Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2020

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/07658 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B54TI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Avril 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/00237

APPELANTE

SAS [K] SAS prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège en cette qualité

CENTRE NEXTDOOR

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Cécile AUBRY, avocat au barreau de PARIS, toque : C1731

INTIMEE

Madame [X] [O] [B]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Aline CHANU de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Monsieur Olivier MANSION, conseiller

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOS'' DU LITIGE :

Mme [X] [O] Gonzales (la salariée) a été en pourparlers avec la SAS [K] (l’employeur) pour occuper un poste de consultant sénior en stratégie sanitaire.

La société [K] est soumise à convention collective des bureaux techniques d’étude dite 'SYNTEC'.

Celle-ci n’a pas donné suite aux négociations alors que Mme [O] [B] était enceinte.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande tendant à la reconnaissance d’un contrat de travail et à la nullité de la rupture de celui-ci qui serait intervenue en raison d’un motif discriminatoire à savoir son état de grossesse. A titre subsidiaire, elle demandait au conseil de dire que la rupture de la période d’essai était nulle ou, à tout le moins, abusive.

Par jugement du 18 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a considéré qu’il existait une promesse d’embauche, condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 13.500 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive, outre 1.000 euros au titre de l’indemnité de procédure et débouté Mme [O] [B] du surplus de ses demandes.

L’employeur a interjeté appel le 15 juin 2018, la décision lui ayant été notifiée le 28 mai 2018.

Suivant conclusions déposées le 10 juillet 2020, la société [K] demande à la cour de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes après avoir constaté l’absence de contrat de travail, de promesse d’embauche ou d’offre de contrat ou, si l’existence d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche devait être retenue, en ne retenant pas le caractère discriminatoire de la rupture et, faute de preuve, d’un préjudice. Il demande également la condamnation de Mme [O] [B] à lui payer 2.000 euros en application de l’article 700 pour la première instance et 2.500 euros à ce titre en cause d’appel, outre les dépens.

Suivant conclusions déposées le 29 juin 2020, la salariée demande que l’existence d’un contrat de travail soit retenue et l’annulation du licenciement pour motif discriminatoire. Elle sollicite la condamnation de son employeur à lui verser 31.333,89 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, 13.428,81 euros au titre de l’indemnité de préavis et 1.342,88 euros pour les congés payés afférents, outre 4.476,27 euros de dommages-intérêts pour l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Elle demande subsidiairement, si le motif discriminatoire n’était pas retenu, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et formule les mêmes demandes subséquentes.

A titre très subsidiaire, si la courdevait ne pas retenir l’existence d’un contrat de travail mais d’une période d’essai, que la rupture de celle-ci soit dite discriminatoire ou à tout le moins abusive et que son employeur soit condamné à lui verser 31.333,89 euros à titre de dommages-intérêts.

Dans ces différentes hypothèses, elle demande la condamnation de son employeur à lui verser 2.148, 61 euros à titre de rappel d’indemnité de non concurrence et 2.000 euros de dommages-intérêts pour non-versement de cette indemnité.

A titre infiniment subsidiaire, elle demande que la cour retienne une offre de contrat et condamne la société [K] à lui verser 31.333,89 euros à titre de dommages-intérêts.

Elle demande en tout état de cause, la condamnation de la société [K] aux intérêts légaux avec capitalisation et à lui verser 4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure, outre le paiement des dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 septembre 2020 et l’affaire a été plaidée à la même date.

Pour un exposé complet des faits et de la procédure, la cour renvoie expressément au jugement déféré et aux écritures des parties comme le prévoit l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS :

1 : Sur l’existence d’un contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis.

En l’espèce, le document adressé le 10 juin 2016 à Mme [O] [B] fait expressément d’état de l’intitulé du poste et de la qualification occupée, du montant de la rémunération fixe et des modalités de calcul de la part variable ainsi que de la date d’entrée en fonction.

Si l’employeur soutient que des pourparlers étaient encore en cours sur la clause de non-concurence, il ne le démontre aucunement alors qu’il résulte au contraire sans ambiguité des échanges de mails du 9 juin 2016 comme du document 10 juin 2016 susvisé que les parties s’étaient finalement entendues sur le libellé exact de celle-ci.

La société [K] ne démontre pas davantage que la révocation de cette promesse serait intervenue avant le terme de la période pour opter dans la mesure où, s’il n’est pas contesté que Mme [O] [B] a bien annulé le rendez-vous de signature initialement fixé au 10 juin 2016, rien ne permet d’affirmer que cette date constituait le terme susmentionné et ce d’autant que, alors que la date d’entrée en fonction était prévue le 4 juillet 2016, sont produits des échanges de courriels du 29 juin précédent qui démontrent que son arrivée prochaine au sein des effectifs de la société était considérée comme acquise, le dernier message d’un collègue se terminant par 'à la semaine prochaine'.

Enfin, l’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve sur ce point, ne démontre pas que la salariée aurait obtenu frauduleusement la promesse litigieuse alors que celui-ci se contente d’ affirmer que Mme [O] [B] lui aurait dissimulé l’existence d’une de ses deux entreprises de conseil à l’époque où elle négociait son contrat et que celle-ci rétorque qu’elle a simplement créé un statut d’auto-entrepreneur pour réaliser des missions de conseil parallèlement à la constitution de sa société 'Avicienne Health Consulting'.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il qualifie l’acte du 10 juin 2016 de promesse d’embauche celui-ci s’analysant, plus précisément, en promesse unilatérale d’embauche valant contrat de travail

2 : Sur la rupture de la promesse unilatérale d’embauche

La rupture d’une promesse unilatérale de contrat de travail équivaut à un licenciement.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, au sens de l’article L.3221-3, en raison notamment de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

En vertu de l’article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions qui précèdent, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [O] [B] indique qu’elle a informé M. [K], directeur général de la société du même nom, de sa grossesse par téléphone le 29 juin 2016 puis que ce dernier, après l’avoir dans un premier temps félicitée et avoir indiqué qu’il l’attendait à la date convenue, lui aurait finalement annoncé le même jour, quelques heures plus tard, qu’il 'annulait son contrat de travail', annulation qu’il confirmait le 4 juillet suivant.

Au soutien de ses affirmations, elle produit une capture d’écran de portable montrant qu’elle a appelé M. [K] le 29 juin à 17h28, un courriel de ce dernier du même jour à 19h20 aux termes duquel il lui propose 'd’annuler le contrat de travail', un courrier de sa main adressé à son employeur dans lequel elle confirme l’avoir précédemment informé par téléphone de sa grossesse ainsi qu’un courriel 4 juillet à 23h37 aux termes duquel ce dernier lui adresse ses 'félicitations pour sa grossesse qu’il apprend ' et lui indique ne pouvoir 'donner suite à sa proposition de contrat du fait de la situation économique de son entreprise'.

Cette chronologie et ces données circonstanciées prises dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’une discrimination en raison de la situation de grossesse de la salariée.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, c’est vainement que la société [K] soutient que le licenciement se justifierait par des difficultés de trésorerie alors qu’elle venait de finaliser le contrat de travail quelques jours plus tôt en parfaite connaissance de sa propre situation financière et des prétentions salariales de Mme [O] [B], qu’elle a procédé à un autre recrutement en octobre 2016 et qu’elle ne démontre aucunement les difficultés de trésorerie invoquées, les échanges avec la banque évoquant un simple besoin de trésorerie et les relevés bancaires montrant certes une diminution du solde créditeur mais pas une situation critique.

Au regard de ce qui précède, l’employeur échoue à rapporter la preuve que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et la simultanéité entre l’annonce de la grossesse et le licenciement doit conduire à considérer que cette mesure est en lien avec l’état de grossesse de la salariée.

Enfin, si l’article R.1225-1 du code du travail dispose que, pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, il est de principe qu’avant la notification du licenciement, l’information de l’état de grossesse peut se faire par l’envoi d’un certificat médical mais cette formalité n’a pas un caractère substantiel, à charge pour la salariée de démontrer que l’employeur était informé de son état.

En l’espèce, il résulte de la chronologié rappelée ci-dessus que l’employeur était informé de l’état de grossesse de sa salariée avant le licenciement et que cet état de grossesse n’est pas contesté. Dès lors, il importe peu que Mme [O] [B] n’ait pas adressé le certificat médical susmentionné dans les délais réglementaires, cette formalité n’étant pas substancielle.

Il s’ensuit que le licenciement est nul.

3 : Sur les prétentions financières

3.1 : Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’un nullité pour un motif discriminatoire et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, la salariée qui ne sollicite pas sa réintégration est fondée à prétendre au paiement d’une indemnité d’au moins six mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, de l’âge de Mme [O] [B], de son absence d’ancienneté, du salaire moyen, des circonstances du licenciement, de la capacité de la salariée à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, cette indemnité sera fixée au minimum légal de six mois de salaire soit 26.857,62 euros (6 x 4476,27 euros)

La société [K] sera condamnée au paiement de cette somme.

3.2 : Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

En application de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la convention collective applicable prévoit, pour les cadres, un préavis de trois mois.

La salariée est donc en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle de trois mois soit une somme de 13.428,81 euros (3 x 4.476,27 euros) majorés des congés payés afférents soit 1.342,88 euros.

La société [K] sera donc condamnée au paiement de cette somme.

3.3 : Sur les dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure

L’article L.1235-2 du code du travail prévoit que, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Cependant, cette indemnité n’est prévue que lorsque le licenciement intervient pour une cause réelle et sérieuse ce qui n’est pas le cas en l’espèce s’agissant d’un licencement nul en sorte que la demande en ce sens sera rejetée.

4 : Sur la demande au titre de rappel d’indemnité de non concurrence et de dommages-intérêts pour non respect du versement de cette indemnité

Le contrat de travail communiqué le 10 juin 2016 contient une clause de non-concurrence en son article 11. L’interdiction stipulée par cette clause est limitée à une période de douze mois à compter de la cessation du contrat. En contrepartie de celle-ci, il est prévu une indemnité spéciale forfaitaire égale à 4% de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par elle au cours de ses six derniers mois de présence dans la société (soit l’équivalent de 2% de la rémunération brute annuelle).

La renonciation par l’employeur à l’obligation de non-concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer, actes qui ne sont pas caractérisés en l’espèce.

Lorsque la renonciation à la clause de non-concurrence par l’employeur est inopérante, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice, mais ce tant qu’il respecte l’interdiction de non-concurrence. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du non-respect de l’obligation de non-concurrence par le salarié. Or, en l’espèce, cette preuve n’est pas rapportée.

Au vu de ces éléments, Mme [O] [B] est en droit d’obtenir le paiement de la contrepartie financière fixée par son contrat de travail dont le montant correspond à 2.148,61 euros (4.476,27 x 0,04 x 12).

Aucun préjudice complémentaire n’est en revanche démontré de nature à justifier le versement de dommages-intérêts pour le non paiement de cette somme. La demande en ce sens sera donc rejetée.

5 : Sur les intérêts et leur capitalisation

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent sur les créances salariales à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

6 : Sur les autres dispositions

Les dispositions concernant les dépens et frais irrépétibles de la première instance seront confirmées.

Concernant la procédure d’appel, partie perdante, la société [K] est condamnée aux dépens et au versement d’une somme de 3.000 euros à Mme [O] [B] par application de l’article 700 du code de procédure civile, la société [K] étant quant à elle déboutée de sa demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par mise à disposition, par décision contradictoire :

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la SAS [K] aux dépens et aux frais irrépétibles de la première instance ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que l’acte du 10 juin 2016 constitue une promesse unilatérale d’embauche ;

Dit que le licenciement de Mme [X] [O] Gonzales est nul ;

Condamne la SAS [K] à payer à Mme [X] [O] Gonzales les sommes suivantes :

—  26.857,62 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement ;

—  13.428,81 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés afférents soit 1.342,88 euros ;

—  2.148,61 euros à titre d’indemnité de non concurrence ;

Rejette la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure et pour le non paiement l’indemnité de non concurence ;

Dit que les sommes susmentionnées porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sur l’indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés afférents, à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et sur les autres sommes à compter du présent arrêt ;

Condamne la SAS [K] à payer à Mme [X] [O] Gonzales la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS [K] aux dépens.

LA GREFFI’RE LE PR''SIDENT