Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 07 MARS 2024

N° :

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/04215 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PB76

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 31 MAI 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER

N° RG F 19/00239

APPELANTE :

Madame [D] [Z]

née le 17 Août 1972 à [Localité 5] ([Localité 5])

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alain OTTAN de l’ASSOCIATION ASSOCIATION D’AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

La société FIFTEEN (anciennement dénommée la S.A.S. SMOOVE, prise en la personne de son représentant légal en exercice

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne laure PERIES de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Lina EL MIR, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 01 Décembre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Janvier 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Engagée à compter du 5 janvier 2012 par la société Smoove, spécialisée dans l’installation et la maintenance de systèmes de vélos en libre-service, en qualité de gestionnaire comptable moyennant un salaire mensuel brut de 2 000 euros, Mme [Z] a été promue le 1er avril 2015 au poste de responsable comptable et contrôleuse de gestion moyennant une rémunération mensuelle de 2 600 euros, puis suivant avenant en date du 1er décembre 2017 au statut cadre, soumise à un forfait jour, son salaire étant porté à 3 000 euros.

Durant la même période, la salariée a bénéficié d’arrêts maternité et donné naissance à deux enfants nés respectivement les 27 mai 2014 et 19 mai 2017.

Dénonçant une mise à l’écart à la reprise du travail suivant le second arrêt maternité, une modification unilatérale de son contrat de travail par le retrait de responsabilités au profit d’un salarié homme, célibataire et sans enfant, Mme [Z] a saisi, le 27 février 2019, le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’entendre juger qu’elle a été victime de discrimination sexuelle et familiale que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et condamner ce dernier au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Placée continûment en arrêt maladie à compter du 25 janvier 2019, déclarée inapte à son poste à l’issue de la visite de reprise en date du 14 mai 2019, le médecin du travail précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, Mme [Z] a été licenciée par lettre recommandée avec avis de réception en date du 7 juin 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 31 mai 2021, le conseil a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et dit que les éventuels dépens resteront à la charge de chacune des parties à concurrence de leurs propres engagements.

Suivant déclaration en date du 30 juin 2021, Mme [Z] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

' Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 29 novembre 2023, Mme [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement, et statuant à nouveau de :

' Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1221-1 du code du travail,

Condamner la société Smoove à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

' Vu les articles L. 4121-1, L. 4121-2 du code du travail,condamner la société Smoove à lui payer la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts,

' Vu l’article 1224 du Code Civil,

Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de la société Smoove ;

Dire que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul, et subsidiairement sans cause

réelle et sérieuse ;

' Vu l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT, l’article 24 de la Charte Sociale Européenne, et écartant les dispositions de l’article L1235-3 du Code du Travail,

Condamner la société Smoove à lui payer les sommes suivantes :

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts outre la somme de 9 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 900 euros au titre des congés payés afférents ;

—  900 euros à titre de rappel de salaire (période de janvier-octobre 2016) outre celle de 90 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 486,17 euros au titre des congés payés acquis pendant la période de maladie ;

—  4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

' aux termes de ses conclusions remises au greffe le 28 novembre 2023, la société Fifteen anciennement dénommée Smoove, demande à la cour de :

In limine litis, juger la demande nouvelle de 1 486,17 euros au titre des congés payés pendant la période de maladie formulée en cause d’appel par Mme [Z] comme étant irrecevable ;

Juger, à titre subsidiaire, cette demande nouvelle comme étant infondée ;

Déclarer mal fondé l’appel de Mme [Z] et confirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;

La débouter de l’intégralité de ses demandes.

Y ajoutant,

La condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en remboursement des frais que la société a dû engager pour assurer sa défense face aux demandes infondées de l’appelante et aux entiers dépens.

Par décision en date du 1er décembre 2023, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction du dossier et fixé l’affaire à l’audience du 8 janvier 2024.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de congés payés sur la période d’arrêt maladie :

Mme [Z], se prévalant des arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 septembre 2023, sollicite pour la première fois en cause d’appel le paiement de la somme de 1 486,17 euros au titre des congés payés acquis pendant la période de maladie ; l’employeur estime qu’il s’agit d’une demande nouvelle et sollicite à titre principal qu’elle soit déclarée irrecevable.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 du code de procédure civile ajoute que «'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'».

En l’espèce, la salariée présente pour la première fois en cause d’appel une demande liée à l’ouverture d’un droit aux congés payés durant un arrêt maladie non professionnelle en se prévalant de la décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 septembre 2023.

À la fin de non recevoir que lui oppose l’employeur au visa des dispositions des articles 564 et suivants du code de procédure civile, Mme [Z] lui objecte de manière inopérante les dispositions de l’article 70 du même code relatives aux dispositions additionnelles formées en première instance.

Cette demande, dont Mme [Z] n’allègue pas qu’elle serait née de la survenance d’un fait postérieur à l’audience du bureau de jugement, n’étant pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes initiales du salarié, elle est effectivement irrecevable. Le simple fait que cette réclamation se rattache à l’exécution du contrat de travail étant insuffisante, la fin de non recevoir sera accueillie.

Sur la demande de rappel de salaire :

Affirmant ne pas avoir perçu l’augmentation contractuelle de 100 euros prévue par l’avenant conclu le 16 janvier 2016, la salariée réclame le paiement de la somme de 900 euros à titre principal outre 90 euros au titre des congés payés afférents. Le conseil a retenu les explications fournies par l’employeur selon lesquelles il a régularisé la situation en octobre 2016.

Par application des dispositions de l’article 1315 du code civil, devenu 1353, s’il appartient à celui qui se prévaut d’une obligation d’en justifier, il revient à celui qui prétend s’en être libéré de justifier du paiement ou du fait extinctif. Par l’effet de ce texte, sous réserve pour le salarié de justifier du principe de l’obligation contractuelle ou conventionnelle dont il se prévaut, il appartient à l’employeur de justifier du paiement ou du fait extinctif de son obligation.

En l’espèce, l’employeur, qui ne conteste pas le principe de son obligation, explique avoir régularisé la situation en octobre 2018 en réglant à la salariée la somme de 1 500 euros, laquelle englobait le rattrapage de salaire sollicité.

À juste titre, Mme [Z] souligne que le bulletin de paie d’octobre 2016 fait référence à une régularisation portant sur la période 2012 à 2014, non concernée par l’avenant de janvier 2016. La ligne de cette fiche de paye créditant la salariée de la somme de 1 500 euros, porte effectivement la référence suivante : 'regul minima conventionnel année 2012 à 2014". Compte tenu de la référence de l’obligation régularisée, sans lien avec celle résultant de l’avenant, et en l’absence de tout autre élément fourni par le débiteur permettant de caractériser à quelle obligation ce paiement de 1 500 euros est venu répondre et en quoi il aurait excédé son obligation contractuelle, le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu que l’employeur justifiait s’être libéré de son obligation de ce chef. La société Fifteen sera condamnée à verser à Mme [Z] la somme de 900 euros bruts outre 90 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la discrimination :

Au soutien de son action tendant à voir reconnaître la discrimination sexuelle et familiale, Mme [Z] fait valoir essentiellement qu’au retour de ses congés maternité elle n’a pas été reçue en entretien de reprise prévu par les articles L. 1225-27 et L. 6315-1 du code du travail, et qu’elle a progressivement été déchargée de ses responsabilités au profit de M. [M] recruté dans un premier temps temporairement pour la remplacer durant son 2ème congé maternité, puis en contrat de travail à durée indéterminée, que ses fonctions comptables lui ont été retirée, qu’elle a été assignée à des tâches de moindre responsabilité pour la cantonner à des missions périphériques de contrôle de gestion à peu

près irréalisables, ainsi que par le recrutement d’une directrice administrative et financière, tout en précisant qu’elle n’avait jamais postuler pour cet emploi.

La société Fifteen conteste toute discrimination au préjudice de Mme [Z] en soulignant la progression statutaire et salariale dont elle a bénéficié durant la période litigieuse y compris postérieurement à son second arrêt maternité, et objecte avoir simplement dû réorganiser ses services en raison de la forte croissance qu’elle a connue suite à l’obtention du marché des velib de la ville de [Localité 6].

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son sexe et/ou de sa situation de famille.

L’article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

' Sur l’absence d’entretien de reprise entretien de reprise prévu par les articles L. 1225-27 et L. 6315-1 du code du travail à ses retours de congés maternité/congé parental :

L’employeur fait valoir que la salariée a été reçue en 'entretien annuel individuel professionnel et d’évaluation le 31 mai 2016", le premier congé parental ayant pris fin au 31 décembre 2014 et en 'entretien annuel d’appréciation’ le 24 novembre 2017, soit concomitamment à la reprise suivant le second congé maternité. Relativement à ce second entretien, il n’est pas justifié que la salariée ait été reçue en entretien professionnel organisé spécifiquement au visa des articles L. 1225-27 et L. 6315-1 du code du travail.

' Sur le recrutement de son assistante dont les 'agissements ont été tolérés et favorisés par M. [M] et qui ont, en réalité, compliqué sa tâche’ :

En l’état de l’imprécision des griefs que la salariée reproche à son assistante et à la tolérance coupable dont M. [M] aurait fait preuve à l’égard de cette collaboratrice, et alors que l’appelante se borne à viser ses pièces 13 à 19 sans les analyser, il sera jugé que le fait invoqué de ce chef n’est pas établi.

' Sur le recrutement de M. [M] en contrat de travail à durée déterminée en qualité de responsable comptable et contrôleur de gestion afin de la remplacer pendant son deuxième congé maternité, période durant laquelle le contrôle de gestion a été négligé :

L’embauche de M. [M] dans ces circonstances est constante. En revanche, Mme [Z] n’établit pas que le contrôle de gestion ait été négligé durant son absence.

' Sur le fait que M. [M] a été recruté en contrat de travail à durée indéterminée au même niveau qu’elle, alors qu’elle avait plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, qu’elle n’a plus eu accès aux données sociales de l’entreprise et qu’elle s’est trouvée dépouillée des attributions comptables qui constituaient, avant son départ en congé maternité l’essentiel de son activité, de sorte qu’elle s’est trouvée au même niveau que M. [M] récemment recruté :

L’engagement de M. [M] en contrat de travail à durée indéterminée est établi.

Mme [Z] affirme que ce salarié, recruté initialement à durée déterminée pour la remplacer durant son arrêt maladie, a été engagé au même niveau de rémunération qu’elle. Donc acte.

S’agissant du retrait de ses responsabilités et du fait qu’elle aurait été dépouillée de ses attributions comptables, que la société a recruté une directrice administrative et financière, poste qu’elle n’a jamais revendiqué, en février 2018 avec mission de manager l’équipe administrative et financière, construire les budgets et prendre en charge une partie des missions relevant du contrôle de gestion, qu’elle se serait trouvée cantonnée à des missions périphériques du contrôle de gestion, dans des conditions très défavorables, M. [M] étant devenu responsable comptable, Mme [Z] se borne à viser ses pièces 25 à 30 et 33 à 51, dans ses conclusions, en s’abstenant là encore de les analyser.

L’employeur concède simplement une évolution de ses fonctions constitutive d’une simple modification de ses conditions de travail et non de son contrat, tout en soulignant qu’il ressort des propres pièces communiquées par l’appelante l’absence de fondement de ses allégations quant au prétendu retrait de ses responsabilités.

A juste titre, l’employeur souligne qu’il ressort des pièces versées aux débats par la salariée qu’elle travaillait toujours, nonobstant ses allégations sur les budgets et le prévisionnel de trésorerie.

C’est ainsi que :

— Par mail du 5 février 2018, la salariée interroge sur le point de savoir si les budgets sont validés (pièce n°33) ;

— Le 8 février 2018 elle adresse à la directrice administrative et financière un courrier électronique relatif au besoin de trésorerie de février ainsi libellé : « ['] Si j’ai bien compris, tu souhaites que je complète ce que nous devons à nos fournisseurs en tenant compte des commandes, BL et factures ['] » ; « ['] c’est pour cette raison que nous peinons à sortir des prev de tréso avec le paramétrage de l’outil actuel ['] ». (pièce n°34)

— Le 19 avril 2018, la salariée s’adresse à deux collaborateurs au sujet du tableau de suivi des livraisons internationales et demande :

« Bonjour, [R] m’informe que vous suivez un tableau des livraisons venant de l’international pour nos fournisseurs Modolo, JIU’ Est-ce que je pourrais voir ce document à fin mars svp [']». (pièce n°36)

— Sa pièce n°48 consiste en une étude portant sur ses propositions de process de contrôle et de mise à jour des stocks fin de mois qu’elle adresse le 13 juillet 2018 à Mme [F].

— La salariée qui affirme avoir été dessaisie de la clôture, verse également aux débats un message en date du 10 octobre 2018, ayant pour objet 'point clôture', aux termes duquel elle signale à M. [F], M. [S] étant en copie, plusieurs points qui lui semblent importants pour la clôture. (pièce n°49) – La société relève encore sa pièce n°51bis, laquelle consiste en un courrier électronique adressé le 16 janvier 2019 par la salariée à M. [C], ayant pour objet 'point clôture', aux termes duquel elle alerte la direction du risque fiscal élevé sur le montant des factures de nos déclarations […], présente les 'redressements reçus pour les années 2014 à 2016« , et comporte en annexe l''état des lieux des reporting mensuel 2017-2018 » qu’elle a élaboré.

Elle communique également un message adressé le 23 janvier 2019 à une collègue, Mme [X], à qui elle demande son ressenti sur le travail qu’elle accomplit, message dans lequel elle affirme perdre une grosse partie de son activité, ce à quoi son interlocutrice lui répond avoir compris qu’on leur demande de faire remonter tous les problèmes rencontrés, qu’il faudrait suivre les procédures à la lettre […] et que l’on pourra tous être amenés à filer un coup de main ponctuel aux autres personnes du service en cas de nécessité même si ce n’est pas dans notre fiche de poste.

Non seulement, la salariée s’abstient d’analyser les pièces qu’elle verse aux débats censées établir les griefs invoqués au soutien de son action en reconnaissance d’une discrimination, mais la lecture des éléments versés aux débats contredit la thèse d’un retrait de responsabilités en terme de suivi de la comptabilité et d’établissement de la clôture. Aucune mise à l’écart de la salariée ne ressort de ces pièces, mais davantage un travail d’équipe auquel elle était associée ainsi que M. [M] sous l’autorité de Mme [F].

Il sera retenu que dans le cadre de la réorganisation du service, les fonctions initiales de la salariée ont évolué sans que pour autant il soit établi que l’intéressée ait été déchargée de ses responsabilités. Aucune mise à l’écart n’est étayée par la salariée.

Pour le surplus, Mme [Z] ne justifie pas de ses allégations.

' Sur le fait que le poste de M. [M] a été étendu à l’établissement du compte de résultat, de sorte qu’elle s’est trouvée dépouillée de l’établissement de la clôture des comptes :

Mme [Z] vise sur ce point ses pièces 51 bis à 53 bis. Or, il ressort à l’analyse de ces pièces que la salariée continuait à contribuer à ces travaux.

Aucune modification unilatérale de son contrat de travail n’est établie.

' Sur l’interruption de ses droits à la mutuelle d’entreprise :

Sur ce point, les pièces visées par la salariée dans ses conclusions lesquelles concernent son arrêt maladie prolongé du 25 janvier au 31 mars 2019, l’avis de son médecin psychiatre exposant que son état de santé nécessite au 15 février 2019 une 'prise en charge psychiatrique régulière', et la lettre qu’elle indique avoir adressé à la société le 15 février 2019 par laquelle elle indique découvrir en interrogeant son compte Amélie le 12 février 2019, qu’elle n’a plus de mutuelle attachée à son compte et qu’un agent de l’ IRP Auto contacté téléphoniquement lui a expliqué qu’elle n’avait plus de droit depuis le 1er janvier 2019. En l’état de ces éléments, le fait invoqué à ce titre n’est pas établi.

Pris dans leur ensemble les seuls éléments établis par la salariée, à savoir concrètement le fait qu’à l’issue de son premier congé parental, l’entretien professionnel a été organisé tardivement et qu’elle n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel de reprise à l’issue du second parental, que le salarié recruté, dans un premier temps, temporairement pour la remplacer dans ses fonctions a été rémunéré au même niveau qu’elle, et que ses fonctions ont évolué à compter de 2018, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de son sexe, mais sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa situation familiale et au fait qu’elle a eu deux enfants.

Il appartient en conséquence à l’employeur de justifier ces faits par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si la salariée n’a été reçue que le 31 mai 2016 en entretien professionnel, un peu plus d’un an après sa reprise, il est constant que la salariée avait bénéficié d’une augmentation substantielle portant sa rémunération à 2 600 euros dès le 1er avril 2015, soit trois mois après la reprise du travail suivant son premier congé parental.

Il ressort du compte-rendu de cet entretien que la salariée a été interrogée sur ses besoins en terme de formation, ses projets d’évolution, ses attentes en termes de rémunération, ainsi que sur ses éventuelles difficultés rencontrées pour concilier sa vie professionnelle et familiale, ce qui a été l’occasion pour l’intéressée d’évoquer sa situation familiale et le fait qu’il était difficile de concilier ses responsabilités et l’éducation d’un jeune enfant.

De même, concomitamment à la reprise suivant le second congé parental, Mme [Z] a bénéficié au 1er décembre 2017, soit au jour de sa reprise, d’une promotion au statut de cadre assortie d’une nouvelle augmentation de l’ordre de 300 euros mensuels, dont il n’est nullement justifié par la salariée que celle-ci se serait inscrite dans le cadre d’une augmentation générale.

La société rapporte la preuve de ce que la salariée a bénéficié d’une formation en 2016 relativement

aux appels d’offre et la dématérialisation, et en 2017 à la TVA dans les opérations internationales.

Il s’ensuit que si la société ne justifie pas avoir mis en oeuvre, formellement, les dispositions de l’article L. 1225-7 du code du travail en convoquant la salariée à un entretien expressément dédié à la reprise du travail à l’issue de ses congés maternité, dans les faits, il justifie avoir concrètement pris des mesures destinées à accompagner cette reprise et avoir tenu compte des observations de la salariée notamment sur le plan de sa rémunération.

La société qui rappelle à bon droit que la création d’un échelon supplémentaire, caractérisé par l’engagement de Mme [F] en qualité de directrice administrative et financière, n’est pas constitutive à elle seule d’une modification du contrat de travail, objecte que la réorganisation du service comptable et l’engagement de M. [M] se sont inscrits dans un contexte marqué par le fort développement de l’activité, liée à l’obtention d’un marché important (vélib de la ville de [Localité 6]), et l’absorption de la société Fifteen par le groupe Mobivia à la même époque.

Il est effectivement constant que la société a connu un développement économique considérable suite à l’obtention du marché des 'velib parisiens', présenté comme la plus grande flotte de vélo en libre service au niveau européen, ce seul marché représentant plus de 80% du chiffre d’affaires de l’entreprise.

De même, à la même époque, le groupe Mobivia a pris le contrôle de la société Fifteen, ce qui a conduit la société à devoir répondre à de nouvelles exigences notamment sur le plan de la comptabilité et le contrôle de gestion, ainsi que la salariée l’indiquait elle même dans une note de fin 2017 (pièce n°39).

Au vu de ces éléments, et alors que l’employeur justifie par ailleurs, avoir pris les mesures pour que, contre l’avis de la salariée, celle-ci restitue son ordinateur professionnel durant son deuxième congé maternité, et s’abstienne de se tenir à sa disposition pendant son congé maternité, l’employeur lui rappelant qu’il devait conformément à la loi ne pas la solliciter durant son arrêt maternité, tout en lui souhaitant de se reposer pendant cette période (pièce n°25), l’intimé établit par des éléments étrangers à toute discrimination avoir été contraint de réorganiser ses services afin de faire face à ce surcroît d’activités comptables et administratives que la salariée ne pouvait absorber, en recrutant une directrice administrative et financière en la personne de Mme [F], et en engageant en contrat de travail à durée indéterminée à l’issue de son CDD, M. [M], et en constituant une 'task force', réorganisation sur laquelle la salariée émettait des réserves dès la fin de l’année 2017 (pièce n°29).

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

En l’espèce, Mme [Z] soutient que dès lors qu’elle établit par des arrêts de travail et des certificats médicaux avoir été atteinte de troubles sérieux et durables, il incomberait à l’employeur de prouver que ces troubles sont étrangers à tout manquement de sa part à son obligation de sécurité. Elle évoque également sur ce point le déclassement dont elle aurait fait l’objet.

Toutefois, il suit de ce qui précède qu’aucun déclassement n’est objectivé et que la discrimination dénoncée par la salariée n’est pas établie.

Certes, Mme [Z] justifie avoir été placée en arrêt maladie du 25 janvier au 31 mars 2019 pour 'burn out’et avoir bénéficié d’une prise en charge par un médecin psychiatre. Elle sera déclarée inapte à son poste suivant avis du médecin du travail en date du 14 mai 2019.

Cependant, il ne résulte d’aucun élément que l’attention de l’employeur, dont la salariée concède qu’il a mis à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels, en ce compris les risques psycho-sociaux (pièce n°42 de la salariée), ait été attirée sur une dégradation de ses conditions de travail, un éventuel mal-être en lien avec ses conditions de travail.

Il ne résulte d’aucun élément que l’employeur ait pu être alerté d’une dégradation de l’état de santé de la salariée qu’elle se serait abstenue de prendre en compte. Il résulte de ces éléments que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur :

Il suit de ce qui précède que la discrimination dont se plaint la salariée n’est pas établie et que l’employeur justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité.

En l’absence de manquement imputable à l’employeur empêchant la poursuite de la relation contractuelle, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

La salariée ne critiquant pas le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcée par la société Fifteen , le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de son action en résiliation et de ses demandes financières subséquentes.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare irrecevable la demande nouvelle en cause d’appel formée par Mme [Z] en paiement d’un rappel de congés payés sur la période d’arrêt maladie,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire contractuel,

Statuant de ce chef infirmé,

Condamne la société Fifteen à verser à Mme [Z] la somme de 900 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de janvier à octobre 2016, outre celle de 90 euros au titre des congés payés afférents ;

Confirme le jugement pour le surplus des chefs de demande soumis à la cour,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société Fifteen aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,