JN/DS

Numéro 19/2192

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 23/05/2019

Dossier : N° RG 17/03451 – N° Portalis DBVV-V-B7B-GWGO

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail pour motif économique

Affaire :

SAS HALLIBURTON

C/

Y Z

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 23 Mai 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 13 Février 2019, devant :

Madame THEATE, Président

Madame COQUERELLE, Conseiller

Madame NICOLAS, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

SAS HALLIBURTON en la personne de son représentant légal en exercice

[…]

[…]

Représentée par Maître Philippe DABADIE, avocat au barreau de PAU, assisté de Maître BISMUTH, avocat au barreau de PARIS, loco Maître LENFANT de la SELASU RAVEL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur Y Z

[…]

[…]

Représenté par Maître D de la SCP C-D-E-DANGUY, avocat au barreau de PAU, assisté de Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL & SANTI, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 04 SEPTEMBRE 2017

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F16/00128

FAITS ET PROCÉDURE

La société HALLIBURTON SAS, filiale française d’une société américaine, est une société prestataire de services dans le domaine du forage pétrolier.

Elle employait plus de 11 salariés au moment du licenciement litigieux, et la convention collective applicable au contrat de travail est celle de l’industrie du pétrole.

Par un contrat de travail à durée indéterminée du 1^er juillet 1998, cette société (l’employeur), a embauché M. Z Y (le salarié), né le […], en qualité de « contrat Service Supervisor ».

Précédemment à ce contrat de travail, le salarié était déjà au service du groupe HALLIBURTON depuis le 27 novembre 1990.

Le salarié, au cours de l’exécution du contrat de travail, a bénéficié de trois promotions, aux termes desquelles, à compter du 1^er janvier 2015, il a été promu « Performance Development Coordinator », pour une rémunération moyenne (des 12 derniers mois) mensuelle brute estimée par l’employeur à 8 768 €.

Le 22 janvier 2016, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 9 février 2016, auquel le salarié ne s’est pas présenté.

Par acte d’huissier de justice du 23 février 2016, l’employeur a fait signifier au salarié :

— le document relatif au contrat de sécurisation professionnelle, dont la note d’information,

— un courrier du 9 février 2016, énonçant le motif économique du licenciement envisagé, accompagné d’une note d’information sur le maintien des garanties santé et prévoyance,

— un courrier du 11 février 2016, par lequel l’employeur rappelait l’absence du salarié à l’entretien, n’ayant permis à la société ni de lui exposer les motifs économiques à l’origine du licenciement envisagé, ni de recueillir ses observations.

Le 3 mars 2016, le salarié a contesté le motif économique du licenciement, la réalité des efforts de recherche de reclassement de l’employeur, et sa date d’ancienneté.

L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle a entraîné la rupture du contrat au 15 mars 2016.

Par requête datée du 17 mars 2016, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Pau d’une action formée contre son employeur en contestation de son licenciement, et paiement de créances salariales et indemnitaires, outre frais de procédure.

C’est ainsi que selon le dernier état de ses écritures, il sollicitait condamnation de l’employeur à :

1- lui payer (pour un total hors frais de procédure de l’ordre de 1 235 400 €) les sommes suivantes :

—  375 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

—  34 571,67 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 457,17 € au titre des congés payés afférents,

—  15 000 € pour violation des critères d’ordre de licenciement,

—  198 856,72 € au titre du paiement du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ou subsidiairement 129 713,38 €,

—  8 994 € à titre de dommages et intérêts pour la perte de 181 actions HALLIBURTON,

—  10 000 € au titre des congés payés non pris du fait de l’employeur,

—  227 635,28 € au titre des heures supplémentaires impayées, et 22 763,52 € au titre des congés payés afférents,

—  69 143,34 €, au titre de l’indemnité spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail (six mois de salaire brut),

—  150 000 € de dommages et intérêts pour absence de cotisations de retraite de base et complémentaire,

—  100 000 € de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation d’information relative à la possibilité de s’assurer volontairement contre le risque vieillesse,

—  15 000 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation continue tout au long de sa vie professionnelle,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations relatives au document unique d’évaluation des risques,

—  3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

2- et demandait en outre de :

— dire que l’ensemble des condamnations portera intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes du 17 mars 2016,

— faire application des dispositions de l’article 1154 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— dire que la totalité des condamnations devra être exécutée sous astreinte de 1 000 € par jour de retard à compter de la notification de la décision du greffe,

— se réserver la faculté de liquider l’astreinte.

La tentative de conciliation a échoué.

Par jugement du 4 septembre 2017, le conseil des prud’hommes de Pau, section encadrement, a :

— dit que le licenciement du salarié est nul,

— condamné l’employeur à verser au salarié, la somme de 175 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,.

— dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision,

— fixé la rémunération moyenne mensuelle du salarié à 8 768 €,

— condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 26 304 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 2 630 € au titre des congés payés afférents,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

— condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé les dispositions de l’article R 1434-28 du code du travail en matière d’exécution provisoire de droit,

— débouté le salarié du surplus de ses demandes,

— débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’employeur aux dépens d’instance.

Cette décision a été notifiée aux parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, reçue de

l’employeur le 12 septembre 2017.

Par déclaration adressée au greffe de la cour par la voie électronique, le 9 octobre 2017, l’employeur, par son conseil, en a régulièrement interjeté appel.

L’ordonnance de clôture est en date du 14 janvier 2019, et a fixé l’affaire à l’audience de plaidoirie du 13 février 2019, à laquelle l’affaire a été plaidée et mise en délibéré.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions en date du 11 janvier 2019, auxquelles il est expressément renvoyé, l’employeur, la SAS HALLIBURTON, appelante, conclut :

1- à la confirmation du jugement déféré, en ce qu’il a :

— fixé la moyenne de la rémunération brute du salarié à la somme de 8 768 €,

— débouté le salarié, de ses demandes concernant :

* les critères d’ordre de licenciement,

* le solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* la perte des actions,

* les congés payés non pris,

* les heures supplémentaires,

* l’indemnité spéciale pour travail dissimulé,

* l’absence de cotisations retraite de base et complémentaire,

* l’information relative à la possibilité de s’assurer contre le risque vieillesse,

* les obligations relatives au document unique d’évaluation des risques,

2- à l’infirmation de la décision déférée en ce qu’elle a prononcé la nullité du licenciement, et statuant à nouveau, conclut :

— à titre principal, au débouté de la demande du salarié en nullité du licenciement, au motif que les conditions de la mise en 'uvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi du temps n’étaient pas réunies,

— à titre subsidiaire, à ce qu’il soit jugé que le licenciement est bien fondé sur un motif économique, et que le salarié soit débouté de ses demandes fondées sur l’analyse contraire, en paiement de dommages et intérêts, indemnité de préavis et congés payés afférents,

3- à l’infirmation de la décision déférée, en ce qu’elle a prononcé condamnation à son encontre au bénéfice du salarié sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, au débouté du salarié de ses demandes à ce titre,

4- y ajoutant, à la condamnation du salarié à lui payer la somme de 10 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

5- à la condamnation du salarié à supporter les entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions en date du 7 janvier 2019, auxquelles il est expressément renvoyé, le salarié, M. Z Y, intimé, formant appel incident, conclut au débouté de l’appelante de toutes ses demandes et :

1- à la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a :

— prononcé la nullité du licenciement, ou subsidiairement le dire sans cause réelle et sérieuse,

— alloué au salarié une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— alloué au salarié la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance,

— jugé que sa rémunération moyenne était de 8 768 €,

2- à son infirmation pour le surplus, et à la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  375 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige,

—  26 304 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 603,40 € au titre des congés payés afférents, sur le fondement de l’article 310 de la convention collective,

—  15 000 € pour violation des critères d’ordre de licenciement,

—  19 732,02 € au titre du paiement du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l’article 311 de la convention collective,

—  8 994 € à titre de dommages et intérêts pour la perte de 181 actions HALLIBURTON, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, 1103 et 1104 du code civil,

—  10 000 € au titre des congés payés non pris du fait de l’employeur, sur le fondement de l’article L.3141-1 du code du travail,

—  173 170 € au titre des heures supplémentaires impayées, et 17 317 € au titre des congés payés afférents, sur le fondement des articles L.3121-22 et L.3171-4 du code du travail,

—  52 608 € au titre de l’indemnité spéciale pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail (six mois de salaire brut),

—  150 000 € de dommages et intérêts pour absence de cotisations de retraite de base et complémentaire, sur le fondement de l’article L1222-1 du code du travail,

—  100 000 € de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation d’information relative à la possibilité de s’assurer volontairement contre le risque vieillesse, sur le fondement de l’article 1103 et 1104 du code civil, et L.1222-1 du code du travail,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations relatives au document unique d’évaluation des risques, sur le fondement des articles L.4121-3 et R.4121-1 et suivants du code du travail,

—  3 000 € au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

3- ainsi qu’à :

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes du 17 mars 2016,

— faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— dire que, à l’expiration d’un délai de 15 jours après le prononcé de l’arrêt, les condamnations devront être exécutées sous astreinte de 1 000 € par jour de retard,

— se réserver la faculté de liquider l’astreinte,

— condamné l’appelante aux entiers dépens et frais d’exécution éventuelle, dont distraction au bénéfice de la SCP C D E en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

SUR QUOI LA COUR

I- Sur la nullité du licenciement

La décision de nullité du licenciement a été prise par le premier juge au visa des dispositions des articles L.1233-61 et L.1235-11 du code du travail selon lesquelles :

— article L.1233-61 alinéa 1, en sa version applicable à la cause (en vigueur du 24 mars 2012 au 10 août 2016) : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre »,

— article L.1235-11, en sa version applicable à la cause (à compter du 1^er juillet 2013 au 24 septembre 2017) : « Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L.1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois ».

L’appelante estime que c’est de façon erronée que le premier juge a retenu que les deux conditions d’application de ces textes étaient remplies, puisqu’il soutient qu’aucune des deux conditions cumulatives d’application n’était remplie.

Il reproche en effet au premier juge, en violation des articles 6 et 13 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH), de ne pas avoir consulté les registres du personnel, et de ne même pas avoir examiné le point relatif à la réalisation de la seconde condition exigée par la loi.

C’est ainsi qu’elle fait valoir que :

— l’effectif de la société était bien de 34 salariés au 31 décembre 2015,

— qu’en outre, la condition relative au nombre de licenciements concernés (10 salariés sur une période de 30 jours) n’était pas davantage constituée, dès lors qu’entre le 25 avril 2015 et le 3 octobre 2016, soit sur une période de 17 mois, bien supérieure à la période visée par l’article L.1233-61 du code du travail, il n’a procédé qu’à la rupture de neuf contrats de travail, dont cinq ruptures conventionnelles, et que contrairement à ce que retenu à tort par le premier juge, le salarié figure bien sur le registre du personnel de la société, en page 12 (sa pièce n°1), sans que les prétentions adverses, formées pour la première fois devant la cour, tendant à prétendre qu’il aurait falsifié le document produit en première instance, ne reposent sur le moindre élément.

L’intimé, au contraire, conclut à la confirmation du jugement déféré, et s’oppose aux prétentions adverses, par différents moyens qu’il convient de trancher.

I-1- Sur la force probante du jugement déféré

L’intimé, estime que le jugement déféré, en ce qu’il a constaté que le salarié n’était pas mentionné sur le registre du personnel, a la force probante d’un acte authentique.

Il estime en conséquence que les contestations de l’appelante sont, irrecevables faute d’avoir conclu à la nullité du jugement, ou d’avoir eu recours à la procédure d’inscription de faux.

Cependant, si en application des dispositions de l’article 457 du code de procédure civile, le jugement a la force probante d’un acte authentique, il ne fait foi jusqu’à inscription de faux, que s’agissant des faits que le juge y a énoncés comme les ayant accomplis lui-même ou comme ayant eu lieu en sa présence, le surplus relevant de son pouvoir d’appréciation, pouvant être remis en cause, par la voie de l’appel.

Or, l’examen des pièces du dossier, et au cas particulier du registre du personnel, relève du pouvoir d’appréciation des juges.

C’est donc en vain que l’intimé soutient que seraient irrecevables les contestations de l’appelante, selon lesquelles c’est par une appréciation inexacte, que le premier juge a retenu que le salarié ne figurait pas sur le registre du personnel de la société.

I-2 Sur la condition d’application tenant à l’effectif de la société

Le niveau d’appréciation de l’effectif des entreprises « d’au moins 50 salariés », visé par les dispositions de l’article L.1233-61 du code du travail, s’apprécie au niveau de l’entreprise ou de l’établissement concerné par les mesures de licenciement économique envisagé, au moment où la procédure de licenciement collectif est engagée.

Par ailleurs, l’effectif à prendre en compte pour déterminer s’il faut établir un plan de sauvegarde de l’emploi correspond aux salariés relevant des établissements de la société située en France, en vertu du principe de territorialité de la loi française.

Pour soutenir que la société comportait plus de 50 salariés, l’intimé fait valoir d’une part, que de nombreux salariés ne seraient pas déclarés, ce qui est contesté et n’est pas établi ainsi qu’il sera dit, et d’autre part, se réfère à sa pièce n° 32, selon laquelle la société HALLIBURTON SAS, au 31 décembre 2015, avait un effectif de 95 salariés.

Ce document est présenté par l’intimé comme un extrait K bis, ce qui est contesté, l’appelante indiquant qu’il s’agit d’un simple extrait d’un site internet.

Il ne résulte pas de la pièce 32 produite, intitulée « SAS HALLIBURTON à Puteaux-Infogreffe », qu’il s’agisse d’un extrait K bis.

En outre, ce document indique également que cette société comporte 3 établissements, et renvoie aux documents officiels, précisant par ailleurs quels sont les éléments indiqués par un extrait K bis, vérifiés et faisant foi, au titre desquels ne figurent pas les effectifs de la société.

Il s’en déduit que ce document n’est pas de nature à faire la preuve des effectifs de la société.

Au soutien de sa position, selon laquelle la société comptait dans ses deux établissements français, 34 salariés au total à la date d’engagement de la procédure de licenciement litigieuse, au mois de janvier 2016, l’appelante produit ses pièces 1,36 à 43,48 à 52, s’agissant :

— du registre du personnel de la société, concernant ses établissements situés à Paris et à Pau où le salarié figure, page 12, comme salarié de l’établissement de Pau, duquel il résulte, conformément aux déclarations de l’employeur, qu’à la date d’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique, l’établissement en région parisienne comportait 22 salariés et l’établissement palois en comportait 12 ;

— des déclarations unifiées de cotisations sociales pour le mois de janvier 2016, pour les deux établissements concernés, confirmant ces chiffres ;

— d’une attestation de M. X, expert-comptable commissaire aux comptes, confirmant également de façon détaillée, notamment par renvoi aux imprimés fiscaux, sociaux, et de retraite (liasse fiscale 2058 C, bordereau annuel d’URSSAF, bordereaux annuels de l’AGRR) ces chiffres ;

— de la production des documents visés par l’expert-comptable également dans le sens de la confirmation de la position de l’employeur.

Pour soutenir que le registre du personnel serait falsifié, l’intimé fait valoir que par le biais de salariés employés par des filiales situées à l’étranger dans des paradis fiscaux, et prétendument fictives, l’employeur emploierait en réalité en France plus de salariés qu’il ne le déclarerait.

Ces allégations réitérées à plusieurs reprises par l’intimé, sur de prétendues sociétés fictives, montages opaques, ne sauraient suffire à faire la preuve de la falsification des documents produits par l’employeur ni à établir que le seuil de 50 salariés était atteint.

De même, la référence à d’autres instances judiciaires, indépendantes de la présente, et dont l’appelante conteste tout lien avec la présente, est inopérante.

De même enfin, pour démontrer la fausseté du registre du personnel produit, l’intimé soutient qu’un salarié (M. A B), qui se déclare licencié en juillet 2015, apparaîtrait sur le registre comme étant sorti de l’entreprise en 2012 ; or, ces déclarations sont contraires aux mentions portées par le registre du personnel, puisque en page 22 de ce document, M. A B figure comme ayant été embauché le 1^er janvier 2013, et sorti de l’entreprise le 31 juillet 2015.

Il se déduit de l’ensemble de ces développements, que l’employeur, conformément à ses déclarations, démontre que l’effectif de la société, devant être pris en compte pour l’application des dispositions de l’article L.1233-61 du code du travail, était inférieur à 50 salariés.

En conséquence, et dès lors que la condition d’effectif n’est pas remplie, rendant inutile tout développement supplémentaire sur la réalisation ou non de la seconde condition cumulative exigée par la loi (du nombre de salariés licenciés dans une même période de 30 jours), il doit être jugé que les dispositions des articles L.1233-61, et L.1235-11 du code du travail sont inapplicables à la cause.

Il convient en conséquence d’infirmer le premier juge, en ce qu’il a retenu leur application, et en ce qu’il a subséquemment conclu à la nullité du licenciement, alloué à ce titre au salarié des dommages et intérêts.

Il convient en conséquence d’examiner la demande formée à titre subsidiaire.

II- La demande subsidiaire : sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Au soutien de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le salarié se prévaut de l’absence de consultation de la commission paritaire de l’emploi (1), de l’absence d’envoi de la lettre de licenciement (2), conteste la réalité du motif économique (3), de même que le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (4).

L’employeur conteste les moyens adverses.

II-1- Sur l’absence de consultation de la commission paritaire de l’emploi, prévue par l’article 328 de la convention collective nationale de l’industrie du pétrole

Selon l’article 328 de la convention collective nationale de l’industrie du pétrole, applicable à la cause :

« a) Dans le cas où, malgré les efforts accomplis, des salariés seraient affectés par des mesures de licenciement collectif, la situation de ce personnel, par classification professionnelle et par établissement, sera communiquée aux membres de la commission.

b) Celle-ci se réunira dans un délai de 8 jours francs à partir de la date de cette communication.

c) Les lettres de licenciement ne pourront être envoyées que 1 mois après cette réunion ou 1 mois après l’expiration du délai précité de 8 jours francs si la réunion n’a pas pu se tenir du fait des organisations syndicales de salariés.

d) La commission fera toutes propositions en vue de mettre en oeuvre, sur les plans professionnel et interprofessionnel, les moyens disponibles pour permettre le réemploi des salariés licenciés.

e) Elle devra prendre toutes initiatives utiles pour établir, à son niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d’emploi, tels, en particulier, que l’Agence nationale pour l’emploi, l’association pour la formation professionnelle des adultes et les comités régionaux de la promotion sociale et de l’emploi ainsi qu’avec l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), l’Unédic et les Assedic, en vue d’échanger tous les renseignements, notamment d’ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. La commission recherchera leur coopération aux tâches qu’elle assume et leur offrira sa collaboration.

f) La commission ne peut faire obstacle à l’exercice des attributions et responsabilités que la loi et la réglementation confèrent, dans le domaine de l’emploi, aux entreprises et aux comités d’entreprise. »

Le salarié, se prévaut de ces dispositions et de la jurisprudence (cassation sociale, 30 septembre 2013, n°12-15 940, confirmée le 8 juillet 2014, n°13-14'609) selon laquelle l’inobservation de ces dispositions priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’employeur conclut au caractère inopérant de cet argument, soulevé par le salarié pour la première fois en cause d’appel, au motif que les dispositions de ce texte ne s’appliquent qu’à un licenciement collectif, ce qui n’est pas le cas.

Au soutien de sa position, et pour prétendre à un licenciement collectif, le salarié fait valoir que ce caractère « collectif » du licenciement résulterait d’un aveu judiciaire de l’employeur, en page 14 de ses premières conclusions devant la cour, par lesquelles il aurait reconnu avoir rompu 9 contrats de travail.

S’il est exact que l’employeur reconnaît la rupture de 9 contrats de travail, dont 5 ruptures conventionnelles, c’est seulement dans les conditions qu’il précise en page 17 de ses conclusions, et dont il justifie par la production du registre du personnel, à savoir :

— établissement de la région parisienne :

• un licenciement pour un autre motif qu’un motif économique (25 avril 2015),

• un licenciement pour motif économique (22 juin 2015),

• deux ruptures conventionnelles des 31 juillet et 30 septembre 2016,

• un licenciement pour motif économique (30 septembre 2016),

— établissement de Pau :

• une rupture conventionnelle (31 mai 2015),

• un licenciement pour motif économique du salarié intimé (15 mars 2016),

• deux ruptures conventionnelles, des 30 avril et 20 mai 2016.

Un licenciement est collectif lorsqu’il concerne deux salariés au moins sur une période de 30 jours, ainsi qu’il résulte des dispositions des articles L.1233-8 du code du travail en sa version applicable à la cause, en vigueur du 24 mars 2012 au 24 septembre 2017.

Tel n’est pas le cas du présent litige.

Il s’en déduit que les dispositions de la convention collective revendiquée par l’intimé ne sont pas applicables, et que ce moyen est inopérant.

II-2- Sur l’absence d’envoi de la lettre de licenciement

Le salarié soutient que l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ne dispense pas l’employeur de notifier la lettre de licenciement, et que ce défaut d’envoi priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse, conformément à une jurisprudence de la cour d’appel d’Agen du 8 décembre 2015.

L’employeur s’y oppose, au visa de la jurisprudence de la Cour de cassation rendue suite à l’arrêt invoqué par le salarié.

Au cas particulier, le salarié ne s’étant pas présenté à l’entretien préalable, l’employeur lui a fait signifier par acte d’huissier du 23 février 2016 (pièce du salarié n°6), un courrier de l’employeur du 11 février 2016, de 2 pages, un bulletin d’acceptation et récépissé du document de présentation du contrat de sécurisation professionnelle, comportant 3 volets, dont le bulletin d’acceptation en volet n°3, la note d’information du contrat de sécurisation professionnelle établie sur 4 pages, une lettre du 9 février 2016, établie sur 3 pages, de l’employeur, dont les pièces du dossier établissent qu’il s’agit de l’énonciation du motif économique du licenciement envisagé.

Cette signification, qui indique in fine expressément qu’elle a notamment pour objet « l’énonciation du motif économique du licenciement envisagé » contenait donc l’information du salarié, quant au motif économique du licenciement envisagé, et quant au contrat de sécurisation professionnelle (pièces produites par le salarié sous le n°7).

Le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le jour même de la signification (sa pièce n°11), rompant ainsi le contrat de travail à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours et le 15 mars 2016.

Il se déduit de ces constatations, que les motifs du licenciement économique et toutes informations utiles avaient été énoncés dans une lettre remise au salarié antérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, rompant ainsi le contrat de travail à la date expiration du délai de réflexion de 21 jours, si bien que le licenciement n’est pas sans cause réelle et sérieuse.

II-3- Sur la contestation du motif économique

Selon l’article L.1233-2 et suivants du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif économique défini par l’article L. 1233-3 du code du travail (dans sa version applicable aux faits de l’espèce) est le suivant :

«'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. (…). »

auxquelles la jurisprudence a ajouté la réorganisation de l’entreprise nécessitée par les menaces sur sa compétitivité.

En application de ces dispositions, la lettre de licenciement économique doit être motivée par deux éléments':

— la raison économique à l’origine de la décision (difficultés économiques, mutation technologique ou réorganisation de l’entreprise effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise) ;

— l’incidence de la raison économique sur l’emploi (suppression, transformation de poste ou modification du contrat).

Lorsque, comme au cas particulier, l’entreprise employeur appartient à un groupe, la réalité des difficultés économiques invoquées pour envisager une mesure de licenciement économique doit s’apprécier au niveau du groupe, dans la limite du secteur d’activité auquel appartient l’entreprise qui est théoriquement celui de la branche d’activité dont elle relève.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement invoqué par l’employeur.

Le salarié conteste le motif économique invoqué, au motif que ce n’est pas le licenciement d’un unique salarié sur plus de 65 000 employés dans le monde, qui permettrait de sauvegarder la compétitivité d’un groupe réalisant un chiffre d’affaires de 30 milliards de dollars, et ayant versé 600 millions de dollars de dividendes, rappelant que la volonté de diminuer les charges salariales n’est pas une raison économique de licenciement, et que le groupe est tellement puissant que les autorités de la concurrence américaine ont empêché sa fusion avec un autre groupe par pétroliers (Baker Hughes) pour prévenir la création d’un monopole et d’un abus de position dominante, produisant sous sa pièce n°24, un article de presse non daté.

Au contraire, après avoir rappelé des dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail et la jurisprudence applicable, l’appelante rappelle que la société, dont le secteur d’activité était la

recherche pétrolière, subissait une très grave crise économique du fait de la baisse drastique et durable du prix du baril de pétrole de 100 à 35 €, avec disparition ou baisse des marchés, fragilité et obsolescence des grandes structures opérationnelles, et nécessité de mettre en 'uvre, pour rester concurrentielle dans ce secteur déjà extrêmement compétitif, des projets de réorganisation prévoyant la suppression d’emplois dans le monde entier et que, conformément aux termes de la lettre de d’énonciation du motif économique notifié au salarié le 23 février 2016, elle a été contrainte de supprimer le poste de travail de ce dernier dans un but de sauvegarde de sa compétitivité.

Elle estime en faire la démonstration, aux pages 22 à 26 de ses conclusions auxquelles il est renvoyé.

C’est ainsi qu’elle produit, sous sa pièce n°13, ses comptes de résultats pour les années 2014 et 2015, desquels il résulte sans contestation que la société est en situation de perte depuis 2013, avec une baisse considérable du résultat d’exploitation, de même que du chiffre d’affaires, dans les proportions suivantes :

Année Pertes (résultat net) Résultats d’exploitation Chiffre d’affaires

2013

—  11 582 000 €

—  15 131 100 €

180 782 200 €

2014

—  30 824 700 €

—  24 217 700 €

232 333 700 €

2015

—  85 554 000 €

—  77 660 100 €

180 380 500 €

Par ailleurs, elle soutient, sans être contredite, au visa de ses pièces n°12 et 31, que le groupe auquel elle appartient connaissait les mêmes difficultés, passant d’un bénéfice d’exploitation de 5097 milliards de dollars au 31 décembre 2014, à une perte d’exploitation de 165 millions de dollars, son revenu net passant de 3501 milliards de dollars, à des pertes de 167 millions de dollars.

De même, elle produit sous ses pièces 8 et 9 des articles de la presse économique internationale, respectivement datés des 30 novembre 2015 et 25 janvier 2016, faisant état de la chute continue du cours du baril de pétrole depuis le début du mois de novembre 2015, et des gravissimes difficultés dans ce secteur de l’énergie, imposant aux compagnies pétrolières et gazières de licencier à haute échelle, ainsi qu’un des articles en donne le détail, ces suppressions de postes chiffrant en milliers d’emplois pour chacune des compagnies visées par l’article, en ce compris le groupe HALLIBURTON.

La société, dans la lettre de licenciement, ne se prévaut que d’un seul secteur d’activité, et aucun élément du dossier n’est de nature à la contredire.

Il n’est par ailleurs pas contesté que le poste du salarié a fait l’objet d’une suppression.

Il s’en déduit que le motif économique est caractérisé par les éléments du dossier.

Les contestations du salarié sont jugées infondées.

II-4- Sur l’obligation de recherche de reclassement

Le licenciement est en date du 15 mars 2016.

Il ressort de l’article L.1233-4 du code du travail dans sa version applicable à la cause, en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017, que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés à son égard et que son reclassement sur un emploi de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou sur un emploi équivalent, et à défaut – sous réserve de l’accord exprès du salarié – sur un emploi de catégorie inférieure, ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement au sein de la société, mais également s’il y a lieu, au sein du groupe auquel elle appartient, parmi les postes vacants à durée indéterminée de même catégorie que l’emploi antérieur. L’employeur doit examiner, le cas échéant, les emplois temporaires. Toutefois, il ne peut lui être reproché de ne pas proposer des emplois temporaires s’il a déjà proposé des emplois à durée indéterminée de même catégorie.

Le salarié reproche à l’employeur, un manquement à son obligation de reclassement, faisant valoir que l’unique proposition de reclassement exigeait sa démission préalable, et était donc illicite, s’agissant d’une solution dont l’option lui aurait fait perdre le bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement perçue à concurrence de la somme de 146 859 €, faisant en outre observer que le poste proposé ne lui permettait pas de bénéficier de la loi française, soutenant au surplus, que l’employeur était une société fictive domiciliée aux Bermudes.

Il rappelle que le groupe auquel appartenait la société employeur comporte au moins 355 filiales, et que l’employeur ne justifie pas avoir procédé à des recherches de reclassement dans chacune de ces filiales.

L’employeur, au contraire, après avoir rappelé les dispositions de l’article L.1233-4 du code du travail, les principes et la jurisprudence applicables à la matière, estime avoir, conformément à ses obligations, cherché un poste de reclassement du salarié au sein du groupe auquel il appartient, mais également au sein de la société, rappelle que dans le cadre de ses recherches de reclassement il a financé un voyage du salarié aux Emirats Arabes Unis, où la possibilité d’un nouvel emploi au sein d’une autre structure du groupe avait été signalée, a proposé au salarié un poste de reclassement au sein d’une société du groupe que le salarié a refusé, tout particulièrement car il n’aurait pas relevé d’un contrat français, rappelant que le choix du salarié de refuser ce poste, et alors que les efforts de recherche des possibilités de reclassement n’ont pas abouti, lui a permis de recevoir un solde de tout compte de 146 859 € et d’être indemnisé par pôle emploi.

Au cas particulier, la seule proposition dont se prévaut l’employeur résulte de la pièce n°16 du salarié, consistant en une offre datée du 23 décembre 2015, soit antérieure à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, d’occuper au service d’une filiale de la société mais enregistrée aux Bermudes, à compter du 1^er février 2016, un poste en zone internationale, avec lieu d’affectation à Abu Dhabi aux Emirats Arabes Unis, pour un salaire de base mensuel de 8 455,07 $, outre indemnité journalière de chantier, outre nourriture et hébergement, outre prime de séjour et de récupération…

Cette proposition d’emploi, antérieure à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, de surcroît soumise à des conditions tenant aux résultats satisfaisants d’un examen médical, à l’obtention par l’entreprise d’un permis de travail sur le lieu d’affectation et à la démission préalable du salarié, puis à la conclusion d’un nouveau contrat de travail, constituait une offre d’emploi et non une proposition de reclassement.

Si par un courrier du 30 décembre 2015, son employeur indique que le refus de cette proposition, ne mettra pas fin à ses recherches, il ne justifie nullement de quelconque autre recherche à ce titre, nonobstant les affirmations contraires inscrites dans ses courriers au salarié.

Il s’en déduit que l’employeur ne démontre pas qu’il a rempli son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement.

Le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

III- Sur les conséquences pécuniaires de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

III-1- Sur les demandes d’indemnité de préavis et congés payés afférents

Le salarié sollicite au titre de l’indemnité de préavis, et par application de la convention collective, une somme équivalente à trois mois de salaire, outre congés payés afférents, soit les sommes de 26 304 €, outre 2 630,40 € au titre des congés payés afférents.

L’employeur ne conteste pas la durée du préavis.

Pour s’opposer à cette demande, il soutient, contrairement à ce qui vient d’être jugé, d’une part, que le licenciement reposerait sur une cause réelle et sérieuse, et d’autre part, qu’il a déjà versé une contribution à pôle emploi, correspondant au préavis réclamé.

L’employeur admet (page 5 de ses conclusions) que la rémunération moyenne brute du salarié s’élève à la somme de 8 768 €, prétention reprise par le salarié (page 3 de ses conclusions).

Lorsqu’un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, cette adhésion emporte rupture du contrat travail sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis, en application des dispositions de l’article L.1233-67 du code du travail.

Il vient cependant d’être jugé que le licenciement pour motif économique n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En l’absence de licenciement pour motif économique fondé sur une cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle est devenu sans cause, l’employeur étant dès lors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu dudit contrat.

En conséquence, en application des dispositions des articles L.1233-67 et L.1233-69 du code du travail pris ensemble, il sera fait droit aux demandes du salarié, dans la limite des sommes réclamées de 26 304 €, outre 2 603,40 € au titre des congés payés afférents, sauf s’il y a lieu, à tenir compte des sommes déjà versées par l’employeur au salarié pouvant seules être déduites de la créance au titre de l’indemnité de préavis, ainsi qu’il sera dit au dispositif.

III-2- Sur la demande de dommages et intérêts

Le salarié sollicite ici l’allocation de la somme de 375 000 €.

L’appelante estime cette demande infondée en son principe, d’une part car elle conteste l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, d’autre part car elle estime que le salarié ne rapporte pas la preuve de l’importance de son préjudice ; par ailleurs, elle estime cette demande déraisonnable en son montant.

Il se déduit des pièces du dossier et des explications non contestées des parties, que l’employeur employait habituellement plus de 11 salariés et avait une ancienneté de plus de 2 ans, permettant l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Le salarié, né le […], était âgé de 52 ans au jour du licenciement, et bénéficiait d’une ancienneté de 17 ans passés de 8 mois et demi. Sa rémunération brute moyenne au vu des bulletins de salaire produits, sur laquelle s’accordent les parties, ainsi que déjà rappelé au paragraphe précédent, s’est élevée à la somme de 8 768 €.

Il invoque une situation de demandeur d’emploi, la charge de deux enfants scolarisés dans un établissement privé, et l’extrême difficulté de se réinsérer professionnellement au vu de son âge.

Par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, en vigueur du 1^er mai 2008 au 24 septembre 2017, le salarié peut prétendre à une indemnité

ne pouvant être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Il justifie uniquement de sa situation familiale de ce qu’à compter du 16 mars 2016 il a été admis au bénéfice de l’allocation de sécurisation professionnelle pour une durée de 12 mois, le montant de son allocation journalière étant de 196,92 € et du fait qu’au 10 novembre 2016, il était toujours inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi de catégorie 4.

Il ne produit depuis lors aucun élément sur sa situation actuelle.

Il lui sera octroyé la somme de 132 000 €.

Cette somme portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La décision du premier juge sera infirmée.

III-3- Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi

Selon l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version (en vigueur du 1^er mai 2008 au 10 août 2016) applicable aux faits de l’espèce :

« Dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application de ces dispositions, l’employeur qui a contribué au financement du CSP est condamné à rembourser aux organismes intéressés (Pôle emploi) les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités sous déduction de la contribution prévue à l’article L.1233-69 du code du travail, ainsi qu’il sera dit au dispositif.

IV- Sur la violation des critères d’ordre de licenciement

Le salarié qui soutient que son poste ne serait pas le seul supprimé, réclame 15 000 € de dommages et intérêts reprochant à l’employeur de n’avoir pas respecté les critères d’ordre de licenciement, en réparation d’un préjudice distinct de celui du licenciement.

L’appelante s’oppose aux demandes, d’une part, car le salarié est le seul cadre, donc le seul d’une même catégorie professionnelle dont le poste a été supprimé, si bien que la règle de l’ordre des licenciements ne trouve pas à s’appliquer, et d’autre part, car le salarié ne peut à la fois obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et des dommages et intérêts au titre du non-respect des critères d’ordre de licenciement.

En demandant- et en obtenant- une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a demandé implicitement la réparation du préjudice résultant de la violation de l’ordre des licenciements, et n’est pas fondé à obtenir indemnisation supplémentaire.

Ses demandes à ce titre seront rejetées, conformément à la décision du premier juge.

V- Sur la demande de paiement du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Le salarié estime qu’il travaillait pour le compte de la société depuis 1990, même si son contrat de travail est en date du 1^er juillet 1998, et se prévaut en outre du fait que l’employeur lui aurait laissé croire qu’il bénéficiait d’une reprise de son ancienneté au sein du groupe.

L’appelante, conteste cette réclamation qu’elle qualifie de fantaisiste, formée par le salarié, sur une base de calcul intégrant une ancienneté de 25 ans.

Elle rappelle en effet que, dans ses relations avec le salarié, le contrat de travail a pris effet au 1^er juillet 1998, le précédent contrat de travail du 27 novembre 1990, entre le salarié et une autre société du même groupe, n’ayant pas à être pris en compte dans le calcul de l’ancienneté, dès lors que le contrat de travail liant les parties n’a pas repris l’ancienneté antérieure.

Au vu des pièces du dossier, et contrairement à ce que soutient le salarié, le contrat de travail est univoque, puisqu’il indique bien que l’engagement pour le compte de l’employeur, s’effectue « à compter du 1^er juillet 1998 », les dispositions prévues à l’article 8 concernant de façon expresse et exclusive la période d’essai dont le salarié a été dispensé, « compte tenu de son ancienneté au sein du groupe et de sa capacité professionnelle reconnue ».

Il ne conteste pas que l’indemnité de licenciement qu’il a reçue à concurrence de la somme de 146 859,98 €, a été calculée au vu de son ancienneté à compter du 1^er juillet 1998, selon des bases de calcul rappelées en page 42 des écritures de l’employeur.

Sa demande, d’un solde de 19 732,02 €, ne repose que sur le fait qu’il revendique une ancienneté à compter du 27 novembre 1990, position dont il vient d’être jugé qu’elle n’est pas fondée.

Sa demande ne l’est donc pas davantage et sera rejetée, conformément à la décision du premier juge.

VI- Sur la demande de dommages et intérêts pour perte du bénéfice d’actions

Le salarié, par les documents qu’il produit sous sa pièce n°14, démontre que :

— le 9 mai 2013, l’employeur lui a attribué des actions,

— leur prise de possession était différée au 9 mai des années 2014 à 2018, respectivement année par année et par lots de 60 actions.

Du fait de son licenciement, il fait valoir qu’il n’a pas pu se voir distribuer les actions pour les trois années 2016 à 2018, si bien qu’il réclame, au visa d’une décision de la Cour de cassation du 29 janvier 2013, n°11-24 406, indemnisation de ce préjudice à concurrence de la somme de 8 994 €.

L’appelante soutient que cette demande est irrecevable à plusieurs titres :

— d’une part, car en application des articles 1142 et 1147 du code civil, seul le préjudice réellement subi du fait de l’impossibilité de pouvoir lever l’option peut être indemnisé, toute obligation ne pouvant se résoudre qu’en dommages et intérêts, si bien que le salarié ne serait pas recevable à solliciter la valeur des actions à leur date de distribution ;

— ce n’est que si le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse que le salarié peut prétendre à être indemnisé du préjudice résultant de la perte de son droit d’exercer des options sur actions, ce qui n’est pas le cas ;

— à la date de la rupture du contrat travail, l’action valait 50,23 dollars, et 56,23 dollars à la date de distribution, si bien que, la valeur des actions étant inférieure au prix d’options, le salarié, qui n’aurait réalisé aucune plus-value s’il avait pu lever l’option à cette date, n’a subi aucun préjudice pour la

perte de son droit.

Au cas particulier, les pièces du dossier ne démontrent pas qu’il s’agissait pour le salarié de lever une option et d’effectuer ou non une plus-value, mais au contraire, de percevoir les 9 mai 2016, 2017 et 2018, à chaque fois 60 actions qui lui avaient été attribuées en 2013.

Or, il n’est pas davantage contesté que du fait de son licenciement, intervenu le 15 mars 2016, il n’est pas entré en possession des 180 actions dont il devait prendre possession de 2016 à 2018, et dont la valeur est chiffrée sans contestation au vu des pièces du dossier, à la somme qu’il réclame.

Il s’en déduit que le licenciement lui a fait perdre une chance de percevoir ces actions, chance que les éléments du dossier permettent d’évaluer à 90 %, si bien que son préjudice sera réparé par la somme de 8 095 €.

Le premier juge sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

VII- Sur la demande de congés payés non pris du fait de l’employeur

Le salarié, au visa de l’article L.3141-1 du code du travail, selon lequel « tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur dans les conditions fixées au présent chapitre », et de la jurisprudence tant de la cour de justice de l’Union Européenne, que de la Cour de cassation, estime que le fait que l’employeur lui ait réglé sur le dernier bulletin de paye, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 136,25 jours, soit 4 années cumulées de congés, prouverait que l’employeur est fautif.

Il estime avoir subi un préjudice qu’il impute à la faute de l’employeur, notamment constitué par l’absence de prise effective des congés, l’ayant empêché d’avoir une vie de famille normale, et réclame 25 000 € de dommages et intérêts.

L’appelante conclut au rejet de cette demande, au motif que le salarié qui la forme par allégations péremptoires, ne prendrait pas la peine d’essayer d’illustrer quelle serait la faute commise par l’employeur, sans qu’aucun élément ne permette de retenir que le salarié n’a pas pris ses congés du fait de l’employeur. Elle rappelle également année par année, les jours non travaillés du salarié, pour conclure à l’absence du moindre préjudice de ce dernier.

Selon les explications non contestées de l’employeur, les parties étaient liées par une convention de forfait imposant au salarié de travailler 217 jours, et selon les pièces produites par l’employeur sous les numéros 26 et 28, le salarié a :

— en 2013, travaillé 217 jours, et pris 23 jours de congés sur 25, sans justifier d’une autre demande de congés ;

— en 2014, travaillé 167 jours au lieu de 217, et donc bénéficié de 50 jours de repos en plus des 105 jours issus de son forfait, et a pris en outre 15 jours de congés payés ;

— en 2015, travaillé 177 jours, au lieu de 217, et donc bénéficié de 40 jours de repos en plus des 105 jours issus de son forfait, et a pris en outre 5 jours de congés.

Par ailleurs, les échanges de messages électroniques produits par l’employeur démontrent que le salarié bénéficiait d’une totale liberté pour prendre ses congés et d’ailleurs n’en informait pas nécessairement son employeur (pièce n° 27 de l’employeur).

Par ailleurs, les jours de congés non pris ont été indemnisés.

En conséquence, ni la faute de l’employeur, ni le préjudice allégué n’étant démontrés, la demande n’est pas fondée et doit être rejetée, conformément à la décision du premier juge.

VIII- Sur l’inopposabilité au salarié de la convention forfait jours et la demande de paiement d’heures supplémentaires

Le salarié conclut à l’inopposabilité à son égard de la convention de forfait ayant lié les parties, au motif que sa mise en place ne serait pas autorisée par un accord collectif et réclame, au titre des années 2013, 2014 et 2015, paiement d’heures supplémentaires, pour la somme totale de 173 170 €, dont il donne le détail, résumant ses demandes sous la forme de tableaux figurant page 49 à 52 de ses conclusions.

L’employeur, pour s’opposer aux demandes, rappelle la convention de forfait jours liant les parties, conteste les demandes adverses, dans leur principe, dans leur mode de calcul, et en outre, estime rapporter la preuve flagrante de ce que le salarié a établi de fausses fiches de présence dans l’unique but de se constituer une preuve destinée à lui permettre d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires qu’il n’a pas effectuées. Il demande d’écarter la pièce adverse n° 25, et de débouter le salarié de ses demandes à ce titre.

VIII-1- Sur le forfait jours

Il résulte de l’avenant au contrat de travail produit par l’employeur sous sa pièce n°2, que les parties ont, dès le 9 février 2001, convenu d’une rémunération fixée sur la base d’un forfait annuel de 217 jours travaillés.

Pour être valable, le forfait en jours doit être prévu par un accord respectant les impératifs de protection de santé, de sécurité, et de droit au repos, contenus aussi bien dans le préambule de la constitution que dans les directives européennes.

Or, l’employeur ne se prévaut d’aucun accord de cette nature, sur lequel serait adossée cette convention de forfait jours, si bien que le salarié, dont il n’est ni soutenu ni démontré qu’il serait cadre dirigeant, peut, comme il le fait, prétendre que cette convention ne lui est pas opposable.

Il convient en conséquence d’examiner la demande formée au titre du paiement d’heures supplémentaires.

VIII-2- Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié'; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Le salarié estime justifier de sa demande par le nombre important de jours de congés qui lui restaient dus au terme du contrat, et par sa pièce n° 25, s’agissant de fiches de présence, élaborées et approuvées selon lui par l’employeur pour organiser le planning de travail dont il estime la valeur probante incontestable, et ce d’autant qu’il estime que l’employeur n’a communiqué ni horaires effectifs de travail, ni aucun document contraire.

L’employeur demande au contraire que cette pièce n° 25 soit écartée des débats, dès lors qu’il s’agirait d’un document falsifié par le salarié.

Il résulte des éléments produits qu’en application de la convention de forfait jours exécutée de l’accord des parties, avant que le salarié n’en revendique l’inopposabilité, des fiches de présence étaient établies puis approuvées par les parties, récapitulant les jours de travail du salarié avec notamment précision du pays dans lequel le travail avait été effectué.

Conformément à ce que fait observer l’employeur, les jours de travail ainsi récapitulés sur ces fiches correspondaient implicitement mais nécessairement à la durée légale journalière, étant rappelé qu’il est constant et établi par les pièces du dossier que le salarié, qui travaillait à distance de l’employeur, à un poste de cadre, disposait de la plus parfaite autonomie pour la totalité de l’exercice de sa mission.

L’employeur apporte ainsi les éléments de nature à justifier des jours de travail selon une durée de travail correspondant à la durée légale seule exigée et connue de l’employeur.

Ces documents indiquaient ainsi les jours de travail, sans faire mention d’un horaire particulier, contrairement aux documents produits par le salarié, lequel, jour par jour, sur ces documents, a mentionné unilatéralement des nombres d’heures qu’il aurait effectuées, si bien qu’il est tout à fait inexact, comme le fait le salarié, de prétendre que ces documents modifiés de sa seule initiative par ajouts quant aux horaires indiqués, auraient été approuvés par l’employeur.

Il s’agit effectivement d’une falsification dès lors que, par ce procédé, le salarié tente de faire accroire que l’employeur aurait approuvé par ces fiches, des horaires qui n’y figuraient pas, et qu’il a unilatéralement ajoutés.

Par ailleurs, si l’on s’en tient seulement aux heures de travail indiquées par le salarié sur ces documents, force est de constater qu’ il s’agit seulement de valeurs numériques globalisées jour par jour, sans permettre de connaître l’horaire de travail effectif, ni les tâches qui auraient justifié ce surcroît de travail, ni le fait que l’employeur en aurait eu connaissance, si bien que ces valeurs abstraites ne permettent pas à l’employeur d’y apporter la moindre contradiction.

Pour le surplus, le reliquat de jours de congés restant du au salarié est inopérant de la preuve des heures supplémentaires alléguées pendant les jours de travail, si bien que le premier argument avancé par le salarié au soutien de sa demande est sans valeur.

Il s’en déduit que la demande formée au titre des heures supplémentaires n’est pas fondée et doit être rejetée, conformément à la décision du premier juge.

IX- Sur le travail dissimulé

Cette demande, à laquelle s’oppose l’employeur, pour prospérer, aurait supposé que soit retenue la demande au titre des heures supplémentaires, laquelle vient d’être jugée infondée, si bien que la demande au titre du travail dissimulé l’est également, et doit être rejetée, conformément à la décision du premier juge.

X- Sur la demande au titre de l’absence de cotisations retraite

Le salarié reproche à l’employeur un défaut de cotisations pour la période du 27 novembre 1990 au 31 décembre 1997.

Or, le contrat de travail qui le lie à l’employeur, a pris effet au 1^er juillet 1998, ainsi que déjà jugé au paragraphe IV, si bien que le salarié n’est pas fondé à faire grief à l’employeur, pour une période

antérieure à la prise d’effet du contrat.

La demande est infondée et doit être rejetée, conformément à la décision du premier juge.

XI- Sur la demande au titre de la violation de l’obligation d’information relative aux cotisations d’assurance vieillesse

Le salarié reproche à l’employeur, pendant la durée de son expatriation qu’il fixe de 1990 à 1998, de ne pas l’avoir informé que son activité ne donnait pas lieu au versement des cotisations régime d’assurance vieillesse de la sécurité sociale, ni averti de la faculté d’adhérer volontairement à un régime lui permettant de cotiser lui-même.

Conformément à la position de l’employeur, pour s’opposer à la demande, il convient d’observer que la période concernée d’expatriation correspond à une période antérieure à la prise d’effet du contrat de travail liant les parties, si bien que le salarié n’est pas fondé à faire grief à l’employeur d’un quelconque manquement issu de l’exécution du contrat travail, au titre d’une période où les parties n’étaient pas contractuellement liées.

La demande est infondée et doit être rejetée, conformément à la décision du premier juge.

XII- Sur la demande au titre de la violation des obligations relatives au document unique d’évaluation des risques

Au visa des dispositions des articles L.4121-3, R.4121-1, R.4121-2, R.4121-4 du code du travail, le salarié reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de tenir à la disposition des salariés un document unique d’évaluation des risques à jour, document dont il observe qu’il n’est pas davantage produit que devant le premier juge, et dont il soutient qu’il n’existe pas, estimant le préjudice particulièrement caractérisé, dans la mesure où il intervenait sur des chantiers à risque.

L’employeur conclut au débouté de cette demande, rappelant que le défaut de connaissance de ce document par le salarié tient au fait qu’il ne travaillait jamais au sein des locaux de la société située à Pau, puisqu’en effet, ainsi qu’il ressort de ses fiches de présence, il ne travaillait qu’à l’étranger (Pologne, Italie, Hollande, Ukraine); que si, le salarié est intervenu sur des chantiers de forage pétrolier à risque c’est uniquement lorsqu’il était en mission à l’étranger, chez des clients ou fournisseurs, auxquels l’employeur déclare qu’il ne pouvait imposer l’obligation d’établir un tel document.

Enfin, il demande confirmation du jugement déféré en ce qu’il a retenu que le salarié n’apportait aucun élément justifiant un préjudice.

Le manquement de l’employeur est caractérisé, faute de production du document unique d’évaluation des risques, mais le salarié ne justifie d’aucun préjudice en lien avec ce manquement, si bien que sa demande n’est pas fondée et doit être rejetée, conformément à la décision du premier juge.

XIII- Sur la demande pour violation par l’employeur de son obligation de formation continue au long de la vie professionnelle

Le salarié ne maintient pas cette demande, au dispositif de ses conclusions.

Aucune des parties ne consteste le premier juge en ce qu’il a constaté que l’employeur justifiait des formations effectuées par le salarié, pour les années 1999, 2000, 2008, 2013, 2014 et 2015, de la progression de sa carrière au sein de la société, par une embauche au coefficient 340, jusqu’à l’obtention du coefficient 560, et débouté le salarié de sa demande.

Le premier juge sera confirmé en tant que de besoin.

XIV- Sur la demande d’astreinte

Le salarié sollicite le prononcé d’une astreinte, au motif que l’employeur refuserait d’exécuter spontanément les décisions de justice.

L’employeur conclut au rejet de cette demande, dont il estime qu’elle ne repose sur aucun élément sérieux.

La demande n’est fondée sur aucun élément objectif sérieux et sera rejetée, conformément à la décision du premier juge.

XV- Sur le surplus des demandes, les frais irrépétibles et les dépens

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts, au visa de l’article 1343-2 du code civil, ainsi qu’il sera dit au dispositif.

La succombance respective des parties justifie qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à la cause.

Pour les mêmes motifs, chacune des parties supportera les dépens par elle exposée.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de Pau en date du 4 septembre 2017, mais seulement en ce qu’il a :

1- fixé la moyenne de la rémunération brute du salarié à la somme de 8 768 €,

2- jugé fondée la demande de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et assorti les sommes allouées à ces titres, de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil,

3- débouté le salarié, de ses demandes concernant :

— les critères d’ordre de licenciement,

— le solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— les congés payés non pris,

— les heures supplémentaires,

— l’indemnité spéciale pour travail dissimulé,

— l’absence de cotisations retraite de base et complémentaire,

— l’absence d’information relative à la possibilité de s’assurer contre le risque vieillesse,

— la violation par l’employeur de son obligation de formation continue au long de la vie professionnelle,

— les obligations relatives au document unique d’évaluation des risques,

— le prononcé d’une astreinte

4- condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et à supporter les dépens,

L’INFIRME pour le surplus,

ET STATUANT À NOUVEAU,

DÉBOUTE le salarié, M. Y Z, de sa demande de nullité de son licenciement,

JUGE le licenciement de M. Y Z sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’employeur, la société HALLIBURTON SAS, à payer au salarié, M. Y Z, les sommes suivantes :

—  26 304 € à titre d’indemnité de préavis,

—  2 603,40 € au titre des congés payés afférents au préavis,

—  132 000 €, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf s’il y a lieu, à tenir compte des sommes déjà versées par l’employeur au salarié pouvant seules être déduites de la créance au titre de l’indemnité de préavis, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

-8 095 € au titre de la perte de chance du bénéfice d’actions,

Y AJOUTANT,

FAIT DROIT à la demande de capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, par application de l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE l’employeur, la société HALLIBURTON SAS, à rembourser aux organismes intéressés (pôle emploi) les indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de 6 mois d’indemnités, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, et sous déduction de la contribution prévue à l’article L.1233-69 du code du travail,

DIT que conformément aux dispositions des articles L.1235-4 et R.1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de Pôle Emploi,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE chacune des parties à supporter les dépens exposés en cause d’appel.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,