre environnement de travail : Vous auriez pu à tout le moins veiller à la teneur de ces courriers.

Il était de toutes façons choquant de vous voir privilégier d’officialiser de prétendus conflits qui se seraient déroulés depuis 3 ans plutôt que de vous adresser à votre hiérarchie et évoquer les questionnements qui auraient pu être les vôtres pendant cette période.

Nous notons que le point de démarrage aura été la demande de vous voir assurer une aide pour pallier l’absence pour maladie de l’un de vos collègues, commercial comme vous-même :

- il est apparu désolant que vous ayez cru pouvoir y répondre de telle façon et de transformer cette demande en une mutation professionnelle

- il est choquant de vous voir opter pour une réponse sous conditions auprès de votre hiérarchie, au mépris du pouvoir de direction qui se manifestait ainsi,

D’autres de vos collègues ont accepté sans faire de difficulté et ce, dans le respect tant des règles contractuelles que du respect et du souci de la Compagnie.

Vous avez alors subi, et nous le regrettons à l’évidence, un deuil personnel.

Il n’était donc pas envisageable dans ce contexte de polémiquer davantage avec vous sur la réponse inadaptée que vous aviez fourni à votre hiérarchie et nous espérions que vous auriez à c’ur, à votre retour, de revoir vos échanges avec vos supérieurs.

Vous vous êtes alors arrêtée plusieurs semaines et cette absence aurait pu vous permettre de reprendre une collaboration paisible, le souci dont nous vous avons fait part dans le courrier de réponse à votre conseil en date du 24 février 2017.

Votre reprise de vos fonctions s’est faite après que le médecine du travail n’y ait fait aucune réserve.

Loin toutefois de renoncer à votre attitude, vous avez alors décidé de critiquer systématiquement tout ce qui pouvait survenir.

Il en est illustré notamment par le fait que le jour même de votre retour, le 1^er mars 2017, vous avez adressé un mail manifestant votre désaccord sur le fait que votre N+1, sur le départ, ait pu ne procéder qu’à une évaluation partiel de vos performances. Cette critique était d’autant plus injustifiée que vous auriez vous-même contesté une évaluation faite par une personne qui ne vous aurait pas côtoyée, si tel avait été la solution retenue et alors même que votre hiérarchique vous connaît depuis 4 ans et avait reçu tout pouvoir de la compagnie pour effectuer cette évaluation.

Plus lourd de conséquences pour notre compagnie, vous avez, au mépris des procédures internes, accordé deux des quatre places attribuées pour une manifestation de première importance (le match PSG/Olympique de Maseille de la coupe de la ligue) à des personnes dépourvues de tout pouvoir commercial dans les relations avec la compagnie.

Vous avez ainsi invité l’agence Bleu Voyages à récompenser ses propres collaborateurs : Une telle gestion est désolante pour un match de l’importance de celui concerné et des enjeux de nos investissements.

A votre niveau d’expérience, ceci met en évidence un désintérêt affiché des intérêts de la compagnie et un non-respect des procédures internes.

Il a alors été décidé de vous rencontrer, de faire le point de la situation et de vous rappeler au cadre de votre collaboration.

Ceci s’est avéré d’autant plus nécessaire que pour votre déplacement prévu à Dubai au titre la formation, vous avez là encore présenté une demande de réservation de vols qui ne correspondait pas aux règles établies par notre siège (délai trop court entre l’arrivée et le début du training et absence de temps de temps de repos).

Nous avons donc finalement annulé cette formation à Dubaï qui est apparue de moindre urgence et fixé des entretiens sur le temps initialement prévu pour cette formation.

Nous vous avons fixé le 20 mars, juste après cette annulation, des entretiens pour le 22 mars à 10 heures dans nos bureaux parisiens avec la DRH puis, votre nouveau N+1.

Nous avons alors été stupéfaits de recevoir un message de votre part indiquant vouloir reporter ces entretiens d’une ou deux semaines au motif que le délai présenté aurait été trop court et que vous aviez déjà-entre-temps-programmé de nouveaux rendez-vous !

Une telle obstruction manifeste à tout échange avec votre hiérarchie directe est apparue inenvisageable. Elle participe de façon afficher un refus du pouvoir de direction de votre employeur.

Cette obstruction nous a conduit à considérer que la reprise de travail réalisée, l’avait été dans des conditions exemptes de toute bonne foi dans la relation avec la compagnie et dans une attitude incompatible avec la poursuite des vos activités eu égard notamment à leurs enjeux.

C’est dans ces conditions qu’il est apparu, avec regret, nécessaire de prendre la mesure de la situation et de ce que vous vous étiez placée dans une spirale conduisant à vous affranchir des règles et procédures internes et à faire obstruction au pouvoir de direction de votre employeur allant même jusqu’à vous refuser à rencontrer votre N+1.

Ce constat a mis en évidence l’impossibilité de vous maintenir en poste et nous vous avons donc présenté une convocation à entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire : les relations avec nos clients n’étant pas à souhaiter dans l’état d’opposition que vous manifestiez à l’égard de notre compagnie.

C’est alors que nous avons en outre découvert que vous aviez présenté un planning mensonger, pour tenter de vous soustraire à nos entretiens.

Ainsi, il est apparu que les rendez-vous mentionnés entre le 22 et 30 mars 2017, n’avaient pas été pris : vous avez donc délibérément manipulé ces plannings, au mépris du suivi de nos clients, des intérêts de la compagnie et de la nécessaire confiance de votre hiérarchie.

Lors de l’entretien préalable, vous avez excipé d’un déjeuner avec l’agence Bleu Voyages qui aurait été fixé le 22 mars 2017, jour prévu pour nos entretiens :

il est quand même invraisemblable que, prévenue le 20 mars 2017 et de l’annulation de votre déplacement à Dubaï et de la fixation de notre entretien du 22 mars, vous ayez pu envisager de vous y soustraire en faisant appel à cette agence et lui donner la primeur !

Tout ceci participe d’une démarche invraisemblable et d’autant plus dangereuse qu’elle est de nature à nous placer dans une situation déplorable à l’égard de nos clients.

Une telle manipulation mensongère est d’une gravité désolante et met en évidence la dérive qui est observée par vous depuis de nombreuses semaines.

Tout ceci nous conduit en conséquence à apprécier que ceci participe d’éléments caractéristiques de la faute grave. ' »

Par requête du 2 juin 2017, M^me X a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et obtenir diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial, notamment des rappels d’heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos, de contrepartie pour le temps de déplacement professionnel inhabituel, et des indemnités au titre du non respect des durées de travail et repos, du travail dissimulé et de l’exécution déloyale du contrat de travail et enfin de la rétablir dans ses droit au titre des comptes trips.

Par jugement rendu le 5 juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Lyon, a :

— rejeté la demande in limine litis de la société Emirates concernant l’absence de moyens de droit dans le dispositif de M^me X ;

— dit et jugé que M^me X a effectué des heures supplémentaires non rémunérées, sur la période non-prescrite, postérieure au 13 avril 2014;

— dit et jugé que ses temps de déplacements inhabituels n’ont pas donné lieu à contrepartie financière;

— dit et jugé que les durées maximales journalières de travail ont été dépassées et que le droit au repos quotidien et hebdomadaire n’a pas été respecté;

— dit est jugé que le travail dissimulé est caractérisé;

— condamné en conséquence, la société Emirates à verser à M^me X les sommes suivantes :

—  25.399,39 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents à hauteur de 2.539,94 €;

—  3.814,76 € au titre de la contrepartie financière pour les temps de déplacement;

-1 .000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et non-respect du droit au repos;

—  37.005,96 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé;

— débouté par contre, M^me X de ses demandes au titre de la contrepartie en repos et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail;

— dit et jugé que le licenciement de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamné en conséquence, la société Emirates à verser à M^me X les sommes suivantes :

—  62.092,30 € à titre d’indemnité de licenciement;

—  6.002,25 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied outre les congés payés afférents à hauteur de 600,22 €;

—  18.502,98 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents à hauteur de 1.850,30 €;

—  65.000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— débouté par contre, M^me X de ses demandes au titre du licenciement vexatoire et au titre de la remise tardive des documents;

— ordonné à la société Emirates de rétablir M^me X dans ses droits à disposer de tarifs préférentiels sur des trajets en avion;

— ordonné le remboursement, à Pôle Emploi, par la société Emirates , d’une somme équivalant à 3 mois d’indemnités chômage versées;

— ordonné à la société Emirates de remettre à M^me X des document de fin de contrat et des bulletins de salaire corrigés en fonction du jugement;

— fixé le salaire mensuel moyen de M^me X à la somme de 6.167,66 € ;

— dit qu’il n’y a pas lieu d’aller au-delà de l’exécution provisoire de droit telle que prévue par l’article R1454-28 du Code du Travail;

— condamné la société Emirates à verser à M^me X la somme de 1.600 € au titre de 1'article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société Emirates aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution.

Par déclaration du 31 juillet 2018, la société Emirates a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions en date du 8 février 2021, la société Emirates demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel et l’y accueillir;

— retenir un salaire brut de référence de 4.849,13 €;

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Lyon du 5 juillet 2018 en ce qu’elle a débouté M^me X de sa demande de versement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— infirmer le surplus de la décision attaquée ;

sur le licenciement pour faute grave;

à titre principal :

— dire et juger justifié le licenciement de M^me X pour faute grave notifié le 20 avril 2017 et la débouter intégralement des demandes présentées au titre de la rupture ;

à titre subsidiaire :

— dire que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse;

— fixer le rappel de salaire sur la période de mise à pied à la somme de 4.037,41 € brut;

— fixer l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 14.547,39 € brut;

— dire que l’indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait être supérieure à 47.909,40 €;

— débouter M^me X du reste de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

à titre infiniment subsidiaire et pour le cas où le licenciement serait déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— fixer l’indemnité allouée sur la base de l’ancien article L 1253-3 du code du travail à la somme de 29.095 €;

sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, du temps de déplacement professionnel inhabituel, de l’indemnité pour non-respect des durées de travail;

— débouter M^me X de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé;

sur la demande au titre de la perte du compte voyage

- à titre principal :

— débouter M^me X de sa demande reconventionnelle de versement d’une somme de 58.264 € au titre de la perte des droits compte trips et billets gratuits,

à titre subsidiaire :

— juger que la perte de chance de bénéficier de titres de transports à tarifs préférentiels correspondrait à un montant de 361 € par an,

dans tous les cas,

— débouter M^me X de l’ensemble des autres demandes présentées et lui imputer les dépens.

Aux termes de ses conclusions en date du 4 janvier 2021, M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— rejeté la demande in limine litis de la société Emirates concernant l’absence de moyens de droit dans le dispositif de ses demandes;

— jugé qu’elle a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ;

— jugé que ses temps de déplacements inhabituels n’ont pas donné lieu à contrepartie financière ;

— jugé que les durées maximales journalières de travail ont été dépassées et que le droit au repos quotidien et hebdomadaire n’a pas été respecté ;

— jugé que le travail dissimulé est caractérisé ;

— jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- le réformer pour le surplus,

et statuant à nouveau :

sur l’exécution du contrat de travail :

— juger qu’elle a accompli des heures supplémentaires non rémunérées;

— juger que la société Emirates a violé les règles relatives à la durée du travail/repos;

— juger que la société Emirates a eu recours au travail dissimulé;

— juger que les temps de déplacement professionnel inhabituels n’ont pas été compensés;

— juger que la société Emirates a exécuté de façon déloyale le contrat de travail;

— juger que la société Emirates n’a pas veillé à sa santé;

— fixer son salaire moyen de référence à la somme de 6.109,62 €.

en conséquence,

— condamner la société Emirates au paiement des sommes suivantes :

—  33.870,00 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  3.387,00 € au titre des congés payés afférents,

—  2.957,01 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  5.000,00 € à titre d’indemnité pour non-respect des durées de travail et de repos,

—  36.657,72 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  4.047,23 € à titre de contrepartie pour le temps de déplacement professionnel inhabituel,

—  10 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

sur la rupture du contrat de travail

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse;

— juger que son licenciement est brutal et vexatoire;

— juger qu’elle a été indûment privée de droits spécifiques (compte trips);

en conséquence,

— condamner la société Emirates au paiement des sommes suivantes :

—  61.859,86 € à titre d’indemnité de licenciement;

—  5 905,95 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  590,60 € au titre des congés payés afférents,

—  18.328,85 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.832,90 € au titre des congés payés afférents,

—  146.600,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif (24 mois),

—  10.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

—  58.264,00 € à titre de dommages et intérêts pour perte des droits voyage,

—  5.000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire s’agissant des seuls droits voyage,

— confirmer le jugement attaqué et condamner la société Emirates à la rétablir dans ses droits à ce titre,

— condamner la société Emirates à lui remettre des bulletins de paie et documents de fin de contrat dûment rectifiés sur la base des condamnations à intervenir,

— la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 février 2021.

Il a été demandé aux parties, présentes et représentées à l’audience, si elles acceptaient le recours à une mesure de médiation.

Par courrier en date du 8 mars 2021, le conseil de la société Emirates a confirmé l’accord de sa cliente pour le recours à une médiation.

Par courrier en date du 15 mars 2021, le conseil de M^me X a précisé que sa cliente n’acceptait pas cette proposition.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour relève au préalable que la disposition du jugement qui rejette le moyen d’irrecevabilité soulevé par la société Emirates pour absence de moyen de droit dans le dispositif des conclusions de la salariée n’est pas remise en cause devant la cour.

1. sur la demande au titre des heures supplémentaires :

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36^e à la 43^e incluse) et de 50% à partir de la 44^e heure.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, les heures supplémentaires doivent avoir été réalisées selon les instructions de l’employeur ou du moins avec l’accord, même implicite, de l’employeur. A défaut d’un tel accord le salarié ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires que s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En tout état de cause, même dans le cas d’un horaire collectif de travail, l’employeur doit mettre en place un moyen de contrôle fiable et objectif de la durée journalière.

En l’espèce, à l’appui d’une demande en paiement de 33.870 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, se rapportant à la période de juin 2013 à novembre 2016, M^me X fait valoir que de nombreuses heures supplémentaires qu’elle a effectuées, en raison d’une surcharge de travail, ne lui ont pas été rémunérées.

Elle fait état :

— d’un dépassement d’horaires récurrent, lié à sa surcharge de travail, y compris pendant ses temps de repos (congés, week-end, jours de repos)

— de nombreux déplacements et d’importantes amplitudes horaires.

Aux termes de son contrat de travail, il était convenu que M^me X travaille 151,67 heures par semaine, soit 35 heures par mois.

Par ailleurs, l’horaire collectif du service commercial auquel elle appartenait était fixé du lundi au vendredi de 9 h à 17h30 avec une pause d’une heure pour le repas, soit un total de 7h30 par jour.

Les parties s’accordent pour considérer que les 2h30 supplémentaires par semaine étaient compensées par 16 jours de repos par an.

* sur la demande au titre des années 2013 et 2014 :

La société Emirates déclare dans le corps de ses écritures que la demande est en partie prescrite au titre des années 2012 à 2014 et que les heures supplémentaires antérieures à 2015 ont été soldées au mois de janvier 2015.

La prétention de l’appelante tendant à déclarer irrecevable la demande en paiement des salaires antérieurs à l’année 2015 pour cause de prescription n’a pas été reprise dans le dispositif de ses conclusions de sorte que par application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’en n’est pas saisie.

Il convient toutefois de constater que :

— dans un courriel du 8 décembre 2014, M^me X fait état d’un accord de règlement de 198 heures supplémentaires couvrant la période de janvier 2013 et décembre 2014 et en demande la régularisation,

— par un courriel en réponse, M^me E F évalue le nombre d’heures supplémentaires sur la période référencée à 151 heures pour un total de 4.824 €,

— par un courriel en réponse datée du 15 décembre 2014, M^me X confirme son accord sur le décompte et pour une mise en règlement reportée sur sa fiche de paye de janvier 2015,

— le bulletin de salaire de M^me X de janvier 2015 porte mention d’un règlement de la somme de 4.824 € au titre des heures supplémentaires.

En validant ainsi ce décompte d’heures supplémentaires à la fin de l’année 2014, M^me X a implicitement reconnu qu’elle n’en n’avait pas effectué d’autres et elle n’est dés lors pas fondée à solliciter le paiement d’un complément de salaire pour heures supplémentaires au titre de cette période.

* sur la demande au titre des années 2015 et 2016 :

M^me X verse aux débats :

— un décompte établi par elle mentionnant mois par mois le nombre d’heures effectuées et le montant des heures supplémentaires qu’elle estime avoir effectuées,

— les 'attendances reports’ (relevés de temps) originaux de 2013 à 2016 établis mois par mois par l’employeur et signés par la salariée mentionnant le nombre d’heures effectuées chaque jour,

— des décomptes journaliers établis par elle mentionnant jour par jour les heures effectuées par elle avec les horaires correspondant et des commentaires sur les raisons de ses dépassements horaires,

— des impressions d’écran se reportant à d’innombrables courriels (plusieurs milliers) tendant à établir, selon elle, qu’elle travaillait indistinctement au delà de l’horaire contractuel et de façon habituelle la nuit, les week-end et jours fériés voire pendant ses congés ou jours de repos,

— des attestations établies par des collègues ou des stagiaires (M^me Y, M^me Z, M^me A, Mr B de Caslou) témoignant de sa charge de travail, de ce qu’elle dépassait régulièrement les horaires contractuels de travail et qu’elle participait à des événements professionnels nocturnes dont elle ne récupérait pas le temps de présence .

La cour relève que les documents produits par la salariée, notamment les tableaux constituent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Pour contester la demande de M^me X, la société Emirates déclare que :

— les tableaux et les décomptes d’heures supplémentaires ne correspondent pas à la réalité et les

'attendances reports’ remplis chaque mois par la salariée validés par son supérieur constituent une preuve incontestable des heures effectivement réalisées par elle,

— aucune demande n’a été présentée pour les années 2014, 2015 et 2016,

— M^me X disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail, n’était pas contrainte de travailler en dehors de ses heures de bureau et la production de mails à des heures tardives ne présentant aucun caractère d’urgence nécessitant d’être envoyés en dehors de horaires de travail ne justifie pas la réalisation d’heures supplémentaires,

— les heures décomptées sont sans commune mesure avec le temps effectivement écoulé et ne correspondent pas à une base de 2 minutes par mail,

— les relevés de temps contradictoirement réalisés par le salarié et l’employeur démontrent que les dépassements horaires ont été systématiquement compensés et les heures de travail en soirée qui n’ont pas donné lieu à un paiement d’heures supplémentaires, ont par contre fait l’objet d’une contrepartie avec un repos compensateur,

— en effet, la procédure en place au sein de la compagnie prévoit que les commerciaux bénéficient d’un repos compensateur lorsqu’ils participent à des événements en soirée,

— elle a en outre bénéficié de jours de récupération pour le travail pendant les week-end.

Elle ajoute que le calcul de M^me X est erroné, en ce que :

— il est basé sur un salaire horaire de 26,604 € qui ne correspond pas à sa rémunération,

— une majoration de nuit de 50% est incluse à tort dans les heures supplémentaires de nuit.

L’examen attentif, mais non exhaustif, des milliers de courriels produits par M^me X permet de constater que :

— la salariée envoyait très régulièrement des mails tard dans la soirée et parfois les week-end, notamment à son supérieur hiérarchique, Mr C, et à M^me E F, directrice des ressources humaines,

— les courriels produits proviennent uniquement de M^me X et celle-ci ne justifie pas qu’ils étaient émis en réponse à d’autres courriels qui lui auraient été envoyés en dehors des heures de travail,

— le contenu des courriels ne permet pas de mettre en évidence l’existence d’une urgence quelconque ni qu’il ne pouvait être attendu le lendemain matin pour les envoyer.

Il n’en reste pas moins que ces documents attestent d’une charge de travail importante et si effectivement, aucune considération tirée de l’urgence n’imposait d’envoyer des courriels, tard dans la nuit, il en ressort que la salariée n’était pas en mesure de réaliser toutes ses tâches dans l’horaire contractuel de 7h30, soit de 9 h à 17h30.

Cela est confirmé par les attestations produites aux débats notamment celles de :

— M^me Y, salariée de la société Emirates, qui indique que lorsqu’elle quittait les locaux à 18 heures, M^me X était toujours à son poste et qu’elle dépassait largement les 7h30 journaliers et que dans la continuité de ses journées de travail, il lui arrivait souvent de couvrir des événements en soirée et de revenir le lendemain effectuer normalement sa journée de travail,

— M^me Z qui a travaillé au sein de l’entreprise et déclare avoir constaté que M^me X était toujours à son poste au delà de 17h30 en conversation téléphonique avec des clients,

— M^me A, qui a travaillé avec M^me X et déclare avoir remarqué qu’elle couvrait les événements avec les commerciaux (en journée ou en soirée) tout en assurant sa présence sur le lieu de travail et en étant disponible et joignable sur ces horaires habituelles de 9h à 17h30,

— Mr B de Caslou qui a effectué un stage sous le tutorat de M^me X et déclare avoir accompagné celle-ci sur le terrain et participé à ses côtés à de multiples événements en tournées et soirées, que ses amplitudes horaires dépassaient le temps d’une journée de 7h30 et qu’après une soirée événement elle assurait sa journée de travail dés le matin, voire plus tôt que 9 h en cas de réunion.

Ainsi qu’il résulte des attestations ci-dessus décrites, M^me X était amenée dans le cadre de son travail à participer à de nombreuses soirées événements et ce point n’est pas discuté par l’employeur qui indique que les commerciaux bénéficiaient d’un repos compensateur lorsqu’ils participaient à un événement en soirée.

La récupération effective par M^me X des participations à ces soirée, formellement contestée par cette dernière, n’est pas valablement établie par :

— la note de rappel selon laquelle les commerciaux présents aux salons lors d’événements sont compensés d’une demi-journée par événement,

— l’attestation de Mr C, directeur commercial qui rappelle que les salariés concernés étaient invités à décaler leur arrivée dans les bureaux le lendemain matin,

— ou par le courriel de M^me X qui à l’occasion du décès de son beau-père en novembre 2016 a sollicité l’octroi d’une demi-journée à laquelle elle avait droit du fait d’une soirée gala opéra de la veille.

En effet l’existence d’un dispositif dans l’entreprise permettant aux commerciaux de pouvoir récupérer les soirées le lendemain matin ne signifie pas que M^me X en ait profité et les attestations ci-dessus relatées démontrent au contraire qu’il n’en n’ait été rien et qu’après une soirée événement, elle était généralement présente au travail dés le lendemain matin.

Par ailleurs, s’il n’est pas contestable que M^me X disposait d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail, une telle circonstance n’exclut pas que l’ampleur de ses tâches professionnelles l’ait amenée à travailler au delà de ses heures contractuelles.

L’envoi de mails à des supérieurs de l’entreprise atteste de ce que la direction était informée de son travail tardif, ce qui pouvait légitimement faire présumer une surcharge de travail et permet d’en déduire que les heures supplémentaires étaient réalisées, sinon sur les instructions de l’employeur, à tout le moins avec son accord implicite.

Il n’apparaît pas en tout cas que l’employeur, informé de l’envoi par M^me X de courriels à toute heure de la journée et de la soirée, lui ait demandé de modifier son rythme de travail.

S’agissant enfin des 'attendances report', il n’est pas démontré, ainsi que la société Emirates le soutient, qu’ils étaient remplis par M^me X et il ressort au contraire d’un courriel du 9 juillet 2014 et du tableau qui y est joint, qu’ils étaient préalablement remplis par l’employeur, puis adressés au salarié pour signature.

S’il n’est pas contestable que M^me X aurait pu en son temps refusé de les signer ou porter des

observations, il ne peut néanmoins être considéré, comme le soutient la société Emirates, que ces tableaux constituent une preuve incontestable des heures effectivement réalisées par la salariée, et ce alors même que :

— il s’agit de documents pré-établis et dactylographiés mentionnant toujours le même horaire de base soit du lundi au vendredi de 9 h à 17h30,

— ils ne font pas mention des événement professionnels nocturnes auxquels assistait M^me X.

La société Emirates ne fournit aucun autre élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et au vu des tableaux produits, la cour retient que la preuve est rapportée de ce que M^me X a réalisé des heures supplémentaires en 2015 et 2016 se décomposant comme suit :

2015 : 291 heures supplémentaires dont 199 heures à calculer à majorer à 25 % et 92 heures à 50 %.

2016 : 280 heures supplémentaires dont 215 heures à calculer à majorer à 25 % et 65 heures à 50 %.

Sur la base des taux horaire mentionnés par M^me X dans ses écritures et qui résultent de l’examen de ses bulletins de salaire, il convient de fixer comme suit le montant des rappels de salaire :

— janvier à mars 2015 (taux horaire 23,145) :

—  57 h x 23,145 + majoration à 25 % : 1.649,08 €

—  29 h x 23,145 + majoration à 50 % : 1.006,80 €

— avril 2015 à mars 2016 (taux horaire 24,023) :

—  210 h x 24,023 + majoration à 25 % : 6.306,04 €

—  90 h x 24,023 + majoration à 50 % : 3.243,10 €

— avril 2016 à novembre 2016 (taux horaire 24,372) :

—  147 h x 24,372 + majoration à 25 % : 4.478,35 €

—  38 h x 24,372 + majoration à 50 % : 1.389,20 €

total : 18.072,57 €

somme ramenée à 18.070 € conformément à la demande pour la période considérée.

Il convient dés lors, infirmant le jugement, de condamner la société Emirates à payer à M^me X la somme de 18.070 € au titre des heures supplémentaires, outre celle de 1.807 € au titre des congés payés afférents.

2. sur la demande au titre du travail dissimulé :

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié; qu’aux termes des dispositions de l’article L 8221-5 du

code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

— de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche,

— de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— de se soustraire intentionnellement à l’obligation de délivrer un bulletin de paie,

— de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales;

Il résulte de l’article L 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail, à l’occasion de l’omission d’heures de travail sur le bulletin de salaire, n’est caractérisée que si l’employeur a agi de manière intentionnelle, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, les bulletins de salaire de M^me X ne font apparaître aucun paiement d’heures supplémentaires.

La preuve de l’intention de l’employeur de ne pas payer à son salarié les heures supplémentaires qu’il a effectuées est suffisamment établie par :

— l’ampleur du nombre d’heures supplémentaires non réglées à la salariée,

— la réception par les supérieurs de M^me X de nombreux courriels de la salariée à des heures tardives et au delà de celles prévues au contrat faisant présumer une surcharge de travail sans que cela suscite la moindre réaction de sa part,

— la participation de la salariée à de nombreux événements en soirée ce que ne pouvait ignorer l’employeur,

— l’établissement 'd’attendances reports' pré-imprimés ne faisant pas ressortir les temps de présence de la salariée pendant ces événements nocturnes et l’absence de récupération effective de la salariée de ce temps de présence.

M^me X est donc fondée en sa réclamation en paiement de l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire au titre du travail dissimulé.

Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire de référence, la société Emirates reprochant à M^me X d’inclure dans son calcul la prime de profit share au motif qu’elle est attribuée de manière discrétionnaire en fonction des résultats de l’entreprise à l’ensemble des salariés et qu’elle ne constitue pas un élément du salaire.

Il est constant en effet que lorsqu’elle dépend des résultats de l’entreprise, la prime d’intéressement n’est pas la contrepartie de l’exécution de la prestation de travail du salarié.

En l’espèce, la société Emirates justifie en produisant un extrait de son manuel de paye que la prime

de profit partagé est basée sur les résultats du groupe Emirates pour un exercice donné et que les règles de ce régime sont déterminées à la seule discrétion du PDG du groupe et peuvent être amendées, modifiées ou suspendues d’année en année, ce dont il se déduit qu’elle est indépendante des performances du salarié et ne constitue donc pas un élément du salaire.

Au regard de ce qui précède, le salaire de référence perçu par M^me X sur les 12 derniers mois d’arrêt de travail peut être calculé comme suit :

— salaires mensuels bruts (prime de 'profit share’ déduite) : 58.039,46 €

— heures supplémentaires dues sur la période : 10.682,00 €

68.721,46 €

soit une moyenne mensuelle de : 5.726,79 €

Il en ressort une rémunération brute de 34.360,74 € € dus à la salariée sur les six mois.

Il convient, réformant le jugement, de condamner la société Emirates à lui payer cette somme au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

3. sur le non respect des dispositions relatives au repos :

L’article L3121-11 du code du travail, dans sa version applicable au litige dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et qu’une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-22 et que cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu’une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

Les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le volume de cette contrepartie est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus.

A défaut d’accord, le contingent d’heures supplémentaire est fixé à 220 heures par an.

En l’espèce, il ressort des relevés d’heures produits par la salariée que celle-ci a effectué un total d’heures excédant le contingent annuel d’heures supplémentaires de 35,07 heures en 2015 et de 10h52 en 2016.

En application des principes sus visés, M^me X est fondée à réclamer à ce titre une indemnité de 1.108,60 €.

Il convient, réformant le jugement, de condamner la société Emirates à payer à M^me X la somme de 1.108,60 € au titre du défaut de contrepartie obligatoire en repos.

4. sur le dépassement des durées maximales de travail :

Il résulte des dispositions édictées par les articles L3131-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, L3121-18 du code du travail et L3121-20 du même code que :

— tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives,

— la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations dans des conditions fixées par décret,

— la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, et au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

Ces différentes prescriptions en matière de temps minimal de repos constituent des règles d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Par ailleurs, la preuve du respect de la durée du travail incombe à l’employeur.

En l’espèce, les relevés d’heure détaillés produits par la salariée permettent de constater qu’à plusieurs reprises, ces seuils n’ont pas été respectés.

L’existence d’un préjudice causé par ces violations répétées de dispositions destinées à assurer la santé des travailleurs résulte de la fatigue générée par ces manquements et de ses conséquences sur la vie professionnelle et privée du salarié.

Au vu des circonstances de l’espèce et en raison du nombre d’infractions commises à la réglementation sur la durée du temps de travail, la cour estime que le premier juge a justement évalué à 1.000 € le préjudice découlant pour M^me X du non respect de ces durées maximales de travail.

Le jugement est confirmé de ce chef.

5. sur le temps de déplacement professionnel excédant le temps de trajet habituel

Il résulte de l’article L.3121-4 du code du travail que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

M^me X soutient qu’en raison de ses déplacements professionnels, son trajet domicile-travail excédait parfois le temps habituel et verse aux débats des tableaux détaillés des temps de déplacement lorsqu’ils excédaient le temps de trajet habituel domicile- lieu de travail faisant ressortir une contrepartie financière à ce temps de déplacement excédant le temps de trajet normal à hauteur de 4.047 €.

La société Emirates qui ne conteste pas la teneur de ces tableaux réplique qu’en application des usages internes, M^me X recevait des jours de récupération en contrepartie de ses déplacements à Dubaï.

La cour relève toutefois qu’à l’exception de quelques déplacements à Dubaï pour un montant de 1.187,32 €, les autres déplacements étaient effectués sur le territoire français; essentiellement à Paris.

Il convient dés lors, réformant le jugement de condamner la société Emirates à payer à M^me X la somme de 4.047 € – 1.187,32 € soit 2.859,68 €.

6. sur la demande en dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

A l’appui d’une demande indemnitaire de 10.000 €, M^me X fait valoir que l’employeur a commis des manquements qui ont perduré dans le temps et ont impacté son état de santé.

Elle reproche à son employeur :

— une surcharge permanente de travail,

— de lui avoir imposé en octobre 2016 un cumul de fonctions,

— d’avoir refusé de répondre à ses légitimes interrogations et demandes relatives à sa surcharge de travail ou l’avance sur frais dont elle réclamait la majoration,

— un contrôle diligenté après seulement un mois après son arrêt maladie,

La société Emirates conteste l’existence d’un comportement déloyal de sa part et fait valoir notamment que :

— il n’a pas été demandé à M^me X de cumuler deux emplois mais seulement de pourvoir temporairement à une partie des missions confiées à un collègue absent pour maladie,

— la dégradation de son état de santé n’est pas en lien avec ses conditions de travail.

Si l’existence d’une charge importante de travail inhérente aux fonctions de M^me X n’est pas vraiment discutée par l’employeur et résulte amplement des pièces produites, l’absence de justification récente de courriers d’alerte de la salariée auprès de ce dernier ne permet pas de caractériser un manquement de celui-ci à son obligation de loyauté à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

Il apparaît en effet que les courriers dont elle se prévaut pour attirer l’attention de l’employeur sur sa charge de travail remontent essentiellement à l’année 2013, soit plusieurs années auparavant.

Par ailleurs, comme le reconnaît d’ailleurs M^me X, le contrôle effectué par la société Emirates un mois après son arrêt ne constitue que l’exercice par l’employeur de son droit de contrôle et ne caractérise pas davantage un manquement à l’obligation de loyauté.

Il n’est pas non plus démontré par les courriers produits que la société Emirates aurait refusé de répondre à des interrogations de M^me X sur des demandes portant sur sa charge de travail ou sur l’avance sur frais.

S’agissant enfin de la demande faite par la société Emirates à M^me X de venir travailler à Paris en octobre 2016, il résulte de l’échange des courriers entre les parties que :

— la société Emirates a demandé à plusieurs commerciaux dont M^me X d’intervenir sur le siège à Paris afin de pallier à l’absence d’un collègue, en raison d’un arrêt maladie, et traiter certains de ces

dossiers,

— par courriel du 14 octobre 2016, M^me X a demandé des explications et considéré que cette mission équivalait à un cumul de fonction tout en se déclarant prête à pouvoir à ce remplacement temporaire sur une période maximum de 15 jours et en conditionnant ce remplacement à certaines modalités,

— il lui a été répondu par un courriel du même jour, indiquant en substance que la majorité des points avaient déjà été discutés, qu’il ne s’agissait pas d’un travail supplémentaire mais une re-distribution de son temps de travail et qu’aucune compensation ne pouvait être accordée dés lors qu’il s’agissait d’une collaboration temporaire et du travail d’équipe,

— par courrier daté du 28 octobre 2016 adressé à la directrice des ressources humaines, M^me X a maintenu que la mission ainsi confiée cumulait un ensemble de fonctions sur plusieurs secteurs géographiques, que sa position d’acceptation de ces déplacements devait rester limitée dans le temps afin de satisfaire aux besoins exceptionnels du service et que ce détachement impliquerait pour elle une surcharge et une perturbation de son travail.

Le contrat de travail signé par M^me X contient une clause stipulant que pour les besoins du service, la salariée pourra, à la demande de la direction, être amenée à travailler dans tout autre bureau existant dans tout département de la France métropolitaine, soit ponctuellement, soit de manière permanente sans que cela constitue une modification du contrat, clause rappelé dans l’avenant au contrat de travail qu’elle a signé le 2 juillet 2014.

Ainsi, la décision de l’employeur, laquelle ne s’apparentait au demeurant pas à une mutation, n’était pas subordonnée à un accord de la salariée et il n’est pas discuté d’ailleurs que, ainsi que le soutient l’employeur, cette demande a également été faite à d’autres salariés qui y ont répondu favorablement, ce qui est justifié au moins en ce qui concerne une salariée, basée à Nice.

Dans ce contexte, cet échange de courriers qui traduit un désaccord entre M^me X et sa hiérarchie sur les modalités qui lui étaient imposées pour le remplacement temporaire d’un collègue absent ne permet pas de caractériser un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction à l’origine d’un préjudice et ce d’autant moins, ainsi que l’a pertinemment relevé le premier juge, M^me X n’a finalement pas effectué de déplacements pour remplacer son collègue absent.

La cour confirme en conséquence le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

7. sur la rupture du contrat de travail :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve qui doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

Par ailleurs, selon l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance et la prescription des faits fautifs prive le licenciement de cause.

Il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société Emirates a reproché à M^me X :

— l’envoi d’un mail le 1^er mars 2017 critiquant son supérieur sur le fait que ce dernier n’a procédé qu’à une évaluation partielle de ses performances,

— un non respect des procédures internes sur l’attribution de places pour un événement sportif exceptionnel,

— une attitude d’obstruction manifeste au pouvoir de direction de l’employeur en refusant de se présenter à un entretien avec sa hiérarchie le 22 mars 2017,

— une manipulation mensongère des plannings ayant perturbé les relations aves les clients, dans le but de se soustraire à sa hiérarchie.

M^me X qui fait état de la carence probatoire de l’employeur, soutient que les faits reprochés dans le lettre de licenciement ne présentent pas de caractère fautif ou de gravité suffisante permettant de justifier un licenciement pour faute grave.

* sur l’envoi du mail du 1^er mars 2017 :

La cour observe que l’employeur ne reprend pas à son compte dans ses écritures ce grief comme un motif susceptible de justifier le licenciement, se contentant de l’évoquer à titre de contexte.

En tout état de cause, le contenu de ce courriel rédigé dans des termes courtois et par lequel M^me X mentionnant son accord sur le fond du contenu des objectifs, regrette quant à la forme la période prise en compte pour cette évaluation, ne constitue aucune critique injustifiée de la salariée vis à vis de son supérieur et ne caractérise aucun abus dans la liberté d’expression.

À l’évidence, ce grief n’est pas établi.

* sur le non respect des procédures internes :

La lettre de licenciement reproche à M^me X d’avoir au mépris des procédures internes accordé deux des quatre places attribuées pour une manifestation d’importance à des personnes dépourvues de tout pouvoir commercial dans les relations avec la compagnie, en l’espèce à l’agence Bleu Voyages pour récompenser ses propres collaborateurs.

Il ressort des échanges de mails produits aux débats que :

— M^me X a effectivement reconnu avoir attribué les deux places dont elle avait la disposition au directeur des ressources humaines et à un accompagnant de l’agence de voyage Sélectour bleu Voyages,

— le directeur général de la société Emirates a exprimé son désaccord sur ce choix au motif qu’il n’offrait aucune valeur ajoutée sur un plan business, a reproché à M^me X d’avoir sous-traité à leur partenaire la désignation des invités et a demandé à M^me X de soumettre un autre contact,

— le 22 mars 2014, M^me X a confirmé que les places avaient été proposées à des collaborateurs Bleu en lien direct avec les ventes Emirates et a soumis deux autres noms au directeur pour accord

final.

Il s’agit ainsi tout au plus d’une erreur d’appréciation de la salariée, dans la mise en oeuvre de procédures internes dont la teneur n’est d’ailleurs même pas justifiée par l’employeur et qui ne présente manifestement aucun caractère fautif et ce d’autant que M^me X a finalement accédé à la demande de son directeur en attribuant les places à des commerciaux.

Ce grief n’est donc pas établi.

* sur le refus de se présenter à un entretien :

La lettre de licenciement reproche à M^me X d’avoir reporté un entretien prévu pour le 22 mars 2017 avec la directrice des ressources humaines et son supérieur hiérarchique au motif que le délai était trop court et d’avoir ainsi manifesté une attitude d’obstruction.

Il ressort des pièces produites que par courriel du 20 mars 2017, M^me X a été invitée par M^me E F à se présenter au siège le 22 mars afin de faire un point, que par courriel du 21 mars, M^me X a demandé un report de cet entretien au motif que le délai de prévenance était un peu court mais qu’elle s’est finalement présentée à ce rendez-vous.

Le premier juge a justement relevé que M^me X n’avait pas refusé le pouvoir de sa direction puisqu’elle s’était finalement organisée pour se rendre au rendez-vous initialement fixé et que sa réponse initiale n’était pas un refus mais une simple tentative d’arrangement destiné à ne pas bousculer son planning.

L’attitude de la salariée ne traduit aucune attitude d’obstruction et encore moins d’insubordination et ce grief n’est pas établi.

* manipulation mensongère des plannings :

La lettre de licenciement reproche à M^me X d’avoir présenté un planning mensonger pour tenter de se soustraire à des entretiens et la société Emirates soutient dans ses écritures que la salariée n’a pas hésité à inventer des rendez-vous téléphoniques qui n’avaient pas été pris pour se soustraire à cet entretien avec sa hiérarchie.

M^me X réplique qu’à la suite de l’annulation de son voyage à Dubaï, elle a communiqué à ses supérieurs la réorganisation de son planning avant même d’avoir été convoquée à l’entretien à Paris et que la plupart des rendez-vous avait été pris.

M^me X verse aux débats un courriel adressé à ses supérieurs le 20 mars 2017 à 15h19 pour indiquer que l’annulation de son stage à Dubaï a impliqué une réorganisation de son agenda pour la semaine et a joint en annexe la mise à jour de ce planning.

Dans la mesure où la convocation de M^me X à l’entretien du 22 mars lui est parvenue le 20 mars à 17h46, soit postérieurement à l’envoi du premier mail, la cour constate, en l’absence d’autres éléments probatoires, que l’employeur n’établit pas qu’elle ait tenté de modifier son planning dans le but de se soustraire à cet entretien, entretien auquel la salariée a finalement assisté.

Ce grief pas davantage que les précédents n’apparaît établi.

Aucun des griefs allégués par l’employeur n’étant fondé, le jugement est confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

8. sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et un rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire.

La cour relève que les seules critiques apportées par la société Emirates aux demandes financières de M^me X au titre de la rupture de son contrat de travail portent sur le montant de son salaire de référence.

Il ressort de ce qui précède que le salaire de référence perçu par M^me X sur les 12 derniers mois d’arrêt de travail représente une moyenne mensuelle de 5.726,79 €.

Sur cette base, M^me X est fondée à solliciter :

— à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (29 jours) : 5.535,90 €

— congés payés afférents : 553,59 €

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 17.180,37 €

— congés payés afférents : 1.718,03 €

— indemnité conventionnelle de licenciement (art 20 convention collective)

soit 17 ans et deux mois : 57.983,61 €

M^me X a droit également en vertu des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail à une indemnité mise à la charge de la société Emirates qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me X (5.726,79 €), de son âge au jour de son licenciement, soit 53 ans, de son ancienneté à cette même date, soit 17 ans et 2 mois, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, les pièces produites attestant d’une situation de demandeur d’emploi indemnisée par une allocation de retour à l’emploi et de très nombreuses recherches d’emploi restée vaines au moins jusqu’à la fin de l’année 2018, le préjudice résultant pour M^me X de la rupture de son contrat de travail a été justement évalué par l’allocation d’une somme de 65.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef.

9. sur la demande au titre du licenciement brutal et vexatoire

Il est constant que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

M^me X sollicite l’allocation de dommages et intérêts supplémentaire en faisant valoir que la société Emirates a procédé à son licenciement dans des conditions brutales, en la convoquant à un entretien qui se voulait cordial, n’ayant en fait pour seul but que de lui remettre un lettre de mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable, et en lui refusant tout accès à la société.

Le fait que la convocation à son entretien préalable lui a été remise à l’occasion d’un entretien se déroulant en même temps qu’une réunion commerciale à laquelle elle était également conviée ne suffit pas à caractériser l’existence de circonstances particulières permettant d’établir un licenciement brutal ou vexatoire et le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ce chef de demande.

10. sur la demande au titre du compte voyages

M^me X soutient que son licenciement l’a privée, ainsi que son conjoint, de la possibilité de bénéficier de deux billets gratuits à vie, en faisant valoir qu’un tel bénéfice est accordé aux salariés de grade 7 ayant 15 années consécutives de service.

Elle sollicite la somme de 58.264 € de dommages et intérêts pour les droits acquis et les droits à venir d’obtenir les billets gratuits et à titre subsidiaire, demande la confirmation du jugement en ce qu’il a ordonné à la société Emirates de rétablir M^me X dans ses droits à disposer de tarifs préférentiels sur des trajets en avion.

Il est mentionné dans un manuel interne de la société Emirates et il n’est pas discuté qu’un salarié du grade de M^me X ayant exercé plus de 15 années consécutives de service, bénéficie à vie, même après avoir quitté l’entreprise de deux billets gratuits par an qui sont cumulables dune année à l’autre.

Il est constant que l’avantage en nature à ce titre a été inclus dans le salaire de référence de M^me X pour l’année 2015 de sorte que sa demande d’indemnisation ne peut porter que sur la période postérieure.

M^me X justifie avoir sollicité le 29 juin 2017 la mise à disposition de 3 billets pour Singapour pour l’année 2017 et deux billets en 2018 au titre de son stock de billets et il n’est pas soutenu qu’elle ait obtenu satisfaction.

Au vu de ces éléments, la cour fixe à 1.583 € le montant de l’avantage perdu à la date de sa réclamation.

Pour la période postérieure, il convient de considérer que le préjudice de la salariée s’analyse en une perte de chance de bénéficier de cet avantage.

Compte tenu de l’âge de la salariée et en tenant compte de vicissitudes actuelles du transport aérien, la cour au vu des éléments d’appréciation dont elle dispose, fixe à 8.000 € le préjudice de M^me X au titre de la perte de chance.

Il convient dés lors réformant le jugement de condamner la société Emirates à payer à M^me X au titre de la perte de l’avantage de mise à disposition de billets gratuits la somme de 9.583 €.

11. sur les intérêts moratoires :

Par application de l’article 1153 du code civil dans sa rédaction applicable au litige, il convient de dire les condamnations prononcées portant sur des sommes à caractère salarial portent intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2017, date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Lyon, valant première mise en demeure dont il soit justifié et que les sommes allouées à titre indemnitaire portent intérêts à compter du jugement et, à compter du présent arrêt s’agissant de la somme allouée au titre de la perte de l’avantage de mise à disposition de billets gratuits.

12. sur le remboursement Pôle Emploi :

S’agissant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Emirates à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M^me X à la suite de son licenciement, dans la limite de trois mois de prestations.

13. sur la remise des documents de fin de contrat

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a ordonné à la société Emirates de remettre à M^me X des document de fin de contrat et des bulletins de salaire corrigés sauf à ordonner la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat, conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

14. sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour estime que l’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M^me X en cause d’appel et lui alloue à ce titre la somme de 1.500 €.

Les dépens d’appel sont mis à la charge de la société Emirates qui succombe pour l’essentiel en sa tentative de remise en cause du jugement..

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

statuant dans les limites de l’appel,

Confirme le jugement déféré :

— en ce qu’il a alloué à M^me X la somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail et non respect des droits au repos,

— en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— en ce qu’il a dit que le licenciement de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en ce qu’il a condamné la société Emirates à payer à M^me X la somme de 65.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement brutal et vexatoire,

— en ce qu’il a ordonné le remboursement par la société Emirates à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M^me X à la suite de son licenciement, dans la limite de trois mois de prestations,

— en ce qu’il a ordonné à la société Emirates de remettre à M^me X les documents de fin de contrat et des bulletins de salaire corrigés,

— en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Infirme le jugement en toutes ses autres dispositions ;

statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Condamne la société Emirates à payer à M^me D X les somme de :
- au titre des heures supplémentaires :

18.070,00€

— au titre des congés payés afférents :

1.807,00€

— au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

34.360,74€

— au titre du défaut de contrepartie obligatoire en repos :

1.108,60€

— au titre de la contrepartie pour le temps de déplacement professionnel inhabituel :

2.859,68€

— au titre de la perte de l’avantage de mise à disposition de billets gratuits :

9.583,00€

Condamne également la société Emirates à payer à M^me D X les sommes de :
- à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire :

5.535,90€

— à titre des congés payés afférents :

553,59€

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

17.180,37€

— au titre des congés payés afférents :

1.718,03€

— au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement :

57.983,61€

Dit que les sommes allouées par le présent arrêt supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale,

Dit que les condamnations portant sur des sommes à caractère salarial portent intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2017et que les sommes allouées à titre indemnitaire portent intérêts à compter du jugement, et à compter du présent arrêt s’agissant de la somme allouée au titre de la perte de l’avantage de mise à disposition de billets gratuits.

Ordonne la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat, conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes

Condamne la société Emirates à payer à M^me D X la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne la société Emirates aux dépens de la procédure d’appel.

Le Greffier Le Président

I J K L