REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 30 JANVIER 2025

(n° , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04885 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVEA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 20/01296

APPELANTE

S.A.S. SIO2

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Grégory CHASTAGNOL, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

INTIMEE

Madame [R] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Décembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [R] [N] a été engagée par la société SIO2, pour une durée indéterminée à compter du 10 octobre 2016, en qualité de commerciale. Son contrat de travail stipulait une clause de forfait en jours.

La relation de travail est régie par la convention collective du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques.

Madame [N] a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 18 novembre 2019 et le 12 octobre 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste.

Madame [N] s’est présentée en juillet 2020 comme candidate aux élections au comité social et économique du 14 octobre 2020.

Le 27 octobre 2020, Madame [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par décision du 26 janvier 2021, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de Madame [N] et par lettre du 1er février 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 21 avril 2021, Madame [N] a saisi une seconde fois le conseil de prud’hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail. La société a soulevé l’incompétence du conseil de prud’hommes au profit de la juridiction administrative.

Par décision du 29 octobre 2021, le Ministre du travail a confirmé la décision de l’inspection du travail autorisant le licenciement de Madame [N]. Par jugement du 27 octobre 2023, le tribunal administratif de Melun a rejeté sa requête en contestation de cette décision.

Par jugement du 17 février 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil a joint les deux instances, s’est déclaré compétent pour déterminer l’origine de l’inaptitude de Madame [N], a condamné la société SIO2 à payer à Madame [N] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— rappel de primes sur 2017 : 4 392 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 439,20 € ;

— rappel de primes sur 2018 : 1 836 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 183,60 € ;

— rappel de primes sur 2019 : 10 580 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 058 € ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 6 868,47 € ;

— rappel de salaires pendant l’arrêt maladie : 5 188,71 € ;

— rappel de salaires de novembre 2020 à février 2021 : 4 405,80 € ;

— indemnité compensatrice de congés payés : 6 305,05 € ;

— rappel d’indemnité de licenciement : 7 894,45 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 300 € ;

— les dépens ;

— le conseil a également ordonné la remise d’un bulletin de salaire ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail conformes sous astreinte.

La société SIO2 a interjeté appel de ce jugement par déclarations des 26 avril, puis 20 mai 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Les deux instances ont été jointes.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 novembre 2024, la société SIO2 demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame [N] de ses autres demandes, la condamnation de Madame [N] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 6 000 € et les dépens ainsi que :

— à titre principal, déclarer incompétente la cour quant à la contestation du licenciement sur autorisation expresse de l’inspection du travail et sur les demandes pécuniaires afférentes au profit du juge administratif ;

— à titre subsidiaire, le rejet des demandes de Madame [N] ainsi que sa condamnation :

— au remboursement de la somme de 3 322,50 € ou de 4 651,50 € au titre de la restitution des jours de repos indûment pris en cas de nullité de la convention de forfait-jours ;

— au remboursement de la somme de 6 305,05 € qui lui a été octroyée en première instance ;

Au soutien de ses demandes, la société SIO2 expose que :

— la contestation du licenciement autorisé par l’inspection du travail et les demandes pécuniaires afférentes relèvent de la compétence du tribunal administratif ;

— Madame [N] n’établit pas que son inaptitude aurait pour origine des manquements imputables à la société ;

— aucun rappel de prime sur objectif n’est dû à Madame [N] dès lors que celle-ci lui a été versée conformément à la réalisation d’un chiffre d’affaires encaissé ;

— la convention individuelle de forfait-jours est valable, la demande de rappel de salaires est partiellement prescrite et Madame [N] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires et encore moins à la demande de la société ; à titre subsidiaire, elle devra être condamnée au remboursement des jours de repos indûment pris en application de cette convention de forfait ;

— le grief d’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas fondé ;

— la demande d’indemnité pour travail dissimulé n’est pas fondée ;

— la demande relative au rappel de congés payés sur arrêt maladie est sans objet compte tenu de l’accord transactionnel signé entre les parties ;

— Madame [N] a bénéficié de l’intégralité de ses jours de repos et de congés payés, la société SIO2 ne lui ayant jamais demandé de travailler durant ces jours ;

— Madame [N] ne produit aucun élément probant au soutien de sa demande relative aux déplacements professionnels ;

— aucun rappel de salaire n’est dû à Madame [N] pendant la période d’arrêt maladie dès lors qu’elle a maintenu son salaire conformément à la convention collective applicable ;

— aucun rappel de salaire n’est dû à Madame [N] à l’issue de la période d’inaptitude dès lors qu’elle a maintenu son salaire, lequel n’inclut pas la rémunération variable ;

— Madame [N] n’a pas subi de faits de faits de harcèlement moral ;

— les sommes figurant sur le solde de tout compte sont régulières, l’indemnité compensatrice de congés payés ne lui étant pas due dès lors que son inaptitude est d’origine non professionnelle ;

— Madame [N] ne justifie pas du préjudice allégué.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 novembre 2024, Madame [N] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées sauf s’agissant des quantums des condamnations pour exécution déloyale du contrat de travail et du rappel de salaire pendant l’arrêt maladie, son infirmation en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes, qu’il soit jugé, que la cour est compétente pour statuer sur l’origine de son inaptitude, le rejet des demandes de la société SIO2 et sa condamnation à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour non-respect des jours de repos et congés payés : 20 605,41 € ;

— rappel d’heures supplémentaires : 22 461,60 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 2 246,16 € ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 41 210,83 € ;

— indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos : 2 276,16 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 227,62 € ;

— dommages et intérêts pour travail dissimulé : 41 210,83 € ;

— indemnité au titre des heures de déplacement : 1 614,15 € ;

— rappel de salaire pendant l’arrêt maladie : 15 531,06 € ;

— dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement moral : 41 210,83 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 41 210,83 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 17 171,03 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 717,10 € ;

— indemnité pour licenciement :

— à titre principal, nul : 54 947,77 € ;

— à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse : 34 342,35 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 4 000 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— les dépens ;

— Madame [N] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail conforme sous astreinte de de 100 euros par jour de retard.

Elle fait valoir que :

— le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur les conséquences de l’origine de son inaptitude dès lors que l’inspection du travail ne s’est prononcée que sur le respect de la procédure pour autoriser son licenciement ;

— elle n’a pas perçu l’intégralité de ses primes dès lors qu’elles ont été calculées sur la base des sommes encaissées par la société et non sur la base des sommes facturées qui entrent dans le chiffre d’affaires ;

— elle a été amenée à travailler régulièrement pendant ses congés payés, les jours fériés et ses jours de RTT ;

— sa convention individuelle de forfait-jours lui est inopposable et elle a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dont elle produit un décompte précis corroboré par la production de courriels, la société SIO2 ne produisant quant à elle aucun décompte de son temps de travail ; cette demande n’est pas prescrite ;

— la société SIO2 a manqué à son obligation de loyauté en l’absence de contrôle de sa charge de travail l’ayant amenée à travailler sur ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

— la société SIO2 s’est intentionnellement rendue coupable du délit de travail dissimulé ;

— aucun remboursement des jours RTT n’est dû à la société SIO2 ;

— ses temps de déplacement n’ont fait l’objet d’aucune contrepartie sous forme de repos ou financière ;

— son salaire n’a pas été intégralement maintenu lors de son arrêt maladie ;

— son salaire ne lui a pas été intégralement versé dans le mois qui a suivi la déclaration d’inaptitude, la société SIO2 ne lui ayant versé que son salaire de base en excluant sa rémunération variable ;

— la société SIO2 a commis des erreurs dans l’établissement du solde de tout compte ;

— elle a subi des faits de harcèlement moral caractérisés notamment par une surcharge de travail, par le non-respect des durées du travail et des jours de repos, par des demandes ou man’uvres la mettant en difficultés dans l’exécution de son travail, ces agissements étant en lien direct avec la reconnaissance de son inaptitude ; la société SIO2 a ainsi manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral ;

— son licenciement est donc nul ; à titre subsidiaire, son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude résulte du manquement de la société SIO2 à son obligation de sécurité ;

— elle rapporte la preuve de son préjudice.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de primes

Aux termes de l’article 1188 du code civil, le contrat s’interprète d’après la commune intention des parties plutôt qu’en s’arrêtant au sens littéral de ses termes. Lorsque cette intention ne peut être décelée, le contrat s’interprète selon le sens que lui donnerait une personne raisonnable placée dans la même situation.

En l’espèce, le contrat de travail de Madame [N] prévoyait, que « La salariée percevra une rémunération mensuelle brute fixe de 4.800 euros bruts sur 13 mois avec un objectif de 1.000.000 d’euros HT de CA annuel et une rémunération variable sur chiffre d’affaires de 3% bruts à partir de 500.000 euros de chiffre d’affaires annuel. »

Madame [N] soutient que sa cette rémunération variable doit être calculée sur la base du chiffre d’affaires facturé, tandis que la société SIO2 objecte qu’il s’agit du chiffre d’affaires encaissé.

La société SIO2 fait valoir qu’il est d’usage, pour les professions commerciales, de prévoir des modalités dites « de bonne fin » pour le versement de la rémunération variable.

Or, en l’espèce, le contrat de travail de Madame [N] ne prévoit pas cette restriction. A défaut de précision par la clause d’un chiffre d’affaires encaissé, il convient donc de considérer que c’est le chiffre d’affaires facturé que les parties ont entendu prévoir.

La société SIO2 soutient ensuite que, lors d’un échange de courriels du 22 décembre 2017, Madame [N] aurait manifesté son accord pour ne percevoir sa rémunération variable que sur les sommes encaissées.

Cependant, alors que l’accord d’un salarié quant à une modification de la structure de sa rémunération doit faire l’objet d’une manifestation expresse et dépourvue d’équivoque, Madame [N] n’a aux termes de cet échange, que déclaré être d’accord avec les calculs effectués mais pas avec leur base.

La société SIO2 soutient ensuite que le seuil de déclenchement de la rémunération variable était de 1 000 000 d’euros et que Madame [N] a accepté cette condition aux termes de l’échange de courriels précité du 22 décembre 2017.

Cependant, Madame [N] objecte à juste titre, d’une part, que l’objectif de 1 000 000 d’euros HT, prévu par la clause susvisée, n’est pas relatif à la rémunération variable mais à la rémunération fixe et qu’il s’agit d’un objectif d’appréciation de la qualité de travail ne déterminant pas la rémunération variable et d’autre part qu’il ne résulte, ni de cet échange, ni d’aucune autre pièce produite, qu’elle ait accepté une telle condition.

En troisième lieu, la société SIO2 soutient que Madame [N] calcule ses demandes sur la base du chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise et non sur celle du chiffre d’affaires qu’elle a personnellement réalisé.

Cependant, les tableaux sur lesquels Madame [N] fonde ses calculs mentionnent ses chiffres d’affaires personnels, tandis que la société SIO2 ne produit aucune explication et élément permettant d’établir qu’ils ne lui seraient pas imputables.

Par conséquent, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a fait droit aux demandes de rappel de primes formés par Madame [N] sur la base de ces chiffres et en conformité avec les stipulations contractuelles précitées, outre les indemnités de congés payés afférentes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des jours de repos et congés payés

Aux termes de l’article L.3141-1 du code du travail, tout salarié a droit à un congé payé chaque année à

la charge de l’employeur.

Aux termes de l’article 1353 alinéa 2 du code civil, celui qui se prétend libéré d’une obligation doit justifier le paiement ou le fait qui a produit son extinction.

Il résulte de ces dispositions, interprétés à la lumière de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Madame [N] expose avoir, tout au long de l’exécution de son contrat de travail, travaillé pendant ses congés payés, les jours fériés et les jours de RTT et précise que, notamment, en 2019 elle a ainsi travaillé 24 jours pendant ces périodes. Elle produit un décompte détaillé de ses horaires de travail allégués.

De son côté, la société SIO2 objecte que Madame [N] ne démontre pas qu’elle lui aurait demandé de travailler pendant ses congés ou ses jours de repos et que, si elle a pu adresser des mails à des clients ou à des fournisseurs, c’est de sa propre initiative et sans y avoir été contrainte par son employeur et elle produit un échange de courriels des 17 et 18 janvier 2017, aux termes desquels elle prévoyait l’organisation du traitement des dossiers de Madame [N] avant son départ en congés, ainsi qu’une attestation de Monsieur [Z], dirigeant de la société, qui déclare ne lui avoir jamais demandé de travailler pendant ses congés ou de repos, qu’elle a toujours pu prendre ses congés payés ou ses RTT et n’avait d’ailleurs jamais eu de mal à poser ses congés comme le reste des salariés de la société et qui ajoute que c’est Monsieur [M] qui traitait ses dossiers en son absence. La société produit des attestations dans le même sens de Monsieur [E], responsable administratif et financier, et de Monsieur [M].

Madame [N] réplique que, pendant ses congés Monsieur [M] lui envoyait les devis afin qu’elle les transmette au client et elle produit en ce sens des échanges de courriels avec ce dernier des 1er juin et 2 août 2018.

Plus généralement, elle produit des courriels échangés de 2017 à 2019 avec des collègues, l’un des associés de la société SIO2 ou des clients pendant ses périodes de congés.

Aux termes de courriels échangés en octobre 2019, elle annonçait à Monsieur [Z] et au responsable administratif et financier, sans être contredite par eux, qu’elle resterait connectée pendant ses congés pour les dossiers en cours et quelle gérerait ces dossiers à distance.

Il résulte de ces considérations que la société SIO2 n’établit pas avoir pris les mesures propres à assurer à Madame [N] la possibilité d’exercer effectivement ses droits à congé et au repos mais que, bien au contraire, cette dernière a travaillé, pour le compte de l’entreprise et avec l’assentiment de cette dernière, pendant une partie de ces périodes.

Ces manquements ont causé à Madame [N] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 5 000 euros.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Sur la prescription

Aux termes de l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, Madame [N] a saisi le conseil de prud’hommes une première fois le 27 octobre 2020, notamment d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis une seconde fois le 21 avril 2021 et s’est seulement lors de sa seconde requête qu’elle a formé des demandes de rappel de salaires pour heures supplémentaires.

Elle fait valoir que si l’interruption de la prescription ne peut en principe s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail et elle en déduit que la prescription ne peut s’appliquer qu’aux salaires dus avant le 27 octobre 2017.

La société SIO2 objecte à juste titre que cette possibilité d’extension a cessé depuis l’abandon du principe d’unicité de l’instance par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et en déduit qu’en l’espèce la prescription s’applique aux salaires dus avant le 21 avril 2018.

Cependant, Madame [N] objecte, également à juste titre, qu’en application des dispositions précitées, la prescription peut remonter aux trois années précédant la rupture du contrat, notifiée le 1er février 2021, soit, en tenant compte des périodes de versement des salaires, jusqu’à celui de décembre 2017.

La demande est donc recevable à compter du salaire de janvier 2018.

Sur la validité de la convention de forfait en jour

Les parties s’opposent tout d’abord sur la validité ou l’opposabilité de la convention de forfait en jours stipulée par le contrat de travail de Madame [N].

Il résulte des dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-64 du code du travail, que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, lequel doit prévoir :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L.2242-17.

En l’espèce, la société SIO2 fait valoir que l’accord du 29 janvier 1999 annexé à la convention collective applicable, prévoit un dispositif de forfait en jours. Cependant, Madame [N] objecte à juste titre que cet accord ne prévoit pas le nombre de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait.

La société SIO2 se fonde également sur les dispositions de l’accord du 22 mars 2001. Cependant, Madame [N] objecte à juste titre que cet accord n’est expressément applicable qu’aux entreprises de reliure-brochure-dorure(code APE 22-2-E) relevant de la convention collective de l’imprimerie et de labeur, ce qui n’est pas le cas de la société SIO2, laquelle relève du code 1812Z.

Par conséquent, il n’existait aucun accord collectif permettant la conclusion de la convention de forfait en jours prévue par le contrat de travail de Madame [N].

Il résulte des dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail qu’à défaut de stipulations conventionnelles une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, la société SIO2 ne prouve ni même n’allègue avoir effectué un décompte des journées et demi-journées travaillées de Madame [N] et d’avoir organisé un entretien annuel relatif à sa charge de travail.

La convention de forfait est donc nulle, ce dont il résulte que les dispositions de droit commun relatives à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires doivent s’appliquer.

Sur les heures supplémentaires alléguées

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Madame [N] expose qu’afin de répondre au mieux aux demandes urgentes des clients tout en laissant malgré tout un peu de temps aux équipes pour s’organiser ainsi que pour atteindre l’objectif fixé, elle devait souvent travailler en dehors des horaires normaux.

Elle produit un décompte précis de ses horaires de travail allégués, faisant apparaître ses pauses de déjeuner, ainsi que des courriels échangés pendant des heures tardives, parfois avec les dirigeants de la société ou en copies adressées à ces derniers.

Il résulte par ailleurs des explications qui précèdent que Madame [N] travaillait parfois pendant ses congés ou RTT.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement en produisant ses propres éléments.

A cet égard, la société SIO2 soutient que Madame [N] ne produit aucun élément démontrant l’existence d’instructions de l’employeur concernant la réalisation d’heures supplémentaires. Il résulte cependant des explications qui précèdent que la direction de la société avait connaissance d’heures de travail tardives et pendant les périodes de repos et y participait même parfois activement.

La société SIO2 fait également valoir que les éléments de preuve versés aux débats par Madame [N] ne sont ni sérieux ni suffisants et qu’elle tente de se constituer une preuve à elle-même, ce qui constitue une argumentation inopérante.

La société SIO2 produit des courriels échangés avec Madame [N] pendant les heures de travail normales mais de tels échanges n’excluent en rien la réalité de ceux produits par Madame [N] en dehors de ces heures.

Enfin, la société SIO2 produit l’attestation de Monsieur [Z], dirigeant de la société, qui déclare que les fonctions de commerciale de Madame [N] ne nécessitaient pas de rester à travailler jusqu’à des heures tardives, qu’il ne l’a jamais entendue se plaindre de sa charge de travail ou de ses horaires, qu’elle était de toute façon libre de ses horaires et travaillait en autonomie et pouvait facilement s’absenter pendant la journée, ainsi qu’une attestation dans le même sens de Monsieur [E], responsable administratif et financier.

Ces éléments, qui émanent d’ailleurs des responsables qui confiaient à Madame [N] du travail pendant ses heures supplémentaires, ne sont pas de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par elle.

Aucun élément ne permettant de remettre en doute le décompte produit par Madame [N], accompagné de calculs exacts, il convient donc de faire droit à sa demande dans sa totalité, en tenant néanmoins compte de la prescription telle que déterminée plus haut.

Madame [N] est ainsi fondée en sa demande de rappel de salaire à hauteur de 19 167,95 euros, outre 1 916,79 euros de congés payés et il convient, dans cette limite, d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement de RTT formée par la société SIO2

La société SIO2 fonde sa demande sur les dispositions de l’article 1302 du code civil relatives à la restitution de l’indu, exposant que, lorsqu’une convention de forfait-jours est déclarée nulle ou privée d’effet, l’employeur peut solliciter le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en contrepartie de la convention et devenus indus.

Cependant, Madame [N] objecte qu’elle a travaillé pendant ces jours de repos et qu’elle les a déduits de ses décomptes.

La société SIO2 ne produisant, ainsi qu’il résulte des explications qui précèdent, aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, alors que cette dernière établit avoir travaillé pendant ses jours de repos, ne rapporte pas la preuve du caractère indu des sommes versées relatives aux jours de RTT.

Elle doit donc être déboutée de cette demande.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos

Madame [N] ne formulant aucune explication et ne produisant aucun calcul compréhensible au soutien de cette demande, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’en a déboutée.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, Madame [N] ne rapportant pas la preuve du caractère intentionnel d’une dissimulation, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [N] de cette demande.

Sur la demande d’indemnité relative aux heures de déplacement

Aux termes de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En l’espèce, Madame [N] soutient que, dans le cadre de ses fonctions, elle a effectué plusieurs déplacements à l’étranger et en province, qui n’ont fait l’objet d’aucune contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière.

Elle produit à cet égard le décompte du temps de travail précité, faisant apparaître séparément les temps de déplacements, ainsi que des billets de train et d’avion.

La société SIO2 objecte avoir intégralement pris en charge ces temps de déplacement, Madame [N] percevant son salaire pendant ces périodes, mais ne produit aucune explication de nature à contredire utilement les éléments précis produits par la salariée.

En tenant compte du délai de prescription susvisé il convient de fixer l’indemnité due à 500 euros, et il convient donc, dans cette limite, d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de rappel de salaires pendant l’arrêt-maladie

Aux termes de l’article 514 de la convention collective applicable, après un an de présence dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident même non imputable au travail, constaté par certificat médical, l’entreprise verse la somme nécessaire pour compléter au niveau du traitement d’activité le total des prestations versées par les divers organismes de prévoyance auxquels participe l’entreprise. Le total des compléments bruts versés par l’entreprise ne pourra, au cours d’une période de 12 mois consécutive, excéder un montant correspondant à la valeur de 5 mois d’appointement brut réactualisé.

En l’espèce, les parties s’opposent sur le montant du salaire à prendre en considération pour le calcul du salaire ainsi maintenu, Madame [N] soutenant que sa rémunération variable doit être incluse, ce que la société SIO2 conteste.

Plus précisément, la société soutient que le terme « appointement », employé par les dispositions susvisées, est parfaitement clair et ne vise que la rémunération fixe, alors que la rémunération variable dépend intégralement des résultats obtenus par la salariée sur la période échue et fait l’objet de plusieurs versements espacés dans le temps.

Cependant, Madame [N] objecte à juste titre que l’article 505 de la même convention collective, et relatif aux « appointements », prévoit que : « Examiné sur l’ensemble d’une année civile, et pour un horaire de travail comparable, les appointements (primes comprises) d’un cadre ou agent de maîtrise dont les fonctions correspondent aux définitions de l’annexe I de la convention collective, doivent normalement dépasser d’un minimum de 10 % la rémunération globale (primes comprises) de tout membre du personnel de l’entreprise le plus directement placé sous ses ordres, toute régularisation éventuelle devant intervenir dans les trois mois qui suivent la fin de l’année considérée ».

Compte tenu de ces précisions et en l’absence de disposition contraire sur les modalités de détermination de la partie variable de la rémunération devant être maintenue pendant les arrêts de travail pour maladie, il convient de retenir la base de calcul revendiquée par Madame [N], consistant à prendre en compte la moyenne des rémunérations totales, part variable comprise, versées au cours des douze mois précédant son arrêt de travail.

Madame [N] ayant fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 18 novembre 2019 et jusqu’à son avis d’inaptitude du 12 octobre 2020, son salaire moyen calculé sur la base des salaires perçus entre novembre 2018 et octobre 2019, rémunération variable comprise, tel qu’il apparaît sur ses bulletins de paie, s’élève à 6 868,47 €.

En appliquant la limite de cinq mois susvisée, le montant total du salaire maintenu pendant cette période s’élève à 34 342,35 €.

Il est constant que Madame [N] n’a perçu, au titre du complément de maintien du salaire que 18.811,29 € pendant cette période ; elle est donc fondée à percevoir la différence, soit 15 531,06 euros.

Il convient donc d’infirmer le jugement quant au montant retenu.

Sur la demande de rappel de salaires de novembre 2020 à février 2021

Aux termes de l’article L.1226-11 du Code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

En l’espèce, les parties s’opposent sur le montant du salaire à prendre en considération pour le calcul du salaire dû, Madame [N] soutenant que sa rémunération variable doit être incluse, ce que la société SIO2 conteste.

Plus précisément, la société SIO2 soutient que Madame [N] ne percevait pas régulièrement une rémunération variable fixe mais de manière tout à fait occasionnelle au cours de l’année et en fonction des résultats obtenus et qu’elle ne peut obtenir qu’ un montant de salaire forfaitaire, correspondant à l’emploi précédemment occupé avant la suspension du contrat de travail.

Cependant, Madame [N] objecte à juste titre que son contrat de travail prévoyant que sa rémunération est composée d’une partie fixe et d’une partie variable, le salaire correspondant à l’emploi qu’elle occupait avant la suspension de son contrat de travail et au paiement duquel l’employeur est tenu, comprend l’ensemble des éléments constituant cette rémunération, partie variable comprise. Le fait que, pour des motifs qui lui appartiennent, l’employeur ne lui ait versé cette rémunération variable que de façon épisodique ne peut lui être imputé et elle est donc fondée à calculer sa rémunération totale sur la base des douze mois précédent sa période d’arrêts de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a fait droit à sa demande de rappel de salaire, sur la base de calculs exacts, ainsi que de celle d’indemnité de congés payés afférente

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés

C’est à juste titre que la société SIO2 soutient que cette réclamation a fait l’objet de la signature d’un protocole d’accord transactionnel signé par les parties le 9 août 2024.

Cette transaction, dont la validité n’est pas contestée, ayant autorité de la chose jugée en application des dispositions de l’article 2052 du code civil, cette demande doit être déclarée irrecevable.

Il n’y a pas lieu à ordonner, à la demande de la société SIO2, le remboursement des sommes qui ont pu être perçues par Madame [N] sur ce point en exécution du jugement entrepris, le présent arrêt constituant un titre exécutoire permettant de plein droit une telle restitution.

Sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement

L’article 509 de la convention collective applicable prévoit que :

«  Lorsqu’un salarié aura exercé, dans l’entreprise, pendant au moins 2 ans une fonction de cadre, d’agent de maîtrise ou d’assimilé, il bénéficiera, sauf faute grave ou lourde, reconnue ou jugée, d’une indemnité de licenciement calculée comme indiqué au tableau ci-après :

— après 2 ans de fonction : 1 mois ;

— après 3 ans de fonction : 1,5 mois ;

— après 4 ans de fonction : 2 mois ;

— par année supplémentaire à partir de la cinquième : 2/3 de mois.

L’indemnité calculée comme indiqué ci-dessus sera majorée si l’intéressé a occupé préalablement dans l’entreprise une fonction d’ouvrier ou d’employé, de 2 % pour chacune des 10 premières années ressortissant du statut d’ouvrier ou d’employé, et 1 % pour chacune des années suivantes au-delà de la dixième.

Dans le cas où l’ancienneté dans ses différentes fonctions ne correspond pas à des années entières, la règle du prorata s’applique pour calculer l’indemnité de licenciement.

Le maximum de l’indemnité est de 15 mois dans tous les cas, sauf le cas visé au paragraphe 4 ci-après.

2. L’indemnité de licenciement sera calculée, compte tenu de la durée totale de l’exercice par l’intéressé d’une fonction de cadre, d’agent de maîtrise ou d’assimilé et basée sur la moyenne de la rémunération totale soit au cours des 12 mois précédant le début du préavis, soit au cours des 3 derniers mois précédant le début du préavis, la solution la plus favorable étant retenue.

Les commissions, primes, avantages en nature ainsi que les gratifications à forme contractuelle ramenées à leur quote-part entreront dans l’établissement de la moyenne ci-dessus.

3. L’indemnité de licenciement ne sera due au cadre ou à l’agent de maîtrise ayant 65 ans que si le total des diverses allocations de retraite, exception faite des retraites volontaires souscrites par l’intéressé sans participation de son entreprise, dont il bénéficie, est inférieur à 40 % de son traitement de fin de carrière, le maximum de ladite indemnité étant, dans ce cas, ramené à 3 ans).

4. Afin de tenir compte des difficultés éventuelles de reclassement des cadres, agents de maîtrise et assimilés, les indemnités de licenciement calculées comme indiqué au tableau ci-dessus seront, suivant l’âge de l’intéressé, majorées de 3 % par année entière d’âge au-delà de cinquante ans avec un maximum de 30 % et application d’un prorata en cas d’année incomplète.

Cette majoration est également applicable à l’indemnité plafonnée de 15 mois.

Cette disposition ne s’appliquera pas en cas de départ en retraite."

Par ailleurs, l’article 210 de cette convention collective prévoit que « dans tous les cas où il est fait état de l’ancienneté dans l’entreprise, cette ancienneté s’entend depuis le jour de l’entrée dans l’entreprise (période d’essai ou de coup de main compris) sans que soient déductibles les périodes d’absence (maladie, accident, périodes militaires, etc.) qui n’ont pas pour effet de rompre le contrat de travail. Elle s’entend pour le total des périodes de présence dans l’entreprise à l’exception des périodes qui seraient d’une durée inférieure à 3 mois consécutifs ».

En application de ces dispositions, Madame [N], qui était âgée de 54 ans et 9 mois au moment de son licenciement, est fondée à calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement en fonction de la moyenne des salaires des douze derniers mois, rémunération variable incluse, soit 6 868,47 €, avec une ancienneté de 4 ans et 3 mois, soit une indemnité due de 15 694,45 €.

N’ayant perçu à ce titre que 7 800 €, elle est fondée à obtenir la différence, soit 7.894,45 €.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [N] fait valoir que sa charge de travail a impliqué la réalisation de nombreuses heures supplémentaires, que le temps de repos entre deux journées de travail n’était pas toujours respecté, alors qu’aucun entretien individuel sur la charge de travail n’était organisé, qu’elle a régulièrement travaillé pendant ses congés payés, les jours fériés, les dimanches et ses jours de repos sans que la société SIO2 n’intervienne pour lui assurer un droit à la déconnexion et son droit à repos et que, bien qu’informée de ses horaires anormaux démontrant une charge de travail, la société n’a jamais contrôlé sa charge de travail ou mis en place des mesures visant à permettre le respect des droits à repos.

Il résulte des explications qui précèdent que la réalité de ces griefs est établie.

Madame [N] expose également que la société SIO2 ne lui a pas versé la prime selon les conditions contractuellement prévues et elle qu’elle devait régulièrement demander l’organisation d’une réunion pour obtenir son versement. Il résulte des explications qui précèdent que la société SIO2 n’a en effet pas versé à Madame [N] la totalité des primes contractuellement prévues et si elle ne démontre pas l’existence de plusieurs réunions sur ce sujet, il résulte néanmoins des échanges de courriels avec Monsieur [Z], dirigeant de la société, qu’elle lui a adressé à ce sujet des réclamations à plusieurs reprises. Dans cette mesure, la réalité de ce grief est donc établie.

Madame [N] expose ensuite que la société SIO2 ne lui a pas fourni les moyens d’atteindre son objectif en ne lui permettant pas de répondre à des appels d’offre. Elle produit à cet égard des échanges de courriels d’octobre à décembre 2017, établissant qu’à la suite de la demande d’un important client potentiel, elle a relancé à plusieurs reprises Monsieur [Z] afin d’obtenir des éléments permettant d’adresser une proposition à ce client mais n’a obtenu aucune réponse. Ce grief est donc établi.

Madame [N] expose ensuite que la direction l’empêchait également d’accomplir ses missions en imposant des délais intenables. Elle produit à cet égard un courriel du 30 octobre adressé à Monsieur [Z], aux termes desquels elle s’inquiétait de la possibilité d’honorer une commande et lui demandait des précisions, un courriel de relance du 6 novembre suivant, puis une réponse de Monsieur [Z] du même jour, l’invitant à ne pas tomber dans « des discussions qui ne servent à rien » et la conviant à une réunion le jour même. Ce grief est donc établi.

Madame [N] expose également que la société SIO2 réglait ses fournisseurs avec retard et sollicitait le règlement de factures avant qu’elles ne soient échues, ce qui la mettait en difficulté vis-à-vis de ces clients et fournisseurs. Elle produit à cet égard des courriels de fournisseurs et de clients mécontents, ainsi que des échanges sur ce point avec la direction. Ce grief est donc établi.

Madame [N] expose enfin que la société SIO2 remettait régulièrement en cause la réalité de son travail en lui demandant de poser des congés au motif qu’elle aurait prolongé ses vacances, alors qu’elle avait prévenu qu’elle serait en télétravail. Les pièces qu’elle produit à cet égard ne permettent pas de retenir ce grief.

Madame [N] produit des avis d’arrêts de travail à compter du 18 novembre 2019, mentionnant « burn out », ainsi qu’une lettre adressée le 14 janvier 2020 par le médecin du travail à son médecin traitant, concluant à l’existence très probable d’un syndrome d’épuisement professionnel, décrivant des pleurs à l’évocation de sa situation et de nombreux retentissements sur sa santé.

Le 12 octobre 2020, ce médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de commerciale, précisant qu’elle pourrait occuper un poste équivalent dans une autre entreprise.

Enfin, Madame [N] expose et établit que, pendant ses arrêts de travail, elle n’a perçu son salaire qu’avec retard et de façon incomplète, ainsi qu’il résulte des explications qui précèdent.

Les faits, ainsi retenus, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

De son côté, la société SIO2 fait valoir que, quand bien même il existerait des difficultés dans la relation de travail, cela ne caractérise pas nécessairement du harcèlement moral, y compris en cas d’heures supplémentaires non payées. Cependant, si, pris isolément, ces éléments peuvent ne pas être constitutifs de harcèlement moral, tel peut être le cas de leur ensemble, particulièrement lorsqu’ils ont pour effet de dégrader l’état de santé du salarié.

La société SIO2 conteste les griefs relatifs aux heures de travail, alors qu’il résulte des explications qui précèdent qu’ils sont fondés.

La société SIO2 expose ensuite qu’elle a toujours fait en sorte de régler ses fournisseurs en temps et en heure et de satisfaire les demandes de Madame [N] sur ce point et produit à cet égard des échanges de courriels. Il résulte néanmoins des courriels produits par les deux parties qu’à plusieurs reprises, Madame [N] a alerté la direction sur ses difficultés sur ce point et que les réponses qu’elle recevait étaient souvent tardives.

La société SIO2 expose ensuite que le médecin du travail n’a jamais constaté une quelconque dégradation des conditions de travail, mais s’est contenté de réitérer les déclarations faites par Madame [N]. Cependant, s’il n’appartient effectivement ni au médecin du travail, ni au médecin traitant, de témoigner de faits à l’origine d’une dégradation de l’état de santé, ces professionnels sont néanmoins compétents pour établir la réalité de cet état.

La société SIO2 fait ensuite valoir qu’aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle de la maladie de Madame [N] n’a jamais été formulée, que l’inspection du travail n’a jamais été alertée et n’a jamais établi le moindre constat ou relevé d’infraction à l’encontre de la société. Cependant, il ne s’agit pas d’éléments objectifs permettant de contredire utilement ceux produits par Madame [N].

La société SIO2 fait également valoir que les courriels échangés entre les salariés de la société sont polis et courtois, et ne traduisent pas de tensions ou de mésentente particulière et que Madame [N] elle-même ne fait pas état d’un quelconque mal-être dans ses échanges. Elle produit des attestations de Madame [S] « responsable du CSE », qui déclare qu’il existait une bonne ambiance dans l’atelier, de Monsieur [M], ancien délégué du personnel, qui déclare qu’il n’a jamais assisté à des faits de harcèlement moral et de Messieurs [E] et [Z] qui témoignent dans le même sens.

Cependant, l’existence d’une intention malveillante de la part de l’employeur, d’une agressivité dans les propos ainsi que des doléances qui lui seraient adressées, ne sont pas des éléments constitutifs du harcèlement moral, lequel peut ne résulter que de conditions de travail objectivement dégradées, susceptibles de porter atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé du salarié.

En somme, la société SIO2 ne produit pas d’éléments objectifs permettant d’écarter le grief de harcèlement moral.

Contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, les faits de harcèlement moral sont donc établis.

Ils ont causé à Madame [N] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 5 000 €.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [N] expose que l’employeur n’a mis en place aucune action préventive, n’ayant pas contrôlé son temps de travail ou même l’application d’un forfait-jours, n’ayant pas réagi quand elle travaillait pendant ses jours de repos, ne lui ayant pas donné pas les moyens d’effectuer correctement ses missions, ni versé les primes dues.

Cependant, ces griefs sont identiques à ceux invoqués au soutien du grief de harcèlement moral ou de dommages et intérêts pour non-respect des jours de repos ou de congés payés et il n’apparaît pas que Madame [N] ait alerté son employeur sur la dégradation de son état de santé avant ses arrêts de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de cette demande, Madame [N] développe les mêmes griefs que précédemment et ne rapporte pas la preuve d’un préjudice qui ne serait déjà réparé par les condamnations qui en sont les conséquences.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande.

Sur le licenciement et son indemnisation

La société SIO2 soutient que la contestation du licenciement intervenu sur autorisation de l’Inspection du travail relève de la compétence exclusive de l’autorité administrative ou du juge administratif et que la cour d’appel est donc incompétente pour statuer sur cette demande, ce que Madame [N] conteste

Il résulte des dispositions de la loi des 16-24 août 1790 et le décret du 16 fructidor an III que, si le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement pour inaptitude notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement, cette autorisation ne fait pas obstacle à que ce juge statue sur l’origine de l’inaptitude lorsque le salarié l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations et, le cas échéant, estime alors le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et fasse droit aux demandes afférentes.

En l’espèce, Madame [N] imputant l’origine de son inaptitude à des manquements allégués de la société SIO2, en déduisant que le licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse et formant des demandes d’indemnité qui en sont la conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence de la société SIO2.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que l’inaptitude de Madame [N] a pour origine les faits de harcèlement moral qui sont établis.

Le licenciement, prononcé pour ce motif, doit donc être déclaré nul.

Madame [N] est donc fondée à obtenir une indemnité pour licenciement nul prévue par les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable au litige, et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, Madame [N], âgée de 54 ans, comptait plus de 4 ans d’ancienneté. Elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en octobre 2024.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 6 868,47 euros.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 42 000 euros.

La nullité du licenciement permet à Madame [N] d’obtenir paiement d’une indemnité compensatrice de préavis En application des dispositions de la convention collective applicable, cette indemnité est égale à 2,5 mois de salaire, soit la somme de 17 171,13 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 1 717,10 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur les autres demandes

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société SIO2 à payer à Madame [N] une indemnité de 1 300 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 21 avril 2021, date de sa seconde requête, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a déclaré la juridiction prud’homale compétente pour connaître des demandes de Madame [R] [N] afférentes à son licenciement ;

Déclare irrecevables les demandes de rappel de salaires relatifs à la période antérieure au mois de janvier 2018, et recevables celles afférentes à la période courant à compter de ce mois ;

Déclare irrecevable la demande d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société SIO2 à payer à Madame [R] [N] les sommes suivantes :

— rappel de primes sur 2017 : 4 392 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 439,20 € ;

— rappel de primes sur 2018 : 1 836 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 183,60 € ;

— rappel de primes sur 2019 : 10 580 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 058 € ;

— rappel de salaires de novembre 2020 à février 2021 : 4 405,80 € ;

— rappel d’indemnité de licenciement : 7 894,45 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 300 € ;

— les dépens ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société SIO2 à payer à Madame [R] [N] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour non-respect des jours de repos et congés payés :5 000 €

— rappel de salaire pour heures supplémentaires : 19 167,95 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 916,79 € ;

— indemnité au titre des heures de déplacement : 500 € ;

— rappel de salaire pendant l’arrêt maladie : 15 531,06 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 17 171,03 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 717,10 € ;

— indemnité pour licenciement nul : 42 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure en appel : 2 000 € ;

Dit que les condamnations au paiement, de l’indemnité pour licenciement nul, des dommages et intérêts et de l’indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 21 avril 2021 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Ordonne le remboursement par la société SIO2 des indemnités de chômage versées à Madame [R] [N] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Madame [R] [N] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société SIO2 de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne la société SIO2 aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT