Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 17 MARS 2022

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/08528 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6CBF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Avril 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/03217

APPELANTE

Madame [I] [D] épouse [Z]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Judith BOUHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0656

INTIMÉE

GIE GIE AXA GROUP OPERATIONS FRRANCE (anciennement dénommé AXA TECHNOLOGY SERVICES FRANCE)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Olivier BLUCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0030

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 25 mars 2008, Mme [I] [D] épouse [Z] a été engagée en qualité d’acheteur informatique et Télécom par le groupement d’intérêt économique AXA (la société Axa).

Le contrat de travail fixe la durée du travail à 208 jours ouvrés annuels.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des sociétés d’assurance.

Mme [D] a bénéficié de plusieurs congés maternité et parentaux à compter du 3 juillet 2012, et son temps de travail a été réduit à 80% dans le cadre d’un congé parental d’éducation, par avenant à durée déterminée pour la période du 1er octobre 2014 au 3 août 2015 renouvelé du 1er octobre 2015 au 30 septembre 2016.

Dans ce cadre la durée annuelle du travail a été fixée à 166 jours.

Parallèlement était conclu un avenant le 27 janvier 2015, instaurant une journée de télétravail par semaine.

Le 21 septembre 2016, la salariée était placée en arrêt de travail jusqu’au 2 octobre suivant renouvelé jusqu’au 5 octobre 2017.

Estimant que son employeur avait manqué à ses obligations et qu’elle était victime de harcèlement moral la salariée saisissait le conseil des prud’hommes de Paris le 24 avril 2017 pour que soit prononcée la résiliation de son contrat de travail et que lui soient allouées diverses sommes à titre de dommages-intérêts, puis le 29 septembre 2017, elle prenait acte de la rupture de ce contrat.

Par jugement du 26 avril 2018, notifié aux parties par lettre en date du 19 juin 2018, la juridiction a:

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes

— condamné Mme [D] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration en date du 9 juillet 2018, l’intéressée a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 22 novembre 2021, elle demande à la Cour :

— de débouter la société AXA France en toutes ses demandes.

— de confirmer le jugement du 26 avril 2018 en ce qu’il a débouté la société AXA France de ses demandes reconventionnelles,

— de réformer le jugement en toutes ses dispositions pour le surplus et :

— de prononcer l’annulation du forfait en jours.

— de condamner en conséquence la société AXA France à lui verser les sommes de:

-19 520,21 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires du 1er octobre 2014 au 31 décembre 2016

-1 952,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire

— de fixer le salaire mensuel brut moyen réactualisé à la somme de 4 733,31 euros,

— de condamner la société AXA France à lui verser les sommes de:

—  28 399,86 euros à titre de dommages et intérêts pour dissimulation d’emploi (articles L.8221-5 et L.8223-1 du Code du travail)

— de juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société AXA France produit les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse.

En conséquence :

— de condamner la société AXA France à lui verser les sommes de :

A titre principal :

—  85 199,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse (article L.1152-2 et L.1235-3 du Code du travail du code du travail) (somme équivalente à 18 mois de salaire brut)

A titre subsidiaire :

—  72 186,12 euros (somme équivalente à 18 mois de salaire brut)

A titre principal :

—  11 044,35 euros à titre d’indemnité légale de licenciement (pour 9 ans et 4 mois d’ancienneté au jour de la prise d’acte)

A titre subsidiaire :

—  9 357,45 euros

A titre principal :

—  14 199,93 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (article 6 des dispositions particulières « Cadres » de la CCN des sociétés d’assurance)

A titre subsidiaire :

—  12 031,02 euros

A titre principal :

-1 419,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis A titre subsidiaire :

-1 203,11 euros

-3 655,29 euros à titre de salaire net retenu à tort du 1er au 31 septembre 2017

En tout état de cause,

— de condamner la société AXA France à lui verser les sommes de :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral (article L.4121-1 du Code du travail).

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (article L.1152-1 du Code du travail).

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans la remise des documents légaux (article L.1240 du Code du civil).

— d’ordonner la remise par la société AXA France des documents légaux, solde de tout compte, certificat de travail, bulletin de salaire et attestation d’employeur rectifiés suivant le jugement à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, le Conseil se déclarant compétent pour liquider l’astreinte.

— de condamner la société AXA France à lui verser la somme de :

—  10 200 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— de dire et juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code civil.

— de condamner la société AXA France aux entiers dépens

— de déclarer que les dépens pourront être directement recouvrés par Maître Bouhana Avocat au barreau de Paris conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 20 décembre 2022, la société Axa demande au contraire à la Cour :

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 26 avril 2018 en ce qu’il a dit et jugé que la prise d’acte de Mme [D] s’analyse en une démission ;

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 26 avril 2018 en ce qu’il a dit et jugé que le forfait annuel en jours applicable à Mme [D] est licite ;

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 26 avril 2018 en ce qu’il a débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— de réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté le GIE Axa Group Opérations France (alors dénommé GIE Axa Technology Services) de ses demandes reconventionnelles ;

En conséquence, statuant à nouveau :

— de débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— de condamner Mme [D] à payer au GIE Axa Group Opérations France une indemnité de :

-13 367,82 euros au titre du préavis non effectué et des congés payés afférents,

-7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— de condamner Mme [D] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 janvier 2022 et l’affaire a été appelée à l’audience de plaidoiries du 6 janvier 2022.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- sur l’exécution du contrat de travail,

A- sur la validité du forfait jour,

Selon l’article L.3121-43 devenu L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année,

— les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

— les salariés dont la durée du travail ne peut pas être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qu leur sont confiées.

La mise en place d’une convention individuelle de forfait en heures ou en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif déterminant notamment le nombre d’heures ou de jours dans le forfait et les règles de suivi de la charge de travail des salariés ainsi qu’à la conclusion d’une convention individuelle de forfait passée par écrit.

De l’accord groupe sur les conditions de mise en place de la convention de forfait jours réduit du 18 avril 2001, (pièce N° 32 de l’employeur), il résulte que le nombre de jours de travail effectif a été prévu (166 jours pour la formule à 80% , article 5 de l’accord), et l’accord d’entreprise du 9 juillet 2004 sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail spécifie en son article IV.2.4 . intitulé 'Les outils de décompte', qu’un dispositif de décompte des jours travaillés (en l’espèce une fiche mensuelle d’activité) est instauré, afin de recenser la situation individuelle en terme de présence quotidienne, et mentionne les périodes non travaillées pour le mois considéré, rappelant qu’à défaut de mention particulière, le salarié est réputé avoir exercé son activité professionnelle.

Il ne peut donc être considéré qu’aucune mesure de contrôle n’est stipulée dans l’accord, le fait que l’employeur ne justifie pas d’une note d’information sur ce point étant inopérant sur la validité de la convention de forfait-jours.

En revanche, aucune des dispositions de ces accords ne prévoit les modalités d’échange entre le salarié et l’employeur sur la charge de travail et les comptes-rendus d’entretiens annuels versés aux débats par l’employeur ne réservent aucune rubrique à un échange spécifiquement orienté sur la dite charge, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de Mme [D].

Ainsi, quand bien même doit -il être constaté que la salariée a souscrit à la convention individuelle de forfait contenue à son contrat de travail, celle-ci doit être déclarée nulle et le jugement infirmé de ce chef.

B- sur les conséquences de la nullité du forfait jours,

La nullité de la convention de forfait conduit à l’application des règles générales sur le temps de travail et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, en vertu de l’article L. 3171-4 du Code du Travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, Mme [D] produit des tableaux récapitulatifs de ses horaires de travail tenant compte de l’envoi ou de la réception de courriers électroniques et des courriers électroniques à des horaires tardifs ou pendant des périodes de congés voire d’arrêts de travail, de très nombreux courriels échangés avec son employeur.

Ces éléments sont suffisamment précis pour mettre l’employeur en mesure d’y répondre utilement et de fournir ses propres éléments.

Or s’il critique les pièces ainsi versées, en soulignant notamment que nombre de courriers électroniques tiennent en un mot de remerciements, force est de constater qu’il ne verse pas d’éléments mettant la cour en mesure de considérer que les heures de travail de la salariée étaient différentes de celles qui ressortent des documents précités.

En conséquence, sur la base d’ une durée hebdomadaire de 29 heures, résultant de l’application du taux de 80% à la durée hebdomadaire de référence applicable dans l’entreprise et dont elle ne conteste pas qu’elle est fixée à 36h24minutes, il doit être alloué à Mme [D] la somme de 19 520,21 euros à titre de rappel de salaire et 1 952,02 euros au titre des congés payés afférents.

C – sur le harcèlement moral,

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du Code du Travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [D] présente les éléments de faits suivant:

— la notification du 15 septembre 2016 du refus soudain de renouvellement du temps partiel dont elle bénéficiait, contrairement à l’accord verbal qui lui avait été donné en juin 2016,

— des pressions en vue de la contraindre à écourter sa formation en juillet 2016,

— des directives données en urgence et tard le soir, ou pendant des jours de congés et arrêts de travail, qui constituent des pressions inacceptables,

— des pressions pour la contraindre à modifier la date de ses congés annuels à proximité de sa date de départ,

— des entretiens d’évaluation subitement négatifs,

— l’ajout d’un nouveau critère de réussite à échéance trop brève pour qu’elle puisse le respecter,

— des pressions pour qu’elle accepte une mobilité,

— des critiques subites à compter du dernier trimestre 2016, incessantes et injustifiées de sa hiérarchie,

— des directives contradictoires de son management,

— une mise à l’écart de ses fonctions,

— une rétrogradation dans ses fonctions,

— le constat par le Comité d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail, (le CHSCT) le 16 juillet 2018 d’un management harcelant dans le département dans lequel elle travaillait,

— la nullité de son forfait jour,

— une dégradation concomitante de son état de santé.

L’employeur ne conteste pas la réalité de son refus de prolongation du temps partiel notifié par écrit le 28 septembre 2016 et les échanges de courriers électroniques entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques sur la période du 12 au 18 juillet 2016 démontrent que l’intéressée a été sollicitée pendant une période de formation pour participer à une réunion.

De même l’existence des faits tenant à l’envoi de courriers électroniques tardifs ou pendant des arrêts de travail résultent des dits courriers.

Le fait que la salariée ait été informée le 17 juillet 2016 de la nécessité d’un retour de congés le 29 août en lieu et place du 31 août initialement convenu, résulte également du courrier électronique du supérieur hiérarchique.

Le caractère mitigé des appréciations faites sur le travail de la salariée à compter du mois de juillet 2016 transparaît dans les comptes rendus que cette dernière verse aux débats, le fait qu’elle en conteste les conclusions dès le moment de leur établissement, notamment s’agissant d’un objectif non atteint parce que donné trop récemment, résultant de son refus de validation ou de ses protestations.

Le fait que lui ait été suggérée une mobilité n’est pas contesté et résulte du courrier électronique que l’employeur verse aux débats en pièce N° 16 et la lecture des échanges entre le 9 décembre 2016 et le 20 janvier 2017, puis entre le 31 janvier et le 3 février 2017 révèle les critiques sur le travail de la salariée ou des contradictions entre diverses directives.

Les relances à des demandes de renseignements complémentaires qu’elle a formulées sur un dossier précis, sont établies par les courriers électroniques que Mme [D] envoie sur ce point les 9 et 10 juin 2016, de même que doit être constaté le fait qu’initialement responsable des achats Telecom, (strategic buyer network), elle est devenue responsable des achats de prestations intellectuelles informatiques (strategic buyer contractors).

La réalité d’une différence entre le nombre de courriers électroniques adressés à son prédécesseur sur ce dernier poste et celui la concernant résulte de la comparaison que la salariée a effectuée sur la période courant jusqu’au 17 mars 2017.

La dégradation concomitante de l’état de santé de cette dernière est établie par les nombreux documents médicaux et arrêts de travail versés aux débats et notamment par l’avis du 7 novembre 2016 du médecin du travail selon lequel l’état de santé de la salariée nécessite une vigilance particulière et un changement de poste.

Enfin, la réalité de l’irrégularité de l’instauration du forfait jours résulte de ce qui précède et le compte rendu du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), du 16 juillet 2018 comporte une mention sur le département 'Procurement’ relative à 'une problématique actuelle de management dans cette équipe où personne n’est autorisé à faire plus d’une journée de télétravail hormis sur accord médical', étant au surplus ajouté que ' le management semble inadapté’ trois départs de salariées 'toutes des femmes de surcroît ' ayant été enregistrés.

Ces faits qui ne constituent donc pas de simples allégations mais qui sont précis et constants, pris dans leur ensemble laissent présumer le harcèlement moral dont se plaint la salariée, alors qu’est admis que caractérisent un tel harcèlement les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le fait que les contestations et remises en cause des décisions prises soient apparues de la part de Mme [D] postérieurement au refus qui lui a été opposé de poursuite de son travail à temps partiel est sans effet sur la preuve attendue que les agissements ci dessus retenus ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en est de même du fait tenant à la conclusion par la salariée avec son nouvel employeur, quinze jours après la prise d’acte, d’un contrat de travail à temps plein.

Or dans le contexte d’un climat de tension allant s’accroissant, force est de constater que l’employeur ne justifie pas des mesures concernant Mme [D].

Ainsi n’est -il pas justifié de la décision imposée à la salariée, quelques jours avant son départ en congés payés pour une période initialement autorisée de cinq semaines consécutives, d’un retour prématuré de trois jours, dont la nécessité impérative sera d’abord mise en avant de manière insistante auprès de l’intéressée en référence à un dossier spécifique, pour finalement être abandonnée, sans autre explication sur l’impact de ce renoncement sur le dossier en cause.

De même n’est pas justifiée l’interpellation faite par la supérieure hiérarchique de la salariée le 3 février 2017 sur le traitement qu’elle a réservé à des dossiers signalés depuis le lundi précédent, et qui constitue la seule réponse au message que lui a adressé Mme [D] quelques minutes auparavant pour l’informer de la nécessité dans laquelle elle se trouvait d’aller chez le médecin, le tout dans un contexte de fragilité qui ne pouvait être ignoré de son encadrement alors qu’elle avait été placée en arrêts de travail à sept reprises depuis le 21 septembre 2016 et que le médecin du travail avait conclu le 7 novembre précédent, soit moins de trois mois avant cet épisode, à la nécessité 'd’une vigilance particulière’ et d’un changement de poste.

Sur ce point, il ne peut être considéré que la mobilité préconisée lors de l’entretien de reprise du 16 septembre 2016 par le supérieur hiérarchique puisse avoir pour origine la recommandation du praticien dès lors que cette dernière est postérieure de plus d’un mois et demi à la suggestion faite par l’employeur telle qu’elle ressort du compte rendu de l’entretien établi le 4 novembre 2016 et versé en pièce N° 16.

Le changement de portefeuille d’achats, vécu par la salariée comme une mesure de vexatoire, ne peut être considéré comme justifié par la seule affirmation de ce que 'les portefeuilles étaient régulièrement redistribués’ (P. 13 des conclusions), l’acceptation sans observation de cette modification étant indifférente à sa justification et l’employeur n’explicitant pas les raisons pour lesquelles dans ce cadre, les courriers électroniques ont été beaucoup plus limités qu’auparavant.

Enfin, le fait qu’un forfait jours ait été instauré sans qu’aient été menés les entretiens nécessaires à la surveillance de l’adéquation entre la charge de travail et la vie personnelle et familiale de la salariée dénote le caractère délétère du management opéré au sein de l’entreprise et en particulier comme le relève expressément le compte rendu du CHSCT précité, au sein du département dans lequel l’intéressée était affectée, ce d’autant que la multiplication d’échanges de courriers électroniques tardifs, pendant les périodes de repos voire pendant les arrêts de travail résulte des nombreux mails communiqués.

Le harcèlement moral né d’un management inadapté est donc caractérisé, le jugement entrepris devant être infirmé de ce chef.

D- sur le préjudice né du harcèlement moral,

Caractérisant la violation par l’employeur de ses obligations, la reconnaissance du harcèlement moral justifie indépendamment de ses conséquences sur la rupture du contrat de travail, l’indemnisation du préjudice spécifique qu’il a causé.

Sur ce point, les arrêts de travail répétés accordés pour état anxio-dépressif à compter du mois de septembre 2016 et les constats du médecin du travail, révèle la gravité de l’impact des faits sur la santé de la salariée.

La durée des faits subis et leurs conséquences justifient l’octroi à ce titre d’une somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts.

E- sur le manquement à l’obligation de sécurité,

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

De ce qui précède il résulte que l’employeur n’a pas respecté les obligations qui lui incombaient non seulement au regard des dispositions légales précitées mais encore en référence à l’accord d’entreprise du 27 septembre 2013 à l’occasion duquel il s’est porté garant d’un environnement de travail conforme aux impératifs de santé et de sécurité avec obligation de veiller aux méthodes de management et de considérer comme signal d’alerte l’absentéisme pour maladie.

Si la société justifie de divers dispositifs relatifs à la prévention du stress et à la promotion de la qualité de vie au travail par le biais du règlement intérieur, de dispositifs d’alerte, ou de communication interne sur les risques psycho sociaux, il ne résulte pas des entretiens menés et des courriers adressés à la salariée que cette dernière ait effectivement bénéficié des mesures ainsi préconisées, l’absence d’entretien relatif à la charge de travail et à sa compatibilité avec sa vie personnelle révélant cette absence d’effectivité.

La dégradation de l’état de santé telle que précédemment caractérisée comme concomitante aux faits retenus et constitutifs d’un management harcelant justifie l’octroi d’une indemnité de 1 000 euros de ce chef.

II- sur la rupture du contrat de travail,

A- sur l’imputabilité de la rupture,

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient , soit dans le cas contraire d’une démission.

Dans le cadre de l’exception d’inexécution il est admis que les manquements de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail peuvent justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié dès lors que ce dernier établit que ces manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, peu important que la lettre par laquelle le salarié prend acte ne stigmatise qu’une partie des griefs finalement évoqués à l’appui de la demande dès lors que cette lettre ne fixe pas les limites du litige.

Enfin, en application de l’article L. 1152-3 du Code du Travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L.1152-2, tout acte contraire est nul.

En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle.

La salariée a initialement saisi le conseil des prud’hommes en résiliation de son contrat de travail mais ayant pris acte de la rupture de celui-ci, il n’appartient plus à la cour de prononcer la rupture du contrat, les griefs présentés à l’appui de la demande relative à la prise d’acte reprenant ceux initialement invoqués.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur a gravement manqué à ses obligations en particulier à compter de 2016, le tout justifiant que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail soit imputée aux torts de l’employeur.

Liée au harcèlement moral retenu, la prise d’acte doit avoir les effets d’un licenciement nul en application de l’article précité.

B- sur les conséquences de l’imputabilité à l’employeur et de la nullité de la rupture,

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Au titre de l’indemnité de préavis, il est dû à la salariée la somme de 14 199,93 euros en application de l’article 6 de l’accord cadre de la convention collective applicable, en considération des heures supplémentaires allouées à raison de la nullité du forfait- jours, le fait que la salariée ait refusé l’accomplissement de son préavis étant imputable à l’employeur dès lors que ses défaillances ont été reconnues comme étant à l’origine de la rupture.

En outre, il doit être alloué à la salariée la somme de 1 419,99 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, dont le principe n’est pas contesté, la société sera également condamnée à ce titre à verser à la salariée la somme de 11 044,35 euros, sur la base du salaire tel qu’il ressort de la prise en considération des heures supplémentaires retenues.

Quant à l’indemnité liée à la nullité de la rupture, il convient, au regard de l’ancienneté de presque dix ans de la salariée, de son âge au moment de la rupture, ( 42 ans), mais aussi de sa reprise d’un emploi équivalent dans les quinze jours suivant sa prise d’acte, de la fixer à la somme de 40 000 euros.

III- sur le travail dissimulé,

Des articles L 8221-3, 8221-5 et 8223-1 du Code du Travail, il résulte qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d’heures travaillées par la salariée.

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne résulte pas de la seule mise en oeuvre d’un forfait jours par la suite annulé ni de l’absence sur les bulletins de salaire de l’absence d’une référence à un nombre d’heures de travail effectif .

Le jugement ayant rejeté la demande ainsi formée doit être confirmé.

IV- sur les autres demandes,

La salariée sollicite en premier lieu des dommages-intérêts pour retard dans la remise des documents légaux, mais elle ne justifie pas des conséquences dommageables qui en sont résultées pour elle.

La demande doit donc être rejetée.

S’agissant du rappel de salaire pour la période du 1erseptembre au 2 octobre 2017, il convient de constater que la prise d’acte est intervenue le 29 septembre 2017 l’employeur ne justifiant pas du non paiement du salaire jusqu’à cette date.

Pour autant, postérieurement au 29 septembre, commence la période de préavis pour laquelle l’indemnité ad hoc a été allouée.

En conséquence, la société doit être condamnée à verser à titre de rappel de salaire pour la période courant jusqu’au 29 septembre 2017, date jusqu’à laquelle il n’est pas soutenu que la salariée n’était d’ores et déjà plus à la disposition de son employeur.

V- sur le remboursement des allocations de chômage,

Les conditions d’application de l’article devenu L 1235 – 4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016 étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite d’un mois d’indemnités.

VI- sur les autres demandes,

Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les conditions de l’article 1154 ancien du code civil qui, en application de l’article 9 de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, sont applicables à la présente instance en ce qu’elle a été engagée avant le 1er octobre 2016, étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par la salariée dans les conditions de ce texte.

L’employeur sera tenu de présenter à la salariée, un bulletin de paie récapitulatif par année civile, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt sans que le prononcé d’une astreinte soit à ce stade justifié.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à Mme [D] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

Le ministère d’avocat n’étant pas obligatoire en l’espèce, il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile, les demandes formées de ce chef devant être rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a:

— rejeté les demandes de dommages-intérêts pour retard dans la remise des documents légaux, et la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé,

— rejeté la demande de la société Axa en condamnation de Mme [D] à lui verser une indemnité au titre du préavis et l’indemnité de congés payés afférente,

INFIRME le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

PRONONCE la nullité de la convention de forfait jours,

CONDAMNE en conséquence la société AXA France à verser à Mme [D] les sommes de:

-19 520,21 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires du 1er octobre 2014 au 31 décembre 2016

-1 952,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

CONDAMNE la société AXA France à verser à Mme [D] la somme de 3 312,60 euros à titre de rappel de salaire pour la période courant du 1er au 29 septembre 2017 inclus,

FIXE le salaire mensuel brut moyen de Mme [D] à la somme de 4 733,31 euros,

CONDAMNE la société AXA France à verser à Mme [D] les sommes de:

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du manquement à l’obligation de sécurité

—  7 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral,

DIT que la prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société AXA France à verser à Mme [D] les sommes de :

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts

—  11 044,35 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  14 199,93 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 419,99 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, en application de l’article 1154 devenu l’article 1343-2 nouveau du code civil,

DIT que l’employeur sera tenu de présenter à la salariée un bulletin de paie récapitulatif par année civile, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt,

CONDAMNE la société Axa France à verser à Mme [D] 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel,

REJETTE l’ensemble des autres demandes,

CONDAMNE la société Axa France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE