Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 05 JUIN 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06181 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIICP

Décision déférée à la cour : jugement du 26 juillet 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 22/00316

APPELANTE

Madame [L] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Margot DESPINS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. MUTUAIDE ASSISTANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-Laurence BOULANGER, avocat au barreau de LYON, toque 727

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame FRENOY, présidente et par Madame DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [L] [X] a été engagée par la société Mutuaide Assistance par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019, avec reprise d’ancienneté au 25 août 2003, en qualité de responsable développement RH, statut cadre, niveau H de la convention collective nationale des sociétés d’assistance.

Le contrat de travail de Mme [X] a été suspendu pour cause de maladie du 29 mars au 31 mai 2021.

Par lettre recommandée du 19 juillet 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 juillet 2021.

Par lettre recommandée du 11 août 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi le 7 février 2022 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 26 juillet 2023, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, y compris celle au titre de l’article 700 code de procédure civile, a débouté la société Mutuaide Assistance de sa demande au titre des frais irrépétibles et a condamné la demanderesse aux dépens.

Mme [X] a interjeté appel de ce jugement, par déclaration du 26 septembre 2023.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 octobre 2024, l’appelante demande à la cour de :

— réformer la décision du conseil de prud’hommes de Bobigny,

statuant à nouveau

— condamner la société Mutuaide Assistance au paiement des sommes suivantes :

à titre principal

— fixer le salaire mensuel moyen de Mme [X] à la somme de 7 949,27 euros,

— prononcer la nullité du licenciement de Mme [X],

— indemnité pour licenciement nul (20 mois) : 158 985,40 euros,

à titre subsidiaire

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois) : 111 289,78 euros,

en tout état de cause

— dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé (16 mois) : 127 188,32 euros,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral (16 mois de salaire) : 127 188,32 euros,

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat (14 mois de salaire) : 111 289,78 euros,

— indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (1 mois) : 7 949,27 euros,

— paiement des heures supplémentaires : 39 859,55 euros,

— congés payés afférents : 3 985,95 euros,

— paiement des jours de repos obligatoires : 21 209,42 euros,

— dommages et intérêts pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires (3 mois) : 23 847,81 euros,

— dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois) : 47 695,62 euros,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (9 mois) : 71 543,43 euros,

— paiement de la part variable du salaire au titre de l’année 2021 : 6 301,90 euros,

— congés payés afférents : 685,07 euros,

— paiement du complément de l’indemnité de licenciement : 20 351,13 euros,

— paiement du complément de l’indemnité de congés payés : 2 718,89 euros,

— paiement des congés payés sur arrêt maladie : 1 149,80 euros,

— paiement du complément du solde du compte épargne temps : 2 888,30 euros,

— paiement de l’abondement sur le compte CPF de Mme [X] : 3 000 euros,

— ordonner la computation des intérêts,

— article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 mars 2024, la société Mutuaide Assistance demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, y compris celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer ledit jugement en ce qu’il a débouté la société Mutuaide Assistance de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en tout état de cause et pour rappel

à titre principal

sur la rupture du contrat de travail de Mme [X],

— dire et juger que la rupture du contrat de travail ne repose pas sur une quelconque discrimination quant à son état de santé,

— dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [X] est parfaitement justifié et la procédure de licenciement respectée,

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes fondées à ce titre,

sur l’exécution du contrat de travail de Mme [X]

— dire et juger que Mme [X] n’apporte pas des éléments de faits qui laissent supposer un harcèlement moral de la société à son encontre, et qu’en tout état de cause la société n’est en rien l’auteur d’un quelconque harcèlement moral à son encontre,

— dire et juger que la société a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [X],

— dire et juger que la société a respecté son obligation de loyauté à l’égard de Mme [X],

— dire et juger que Mme [X] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires,

en conséquence

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes fondées à ce titre,

à titre subsidiaire

sur les demandes indemnitaires de Mme [X]

— dire et juger que Mme [X] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice justifiant l’octroi d’une indemnité de 157 555,07 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins à 110 288,55 euros (sic) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence

— débouter Mme [X] de sa demande ou à tout le moins réduire au strict minimum le montant des dommages et intérêts qui seraient prononcés, à savoir 3 mois de salaire,

en tout état de cause

— dire et juger que Mme [X] ne rapporte pas la preuve :

— de ses préjudices au titre des prétendus manquements de la société à son encontre,

— des heures supplémentaires réalisées,

— que le non-respect de la procédure conventionnelle de licenciement lui a causé un quelconque préjudice,

— constater que le salaire de référence de Mme [X] s’élève à 6 290,20 euros,

— débouter Mme [X] des demandes formées à ce titre, ou à tout le moins les réduire à leur strict minimum,

à titre reconventionnel

— condamner Mme [X] à verser à la société la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en tout état de cause,

— débouter Mme [X] du surplus de ses demandes,

— condamner la même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 février 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 25 mars 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET :

Sur les heures supplémentaires :

Soumise jusqu’au 1er juin 2021 à une durée de travail hebdomadaire de 34,30 heures, Mme [X] invoque avoir travaillé pendant une amplitude de travail bien supérieure à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise et réclame à ce titre un rappel de salaire à hauteur de 13 911,59 €, correspondant aux heures supplémentaires accomplies sans contrepartie financière d’août 2020 à juillet 2021.

La société Mutuaide Assistance conteste toute heure supplémentaire accomplie par la salariée.

Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des

exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des

pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande, Mme [X] verse aux débats son contrat de travail et ses avenants, des extraits d’agenda la concernant, un tableau de ses heures de travail effectif, un tableau de calcul des salaires de référence et d’heures supplémentaires ainsi que plusieurs attestations et mails envoyés par elle hors horaire collectif.

Elle présente ainsi à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis relativement aux heures supplémentaires qu’elle dit avoir accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

La société Mutuaide Assistance critique les attestations produites qui émanent du mari, de la fille et d’amies de Mme [X] et qui ne livrent aucune indication précise sur l’amplitude horaire supposée de la salariée. Elle critique également l’extrait partiel d’un planning qui ne démarre qu’à compter du 4 mai 2020, qui ne renseigne pas sur de nombreuses périodes (manquantes) et relève ses nombreuses contradictions avec d’autres pièces produites. Elle considère que ces éléments ne sont pas probants du temps de travail effectif de la salariée et conclut au rejet de la demande.

La société intimée verse aux débats son analyse d’un échantillon des e-mails de Mme [X], le message de Mme [O], supérieure hiérarchique de l’appelante, lui demandant de ne pas envoyer de mails le week-end, et celui du 18 février 2021 lui demandant de ne traiter certaines demandes qu’à son retour. Elle produit également les documents contractuels de la prédécesseure de Mme [X] dans ses fonctions, qui avait un horaire de travail similaire au sien, et en tout état de cause suffisant pour mener à bien ses différentes missions.

Les éléments produits ne permettent pas de vérifier, de la part de l’employeur qui est en charge du contrôle du temps de travail, la durée du travail effectif de Mme [X].

Toutefois, au regard des différentes anomalies pointées par la société, et eu égard à la rémunération correspondant aux heures complémentaires computées jusqu’à un temps complet, il convient de retenir un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires de

6 346,95 € pour la période considérée s’étendant jusqu’au 1er juin 2021 seulement, en l’état de la signature par la salariée d’une convention de forfait-jours – dont elle ne conteste ni la validité, ni l’opposabilité- , prenant effet à cette date , outre une somme de 634,69 € au titre des congés payés y afférents.

Sur le dépassement du contingent d’heures supplémentaires :

Mme [X] soutient que le nombre d’heures supplémentaires qu’elle a accomplies était supérieur au contingent annuel et que les heures au-delà du contingent n’ont pas généré de jours de récupération pour elle.

Elle sollicite la somme de 23'847,81 € à titre de dommages-intérêts pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires ainsi que le paiement des jours de repos obligatoires à hauteur de 21'209,42 €.

La société Mutuaide Assistance, réfutant toute heure supplémentaire, conclut au rejet de la demande.

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.'

En l’espèce, il n’est pas contesté que le contingent d’heures supplémentaires annuel fixé par la convention collective applicable, celle des sociétés d’assistance, est de 100 heures.

Eu égard au nombre d’heures supplémentaires retenu en l’espèce, aucun dépassement ne peut être constaté et les demandes de Mme [X] doivent être rejetées.

Sur le travail dissimulé :

Considérant que son employeur s’est affranchi volontairement de ses obligations en matière de durée de travail et de déclaration de leur nombre sur ses bulletins de salaire, en parfaite connaissance de cause puisque de nombreuses sollicitations ont eu lieu en dehors des heures de travail et pendant ses arrêts maladie, l’appelante réclame une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à la charge de la société Mutuaide Assistance.

La société intimée conclut au rejet de la demande.

Selon l’article L.8221-5 du code du travail ' est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

L’article L.8223-1 du code du travail dispose qu’ 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’absence de tout élément démontrant une dissimulation intentionnelle de la part de l’employeur en l’espèce, la demande doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée à Mme [X] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

[…] « Dès le début de l’année 2020, vous nous avez fait part de difficultés à tenir l’ensemble de vos missions et avez évoqué à plusieurs reprises l’épuisement professionnel. Nous avons alors embauché des personnes supplémentaires dans votre service, ainsi que deux personnes en charge des projets RH transversaux pour vous aider, et vous avez également suivi régulièrement des formations. Vous bénéficiez également d’un soutien hiérarchique hebdomadaire.

Bien que vous ayez fait preuve d’investissement et d’engagement, et que vous ayez fourni des résultats notamment sur la refonte des processus, nous avons constaté votre difficulté à assurer l’ensemble de vos missions. Ainsi, au cours de cet entretien, nous vous avons détaillé et explicité en quoi vous êtes, sur les trois missions principales de votre poste, en insuffisance professionnelle :

' pilotage de l’activité du service : insuffisance professionnelle sur les indicateurs, les tableaux bord (sic), le pilotage du recrutement, le reporting,

' management du service : méconnaissance persistante des procédures disciplinaires, des règles en matière de contrat de travail et en gestion opérationnelle des RH, ne permettant pas d’asseoir votre légitimité auprès de votre équipe et de vos correspondants internes

' conception et pilotage des projets RH : insuffisance professionnelle sur la stratégie de recrutement, le déploiement d’ID Talents, les entretiens professionnels.

À ce niveau de responsabilités, matérialisés (sic) par votre classification et votre salaire, l’initiative et le pilotage de projet sont attendus. Or, sur de nombreux projets vous n’avez été aucunement force de proposition, et plutôt en résistance pour leur avancée : revues du personnel, refonte des EAE, réflexion sur les méthodes de recrutement. Vous avez concentré votre investissement sur l’opérationnel et les processus, sans apporter de vision stratégique sur les métiers que vous encadrez.

Ces éléments vous ont été exprimés en début d’année lors de multiples échanges autour de votre entretien annuel d’évaluation et de votre entretien semestriel début juillet, mais votre refus de partager le constat de votre hiérarchie ne nous a pas permis de vous accompagner. La proposition d’un exercice de 360 pour prendre conscience de vos relations interpersonnelles, notamment avec votre équipe, a été vécu par vous comme une accusation.

Lors de l’entretien du 29 juillet, vous avez indiqué être prête à vous améliorer. Pour autant, lorsque nous vous avons demandé sur quels points d’amélioration évoqués précédemment vous pouviez être en accord, vous avez simplement évoqué le fait de travailler plus vite, et avez réfuté l’ensemble des points abordés en indiquant ne pas être en difficulté, de votre point de vue.

Ces éléments ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle'.

Mme [X] considère non seulement que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’atteinte de ses principaux objectifs et du non-respect de la procédure conventionnelle -constituant une garantie de fond- mais encore qu’il est nul dans la mesure où il repose sur son état de santé et a été consécutif à son arrêt de travail pour épuisement professionnel.

La société Mutuaide Assistance réfute toute discrimination et considère le licenciement pour insuffisance professionnelle bien fondé.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, doit reposer sur des éléments concrets et les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et de nature à perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci, et ce, même si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, notamment.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Au soutien d’une discrimination à raison de son état de santé et d’un licenciement intervenu du fait de son arrêt de travail pour épuisement professionnel, Mme [X] produit aux débats ses entretiens annuels d’évaluation dans lesquels figurent les commentaires suivants:

— pour celui du 27 avril 2020, le commentaire de son manager, Mme [O]: ' une très bonne première année pour [L], à poursuivre,'

— pour celui du 23 mars 2021: 'une année 2021 prometteuse pour continuer à construire les outils et développer les équipes. [L] doit poursuivre sa montée en compétences sur le poste, notamment sur le droit du travail et les pratiques RH’ mais se terminant, face au désaccord de la salariée sur son évaluation, par : 'elle a fourni un travail important et de qualité sur certaines missions et objectifs, mais n’est pas encore aux attendus sur l’ensemble des missions et de maîtrise de son poste. Les échanges ont été compliqués et j’invite [L] à progresser en maturité, en remise en question et en écoute de son manager.'

Elle fait état également de son courrier du 7 mai 2021, adressé à Mme [O], évoquant son arrêt de travail pour épuisement professionnel, critiquant ' tes insinuations quant à mes compétences et mon avenir dans l’entreprise, j’ai la sensation très oppressante qu’un dossier est en train d’être monté contre moi.', 'Je ne ménage pas mes efforts pour MUTUAIDE', 'la période liée à la pandémie a été difficile pour tous, y compris pour moi, mais je suis restée toujours engagée et très motivée. J’ai récupéré des tâches qui ne m’étaient pas assignées initialement, et j’ai dû dégager du temps pour former les nouvelles recrues au sein de mon équipe, le turn-over étant très élevé et l’équipe ayant été fortement renouvelée sur la dernière année et demie. Le stress généré par la masse de travail et les sollicitations incessantes est important et nos récents échanges concernant mon EAE ont fini de m’épuiser', 'ton insinuation sur ma volonté de poursuivre au sein de MUTUAIDE me peine fortement, d’autant que l’impression générale est plutôt que c’est toi qui ne souhaites plus m’avoir dans ton équipe'.

Ces éléments sont corroborés par les déclarations recueillies par la psychologue sociale, du travail et psychothérapeute le 26 avril 2021 relevant des signes d’anxiété, des angoisses récurrentes, des troubles du sommeil de la salariée, considérés comme 'en lien avec son travail', ainsi que par ses avis d’arrêt de travail.

La salariée se prévaut aussi des annonces passées par la société Mutuaide Assistance pour son remplacement temporaire, annonces du 3 mai 2021 sur un poste de responsable de l’administration du personnel, gestion de projets, ainsi que de la mise en demeure adressée par son conseil au médecin du travail pour obtenir le compte-rendu de l’entretien du 11 juin 2021 où avaient été abordés avec lui son burn-out, son traitement antidépressif lourd, l’inadaptation de son poste et des actes de harcèlement moral subis, restée lettre morte.

Si les éléments émanant de la salariée ou de son conseil ne sauraient être pris en considération en l’absence de toute pièce objective en corroborant la teneur, en revanche, en l’état d’un arrêt de travail pour cause de maladie d’environ deux mois pour épuisement professionnel, d’un retour à son poste le 1er juin 2021, d’une convocation à entretien préalable dès le 19 juin 2021, cette chronologie ainsi que la teneur des différents entretiens d’évaluation et autres éléments produits aux débats permettent de retenir des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination de la salariée à raison de son état de santé.

La société Mutuaide Assistance fait valoir que les éléments présentés par la salariée n’établissent aucun lien entre le licenciement et l’état de santé de Mme [X] ni même entre son supposé épuisement professionnel et la rupture du lien contractuel.

Elle rappelle qu’ informée dès le début de l’année 2020 du prétendu épuisement professionnel de l’intéressée, elle a pris au contraire des mesures pour l’accompagner en recrutant des collaborateurs. Elle nie toute discrimination et considère le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir une insuffisance professionnelle, dont elle détaille les éléments constitutifs.

La société intimée se prévaut notamment d’extraits de contrat de travail de trois collaborateurs recrutés au sein du service comme 'gestionnaire du personnel', 'chargée de projets RH’ et 'consultant RH’ en date des 30 avril, 3 et 7 septembre 2020, des lacunes managériales pointées dans la dernière évaluation de l’appelante, de diverses attestations, ainsi que de sa fiche métier contenant ses différentes responsabilités et missions dans plusieurs domaines des ressources humaines.

Il ressort plus précisément du dernier entretien annuel d’évaluation en date du 13 mars 2021, qu’en dehors des objectifs fixés, sur cinq items renseignés sur l’exercice écoulé, deux ont fait l’objet d’une évaluation 'performance attendue atteinte', le premier 'finaliser le déploiement d’acteurs’ étant commenté ainsi: 'très bonne reprise du projet ( objectif commencé en 2019). Il faut poursuivre le pilotage régulier et la promotion en 2021 pour garder la démarche vivante', ainsi que l’item ' rationnaliser les process ADP’ avec le commentaire suivant ' très bon travail de refonte des process ADP. Démat des contrats, des dossiers, et signatures électroniques bien avancé, définir le reste à faire pour 2021. Projet e-contact lancé début 2021'.

Les trois autres rubriques de cette évaluation ont fait l’objet d’un commentaire 'performance attendue partiellement atteinte’ :

— relativement à la réalisation des entretiens professionnels , la manager commentant

' objectif atteint difficilement, après de nombreuses relances. Pas de plan de réalisation piloté sur l’année, et échéance du 30 novembre non respectée. Pour 2021, le pilotage doit être plus précis',

— pour l’amélioration du processus de recrutement, 'Bon travail sur les process mais retard sur cet objectif de 2019; 2021 doit être l’année de réalisation. La cartographie des partenariats et le plan de contact restent à faire, reporté donc sur 2021. Idem pour l’objectif sur ID Talents qui n’a pas été réalisé en 2020. L’audit Stanwell est toujours à reprendre pour réflexion.'

— relativement à l''évolution professionnelle', la manager conclut à 'une année 2021 prometteuse pour continuer à construire les outils et de développer les équipes. [L] doit poursuivre sa montée en compétences sur le poste, notamment sur le droit du travail et les pratiques RH'.

Cette évaluation qui concerne l’année 2020, au surplus, ne prend pas en considération :

— le constat fait par Mme [O] ( cf son message du 28 janvier 2020) ' du fait de la charge de l’équipe qui n’est pas à effectif et de l’absence de [F], et des nombreux projets, [L] ne parvient pas à se dégager du temps pour faire notre propre recrutement, sur les deux postes vacants. Nous allons nous faire aider par un cabinet pour avancer, c’est une priorité',- ni le recrutement – tardif pour l’exercice – de trois membres de l’équipe de Mme [X], qu’elle a dû former et qui n’ont apporté une aide que sur quelques mois seulement, les dernières recrues ayant été engagées en septembre 2020.

Si la société Mutuaide Assistance fait état de mises en garde ou de reproches faits en amont de l’évaluation professionnelle, notamment par la production de l’attestation du secrétaire général de l’entreprise ou celles d’autres salariés, force est de constater qu’elle ne les démontre pas de façon objective, les témoignages produits étant sujets à caution compte tenu du lien de subordination de leur auteur avec la société intimée, d’autant que certaines pièces présentent un contenu tout à fait contradictoire avec l’évaluation même de la manager, Mme [O], ou montrent indirectement une charge de travail de l’appelante non prise en considération , Mme [X] étant décrite comme 'inexistante', un autre témoignage indiquant 'j’apprécie sa disponibilité lorsque je la contacte par téléphone ou Teams mais j’aimerais parfois plus de fluidité dans les réponses par mail'.

Par ailleurs, si la salariée a bénéficié de deux formations, l’une de 2 jours sur la ' posture coach pour manager de proximité’ en septembre 2020 et l’autre de 3 heures en droit social en février 2021, elles ne correspondent pas exactement à celles qu’elle a sollicitées en vain dans son message du 4 septembre 2019 ( sa pièce 13) et sont tardives pour que soit apprécié le profit qu’en a tiré l’intéressée, qui recevait régulièrement par ailleurs des félicitations de sa supérieure sur les missions accomplies (cf le message du 27 novembre 2020 ' bravo !!! C’est super. Quand on sera au bout de cela, les actes ADP/RH seront sécurisés, fluides, partagés. Merci [L]' ou celui du 8 mars 2021 par exemple: ' excellent travail très clair et très carré'), ce dernier message datant de très peu avant l’insuffisance professionnelle reprochée.

Par ailleurs, si les parties s’accordent sur l’entretien du 19 juillet 2021 au cours duquel Mme [X] a été informée du retrait de ses missions de management d’une partie de son équipe, décidé par l’employeur en vue d’alléger sa charge de travail, il y a lieu de relever que sa convocation à entretien préalable date du même jour.

Enfin, il résulte du compte-rendu d’entretien préalable établi par la secrétaire du CSE de l’UES Mutuaide que Mme [X] n’a pas refusé l’évaluation 360° mais a indiqué qu’elle n’ y était pas ' prête suite à son arrêt maladie.'

Les pièces produites et notamment la teneur de la dernière évaluation, qui ne reflète pas les reproches contenus dans la lettre de licenciement, ainsi que le changement de ton de la supérieure hiérarchique à l’occasion de la critique émise par l’appelante sur l’appréciation de ses performances, ne permettent pas de constater l’insuffisance professionnelle alléguée, surtout à défaut de toute mise en garde démontrée en amont, et ce alors que l’arrêt de travail de l’intéressée pour épuisement professionnel est intervenu sans que des mesures suffisantes et efficaces aient été prises pour prévenir cette situation qui était connue de l’employeur.

La société Mutuaide Assistance échoue donc à démontrer qu’ intervenue dans un contexte de grande activité, la décision de licenciement concomitante au retour de la salariée à son poste après un épuisement professionnel ayant causé la suspension de son contrat de travail pendant près de deux mois, sans lui laisser aucun délai pour expérimenter le plan d’action mis en place, était étrangère à toute discrimination liée à son état de santé.

Au regard des éléments de préjudice recueillis, il y a lieu de fixer à 5 000 € la réparation due à la salariée du fait de cette discrimination.

Il convient de constater la nullité de ce licenciement fondé sur un motif discriminatoire.

Tenant compte de l’âge de la salariée (53 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 25 août 2003, compte tenu de la reprise d’ancienneté contractualisée), de son salaire moyen mensuel brut (soit 6 819,11 €, sur la base de la moyenne des 12 derniers mois, après réintégration du rappel de salaire pour heures supplémentaires), de l’absence de justification de sa situation professionnelle après la rupture, il y a lieu de lui allouer la somme de 90 000 € à titre de dommages et intérêts pour ce licenciement nul, par application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Il y a lieu également d’accueillir la demande de rappel d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de congés payés et de solde de compte épargne temps – par application de l’article 27 de l’accord de révision relatif à l’aménagement et la gestion du temps de travail au sein des sociétés Mutuaide Assistance et SDGAC-, sur l’assiette du salaire revalorisé de Mme [X], soit à hauteur respectivement de 5 213,20 €, de 607,19 € et de 905,42 €, eu égard aux sommes déjà perçues à ces différents titres.

Les arrêts de travail pour cause de maladie non professionnelle donnant droit à 2 jours de congés payés par mois et la suspension du contrat de travail de Mme [X] s’étant étendue du 29 mars au 31 mai 2021, il y a lieu d’accueillir sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur du montant réclamé.

Sur le harcèlement moral :

Mme [X] affirme avoir subi un harcèlement moral principalement de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [O], dans un contexte de travail constitué de sollicitations nombreuses et de micro- agressions incessantes de sa part pendant ses heures de travail, en dehors ou pendant ses arrêts pour cause de maladie, ce dont elle s’est plainte en vain, d’autant que la manager du service souhaitait une réponse à ses demandes dans l’heure. Elle fait état également de la rétrogradation dont elle a fait l’objet dans la notation de ses compétences et dans ses responsabilités, ayant été dépossédée du management d’une de ses équipes, des grandes tensions engendrées par son évaluation – à défaut d’explications claires-, de sa convocation à entretien préalable cinq semaines seulement après son retour, et de son licenciement pour insuffisance professionnelle, nouvelle agression contre elle. Elle sollicite la communication des deux enquêtes pour harcèlement et souffrances au travail qui ont été diligentées notamment à l’encontre d’une salariée qui a attesté pour elle et fait état,après son départ, de la rétrogradation de Mme [O] sur un poste dans un domaine autre que les RH, en Bretagne. Elle sollicite la somme de 127'188,32 € à titre de dommages- intérêts au titre de ce harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L.1154-1 du code du travail prévoit que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

En l’espèce, la salariée produit les tableaux récapitulatifs du nombre d’e-mails reçus de Mme [O], pouvant aller jusqu’à 92 par semaine en 2020 et jusqu’à 106 et même 108 par semaine en 2021, d’extraits d’agenda montrant qu’en dépit de son temps partiel et de ses journées de travail finissant donc avant 17 heures, de nombreux points hebdomadaires ont été planifiés pour elle en dehors des horaires ouvrés, divers messages reçus pendant ses congés ou le dimanche, ainsi que pendant ses arrêts de travail.

Elle invoque également le courriel du 3 mai 2021 adressé par Mme [O] et questionnant sans détour sur son avenir professionnel, sa volonté de rester dans les effectifs, évoquant indirectement un licenciement pour désorganisation de l’entreprise, le compte-rendu d’entretien préalable ainsi que des extraits des entretiens annuels d’évaluation de ses collaborateurs appréciant l’autonomie qu’elle leur laissait dans leur poste en tant que cheffe de service.

Mme [X] se prévaut également de l’attestation de la secrétaire du CSE, Mme [W], faisant état de ce que 'Madame [O] n’a jamais manifesté de bienveillance ou de disponibilité à mon égard.[…] elle a ensuite été exécrable tout au long de l’ 'échange'. Son comportement était tellement honteux que ses collaboratrices m’ont appelé pour s’excuser en son nom vis-à-vis de son comportement. Mme [O] elle ne s’est jamais excusée.[…]

Pour ce qui est de l’ambiance qui se serait « nettement améliorée » depuis le départ de Madame [X], cela est faux. Je donnerai un seul exemple pour cela, même s’il y en a plusieurs. Un membre de l’équipe de Madame ( sic) nous a envoyé un mail le 30/11/2021 pour qu’on fasse une réunion CSSCT le jour même. Ceci était une demande de Madame [O]. J’ai indiqué à sa collaboratrice qu’on ne pouvait pas organiser ça aussi rapidement car j’avais fini ma journée et nous avions un absent et un autre collaborateur qui avait également fini sa journée. Sur les quatre membres de la CSSCT, seul un était présent. Il avait également fini sa journée mais la collaboratrice de Madame [O] l’a appelé sur son portable, en pleurs, en lui demandant de venir pour que la réunion puisse se tenir. Cette même collaboratrice est venue au local CSE pour me demander de venir, j’ai refusé car je n’étais pas la disposition de Madame [O] et que l’usage aurait été de me prévenir en amont (bienveillance et disponibilité). À ma réponse négative la collaboratrice de Madame a éclaté en sanglots, racontant l’échange qu’elle avait eu juste avant avec Madame [O]. Cette collaboratrice avait peur que Madame [O] « lui colle une insuffisance professionnelle sur le dos comme [L] ([X]) ». Cet échange dans le local CSE a lieu en présence de deux autres membres du CSE. Nous avons tenté de rassurer cette collaboratrice en insistant pour qu’elle fasse remonter sa situation personnelle auprès de la Direction Générale. A la suite de cet épisode, cette collaboratrice m’a informé qu’elle avait été arrêtée par son médecin traitant pour plusieurs semaines. L’ambiance au sein de ce service ne s’est pas « nettement améliorée ». Le turn-over au sein de ce service est important. Je doute de la valeur d’attestations demandées par Mme [O] à des subordonnées.[…] la situation au sein de l’entreprise s’est très fortement dégradée depuis des années, y compris au sein du service de Madame [O]. Preuve en est, un diagnostic RPS est en cours actuellement au sein de l’entreprise. Madame [O] a décidé de restreindre le diagnostic au service de l’assistance mais le CSP fera son propre diagnostic au sein de tous les services, y compris RH. '

Mme [X] produit également des échanges de messages SMS avec Mme [E], une de ses collègues, faisant état non seulement des différents griefs de l’appelante mais aussi de ceux de Mme [E] à l’encontre de leur supérieure hiérarchique, contenant par exemple : 'je n’étais pas bien hier soir et je sens que ça va pas s’arrranger j’ai anticipé mon action prévue avant la fin de l’année. J’ai envoyé un mail à [U] puisqu’il était déjà au courant demandant un entretien la semaine prochaine. Il s’agit clairement d’une alerte à l’atteinte de la santé physique et mentale avec risque de burn-out à venir si la situation continue', ' je me suis effondrée en larmes dans le bureau du CSE cet am [G] était très très ennuyé', ' je suis épuisée', ' la journée a été très compliquée. Ca a clache avec [O] en fin de journée. J’ai passé deux heures dans son bureau et ait vide tout mais alors tout mon sac.', 'Quant à EN ( [M] [O]) mail dimanche que j’ai vu ce matin. Elle me faisait déjà chier par mail à 9h. J’ai rendez-vous chez une psychiatre demain midi', ' elle continue à m’appeler le vendredi mais je l’ai bloqué sur mon tel perso et elle est de plus en plus cinglee. Je continue à tracer par écrit et à poursuivre la démarche auprès de la médecine du travail car je ne suis pas à l’abri que même après elle continue et je ne tiendrai pas. Déjà 4 jours par semaine c’est compliqué ' (sic).

La salariée présente ainsi des éléments de fait montrant des tensions, des sollicitations pressantes, des exigences impératives, un empiètement sur son temps privé, des critiques et reproches, une rétrogradation qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société Mutuaide Assistance conteste tout harcèlement moral, estime non crédibles les éléments avancés par la salariée, souligne que le nombre de messages électroniques adressés par Mme [O] était loin d’atteindre les records invoqués, que la réception fréquente d’e-mails était inhérente à la proximité hiérarchique de cette dernière avec Mme [X] et reflète le manque d’autonomie dont souffrait cette dernière ainsi que la nécessité de corriger diverses de ses erreurs. Elle rappelle que l’appelante a bénéficié du soutien de sa supérieure hiérarchique, qu’elle n’a lancé aucune alerte auprès des représentants du personnel ou de l’inspection du travail, que la société dispose d’un pôle QVT et d’une politique sociale de prévention, que le prétendu mal-être de certaines collaboratrices de Mme [O] a été mal interprété. La société intimée fait état des résultats de l’enquête diligentée sur le site de [Localité 5] et conclut au rejet de la demande.

La société produit son analyse sur un échantillonnage des e-mails reçus par Mme [X] de la part de Mme [O] sur quatre samedis, deux dimanches et pendant des congés, concluant que de nombreux courriels adressés à Mme [X] l’ont été dans le cadre de conversations ou d’envois groupés ainsi que dans le cadre de réponses à ses diverses questions. Elle verse également aux débats un courriel du 21 mars 2021 de Mme [O] à l’appelante lui demandant « Peux-tu éviter les envois de mails le week-end s’il te plaît ' ».

Sans relever l’ironie de ce dernier message au regard des nombreux courriels adressés le samedi ou le dimanche par Mme [O], il convient de relever que l’analyse produite ne reflète pas l’entièreté des échanges, sollicitations, demandes faites à Mme [X] sur une large amplitude de temps, l’employeur ayant procédé par échantillonnage seulement.

La société intimée produit en outre le courriel du 20 avril 2021 de Mme [X] à M. [V] au sujet de sa mobilité dans le groupe, ainsi que la réponse de Mme [O] en date du 3 mai 2021 montrant sa surprise en apprenant la demande en ce sens de sa subordonnée.

L’entretien annuel d’évaluation de l’appelante montrant le soutien dont elle a bénéficié à ses débuts de la part de sa manager et les attestations de plusieurs collaborateurs du service – dont celles de Mme [E] – sont produits en outre, faisant état d’une ambiance en nette amélioration depuis le départ de l’appelante et de critiques faites à cette dernière dans sa manière de diriger le service; les attestations de Mme [E], pour l’une confirme le débordement émotionnel évoqué dans l’attestation de Mme [W] mais le rattache à son état physique et mental dégradé en partie pour des problèmes familiaux et en partie en raison de la violence verbale de certains représentants du personnel à l’égard de ses responsables, pour l’autre critique les extraits de messages versés aux débats par Mme [X] qualifiée de « très rodée aux techniques manipulatoires, usant ainsi de la confiance que j’avais à son égard » et concluant « un changement de poste (qui m’a été proposé par Mme [O]) permettant une moindre exposition et une charge mentale atténuée démontre bien la prise en compte de mon exposition aux RPS. Par ailleurs un état de stress et de fatigue chronique peut parfois fausser la perception que l’on a des propos ou des écrits de son manager. Ceux-là même que Mme [X] vous livre en pièce 54.'

Le revirement de position de Mme [E], pourtant très explicite dans ses messages à sa collègue, permet d’apprécier la réalité d’une parole retenue de certains collaborateurs au sein de l’entreprise.

En outre, il a été analysé que le licenciement de l’espèce est intervenu très rapidement après le retour de la salariée à son poste, après un épuisement professionnel et une fois constaté le maintien de ses critiques à l’encontre de son évaluation annuelle notamment.

Les éléments produits, ponctuels ou parcellaires, sont en tous cas insuffisants à justifier que les faits ayant dégradé les conditions de travail de l’appelante ont été décidés en fonction de considérations objectives, étrangères à tout harcèlement moral.

Il convient donc de constater le harcèlement moral subi par Mme [X] et d’accueillir sa demande d’indemnisation à hauteur de 3 000 €, eu égard aux éléments de préjudice versés aux débats.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [X] considère que son employeur a été défaillant dans son obligation de sécurité vis-à-vis d’elle qui a été exposée à des faits de harcèlement moral dont il avait connaissance, qui s’est trouvée en situation d’épuisement professionnel et de dépression, dont la société a été informée, qui n’a pas respecté ses horaires de travail, qui l’a laissée en situation de surcharge de travail et qui n’a organisé aucune visite médicale de pré-reprise malgré le motif et la durée de son arrêt maladie.

Invoquant l’absence de toute discrimination, de tout harcèlement moral et l’inexistence d’heures supplémentaires accomplies, la société Mutuaide Assistance souligne le recrutement de collaborateurs qu’elle a décidé au soutien de Mme [X], le retrait d’une partie de ses responsabilités, ainsi que l’absence d’alerte de sa part, pour conclure au rejet de la demande.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Les développements précédents ont montré les carences de la société intimée dans la prévention du harcèlement moral et dans la gestion de la surcharge de travail de la salariée, dont le contrat a été suspendu pour cause d’épuisement professionnel.

Au surplus, il n’est pas justifié d’une visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail de Mme [X], alors que la pesée de son poste par le médecin du travail était nécessaire et pertinente, dans ces circonstances.

Au vu des éléments de préjudice recueillis en l’espèce, sans prendre en compte les attestations de la famille de l’appelante, il convient de fixer à 2 000 € l’indemnisation revenant à la salariée au titre de ces manquements à l’obligation de sécurité.

Sur la procédure de licenciement :

Mme [X] considère n’avoir pas bénéficié de la procédure conventionnelle prévue en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle et soutient que la violation de cette garantie de fond a rendu son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui a causé un préjudice important, lui faisant manquer l’opportunité de sauver son poste. Elle réclame la somme de 7 949,27 € à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

La société Mutuaide Assistance rappelle que la procédure conventionnelle préalable à la procédure de licenciement constitue désormais une simple garantie de forme n’ayant aucune incidence sur la validité de la rupture du contrat de travail. Elle fait valoir également que l’employeur qui ne respecterait pas une telle procédure n’est redevable de dommages-intérêts qu’à hauteur d’un mois de salaire maximum dès lors que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse; elle conclut donc au débouté de la salariée, d’une part, si son licenciement est considéré comme causé, parce qu’elle ne démontre pas en quoi l’irrégularité de procédure commise lui aurait causé le moindre préjudice et d’autre part, si son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, parce qu’elle ne peut valablement invoquer le cumul des deux indemnités à ces titres.

Le licenciement de l’espèce a été considéré comme nul ; l’argument selon lequel il serait dépourvu de cause réelle et sérieuse n’a plus lieu d’être analysé.

Par ailleurs, selon l’article L.1235-2 alinéa 5 du code du travail, 'lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

En l’état de la décision prise ayant accueilli la demande d’indemnisation du licenciement, le non-cumul de l’indemnité pour irrégularité de procédure doit être opposé à Mme [X], dont la demande est rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Invoquant l’exécution de mauvaise foi par son employeur de ses obligations contractuelles et listant à ce titre le non-respect des contingents d’heures supplémentaires, le non-paiement desdites heures supplémentaires, son exposition à des actes de harcèlement, l’absence de protection contre un épuisement professionnel ainsi que l’absence d’entretien professionnel au cours de sa carrière et même à son retour de congé maladie, Mme [X] fustige globalement le comportement fautif de la société, cause de la dégradation de ses conditions de travail, pour réclamer une indemnisation à hauteur de 71 543,43 €.

La société Mutuaide Assistance, qui estime avoir démontré l’exécution de manière parfaitement loyale du contrat de travail, conclut au rejet de la demande. Elle souligne également que la salariée échoue à démontrer tant l’existence que l’étendue d’un préjudice.

La demande d’indemnisation de l’espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

En l’espèce, à défaut de démontrer, dans le cadre de l’exécution déloyale du contrat de travail qu’elle invoque, un préjudice distinct de ceux d’ores et déjà indemnisés, la salariée doit être déboutée de sa demande.

Sur l’abondement du compte de formation professionnelle :

Affirmant n’avoir jamais bénéficié d’entretien professionnel au cours de sa carrière au sein de Mutuaide Assistance, Mme [X] réclame l’abondement forfaitaire de son compte de formation professionnelle à hauteur de 3 000 €, en sanction du manquement de l’employeur à son obligation légale. Elle considère que cette demande, bien que nouvelle en cause d’appel, est recevable dans la mesure où elle sanctionne un manquement qui n’est autre que la déloyauté reprochée par ailleurs à la société employeur depuis la première instance.

La société conclut au rejet de la demande.

L’article 564 du code de procédure civile prévoit qu’ « à peine d’irrecevabilité soulevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, selon l’article 565 du code de procédure civile.

Il résulte de l’article 566 du code de procédure civile que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Alors que Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de vingt-trois demandes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail, la cour constate l’irrecevabilité de la demande nouvelle relative à l’abondement du compte de formation professionnelle, laquelle ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, ne peut être considérée comme l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes initiales – sauf à vider de sens les dispositions du code de procédure civile citées – et ne relève d’aucun des critères de recevabilité prévus par lesdites dispositions.

Sur la part variable du salaire :

Considérant son insuffisance professionnelle non caractérisée et ne pouvant justifier la privation qu’elle a subie de la part variable de son salaire, Mme [X] réclame la somme de 6 301,90 euros.

La société Mutuaide Assistance conclut au rejet de la demande.

Il résulte des documents contractuels applicables en l’espèce qu’ 'un variable sur objectifs fixés chaque année, pouvant atteindre 10 % du salaire de base et prime d’ancienneté annuelle’ a été stipulé au bénéfice de Mme [X].

Son licenciement pour insuffisance professionnelle ayant été déclaré nul, la salariée

— privée sans justification valable produite aux débats de la rémunération variable qui a été contractualisée- doit voir sa demande accueillie, à hauteur du montant réclamé, qui n’est pas strictement contesté et qui correspond à ses droits.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de Mme [X] étant nul, d’ordonner le remboursement par la société Mutuaide Assistance des indemnités chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 2 500 € à Mme [X], la demande de la société Mutuaide Assistance à ce titre étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONSTATE l’irrecevabilité de la demande nouvelle en cause d’appel tendant au paiement de l’abondement sur le compte de formation professionnelle de la salariée,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant les demandes d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, de paiement de jours de repos compensateur, d’indemnisation du dépassement du contingent d’heures supplémentaires, d’indemnisation d’un travail dissimulé, d’indemnisation de l’exécution déloyale du contrat de travail et de frais irrépétibles réclamés par l’employeur, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement,

CONDAMNE la société Mutuaide Assistance à payer à Mme [L] [X] les sommes de :

—  6 346,95 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  634,69 € au titre des congés payés y afférents,

—  5 213,20 € de rappel d’indemnité de licenciement,

—  90 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  607,19 € de complément d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  905,42 € de complément de versement sur le compte épargne temps,

—  1 149,80 € d’ indemnité compensatrice de congés payés sur arrêt maladie,

—  6 301,90 € au titre de la part variable,

—  630,19 € au titre des congés payés y afférents,

—  5 000 € de dommages-intérêts pour discrimination,

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société Mutuaide Assistance aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [X] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Mutuaide Assistance aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE