Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2025

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09726 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXEX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F21/01688

APPELANTE

S.A.S. EPA1 exerçant sous l’enseigne NOVOTEL, prise en la personne de son liquidateur judiciaire

[Adresse 1]

[Localité 10]

Représentée par M^e Jean-baptiste ABADIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0368

INTIMES

Madame [I] [C]

[Adresse 7]

[Localité 6]

Représentée par M^e Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

Maître [V] [P], prise en la qualité de mandataire judiciaire de la société EPA1 désigné par décision du tribunal de commerce de Bobigny en date du 16 décembre 2020.

[Adresse 4]

[Localité 9]

S.E.L.A.R.L. [W] ET ASSOCIES pris en la personne de Maître [J] [W], es qualité de commissaire à l’éxécution du plan de la « Société EPA1 » désigné par décision du tribunal de commerce de Bobigny en date du 16 décembre 2020

[Adresse 5]

[Localité 9]

PARTIES INTERVENANTES

Association AGS CGEA IDF EST

[Adresse 3]

[Localité 8]

N’ayant pas constitué avocat,

S.E.L.A.R.L ASTEREN prise en sa la personne de Maître [Y] [T], ès qualités de liquidateur judiciaire de la S.A.S EPA1

[Adresse 2]

[Localité 9]

N’ayant pas constitué avocat,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Hanane KHARRAT

ARRÊT :

— REPUTE CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [I] [C] a été engagée par la société EPA 1, exerçant sous l’enseigne Novotel, exploitant un hôtel, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 août 2018, en qualité de première de réception, catégorie employé, niveau 2, échelon 2 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, pour une durée de travail de 169 heures mensuelles.

En dernier lieu et à compter du 1er novembre 2018, l’intéressée a été nommée en qualité de chef de réception, catégorie agent de maîtrise, niveau 4, échelon 2.

Du 14 janvier au 17 mars 2019, elle a été en arrêt de travail pour maladie.

Dans les suite d’un incident survenu sur son lieu de travail le 16 avril 2019 et par courrier remis en main propre le jour même, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable, lequel s’est finalement tenu le jour même.

Du 23 avril au 22 mai 2019, la salariée a été de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie.

Par lettre datée du 22 avril 2019, remise en main propre contre décharge le 29 mai 2019, Mme [C] a fait l’objet de rappels l’ordre stigmatisant divers comportements considérés à divers titres comme ayant un impact négatif sur les salariés de l’établissement et sur sa hiérarchie.

Le 3 juin 2019, la salariée était convoquée à un entretien préalable fixé au 11 juin suivant et le 27 juin 2019, par exploit d’huissier remis à son poste du travail, doublé d’une lettre recommandée datée du 26 juin 2019, Mme [C] a été licenciée pour faute grave.

Le 16 décembre 2020, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé l’ouverture d’une procédure de sauvegarde pour la société EPA1, désigné en qualité d’administrateur judiciaire la Selarlu [W] et associés, prise en la personne de M. [J] [W], avec mission de surveillance, et Mme [V] [P], en qualité de mandataire judiciaire.

Par jugement du 23 juin 2021, le tribunal de commerce de Bobigny a prolongé la période d’observation initialement pour une durée de six mois, puis jusqu’au 15 juin 2022, par jugement du 15 décembre 2021

Le 5 juillet 2022, cette juridiction a arrêté un plan de sauvegarde d’une durée de 120 mois et désigné la Selarlu [W] et associés, prise en la personne de M. [J] [W], en qualité de commissaire à l’exécution du plan, Mme [V] [G] étant maintenue en qualité de mandataire judiciaire.

Estimant que son licenciement était entaché de nullité, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 30 juin 2021 pour faire valoir ses droits.

Par jugement du 10 octobre 2022, cette juridiction a :

— requalifié le licenciement de Mme [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire de Mme [C] à 2 847 euros,

— condamné la société EPA 1à payer à Mme [C] les sommes de :

—  5 695,54 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 847 euros à titre de préavis,

—  284,70 euros à titre de congés payés afférents,

—  533,70 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  7 845,50 euros au titre des heures supplémentaires,

—  784,75 euros à titre de congés payés afférents,

—  3 000 euros au titre du préjudice pour procédure vexatoire,

—  1 475,91 euros au titre de la contrepartie en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société EPA 1 la remise des documents sociaux rectifiés,

— ordonné à la société EPA 1, au titre de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement à pôle emploi des allocations chômage versées et ce à hauteur de 3 mois,

— débouté les parties du surplus,

— condamné la société EPA 1 aux dépens.

La société a interjeté appel le 28 novembre 2022.

Le 31 mai 2023, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la résolution du plan de redressement et ordonné la liquidation judiciaire de la société EPA 1, nommé la Selafa MJA en la personne de M. [Y] [T], en qualité de liquidateur, puis le 13 juin 2023, nommé la Selarlu [W] et associés, prise en la personne de M. [J] [W], en qualité de d’administrateur judiciaire, avec pour mission de céder l’entreprise.

Cette décision, faisait l’objet d’une requête devant le premier président de la cour d’appel de Paris, lequel ordonnait le 12 octobre 2023, la suspension de l’exécution provisoire qui l’assortissait.

Préalablement, le 13 juin 2023, le conseiller de la mise en état avait prononcé la caducité partielle de l’appel de la société EPA 1 à l’encontre de la société [W] et associés, en qualités de commissaire à l’exécution du plan.

De même, le 4 juillet 2023, le président du tribunal de commerce de Bobigny avait nommé, en lieu et place de Selafa MJA, la Selarl Asteren prise en la personne de M. [Y] [T], en qualité de liquidateur alors que le tribunal de commerce avait, par jugement du 03 août 2023, prolongé la poursuite de l’activité pour une période de trois mois.

Par arrêt du 23 janvier 2024, la cour d’appel de Paris a confirmé le jugement du tribunal de commerce de Bobigny du 31 mai 2023 et fixé la date de cessation de paiement au 15 avril 2023.

Le 12 mars 2024, le tribunal de commerce de Bobigny a arrêté le plan de cession de la société.

Dès lors, par acte du 16 mai 2025, Mme [C] a assigné en reprise d’instance la Selarl Asteren, prise en la personne de M. [Y] [T], en qualité de liquidateur.

Dans leurs dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 23 février 2023, la société EPA1 et Mme [V] [P], en qualité de mandataire judiciaire, demandaient à la cour :

— de recevoir la société EPA 1 en son appel,

Y faisant droit,

— d’infirmer le jugement rendu le 10 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny sauf en ce qu’il a rejeté les demandes tenant à l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination à raison de l’état de santé,

d’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau,

— de débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

— de condamner Mme [C] à payer à la société EPA 1 la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [C] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique à la cour et à l’AGS le 22 mai 2023, et par acte de commissaire de justice du 16 mai 2025 pour la Selarl Asteren, pris en la personne de M. [Y] [T], en qualité de liquidateur,

Mme [C] demande à la cour :

— de la dire et juger recevable et bien fondée en ses prétentions,

En conséquence,

— de débouter la société EPA1(Novotel) de l’intégralité de ses demandes,

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 10 octobre 2022 en ce qu’il a fixé son salaire à la somme de 2.847 euros bruts,

Concernant la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 10 octobre 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement nul,

statuant de nouveau,

— de condamner la société EPA1(Novotel) et de fixer au passif de la société EPA1(Novotel) actuellement en exécution du plan de sauvegarde arrêté par jugement du 5 juillet 2022 du tribunal de commerce de Bobigny la créance au profit de Mme [C] à la somme de 22 776 euros au titre de l’indemnité pour nullité du licenciement,

à titre subsidiaire,

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 10 octobre 2022 en ce qu’il a requalifié le licenciement de Mme [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 10 octobre 2022 en ce qu’il a condamné la société EPA1(Novotel) à lui payer la somme de 5 695,54 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant de nouveau,

— de condamner la société EPA1(Novotel) et fixer au passif de la société EPA1(Novotel) actuellement en exécution du plan de sauvegarde arrêté par jugement du 5 juillet 2022 du tribunal de commerce de Bobigny la créance au profit de Mme [C] à la somme de 22 776 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

concernant les autres demandes,

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 10 octobre 2022 en ce qu’il a condamné la société EPA1(Novotel) à payer à Mme [C] les sommes de :

—  2 847 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  284,70 euros bruts correspondant aux congés y afférents,

—  533,70 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  7 845,50 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

—  784,75 euros bruts correspondant aux congés y afférents,

—  3 000 euros en réparation du préjudice de la procédure vexatoire,

—  1 475,91 euros bruts au titre de la contrepartie en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— de fixer au passif de la société EPA1(Novotel) actuellement en exécution du plan de sauvegarde arrêté par jugement du 5 juillet 2022 du tribunal de commerce de Bobigny les créances susmentionnées.

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 10 octobre 2022 du surplus.

Statuant de nouveau,

— de condamner la société EPA1(Novotel) et de fixer au passif de la société EPA1(Novotel) actuellement en exécution du plan de sauvegarde arrêté par jugement du 5 juillet 2022 du tribunal de commerce de Bobigny les créances suivantes au profit de Mme [C] :

—  2 847 euros au titre du non respect de la procédure de licenciement,

—  17 082 euros au titre du travail dissimulé,

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— d’ordonner la remise des documents de sortie modifiés en conséquence,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts,

— de déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’AGS,

— de dire que l’AGS devra garantir les créances fixées au passif de la société EPA1(Novotel),

— de condamner la société EPA1(Novotel) aux entiers dépens.

Bien que régulièrement assignées, la Selarl Asteren, prise en la personne de M. [Y] [T] en qualité de liquidateur et l’AGS ne se sont pas constituées.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 juin 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 4 septembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- sur l’exécution du contrat de travail

A- Sur les heures supplémentaires

Mme [C] soutient:

— qu’elle a effectué d’heures supplémentaires sans être rémunérée,

— qu’il lui reste dû de ce chef 7 847,50 euros et 784,75 au titre des congés payés afférents en décomptant ses absences pour maladie et congés payés.

L’employeur conteste ces éléments en rappelant:

— que la salariée produit des tableaux établis par elle-même,

— que les attestations de ses collègues n’ont pas de valeur probante en ce qu’elles expriment une simple opinion,

— qu’elle verse des plannings signés en fin de semaine par l’intéressée qui démontrent l’absence d’heures supplémentaires.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, en vertu de l’article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

La convention collective applicable prévoit le paiement des heures supplémentaires selon les modalités suivantes:

—  10% de la 36ème à la 39ème heure

—  20% de la 40ème à la 43ème heure,

—  50% au delà.

Le contrat de travail de Mme [C] fait état d’une durée mensuelle de travail de 169 heures et d’une rémunération majorée pour les 17,33 heures effectuées mensuellement au delà de la durée légale de travail de 151,67 heures.

Pour justifier ses demandes Mme [C] produit:

— ses bulletins de salaire,

— son contrat de travail,

— des tableaux de suivi récapitulatifs d’heures hebdomadaires effectuées,

— des attestations d’autres salariées de l’entreprise qui relèvent que Mme [C] 'faisait des journées très longues: 7h-21h car M. [A] lui a demandé plusieurs fois devant nous, moi et également lors de briefing quotidiens, d’être présente matin et soir (pièce N° 4 attestation de Mme [M]), ou qu’elle 'faisait énormément d’heures supplémentaires’ (pièce N° 16, attestation de Mme [Z]), ou encore comme Mme [O], autre collègue de travail, lorsque commençant à 7 heures du matin, Mme [C] '(…) arrivait en même temps que moi et je finissais à 15h30, elle ne partait jamais au même temps que moi, elle prenait jamais de pause ou petites pauses. (…). Le 26 mars 2019, (…), la seule solution trouvée (…) , fut de faire faire [à ] [I] [[C]] et moi-même : 7h-23h30, dormir au sein de l’hôtel et le lendemain commencer à 7h du matin (…)', ( attestation de Mme [O], pièce N° 17).

Ces éléments sont suffisamment précis et mettent l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, en mesure de répondre utilement en apportant ses propres éléments.

Or, s’il critique les pièces ainsi versées, l’intéressé ne justifie pas des heures de travail effectivement réalisées, les plannings eux mêmes intitulés 'prévisionnels', qu’il verse aux débats, bien que signés de la salariée, ne pouvant être retenus comme déterminants, alors que les conditions dans lesquelles Mme [C] les a signés ne sont pas autrement définies, s’agissant notamment du moment où la signature a été apposée et qu’au surplus, la plupart concernent une période pendant laquelle elle était en arrêt de travail.

En outre, ceux de ces documents qui comportent des horaires, font référence à une plage de travail journalière de 8h33, sans pause méridienne, sur cinq jours, ce qui établit largement le dépassement des quatre heures supplémentaires hebdomadaires contractuellement prévues.

A défaut pour la société de justifier des horaires effectifs de travail, la salariée peut prétendre à un rappel d 'heures supplémentaires majorées, étant précisé que la cour retient un salaire horaire de base de 15,87 euros soit la somme totale due de 5 761,52 euros et 576,15 euros au titre des congés payés afférents, le tout devant être fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société.

B- Sur la contrepartie en repos à raison du dépassement du contingent annuel

En application des dispositions des articles L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà d’un contingent annuel de 220 heures ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos et l’article D. 3121-38 dispose que la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au- delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos, a droit à l’indemnisation du préjudice qu’il a subi laquelle doit correspondre à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail et comprend le montant de l’indemnité de congés payés afférente.

La convention collective applicable fixe le contingent annuel des heures supplémentaires à 360 heures.

En effectuant 39 heures par semaine, la salariée a effectué 208 heures supplémentaires par an.

En l’espèce, Mme [C] a effectué des heures supplémentaires du mois d’août 2018 à juin 2019, au delà des heures contractuellement prévues et dépassé le contingent annuel à hauteur de 93 heures.

L’employeur qui conteste la réalisation des heures supplémentaires ne démontre pas l’avoir mise en mesure de prendre les repos qui lui étaient dus.

En conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande de la salariée et de confirmer le montant de 1 475,91 euros alloué à ce titre en première instance, cette somme devant être fixée au passif de la liquidation judiciaire.

C- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article 1154-1 du Code du Travail, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

A l’appui de sa demande, Mme [C] soutient qu’elle a été l’objet de harcèlement moral par M. [B] L, directeur régional, à raison:

— de convocations informelles plusieurs fois par semaine et pour de longs entretiens relatifs à des séances de reproches et remontrances,

— d’un rythme de travail insoutenable et d’une surcharge de travail conséquente,

— de modifications des plannings pour l’ensemble des salariés de la réception,

— d’un dénigrement constant auprès des autres salariés de l’hôtel ayant comme conséquences des arrêts de travail pour 'épuisement psychique et physique dans le cadre d’un burn-out'.

Elle produit un planning type de ses horaires de travail, six attestations de salariés de l’hôtel évoquant de très importants horaires de travail, des convocations à des entretiens inopinés et de longues durée, l’exercice de pressions morales constantes et de reproches, le tout générant une surcharge de travail et un stress majeur.

Elle verse également aux débats des arrêts de travail, des ordonnances prescrivant la prise de somnifères, d’anxiolytiques et d’antidépresseurs, et plusieurs certificats médicaux dont ceux de son psychiatre ainsi qu’un justificatif d’hospitalisation en secteur psychiatrie, survenue après son licenciement.

Pris dans leur ensemble, les faits présentés et confortés par les éléments tangibles ci-dessus versés à l’appui de la prétention, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, ce d’autant que, les arrêts de travail de la salariée font référence à un burn-out lié à ses activités professionnelles.

Il revient donc à l’employeur de prouver que prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Pour ce faire, la société soutient que les éléments versés par Mme [C] ne sont que l’expression de l’exercice normal de son pouvoir d’employeur.

Elle rappelle que Mme [C] souffrait de problèmes familiaux et personnels ayant comme conséquence des arrêts de travail pour maladie non liés à l’exercice de ses fonctions.

Par ailleurs, elle critique les attestations produites en soulignant qu’elles ne font que reprendre les allégations de la salariée et qu’au surplus, une des témoins a été licenciée pour faute grave dans les mêmes circonstances que l’appelante.

Cependant la critique des pièces versées à l’appui de la demande relative au harcèlement moral subi ne constitue pas la preuve de ce que les agissements stigmatisés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, alors au demeurant, que trois autres salariées confirment les déclarations de celle dont le témoignage est contesté à raison du licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet.

La référence à l’existence de problèmes personnels est sans effet sur la justification attendue, de même que la domiciliation persistante de Mme [C] à [Localité 6].

Le harcèlement moral est en conséquence caractérisée et le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef.

D- Sur la discrimination

L’article 1132-1 du Code du Travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé 'Discriminations', prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l’encontre d’un salarié, telle que définie à à l’article 1er de la loi N° 2008 -496 du 27 mai 2008, en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination au sens du chapitre 2, l’intéressé devant alors seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la partie défenderesse devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [C] soutient qu’elle a fait l’objet d’une discrimination fondée sur son état de santé dès lors qu’elle a été l’objet de sanctions prononcées concomitamment à ses arrêts de travail, un rappel à l’ordre en premier lieu puis le licenciement pour faute grave prononcé le 26 juin 2019, l’entretien préalable ayant donné lieu à une convocation délivrée le 29 mai 2019, soit huit jours après la fin de son deuxième arrêt de travail ayant couru du 23 avril au 21 mai 2019.

Elle se réfère aussi les éléments présentés à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral.

L’employeur conteste l’existence d’une discrimination en soulignant qu’aucun fait objectif n’est présenté.

La concomitance de la mise en oeuvre des procédures disciplinaires avec les arrêts de travail ne résulte pas de la seule proximité chronologique des événements, laquelle est d’ailleurs relative, au moins pour la première convocation à l’entretien préalable survenue un mois après la fin de l’arrêt de travail, le 16 avril 2019.

Ainsi doit-il être considéré que les éléments versés ne sont pas suffisamment tangibles pour convaincre la cour de l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

E- Sur la violation de l’obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Il est constant que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé de ses salariés.

En l’espèce, la cour relève que Mme [C] a effectué de très nombreuses heures supplémentaires au-delà des seuils légaux ou conventionnels et sans contrôle de ses temps de pause, ainsi que cela résulte des développements ci-dessus.

L’organisation du travail ne répondait donc pas aux obligations définies par l’article précité.

Est donc ainsi caractérisé un manquement à l’obligation de sécurité qui a contribué à la dégradation de l’état de santé et des conditions de travail de la salariée.

La gravité des conséquences qui en sont résultées sur l’état de santé de la salariée telles qu’elles résultent des documents médicaux versés aux débats, justifient l’octroi de la somme de 7 000 euros allouée à ce titre par le jugement entrepris, sauf à être fixée au passif de la procédure collective.

II- sur la rupture du contrat de travail

A- sur le bien fondé du licenciement

Aux termes des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’employeur se plaçant sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Il est admis que la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés pour caractériser une faute grave.

La société et le mandataire judiciaire ont conclu à la confirmation du jugement sur le rejet de la nullité du licenciement et à l’infirmation sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, soutenant :

— que les griefs reprochés étaient parfaitement établis,

— qu’ils étaient distincts de ceux ayant donné lieu au rappel à l’ordre, lesquels n’ont été que rappelés dans la lettre de licenciement à titre de contexte et pour caractériser la gravité de la faute retenue,

— qu’en toute hypothèse, s’est ajouté le grief tenant à la non réalisation des actions demandées par la hiérarchie que la juridiction du premier degré n’a pas examiné.

Mme [C] soutient au contraire :

— qu’elle a fait l’objet d’un rappel à l’ordre et d’un licenciement pour faute grave pour des faits identiques,

— que les autres griefs du licenciement sont imprécis et non circonstanciés,

— que le licenciement est fondé sur des faits de discrimination et de harcèlement de moral.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée:

' (…) Votre comportement depuis le mois d’avril 2019 n’a eu de cesse de se dégrader et se caractérise désormais par une insubordination constante et un comportement malveillant à l’égard du personnel de la société EPA 1 Novotel.

Les motifs de votre licenciement sont en conséquence les suivants :

Il est tout d’abord manifeste que vous n’avez jamais véritablement reconnu la hiérarchie que vous n’avez eu de cesse de mettre à mal.

Pour mémoire, un incident s’était produit le 16 avril 2019 avec vos supérieurs hiérarchiques, Messieurs [A] et [L], sur lesquels vous aviez hurlé, comme vous aviez hurlé sur l’une de vos collègues de travail, en l’occurrence Madame [D] [R], le tout devant des clients de l’hôtel.

Malgré un recadrage effectué selon courrier du 22 avril suivant, votre comportement ne s’est pas amélioré.

A l’occasion de ce recadrage, nous vous avions par ailleurs expressément demandé de ne pas venir à l’hôtel pendant vos jours de congés contrairement à l’habitude que vous aviez prise en contradiction avec nos directives.

Or, le samedi 25 mai 2019, Madame [K] [F] était de garde et devait en conséquence rendre compte de l’activité de l’hôtel et de la présence du personnel.

Constatant que Madame [H] [M], votre assistante, n’était pas à son poste alors qu’elle était bien planifiée, Madame [K] [F] a géré la situation notamment en contactant l’intéressée.

Après avoir été informée par votre adjointe de cet incident, vous vous êtes présentée à l’hôtel alors même que vous étiez en repos dans le seul but de vous en prendre à Madame [K] [F].

Devant la résistance de cette dernière, vous avez proféré à son encontre des insultes, en présence de Monsieur [N], en l’occurrence 'ferme ta grande gueule c’est à cause de toi que je suis ici'.

Tout en critiquant le travail réalisé par Madame [K] [F], vous avez ensuite tenté de légitimer par courriel en date du même jour l’absence de Madame [H] [M] qui était pourtant bien planifiée, appuyant ainsi les propos déplacés que celle-ci a tenus au terme de 3 courriels successifs destinés à nuire à la première nommée.

Dans le même temps, les actions qui vous sont demandées par votre hiérarchie ne sont pas suivies d’effet, comme en témoignent les demandes formulées par courriel le 29 mars 2019 dont il a été constaté le 25 juin dernier qu’elles n’avaient pas été mises en oeuvre (recrutement, intégration, standards de la marque, etc).

Ainsi, non seulement vous n’assumez pas les fonctions de chef de réception qui sont les vôtres, mais encore vous persistez à adopter un comportement agressif générant des tensions avec vos collègues au point que certains d’entre eux se plaignent ouvertement de votre attitude et décident même de quitter le service.

Force est en conséquence de constater que nos remarques demeurent sans aucun effet sur votre comportement et que vous persistez à ne tenir aucun compte des impératifs de la société et de la désorganisation que votre attitude entraîne.

(…) Compte tenu de la gravité des fautes qui vous sont reprochées, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Le licenciement prendra donc effet dès la date de notification de la présente lettre recommandée avec AR, sans indemnités de préavis ni de licenciement'.

Alors que les parties conviennent de part et d’autre du fait que la lettre du 22 avril 2019 reçue en main propre le 29 mai suivant constitue une sanction, il doit être relevé que cette dernière a été prononcée à raison des hurlements de Mme [C] contre ses supérieurs hiérarchiques, et particulièrement le 16 avril 2019, devant des clients de l’hôtel, une collaboratrice de la salariée ayant été ce jour-là également victime de cris intempestifs.

Cette lettre stigmatise aussi des demandes formulées par mail par la direction non suivies de réponse et formule encore un autre rappel à l’ordre tenant à la prescription 'de ne pas faire des heures supplémentaires excessives ainsi que de ne pas venir sur [ses] jours de repos, sauf urgence impliquant [sa] responsabilité'.

Des termes de la lettre de licenciement pré-citée, il résulte que l’employeur fait mention des faits du 16 avril 2019 'pour mémoire', rappelant aussi qu’à l’occasion 'de ce recadrage', il a été expressément demandé à la salariée de ne pas venir à l’hôtel pendant ses jours de congés, 'contrairement à l’habitude [qu’elle] avait prise contre les directives'.

Les faits du 16 avril 2019, de même que les venues intempestives pendant des congés ou des heures supplémentaires excessives, déjà sanctionnés ne peuvent donc constituer le fondement du licenciement.

Pour autant, il ne peut être fait grief à l’employeur de s’en être prévalu pour caractériser la gravité de la faute tenant au renouvellement par Mme [C] du comportement stigmatisé.

Sur ce point, la lettre de licenciement fait référence à un fait survenu le 25 mai 2019, tenant à la venue de Mme [C], contre les prescriptions de son employeur, sur son lieu de travail alors qu’elle était en repos, aux insultes qu’elle a prononcées à cette occasion à l’égard de son adjointe, Mme [F] et au constat fait le 25 juin 2019, de l’absence de toute réponse à des demandes formulées par mail du 29 mars précédent, le tout générant une désorganisation et une volonté de la part des collègues de la salariée, de quitter le service.

Quand bien même la lettre par laquelle la sanction de 'mise en garde’ a-t-elle été notifiée postérieurement à l’altercation du 25 mai 2019 retenue à l’appui du licenciement, il ne peut être opposé à l’employeur que ce fait avait déjà été sanctionné puisqu’il n’est aucunement visé dans la lettre de mise en garde, constitutive de la première sanction.

Pour justifier la rupture pour faute grave, l’employeur verse aux débats:

— l’attestation de Mme [F] aux termes de laquelle, cette salariée a 'eu la surprise de voir se présenter [I] 'en jogging', dont c’était le jour de repos.(..)', l’intéressée relevant aussi qu’à sa question sur les raisons de sa présence, Mme [C] avait répondu sur un ton très agressif 'ferme ta grande gueule, c’est à cause de toi que je suis ici’ et soulignant qu’elle avait senti 'que les choses étaient susceptibles de mal tourner en raison du caractère souvent irascible d'[I]' (pièce N° 2 de l’employeur).

— l’attestation de M. [N], autre salarié de l’établissement qui confirme la scène telle qu’elle s’est déroulée le 25 mai 2019 vers 15 heures.

Il rappelle que la salariée avait été mise en garde contre ses venues intempestives et ses heures supplémentaires excessives .

Cependant, même si la réalité de la venue de Mme [C] le 25 mai 2019 alors qu’elle était en repos et la brutalité de ses propos contre Mme [F] doivent être considérées comme établies, la cour constate d’une part, que l’employeur ne pouvait se prévaloir de la poursuite de comportements déjà sanctionnés alors que la notification de la sanction prononcée contre les précédents faits n’avait pas encore eu lieu lorsque les nouveaux faits se sont déroulés.

D’autre part, le caractère intempestif de sa venue n’est pas démontré.

En effet, alors même que la prescription de ne pas venir lorsqu’elle était en congé n’était pas été étendue aux 'urgences impliquant sa responsabilité’ ainsi que le démontre la lettre de mise en garde (pièce 9 de la salariée), Mme [C] qui reconnaît être venue le 25 mai 2019 à l’hôtel pendant un jour de congé, rappelle qu’elle s’est sentie contrainte de se déplacer, en raison de ses fonctions de chef de réception, responsable de l’organisation de l’accueil dont elle avait à ce titre déterminé le planning pour la journée en cause et qui avait été bouleversé à l’initiative de Mme [F], son adjointe, ce que l’employeur ne met pas la cour en mesure de remettre en cause.

Sur la non-réponse aux demandes formalisées par mail le 29 mars 2019, la cour constate que la société ne justifie ni du courriel du 29 mars 2019 ni des allégations de manquement relatives au 'recrutement, intégration, standards de la marque'.

La réalité d’une désorganisation imputable à Mme [C] n’est pas davantage documentée.

Des faits retenus comme constituant une faute grave subsistent en conséquence les propos injurieux tenus à l’égard de Mme [F].

Mais alors que, de ce qui précède il résulte que l’employeur a manqué à ses obligations en ne mettant pas en place une organisation de nature à préserver les conditions de travail, en imposant à Mme [C] l’accomplissement d’heures supplémentaires en grande quantité qui plus est non rémunérées et en la rendant victime d’un harcèlement moral, il ne peut être considéré que la faute qu’elle a commise en tenant des propos injurieux, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

B- Sur la nullité du licenciement

Selon les dispositions de l’article L 1152-2 du code du travail, 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

Mme [C] estime que son licenciement doit être déclaré nul à raison du harcèlement et de la discrimination dont elle a été victime.

L’arrêt de travail délivré à la salariée du 23 avril au 21 mai 2019 comporte la référence à un 'épuisement psychique et physique lié un état de burn-out'.

De plus, il a été ci-dessus rappelé que les conditions dans lesquelles travaillait l’intéressée , étaient de nature à la rendre victime de harcèlement moral, l’employeur ayant été totalement défaillant dans l’organisation mise en place, ce qui a été admis comme étant à l’origine du comportement fautif.

Il en résulte que le licenciement est nul est le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef.

C- sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

1° Sur le salaire de référence,

Mme [C] sollicitant la confirmation du salaire de référence prononcé par les premiers juges et celui ayant été calculé sur l’horaire contractuel de travail (169 heures mensuelles), il y a lieu de confirmer sa fixation à la somme de 2 847 euros.

2° Sur le préavis et les congés payés afférents,

L’article 1234-1 du code du travail fixe pour les salariés ayant entre six mois et deux ans d’ancienneté chez le même employeur, un préavis d’un mois de salaire outre les congés payés afférents.

Ainsi, en référence à une ancienneté inférieure à deux ans, il sera fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société EPA 1 les sommes de 2 847 euros au titre du préavis et 284,7 euros au titre des congés payés afférents.

3° Sur l’indemnité de licenciement

L’article L 1234-2 du code du travail fixe le montant de l’indemnité de licenciement à un quart d’un mois de salaire par année de présence pour les anciennetés inférieures à dix ans.

Ainsi, il sera fixé au passif de la liquidation judiciaire la somme de 533,70 euros à ce titre, somme allouéeen première insatnce et non autrement contestée.

4° Sur l’indemnité pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, 'l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes notamment à (…) des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 (…)'.

Compte tenu notamment de l’ancienneté de la salariée, de son âge, du montant de sa rémunération et des conséquences du licenciement à son égard, de la signature de plusieurs contrat de travail à durée déterminée consécutivement à son licenciement de ce chef, 17 082 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul en prescrivant l’inscription de cette somme au passif de la liquidation judiciaire.

D- Sur le non respect de la procédure de licenciement

En application du principe de réparation intégrale, il est admis que le préjudice subi pour une irrégularité de procédure doit, dans le cadre d’un licenciement déclaré nul, être réparé, cette réparation pouvant soit prendre la forme d’une indemnité distincte, qui ne peut- être supérieure à un mois de salaire, soit d’une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement.

Mme [C] soutient que la lettre de licenciement a retenu des griefs postérieurs (du 25 juin 2019) à l’entretien préalable (qui s’est tenu le 11 juin 2019) ce qui constituerait une irrégularité de procédure sanctionnée par l’octroi d’un mois de salaire.

L’indemnité allouée à raison de la nullité du licenciement n’a pas été déterminée en considération du constat qui résulte du seul rapprochement de la date de l’entretien préalable avec le contenu de la lettre de licenciement qui retient effectivement un fait survenu postérieurement à ce dernier, consistant en l’absence de réponse aux demandes formées par mail du 29 mars 2019.

Il est ainsi établi que Mme [C] n’a pu donner d’explications sur ce fait lors de son entretien préalable, l’ayant découvert à la seule lecture de la lettre de licenciement.

Le préjudice qui en est résulté pour elle justifie l’octroi d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, laquelle sera fixée au passif de la liquidation judiciaire.

E- Sur le licenciement vexatoire

La salariée rappelle que la lettre de licenciement lui a été notifiée par exploit d’un commissaire de justice, sur son lieu de travail, sans que l’employeur justifie de la nécessité de l’emploi d’un tel moyen.

La société rappelle au contraire que ne disposant que d’une adresse toulousaine, elle a été contrainte d’agir ainsi alors que la salariée n’avait pas répondu à ses demandes s’agissant d’une adresse à paris.

Cependant, le recours à mla signification de la lettre de licenciement sur le lieu de travail ne peut être considéré comme justifié alors que l’employeur a parallèlement adressé la lettre de licenciement au domicile de la salariée par lettre recommandée dont l’accusé de réception a été signé, et qu’il avait précédemment recouru avec succès, pour la notification de la sanction comme pour la convocation à l’entretien préalable, à la remise en main propre contre récépissé.

Le caractère vexatoire des modalités ainsi suivies doit être considéré comme établi.

Au regard du préjudice subi, il doit être alloué de ce chef 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, cette somme étant fixée au passif de la liquidation judiciaire.

III- Sur le travail dissimulé

Des articles L.8221-3, 8221-5 et 8223-1 du code du travail, il résulte qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d’heures travaillées par Mme [C].

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne résulte pas de la seule mention sur les bulletins de salaire d’un nombre insuffisant d’heures de travail effectif et ne peut donc être considéré comme établi en l’espèce.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

IV- Sur les autres demandes

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’AGS dans les limites de la garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions des articles L. 3253-6 et 8 et D. 3253-5 et suivants du code du travail.

Par ailleurs, i1 y a lieu d’ordonner à la Selarl Asteren, pris en la personne de Maître [Y] [T], en qualités de liquidateur de la société 'EPA 1' exerçant sous l’enseigne 'Novotel', la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’une attestation destinée à France Travail conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification.

Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, jusqu’à la décision ouvrant la procédure collective qui suspend le cours des intérêts.

Les conditions d’application de l’article L.1235 – 4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à Mme [C] dans la limite de six mois d’indemnités.

Enfin, en raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à Mme [C], une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté :

— la demande tendant à voir reconnaître une discrimination à raison de l’état de santé,

— la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé,

INFIRME pour le surplus,

statuant à nouveau et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement,

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société EPA dont la Selarl Asteren, pris en la personne de M.[Y] [T], est le liquidateur judiciaire, les sommes de :

—  5 761,52 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

—  576,15 euros bruts correspondant aux congés payés y afférents,

—  1 475,91 euros au titre de la contrepartie en repos pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

—  17 082 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  2 847 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  284,70 euros à titre de congés payés afférents,

—  533,70 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,

—  1 000 euros au titre du préjudice pour procédure vexatoire,

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, jusqu’à la décision ouvrant la procédure collective qui suspend le cours des intérêts,

DIT que la Selarl Asteren, prise en la personne de M. [T], en qualité de liquidateur de la société EPA 1, sera tenue de présenter au salarié un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à France Travail conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt,

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées à la salariée au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités

Rejette le surplus des demandes de Mme [C],

DIT que le présent arrêt sera déclaré opposable à l’AGS dans les limites de la garantie légale et des plafonds applicables selon les dispositions des articles L. 3253-6 et 8 et D. 3253-5 et suivants du code du travail,

CONDAMNE la Selarl Asteren, prise en la personne de M.[T], en qualité de liquidateur, au dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE