Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 29 JUIN 2022

(n° , 5pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/11671 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CBAOS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Octobre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 19/00468

APPELANTE

Madame [G] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMEE

Société BLUELINK

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christophe PETTITI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1264

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Par contrat de travail à durée déterminée, Mme [G] [S] a été engagée en qualité de conseiller clientèle par la SA Bluelink du 6 juin au 6 décembre 2005. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée.

En dernier lieu, la salariée occupait les fonctions d’expert produit et sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme de 2.241,40 euros.

La société Bluelink, qui a pour activité principale la gestion du programme de fidélisation dénommé 'Flying blue’ des passagers du groupe Air France, emploie habituellement plus de dix salariés. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des agences de voyage et de tourisme.

Par lettre du 8 avril 2016, Mme [S] a été licenciée pour faute grave au motif qu’elle aurait émis, d’abord, un billet prime à caractère promotionnel sans respecter la procédure pour ce type de produit qui doit se faire en ayant exclusivement recours aux sites internet Air France ou KLM et non au système Amadeus, ensuite, deux primes d’excédent de bagage sans débiter les miles des comptes Flying Blue correspondant et, enfin, deux billets prime pour le compte d’une collègue en débitant simultanément les miles de deux comptes Flying Blue distincts sans l’autorisation de leur titulaire.

Par requête du 10 avril 2017, réclamant l’annulation de son licenciement compte tenu de sa grossesse dont son employeur aurait été informé et sollicitant les condamnations subséquentes, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 28 octobre 2019, a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 22 novembre 2019, Mme [S] a fait appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 février 2020, Mme [S] demande à la cour, infirmant le jugement et statuant à nouveau, de :

— juger son licenciement nul ;

— principalement, ordonner sa réintégration et condamner la société Bluelink à lui verser 79.836,60 euros au titre du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, outre 7.983,66 euros de congés payés afférents ;

— subsidiairement, condamner la société Bluelink à lui payer 40.345,20 euros de dommages-intérêts pour nullité du licenciement ;

— condamner la société Bluelink à lui payer 1.387,60 euros d’indemnité pour violation du statut protecteur et 137,76 euros de congés payés y afférents ;

— condamner la société Bluelink à lui payer 4.482,80 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 448,28 euros de congés payés afférents ;

— condamner la société Bluelink à lui payer 4.788,35 euros d’indemnité légale de licenciement

— condamner la société Bluelink à lui payer 1.120,70 euros de rappel de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire et 112,07 euros de congés payés afférents ;

— condamner la société Bluelink à lui payer 5.000 euros de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail ;

— en tout état de cause, condamner la société Bluelink à lui payer 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 juillet 2021, la société Bluelink demande à la cour, confirmant le jugement, de juger que licenciement pour faute grave est justifié et de débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes et, y ajoutant, de la condamner au paiement de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1 : Sur le licenciement

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture du 8 avril 2016, qui fixe les limites du litige, Mme [S] a été licenciée pour faute grave au motif qu’elle aurait émis un billet prime à caractère promotionnel sans respecter la procédure d’émission de ce type de billet qui doit se faire exclusivement par le site internet Air France ou KLM et non sur le système Amadeus, qu’elle aurait émis deux primes d’excédent de bagage sans débiter les miles des comptes Flying Blue correspondant et qu’elle aurait également émis frauduleusement deux billets prime pour le compte d’une collègue en débitant simultanément les miles de deux comptes Flying Blue distincts sans l’autorisation de leur titulaire.

Concernant le premier grief, l’employeur établit qu’il a été prévenu le 23 février 2016, soit nécessairement avant d’avoir été informé de la grossesse de la salariée qui l’en a informé au plus tôt le 25 mars suivant, que le matricule de celle-ci avait été utilisé, le 11 mars 2015, pour réserver et émettre un billet promotionnel via le système Amadeus en fraude des règles internes qui prévoient un passage exclusif par les sites internet KLM et Air France pour ce type de billet afin d’éviter que soient privilégiés certains clients pour ces offres par nature limitées. Par ce même courrier l’employeur était également informé que, pour cette transaction, la salariée avait utilisé la carte bancaire d’un collègue, également licencié par la suite, et non celle du client bénéficiaire des billets.

Si la salariée, sans contester avoir passé cette transaction, fait valoir qu’en cas de panne informatique affectant les sites Air France et KLM, la procédure interne permet de passser par le logiciel Amadeus, qu’elle était dans l’impossibilité de s’assurer de l’identité du titulaire de la carte concernée ne l’ayant pas en mains et qu’elle avait pour mission en tant qu’expert d’assister ses collaborateurs en cas de difficulté, il n’apparaît pas que le système Amadeus pouvait être utilisé pour ce type particulier de billets promotionnels même en cas de panne, aucune panne n’étant d’ailleurs avérée le 11 mars 2015. En outre, le fait qu’elle n’ait pas eu la carte en mains n’explique en rien l’utilisation de la carte bancaire d’un collègue et non celui de la cliente pour passer la commande.

Le premier grief tenant à l’émission d’un billet prime promotionnel sans respecter les procédures internes est donc établi.

Sur le second et le troisième griefs, la salariée fait désormais valoir que son matricule était connu de ses collègues et qu’il a donc pu être utilisé par ces derniers pour passer les transactions frauduleuses. Elle souligne également qu’aucune procédure pénale n’a été diligentée à son encontre. Cependant, alors que cet argument est nouveau et n’a pas été développé lors de l’entretien préalable ni d’ailleurs concernant le précédent grief, il est établi qu’au sein de l’entreprise l’utilisation du matricule était doublée de celle d’un mot de passe personnel, le salarié ayant la responsabilité de la confidentialité de ses identifiants, ce qui conduit, en l’absence de tout élément fourni par la salariée sur les personnes à qui elle aurait pu communiquer ces éléments, à exclure l’hypothèse de l’utilisation de ce matricule sécurisé par un tiers.

Dès lors, ces deux griefs sont également établis, peu important, en l’absence de décision définitive de relaxe ayant autorité de la chose jugée, que l’employeur n’ait pas poursuivi la salariée au pénal, celui-ci étant libre de se limiter à des suites disciplinaires.

Compte tenu de leur particulière gravité, ces trois griefs, révélateurs d’une fraude répétée et organisée, rendaient impossible la poursuite de la relation de travail, l’ancienneté de la salariée ou son absence d’antécédent disciplinaire étant indifférents eu égard aux faits reprochés.

La faute grave est donc établie.

Or, si, aux termes des articles L.1225-4 et L.1225-5 du code du travail dans leur version applicable au litige, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et que le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, ces dispositions ne sont pas applicables si l’employeur justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état de grossesse.

Au cas présent, l’employeur établit effectivement que le licenciement de Mme [S] est justifié par une faute grave non liée à son état de grossesse, en sorte que, peu important la date et les circonstances dans lesquelles il en a été informé, l’annulation n’est pas encourue.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il rejette la demande d’annulation du licenciement et les demandes subséquentes de réintégration, de dommages-intérêts, d’indemnité pour violation du statut protecteur, de rappels de salaire au titre de la mise à pied, d’indemnités de préavis et de licenciement ainsi que de congés payés afférents.

2 : Sur les dommages-intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi et circonstances brutales et vexatoires du licenciement

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1147 devenu 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages-intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au cas présent, au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de son employeur à son obligation d’exécution de bonne foi, la salariée fait valoir qu’elle a été convoquée par la police à la suite d’une plainte pénale de son employeur sans qu’il y ait de suites et qu’elle a été mise à pied de façon conservatoire sans motif.

Cependant, ce faisant, alors que la faute grave est établie et qu’elle pouvait légitimement donner lieu compte tenu de sa nature à un signalement pénal, elle ne caractérise pas la faute de l’employeur. Elle ne démontre pas davantage avoir subi un préjudice moral distinct de ce chef.

Elle sera dès lors déboutée de sa demande à ce titre et le jugement sera confirmé sur ce point.

3 : Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé sur les dépens de première instance et les frais irrépétibles.

En cause d’appel, la salariée supportera également les éventuels dépens engagés ainsi qu’une somme de 500 euros à titre de participation aux frais irrépétibles engagés par son employeur.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 28 octobre 2019 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

— Condamne Mme [G] [S] à payer à la SA Bluelink la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne Mme [G] [S] aux éventuels dépens de l’appel.

LA GREFFI’RE LE PR''SIDENT