REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08888 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGRKH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 21/00551

APPELANT

Monsieur [L] [I]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représenté par M^e Aurélien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

INTIMES

S.E.L.A.R.L. [V], prise en la personne de Me [Y] [V], ès qualité de mandataire liquidateur de la société JFM CONSEILS

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentée par M^e Nicolas SERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0966

Maître [T] [M], ès qualité de mandataire liquidateur de la société JFM CONSEILS

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représenté par M^e Nicolas SERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0966

PARTIE INTERVENANTE

Association AGS-CGEA ILE DE FRANCE EST

[Adresse 2]

[Localité 8]

Non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— réputé contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2017, M. [L] [I] a été engagé par la société JFM CONSEILS en qualité de chargé d’affaires, l’intéressé, qui s’est vu appliquer une convention de forfait en jours à compter du 1er avril 2017, exerçant en dernier lieu les fonctions de chef de secteur marquage piquetage (statut cadre, position 3.1, coefficient 170). La société JFM CONSEILS employait habituellement au moins 11 salariés et appliquait la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

M. [I] a fait l’objet d’un avertissement suivant courrier recommandé du 25 mars 2019.

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 17 avril 2019, à un entretien préalable fixé au 29 avril 2019, M. [I] a été licencié pour faute simple suivant courrier recommandé du 10 mai 2019.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [I] a saisi la juridiction prud’homale le 24 janvier 2020 de demandes relatives à l’exécution ainsi qu’à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— dit que le licenciement est justifié,

— dit que l’avertissement du 25 mars 2019 est justifié,

— condamné la société JFM CONSEILS à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  3 120,27 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2017, 2018 et 2019 outre 312,02 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes produiront des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision,

— ordonné la capitalisation des intérêts,

— ordonné à la société JFM CONSEILS de remettre à M. [I] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent jugement,

— prononcé l’exécution provisoire en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

— débouté la société JFM CONSEILS de ses demandes reconventionnelles,

— mis les dépens à la charge de la société JFM CONSEILS.

Par déclaration du 24 octobre 2022, M. [I] a interjeté appel du jugement.

Suivant jugement du 5 mai 2022, le tribunal de commerce de Châlons-en-Champagne a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société JFM CONSEILS, celle-ci ayant été convertie en liquidation judiciaire suivant jugement du 25 juillet 2022, la société [R] [V], en la personne de Maître [V], et Maître [M] ayant été désignées en qualité de liquidateurs.

La société [R] [V] et Maître [M], ès qualités, ont constitué avocat le 6 décembre 2022.

L’AGS CGEA ILE DE FRANCE EST a été assignée en intervention forcée par M. [I] suivant acte de commissaire de justice du 21 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 7 décembre 2022, M. [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

— dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— annuler l’avertissement du 25 mars 2019,

— fixer sa créance au passif de la société JFM CONSEILS aux sommes suivantes :

à titre principal, sur la base d’un coefficient 3.2 base 10 heures/jour,

—  33 577,75 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires à 25 % outre 3 357,77 euros au titre des congés payés y afférents,

—  33 042,11 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires à 50 % outre 3 304,42 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 141,88 euros à titre de rappel d’heures non majorées outre 314,19 euros au titre des congés payés y afférents,

—  42 111,16 euros au titre des contreparties obligatoires en repos outre 4 211,12 euros au titre des congés payés y afférents,

—  63 116,76 euros à titre de rappel de salaire minimum conventionnel outre 6 311,68 euros au titre des congés payés y afférents,

—  20 776,21 euros à titre de rappel de jours de dépassement du forfait outre 2 077,62 euros au titre des congés payés y afférents,

—  28 185,05 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  48 317,23 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

à titre subsidiaire, sur la base d’un coefficient 3.2 base 7,8 heures/jour,

—  15 868,12 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires à 25 % outre 1 586,81 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 552,67 euros à titre de rappel d’heures non majorées outre 155,27 euros au titre des congés payés y afférents,

—  5 797,35 euros au titre des contreparties obligatoires en repos outre 579,74 euros au titre des congés payés y afférents,

—  63 116,76 euros à titre de rappel de salaire minimum conventionnel outre 6 311,68 euros au titre des congés payés y afférents,

—  20 776,21 euros à titre de rappel de jours de dépassement du forfait outre

2 077,62 euros au titre des congés payés y afférents,

—  21 372,47 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  36 638,54 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

à titre très subsidiaire, sur la base d’un coefficient 3.1 base 10 heures/jour,

—  27 181,99 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires à 25 % outre 2 718,20 euros au titre des congés payés y afférents,

—  26 748,38 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires à 50 % outre 2 674,84 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 543,43 euros à titre de rappel d’heures non majorées outre 254,34 euros au titre des congés payés y afférents,

—  34 089,98 euros au titre des contreparties obligatoires en repos outre 3 409 euros au titre des congés payés y afférents,

—  33 310,77 euros à titre de rappel de salaire minimum conventionnel outre

3 310,08 euros au titre des congés payés y afférents,

—  16 818,84 euros à titre de rappel de jours de dépassement du forfait outre 1 681,88 euros au titre des congés payés y afférents,

—  23 081,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  39 569,12 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales du travail et irrespect du droit au repos,

à titre infiniment subsidiaire, sur la base d’un coefficient 3.1 base 7,8 heures/jour,

—  12 845,62 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires à 25 % outre 1 284,56 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 256,93 euros à titre de rappel d’heures non majorées outre 125,69 euros au titre des congés payés y afférents,

—  4 693,09 euros au titre des contreparties obligatoires en repos outre 469,31 euros au titre des congés payés y afférents,

—  33 310,77 euros à titre de rappel de salaire minimum conventionnel outre

3 310,08 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 681,88 euros à titre de rappel de jours de dépassement du forfait outre

1 765,02 euros au titre des congés payés y afférents,

—  17 518,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  30 031,21 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales du travail et irrespect du droit au repos,

dans tous les cas,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire illicite,

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales du travail et irrespect du droit au repos,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour remise d’une attestation Pôle Emploi erronée,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-paiement du salaire intégral,

—  7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— condamner la société JFM CONSEILS aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir,

— ordonner le paiement des intérêts légaux de droit à compter de la mise en demeure du 10 avril 2018,

— ordonner l’anatocisme,

— dire le jugement commun à l’AGS-CGEA IDF EST.

Dans leurs dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 7 mars 2023, la société [R] [V] et Maître [M], ès qualités, demandent à la cour de :

à titre principal,

— infirmer le jugement uniquement en ce qu’il a jugé non valable la convention de forfait jour et, statuant à nouveau,

— juger la convention de forfait jour valable,

— débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes de rappel de salaire au titre de prétendues heures supplémentaires et de contreparties obligatoires en repos injustifiées compte tenu de la validité de la convention en forfait jour,

— confirmer le jugement pour le surplus et notamment en ce qu’il a dit que le licenciement est justifié, déclaré que l’avertissement du 25 mars 2019 est justifié, limité la condamnation pour rappel de salaire minimum conventionnel aux sommes, à fixer le cas échéant au passif de la société JFM CONSEILS, de 3 120,27 euros au titre des années 2017, 2018 et 2019 outre 312,02 euros au titre des congés payés y afférents et débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

à titre subsidiaire, si la cour venait à confirmer le jugement en ce qu’il a jugé non valable la convention de forfait jour,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de l’intégralité de ses demandes de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos, violation des durées maximales de travail, irrespect du droit au repos,

— confirmer le jugement pour le surplus,

à titre infiniment subsidiaire, si la cour confirmait le jugement en ce qu’il a jugé la convention de forfait jour non valable et l’infirmait en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos,

— ramener les demandes de M. [I] à de plus justes proportions soit :

— au titre des heures supplémentaires : 9 548,26 euros outre 954,83 euros au titre des congés payés,

— au titre des repos compensateurs : 3 346,25 euros,

en toutes hypothèses,

— condamner M. [I] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— condamner M. [I] au paiement de la somme de 6 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’AGS CGEA ILE DE FRANCE EST n’a pas constitué avocat et n’a pas conclu.

L’instruction a été clôturée le 4 septembre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 9 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la classification conventionnelle

M. [I] fait valoir qu’après avoir été embauché à la position 3.1 de la classification des cadres, il a vu sa position réduite au niveau 2.1 lors de la signature de l’avenant relatif à la convention de forfait en jours, avant de repasser à la position 3.1 lorsqu’il a évolué vers le poste de chef de secteur marquage piquetage. Il indique que les différents emplois occupés relevaient de la position 3.2, précisant qu’il aurait en toute hypothèse dû bénéficier du salaire minimum conventionnel correspondant à la position 3.1, l’intéressé soulignant que la signature d’une convention de forfait en jours implique d’être au statut cadre.

La société [R] [V] et Maître [M], ès qualités, indiquent en réplique que le salarié a été embauché à la position 3.1 de la catégorie ETAM, qu’il a bénéficié du statut cadre position 2.1 à compter du 1er avril 2017 et de la position 3.1 à compter du 1er août 2018 lorsqu’il a été promu chef de secteur marquage piquetage, lesdites classifications étant parfaitement adaptées aux postes successivement occupés.

À titre liminaire, au vu du contrat de travail et des différents avenants conclus par les parties ainsi que des bulletins de paie versés aux débats, il sera relevé que, contrairement à ce qu’indique de manière erronée M. [I], ce dernier a été embauché en qualité de chargé d’affaires à la position 3.1, coefficient 400, de la catégorie ETAM, qu’il a ensuite évolué au statut cadre, position 2.1, coefficient 105 à compter du 1er avril 2017 et qu’il bénéficiait depuis le 1er août 2018, date à laquelle il a été promu au poste de chef de secteur marquage piquetage, de la classification cadre, position 3.1, coefficient 170, de sorte qu’il n’a pas fait l’objet d’une quelconque rétrogradation au cours de la période d’exécution du contrat de travail.

Il résulte des dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que de ses annexes relatives à la classification des salariés que, s’agissant de la position 3.1 de la catégorie ETAM, l’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique.

S’agissant de la classification des ingénieurs et cadres, la position 2.1 correspond aux ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, dont les qualités intellectuelles et humaines leur permettent de se mettre rapidement au courant des travaux d’études, qui coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études, la position 3.1 concernant les ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef, alors que la position 3.2 se rapporte aux ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés, cette position impliquant un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

En l’espèce, il apparaît que les fonctions de chargé d’affaires initialement exercées par M. [I], impliquant notamment de gérer un portefeuille clients et de le développer, de préparer les affaires et anticiper les difficultés ainsi que de veiller au bon déroulement des affaires (coûts, délais, sécurité …) depuis la négociation des contrats jusqu’à la facturation, ne pouvaient aucunement relever des positions 3.1 ou 3.2 de la classification des cadres telles qu’elles ressortent des dispositions précitées, les missions exercées nécessitant effectivement uniquement la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels dont l’intéressé possédait la pratique, de sorte que l’appelant, qui ne bénéficiait pas de connaissances pratiques étendues lors de son embauche et ne démontre pas suffisamment, au vu des seules pièces versées aux débats, qu’il avait à prendre, dans l’accomplissement de ses fonctions de chargé d’affaires, des initiatives et des responsabilités en suscitant, orientant et contrôlant le travail de subordonnés et en exerçant un commandement sur des collaborateurs de toute nature, ne peut revendiquer l’application, au titre des fonctions initiales de chargé d’affaires, de la classification cadre position 3.1 et, encore moins, de la position 3.2, l’éventuelle mise en place de manière erronée d’une convention de forfait étant insuffisante en elle-même pour établir la reconnaissance par l’employeur d’une inadéquation de sa classification. Il sera par ailleurs observé que M. [I] a en toute hypothèse bénéficié, à compter du 1er avril 2017, de la classification cadre, position 2.1 (coefficient 105 en ce qu’il était alors âgé de moins de 26 ans), et ce eu égard à la pratique de la profession acquise depuis son embauche ainsi qu’aux qualités intellectuelles et humaines dont il avait pu justifier auprès de son employeur lui permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études, ce qui impliquait également qu’il puisse éventuellement coordonner les travaux de techniciens, d’agents de maîtrise ou d’employés travaillant aux mêmes tâches que lui.

Concernant la période courant à compter du 1er août 2018 lorsque l’appelant a accédé aux fonctions de chef de secteur marquage piquetage en bénéficiant de la classification cadre, position 3.1, coefficient 170 (lesdites fonctions recouvrant l’exercice des missions suivantes : management des équipes, ressources matérielles et logistiques de son secteur ; organisation des prestations (planning, sous-traitants, contrôle…) ; garantie du respect des procédures, notamment qualité, sécurité, environnement ; gestion du budget (élaboration, suivi) en fonction des objectifs fixés ; développement commercial (relations clients, prospection…) ; élaboration de devis et réponses aux appels d’offres en concertation avec le responsable commercial ; reporting), la cour relève, au vu de l’organigramme versé aux débats, que l’appelant n’exerçait pas ses fonctions sous les ordres d’un chef de service, l’intéressé ayant manifestement lui-même la qualité de chef de service en tant que chef de secteur (de même que les autres chefs de secteur chacun dans le domaine le concernant), de sorte qu’il ne peut être retenu qu’il n’assurait pas une responsabilité complète et permanente dans l’exercice de ses fonctions, étant observé à cet égard que M. [E], en sa qualité de président de la société, ne peut aucunement être assimilé à un chef de service assurant la responsabilité complète et permanente du secteur marquage piquetage au sens des dispositions conventionnelle précitées, l’employeur, qui affirme que M. [E] exerçait seul la responsabilité en matière commerciale ou de recrutement, s’abstenant de produire la moindre pièce à cet égard.

Il sera en outre relevé que l’appelant, qui gérait effectivement plusieurs équipes au titre de son secteur, avait manifestement à prendre, dans l’accomplissement de ses fonctions, les initiatives et responsabilités en découlant, qu’il suscitait, orientait et contrôlait le travail de ses dix subordonnés tels qu’ils apparaissent sur l’organigramme précité et que sa position impliquait d’exercer un commandement effectif sur ses différents collaborateurs de toute nature, soit en l’espèce des techniciens, une secrétaire commerciale et un stagiaire, les dispositions conventionnelles précitées n’imposant pas que les fonctions de commandement s’exercent impérativement sur un ou plusieurs cadres mais sur des collaborateurs de toute nature, en ce compris d’éventuels autres cadres.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que l’appelant relevait, au titre de l’exercice de ses fonctions de chef de secteur marquage piquetage à compter du 1er août 2018, de la classification cadre, position 3.2, coefficient 210, et non de la seule position 3.1, coefficient 170.

Par conséquent, en application des différentes dispositions conventionnelles précitées, étant rappelé qu’il résulte de l’article 32 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils que les appointements minimaux découlent des coefficients et des valeurs du point et correspondent à l’horaire légal de référence, que dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans la lettre d’engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par la lettre d’engagement (ou par la lettre de régularisation d’engagement ou par un accord ou une décision ultérieure), que pour établir si l’ingénieur ou cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum et que, par contre, les primes d’assiduité et d’intéressement, si elles sont pratiquées dans l’entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux, non plus que les remboursements de frais et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement, la cour accorde à l’appelant, sur la base des principes précités et eu égard aux minima conventionnels applicables aux cadres pour les années litigieuses, un rappel de rémunération conventionnelle d’un montant total de 17 627,82 euros outre 1 762,78 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et le travail dissimulé

M. [I] fait valoir que la convention de forfait en jours lui est inopposable en l’absence de contrôle de sa charge de travail par l’employeur ainsi qu’en l’absence d’entretien individuel obligatoire relatif à la charge de travail, et qu’il est dès lors en droit de solliciter un rappel d’heures supplémentaires.

La société [R] [V] et Maître [M], ès qualités, indiquent en réplique que la convention de forfait en jours est parfaitement valable et opposable, que si la société a pu commettre des erreurs dans la mise en place du forfait jour, celles-ci sont exemptes de mauvaise foi en ce qu’il ne s’agissait pas d’une grande structure et en ce que l’entreprise n’a pas toujours été accompagnée par un juriste ou un avocat pour la rédaction des contrats de travail de ses salariés, que la société a suivi précisément la charge de travail de l’appelant et que la demande de ce dernier est parfaitement injustifiée et opportuniste.

En application des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent, d’une part, la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et, d’autre part, le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps, ces garanties se traduisant notamment par l’organisation d’un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et qu’il incombe par ailleurs à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l’espèce, s’agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, qu’il n’est pas établi par la société que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, l’appelant a bien été soumis à des mesures de décompte, de suivi régulier et de contrôle de la charge de travail permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et qu’il a par ailleurs effectivement bénéficié au minimum deux fois par an d’un entretien individuel spécifique portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ainsi que sur sa rémunération.

Il sera ainsi notamment relevé que l’employeur ne justifie pas de la mise en place d’un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, étant observé qu’est manifestement insuffisante de ce chef la simple production de la notice interne relative à la saisie des temps des collaborateurs ou la seule déclaration de la répartition des temps passés par affaire dans le logiciel GEOsolution, celle-ci étant manifestement destinée à la facturation des clients. Concernant par ailleurs les entretiens individuels, il apparaît que l’employeur ne justifie pas de l’organisation et de la réalisation d’entretiens individuels spécifiques au minimum deux fois par an permettant d’évoquer effectivement la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et la rémunération ainsi que de faire un bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le fait que l’appelant n’ait pas signalé de difficulté à son employeur concernant sa charge de travail ou qu’il n’ait pas expressément contesté la validité de sa convention de forfait durant l’exécution de la relation de travail étant indifférent dans le cadre du présent litige.

Il apparaît ainsi que les seuls éléments produits par l’employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de chaque exercice pour l’intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions susvisées.

Étant rappelé que lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles ayant pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre, il apparaît en l’espèce que l’appelant est fondé à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d’heures supplémentaires.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail ainsi que des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, il apparaît que l’intéressé présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par le salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en affirmant notamment, de manière inopérante, que l’appelant produit des relevés d’heures uniformes et imprécis et que la demande formée serait contredite par les éléments issus du logiciel GEOsolution, et ce alors qu’il résulte des développements précédents que les temps renseignés par affaire étaient destinés à la facturation des clients et qu’il ressort de la note interne du 2 mai 2017 ainsi que de l’attestation rédigée par une ancienne collègue de travail (Mme [G] [B]) que les temps déclarés étaient prédéterminés par l’employeur à hauteur de 39 heures par semaine, la cour relève que l’employeur, qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants à cet égard et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par le salarié, étant en toute hypothèse rappelé, d’une part, qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d’autre part, que l’acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n’implique pas de sa part renonciation à ses droits.

Dès lors, étant rappelé qu’il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale et qu’il est désormais établi qu’il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine, au vu de l’ensemble des éléments précités et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires susvisées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées au salarié, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et accorde à l’intéressé, compte tenu des développements précédents concernant la classification conventionnelle, la somme totale de 20 107,14 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre de la période litigieuse outre 2 010,71 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement, l’appelant devant être débouté du surplus non justifié de ses demandes formées à titre principal, subsidiaire, très subsidiaire et infiniment subsidiaire, étant observé que les « heures non majorées » ont été prises en compte dans l’évaluation et la fixation des heures supplémentaires selon les modalités et limites rappelées ci-dessus.

Par ailleurs, en application des articles L.3121-30, L.3121-38, L.3121-39, D.3121-23 et D.3121-24 du code du travail, étant rappelé que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, compte tenu du volume d’heures supplémentaires accomplies au titre des années litigieuses, lesdites heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos eu égard au dépassement, au titre des seules années 2017 et 2018, du contingent annuel conventionnel de 90 heures supplémentaires sur lequel les parties s’accordent, celles-ci devant donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100 % de ces mêmes heures compte tenu des effectifs de l’entreprise, il apparaît que l’appelant est ainsi en droit de bénéficier, par infirmation du jugement, d’une indemnisation correspondant, d’une part, au montant de l’indemnité calculée comme s’il avait pris son repos (4 070,66 euros) et, d’autre part, au montant des congés payés afférents (407,06 euros), soit une somme totale de 4 477,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Si l’appelant ajoute que le défaut d’organisation de l’entretien annuel sur la charge de travail et l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale constitue une exécution déloyale de la convention de forfait en jours qui lui a causé un préjudice, il sera cependant relevé que la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait n’est pas mentionnée dans le dispositif des conclusions de l’appelant, et ce alors que la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions en application de l’article 954 du code de procédure civile.

Par ailleurs, la cour ayant retenu que la convention de forfait en jour litigieuse était privée d’effet, de sorte que l’appelant ne peut aucunement solliciter le paiement de sommes afférentes à l’existence d’éventuels jours de dépassement du forfait, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes formées à cet égard.

Enfin, en application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué, le caractère intentionnel ne pouvant se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou privée d’effet, au vu des seuls éléments versés aux débats, le salarié ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour déboute l’intéressé de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, et ce par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail et non-respect du droit au repos

M. [I] fait valoir que l’employeur a été défaillant dans son obligation de suivi de l’amplitude de travail de son salarié, qu’il a régulièrement dépassé les durées maximales de travail et qu’outre l’état d’épuisement induit par ces durées du travail, cela a également obéré sa vie privée et familiale.

La société [R] [V] et Maître [M], ès qualités, indiquent en réplique que l’existence d’un dépassement des durées maximales de travail n’est pas caractérisé.

Selon l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, l’article L.3121-20 du même code disposant qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, l’article L.3131-1 prévoyant par ailleurs que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Étant rappelé que ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombant à l’employeur, il est également établi que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation.

En l’espèce, compte tenu du volume d’heures supplémentaires accomplies au titre des années litigieuses tel qu’il a retenu et fixé par la cour, en l’absence de dépassement des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail et/ou de non-respect des durées minimales de repos, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts formée à cet égard.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-paiement du salaire intégral

Si l’appelant indique qu’en raison du non-respect du salaire minimum conventionnel, du non-paiement des heures supplémentaires, des journées de travail supplémentaires ou des temps de trajet, il a subi un préjudice résultant de ce qu’il a vécu pendant de nombreuses années avec un salaire très largement amputé, étant relevé au vu des seules pièces versées aux débats que ce dernier ne justifie ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution des rappels de rémunération et indemnités précités, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts formée à cet égard.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 25 mars 2019

M. [I] fait valoir que les griefs afférents à l’avertissement du 25 mars 2019 ne sont pas établis, et ce alors qu’il a toujours eu de bonnes relations avec l’équipe et qu’il avait rencontré de nombreuses difficultés avec l’un de ses subordonnés, M. [O], qui ne cessait de multiplier des manquements et a d’ailleurs fait l’objet d’un rappel à l’ordre et d’un avertissement de la part de l’employeur, lui-même s’étant borné à lui rappeler les règles de l’entreprise.

La société [R] [V] et Maître [M], ès qualités, indiquent en réplique que l’avertissement est parfaitement justifié au regard de plusieurs signalements de comportement harcelant adopté par M. [I].

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la lettre d’avertissement retient l’existence de manquements selon les termes suivants: « Au cours de ces dernières semaines, les collaborateurs dont vous avez la responsabilité se sont plaints au niveau de la Direction sur votre attitude et votre comportement envers l’équipe. Il est mis en avant une forte pression sur le personnel, des relations tendues au sein de l’équipe Marquage Piquetage avec pour conséquences de l’agressivité générale, une grande fatigue morale ainsi qu’une baisse constatée de la motivation de vos collaborateurs. Vous n’êtes pas sans savoir que vous devez respecter et appliquer l’article 21 ci-dessous de notre règlement intérieur concernant le harcèlement moral […] Votre comportement ne peut être admis et nous ne saurions tolérer plus longtemps votre attitude vis-à-vis de l’ensemble des membres de l’équipe. »

Au vu des éléments justificatifs versés aux débats, notamment les courriers de M.[O] des 10, 25 et 28 février 2019 (qui ne sont pas signés et dont les accusés de réception ne sont pas produits), outre que l’employeur ne produit aucune autre pièce de nature à établir la réalité, la matérialité et l’imputabilité directe et personnelle à l’appelant des faits allégués ainsi qu’à corroborer et étayer les seules déclarations de M. [O], la société, qui affirme avoir reçu plusieurs signalements de comportement harcelant, s’abstenant de les produire, le seul mail d’une assistante administrative et commerciale (Mme [X]), qui se borne à indiquer que l’ambiance est plus sereine et apaisée depuis que M. [I] est en arrêt maladie, ne permettant aucunement d’établir la réalité des faits allégués à l’encontre de l’intéressé, la cour relève également que M. [I] produit en réplique les courriers de rappel à l’ordre et d’avertissement adressés les 8 et 20 février 2019 par l’employeur à M. [O] pour les mêmes faits que ceux ayant donné lieu aux interventions de M. [I] en sa qualité de supérieur hiérarchique et que M. [O] présentait comme étant harcelants, de sorte que l’appelant apparaît ainsi avoir été lui-même sanctionné alors qu’il était légitimement intervenu pour rappeler à l’un de ses subordonnés les règles et consignes applicables au sein de l’entreprise ainsi que pour pointer les manquements de ce dernier dans l’accomplissement de ses fonctions, cette appréciation ressortant également du mail de M. [A], qui occupait les fonctions de directeur général à l’époque des faits litigieux, et qui précise que M. [I] a rempli son rôle sur le plan managérial, soulignant que « rappeler les règles de l’entreprise aux collaborateurs qui dérivent de façon récurrente est une action normale ». S’agissant enfin de l’attestation rédigée par Mme [X] au profit de M. [O] dans le cadre du litige prud’homal l’opposant à la société JFM CONSEILS, outre que les liquidateurs s’abstiennent d’indiquer à la cour ce qu’il en est du résultat dudit litige, il sera en outre observé que cette attestation, qui diffère des seules déclarations de l’intéressée dans le cadre de la présente procédure, ne permet en toute hypothèse pas de déterminer avec précision en quoi l’appelant aurait directement et personnellement cherché à compliquer l’activité professionnelle de M.[O].

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour annule l’avertissement du 25 mars 2019 et accorde à l’appelant, en réparation du préjudice moral subi du fait de cette sanction disciplinaire injustifiée, une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié, qui indique avoir été sanctionné de manière infondée pour des faits de harcèlement moral à l’égard de M. [O], alors qu’il était lui-même victime d’une dégradation de ses conditions de travail, son employeur lui imposant une pression constante et manifestant régulièrement des éclats de colère ainsi que du dénigrement, ce qui a eu pour conséquence une dégradation de son état de santé, produit les éléments suivants :

— les éléments précités relatifs à l’avertissement du 25 mars 2019,

— divers échanges de SMS avec le président de la société (M. [E]),

— une attestations rédigée par un ancien collègue de travail (M. [J]),

— des ordonnances et un certificat médical établi par un médecin généraliste faisant état d’un syndrome anxio-dépressif.

Concernant les affirmations du salarié afférentes au fait qu’il aurait subi de la part de son employeur une pression constante ainsi que des éclats de colère et du dénigrement, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’appelant qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, étant observé à cet égard que les seuls échanges de SMS avec le président de la société ne font pas état de pressions, d’éclats de colère ou de dénigrement à son encontre, M. [E] se limitant notamment à lui conseiller de prendre du recul et de se calmer dans le cadre de ses relations avec M. [O], l’attestation de M. [J] faisant uniquement état d’importants désaccords entre l’appelant et la direction de la société concernant les tarifs/prix pratiqués par l’entreprise jugés trop élevés par M. [I] ou la détermination des coûts par le dirigeant, et ce alors que de telles fixations relèvent de l’exercice normal du pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise.

Il sera également relevé, s’agissant des éléments médicaux produits par le salarié, que si la dégradation de son état de santé n’est pas contestable, les seuls certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti du salarié ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d’établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence des agissements allégués précités ainsi que de ses conditions de travail.

Dès lors, concernant le seul avertissement du 25 mars 2019 dont le caractère injustifié a été retenu par la cour ainsi que cela résulte des développements précédents, s’agissant cependant d’un fait unique ne pouvant s’analyser comme étant constitutif d’agissements répétés de harcèlement moral au sens de L.1152-1 du code du travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes relatives à l’existence d’agissements de harcèlement moral, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts y afférente.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [I] fait valoir que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, les trois griefs retenus à son encontre étant infondés, aucune faute ne pouvant lui être reprochée à cet égard. Il soutient qu’eu égard à l’avertissement du 25 mars 2019, le pouvoir disciplinaire de l’employeur était épuisé concernant le grief relatif au fait d’avoir fait travailler sur des chantiers des salariés ne possédant pas les habilitations nécessaires, lui-même n’étant en toute hypothèse pas décisionnaire en la matière. Il souligne que, même à la considérer comme erronée, l’annonce à ses collègues de son départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle acceptée par la direction, n’était pas de nature à justifier un licenciement. S’agissant du transfert de documents sur sa messagerie personnelle, il précise qu’il n’est pas argué que ces documents aient été communiqués à des tiers ou qu’ils aient servi à préparer une activité concurrente, la lettre de licenciement ne lui reprochant pas d’avoir violé une obligation de non-concurrence ou d’avoir utilisé les documents litigieux à cet effet, la création de sa société en janvier 2020 étant largement postérieure au licenciement, l’intéressé ajoutant qu’il avait toujours dû se transférer des courriels pour continuer de travailler chez lui le soir et le week-end et qu’un salarié est en droit de faire des copies de documents appartenant à l’entreprise qui peuvent lui être nécessaires pour l’exercice de sa défense. Il indique qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement et qu’il appartient toujours au juge d’apprécier, dans le cas d’une violation de la clause de confidentialité, si cette violation était suffisante pour justifier ou non un licenciement.

La société [R] [V] et Maître [M], ès qualités, indiquent en réplique que le licenciement du salarié est bien fondé en raison du comportement fautif adopté par ce dernier (transfert de documents confidentiels sur sa messagerie personnelle, annonce mensongère à ses collègues de son départ suivant rupture conventionnelle acceptée par la direction et affectation sur des chantiers de collaborateurs non habilités).

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait état des griefs suivants :

— transfert fin mars et début avril 2019 d’informations confidentielles concernant la société sur sa messagerie personnelle, notamment un rapport d’activité concernant le service détection grande profondeur et différents documents contenant des informations à caractère confidentiel,

— annonce de son départ de l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle acceptée par la direction alors que l’employeur n’avait pas donné son accord à une telle demande,

— violation de son obligation contractuelle d’être garant des procédures, notamment qualité, sécurité, environnement, de l’équipe qu’il encadrait.

Concernant le grief relatif à une violation par l’appelant de son obligation contractuelle d’être garant des procédures, notamment qualité, sécurité, environnement, outre que l’employeur se limite à procéder par voie de simples affirmations de principe en indiquant que la question des formations/habilitations des salariés du secteur marquage piquetage relevait nécessairement de ses fonctions de chef de secteur alors qu’un autre salarié exerçait les fonctions de responsable QSE (qualité, sécurité, environnement) au sein de l’entreprise, la société intimée s’abstenant notamment de produire des éléments justificatifs au soutien de ses allégations de nature à caractériser l’existence de manquements précis et concrets étant directement et personnellement imputables à M. [I], la cour relève par ailleurs qu’il résulte du mail du 17 avril 2019 de M. [A], en sa qualité de nouveau directeur général de la société, que ce dernier s’inquiète du fait que les intervenants du secteur marquage piquetage n’ont pas tous été planifiés sur des formations d’habilitation en sécurité et qu’il indique qu’il faudra travailler avec « [U] » [M. [U] [W]] en sa qualité de responsable QSE « pour rétablir la trajectoire assez rapidement », M. [A] ne faisant ainsi aucune allusion à un éventuel manquement de M. [I] à ses obligations en sa qualité de chef de secteur. Il sera également observé à la lecture des éléments produits en réplique par le salarié, que c’est bien M. [W] qui était en charge de la signature des devis et contrats avec les différents organismes de formation (ce qui est d’ailleurs confirmé par les propres justificatifs produits par l’employeur concernant les sessions de formation AIPR (autorisation d’intervention à proximité des réseaux) des 26 avril et 13 mai 2019, lesquels émanent bien de M. [W]), Mme [G] [B] soulignant quant à elle, dans le cadre de son attestation précitée, qu’elle n’a bénéficié de la formation AIPR que 6 mois après son arrivée dans l’entreprise alors qu’elle avait déjà été envoyée sur le terrain et que la personne en charge des formations au sein de la société était effectivement M. [W], lequel validait les formations avec la direction (M. [E]). Il résulte de ces éléments que le grief n’est pas établi.

S’agissant des autres griefs, étant constaté que M. [I] avait signé le 8 avril 2018 un accord de confidentialité et de non-divulgation concernant les informations confidentielles relatives au projet de détection de réseaux enterrés en grande profondeur dont il pourrait avoir connaissance, le salarié s’engageant à cet égard à ne pas divulguer lesdits documents ou informations, à ne pas les exploiter à des fins personnelles ou professionnelles ainsi qu'« à ne faire ni conserver, sauf accord exprès, préalable de la société, aucune copie des documents et informations confidentiels », il apparaît que l’intéressé a procédé, le 29 mars 2019 à 18h45, au transfert sur sa messagerie personnelle depuis sa messagerie professionnelle, d’une « synthèse projet » et d’un « rapport de détection » en date du 29 janvier 2018 concernant effectivement le domaine de la détection électromagnétique de grande profondeur, et ce alors qu’il avait pourtant lui-même ajouté une mention manuscrite en signant l’accord de confidentialité précité le 8 avril 2018 pour préciser : « Je vous rappelle que je ne fais pas partie du projet et ne manipule pas les informations liées à celui-ci (ni n’ai accès à celles-ci) », de sorte que l’intéressé ne peut sérieusement prétendre qu’il se serait transféré les documents litigieux pour continuer à travailler chez lui le soir ou le week-end, le transfert litigieux étant de surcroît être intervenu le 29 mars 2019 alors que l’intéressé avait indiqué la veille, soit le 28 mars 2019, à plusieurs collègues de travail qu’il allait quitter l’entreprise à la suite de l’acceptation par la direction d’une rupture conventionnelle mais qu’il ne fallait pas en parler, étant constaté de ce dernier chef que M. [I] était parfaitement informé du caractère inexact de ses propos en l’absence de suite donnée par l’entreprise à sa demande de rupture conventionnelle ainsi que cela résulte de son propre SMS du 27 mars 2019. Il sera par ailleurs observé que l’appelant ne démontre pas plus en quoi les documents litigieux auraient effectivement été nécessaires à l’exercice de sa défense dans le cadre d’un éventuel litige avec son employeur. Il sera enfin noté que le seul fait que M. [A], qui occupait uniquement les fonctions de directeur général et n’était pas nécessairement informé de l’ensemble des éléments concernant l’appelant, ait pu indiquer que le contexte du licenciement lui avait semblé étonnant et brutal comme ayant été laissé in fine à la seule appréciation du dirigeant de la société, qu’il n’avait alors plus eu son mot à dire et qu’il avait été dans l’obligation d’exécuter ses directives, n’est en lui-même pas de nature à remettre en cause la réalité des faits litigieux précités ou à démontrer que le licenciement serait fictif comme l’affirme à tort l’appelant, les circonstances décrites par M. [A] s’inscrivant en outre dans le cadre de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur, corollaire de son pouvoir de direction.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, le transfert par le salarié sur sa messagerie personnelle d’informations confidentielles appartenant à l’entreprise, susceptibles d’intéresser la concurrence, sans aucune justification professionnelle et en violation d’un accord de confidentialité régulièrement signé par l’intéressé, avec cette circonstance qu’il était sur le point de quitter l’entreprise et qu’il venait d’indiquer à ses collègues, de manière inexacte, que son départ intervenait dans le cadre d’une rupture conventionnelle, constituant un comportement fautif imputable à l’intéressé, et ce nonobstant le fait que sa propre société d’ingénierie/études techniques, intervenant également dans le domaine de la détection des réseaux existants, n’ait pas encore été créée à la date de la rupture du contrat de travail, la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute était justifié et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes afférentes à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise au salarié d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte, l’appelant, qui ne justifie pas du préjudice allégué au titre du caractère erroné de l’attestation Pôle Emploi, le bénéfice d’un rappel de rémunération conventionnelle ainsi que d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires ne ressortant en toute hypothèse que du présent arrêt, devant être débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à cet égard, et ce par confirmation du jugement.

Compte tenu de la date de la rupture du contrat de travail et de la nature des créances du salarié, celles-ci seront garanties par l’AGS, à qui le présent arrêt est déclaré opposable, dans la limite des plafonds applicables, conformément aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail.

En application de l’article L.622-28 du code de commerce, les intérêts au taux légal cessent de produire effet à compter du jugement d’ouverture de la procédure collective. Dès lors, par infirmation du jugement et en application de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, sous le bénéfice de la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, et ce jusqu’à la date du jugement d’ouverture de la procédure collective.

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens de première instance ainsi qu’aux frais non compris dans les dépens exposés en première instance, sauf à préciser que ces sommes sont fixées au passif de la liquidation judiciaire en application des articles L.622-22 et L.625-3 du code du commerce.

Les dépens d’appel seront également fixés au passif de la liquidation judiciaire.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient également de fixer la créance du salarié au passif de la liquidation judiciaire à la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la demande des liquidateurs formée sur ce même fondement devant être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné la société JFM CONSEILS à payer à M. [I] les sommes de 3 120,27 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2017, 2018 et 2019 outre 312,02 euros au titre des congés payés y afférents et débouté M. [I] du surplus de ses demandes de rappel de rémunération conventionnelle, en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, en ce qu’il a dit que l’avertissement du 25 mars 2019 était justifié et débouté M. [I] de sa demande de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée et en ce qu’il a dit que les condamnations produiront des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision ;

Le confirme pour le surplus, sauf à préciser que les sommes accordées sont fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société JFM CONSEILS ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement du 25 mars 2019 ;

Fixe la créance de M. [I] au passif de la liquidation judiciaire de la société JFM CONSEILS aux sommes suivantes :

—  17 627,82 euros à titre de rappel de rémunération conventionnelle outre 1 762,78 euros au titre des congés payés y afférents,

—  20 107,14 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 2 010,71 euros au titre des congés payés y afférents,

—  4 477,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents),

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

Rappelle que les intérêts au taux légal cessent de produire effet à compter du jugement d’ouverture de la procédure collective et dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société JFM CONSEILS de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, sous le bénéfice de la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil, et ce jusqu’à la date du jugement d’ouverture de la procédure collective de la société JFM CONSEILS ;

Dit que les créances de M. [I] seront garanties par l’AGS CGEA ILE DE FRANCE EST, à qui le présent arrêt est déclaré opposable, dans la limite des plafonds applicables, conformément aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail ;

Ordonne la remise à M. [I] d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Fixe les dépens d’appel au passif de la liquidation judiciaire de la société JFM CONSEILS ;

Fixe la créance de M. [I] au passif de la liquidation judiciaire de la société JFM CONSEILS à la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute M. [I] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [R] [V] et Maître [M], en leur qualité de liquidateurs de la société JFM CONSEILS, de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT