Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2022

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/05367 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCHZN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/07078

APPELANT

Monsieur [G] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, toque : A0007

INTIMEE

G.I.E. CIVIS

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bertrand LOUBEYRE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1930

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [G] [C], né en 1978, a été engagé par GIE CIVIS, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2009 en qualité de gestionnaire protection juridique.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

Par lettre datée du 30 août 2017, M. [G] [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 septembre 2017 avec mise à pied conservatoire à compter du 5 septembre 2017.

M. [G] [C] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 21 septembre 2017.

A la date du licenciement, M. [G] [C] avait une ancienneté de huit années et G.I.E CIVIS occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité (action en nullité du licenciement) et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse) et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, M. [G] [C], a saisi le 21 septembre 2018 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 30 juin 2020, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit:

— requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamne le G.I.E CIVIS à verser à M. [G] [C] les sommes suivantes :

*8.907,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

*890,77 euros au titre des congés payés afférant

*11.654,86 euros à titre d’indemnités de licenciement

*1.231,44 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

*123,14 euros au titre des congés payés afférents

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 2969,24 euros.

1.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Ordonne la remise par le G.I.E CIVIS à M. [C] [G] de ses documents sociaux conformes au jugement (bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi), sans astreinte

Déboute M. [C] [G] du surplus de ses demandes

Déboute le G.I.E CIVIS de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et le condamne aux entiers dépens.

Par déclaration du 31 juillet 2020 M. [G] [C] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 avril 2021, M. [G] [C] demande à la cour de :

« Infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [G] [C] du surplus de ses demandes et jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence,

Statuant à nouveau,

Juger recevable et bien-fondé M. [G] [C] en son appel principal limité aux chefs critiqués,

Juger mal fondé le GIE CIVIS en son appel incident,

En conséquence,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné le GIE CIVIS au paiement à M. [G] [C] des sommes de 8.907,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 890,77 euros au titre des congés payés afférentes, 11.654,86 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, 1.231,44 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, 123,14 euros à titre de congés payés afférents, 1.000 euros au titre de l’article 700 du CPC

— Sur les conditions de travail subies par M. [G] [C]

A titre principal,

Juger les faits dénoncés par M. [G] [C] constitutifs de harcèlement moral,

Constater que le GIE CIVIS est responsable, d’une part, de la commission des faits constitutifs de harcèlement moral et d’autre part, d’absence de toute mesure destinée à prévenir lesdits faits et/ou empêcher leur réitération,

Condamner, en conséquence, le GIE CIVIS au paiement à M. [G] [C] de la somme de 25.000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui lui a été causé de ce fait.

A titre subsidiaire et si la Cour de Céans jugeait non caractérisé le harcèlement moral,

Juger que le GIE CIVIS a violé l’obligation de bonne foi lui incombant en usant à l’encontre de M. [C] de comportements particulièrement vexatoires,

Condamner, en conséquence, la GIE CIVIS au paiement à M. [G] [C] de la somme de 25.000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui lui a été causé de ce fait

A titre infiniment subsidiaire,

Condamner, la GIE CIVIS au paiement à M. [G] [C] de la somme de 25.000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qui lui a été causé du fait de l’avertissement et de la mutation disciplinaire nuls,

Dans tous les cas,

Juger non fondés, nuls et de nul effet, les avertissement et mise à pied disciplinaire notifiés le 28 avril 2017,

— Sur la nullité et à titre subsidiaire sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié

A titre principal,

Constater que la rupture du contrat de travail a été consécutive à un comportement imputable à l’employeur constitutif de harcèlement moral,

Prononcer, en conséquence, la nullité du licenciement de M. [G] [C],

Condamner, en conséquence, le GIE CIVIS au paiement à M. [G] [C] des sommes suivantes :

—  44.538 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  8.907,72 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 890,77 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  11.654,86 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, 1.231,44 euros bruts au titre de rappels de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire et 121,31 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

A titre subsidiaire, et si la Cour de Céans estimait non nul le licenciement,

Juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamner le GIE CIVIS au paiement à M. [G] [C] des sommes suivantes :

—  44.538 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

—  8.907,72 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 890,77 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  11 654,86 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.231,44 euros bruts au titre de rappels de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire et 121,31 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire, et si la Cour de Céans jugeait le licenciement non constitutif d’une insuffisance professionnelle et fondé sur une cause réelle et sérieuse, juger que la faute grave du salarié ne ressort pas des éléments versés aux débats et en conséquence,

Condamner le GIE CIVIS au paiement à M. [C] des sommes suivantes :

—  8.907,72 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 890,77 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  11.654,86 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.231,44 euros bruts au titre de rappels de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire et 121,31 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

— Sur les autres demandes

Condamner le GIE CIVIS au paiement à M. [G] [C] des sommes suivantes :

-12.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de formation,

Débouter le GIE CIVIS de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et notamment de sa condamnation de M. [C] à lui payer une somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du CPC,

Condamner le GIE CIVIS à remettre à M. [G] [C] les bulletins de paie et attestation Pôle Emploi conformes à l’arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours après la signification de l’arrêt à intervenir.

Assortir les sommes précitées des intérêts au taux légal à compter de de la date de la convocation des parties devant le Conseil de Prud’hommes (3 octobre 2018) et en ordonner la capitalisation.

Fixer à la somme brute 2 969,24 euros la moyenne du salaire perçu par M. [C],

Condamner le GIE CIVIS à payer à M. [C] une somme de 4 000 euros nets au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 janvier 2021, l’intimé demande à la cour de :

— D’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 30 juin 2020

en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

— Condamné le GIE CIVIS à verser à M. [C] [G] les sommes suivantes :

—  8.907,72 euros d’indemnité compensatrice de préavis

—  890,77 euros de congés payés afférents

—  11.654,86 euros d’indemnité de licenciement

—  1.231,44 euros de rappel de salaire sur mise à pied

—  123,14 euros de congés payés afférents

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— le confirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

Juger le licenciement de M. [G] [C] fondé sur une faute grave

Juger non fondées l’ensemble des demandes formulées par M. [G] [C]

Débouter M. [C] de toutes ses demandes, fins ou conclusions

En tout état de cause,

Condamner M. [G] [C] au paiement au GIE CIVIS, pris en la personne de son représentant légal, de la somme de 5.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 mars 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 juin 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’annulation de la sanction disciplinaire

Pour infirmation du jugement déféré, M. [C] sollicite l’annulation de la sanction disciplinaire du 28 avril 2017, aux motifs d’abord que l’avertissement doublé d’une mutation de service est une double sanction prohibée et ensuite parce-qu’il conteste les faits reprochés. Il réclame une indemnité de 25.000 euros au titre du préjudice subi.

Pour confirmation de la décision, l’employeur réplique qu’en réalité la nouvelle affectation a été contractualisée entre les parties, M. [C], conscient qu’il s’agissait de préserver son emploi, ayant apposé sur le courrier du 28 avril 2017 précité la formule « bon pour accord », de sorte qu’elle ne peut plus être considérée comme une sanction disciplinaire sujette à annulation.

La sanction délivrée par courrier du 28 avril 2017 était ainsi libellée :

« (') Suite aux manquements fautifs objets de la procédure disciplinaire mise en 'uvre (relation téléphonique entretenue avec les interlocuteurs dans le cadre de la gestion des dossiers de litige, non-respect des consignes et des échéances en matière de traitement des tâches, réclamation clients), nous retenons à votre égard une sanction d’avertissement, sanction du 2è degré tel que prévu au règlement intérieur.

Par ailleurs, comme nous vous l’avons indiqué le 25 avril, les manquements observés ne sont pas compatibles avec le maintien de votre affectation au sein d’un service de gestion de dossiers de litige.

Nous avons donc pris la décision dans le cadre de la poursuite de notre collaboration de vous affectez à compter du 1er mai 2017 au sein du service d’information juridique par téléphone, affectation à propos de laquelle nous vous remettons un courrier distinct.

Nous souhaitons que vous soyez attentifs pour l’avenir aux bonnes pratiques afin d’éviter toute nouvelle difficulté.(…) ».

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’homme peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il est de droit que le changement d’affectation, manifestation du pouvoir de direction de l’employeur lorsqu’il ne constitue qu’un changement dans les conditions de travail, peut constituer une sanction disciplinaire, lorsqu’il est décidé par l’employeur à la suite d’un fait qu’il considère comme fautif.

En l’espèce, la cour retient que le changement d’affectation justifié par l’employeur par les manquements reprochés au salarié dans la tenue de son poste revêt incontestablement un caractère disciplinaire puisqu’ il a été décidé en raison de faits considérés par lui comme fautifs, sans que ce dernier ne puisse se retrancher derrière le fait que la nouvelle affectation a été contractualisée, admettant ce faisant qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail laquelle même dans un cadre disciplinaire nécessite l’accord du salarié d’autant qu’il apparaît clairement que ce dernier n’a pas eu le choix puisque l’employeur situe sa décision «  dans le cadre de la poursuite de notre collaboration » et revendique clairement dans ses écritures à hauteur de cour, qu’il s’agissait de préserver l’emploi du salarié qui l’avait parfaitement compris.

Ainsi la cour retient par infirmation du jugement déféré que la sanction constituée d’un changement d’affectation concomitamment à l’avertissement était nulle en application de la règle qui interdit les doubles sanctions.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, M [C] expose avoir été victime d’un harcèlement moral à partir de 2014, année au cours de laquelle la désorganisation du service et l’augmentation des dossiers à traiter ont dégradé ses conditions de travail, que ses plaintes ont entraîné non de l’aide mais des comportements hostiles de l’employeur à son égard.

La société intimée réplique que l’appelant ne procède que par voie d’allégations gratuites et invoque une mauvaise foi de l’employeur contredite par les pièces.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement présentés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1152-3 du code du travail précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au soutien du harcèlement moral dénoncé le salarié expose avoir fait l’objet de sanctions infondées alors même qu’il avait jusque-là travaillé en étant apprécié de son supérieur hiérarchique, le tout dans un climat de surcharge de travail, de désorganisation du service grevé de dysfonctionnements voire de fraudes dont il a alerté la hiérarchie, mais aussi de dossiers lourds tout en étant sollicité par ses collègues dont il assurait la formation.

Outre sa dénonciation de la sanction disciplinaire qu’il estime infondée il s’appuie sur deux attestations d’anciens collègues qui pour l’un (M. [B] pièce 34) confirme les qualités professionnelles de M. [C] et affirme qu’il aurait été victime d’un harcèlement moral en évoquant les deux procédures disciplinaires confinant à l’acharnement, ce qui relève d’un ressenti personnel. L’autre salariée, Mme [I] qui témoigne également des compétences professionnelles de l’appelant, dénonce aussi les conditions humiliantes dans lesquelles la mise à pied a été notifiée à ce dernier, le DRH et le chef de service ne parvenant pas à cacher un sourire. Il est enfin produit un certificat médical du médecin de l’appelant daté du 15 janvier 2019 dont il ressort un suivi médical de l’intéressé depuis 18 mois suite à un conflit professionnel ayant engendré des troubles du sommeil et une anxiété chronique réactionnelle.

La cour retient que M. [C] présente des éléments qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur réplique que la délivrance d’un avertissement au demeurant fondé ne peut caractériser un harcèlement moral. Il conteste les conditions humiliantes de la mise à pied.

Au constat que la sanction disciplinaire prononcée a été annulée pour double sanction et que les conditions de sa mise à pied conservatoire ont été humiliantes pour M. [C] dont l’état de santé était du fait du contexte de travail dégradé, la cour en déduit que l’employeur ne justifie pas que les décisions prises le concernant étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Ainsi doit il être retenu que le salarié a été victime de harcèlement moral ayant impliqué la dégradation de son état de santé et de ses conditions de travail.

Le préjudice subi sera réparé par l’allocation d’une indemnité de 2.000 euros, au paiement de laquelle le GIE CIVIS sera condamné.

Sur l’indemnité pour manquement à l’obligation de formation

Pour infirmation du jugement déféré, l’appelant expose que l’employeur a failli à son obligation de formation, ce qui lui a été d’autant plus préjudiciable qu’il lui sera reproché un non-respect des règles quant à l’écoute des clients.

Pour confirmation de la décision, l’employeur réplique que le salarié est mal fondé dans ses prétentions faisant observer qu’il n’a jamais formulé une telle demande et en produisant un relevé des formations de l’intéressé.

Aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail l’employeur doit assurer des salariés à leur poste de travail, en veillant au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

S’il est justifié de modules de formation à dominante juridique lors de sa prise de poste en 2009 puis 2010 et 2011, il n’est fait état courant 2017 que d’une formation Excel alors même que c’est à juste titre que M. [C] fait valoir que la matière juridique nécessite des mises à jour régulières. La cour observe en outre qu’il n’a été proposé à M. [C] aucune formation en vue de l’amélioration de sa prise en charge téléphonique des clients, point faible pourtant signalé à plusieurs reprises dans ses évaluations sans que l’employeur ne puisse se retrancher derrière l’absence de demande de formation de la part du salarié et que de façon générale l’offre de formation depuis 2011 n’était guère étoffée. L’employeur ayant manqué à son obligation de formation, il sera condamné, par infirmation du jugement déféré, à payer à l’appelant une somme de 1.500 euros de ce chef en réparation du préjudice causé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce :

« (…)Nous sommes conduits à retenir à votre égard une mesure de sanction de licenciement pou faute grave, sanction de troisième degré tel que prévu au règlement intérieur, pour les faits gravement fautifs suivants, commis dans le cadre de votre fonction de Juriste Protection Juridique :

— Création volontaire, totalement injustifiée, abusive et fautive de fiches d’information juridiques multiples (fiches doublées , triplées, fiches fictives) dans le seul but d’accroître artificiellement votre productivité mensuelle individuelle, avec pour finalité de percevoir de façon totalement indue la prime d’objectifs qui est prévue en cas d’atteinte de l’objectif de productivité mensuelle individuelle de 520 fiches (atteinte directe ou via l’utilisation en

complément de fiches capitalisées sur le compte épargne fiches visé au règlement annuel de la rémunération variable).

Ces faits fautifs se sont répétés de façon très importante (ainsi au mois d’août : 5 fiches triplées et 27 fiches doublées), malgré un rappel écrit dès le mois de juin 2017, et les explications données par vos responsables ; Celles-ci et votre expérience significative au sein de l’entreprise, vous donnaient nécessairement conscience de votre comportement fautif. Le principe en vigueur dans l’entreprise qu’un litige exposé ou déclaré par un client se traduit par un seul enregistrement dans l’applicatif de gestion, c’est un principe général : en gestion protection juridique, un litige induit l’ouverture d’un dossier, et d’un seul ; en information juridique, un litige induit l’enregistrement d’une fiche, et d’une seule, sans que vous puissiez l’ignorer, ou même prétendre l’ignorer.

Et ceci alors que les clients concernés vous exposaient une seule et même situation litigieuse, voire une seule et même question dans le cadre de la dite situation. La lecture des pièces justifiant ce grief produites lors du Conseil articles 90 de la CCN le démontre très clairement (exemples : fiches codifiées au titre de Mme [Y], M . [P], M. [U], et Mme [L], ').

Concernant l’objectif mensuel individuel de 520 fiches, et contrairement à vos affirmations lors du Conseil, vous avez très précisément codifié au mois d’août 2017 483 fiches, grâce à des fiches doublées, triplées, fictives,soit, cumulé à votre épargne de fiches ,comptant 37 fiches, un total de 520 fiches ,total précisément nécessaire pour la perception de la prime d’objectif au titre de ce mois. Ceci démontrant, s’il était besoin, le caractère réfléchi et délibérément malhonnête de votre action.

Cette démarche étant en outre extrêmement préjudiciable à l’entreprise, car de nature à la conduire à émettre auprès de nos sociétés d’assurance adhérentes une facturation injustifiée, et à générer des difficultés très notables en cas d’audit de leur part, alors même que nous n’aurions pas détecté vos manquements.

— Non prise en compte répétée et persistance des consignes en matière d’écoute client, conduisant à une relation client tout à fait inadaptée et à des retours clients très négatifs, ceci :

. malgré une sanction d’avertissement en date du 28 avril 2017, mettant l’accent sur la nécessité d’une relation client efficiente, dans le cadre d’une observation simple des consignes données : « votre intervention a avant tout pour but d’entendre, de comprendre, d’informer en termes accessibles et d’accompagner les clients ».

. malgré le rappel des consignes par vos responsables suite aux doubles écoutes effectués lors de vos entretiens téléphoniques, et de leur débrief avec vous.

Vous persistez malgré cela à adopter un ton péremptoire, une attitude de non écoute, ne répondant pas à l’attente des clients et générateurs de mécontentement. C’est ainsi que vous cumulez au mois d’août 6 retours de questionnaire satisfaction avec une note « 0- très insatisfait », sur le total de 13 retours très insatisfaits enregistrés au titre de l’ensemble du service, soit près de 50% des clients très insatisfaits à vous seul pour ce dernier mois

Ce licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de la présente notification , sans indemnité de préavis, ni de licenciement.(…) ».

Il en résulte qu’il est reproché à M. [C] deux types de griefs la création de fiches de renseignement injustifiées avec pour finalité d’obtenir l’objectif de productivité mensuelle de 520 fiches et la non-prise en compte répétée des consignes en matière d’écoute client conduisant à une relation client inadaptée et des retours négatifs de ces derniers.

Pour infirmation du jugement déféré, l’appelant fait valoir que les griefs ne sont étayés d’aucune pièce probante, qu’il existait un flou s’agissant de l’établissement des fiches d’informations données notamment en cas de problématiques multiples et qu’il cumulait un taux de satisfaction de 86% au moment de son licenciement. Il estime que son licenciement est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur appel incident, l’employeur demande à la cour de juger que le licenciement de M. [C] repose sur une faute grave en faisant valoir que ce dernier n’a pas tenu compte de l’avertissement délivré et qu’il est démontré qu’il a établi des fiches de renseignement fictives.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments produits par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations contractuelles d’une gravité telle qu’elle rend impossible la poursuite de la relation contractuelle, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Au soutien de la réalité des faits reprochés dont la preuve lui incombe, l’employeur se rapporte s’agissant du grief relatif à l’établissement des fiches fictives ou injustifiées, au courriel de rappel du 15 juin 2017 adressé par M. [X] à M. [C] (pièce 10/11) et aux exemples de fiches doublées voire triplées par l’appelant, exposés devant le conseil prévu par la convention collective (pièce 19/1) le 19 septembre 2017.

C’est de façon pertinente toutefois que M. [C] oppose qu’il n’existait aucune règle claire s’agissant de l’établissement des fiches de renseignement notamment en cas de problématiques multiples, ce qui est confirmé tant par la représentante des salariés, Mme [K], lors du conseil précité réuni le 19 septembre 2017 « la procédure de gestion n’est pas suffisamment précise » (pièce 19/1 employeur) que par l’ancienne salariée Mme [I] dans son attestation, mais aussi que les doublons relevaient d’une pratique courante dans l’entreprise, ce qui est corroboré par également cette dernière qui indique « Je précise que la direction n’a jamais mis en place de règle écrite. J’ajoute que tout le monde dans notre service depuis de nombreuses années divise les fiches.(…) Il n’était pas rare de voir des entretiens téléphoniques divisés en deux, trois ou quatre fiches.(…) » (pièce 33, salarié).

La cour relève de surcroît que le courriel de rappel de M. [X] du 15 juin 2017 (pièce 10 employeur) se borne à préciser à l’appelant « Je te rappelle qu’une fiche d’information doit être renseignée uniquement lorsque tu délivres une information ». Il ne ne peut s’agir ainsi que le fait observer l’appelant d’ un rappel clair de la règle à cet égard.

La cour retient qu’il existe à tout le moins un doute s’agissant de ce grief qui doit profiter au salarié, il ne sera pas retenu.

S’agissant du grief relatif à la non-prise en compte répétée des consignes en matière d’écoute client conduisant à une relation client inadaptée et à des retours négatifs de ces derniers, l’employeur rappelle qu’un avertissement doublé d’un mutation avait été délivré à ce titre en avril 2017 au salarié qui n’en a pas tenu compte. Il cite des retours de clients insatisfaits en soulignant dans ses écritures que la réalité des insuffisances professionnelles imputables à M.[C] est établie par les questionnaires qualités particulièrement défavorables qui ont été renseignés à cette occasion.

C’est de façon pertinente toutefois que M. [C] fait observer qu’il n’a bénéficié d’aucune formation tenant à la tenue des entretiens alors qu’il s’agissait le concernant d’un reproche récurrent et qu’il lui est en réalité reproché une insuffisance professionnelle dont le caractère fautif, pour la cour, en l’état n’est pas rapporté.

L’employeur s’étant toutefois placé sur le terrain disciplinaire, ce grief ne peut être retenu.

La cour déduit de ce qui précède que par infirmation du jugement déféré, le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Or, M. [C] soutient que la seule réponse de l’employeur après sa dénonciation de ses conditions de travail (surcharge de travail, pratiques illégales) a été de lui notifier ce licenciement pour faute grave particulièrement injustifié. Il s’estime par conséquent bien-fondé à solliciter la nullité de son licenciement.

La cour observe toutefois que M. [C] ne justifie pas comme il le soutient, avoir dénoncé ses conditions de travail telles que précitées, lesquelles n’ont d’ailleurs pas été retenues au titre du harcèlement moral le concernant

Il est constant qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement.

Il est de droit que le fait que le salarié ait subi des faits de harcèlement ne suffit pas à établir qu’il a été licencié pour avoir subi de tels faits. La cour retient qu’il n’est pas rapporté la preuve que M. [C] a été licencié pour avoir subi ou dénoncé des faits de harcèlement moral, tel que celui-ci a été retenu plus avant, de sorte que la nullité invoquée n’est pas encourue et que le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse n’a pas les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences financières

Le licenciement ne reposant pas sur une faute grave, c’est à bon droit que les premiers juges ont fait droit au rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire non contesté dans son quantum.

Il en va de même pour les demandes concernant l’indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés et de l’indemnité conventionnelle de licenciement non discutées dans leur montant. Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 applicable au litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

A la date du licenciement, M.[C], âgé de 49 ans, a perçu les 6 derniers mois avant la rupture, une rémunération totale brute de 17.275,53 euros et présentait au sein de l’entreprise d’une ancienneté de 8 ans. Il justifie avoir bénéficié des indemnités de chômage jusqu’en juillet 2018 et il explique n’avoir pas retrouvé à ce jour un emploi stable. Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 29.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les autres dispositions

L’employeur sera tenu de présenter au salarié un bulletin de paye récapitulatif des créances salariales accordées et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt sans que le prononcé d’une astreinte ne soit à ce stade justifié,

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Partie perdante, le GIE CIVIS est condamné aux dépens d’instance et d’appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point et à verser une somme de 2.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la somme accordé en première instance.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés, l’indemnité conventionnelle de licenciement et le rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire augmenté des congés payés afférents ainsi que sur l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

L’INFIRME quant au surplus.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

ANNULE la double sanction prononcée à l’égard de M. [G] [C] le 28 avril 2017.

JUGE le licenciement de M. [G] [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE le GIE CIVIS à verser à M. [G] [C] les sommes suivantes :

-2.000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral.

-29.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-1.500 euros d’indemnité pour manquement à l’obligation de formation.

DEBOUTE les parties de toutes conclusions plus amples ou contraires.

ORDONNE le remboursement par le GIE CIVIS à Pôle Emploi des allocations de chômage éventuellement versées au salarié dans la limite de 6 mois.

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

DIT que l’employeur sera tenu de présenter au salarié un bulletin de paye récapitulatif des créances salariales accordées et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt,

CONDAMNE le GIE CIVIS à verser à M. [G] [C] une somme de 2.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés à hauteur d’appel.

CONDAMNE le GIE CIVIS aux dépens d’appel.

La greffière, La présidente.