REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03078 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFKIS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°F20/6479

APPELANT

Monsieur [U] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Clélie DE LESQUEN-JONAS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0006

INTIMEE

S.A.S. BDL CAPITAL MANAGEMENT

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe ROZEC, avocat au barreau de PARIS, toque : R045

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 8 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 2018, M. [U] [H] a été engagé en qualité d’analyste (statut cadre) par la société BDL CAPITAL MANAGEMENT, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés.

La société BDL CAPITAL MANAGEMENT a convoqué M. [H], suivant courrier recommandé du 26 mai 2020, à un entretien préalable fixé au 9 juin 2020 et lui a notifié, suivant courrier du 9 juin 2020, les motifs économiques à l’origine de l’engagement de la procédure de licenciement, M. [H] ayant accepté, le 29 juin 2020, le contrat de sécurisation professionnelle lui ayant été proposé.

Contestant le bien fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [H] a saisi la juridiction prud’homale le 10 septembre 2020 de demandes afférentes à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 4 février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens,

— débouté la société BDL CAPITAL MANAGEMENT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 23 février 2022, M. [H] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 12 février 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 30 septembre 2024, M. [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

— condamner la société BDL CAPITAL MANAGEMENT à lui payer les sommes suivantes :

au titre de l’exécution du contrat de travail,

— rappel d’heures supplémentaires du 2 juin 2018 au 30 juin 2020 : 57 009,91 euros et 5 700,99 euros de congés payés afférents,

— rappel de contrepartie obligatoire de repos lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaires : 32 254,90 euros et 3 225,49 euros de congés payés afférents,

— dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur la durée du travail : 59 770 euros,

— dommages-intérêts pour travail dissimulé : 119 541 euros,

— rappel de salaire au titre du non-respect de l’égalité salariale : 12 500 euros et 1 250 euros de congés payés afférents,

— rappel de rémunération variable : 458 334 euros et 45 833 euros de congés payés afférents,

— rappel au titre des congés payés depuis 2018 jusqu’à 2020 : 21 666 euros,

au titre de la rupture du contrat de travail,

— à titre principal, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

50 000 euros,

— à titre subsidiaire, indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement : 19 923,51 euros,

— dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements :

50 000 euros,

en tout état de cause,

— article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros,

— intérêts de droit à compter de l’introduction de la demande et capitalisation des intérêts,

— dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 17 septembre 2024, la société BDL CAPITAL MANAGEMENT demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [H] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

L’instruction a été clôturée le 2 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 octobre 2024.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos

M. [H] fait valoir qu’il est en droit d’obtenir le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires en ce qu’il travaillait 57,5 heures par semaine et non 39 heures comme fixé dans son contrat de travail (correspondant à un horaire hebdomadaire de 35 heures et à 4 heures supplémentaires sur une base hebdomadaire annualisée), outre une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos compte tenu du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

La société BDL CAPITAL MANAGEMENT indique en réplique que l’appelant formule des demandes au titre d’heures supplémentaires sans apporter d’éléments précis de décompte, qu’aucune demande d’heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle n’a été formulée

par l’entreprise et que le salarié n’a jamais revendiqué le paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail, soulignant, à titre subsidiaire, que le volume d’heures supplémentaires allégué est manifestement largement surestimé. Elle précise que l’appelant ne justifie pas d’un volume d’heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures lui permettant de prétendre à une contrepartie obligatoire en repos.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle, des extraits d’agenda ainsi que des attestations établies par d’anciens collègues de travail (MM. [Y], [R], [Z] et [P]) ayant été directement et personnellement témoins des conditions et des horaires de travail de l’appelant, il apparaît que l’intéressé présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant en réponse à contester les demandes formées par le salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en affirmant notamment, de manière inopérante, que l’intéressé n’apporte pas d’éléments précis de décompte, qu’aucune demande de réalisation d’heures supplémentaires n’a été formulée par l’entreprise et que le salarié n’a jamais revendiqué le paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail, la cour relève que la société intimée ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants de ce chef et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par le salarié, étant rappelé que le salarié peut en toute hypothèse prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées au salarié, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et accorde à l’appelant la somme totale de 53 589,31 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période courant de juin 2018 à juin 2020 outre 5 358,93 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, en application des articles L.3121-30, L.3121-38, L.3121-39, D.3121-23 et D. 3121-24 du code du travail, étant rappelé que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, compte tenu du volume d’heures supplémentaires accomplies au titre des années 2018, 2019 et 2020, lesdites heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos eu égard au dépassement pour chacune des années du contingent annuel légal de 220 heures supplémentaires, celles-ci devant donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100 % de ces mêmes heures, il apparaît que l’appelant est ainsi en droit de bénéficier d’une indemnisation correspondant, d’une part, au montant de l’indemnité calculée comme s’il avait pris son repos (30 319,60 euros) et, d’autre part, au montant des congés payés afférents (3 031,96 euros), soit une indemnité totale de 33 351,56 euros.

Par conséquent, la cour accorde à l’appelant la somme totale de 33 351,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents), et ce par infirmation du jugement.

Sur le non-respect de la durée maximale de travail

L’appelant fait valoir qu’il a dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures compte tenu des heures supplémentaires effectuées et que les très grandes amplitudes de travail auxquelles il a dû constamment se plier ont porté atteinte à sa vie privée et familiale.

La société intimée réplique que le salarié n’apporte pas d’éléments suffisamment précis démontrant l’existence de prétendues heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle, qu’il ne démontre pas l’existence de violations de la durée maximale de travail ou de son droit au repos et qu’il ne justifie pas de son préjudice.

Selon l’article L.3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Il sera rappelé que les dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-20 du code du travail relatifs aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur et que le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à la réparation.

En l’espèce, eu égard au fait que l’appelant a travaillé, à plusieurs reprises, plus de 48 heures hebdomadaires au cours de la période litigieuse en conséquence de l’accomplissement d’heures supplémentaires ainsi que cela résulte des développements précédents, la cour lui accorde la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et ce par infirmation du jugement.

Sur le travail dissimulé

En application des dispositions des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail et au vu des seuls éléments versés aux débats, l’appelant ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’égalité de traitement et la rémunération fixe

L’appelant fait valoir qu’il a été victime d’une inégalité de traitement au titre de la rémunération

fixe perçue au cours de l’année 2020 puisqu’il exerçait les mêmes fonctions que des analystes financiers de son équipe, lesquels, avec une expérience similaire, ont bénéficié d’une augmentation de leur salaire fixe à hauteur de 75 000 euros, soit 25 000 euros de plus.

La société intimée réplique que le salarié n’a été victime d’aucune différence de traitement injustifiée en matière de rémunération.

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Lorsqu’un salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, il lui appartient de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments, étrangers à toute discrimination, justifiant l’inégalité de traitement dont se plaint le salarié.

En l’espèce, il résulte de l’attestation rédigée par M. [Y] en sa qualité d’ancien secrétaire général de la société lui ayant notamment permis d’assister aux décisions prises par les dirigeants en matière de rémunération, que « […] le 1er janvier 2020, les dirigeants ont décidé de passer les salaires fixes annuels de 50 000 à 75 000 euros brut. Messieurs [B] et [H] ont été écartés de cette hausse et sont restés à 50 000 euros brut alors même que l’ensemble des analystes ayant une expérience similaire avaient été passés entre 60 000 et 75 000 euros alors qu’ils avaient une plus faible expérience et/ou ancienneté. »

Au vu de cette attestation précise et circonstanciée, dont aucune pièce versée aux débats en réplique par la société intimée ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère mensonger, il apparaît que l’appelant a ainsi effectivement soumis au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, l’intéressé se trouvant dans une situation identique à celle des autres analystes financiers de l’entreprise auxquels il se compare, de sorte qu’il incombe désormais à la société intimée de rapporter la preuve d’éléments objectifs de nature à justifier l’inégalité de traitement dont se plaint le salarié.

Or, si la société intimée affirme de manière générale que le salarié n’a été victime d’aucune différence de traitement injustifiée en matière de rémunération, la cour relève cependant que cette dernière ne produit pas d’éléments objectifs, réels et pertinents permettant de justifier la différence de traitement constatée relativement à l’augmentation du montant de la rémunération fixe des analystes financiers de l’entreprise, l’employeur, qui n’a pas donné suite à la sommation de communiquer de l’appelant en date du 22 octobre 2020 afférente au montant brut des rémunérations fixes versées à l’ensemble des analystes financiers appartenant au service de gestion de BDL pour l’année 2020, ne pouvant se limiter à cet égard, d’une part, à faire état des règles applicables en matière de rémunération variable au sein de la société et, d’autre part, à indiquer, en méconnaissance du régime probatoire applicable en matière d’égalité de traitement, que la demande du salarié serait infondée en ce qu’il se contenterait de vagues allégations sur des différences salariales et d’une attestation sans apporter le moindre élément probatoire.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, la cour retient que la société intimée a méconnu le principe d’égalité de traitement.

Par conséquent, au vu du contrat de travail et des bulletins de paie du salarié, compte tenu d’une différence de salaire fixe annuel de 25 000 euros entre l’appelant et les analystes financiers ayant bénéficié de l’augmentation litigieuse au 1er janvier 2020, il convient de lui accorder, au titre de la période courant du 1er janvier au 30 juin 2020, la somme de 12 500 euros à titre de rappel de rémunération fixe outre 1 250 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur la rémunération variable et les congés payés

L’appelant fait valoir qu’il n’a pas bénéficié d’objectifs assignés par l’employeur en violation des stipulations du contrat de travail et de la jurisprudence applicable, que la rémunération variable perçue a été fixée de façon totalement arbitraire et sans aucune condition de calcul vérifiable, et ce en outre en violation de l’obligation d’égalité de traitement. Il précise par ailleurs être en droit de bénéficier des congés payés afférents à la rémunération variable perçue entre juin 2018 et octobre 2019, ladite rémunération variable étant assise sur les résultats produits par son travail personnel, nécessairement affectés pendant la période de congés.

La société intimée réplique que la rémunération variable des analystes est discrétionnaire, qu’il ne s’agit pas d’une rémunération variable sur objectifs, ceux-ci n’ayant pas à être déterminés en ce qu’ils sont inhérents à leur poste, et que le salarié n’a été victime d’aucune différence de traitement injustifiée en matière de rémunération variable. Elle précise que la rémunération variable de l’appelant est exclue de l’assiette des congés payés.

Il résulte du contrat de travail liant les parties que : « […] en plus de son salaire de base, le cadre sera éligible au versement d’une prime en fonction des résultats de la société et de la réalisation d’objectifs personnels qui lui seront assignés chaque année par la société.

Le versement de cette rémunération variable est subordonné au travail effectif et à la présence du cadre dans les effectifs de la société au cours de la totalité de la période de référence sauf en cas de dispense de préavis à l’initiative de la société.

Eu égard à son impatriation, le cadre percevra pendant les 12 premiers mois d’exécution du présent contrat une prime exceptionnelle d’impatriation d’un montant brut mensuel de 4 166,66 euros. Le versement de cette prime est subordonné à la présence du cadre au sein de la société à chaque date de versement. En conséquence, aucun versement au prorata ne sera dû en cas de départ, pour quelque cause que ce soit, de la société. »

A titre liminaire, au vu des stipulations contractuelles précitées, il apparaît que la rémunération variable litigieuse n’est pas discrétionnaire et qu’elle est fixée en fonction, d’une part, des résultats de la société et, d’autre part, de la réalisation par le salarié concerné d’objectifs personnels lui étant assignés chaque année par la société, la cour ne pouvant cependant que relever que lesdits objectifs n’ont jamais été fixés par l’employeur, la société intimée ne pouvant sérieusement prétendre à cet égard qu’il n’y aurait pas lieu à fixation des objectifs en ce que ceux-ci seraient inhérents à la fonction d’analyste financier.

L’appelant ayant été embauché à compter du 2 juin 2018, il apparaît que l’intéressé a effectivement perçu la somme de 50 000 euros pour la période de juin 2018 à mai 2019, et ce conformément aux stipulations contractuelles précitées, puis une somme de 166 666 euros pour la période de juin à octobre 2019, sans que l’employeur ne justifie de manière détaillée des modalités de fixation et de calcul de ladite rémunération.

Si l’appelant fait justement valoir que lorsque la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, faute pour celui-ci d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, ladite rémunération variable doit être payée intégralement, il sera cependant observé qu’outre le fait qu’aucun montant maximum de rémunération variable n’est fixé dans le contrat de travail précité, il apparaît qu’en toute hypothèse l’appelant ne sollicite pas le paiement de l’intégralité de la rémunération variable mais demande à la cour de faire application du principe d’égalité de traitement en comparant sa situation à celle d’un autre salarié de l’entreprise, M. [V], lequel a perçu une rémunération variable d’un montant de 625 000 euros au titre de l’année 2019.

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Lorsqu’un salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, il lui appartient de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments, étrangers à toute discrimination, justifiant l’inégalité de traitement dont se plaint le salarié. Il sera de surcroît rappelé qu’en tout état de cause, le caractère discrétionnaire d’une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré.

En l’espèce, au vu des pièces versées aux débats permettant d’établir que M. [V], également embauché par la société BDL CAPITAL MANAGEMENT en qualité d’analyste financier, avec statut cadre, ainsi que cela résulte de son contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2006, exerçait effectivement les mêmes fonctions d’analyste que l’appelant, M. [V] ne s’étant également jamais vu assigné aucun objectif ainsi que cela résulte de l’attestation rédigée par M. [Y] en sa qualité d’ancien secrétaire général de la société lui ayant notamment permis d’assister aux décisions prises par les dirigeants en matière de rémunération, il apparaît que l’appelant soumet effectivement au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération afférente au montant de la rémunération variable pour l’année 2019, l’intéressé se trouvant dans une situation identique à celle de M. [V], de sorte qu’il incombe à la société intimée de rapporter la preuve d’éléments objectifs de nature à justifier l’inégalité de traitement dont se plaint le salarié.

Or, au vu des éléments versés aux débats en réplique par l’employeur qui indique que M. [V] est un des salariés « pilier » de l’entreprise et l’un des analystes les plus performants, qu’il est présent dans l’entreprise depuis 2006 et est également cogérant du fonds BDL Transition et qu’il a enfin contribué à la réussite et au développement de l’entreprise et à la formation de ses collaborateurs quasiment depuis sa création en 2005, il sera tout d’abord observé que l’intimée ne peut utilement alléguer de l’existence d’une raison objective de traitement différencié liée à l’ancienneté ou au rôle de « pilier » de l’entreprise depuis sa création en 2005, lesdits critères étant inopérants et indifférents au regard de l’avantage considéré, de même que le fait que M. [V] exerce désormais les fonctions d'« analyste financier et co-gérant de fonds », l’avenant au contrat de travail de l’intéressé y afférent n’ayant en effet été signé que le 20 février 2020, soit postérieurement à la période litigieuse.

Cependant, le contrat de travail initial de M. [V] ne prévoyant pas, à la différence de celui de l’appelant, que la rémunération variable serait fondée sur la réalisation d’objectifs personnels devant lui être assignés chaque année par la société mais que l’attribution de la prime variable serait effectuée en fonction de ses performances et des résultats financiers de BDL Capital Management, il apparaît que l’employeur est bien fondé à justifier la différence de traitement constatée relativement au montant de la rémunération variable par les performances de ce dernier et notamment le P&L (« profit and loss » en anglais) permettant de recenser les profits et les pertes générés par les préconisations des analystes financiers, celui généré par M. [V] et son équipe étant de 31,308 millions d’euros en 2019 contre un P&L négatif de – 15,318 millions d’euros pour l’équipe de l’appelant ainsi que cela résulte des tableaux financiers justificatifs versés aux débats par la société intimée dont aucun élément produit en réplique par le salarié ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère mensonger, ledit P&L étant arrêté au mois d’octobre de chaque année correspondant à la date de clôture des comptes et de versement des primes variables ainsi que cela résulte des différents bulletins de paie versés aux débats.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, la cour retient que l’employeur produit des éléments objectifs, réels et pertinents permettant de justifier la différence de traitement constatée relativement au montant de la rémunération variable pour l’année 2019, de sorte qu’aucune atteinte au principe d’égalité de traitement ne peut être retenue à cet égard. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.

S’agissant des congés payés, étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3141-24 du code du travail, doivent être pris en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés tous les éléments de rémunération du salarié ne couvrant pas à la fois les périodes de travail et celles de congés payés, en ce comprises notamment la rémunération variable payée à l’année et calculée en fonction des résultats de la société, les primes de performance ainsi que les primes d’objectif rétribuant de manière directe l’activité du salarié pour réaliser l’objectif assigné et assises sur les périodes travaillées, il apparaît en l’espèce que la rémunération variable de l’appelant, qui n’était pas discrétionnaire ainsi que cela a déjà été relevé, devait être prise en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés, peu important son paiement à l’année et son calcul en fonction des résultats de l’entreprise, dès lors qu’elle était effectivement assise sur les résultats produits par le travail personnel de l’intéressé, nécessairement affectés pendant la période de congés.

Par conséquent, compte tenu d’une rémunération variable d’un montant total de 216 666 euros au titre de la période litigieuse, la cour accorde à l’appelant une somme de 21 666 euros à titre de rappel de congés payés sur rémunération variable perçue, et ce par infirmation du jugement.

Sur le licenciement pour motif économique

M. [H] fait valoir que le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse en ce que les difficultés économiques alléguées ne sont pas réelles et en ce que son poste n’a pas été supprimé. Il indique, à titre subsidiaire, que la procédure de licenciement est irrégulière et que les critères d’ordre de licenciement n’ont pas été respectés et lui sont inopposables.

La société BDL CAPITAL MANAGEMENT indique en réplique que le licenciement pour motif économique était justifié et bien fondé compte tenu de la baisse du chiffre d’affaires de la société caractérisant des difficultés économiques ainsi que de la suppression effective du poste de l’appelant. Elle souligne avoir procédé à une application conforme des critères d’ordre des licenciements.

La lettre de notification des motifs économiques de la rupture est rédigée de la manière suivante :

« Comme vous le savez, le chiffre d’affaires de BDL Capital Management est lié :

' essentiellement aux frais de gestion qui sont proportionnels au montant des actifs que nous avons sous gestion ; et

' en second lieu aux frais de performance de nos fonds.

Or, depuis 2019, l’entreprise fait face à une forte diminution des actifs sous gestion, entraînant mécaniquement une forte baisse de son chiffre d’affaires et de son excédent brut d’exploitation.

Entre 2018 et 2019, le montant moyen de nos actifs sous gestion est ainsi passé de 2,322 milliards à 2,014 milliards pour atteindre un montant moyen de 1,754 milliards sur les sept premiers mois de l’exercice 2020.

Entre 2018 et 2019, notre chiffre d’affaires s’est lui inscrit en baisse de plus de 21%, passant de 40 597 302 euros à 31 764 635 euros.

La baisse s’est malheureusement poursuivie en 2020 puisque, sur le premier trimestre, notre chiffre d’affaires est en baisse de 18% par rapport au premier trimestre de 2019.

A date, sur le second trimestre 2020, le chiffre d’affaires de la Société est en baisse de 38%.

Les difficultés économiques de l’entreprise sont également exacerbées :

' du fait que la diminution de nos actifs sous gestion concerne, pour l’essentiel, notre fonds « BDL Rempart Europe », qui est celui sur lequel nous réalisons notre meilleur taux de marge.

Ce fonds a ainsi vu passer ses actifs d’environ 1,850 milliards d’euros début 2018 à environ 670 millions d’euros actuellement.

' En raison des performances financières insuffisantes de nos fonds, BDL n’a perçu aucun frais de performance sur le Fonds « BDL Rempart Europe » en 2018 et 2019 et sur le fonds « BDL Convictions » en 2019.

Ces performances insuffisantes rendent également plus difficiles la conservation de nos clients actuels et la conquête de nouveaux. Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, l’Entreprise est donc contrainte de consentir des remises importantes sur ses frais de gestion pour fidéliser ses clients et en attirer de nouveau, ce qui contribue également à diminuer sa rentabilité.

L’Entreprise n’anticipe pas, à court ou moyen termes, de changement de marché susceptible de lui permettre de retrouver un niveau d’activité et de rentabilité suffisant afin de maintenir l’ensemble des emplois existant.

Au contraire, compte tenu du contexte économique fortement dégradé, nous anticipons malheureusement dans les prochains mois une poursuite de la décollecte, notamment sur le fonds « BDL Rempart Europe » et une pression encore à la baisse sur nos frais de gestion.[']».

L’appelant faisant tout d’abord valoir que la « lettre de licenciement » n’indique pas quelles seraient les conséquences des difficultés économiques de la société sur son emploi en ne précisant ainsi pas qu’elles entraînent la suppression de l’emploi, s’il ressort effectivement des articles L.1233-65, L.1233-66 et L.1233-67 du code du travail que la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse et que l’employeur est en conséquence tenu d’énoncer le motif économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de son acceptation, la cour rappelle cependant qu’il résulte désormais de l’article L.1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.1232-6, L.1233-16 et L.1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement et qu’à défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il est par ailleurs désormais établi qu’il résulte des dispositions précitées que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l’adhésion de ce dernier au dispositif.

Dès lors, l’appelant n’ayant pas formulé en l’espèce de demande de précision conformément aux dispositions précitées, il apparaît que, dans une telle hypothèse, l’irrégularité résultant d’une éventuelle insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, ledit licenciement de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

S’agissant de l’élément causal du motif économique, étant rappelé que si le motif économique du licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation, au vu des seuls éléments justificatifs afférents à la situation financière et comptable de la société BDL CAPITAL MANAGEMENT versés aux débats et compte tenu du caractère très partiel de ceux-ci, l’employeur se limitant notamment à produire de simples extraits des comptes de résultat des dernières années faisant mention de la production vendue de services et du chiffre d’affaires, outre des tableaux et courbes retraçant l’évolution du montant mensuel et annuel des frais de gestion, s’il apparaît que l’entreprise a connu, en comparaison avec la même période de l’année précédente, une baisse du chiffre d’affaires au cours des deux premiers trimestre 2020, la cour relève cependant que ladite baisse ne peut s’analyser comme une évolution significative, sérieuse et durable au sens des dispositions précitées, en ce que les deux premiers trimestres 2020 correspondent à la période de pandémie de Covid-19 ayant généré un décrochage soudain, et pour le moins conjoncturel, du montant des frais de gestion à compter du mois de mars 2020 (passage de 2,280 millions d’euros en février 2020 (ledit montant se situant dans la fourchette de variation des frais de gestion au cours de la période antérieure courant de juin 2019 à février 2020) à 1,817 millions d’euros en mars 2020, puis à 1,538 millions d’euros en mai 2020), celui-ci étant ensuite reparti à la hausse.

Il sera également observé qu’il résulte des pièces produites en réplique par l’appelant et notamment des déclarations de l’associé fondateur de la société intimée (M. [L]) en date du 15 juin 2020 (actualité asset management) et du 1er septembre 2020 (lettre de la gestion BDL Convictions), soit à une période concomitante au licenciement litigieux, qu’après la période du 28 février au 18 mars 2020 correspondant au confinement européen, période au cours de laquelle les mesures de confinement ont eu un effet extrêmement néfaste sur le portefeuille, la période du 18 mars au 3 juin 2020 a vu le fonds BDL Rempart Europe grimper de 25,6 % et capturer 80% de la hausse du marché européen, la gestion ayant « pris quelques profits sur la partie short » du fonds, l’intéressé précisant par ailleurs concernant le fonds BDL Convictions que « nous arrivons cependant depuis le 18 mars 2020 (point bas du marché) et depuis le 1er juin (déconfinement européen) à rattraper notre retard sur les indices », la société intimée, qui reconnaît elle-même qu’il est incontestable que les marchés financiers se sont redressés à compter de novembre 2020, ce qui a entraîné une amélioration de sa situation économique et financière, s’abstenant cependant de produire les justificatifs afférents au montant mensuel des frais de gestion pour la période postérieure au mois d’octobre 2020.

Il sera par ailleurs noté qu’alors que la société intimée indique elle-même dans le courrier de notification du motif économique de la rupture, que le chiffre d’affaires est composé, en second lieu, des frais de performance des différents fonds gérés par la société, il n’est toutefois pas produit d’éléments justificatifs à cet égard.

S’agissant de l’élément matériel du motif économique du licenciement et de la suppression de l’emploi de l’appelant, il convient de relever à la lecture des différentes pièces versées aux débats, qu’outre le fait que la société intimée a procédé à l’embauche d’un analyste dès le 1er mars 2021, une telle embauche impliquant nécessairement l’engagement de démarches de recrutement à une date largement antérieure, il résulte également du procès-verbal de constat d’huissier établi le 26 juin 2020 qu’une annonce d’offre d’emploi intitulée « BDL CAPITAL MANAGEMENT – Analyste financier – [Localité 5] » avait été publiée sur le site GLASSDOOR à cette date, et ce alors que le courrier de notification des motifs économiques à l’origine de l’engagement de la procédure de licenciement datait du 9 juin 2020 et que l’appelant a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 29 juin 2020, les seules affirmations de principe de la société intimée selon lesquelles elle ne publierait pas d’annonce sur GLASSDOOR et ne serait pas à l’origine de l’annonce précitée (en ce qu’elle recruterait uniquement par son réseau, via des annonces LinkedIn ou par le biais d’offres sur les sites des écoles de commerce), n’étant corroborées par aucune autre pièce versée aux débats et n’étant pas de nature à remettre en cause la force probante du constat susvisé ainsi qu’à établir le caractère mensonger ou inexact de l’annonce litigieuse.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, la cour retient que, tant l’élément causal que l’élément matériel du motif économique du licenciement, ne sont pas suffisamment établis et caractérisés dans le cadre du présent litige, de sorte qu’il convient, par infirmation du jugement, de dire le licenciement pour motif économique prononcé à l’encontre de l’appelant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (2 ans et 1 mois), à l’âge du salarié (34 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (19 793,55 euros après prise en compte du rappel d’heures supplémentaires) et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l’intéressé justifiant de son inscription à Pôle Emploi du 1er juillet 2020 au 29 avril 2021, la cour, à qui il appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l’espèce entre 3 mois et 3,5 mois de salaire brut), accorde au salarié, dans la limite de sa demande, la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités, sous déduction de la contribution prévue par l’article L.1233-69 du code du travail.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d’appel, et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ainsi que de sa demande de rappel de rémunération variable pour violation du principe d’égalité de traitement et de congés payés afférents ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour motif économique de M. [H] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société BDL CAPITAL MANAGEMENT à payer à M. [H] les sommes suivantes :

—  53 589,31 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période courant de juin 2018 à juin 2020 outre 5 358,93 euros au titre des congés payés y afférents,

—  33 351,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents),

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail,

—  12 500 euros à titre de rappel de rémunération fixe outre 1 250 euros au titre des congés payés y afférents,

—  21 666 euros à titre de rappel de congés payés sur rémunération variable perçue,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société BDL CAPITAL MANAGEMENT de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société BDL CAPITAL MANAGEMENT de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités, sous déduction de la contribution prévue par l’article L.1233-69 du code du travail ;

Condamne la société BDL CAPITAL MANAGEMENT aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société BDL CAPITAL MANAGEMENT à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu’en cause d’appel ;

Déboute M. [H] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société BDL CAPITAL MANAGEMENT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier, Le président,