Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 9 JUIN 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09667 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGWV5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Novembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Paris – RG n° 19/03306

APPELANT

Monsieur [N] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Diane VEZIES, avocat au barreau de PARIS, toque D : D1755

INTIMEE

S.C.O.P. S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Xavier CHILOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : P051

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] [U] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008 en qualité de géomètre technicien, niveau 3, échelon 1, coefficient 320 de la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres experts, topographes, photogrammètres, experts fonciers, ce à compter du 1er janvier 2008. Ce contrat stipule qu’il fait suite à un contrat à durée déterminée qui a débuté le 5 novembre 2007.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 14 février 2019, M. [U] a été placé en arrêt de travail à la suite d’un malaise déclaré comme accident du travail, le médecin ayant indiqué ' syndrome anxio-dépressif réactionnel surmenage au travail '.

Par lettre du 27 mai 2019, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la prise en charge de ce malaise au titre d’un accident du travail.

Par lettre du 19 février 2019, la société a notifié au salarié un avertissement contesté par M. [U] par un courrier du 12 mars 2019.

A la suite d’une visite de reprise, le médecin du travail a rendu le 28 mai 2019 un avis d’inaptitude en indiquant : ' L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi '.

M. [U] a été convoqué par lettre du 11 juin 2019 à un entretien préalable fixé au 19 juin suivant.

Par lettre du 25 juin 2019, il a été licencié pour inaptitude professionnelle constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

Sollicitant notamment la résiliation de son contrat de travail, M. [U] a saisi le 18 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 3 novembre 2022 rendu en formation de départage auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— condamné la société [1] à payer à M. [U] les sommes suivantes:

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 467,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos et 46,72 euros à titre de congés payés afférents ;

— condamné la société [1] à remettre à M. [U] un bulletin de salaire rectificatif intégrant le paiement de la contrepartie obligatoire en repos et les congés payés afférents ;

— dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision ;

— ordonné la capitalisation des intérêts ;

— condamné la société [1] à payer à M. [U] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— débouté M. [U] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société [1] de ses demandes ;

— condamné la société [1] aux dépens.

M. [U] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 18 novembre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 janvier 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté des demandes suivantes :

* fixer le salaire de référence à 2 423,92 euros ;

* annuler la sanction disciplinaire du 19 février 2019 ;

* faire droit à la demande de résiliation judiciaire de M.[U] ;

* condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

. 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

. 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 7 771,76 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention contre le harcèlement moral,

. 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 25 905,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de la sanction disciplinaire du 19 février 2019,

. 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant et jugeant à nouveau,

— fixer son salaire moyen de référence à 2 423,92 euros ;

— juger que la société a manqué à son obligation de sécurité ;

— juger que les agissements portés à sa connaissance laissent présumer d’un harcèlement moral et que la société n’apporte pas la preuve que ces agissements seraient étrangers à tout harcèlement moral ;

— juger que la société a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral ;

— annuler la sanction disciplinaire du 19 février 2019 ;

— faire droit à sa demande de résiliation judiciaire ;

En conséquence :

A titre principal :

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat (6 mois) (Articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et 1240 du code civil),

* 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois) (Article L.1152-1 du code du travail),

* 7 771,76 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention contre le harcèlement moral (3 mois) (Article L. 1240 du code civil),

* 15 543,52 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (6 mois) (Article L.1240 du code civil),

* 25 905,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (Article 1152-3 du code du travail),

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de la sanction disciplinaire du 19 février 2019 ;

— condamner la société à la régularisation des documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation pôle emploi, certificat de travail) sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du huitième jour suivant le prononcé de la décision à intervenir ;

— condamner la société au paiement de 3 000 euros au titre de la prise en charge des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile exposés en cause de première instance ;

— condamner la société au paiement de 3 000 euros au titre de la prise en charge des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile exposés en cause d’appel ;

— assortir la décision de condamnation des intérêts aux taux légal et de la capitalisation des intérêts.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 avril 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident ;

— infirmer à titre principal la décision de première instance ;

— débouter purement et simplement M. [U] de l’ensemble de ses demandes dirigées vers la société ;

— confirmer à titre subsidiaire la décision de première instance ;

— condamner M. [U] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [U] aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er octobre 2025.

MOTIVATION

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [U] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité car il a été exposé à des risques professionnels caractérisés et qu’il a été victime d’un surmenage ainsi que d’un manquement de la société à son obligation de loyauté.

Sur l’exposition à des risques professionnels

M. [U] fait valoir les éléments suivants :

— il n’a pas bénéficié de formation en matière de sécurité notamment concernant l’utilisation d’équipements de protection individuelle comme un harnais et des lignes de vie ni de formation en vue de l’obtention d’un certificat d’aptitude au travail en espaces confinés alors qu’il intervenait dans ces espaces ;

— la société n’a pas pris de mesures pour prévenir les risques de chute associés à ses interventions ;

— il a été contraint d’intervenir dans des espaces insalubres.

Il fait valoir qu’il a subi à ce titre un préjudice caractérisé par un préjudice d’anxiété, une altération de son état de santé auquel s’ajoute un préjudice pécunier car il n’a pas perçu de contrepartie pour le travail insalubre.

La société soutient qu’elle a constamment veillé à la sécurité des salariés, qu’elle a proposé une formation à M. [U] en matière d’incendie qu’il a refusée et qu’il a bénéficié d’une formation de sauveteur.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Par application des dispositions de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article précédent sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L. 4121-3 du code du travail, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement(…).

Aux termes de l’article R. 4121-1 du code du travail, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Selon les articles R. 4141-1 et R. 4141-2 du même code, la formation à la sécurité concourt à la prévention des risques professionnels et l’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire.

Par application des dispositions des articles R. 4225-1, R. 4534-4, R. 4534-85 et R. 4222-23, l’employeur doit prendre des mesures afin de prévenir les risques de glissade ou de chutes pour les salariés travaillant à l’extérieur, les risques de chute pour les personnes travaillant en hauteur et les risques liés à l’atmosphère et au contenu des lieux pour les travaux réalisés en espace confiné.

L’article 4.3 de la convention collective applicable dispose : Pour tous les travaux dangereux ou insalubres, l’employeur devra prendre toutes mesures de sécurité et notamment fournir le matériel destiné à la signalisation, à la protection collective et individuelle et à la sécurité des salariés occupés à ces travaux. Dans le cadre de sa mission, il veillera au respect par les maîtres d’ouvrage, concessionnaires ou entreprises, des prescriptions légales ou réglementaires en la matière. Les salariés seront tenus à la stricte application des directives de l’employeur dans ce domaine. Les dispositions légales et réglementaires devront être respectées en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans affectés à des travaux dangereux ou insalubres. Tout travail insalubre ouvrira droit, à un repos compensateur égal à 25% du temps de travail effectué dans ces conditions ou à une prime d’un montant équivalent. Autant que possible ce repos sera pris le jour même, le salaire étant maintenu par ailleurs.

Sans que cette liste soit exhaustive, sont des travaux insalubres ouvrant droit à repos compensateur ceux réalisés dans des zones telles par exemple que :

— mines et galeries souterraines

— carrières non ventilées

— conduites de gaz

— cuves d’hydrocarbure

— cuves vinicoles

— décharges publiques

— bassins de décantation

— travaux sous pression

— travaux souterrains dans les égouts

et si la santé du personnel y est exposée à des risques inhabituels.

Il résulte de ces textes que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Il lui appartient de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

En l’espèce, il est établi que M. [U] a travaillé dans des espaces confinés notamment par la production d’un courriel du 7 juin 2018 concernant des ' galeries Eau de [Localité 3] ' auquel est annexé une photographie. Il est également constant qu’il a travaillé sur des espaces en hauteur comme le montrent les photographies qu’il produit aux débats et notamment la photographie incluse dans son courriel du 5 mars 2018 adressé à M. [T], son supérieur hiérarchique, faisant état d’une absence de garde-corps sur une partie du toit-terrasse.

Afin de démontrer qu’elle a rempli son obligation de sécurité, la société produit en premier lieu des courriels. S’il résulte du courriel de M. [T] du 13 juin 2018 adressé au salarié qu’il l’a invité à prendre ses EPI pour aller sur une toiture terrasse situé à [Localité 4], il ressort des échanges de courriels concernant ce site que M. [U] a exercé son droit de retrait car il n’y avait sur ce toit pas de point d’ancrage, pas de ligne de vie ni de rambarde de sorte qu’il ne peut pas être valablement soutenu par la société qu’elle avait mis en oeuvre toute les mesures de sécurité, les autres courriels montrant qu’elle ne les a diligentées que postérieurement.

La société produit également des écrit et attestations :

— l’écrit de M. [G] n’a pas de valeur probante suffisante en ce qu’il n’indique pas sa qualité et que ce document n’est pas assorti d’une pièce d’identité. En outre, cet écrit se présente sous la forme d’une lettre dont le caractère spontané n’est pas établi alors qu’elle débute par : ' Je me permets de faire cet écrit suite au courrier de l’avocat de Monsieur [U] [N] ' ce qui démontre que la lettre de l’avocat lui a été remise et que son courrier a été sollicité ;

— l’attestation de Mme [Z] n’a pas de valeur probante suffisante non plus en ce qu’elle ne mentionne pas que son auteur a connaissance de sa production en justice, en ce qu’elle n’est pas accompagnée d’une pièce d’identité mais surtout en ce que Mme [Z] a quitté l’entreprise en 2017 et qu’elle exerçait les fonctions de responsable de l’agence de [Localité 3] et était donc la supérieure hiérarchique de M. [U]. En outre, elle se contente d’indiquer qu’elle insistait sur les mesures de sécurité et invitait les techniciens à ne pas intervenir s’ils avaient des inquiétudes ;

— l’attestation de M. [E] n’a pas de valeur probante suffisante car lui aussi a eu connaissance de la lettre adressée par le conseil de M. [U] ce qui démontre que son attestation a été sollicitée par l’employeur dans un contexte particulier, il ne mentionne pas qu’il a connaissance de sa production en justice et concernant l’obligation de sécurité, il indique qu’il effectuait la plupart de son travail dans les locaux de la société.

En tout état de cause, si comme Mme [Z], il affirme que la société demandait aux salariés s’ils avaient leurs équipements de sécurité et qu’ils étaient invités à ne pas intervenir si les conditions de sécurité n’étaient pas réunies, la cour observe que l’employeur ne peut pas faire peser sur les salariés la responsabilité de quitter un chantier en cas de danger mais doit s’assurer à l’avance de la mise en place de mesures de sécurité.

La société produit ensuite un document intitulé ' Règles de sécurité-évaluation des risques ' remis à M. [U] le 26 octobre 2007. Il résulte de celui-ci que les travaux en égouts doivent faire l’objet de stages annuels en espaces confinés. Or alors qu’il est démontré que M. [U] est intervenu dans des 'galeries Eau de [Localité 3] ', la société ne démontre pas qu’il a suivi le stage requis et au-delà elle ne justifie pas avoir proposé à M. [U] des formations dédiées aux risques spécifiques encourus.

Il résulte de cette analyse que la société a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels.

M. [U] a subi de ce fait un préjudice qui sera indemnisé par la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le surmenage de M. [U] et le manquement de la société à son obligation de loyauté

M. [U] soutient en premier lieu à ce titre que la société n’a pas respecté le repos hebdomadaire car à plusieurs reprises, il a travaillé plus de six jours par semaine de sorte qu’il a été privé de ses repos hebdomadaires et de sa durée minimale de repos hebdomadaire. En second lieu, il fait valoir qu’il a effectué 30 heures de travail au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires au cours de l’année 2018. En dernier lieu, il ajoute que la société lui a demandé de travailler pendant son arrêt de travail.

La société conteste que le salarié ait été conduit à travailler plus de six jours par semaine. Elle fait valoir que le salarié aménageait sa journée de travail en continu pour pouvoir quitter son travail plus tôt et que dans le logiciel retraçant les horaires, il indiquait 7h75 correspondant à son temps de travail hebdomadaire contractuel de 38 heures. Elle affirme que certaines heures effectuées le week-end correspondaient à des récupérations d’heures non travaillées en semaine pour des raisons familiales. Elle souligne qu’elle a formulé plusieurs rappels à l’ordre quant au respect des horaires de travail. Elle fait valoir également que le salarié n’étaie pas sa demande quant au dépassement du contingent des heures supplémentaires et affirme qu’il n’a pas travaillé pendant son arrêt de travail.

Sur le non-respect du repos hebdomadaire et le travail pendant plus de six jours consécutifs

M. [U] affirme avoir travaillé plus de six jours consécutifs au cours de la période du 17 au 28 septembre 2018.

La société vise dans ses écritures et produit un accord portant sur l’aménagement du temps de travail du 11 juin 2009 mais qui est inopérant puisque comme le souligne à juste titre le salarié, il a été conclu pour une durée de deux ans.

Aux termes de l’article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine et selon l’article L. 3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Il résulte du relevé des heures de travail produit par M. [U] qu’il a travaillé plus de six jours consécutifs au cours de la période considérée. Il appartient à la société de faire respecter ces dispositions de sorte qu’elle ne peut pas comme elle le fait invoquer l’existence de récupérations au demeurant non démontrées par les pièces produites.

Sur le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Aux termes des articles L. 3121-27 et 3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Par application de l’article L. 3121-33 du même code, une convention collective définit ce contingent annuel et fixe les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue à l’article précédent, cette contrepartie ne pouvant pas être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Selon l’article D. 3121-23 du même code, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Il résulte des dispositions de l’article 9.4 de la convention collective applicable que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 180 heures.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

M. [U] produit à l’appui de sa réclamation un décompte de ses heures de travail pour l’année 2018. Il présente ainsi à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société ne produit pas d’élément quant aux heures de travail effectuées par le salarié et se contente d’indiquer qu’il n’étaie pas sa demande.

En conséquence, la cour retient que M. [U] a accompli au cours de l’année 2018, 30 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

Sur le travail effectué pendant l’arrêt de travail

M. [U] soutient qu’il a travaillé le 8 février 2015 et le 26 février 2019 alors qu’il était en arrêt de travail.

La société conteste le travail effectué le 8 février 2015 et soutient que le 26 février 2019, le salarié s’est présenté en l’absence de son supérieur hiérarchique pour se constituer une preuve à lui-même.

A l’appui de ses dires, M. [U] produit le relevé des jours de travail mais qui ne comporte pas l’année 2015. Il verse aux débats un échange de courriels du 8 février 2015 qui démontre qu’il a travaillé ce jour-là mais ne justifie pas avoir été en arrêt de travail. En conséquence, la cour retient qu’il n’est pas établi qu’il a travaillé pendant un arrêt de travail le 8 février 2015.

S’agissant du travail le 26 février 2019, il est constant qu’à cette date, il était en arrêt de travail et il est établi par la production d’un échange de courriels qu’il a travaillé puisqu’il communique à M. [Y], responsable du développement du groupe [1], un plan de masse ce dont ce dernier le remercie en lui indiquant ' Merci pour ton geste et bon rétablissement '.

La société sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 467,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos et 46,72 euros à titre de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

M. [U] soutient que la société n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail pour ce qui concerne la durée du travail.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Compte tenu de ce qui précède s’agissant de la durée du travail, la cour retient que la société a fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail ce qui a causé à M. [U] un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le harcèlement moral

M. [U] soutient qu’il a été victime d’un harcèlement moral ce que la société conteste.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de son allégation, M. [U] invoque les faits suivants :

— un comportement inapproprié du responsable d’agence, M. [T], consistant à lui faire subir ' des foudres injustifiées et répétées ', des propos tels que ' con ', ' tu fais chier ', ' je t’emmerde ', celui-ci lui demandant de ' fermer sa gueule ' ou ' d’aller se faire foutre ' en présence d’autres salariés ;

— une pression psychologique de la part de M. [T] qui lui demandait de pallier ses lacunes, ses approximations et ses erreurs d’appréciation ;

— un refus de mutation au sein d’un autre établissement de l’entreprise alors que d’autres salariés l’ont obtenue.

M. [U] soutient que son état de santé s’est dégradé de manière grave et durable et qu’il a fait un malaise le 14 février 2019 à l’issue d’un comportement inapproprié de M. [T].

Sur le comportement inapproprié du responsable d’agence, M. [T]

A l’appui de cette allégation, M. [U] produit deux attestations.

Dans son attestation, M. [S] indique : ' Mon départ de cette société et plus encore de l’agence de [Localité 3] a été motivé en grande partie par les relations très tendues avec Mr [T].

En effet avant son arrivée, l’ambiance de l’agence était bonne et solidaire, sa présence et son mode de gestion ont dégradé l’atmosphère, sa méthode de management consistant à parler plus fort que tout le monde.

ll était impossible d’avoir des discussions constructives à partir du moment ou vous n’étiez pas en accord avec lui, et ce avec moi ou même avec mes collègues plus expérimentés.

Personnellemeni j’ai eu de nombreux conflits avec Mr [T] et pourtant c’était quelqu’un avec qui je m’entendais bien avant sa prise de fonction.

Je n’ai pas assisté à des conflits directs entre mes anciens collègues et Mr [T], mais j’ai pu en ressentir les effets indésirables au bureau, l’ambiance étant toujours plus sereine lorsqu’il en était absent.'

Dans son attestation, M. [C] indique : ' J’atteste que durant mon passage dans la société [1], mon directeur d’agence [X] [T] a eu une attitude violente et agressive à l’égard de [N] [U], un collègue de travail. Ce dernier étant quelqu’un d’aimable, patient et compréhensif a reçu plusieurs violence verbales dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de la part de [X]. J’ajoute aussi l’absence de moyen mis en place par [X] pour [Localité 5] lors de missions professionnel par le biais de délais de réalisation, de matériels ou encore de personnel. Pour finir, j’atteste que la demande d’un changement d’agence faite par [N] n’a pas été pris en compte malgré la réunion faite en décembre concernant la réorganisation des agence ou sa volonté d’aller à l’agence de [Localité 6] a été dire.'

La société conteste ces attestations en faisant valoir qu’elles sont insuffisamment circonstanciées.

Cependant, ces deux attestations sont conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. Si elles ne citent pas d’injures prononcées par M. [T] à l’encontre de M. [U], elles font part d’un climat tendu pour la première, et de violences verbales, d’une attitude violente et agressive de M. [T] envers M. [U] pour la seconde.

Ce fait est donc matériellement établi.

Sur une pression psychologique de la part de M. [T]

M. [U] invoque à ce titre les fait suivants :

— M. [T] lui a demandé de travailler le week-end du 23-24 septembre 2018 afin de lui permettre d’honorer un engagement qu’il avait pris sans mesurer l’étendue du travail à accomplir, ce sans contrepartie en repos compensateur ;

— il l’a contraint à reprendre ses fonctions le 22 janvier 2018 alors que la reprise du travail était contre indiquée par le médecin du travail et que la visite de reprise n’a eu lieu que le 13 février suivant ;

— M. [T] lui a demandé de ne plus saisir les heures supplémentaires dans l’outil de suivi des temps de travail.

A l’appui du premier fait, il produit des échanges de courriels qui démontrent que le salarié a travaillé pour M. [T] le dimanche 23 septembre 2018.

A l’appui du second fait, M. [U] produit un document intitulé ' Permis-travaux ' pour une intervention du 22 janvier au 28 février 2018, M. [U] étant mentionné en tant qu’intervenant alors qu’il était le 22 janvier en arrêt de travail, un message du 25 janvier de M. [T] à M. [U] lui demandant de voir rapidement avec son médecin afin de savoir s’il pouvait reprendre le travail et la convocation à une visite médicale fixée au 13 février 2018.

A l’appui du dernier fait, M. [U] verse aux débats un courriel de M. [T] du 31 janvier 2018 lui demandant de ne pas mentionner ses heures supplémentaires dans Everwin mais de les indiquer par mail.

La cour retient en conséquence que ce fait est matériellement établi.

Sur un refus de mutation au sein d’un autre établissement de l’entreprise alors que d’autres salariés l’ont obtenue

La cour constate que M. [U] ne produit pas de pièce au soutien de la demande de mutation qu’il prétend avoir formulée et il ne justifie pas que d’autres personnes ont obtenu cette mutation.

En conséquence, la cour retient que ce fait n’est pas matériellement établi.

Concernant son état de santé, M. [U] produit aux débats :

— le certificat médical du 14 février 2019 indiquant l’existence d’un syndrome anxio dépressif réactionnel et un surmenage au travail ;

— un certificat du docteur [M], psychiatre, du 17 avril 2019 indiquant que son état de santé ne lui permet pas de reprendre une activité professionnelle et ajoutant : ' En conséquence une INAPTITUDE PROVISOIRE à son poste de travail ACTUEL doit être acté par la médecine du travail de la société.' ;

— l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 28 mai 2019 indiquant : ' L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi '.

Il se déduit de ces éléments une dégradation de l’état de santé de M. [U].

La cour ayant retenu comme matériellement établis les faits concernant un comportement inapproprié de M. [T] et une pression de la part de ce dernier sur M. [U], ce dernier présente ainsi des éléments de faits qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le comportement inapproprié de M. [T]

La société invoque le caractère et le comportement de M. [U]. Elle produit les attestations précédemment analysées dont la cour a retenu l’absence de valeur probante suffisante. Elle verse également aux débats un document concernant l’attribution au salarié en 2010 d’un secours, deux courriels de 2014 du salarié dans lesquels il fait part d’une inégalité de traitement par rapport à ses collègues puis indique qu’un licenciement économique serait la meilleure solution, l’entretien annuel de 2014 lors duquel le salarié a renouvelé sa confiance à la société et a indiqué vouloir évoluer en son sein, un courriel du salarié du 3 février 2017 faisant part de sa déception à l’arrivée d’un nouveau collègue ' technicien plus plus ' alors qu’il pensait évoluer sur son poste et indiquant ' je me contenterai de faire mon boulot de technicien moin moin ', des courriels de 2017 dans lesquels M. [U] exprime sa déception de ne pas percevoir une prime contrairement à ses collègues, un entretien d’évaluation pour l’année 2017 dans lequel est noté : ' démotivation liée à des incompréhensions mutuelles ' et des courriels de M. [T] des 24 septembre, 4 et 31 octobre 2018 par lesquels pour deux d’entre eux, M. [T] le remercie pour son travail et pour le troisième, lui fournit des explications.

Cependant, ces éléments ne constituent pas des éléments objectifs en réponse aux faits considérés comme matériellement établis par la cour dès lors que plusieurs d’entre eux sont antérieurs à la période concernée par un harcèlement moral, qu’un salarié peut formuler des demandes d’explications, des réclamations et faire part de sa déception et qu’un supérieur hiérarchique peut s’exprimer autrement verbalement que par écrit.

Sur une pression psychologique de la part de M. [T]

La société ne développe pas de moyen en réponse et ne produit pas d’élément.

En conséquence, la cour retient que la société ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, M. [U] a été victime d’un harcèlement moral ce qui lui a causé un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

M. [U] soutient que la société a manqué à cette obligation et il fait valoir qu’il a subi à ce titre un préjudice.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il appartient à la société de démontrer qu’elle s’est libérée de son obligation à ce titre ce qu’elle ne fait pas.

En conséquence, elle sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi en l’absence de toute mesure de prévention du harcèlement moral au sein de la société et alors qu’il était confronté à un harcèlement moral, ce préjudice étant distinct de ceux précédemment indemnisés.

Sur l’annulation de la sanction disciplinaire

La lettre de notification de l’avertissement est ainsi libéllée :

« (…) dans la journée du 14 février 2019, Monsieur [T], responsable de l’agence et votre supérieur hiérarchique vous a fait remarquer que vous n’aviez pas respecté les consignes de Mme [I], Directrice Administrative et Financière, lors de la restitution de votre véhicule de service au garage [2]. Ces instructions vous avaient pourtant été édictées et une copie des instructions à suivre était jointe aux documents de restitution. Vous avez réceptionné le nouveau véhicule en l’absence de Monsieur [T] (un sms vous avait été envoyé à 14h44, vous demandant de faire attendre le livreur). N’ayant pas respecté les consignes votre responsable vous a fait en premier lieu la remarque par téléphone puis à son retour au bureau. Vous vous êtes emporté contre votre supérieur hiérarchique l’avez insulté, menacé. Vous avez quitté votre poste de travail sans y avoir été autorisé, en laissant vos travaux en cours, sur ordinateur ouvert et non enregistré. Vous avez déposé vos clés du bureau et du véhicule de service sur le bureau de Monsieur [T] sans rien dire. Ces menaces et insultes ont été proférées en présence de l’un de vos collègues. Vous comprendrez que ce genre de comportement ne peut être accepté au sein de notre entreprise. De plus, vous considérez toute question de votre responsable comme étant une remise en question de votre technicité, alors qu’il est en droit de se renseigner sur l’état d’avancement et sur les problèmes rencontrés dans les dossiers qui vous sont confiés. Nous vous rappelons que vous êtes employé à la classification Niveau III Echelon 2 et que conformément à la grille des classifications vous êtes tenu de rendre compte à votre hiérarchie. Aussi, nous vous adressons ce courrier à titre d’avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. (…) '

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon les dispositions de l’article L. 1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

M. [U] soutient que cet avertissement constitue une mesure de rétorsion et que les attestations qu’il produit mettent en lumière le contexte de harcèlement moral dans lequel il évoluait quotidiennement.

La société soutient que cet avertissement est bien fondé.

En premier lieu, la cour constate que la société ne produit pas de pièce au soutien du non-respect par M. [U] de consignes qui lui auraient été données concernant la restitution du véhicule. Elle ne répond pas aux dires du salarié dans son courrier du 12 mars 2019 de contestation de l’avertissement affirmant qu’il n’avait pas reçu de consignes de la part de Mme [I] mais des consignes de M. [T] lui demandant seulement de nettoyer son véhicule, ce alors qu’il a inclus dans son écrit les courriels de ces deux personnes. La cour constate encore que la société ne justifie pas de l’envoi par M. [T] d’un SMS demandant à M. [U] de faire patienter le livreur. La cour retient en conséquence que ce premier grief n’est pas établi. Enfin, la cour relève que la société ne produit aucun élément quant au fait que M. [U] s’est emporté à l’encontre de M. [T]. Or si le salarié reconnaît dans sa lettre de contestation qu’il s’est emporté, il souligne que sa réaction est due au comportement de son supérieur hiérarchique, comportement inapproprié retenu par la cour. Dès lors, compte tenu du contexte de harcèlement dans lequel M. [U] a réagi au comportement de M. [T], la cour retient que cet avertissement n’est pas justifié.

M. [U] a subi en raison de cette sanction injustifiée, un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [U] soutient que les manquements de la société (à son obligation de prévention des risques professionnels et exposition à de graves risques professionnels, à l’obligation de prévention du harcèlement moral, dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires sans contrepartie, non-respect de la durée de repos minimale hebdomadaire, non-respect de l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs, non respect de la suspension du contrat de travail pendant des arrêts maladie, agissements de harcèlement moral caractérisés) ont par leur gravité empêché la poursuite de son contrat de travail et que la résiliation du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul en présence d’un harcèlement moral.

La société soutient que les motifs de résiliation du contrat de travail sont fantaistes.

Le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l’employeur, le juge prend en compte l’ensemble des événements survenus jusqu’à l’audience ou jusqu’à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur ; la date de la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur des faits, manquements, ou agissements de ce dernier d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du travail.

En l’espèce, la cour a retenu comme établi plusieurs manquements de la société et notamment l’existence d’un harcèlement moral. Ces manquements en ce qu’ils ont trait à l’obligation de sécurité, au respect de la durée du travail et à un harcèlement moral sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, celle-ci produisant effet au 25 juin 2019.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La résiliation judiciaire étant fondée notamment sur l’existence d’un harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment au harcèlement moral.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [U], de son âge, 37 ans, de son ancienneté, 11 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, étant précisé que M. [U] a retrouvé un emploi au mois de septembre 2019, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, une somme de 16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à M. [N] [U] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite d’un mois d’indemnités.

Sur le cours des intérêts

En application de l’article1231-7 du code civil, les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du même code.

Sur la remise des documents

Il n’y a pas lieu d’ordonner la remise des documents de fin de contrat, les sommes allouées étant de nature indemnitaire et la date de la rupture du contrat de travail étant inchangée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société [1] sera condamnée au paiement des dépens. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens à sa charge.

La société [1] sera condamnée à payer à M. [N] [U] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

La société [1] sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos et les congés payés afférents, les frais irrépétibles et les dépens,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Annule la sanction disciplinaire du 19 février 2019,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au 25 juin 2019,

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société [1] à payer à M. [N] [U] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour annulation de la sanction disciplinaire du 29 février 2019 ;

—  16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation de ceux-ci dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

Dit n’y avoir lieu à ordonner la remise des documents de fin de contrat,

Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à M. [N] [U] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite d’un mois d’indemnités,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] expert aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE