AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/05622 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NXI4

[L] [K]

C/

S.A.S. BSL [Localité 9]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 08 Juin 2021

RG : F 19/00515

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 06 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

[C] [L] [K]

né le 25 Janvier 1970 à [Localité 7] CENTRE AFRIQUE

[Adresse 3]

[Localité 5]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société BSL [Localité 9]

[Adresse 6]

[Localité 4]

représentée par M^e Denis ROUANET de la SELARL BENOIT – LALLIARD – ROUANET, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Septembre 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [C] [L] [K] (le salarié) a été engagé le 8 juillet 2012 par la société Lancry par la société BSL [Localité 9] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de maîtrise.

A compter du 1er février 2016, le contrat de travail a été transféré à la société BSL.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 est applicable à la relation contractuelle.

Le 15 janvier 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 28 janvier 2019.

Par lettre du 4 février 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant d’avoir refusé la nouvelle affectation qui lui avait été communiquée le 12 octobre 2018, située à [Localité 8] puis de ne pas s’être présenté, à compter du 21 décembre 2018, au nouveau site d’affectation, situé à [Localité 10].

Le 22 février 2019, M. [C] [L] [K], se plaignant de manquements de l’employeur à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir déclarer nul ou sans cause réelle et sérieuse son licenciement et voir la société BSL [Localité 9] condamnée à lui verser :

—  42 199,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  2 893,86 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  3 516,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 351,00 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

—  2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires ;

—  6 000 euros bruts à titre de rappel de salaire (ramené à 4730,45 euros), outre celle de 600 euros au titre des congés payés afférents ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travai;l

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société BSL [Localité 9] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 27 février 2019.

La société BSL [Localité 9] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 16 octobre 2020, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 8 juin 2021, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli des conseillers présents a :

dit que le licenciement de M. [C] [L] [K] est fondé sur une faute grave ;

débouté en conséquence M. [C] [L] [K] ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ;

condamné la société BSL [Localité 9] à payer à M. [C] [L] [K] les sommes suivantes:

avec intérêts au taux légal à compter du 27 février 2019, date de réception de la convocation par l’employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure,

—  2 400,34 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’octobre au 27 décembre 2018, outre 240,03 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

—  400 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause,

ordonné la remise des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision de la société BSL [Localité 9] M. [C] [L] [K]

débouté les parties du surplus de leurs demandes,

condamné la société BSL [Localité 9] à verser à M. [C] [L] [K] la somme de 1 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société BSL [Localité 9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

condamné la société BSL [Localité 9] aux entiers dépens.

rappelé qu’en application de l’article R.1461-1 du code du travail, la présente décision est susceptible d’appel dans un délai d’un mois à compter de sa notification.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 2 juillet 2021, M. [C] [L] [K] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 15 juin 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a « dit que le licenciement est fondé sur une faute grave, – l’a débouté en conséquence de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, – l’a débouté de ses demandes de : – prononcer la nullité du licenciement ou tout le moins l’absence de cause réelle et sérieuse, – écarter les barèmes MACRON, – condamner la Société BSL à lui verser : * 42 199,20 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse, * 2 893,86 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement, * 3 516,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 351 euros bruts au titre de congés payés afférents, * 2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, * 2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires, * 2 330 euros à titre de rappels de salaire du 27 Décembre 2018 à Février 2019, outre la somme de 473 euros au titre des congés payés afférents, * 15 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail »

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 juin 2024, M. [C] [L] [K] demande à la cour de confirmer les chefs du jugement ayant condamné la société BSL [Localité 9] à lui verser les sommes suivantes :

*2 400 euros à titre de rappels de salaire pour la période d’octobre au 27 décembre 2018 outre 240 euros au titre des congés payés afférents

* 400 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause

* 1 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

infirmer les chefs du jugement ayant dit que le licenciement est fondé sur une faute grave, débouté de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Statuer à nouveau sur ces chefs du jugement

Sur le licenciement,

déclarer nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

Sur le contrat de travail,

dire et juger que l’employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail

Sur l’indemnisation du préjudice subi

dire et juger l’article L. 1235-3 du Code du travail contraire a l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail, à l’article 24 de la Charte Sociale européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice ou à tout le moins procéder à une appréciation in concreto du préjudice du salarie par rapport à la conventionalité des barèmes

écarter par conséquent l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail

condamner la société BSL [Localité 9] à payer les sommes suivantes :

*outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil)

—  42 199,20 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 893,86 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement

—  3 516,60 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  351 euros de conges payes afférents

—  2 330 euros à titre de rappels de salaire du 27 décembre 2018 à février 2019, outre la somme de 473 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause

—  2500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires

—  15 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

condamner la société BSL [Localité 9] à remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passe ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

condamner la société BSL [Localité 9] à payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société BSL [Localité 9] aux dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 décembre 2021, la société BSL [Localité 9] ayant fait appel incident, demande à la cour :

d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [C] [L] [K] les sommes suivantes :

—  2 400,34 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’octobre au 27 décembre 2018, outre 240,03 euros au titre des congés payés afférents (avec intérêts au taux légal à compter du 27 février 2019, date de réception de la convocation par l’employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure) ;

—  400 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause (avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement)

—  1 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

de confirmer le jugement rendu le 8 juin 2021 par le Conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [C] [L] [K] et fondé sur une faute grave, débouté M. [C] [L] [K] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et débouté M. [C] [L] [K] du surplus de ses demandes.

En conséquence et statuant de nouveau :

dire et juger qu’elle a exécuté le contrat de travail de M. [C] [L] [K] de manière parfaitement loyale ;

dire et juger qu’eu égard aux manquements particulièrement graves commis par M. [C] [L] [K] dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, la mesure de licenciement pour faute grave prononcée à son encontre est parfaitement justifiée ;

dire et juger que M. [C] [L] [K] a été systématiquement rémunéré en fonction du nombre d’heures réellement exécutées à titre reconventionnel,

dire et juger qu’elle n’a opéré aucune retenue sur salaire injustifiée ;

débouter M. [C] [L] [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions;

condamner M. [C] [L] [K] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamner M. [C] [L] [K] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

Par conclusions remises au greffe de la cour le 17 juillet 2024, la société BSL [Localité 9] demande à la cour de prononcer l’irrecevabilité des conclusions du 25 juin 2024 de l’appelant, ou, à titre subsidiaire, de révoquer l’ordonnance de clôture.

SUR CE,

Sur la recevabilité des conclusions de l’appelant remises le 25 juin 2024 :

L’intimée, s’appuyant sur les articles 15 et 135 du code de procédure civile, fait valoir que :

— le 27 janvier 2022, la présidente chargée de la mise en état a fixé la date de clôture au 27 juin 2024 ;

— alors qu’elle a déposé ses conclusions le 23 décembre 2021, le conseil de M. [C] [L] [K] a attendu le 25 juin 2024, soit l’avant-veille de la clôture, pour notifier des conclusions récapitulatives n°1, en formulant des nouvelles demandes et des fondements juridiques différents notamment sur la caractérisation du harcèlement moral ;

— le non-respect du principe du contradictoire et de la loyauté des débats justifie que ces conclusions soient déclarées irrecevables car elle n’a pas eu le temps d’en prendre connaissance en temps utile ni d’y répondre.

L’appelant ne fait pas d’observations.

***

L’article 15 du code de procédure civile dispose que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

L’article 16 du code de procédure civile dispose que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.

En l’espèce si les conclusions déposées le 25 juin 2024 ne contiennent pas de demandes nouvelles par rapport aux conclusions précédentes, remises le 28 septembre 2021, elles développent des arguments nouveaux puisque le salarié affirme avoir subi des actes de harcèlement moral, ces développements (page 4 à 11) venant au soutien de la demande en nullité du licenciement qui n’était, dans les précédentes écritures, étayée par aucun moyen, ni en fait ni en droit.

Ces conclusions déposées deux jours avant la clôture, ne l’ont pas été en temps utile puisque ce délai ne permettait à l’intimée, d’en prendre connaissance et d’y répondre.

Ces conclusions déposées au mépris des droits de la défense et du principe de la contradiction seront déclarées irrecevables

La cour statue en conséquence au vu des conclusions de l’appelant déposées le 28 septembre 2021.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les visites médicales :

Le salarié, pour solliciter la réformation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires, fait valoir que :

— il a été embauché le 8 juillet 2012 ;

— il travaillait de nuit et devait bénéficier d’une visite médicale tous les six mois ;

— la société doit démontrer avoir satisfait à ses obligations relatives aux visites médicales ;

— une seule visite a été organisée par l’employeur, au mois de janvier 2017.

La société, pour solliciter la confirmation du jugement, objecte que :

— M. [C] [L] [K] est son salarié depuis le 1er février 2016 et a bénéficié d’une visite médicale le 12 janvier 2017 et a été déclaré apte à son poste ;

— le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

***

L’article R. 4624'10 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, prévoit que le salarié doit bénéficier d’un examen médical par le médecin du travail avant l’embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai.

L’article R. 4624-16 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 1er janvier 2017 dispose qu’en principe 'le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire'.

L’article R. 4624-16 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, dispose que le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1.

En cas d’absence de visite médicale périodique, il appartient au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice.

Le salarié a bénéficié d’une seule visite médicale périodique, le 12 janvier 2017. Le médecin du travail l’a déclaré apte et a mentionné qu’il ne bénéficiait pas d’une surveillance médicale renforcée.

Le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice consécutif à l’absence de visite médicale d’embauche et périodique.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le respect des temps de pause :

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 400 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause, fait valoir que le salarié n’a jamais fait état de la moindre difficulté quant à un non-respect des temps de pause et qu’à l’instar des autres salariés, il prenait ses pauses librement, en accord avec son supérieur hiérarchique présent sur le site d’affectation.

Le salarié réplique que :

— ni ses bulletins de salaire, ni ses plannings ne mentionnent un temps de pause ;

— il appartient à l’employeur de prouver que le salarié a été mis en situation de prendre ses temps de pause ;

— il a subi un préjudice en raison de la fatigue accumulée.

***

Selon l’article L. 3121-33 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, et l’article L. 3121-16 du code du travail dans sa rédaction postérieure à ladite loi, interprétés à la lumière de l’article 4 de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives, le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvrant droit à réparation.

L’employeur affirme que le salarié a bénéficié de ses temps de pause mais n’en rapporte pas la preuve en cause d’appel.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société BSL [Localité 9] au paiement de la somme de 400 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail :

Le salarié fait valoir que la société BSL [Localité 9] ne respectait pas le délai de 7 jours pour transmettre le planning, l’empêchant ainsi de pouvoir organiser sa vie privée.

La société répond qu’elle a toujours adressé les plannings avec un délai de prévenance suffisant, à l’exception du planning du mois d’octobre qu’elle a adressé dans un délai de 48 heures justifié par l’urgence ; que le salarié n’a subi aucun préjudice puisqu’elle a payé le salaire des 7 jours suivant l’envoi de ce planning.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l’article 6 du code de procédure civile, à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder.

En l’espèce, le salarié affirme sans précision de date, que les plannings ne lui étaient pas adressés dans le délai de 7 jours.

Par mail du 12 octobre 2018, l’employeur a fait connaitre au salarié sa nouvelle affectation, à compter du 15 octobre 2018. Ainsi que relevé par le premier juge, la société a reconnu par courrier du 31 octobre 2018 que le temps imparti au salarié pour rejoindre sa nouvelle affectation était trop court et l’a informé que ses absences du 15 au 22 octobre 2018 ne seraient pas décomptées de sa rémunération d’octobre 2018.

Le salarié ne justifie pas de son préjudice, la cour confirme le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire :

Cette demande étant liée à la rupture du contrat de travail, elle sera examinée ci-après.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave et l’a débouté de ses demandes, fait valoir que :

— la clause de mobilité ne lui est pas opposable car l’employeur n’avait pas signé le contrat de travail au jour de sa mutation ;

— il importe peu qu’il ait signé le contrat de travail dans la mesure où il s’agit d’un contrat synallagmatique ;

— la clause de mobilité insérée dans le contrat n’a pas été négociée avec lui, dès lors, son contrat de travail s’analyse en un contrat d’adhésion, or, l’article 1171 du code civil dispose que toute clause créant un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties est réputée non écrite ;

— la clause de mobilité crée un déséquilibre significatif en faveur de la société BSL [Localité 9] car elle bouleverse sa vie familiale, n’est assortie d’aucune contrepartie, peut être mise en 'uvre par l’employeur à n’importe quel moment de la relation contractuelle, sans aucun motif ni délai ;

— il s’agit d’une clause abusive qui doit être réputée non écrite ;

— pour être mise en 'uvre, la clause de mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé et être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;

— une mutation à plus de 123 kms de son domicile n’était pas proportionnée au but recherché ;

— sa mutation fait suite à la visite du client accompagné de « l’IGSI » le 10 septembre 2018 et constitue en réalité une sanction disciplinaire qui est nulle ;

— alors qu’il a écrit à son employeur pour lui faire part de son impossibilité de se rendre sur son nouveau lieu d’affectation, ce dernier ne lui a jamais proposé de solution alternative ;

— cette mutation aurait entrainé de sérieux problèmes de transport et ne pouvait lui être imposée ;

— cette mutation bouleversait l’équilibre familial car il est le père de 5 enfants, or, la mise en en 'uvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale ;

— cette mutation lui a été imposée seulement 3 jours avant sa prise d’effet et il était fondé à la refuser ;

— cette mutation, sur un poste d’agent de sécurité confirmé, nécessitait son accord car elle constituait une rétrogradation puisqu’il était chef d’équipe sécurité incendie SSIAP 2 ;

— la mutation sur le site SNCF Rhône Alpes, sur un poste d’agent de sécurité SSIAP 1, modifiait également sa qualification, le rétrogradait et aurait diminué ses responsabilités ;

— il était fondé à refuser cette modification ;

— le délai de prévenance de 7 jours n’a pas été respecté.

La société répond que :

— le 25 janvier 2016, elle a soumis à M. [C] [L] [K] un contrat de travail à durée indéterminée contenant une clause de mobilité et le salarié l’a signé ;

— la clause de mobilité n’est pas abusive et n’est entachée d’aucune nullité ;

— la portée géographique de la clause est suffisamment précisée dans son étendue ;

— le 12 octobre 2018, elle a mis en 'uvre cette clause pour pallier à l’absence de M. [B], salarié sur le site Mercédès Benz d'[Localité 8] ;

— la mise en 'uvre de la clause de mobilité géographique était justifiée par les besoins de l’activité, indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise mais également proportionnée au but recherché, l’urgence était pleinement caractérisée ;

— après avoir constaté l’absence de M. [C] [L] [K] à son poste du 15 au 22 octobre 2018, elle lui a formellement demandé de respecter ses engagements, ainsi que le planning du mois de novembre, lui précisant qu’elle prendrait en charge ses 50% de ses frais de déplacement ;

— le salarié ne s’est pas rendu sur le site d'[Localité 8] ;

— par courrier du 14 décembre 2018, elle a informé le salarié qu’il serait affecté, à compter du 21 décembre 2018, il serait affecté au site SNCF CCR Rhône Alpes, plus proche de son domicile ;

— son planning lui a été adressé dans le délai de 7 jours conventionnels ;

— le changement d’affectation ne s’est accompagné d’aucun changement de qualification ni perte de rémunération ;

— le salarié ne s’est pas présenté à son poste et par courrier du 26 décembre 2018, elle l’a mis en demeure de justifier de son absence ou de reprendre son travail ;

— elle l’a mis en demeure à nouveau par lettre du 7 janvier 2019 ;

— le salarié a refusé de prendre on poste.

***

La modification des fonctions du salarié entraînant une modification du contrat de travail (à savoir une rétrogradation) est subordonnée à son accord exprès.

La mise en 'uvre d’une clause de mobilité s’analyse en un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver l’abus de droit de l’employeur dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, en démontrant que la décision de ce dernier de faire jouer cette clause a été prise, en réalité, pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou qu’elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi.

La mise en 'uvre par l’employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« Le 12 octobre 2018, un planning rectificatif prenant effet le 15 octobre 2018 vous a été communiqué par courriel.

Le 14 octobre 2018, vous avez refusé cette nouvelle affectation.

Nous vous rappelons l’article 7 de votre contrat de travail « Lieu de Travail », signé le 25 janvier 2016 selon lequel : En raison du caractère par nature mobile de l’activité de sécurité et de la nature de ses fonctions, le salarié est susceptible d’être affecté sur les différents sites sur lesquels la Société est amenée à intervenir dans la région Rhône-Alpes et ses départements limitrophes."

L’article 7 de votre contrat de travail prévoit également que : " Le temps de travail hebdomadaire ou mensuel du salarié pourra ainsi être réparti entre plusieurs sites, même situés sur des secteurs géographiques différents, en fonction du planning de vacations qui lui sera remis en début du mois et sous réserve d’un délai de 48 heures en cas de modification liées à des circonstances imprévues ou […] selon les nécessités et impératifs de la prestation."

L’article 1 de votre contrat de travail « Engagement » précise que vous avez été embauché au sein de notre société en qualité d'«Agent de Maîtrise N1E1 au coefficient 150 Vous disposez d’une carte professionnelle en cours de validité vous autorisant à exercer l’activité de sécurité suivante : " Opérateurs de vidéoprotection -Surveillance humaine et électronique'

Le site sur lequel vous avez refusé de vous rendre se situait à [Localité 8], à l’intérieur de votre secteur géographique.

De plus, votre planning vous a été remis plus de 48 heures avant votre prise de service.

Enfin, le poste que vous devez occuper sur le site MERCEDES-BENZ-[Localité 8] correspondait à votre niveau de qualification.

Le 31 octobre 2018, par courrier recommandé avec accusé de réception n° IA 157 129 2016 4, nous avons décompté la semaine du 15 octobre au 22 octobre 2018 comme normalement travaillée et non sanctionné.

Ce délai de 7 jours vous permettait de prendre vos dispositions pour vous rendre sur votre site d’affectation conformément à votre planning du mois de novembre 2018.

Vous auriez dû être en mesure de vous présenter sur votre site d’affectation à compter du 23 octobre 2018.

Or, vous ne vous êtes jamais rendu sur ce site.

Le 6 novembre 2018, nous vous avons envoyé une première mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception n° 1A 157 129 2040 9 de justifier vos absences.

Le 12 novembre 2018, vous avez envoyé un courrier par lequel vous contestez votre affectation en demandant les raisons de votre planification.

Nous vous rappelons l’article 7 de votre contrat de travail selon lequel : " L’employeur et le salarié reconnaissent expressément que la mobilité du salarié dans l’exercice de ses fonctions constitue une condition substantielle du présent contrat sans laquelle ils n’auraient pas contracté. ['] Le temps de travail pourra ainsi être réparti entre plusieurs sites selon les nécessités et impératifs de la prestation sans qu’il soit besoin de justifier précisément ce changement ce que le salarié consent et accepte."

Vous n’avez pas justifié votre absence prolongée depuis le 23 octobre 2018. »

Le 4 décembre 2018, une nouvelle mise en demeure par courrier recommandé n° 1A 150 50194 vous a été envoyée.

Vous ne vous étiez toujours pas rendu sur votre site d’affectation à cette date.

Ce courrier est resté sans réponse.

L’article 7.02 de notre Convention Collective prévoit qu': « Est en absence irrégulière le salarié qui, n’ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s’est pas présenté à son poste de travail au jour et à l’heure prescrits. »

Votre agence s’est trouvée en grande difficulté vis à vis de la planification puisque vous ne préveniez jamais de vos absences.

Le 14 décembre 2018, vous étiez toujours en absence injustifiée de manière prolongée depuis le 23 octobre 2018.

Face à ces absences répétées engendrant d’importants coûts et de sérieuses difficultés de planification, nous avons décidé de vous affecter sur le site SNCF CCR RHONE ALPES – [Adresse 1] (sic) – [Localité 10], par courrier recommandé avec accusé de réception n° IA 150 830 5076 7 et courriel.

Votre affectation prenait effet au 21 décembre 2018, le délai de prévenance de 7 jours a été respecté.

Le 14 décembre 2018 vous avez reçu le courriel d’information contenant le courrier en pièce jointe.

Le 18 décembre 2018, ce courrier vous a été présenté.

Vous ne vous êtes pas présenté sur votre nouveau site d’affectation pourtant accessible en transport en commun.

Le 26 décembre 2018, nous vous avons envoyé une mise en demeure de justifier vos absences par courrier recommandé avec accusé de réception n° IA 150 830 5050 7.

Le pli vous a été présenté le 27 décembre 2018.

Vous n’êtes pas allé récupérer ce courrier qui nous a été retourné.

Le 7 janvier 2019, nous vous avons une nouvelle fois mis en demeure de justifier vos absences par courrier recommandé avec accusé de réception n° IA 160 129 9933 1.

Ce courrier vous a été présenté le 8 janvier 2019.

Vous n’êtes pas allé récupérer ce courrier qui nous a été retourné.

Le 15 janvier 2019, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire du fait de votre absence injustifiée prolongée depuis le 23 octobre 2018.

Vous vous êtes présenté à cet entretien auquel les faits précédemment évoqués vous ont été exposés.

Vous affirmez, à tort, n’avoir reçu aucun courrier de prévenance en amont de vos affectations sur les sites de MERCEDES et SNCF CCR.

Or nous vous rappelons l’article 7 de votre contrat de travail selon par lequel :

«  […]La société étant n’est aucunement dans l’obligation de notifier les changements d’affectation par courrier, le salarié étant tenu de se rendre sur son nouveau site de travail dès que cela lui est commandé (notamment par la remise du planning ou d’un ordre de service spécifique) et sans mise en demeure préalable.

Vos plannings ont toujours été envoyés mensuellement par courriel. Jusqu’au mois d’octobre 2018, vous n’aviez jamais remis cette pratique en question

En plus des plannings mensuels, vous avez été averti de votre nouveau planning sur le site MERCEDES par courriel le 12 octobre 2018.

Vous avez bien été informé de votre affectation puisque vous avez refusé celle-ci par courriel du 14 octobre 2018.

Vous avez même confirmé ce refus par courrier le 12 novembre 2018.

Le 14 décembre 2018, vous avez été informé par courrier recommandé et courriel avec accusé de réception de votre nouvelle affectation.

Vous ne vous êtes présenté à aucune vacation depuis le 23 octobre 2018. Cette absence prolongée et ininterrompue perturbe gravement la planification de notre Société et entrave le bon déroulement de notre prestation.

Lors de notre entretien, vous n’avez pas reconnu avoir manqué à vos obligations contractuelles envers notre Société.

Votre désinvolture dans l’exécution de la mission d’accueil, de prévention et de sécurité des biens et des personnes est contraire à l’attitude demandée à nos salariés agents.

Un tel comportement ne nous permet pas de garantir la réalisation d’une prestation de qualité pour nos clients auprès desquels nous y sommes engagés.

Suite cet entretien, vous avez persisté dans votre comportement et n’êtes toujours pas retourné effectuer vos vacations sur votre site d’affectation.

Votre attitude lors de notre entretien et les jours qui ont suivi ne nous permets pas d’envisager un quelconque changement de votre part.

En conséquence, et pour l’ensemble des motifs énoncés ci-dessus, nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave.

Votre licenciement prendra effet à la date d’envoi de cette lettre, sans préavis, ni indemnité. ['] »

Ainsi que l’a relevé pertinemment le premier juge, le salarié ne conteste pas avoir signé le contrat de travail qui contient une clause selon laquelle « le salarié est susceptible d’être affecté, en fonction des nécessités de service et des modifications et/ou pertes de marché sur les différents sites sur lesquels la société est amenée à intervenir dans la région Rhône Alpes et ses départements limitrophes. », et l’employeur ne remet pas en cause son acceptation du contrat, de sorte que la clause de mobilité comme l’intégralité du contrat de travail est opposable au salarié.

L’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail ne crée pas de déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties.

Le vendredi 12 octobre 2018, la société a avisé par mail, le salarié de son nouveau planning, à compter du 15 octobre 2018, à [Localité 8]. Par mail du 14 octobre 2018, le salarié a fait part de son refus de cette modification de planning, en arguant du non-respect du délai de prévenance, de la distance, du temps de trajet et de son coût, de l’incidence sur sa vie familiale et a fait observer que le poste était un poste « d’ADS » alors qu’il était « SSIAP2 ».

Par courrier du 31 octobre 2018, la société a admis que le délai de 48 heures était insuffisant pour lui permettre d’organiser sa prise de fonction, l’a informé que ses absences entre le 15 et le 22 octobre ne seraient pas décomptées et qu’elle prendrait en charge 50% de ses frais professionnels. Elle lui a rappelé le libellé de la clause de mobilité et lui a demandé de respecter son planning au mois de novembre.

Par courrier du 6 novembre 2018, elle a mis en demeure le salarié de justifier de ses absences et de reprendre son travail.

Par courrier du 12 novembre 2018, le salarié a demandé quelles étaient les raisons de cette nouvelle affectation, soutenu que la mise en 'uvre de la clause avait un impact sur sa fonction et ses responsabilités ainsi que sur sa vie familiale et personnelle et précisé qu’il était disposé à rejoindre le poste à la condition que soient pris en charge ses frais de transports (abonnement combiné TCL TER Citéa ou voiture et prise en charge des frais de carburants.).

Par courrier du 4 décembre, la société a mis en demeure le salarié de rejoindre son poste de travail.

La nouvelle affectation se trouvait à [Localité 8], soit, ainsi qu’en justifie le salarié, à une distance de 118 kms et 1h23 de route ou plus de 2h30 en transport en commun.

Le salarié justifie être le père de 4 enfants, (âgés de 12 ans, 10 ans, 7 ans et 20 mois) et avoir informé l’employeur au mois de janvier 2017 de sa situation familiale (garde alternée d’enfants mineurs), raison pour laquelle il avait demandé de ne travailler que de nuit les semaines 1 et 3 de chaque mois.

La mise en 'uvre de la clause de mobilité portait atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale.

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge a relevé que la société ne démontrait pas que la mise en 'uvre de la clause était justifiée par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché, l’absence du salarié que M. [C] [L] [K] devait remplacer sur le site d'[Localité 8] n’étant pas inopinée et ne nécessitant pas le déplacement en urgence d’un salarié sans tenir compte de sa situation familiale.

La cour observe en outre que la mutation avait un impact sur la qualification du salarié, puisque selon ses plannings, le poste d'[Localité 8] était celui d’agent de sécurité confirmé, qui selon la convention collective correspond à un coefficient 130, alors que le salarié était chef d’équipe de sécurité incendie, coefficient AM 150.

Il ne peut donc être reproché au salarié de ne pas s’être présenté sur le site de [Localité 8].

Un nouveau planning pour une nouvelle affectation a été adressé au salarié par courrier postal expédié le 17 décembre 2018 et par mail du 14 décembre 2018.

Cette nouvelle affectation se trouvait à [Localité 9], [Adresse 2], SNCF CCR Rhône Alpes, le salarié devait prendre son poste le 21 décembre à 19 heures, recevoir une formation les 21 et 22 décembre en qualité de stagiaire puis occuper le poste de « SSIAP 1 » les 24, 25 décembre, 30 et 31 décembre 2018 à compter de 19 heures et jusqu’à 7 heures du matin.

Il est rappelé que le salarié a été embauché en qualité d’agent de maîtrise coefficient 150. Ses fiches de paie mentionnent qu’il occupe un poste de chef d’équipe sécurité incendie coefficient 150.

Selon la convention collective applicable à la relation contractuelle et l’accord du 26 septembre 2016, relatif aux qualifications professionnelles, le chef d’équipe des services de sécurité incendie est un agent de sécurité qui doit avoir satisfait aux épreuves ou qui est titulaire d’une des équivalences prévues par la réglementation en vigueur à la date du présent accord (SSIAP). Son coefficient est AM 150.

Lorsque le salarié s’adressait à son employeur par mail au mois de janvier 2017, pour faire part de ses contraintes familiales, il signait de son nom au-dessous duquel il inscrivait « SSIAP 2 », comme pour désigner sa fonction.

L’employeur employait ce terme sur les plannings, en 2018, lorsque le salarié était affecté sur le site Sncf Incendie [Localité 11].

Il s’en déduit que le poste alors occupé par M. [C] [L] [K] est désigné usuellement dans l’entreprise par « SSIAP 2 », qui est la qualification requise pour exercer la fonction de chef d’équipe de sécurité incendie, ainsi que cela est précisé sur la fiche métier, versée aux débats par le salarié, éditée par le Syndicat (patronal) national des entreprises de sécurité.

Selon la fiche métier d’agent des services de sécurité incendie coefficient 140, la formation requise est le certificat de qualification « SSIAP 1 ».

Le changement de lieu de travail s’accompagnait donc de l’occupation d’un poste nécessitant un degré de formation inférieur à celui pour lequel le salarié avait été recruté et qu’il occupait jusqu’alors.

Selon la convention collective applicable, le chef d’équipe a pour missions le respect de l’hygiène et de la sécurité du travail en matière de sécurité incendie, le management de l’équipe de sécurité, la formation du personnel en matière de sécurité contre l’incendie, la prévision technique encadrée par les règlements de sécurité (lecture et manipulation des tableaux de signalisation, délivrance des permis feux'), l’entretien élémentaire des moyens concourant à la sécurité incendie, l’assistance à personnes au sein des établissements où il exerce et la direction du poste de sécurité lors des sinistres.

L’agent des services de sécurité a pour missions la prévention des incendies, la sensibilisation des employés en matière de sécurité contre l’incendie et dans le cadre de l’assistance à personnes, l’entretien élémentaire des moyens concourant à la sécurité incendie, l’alerte et l’accueil des secours, l’évacuation du public, l’intervention précoce face aux incendies, l’assistance à personnes au sein des établissements où il exerce et l’exploitation du PC de sécurité incendie.

Il s’en déduit que comme le soutient le salarié, cette mutation modifiait sa qualification, le plaçant dans un emploi d’agent de sécurité incendie, ce qui diminuait ses responsabilités, et nécessitait son accord. L’employeur n’a pas sollicité cet accord. Le salarié n’est pas fautif à ne pas s’être présenté sur le nouveau lieu de travail, situé [Adresse 12] à [Localité 9].

Dès lors la société ne démontre pas de fait imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En conséquence, la cour infirme le jugement et dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

Sur la demande de rappel de salaire :

Pour solliciter l’infirmation du chef de jugement l’ayant condamné au paiement d’une somme à ce titre, pour la période d’octobre au 27 décembre 2018 la société fait valoir que :

le salarié ne produit aucun commencement de preuve quant à la réalisation d’heures supplémentaires ;

à compter du 15 octobre 2018, le salarié a cessé de se présenter sur son site d’affectation ;

elle a accepté de le rémunérer jusqu’au 22 octobre mais était fondée à effectuer une retenue sur salaire à compter de cette date ;

le salarié n’a pas repris le travail ni justifié de son absence lorsqu’elle lui a proposé une nouvelle affectation ;

le salarié étant en absence injustifiée à compter du 22 octobre 2018, sa demande de rappel de salaire doit être rejetée.

Le salarié objecte que :

il a été rétrogradé d’un poste de SSIAP 2 à un poste d’ADS, de sorte qu’il était en droit de refuser les vacations car il s’agissait d’une modification de son contrat de travail ;

il est fondé à solliciter le paiement de ses salaires sur la période du 22 octobre 2018 au 4 février 2019.

***

Il incombe à l’employeur de fournir au salarié le travail convenu, pour la durée d’emploi convenue et de lui payer la rémunération convenue.

L’employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur salaire qu’en cas d’absence injustifiée, de congé sans solde demandé et autorisé, de mise à pied conservatoire ou disciplinaire.

Les absences du salarié n’étant pas injustifiées, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire au titre des retenues sur salaire opérées à compter du 22 octobre 2018, et jusqu’au 4 février 2019. Par dispositions infirmatives, la cour condamne la société BSL [Localité 9] à payer à M. [C] [L] [K] la somme de 4730,45 euros, outre 473 euros pour congés payés afférents.

Sur les indemnités de rupture :

Le salarié fait valoir que :

— le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail est contraire aux dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne et de la convention 158 de l’OIT du 22 juin 1982, qui garantissent au salarié un droit à une réparation appropriée en cas de licenciement ;

— il avait 7 ans d’ancienneté, 5 enfants à charge ;

— la rupture lui a causé un préjudice surendettement et un an et demi de chômage ;

— il lui est dû une indemnité légale de licenciement d’un montant de 2 893,86 euros et une indemnité compensatrice de préavis de 3 516,60 euros outre congés payés afférents.

La société répond que :

— la faute grave entraine la perte du droit à indemnité compensatrice de préavis et à indemnité de licenciement ;

— les dispositions de l’article 24 de la Chartre sociale Européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans les litiges entre particuliers ;

— le barème d’indemnisation est conforme aux textes internationaux ;

— le salarié qui compte 6 années complètes d’ancienneté peut prétendre à une indemnité maximale de 7 mois de salaire ;

— le salarié ne démontre pas son préjudice, le montant des dommages-intérêts doit être lilité à 3 mois.

***

Conformément à l’article L.1234-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Conformément à l’article R. 1234-1 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salarié comptait au jour de son licenciement, 6 ans et 7 mois d’ancienneté, ce qui lui ouvre droit à indemnité de licenciement. Il y a lieu de condamner la société BSL [Localité 9], sur la base d’un salaire mensuel de 1 758,30 euros, au paiement de la somme réclamée à ce titre d’un montant de 2 893,86 euros, le jugement étant infirme dans ce sens.

Selon l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Aux termes de l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Il y a lieu, sur la base d’un salaire mensuel de 1 758,30 euros, de condamner la société BSL [Localité 9] au paiement de la somme de 3 516, 60 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 351 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Il en résulte que M. [C] [L] [K] n’est pas fondé à demander que le barème de l’article L.1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 7 mois de salaire, en fonction du préjudice qu’il a subi.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [C] [L] [K], âgé de 49 ans lors de la rupture, de son ancienneté de près de 7 années, de ce qu’il justifie avoir été inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi en date du 7 février 2019 et être toujours demandeur d’emploi au 9 octobre 2019, il y a lieu, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 1758,30 euros de condamner la société BSL [Localité 9], à verser à M. [C] [L] [K] la somme de 12 308,10 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la remise des documents de fin de contrat

En l’absence de disposition qui justifierait la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi rectifiés, cette demande sera déclarée sans objet.

Il y a lieu d’ordonner à la société BSL [Localité 9] de remettre à M. [C] [L] [K] un bulletin de paie conforme aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite du montant de 400 euros et à compter de ce jour pour le surplus.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 27 février 2019.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société BSL [Localité 9] à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [C] [L] [K] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société BSL [Localité 9], qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens.

Il est équitable de condamner la société BSL [Localité 9] à payer à M. [C] [L] [K], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 600 euros , sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

DÉCLARE irrecevables les conclusions remises au greffe de la cour le 25 juin 2024 par l’avocat de l’appelant ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave, débouté le salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes et s’agissant du montant du rappel de salaire ;

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société BSL [Localité 9] à payer à M. [C] [L] [K] :

— la somme de 2 893,86 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— la somme de 3 516,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 315 euros pour congés payés afférents ;

— la somme de 12 308,10 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la somme de 4730,45 euros, outre 473 euros pour congés payés afférents, à titre de rappel de salaire du mois d’octobre 2018 au 4 février 2019 ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société BSL [Localité 9] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 27 février 2019 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite de 400 euros et du présent arrêt pour le surplus ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE la remise par la société BSL [Localité 9] à M. [C] [L] [K] d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société BSL [Localité 9] à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [C] [L] [K] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société BSL [Localité 9] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société BSL [Localité 9] à verser à M. [C] [L] [K] la somme de 1 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GRÉFFIERE LA PRÉSIDENTE