Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06699 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIMHR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 23/01750

APPELANTE

Association UNEDIC

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

INTIME

Monsieur [O] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Laëtitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

L’association Unédic (ci-après l’Unédic) a conclu avec la société à responsabilité limitée [O] [Y] Consulting dirigée, par M. [O] [Y] trois contrats de prestation de services couvrant la période du 7 février 2022 au 31 juillet 2023.

Du 24 février au 7 mai 2022, M. [O] [Y] a été engagé par l’Unédic en qualité de responsable ressources humaines, catégorie cadre, coefficient 475, par un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, motivé par un « accroissement temporaire d’activité résultant en particulier de la réorganisation du service des RH et des négociations majeures à intervenir dont la convention de gestion Unédic / AGS ».

Ce contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé du 29 avril 2022 au 10 novembre 2022, pour le même motif de recours.

Le salarié a été rémunéré à hauteur de 685,67 euros par mois dans le cadre d’un forfait de deux jours de travail par mois.

M. [Y] a été engagé par l’Unédic par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2022, en qualité de responsable pôle ressources humaines, statut cadre, coefficient 500, au sein de la délégation Unédic-AGS (DUA).

Par lettre du 19 décembre 2022, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 janvier 2023 et par courrier du 16 janvier 2023, il a été licencié pour faute grave.

Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits et contestant son licenciement, le salarié a, par requête en date du 6 mars 2023, saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 20 septembre 2023, a :

— rejeté la demande de sursis à statuer de l’association Unédic,

— condamné l’association Unédic à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

— à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 51 142 euros,

— à titre d’indemnité de requalification : 25 571 euros,

— à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé : 153 426 euros,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— à titre d’indemnité de licenciement conventionnelle : 6 392,75 euros,

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 76 713 euros,

— à titre des congés payés y afférents : 7 617 euros,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement,

— rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— fixé la moyenne de salaire afférente à 25 571 euros,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros,

— ordonné à l’association Unédic la remise des documents de fin de contrat rectifiés à M. [Y],

— débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,

— débouté l’association Unédic de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association Unédic aux dépens.

L’association Unédic a interjeté appel le 23 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique 14 juin 2024, l’association Unédic demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné l’association Unédic à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

—  51 142 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  25 571 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  153 426 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  6 392,75 euros à titre d’indemnité de licenciement conventionnelle,

—  76 713 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  7 617 euros au titre des congés payés afférents,

— assorti ces condamnations des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ou de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement,

— rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-23 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite de neuf mois de salaires et fixé cette moyenne de salaire à la somme de 25 571 euros,

— condamné l’association Unédic à verser à M. [Y] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonné à l’association Unédic la remise de documents de fin de contrat rectifiés à M. [Y],

— débouté l’association Unédic de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] du surplus de ses demandes tendant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, de la nullité de son licenciement, de la violation d’une obligation de sécurité, d’un préjudice lié à un licenciement vexatoire et de condamner l’association Unédic à lui verser les sommes de :

— à titre principal pour licenciement nul (6 mois) : 153 426 euros sur la base d’une rémunération de 25 571 euros et subsidiairement 51 142 euros sur la base d’une rémunération de 9 233,6 euros,

— dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement moral et à titre de préjudice de carrière (2 mois) : 51 142 euros,

— indemnité pour licenciement vexatoire : 8 000 euros,

et statuant à nouveau :

— de déclarer l’association Unédic recevable et bien fondée en ses demandes, fins et prétentions, en conséquence,

à titre principal,

— de débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire,

— de juger que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— de fixer le montant de la rémunération mensuelle moyenne brute de référence de M. [Y] à la somme de 8 369,68 euros,

— de limiter toute condamnation de l’Unédic à des sommes rétablies sur la base du salaire réel de M. [Y],

— de condamner M. [Y] à verser à l’Unédic la somme de 10 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique 11 septembre 2024, M. [Y], demande à la cour :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, prononcé la requalification des contrats à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI), alloué une indemnité à titre de travail dissimulé, alloué une indemnité conventionnelle de licenciement et de préavis et fixé la moyenne des salaires à la somme de 25 571 euros,

— de reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, de la violation d’une obligation de sécurité et d’un préjudice lié à un licenciement vexatoire,

— de condamner l’association Unédic aux sommes majorées suivantes ou aux condamnations suivantes non prononcées en première instance :

— à titre principal d’indemnité pour licenciement nul (6 mois) : 153 426 euros,

— à titre subsidiaire sur la base d’une rémunération de 9233,6 euros : 55 398 euros,

— à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 51 142 euros,

— à titre subsidiaire sur la base d’une rémunération de 9233,6 euros : 18 467 euros,

— à titre d’indemnité pour harcèlement moral : 51 142 euros,

— à titre subsidiaire sur la base d’une rémunération de 9233,6 euros : 18 467 euros,

— sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 51 142 euros,

— à titre subsidiaire sur la base d’une rémunération de 9233,6 euros : 18 467 euros,

— à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire : 8000 euros,

— d’assortir ces condamnations des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ou de la date de réception par la partie intimée de la convocation devant le bureau de jugement,

— de condamner l’association Unédic au paiement de 4 700 euros en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sans préjudice du montant alloué à ce titre en première instance,

— de débouter l’association Unédic de toutes demandes contraires aux présentes.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 mai 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 13 juin 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

I- Sur la relation de travail

L’association Unédic soutient que M. [Y] est mal fondé à invoquer l’existence d’un cumul de contrats qu’il a lui-même sciemment et frauduleusement organisé, qu’il ne démontre pas l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée avant le 17 novembre 2022, le motif du recours aux CDD étant régulier, réel et établi, notamment par l’audit de la Cour des comptes en date du 1er février 2019, aux termes duquel était formulée une invitation à « clarifier les règles de gouvernance et les rôles respectifs de l’AGS, l’Unédic, et la DUA ».

Elle explique que M. [Y], fort de son expertise reconnue en droit social, a agi en parfaite connaissance de cause, qu’il ne cachait pas « être mal à l’aise » sur la question lorsque les élus du personnel l’interpellaient et qu’enfin, il n’a émis aucune réserve et n’a formulé aucune demande indemnitaire lorsqu’ayant eu connaissance de ce montage fallacieux, elle a décidé de régulariser la situation par la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, que M. [Y] s’est empressé de signer, aux termes duquel lui est confié le poste de responsable de pôle des ressources humaines et non plus de RRH.

Elle ajoute que les contrats à durée déterminée conclus avec le salarié prévoient :

— d’une part, que « M. [Y] aura pour tâches principales d’appuyer la Direction dans le cadre de ses relations avec les organisations représentatives du personnel »,

— d’autre part, que « la durée du travail (') est fixée à 2 jours par mois principalement la veille et le jour du CSE, étant précisé qu’en accord entre les parties les jours de présence pourront être modifiés. Les jours de présence pourront être décomptés par demi-journée »,

— enfin, qu’il « dispose d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de son temps de travail» et bénéficie, à ce titre, d’une convention de forfait annuel en jours réduits.

M. [Y], répond que l’Unédic a eu une parfaite connaissance de la situation de dissimulation de son travail, en qualité de prestataire de services, de responsable du pôle ressources humaines au sein de la DUA, établissement distinct de l’Unédic, alors qu’il était par ailleurs salarié en contrat à durée déterminée, notamment, par la réception des factures des prestataires et fournisseurs de la DUA, affirmant que tous les responsables connaissaient, depuis l’origine de la relation contractuelle, la dualité des contrats et l’impossibilité de différencier ses missions de salarié ou de prestataire de services.

Il indique avoir travaillé dans le cadre d’un lien de subordination, puisqu’il était tenu d’assister à toutes les réunions mensuelles du CSE et de les préparer, avait les mêmes missions que ses prédécesseurs salariés, rendait compte à ses supérieurs hiérarchiques, recevait des directives, était intégré à un service organisé, se trouvait dans une situation de dépendance économique, l’Unédic étant le seul et unique «client » du « prestataire » pour toute l’année 2022, et était soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur qui l’a d’ailleurs licencié.

Il ajoute que le motif de recours au CDD stipulé dans les contrats de travail est imprécis et fallacieux, que sa mission a consisté en une activité normale et permanente au sein de l’Unédic, puisqu’il a succédé à neuf salariés ayant la même mission.

A- Sur la requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre, en contrepartie d’une rémunération, dans le cadre d’un lien de subordination.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité, le contrat de travail étant caractérisé par l’existence d’une prestation de travail, d’une rémunération et d’un lien de subordination juridique entre l’employeur et le salarié.

En vertu de l’article L. 8221-6 du code du travail, sont présumés ne pas être liés avec le donneur d’ordre par un contrat de travail, les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés.

Cependant, ce même article prévoit que l’existence d’un contrat de travail peut être établie lorsque les personnes précitées fournissent directement ou par personne interposée, des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente vis à vis de ce dernier.

Le lien de subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a de ce fait :

— le pouvoir de donner des ordres et des directives,

— d’en contrôler l’exécution,

— de sanctionner les manquements de son subordonné.

Pour déterminer l’existence du lien de subordination, critère essentiel de l’existence d’un contrat de travail, il convient de collecter les éléments qui sans être nécessaires ni suffisants permettent de considérer néanmoins qu’existait une véritable subordination, l’intégration au sein d’un service organisé en constituant un indice lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution de la prestation au sein de ce service.

Par ailleurs, le travail indépendant se caractérise par :

— la possibilité de se constituer une clientèle propre,

— la liberté de fixer ses tarifs,

— la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de services.

Il est admis que même qualifiée de prestataire indépendant en vertu de l’article L 8221-6 précité, la personne doit être considérée comme travailleur au sens du droit de l’Union, si son indépendance n’est que fictive déguisant ainsi une véritable relation de travail.

Il résulte des éléments de la procédure que :

— l’Unédic intervient sur délégation de l’AGS dans le cadre d’une convention de gestion et que c’est ainsi que la délégation Unédic-AGS (DUA), établissement distinct de l’Unédic a été créée ;

— des difficultés ayant été progressivement constatées dans la gestion du régime de garantie des salaires organisée par la convention de gestion du 18 décembre 1993, l’AGS l’a dénoncée le 1er juillet 2019, le terme de cette convention ayant été prorogé par différents avenants jusqu’au 31 décembre 2022, et un projet de nouvelle convention AGS/Unédic ayant été présenté le 30 juin 2022 ;

— l’Unédic effectue pour le compte de la DUA, les missions de :

— gestion de la trésorerie, de suivi du recouvrement des cotisations (ACOSS, CCMSA, Pôle emploi), l’élaboration des prévisions de gestion technique, la comptabilité technique et administrative (comprenant le traitement des factures et le suivi des comptes fournisseurs), ces missions étant exercées par la direction des finances et de la comptabilité (DFC) ayant pour directeur, au 10 août 2022, M. [H] [T],

— gestion de la paie et des déclarations sociales (mission réalisée par la direction des ressources humaines et des services généraux (DRH-SG) ayant pour directeur M. [U] [R] au 10 août 2022),

— pilotage des instances représentatives du personnel au niveau central, un soutien SI (système d’information) lié aux interfaces entre les logiciels de la DUA et de l’Unédic ;

(pièce n°1 de l’intimé intitulée « Note d’information et de consultation du CSE de l’Unédic sur le projet de nouvelle convention de gestion entre l’Unédic et l’AGS et de son impact sur les salariés de l’Unédic » ; pièce n°3 intitulée « organigramme général)

— Mme [J] [Z], directrice nationale de la DUA de décembre 2018 au 23 février 2023, date de son licenciement pour faute lourde, disposait d’une délégation de pouvoir consentie le 26 janvier 2022 par M. [M] [G], directeur général de l’Unédic, aux termes de laquelle elle avait notamment personnellement la charge de :

— « 2.2)(') veiller au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables aux contrats à durée déterminée ou à l’intérim » comprenant les missions suivantes :

— « négocier et conclure l’ensemble des CDD et contrats d’intérim nécessaires à l’activité de la DUA,

— veiller à ce que les cas de recours aux contrats à durée déterminée et à l’intérim prévus par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles soient parfaitement respectés,

— s’assurer que toutes les clauses de ces contrats et leurs conditions éventuelles de renouvellement soient conformes aux textes en vigueur,

— et d’une façon générale , s’assurer personnellement que toutes les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur imposées à l’employeur en matière de recours aux contrat à durée déterminée ou à l’intérim sont bien respectées. »

— « 2.3) (') veiller au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de gestion du personnel.(') » ; (pièce n°3 de l’intimé intitulée organigramme ; pièces n°5, 6 de l’appelante)

La DUA, représentée par la directrice nationale, Mme [Z], agissant ès qualités, a conclu trois contrats de prestation de services, couvrant la période du 7 février 2022 au 31 juillet 2023, avec la société [O] [Y] Consulting, dirigée par M. [O] [Y].

Les missions confiées à M. [Y] aux termes des contrats de prestation de services sont ainsi définies :

« Le prestataire s’engage à assister et à accompagner la DUA dans la mise en 'uvre :

— de la transformation de son organisation. A ce titre il sera amené à faire des propositions sur les évolutions nécessaires à mettre en place, notamment, au niveau du Pôle des Ressources Humaines pour mener à bien cette transformation. Il sera amené, en particulier, à apporter un appui opérationnel à l’équipe RRH en place et à proposer une organisation du service pour répondre aux objectifs fixés.

— du projet RH visant à assurer le développement de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

— des relations sociales impliquées par les négociations, consultations et mesures d’accompagnement liées à la mise en 'uvre du projet de convention de gestion.

Au-delà d’un accompagnement opérationnel nécessaire à l’exécution de la mission, le Prestataire accompagne la DUA dans la définition de la stratégie de communication interne, la consultation du CSE et la mise en 'uvre en tant que de besoin de la stratégie de négociation avec les organisations représentatives au sein de la DUA.

Les prestations seront matérialisées, notamment, par des rapports d’étonnement portant, notamment, sur l’organisation et les évolutions nécessaires, des documents préparatoires pour la consultation du CSE et/ou relations avec les organisations représentatives du personnel.

Ces prestations nécessiteront un contact régulier entre le Prestataire et les collaborateurs de la DUA, de manière à permettre au Prestataire de bien appréhender l’environnement, les services et les règles internes de fonctionnement de la DUA.(') ».

Aux termes de contrats à durée déterminée conclus pour les périodes du 24 février 2022 au 7 mai 2022 puis du 7 mai au 10 novembre 2022, M. [Y] a en outre été engagé par la DUA « pour le compte de l’Unédic », en qualité de responsable de ressources humaines sous la responsabilité hiérarchique de Mme [Z], pour accomplir :

— « des tâches occasionnelles et non durables en raison d’un accroissement temporaire de l’activité du service des ressources humaines résultant en particulier de la réorganisation du service des ressources humaines et des négociations majeures à intervenir dont la convention Unédic/AGS » ;

— des « tâches principales » visant à « appuyer la direction dans le cadre de ses relations avec les organisations représentatives du personnel. »

Le contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 2022 ne détermine pas précisément les missions confiées à M. [Y], mais stipule qu’il est engagé en qualité de responsable du pôle des ressources humaines sous la responsabilité hiérarchique de la directrice nationale de la DUA.

Il ressort de ces contrats que M. [Y] :

— a accompli en qualité de prestataire de services et de salarié pour la DUA des missions liées à la mise en 'uvre de la convention de gestion Unédic/AGS ainsi qu’aux négociations, consultations (notamment du CSE) et relations avec les organisations représentatives du personnel impliquées par cette mise en 'uvre ;

— a été amené à travailler de façon étroite et régulière avec les collaborateurs de la DUA, dans des conditions d’exercice parfaitement identiques.

L’intégration de M. [Y], lors de l’exercice de ses missions de prestataire de services, dans un service organisé au sein de la DUA est établie par les échanges de courriels intervenus les 9 et 10 novembre 2022 entre Mme [Z] et M. [R], aux termes desquels :

— la première explique que « depuis avril 2019 la DUA cherche à recruter un responsable de son pôle RH mais se heurte à des difficultés majeures malgré le recours à des chasseurs de tête, d’autre part, que l’organisation duale [ contrat de prestation de services et CDD] est systématique en cas de recours au management de transition », et que M. [Y] a ainsi, outre sa qualité de prestataire de services, été engagé comme salarié dans le cadre d’un CDD afin de lui conférer « un pouvoir de direction et de contrôle des collaborateurs de la DUA, en lui permettant de participer aux réunions des IRP »,

— le second répondant que « la dualité de contrats dans le cadre d’un management de transition (') est une chose fréquente et normale, avec la précaution nécessaire (') de différencier ce qui relève du contrat de travail et de prestation » et explique, concernant la situation de M. [Y], qu’il « intervient » « au quotidien » « sur tous les sujets RH », et qu’il lui est « impossible de différencier ses missions de salarié ou de prestation » (sic). (pièce n°4 de M. [Y])

Les pièces communiquées par M. [Y] révèlent par ailleurs que les missions qui lui ont été confiées ne se sont pas limitées à celles afférentes à la convention de gestion Unédic/AGS, puisqu’il :

— a dû se conformer aux directives suivantes formulées par M. [R] dans un courriel du 9 septembre 2022 :

« De ton côté, voici les actions qu’il t’appartient de mener :

— prendre connaissance de l’ensemble de ces documents [documentation sociale élaborée par M. [R] ] d’ici au 19 septembre , date à laquelle nous nous retrouverons avec l’ensemble des pilotes et copilotes pour une réunion de lancement.

— me transmettre toutes tes remarques sur l’accord de méthode et de visio conférence d’ici au 14 septembre car je convoquerai les OS le 19.

— en miroir de l’information consultation du CSE Unédic, il t’appartient de rédiger l’information consultation pour la DUA.(')Il faudrait que tu me transmettes ton projet d’IC pour le 27 septembre.(')

— recenser sur un fichier excel et me transmettre, sous une trame que je transmettrai d’ici au 19 septembre, l’ensemble de vos accords d’établissement. Il me faudrait cela pour le 21 octobre.

Je te propose également que l’on se téléphone entre lundi et mardi pour t’expliquer plus avant ma démarche et les attendus. A cette occasion, nous planifierons des points réguliers. » (pièce n°2 de M. [Y])

— a participé à la réunion de la commission paritaire nationale de conciliation du 23 mai 2022 relative à la procédure de licenciement d’un salarié, qui a donné lieu à un document intitulé « recommandations/avis de la commission paritaire nationale de conciliation », dans lequel son nom est inscrit dans le paragraphe « représentant de l’employeur » avec la précision de sa qualité de « responsable du pôle ressources Humaines » de la DUA ; (pièces n°45 à 47 de M. [Y])

— a participé « pour la direction », en qualité de « RRH de la DUA, représentant [J] [V], directrice, et agissant par délégation de pouvoirs en tant que Président » à la réunion extraordinaire du 3 novembre 2022 du CSE de la DUA, ayant pour objet de mener une enquête conjointe notamment sur des actes répétés de discrimination à l’égard d’un salarié, et qu’il a, à cette occasion, retracé les faits et ses interventions, comprenant la décision de déclencher une enquête le 22 octobre 2022, à la suite d’un mail du 23 août 2022 que lui a envoyé ce salarié.(pièces n°15 et 16 de M. [Y])

Quand bien même M. [Y] est-il un professionnel du droit, la preuve d’une fraude de sa part ne résulte pas des éléments versés aux débats alors que les échanges ci-dessus reproduits démontrent au contraire, la connaissance par l’organisme du recours simultané à des statuts différents pour des tâches relevant des règles sur le contrat de travail.

L’Unédic ne communique aucun élément, notamment aucun organigramme ni historique, relatifs au service ou pôle des ressources humaines de la DUA, alors qu’elle a, dès le 17 novembre 2022, engagé M. [Y], dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de responsable du pôle des ressources humaines de la DUA, toujours sous la responsabilité hiérarchique de la directrice nationale de cet établissement.

Elle a enfin mis en 'uvre son pouvoir disciplinaire à l’égard de M. [Y] en le convoquant, par courrier du 19 décembre 2022, à un entretien préalable à une éventuelle sanction, en le dispensant avec effet immédiat de la poursuite de toute activité professionnelle, puis en lui notifiant son licenciement pour faute grave le 16 janvier suivant.

Il résulte de ce qui précède que M. [Y] a exercé, dès le 7 février 2022, des missions faisant partie du c’ur du métier de responsable des ressources humaines de la DUA, dans le cadre d’un lien de subordination avec l’Unédic, comme l’ont relevé les premiers juges dans les motifs du jugement déféré, sans pour autant en tirer les conséquences dans le dispositif de celui-ci.

Ainsi, il convient de requalifier les contrats de prestation de services conclus entre l’Unédic et M. [Y] en contrat de travail, par ajout au jugement entrepris.

B- sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrats de travail à durée indéterminée

Concernant le contrat à durée déterminée (CDD), puisque M. [Y] a cumulé sur la même période ce type de contrat avec des contrats de prestations de services, il convient de rappeler que selon l’article L.1242-1 du code du travail, quel que soit son motif, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-2 du même code prévoit qu’ « un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire », et seulement dans les cas qu’il énumère parmi lesquels « l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise».

En cas de recours au CDD pour surcroît d’activité, il revient à l’employeur de caractériser ce dernier.

L’article L. 1242-12 du même code dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

L’article L. 1245-1 du même code dispose qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4.

La DUA, représentée par Mme [Z], a engagé « pour le compte de l’Unédic », M. [Y] :

— en qualité de responsable ressources humaines (RRH), catégorie cadre aux termes d’un premier CDD à temps partiel pour la période du 24 février au 7 mai 2022, puis d’un second CDD pour la période du 7 mai au 10 novembre 2022, les deux contrats stipulant le motifs suivant :

— en qualité de responsable du pôle des ressources humaines, catégorie cadre par contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 2022, prévoyant une convention de forfait-jours fixant la durée annuelle du travail à 218 jours travaillés.

Il convient de relever que les contrats de travail à durée déterminée font référence aux causes de l’accroissement temporaire d’activité, à savoir « la réorganisation du service des ressources humaines et des négociations majeures à intervenir dont la convention Unédic/AGS », mais outre qu’ils ne définissent pas les « tâches occasionnelles et non durables » en lien incombant au salarié, lui confient des « tâches principales » qui correspondent aux missions habituelles d’un responsable des ressources humaines ayant trait aux relations sociales et négociations collectives.

Par ailleurs, il ne peut être considéré que le travail relatif à la nouvelle convention Unédic/AGS a été la source d’un surcroît temporaire d’activité en février 2022, dès lors qu’il a été rendu nécessaire par un rapport de la Cour des comptes du 1er février 2019 invitant « à clarifier les règles de gouvernance et les rôles respectifs de l’AGS, l’Unédic, et la DUA » et la dénonciation le 1er juillet 2019 de la précédente convention de gestion. (pièce de l’Unédic n°3)

Il convient en outre de relever que dans un courrier adressé à M. [G], directeur de l’Unédic, à la suite de la réunion du 3 novembre 2022, Mme [F] [C], « déléguée syndicale Centrale CFE-CGC », soulignant que depuis le 1er janvier 2019, la DUA a connu huit responsables des ressources humaines et expliquant s’être rapprochée de M. [Y] en raison de la publication, le 2 novembre 2022, d’une offre d’emploi de responsable du pôle RH de la DUA, indique avoir été « interloquée » par les informations données par celui-ci selon lesquelles il était engagé dans le cadre d’un CDD prévoyant un forfait réduit de deux jours, et « bénéficiait pour le reste du temps d’un contrat free-lance avec la DUA », et ce sans demande préalable d’avis au CSE ni respect de la règle selon laquelle le recrutement par CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’employeur ne verse quant à lui aucune pièce aux débats pour caractériser le surcroît d’activité invoqué comme motif de recours aux CDD et n’a pas précisément défini les tâches incombant au salarié dans ce cadre.

En outre, aucun élément de la procédure ne met en exergue une différence entre les missions de celui-ci avant et après le 17 novembre 2022, date de son embauche dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

En conséquence, il doit être considéré que M. [Y] a été engagé dès le 7 février 2022 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La relation de travail entre les parties ayant été précédemment requalifiée en contrat de travail, la requalification des CDD est sans objet.

C- Sur les conséquences financières de la requalification de la relation de travail en contrat de travail à compter du 7 février 2022

1) Sur la fixation du salaire

L’association Unédic relève que M. [Y] revendique une moyenne mensuelle de salaire sur les douze derniers mois pour un montant de 25 571 euros, en additionnant les sommes perçues au titre de sa prestation non salariale avec les salaires versés au titre de ses contrats de travail.

La demande du salarié visant à fixer son salaire mensuel brut à la somme mensuelle de 25 571 euros sera rejetée, dès lors que cette somme correspond au cumul des rémunérations perçues à titre d’honoraires et en qualité de salarié.

Il convient de fixer le salaire applicable en référence à la rémunération convenue entre les parties aux termes du contrat à durée indéterminée régularisé le 17 novembre 2022 en prenant en compte les fonctions exercées par le salarié et la convention d’entreprise Unédic applicable, soit 8 369,68 euros à titre de salaire mensuel brut, les plus amples demandes devant être rejetées.

En conséquence le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

2) Sur l’indemnité de requalification

Le salarié sollicite l’allocation de l’indemnité prévue à l’article L.1245-1 du code du travail.

L’employeur expose que l’indemnité de requalification n’est pas due lorsque le CDD s’est poursuivi en CDI, comme en l’espèce.

Selon l’article L.1245-1 du code du travail invoqué par M. [Y], c’est « la méconnaissance de l’obligation de transmission d’un contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 », qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, ce qui ne correspond pas au cas de l’espèce.

Par ailleurs, il est admis que l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n’est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d’un contrat à durée déterminée.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, par infirmation du jugement déféré.

D-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement qu’il invoque, le salarié produit :

— un courriel du 10 novembre 2022 adressé à Mme [Z], dans lequel M. [R] explique, outre le fait qu’il ne parvient pas à différencier les missions de salarié ou de prestataire de M. [Y] qui intervient sur tous les sujets RH, qu’il est dubitatif concernant « l’absence de production effective » de celui-ci « dans le dossier Unédic-AGS » du 12 juillet, dénonçant ses manques « d’opérationnalité », « de compréhension dans les dossiers RH comme ceux du changement de logiciel GT, de la mise en place CFN », son incapacité à traiter des requêtes paie, et ses postures et réponses déstabilisantes qui ne « sont pas propices à des conditions de travail sereines pour son équipe » ; (pièce n°4)

— un mail du 1er décembre 2022 qu’il a reçu, dans lequel M. [R] ne formule aucune critique à son égard et le décrit comme « un homme de Droit qui a à c’ur de respecter l’application de notre volumineux code du travail et cela t’honore, tout comme cela nous est précieux » ; (pièce n°19)

— le courriel de M [R] du 9 septembre 2022 précédemment évoqué, aux termes duquel il transmet à M. [Y] l’ensemble de la documentation sociale qu’il a élaborée et lui demande d’effectuer à ce sujet divers travaux dans des délais contraints, soit entre le 14 septembre et le 21 octobre ; (pièce n°2)

— le mail du 17 novembre 2022, dans lequel il transmet à M. [R] le « projet de document d’information pour consultation du CSE de la DUA sur le projet de transfert » ; (pièce n°27)

— un échange de courriels entre les 11 et 13 décembre 2022, aux termes duquel M. [R] annonce le 11 décembre que « ce message annule et remplace toutes les précédentes versions d’IC pour le CSEC et CSE Unédic », puis demande au salarié de refaire le document d’information et consultation du CSE DUA avant le mercredi 14 décembre pour midi, lui indique ensuite avoir relu « le projet transmis mi-novembre (alors [qu’il l’attendait] en octobre pour pouvoir y répondre avant d’être dans une phase [ne lui] laissant pas le temps de relecture, sauf à prendre une fois de plus sur [ses] week-ends) », M. [Y] lui répondant, d’une part, « avoir relu tous les projets, tes modifications de dernière minute, les organigrammes et notes d’experts, pendant la plus grande partie de la nuit dernière, tous les moments disponibles de ce jour sans avoir mangé ni bu depuis ce matin », d’autre part, de cesser « d’adopter ce ton de donneur de leçon », ajoutant : « tu sais bien que ce n’est plus une méthode de management et comment peux-tu me transmettre des documents le dimanche et m’enjoindre de te rendre ma copie « ce mercredi 14 décembre pour midi ». Note que je te l’ai envoyé en avance car je pense que tu as droit à un temps de relecture » ; (pièces n°21 et 22)

— un document du 29 novembre 2022, intitulé « accord de méthode », fruit d’un « important travail d’analyse » qu’il dit avoir réalisé ; (pièce n°10)

— une délégation de pouvoir qui lui a été donnée le 15 décembre 2022 par le directeur général de l’Unédic afin de lui confier « tous les pouvoirs et attributions au sein du périmètre de la DUA, pour présider comme il le fait habituellement le CSE de la DUA » ; (pièce n°26)

— un échange de messages de type SMS qu’il a eu avec M. [R] le 8 décembre 2022, aux termes duquel celui-ci lui indique à 8h52 qu’il sera en retard de 10 mn, M. [Y] lui indiquant à 12h03, « [U] ils ont déclaré forfait pour aujourd’hui, la réunion s’est terminée à 12h02 », son interlocuteur répondant : « quelle patience tu as eu [O] (') », « je préfère comme toi le stoïcisme au maoïsme », ce qui révèle notamment que M. [R] ne s’est finalement pas présenté à la réunion de négociation du CSEC du 8 décembre 2022 ; (pièce n°8)

— un procès-verbal de constat établi par un commissaire de justice le 19 février 2024 (pièce n°41), qui correspond à « la retranscription d’un fichier audio » dans lequel celui-ci, après avoir précisé que « dans le cadre d’un litige qui l’oppose à l’Unédic, il [M. [Y]] a procédé à l’enregistrement audio d’une réunion qui s’est tenue le 8 novembre 2022 avec les représentants de la SAS ZALIS, société chargée par l’Unédic du management du projet de transfert de l’activité de la DUA de l’Unédic vers l’AGS », retranscrit les propos de voix numérotées 1 et 2, sans précision de noms, mais qui, selon M. [Y], révèlent qu’il a dénoncé les harcèlements exercés par la direction générale sur lui et d’autres salariés ;

— un courriel qu’il a adressé au directeur général de l’Unédic le 14 décembre 2022, dans lequel il indique avoir « expliqué la situation et le risque à Zalis le 8 novembre dernier » et « demandé hier l’aide du médecin du travail et de [Localité 5] Humanis » ; (pièce n°42)

— plusieurs prescriptions médicales établies par son psychiatre entre le 12 septembre 2022 et le 27 janvier 2023, ainsi qu’un arrêt de travail pour maladie du 19 décembre 2022 au 10 janvier 2023, faisant suite à une « convocation à un entretien préalable assortie d’une mise en absence rémunérée » remise en main propre le même jour, des attestations de droits à l’assurance maladie envoyés entre le 13 août 2020 et le 26 janvier 2024 par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), outre une attestation de son psychiatre du 26 janvier 2024, dans laquelle il explique que ses prescriptions ne correspondent pas à une affection de longue durée du patient. (pièces n°23 à 25 et 49)

Par ailleurs, pour dénoncer, d’une part, les attaques dont il a fait l’objet de la part de Mme [C] et de Mme [E], « élue titulaire Unédic », lors des réunions du CSEC des 8 et 15 décembre 2022, d’autre part, la présence à son insu de Mme [P] à la réunion du 8 décembre 2022, M. [Y] se prévaut des pièces adverses suivantes :

— un courriel de Mme [P] à M. [R] du 9 décembre 2022, dans lequel elle fait un compte-rendu de la réunion du CSEC du 8 décembre 2022 et relate, au sujet de la désignation d’un représentant de la délégation de l’AGS, que M. [Y] « a systématiquement répondu qu’il n’était pas mandaté pour contacter celle-ci, cela dépassant ses compétences » (pièce n°15),

— un procès-verbal de la réunion extraordinaire du 15 décembre 2022 du CSEC, qui révèle que Mme [E] « s’étonne que M. [Y] fasse référence à un dossier [ a priori le projet de nouvelle convention de gestion AGS/Unédic] qui ne puisse aller à son terme », celui-ci démentant formellement avoir dit que le dossier était « mal embarqué » et précisant qu’il « est très respectueux du dialogue social qui représente la démocratie dans l’entreprise », et qu’il convient « que dans le cadre de cette démocratie il y ait une liberté de parole et [que] chacun puisse l’exprimer selon son style » (pièce n°16),

— le procès-verbal de réunion du CSE de la DUA du 3 novembre 2022 précédemment évoqué (pièce n°19).

Le salarié présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces susvisées, et des pièces de nature médicale, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral caractérisé par des conditions de travail dégradées par de fortes tensions sociales auxquelles il a été directement exposé, l’obligation de rendre des travaux dans des délais contraints et sous pression, des critiques non-ouvertes sur son travail et l’altération de son état de santé.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur estime :

— que les travaux demandés au salarié relevaient de ses tâches courantes impliquées par ses fonctions rémunérées à hauteur de plus de 250 000 euros sur 10 mois, et constituaient des contraintes imposées par des impératifs de gestion inhérents à la vie de toute entreprise ;

— que la pièce n°10 correspond à l’accord de méthode que M. [R] avait envoyé à M. [Y] le 9 septembre 2022, et que celui-ci ne démontre ni la réalité des tâches effectuées ni une surcharge de travail ;

— que l’échange de courriels intervenu en décembre 2022, qu’il communique dans son intégralité contrairement au salarié, révèle en réalité que celui-ci s’est offusqué après qu’il lui a été demandé, le 11 décembre à 13h15, de transmettre une version modifiée de « l’IC CSEC et CSE Unédic » pour le mercredi 14 décembre suivant, le directeur général ayant dû intervenir le 14 décembre 2022 à 00h22 pour lui demander de « cesser ces messages pour le coup accusateur », ajoutant : « rien dans le message d'[U] ne justifie votre sommation. Il est dans l’intérêt de tous, je crois, que les relations soient apaisées comme vous en faisiez le v’ux hier » ; (pièce n°18)

— que M. [Y] n’était pas destinataire du courrier du 10 novembre 2022 envoyé par M. [R] à Mme [Z], que les « critiques » formulées à son encontre ne sont pas constitutives d’un harcèlement moral, mais sont illustrées par des exemples concrets afférents à son travail ;

— qu’il n’est pas établi que le salarié, qui avait pour mission de conduire les négociations, ignorait la présence de Mme [P] lors de la réunion du 8 décembre 2022, ni que cette présence et l’absence de M. [R] seraient à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail, que d’ailleurs dans le compte-rendu qu’elle a établi, celle-ci indique que « les échanges entre Mme [C] et M. [Y] se sont systématiquement déroulés avec respect et courtoisie », mais qu’en revanche celui-ci a adopté une attitude déstabilisant les organisations syndicales, puisqu’elle écrit qu’il « a souvent botté en touche en se perdant dans les explications », qu’il s’est absenté à plusieurs reprises pour répondre à des appels téléphoniques parfois sans couper son micro », et a répondu « que l’on ne pouvait pas présager ce qu’il adviendrait de la DN » ; (pièce de l’Unédic n°15)

— que l’enregistrement audio est illicite car réalisé sans le consentement des interlocuteurs et impropre à faire état des harcèlements revendiqués et par conséquent irrecevable, ou à tout le moins insusceptible de caractériser un harcèlement moral ou une alerte ;

— que les éléments médicaux révèlent un traitement avec une affection de longue durée, et que l’attestation établie par le docteur [I] confirme des liens évidents de proximité avec M. [Y].

Les éléments communiqués par l’employeur révèlent que dans le cadre de ses missions habituelles, le salarié a été exposé à un climat social extrêmement tendu. Par ailleurs, ces éléments n’apportent aucune justification objective aux délais contraints qui lui ont été imposés par M. [R] dès le mois de septembre 2022, à l’absence de celui-ci à la réunion du 8 décembre 2022 alors qu’il avait simplement annoncé un retard de 10 minutes, à l’établissement par Mme [P] d’un compte-rendu de cette réunion sans en informer M. [Y], aux critiques faites par M. [R] sur le travail de celui-ci aux termes du courriel adressé à Mme [Z] le 10 novembre 2022, alors qu’il a tenu un autre discours au salarié début décembre 2022 et que celle-ci, en sa qualité de supérieure hiérarchique du salarié, n’a manifestement émis aucun grief à son encontre, étant relevé que le salarié justifie avoir été placé en arrêt de travail pour maladie dans ce contexte, et avoir eu besoin de solliciter son psychiatre, dont le témoignage n’est remis en cause par aucun des éléments de la procédure.

Ainsi, il doit être considéré que le harcèlement moral est établi.

En conséquence, il ressort suffisamment des pièces de la procédure que le salarié a subi un harcèlement moral dont il est résulté un préjudice qui, au regard des conditions de travail précédemment décrites, doit être indemnisé par l’allocation d’une somme de 8 000 euros, que l’Unédic sera condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts, les plus amples demandes étant rejetées.

Ainsi le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

E- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que l’employeur n’a pris aucune mesure alors qu’il ne pouvait ignorer sa charge de travail excessive, les méthodes de management brutales et peu respectueuses utilisées et le conflit persistant avec son supérieur hiérarchique.

L’employeur répond qu’outre que le harcèlement moral invoqué n’est pas établi, M. [Y] ne verse aux débats aucune pièce sur le nombre d’heures de travail réalisées, sur le prétendu règlement de comptes au sein de la direction, sur les ordres et contre-ordres allégués, et que les éléments produits relatifs à son état de santé ne sont pas probants dès lors qu’ils ne permettent pas de faire de lien avec ses conditions de travail.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En matière de harcèlement moral l’employeur doit non seulement démontrer qu’il a remédié à une situation de harcèlement moral rapidement, mais également qu’il avait pris des mesures de prévention.

Il ressort des constatations qui précèdent que le salarié a été l’objet d’un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur sa santé.

L’employeur, alors qu’il avait connaissance du contexte social complexe et extrêmement tendu auquel était exposé le salarié, qui avait par ailleurs signalé à M. [R] que la pression mise pour rendre les documents sollicités le contraignait à travailler « la nuit », « sans boire ni manger », ne justifie d’aucune mesure prise que ce soit à titre préventif ou pour faire cesser le harcèlement moral, ce dont il s’ensuit qu’il a manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Le préjudice subi par le salarié du fait du manquement à l’obligation de sécurité sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros que l’Unédic sera condamnée à lui payer.

II- Sur le licenciement

Aux termes du courrier de licenciement, long de cinq pages (pièce de l’Unédic n°21), dont les termes fixent les limites du litige à défaut de toute précision ultérieure, l’employeur, rappelant la qualité d’ancien avocat du salarié et relevant en exergue qu’en tant 'que responsable du pôle RH, il ne pouvait ignorer que le cumul d’un CDD à temps partiel avec une activité de prestation de services est constitutif de travail dissimulé susceptible d’engager la responsabilité de la DUA', stigmatise le fait que cette situation particulièrement grave a alerté certains salariés et généré 'un risque d’image délétère pour l’Unédic’ au moment où les nouvelles règles d’indemnisation 'sont fortement contestées par le collège salarial qui siège au conseil d’administration'. Il lui reproche ensuite en substance :

— d’avoir refusé de façon réitérée de mettre en oeuvre la stratégie décidée par le conseil d’administration de l’Unédic et invoque, à titre d’exemple, la réunion du 8 décembre 2022 relative à la négociation d’une accord de sécurisation avec les délégations syndicales, et les réunions du CSEC des 15 décembre 2022 et 12 janvier et 2023,

— l’emploi d’un ton inacceptable à l’encontre de sa hiérarchie,

— de graves carences dans l’exécution de ses missions caractérisant un manquement à son obligation de sécurité.

M. [Y] soutient que les griefs retenus à son encontre sont vagues et imprécis, s’assimilant à une insuffisance de motif, que tous les faits articulés contre lui sont faux, et que son licenciement est lié au harcèlement moral et à la violation de sa liberté d’expression puisqu’on lui reproche des propos tenus tant à l’égard de l’employeur que lors de réunions en présence de représentants du personnel, et plus particulièrement lors de la négociation au niveau central du 8 décembre 2022 alors qu’il n’avait aucun mandat pour négocier, seul M. [R] étant habilité pour ce faire.

L’Unédic répond que M. [Y] n’a pas été licencié pour avoir émis une opinion sur les conditions d’exercice ou l’organisation de son travail, mais pour avoir manqué à ses obligations contractuelles, outrepassé son mandat et porté gravement atteinte aux intérêts de l’Unédic ainsi qu’à la réputation de ses dirigeants en critiquant ouvertement, devant les représentants de l’ensemble des salariés, le projet de réorganisation adopté en conseil d’administration.

Elle estime que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié, qu’il s’agisse tant du refus réitéré du salarié de mettre en 'uvre la stratégie décidée par le conseil d’administration de l’Unédic, que de l’emploi d’un ton inacceptable à l’encontre de sa hiérarchie, et des graves carences dans l’exécution de ses missions caractérisant un manquement à son obligation de sécurité.

A- Sur la validité et le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. L’article L.1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de la disposition précédente est nulle.

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement.

S’agissant des divers reproches faits au salarié, il convient de relever :

— que le cumul de contrats de travail et de prestation de services avec M. [Y] résulte d’un choix de l’Unédic, selon une pratique déjà utilisée en cas de recours au management de transition, de sorte qu’aucun grief ne peut être fait à celui-ci à ce sujet, même s’il est un professionnel du droit ;

— concernant le refus de mettre en 'uvre les consignes et la stratégie décidée par le conseil d’administration de l’Unédic, que celle-ci ne fournit aucun élément sur lesdites stratégie et consignes, se prévalant notamment du courriel de Mme [P], collaboratrice de M. [R], dans lequel elle établit un compte-rendu de la réunion du 8 décembre 2022, sans fournir le procès-verbal de cette réunion, de sorte qu’il ne peut être considéré que ce qu’elle rapporte est objectif, étant en outre rappelé que l’employeur n’a donné aucune explication sur l’absence de M. [R] à cette réunion ;

— sur l’emploi par M. [Y] d’un ton inacceptable à l’encontre de sa hiérarchie, que si les échanges de courriels entre M. [Y], M. [R] et M. [G] révèlent indéniablement des tensions entre eux dans le contexte et les conditions de travail précédemment rappelés, les propos tenus par le salarié sont restés mesurés ;

— s’agissant des graves carences dans l’exécution de ses missions par le salarié caractérisant un manquement à son obligation de sécurité, que l’employeur, se fondant sur le procès-verbal de la réunion extraordinaire du 3 novembre 2022 du CSE de la DUA (pièce n°19), lui reproche, d’une part, des manquements dans la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), d’autre part, de n’avoir diligenté une enquête concernant M. [A] que le 13 novembre 2022, soit plus de trois mois après l’alerte lancée par celui-ci, alors que M. [Y], outre que ses missions n’étaient pas précisément définies, communique les éléments suivants qui vont à l’encontre des affirmations de l’Unédic:

* un courrier de la société Impact Développement du 20 janvier 2023, relatif au travail effectué avec M. [Y] pour enrichir et compléter le DUERP, celui-ci faisant partie du comité de pilotage constitué pour suivre les travaux à ce sujet ; (pièce n°17)

* une attestation de M. [S], président de la société Impact Développement, dans laquelle il indique que « suite à la saisine le 21 octobre 2022 de M. [Y], responsable du pôle ressources humaines, par M. [A] (courrier LR+AR+mail) pour signalement d’une suspicion de situation de discrimination et de harcèlement moral, M. [Y] a décidé de déclencher une enquête contradictoire au sein de la délégation Unédic AGS » et qu’il a pu rencontrer les membres de la commission d’enquête constituée à cet effet le 21 novembre 2022; (pièce n°16)

— concernant les paroles imputées au salarié lors de l’entretien préalable, elles révèlent une indignation certaine de sa part, mais aucun abus.

Il résulte de ce qui précède que les griefs formulés à l’encontre du salarié ne sont pas établis et que son licenciement est directement lié au harcèlement moral qu’il a subi.

Dans ces conditions, à ce seul titre, le licenciement de M. [Y] est nul et ouvre droit à indemnisation.

B- sur les sommes dues au titre de la nullité du licenciement

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose :

« L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; ('). »

Tenant compte de l’âge du salarié (59 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté calculée à compter du 7 février 2022 et prenant en compte le préavis auquel il avait droit, de son salaire moyen mensuel brut fixé à 8 369,68 euros, et de l’absence de justificatifs produits quant à sa situation professionnelle après la rupture, l’Unédic sera condamnée à lui payer les sommes suivantes :

—  50 500 euros d’indemnisation pour licenciement nul,

—  8 369,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, en application des articles L. 1234-1 et L.1234-5 et du code du travail,

—  836,96 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 144,73 euros à titre d’indemnité de licenciement en application des article L. 1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail,

les plus amples demandes étant rejetées.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ces chefs.

C- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Le salarié soutient que les conditions vexatoires de son licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire et accusation de travail dissimulé dont l’Unédic était elle-même responsable sont autant d’actes constituant un préjudice distinct, justifiant sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 8 000 euros.

L’employeur répond qu’aucun fait n’est décrit ni aucune pièce communiquée à ce sujet.

La demande d’indemnisation formulée par le salarié suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de ceux qui ont été précédemment indemnisés, de sorte que cette demande sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

III- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’association Unédic soutient qu’elle n’a pas eu connaissance des conditions d’emploi de M. [Y] sur la quasi-totalité de la période de cumul des CDD et des contrats de prestation de services, et qu’elle a immédiatement réagi, dès qu’elle a été alertée par une représentante du personnel le 3 novembre 2022, en demandant la régularisation de la situation en vue précisément de prévenir tout risque de travail dissimulé.

M. [Y] répond que le fait de ne pas l’avoir déclaré en qualité de salarié et de pas mentionner la durée de son travail sur des fiches de paie constitue le délit de travail dissimulé.

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

Il résulte de ce qui précède que même si ce n’était qu’à temps partiel, M. [Y] a été déclaré comme salarié de l’Unédic dès le mois de février 2022 et que des bulletins de paie lui ont été remis jusqu’à la fin de la relation de travail.

Par ailleurs, il ne peut être considéré que le caractère intentionnel de la dissimulation résulte de l’absence de déclaration de la totalité des heures effectuées par M. [Y] dans le cadre d’un lien de subordination alors que la requalification des contrats de prestation de services et CDD en contrat de travail à durée indéterminée a été amplement discutée, a nécessité un débat judiciaire nourri de nombreuses controverses et que l’Unédic, eu égard à la situation, a conclu avec le salarié un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 17 novembre 2022.

En conséquence, la demande du salarié de ce chef sera rejetée par infirmation du jugement déféré.

IV- Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

V- Sur la remise de documents

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose, et devra être effectuée dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

VI- Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et sera tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige , le jugement déféré sera infirmé sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sur ses dispositions relatives :

— aux dépens,

— à la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— à la remise de documents de fin de contrats rectifiés,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie la relation contractuelle initiée le 7 février 2022 en contrat de travail à durée indéterminée,

Fixe la rémunération mensuelle brute de M. [O] [Y] à la somme de 8 369,68 euros,

Condamne l’association Unédic à payer à M. [O] [Y] les sommes de :

—  8 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  2 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

Dit le licenciement nul,

Condamne l’association Unédic à payer à M. [O] [Y] les sommes de :

—  50 500 euros d’indemnisation pour licenciement nul,

—  8 369,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  836,96 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 144,73 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [O] [Y] de ses demandes au titre du travail dissimulé et de l’indemnité de requalification,

Dit que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la remise par l’association Unédic à M. [O] [Y] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne l’association Unédic aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE