TP/DD

Numéro 24/2705

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 12/09/2024

Dossier : N° RG 22/02744 – N°Portalis DBVV-V-B7G-IKZQ

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[W] [Y]

C/

Société Publique Locale d’Exploitation des Transports Publics et des Services a la mobilite de l’Agglomération Paloise

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 12 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 15 Mai 2024, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [W] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Maître MARCO de la SELARL SAGARDOYTHO-MARCO, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

Société PUBLIQUE LOCALE D’EXPLOITATION DES TRANSPORTS PUBLICS ET DES SERVICES A LA MOBILITE DE L’AGGLOMERATION PALOISE

prise en la personne de son representant legal domicilié es qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Maître ANDRE, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 05 SEPTEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : F 21/00131

EXPOSÉ du LITIGE

M. [W] [Y] a été embauché, à compter du 22 décembre 2010, par la Société Publique Locale d’Exploitation des Transports Publics et des Services à la Mobilité de l’Agglomération Paloise (STAP), en qualité de conducteur/receveur, selon contrat à durée indéterminée.

Le 1er juin 2018, M. [Y] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle (cervicalgies et douleurs bras), prolongé.

Il a signé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 25 juin 2018 pour remaniements dégénératifs étayés du rachis cervical et arthrose avec une première date de constatation au 1er juin 2018.

Le 30 novembre 2018, il a été à nouveau fait l’objet d’un certificat d’arrêt de travail initial pour maladie professionnelle (lombalgie et sciatalgie) et a signé une nouvelle déclaration de maladie professionnelle le 18 février 2019 pour « remaniement dégénératif cervicales et névralgies » ainsi que « dégénérescences discales » avec une première date de constatation au 1er juin 2018.

Ces deux demandes ont fait l’objet d’une décision de rejet de la part de la caisse primaire d’assurance maladie suivant courriers des 5 mars 2019 et 6 mai 2019.

Le 5 novembre 2020, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude en ces termes :

« Inaptitude définitive au poste de conducteur receveur. Pourrait occuper un poste administratif aménagé ergonomiquement et permettant le changement périodique d’activité hors travail en station assise afin de permettre l’alternance régulière des postures (en station assise et station debout) ou tout poste exempt de manutentions manuelles, d’exposition du corps entier aux vibrations et de station assise ou debout permanente ».

Le 16 novembre 2020, le médecin du travail a précisé les postes compatibles à ses préconisations médicales.

Le 26 novembre 2020, le CSE de l’entreprise a été consulté et a émis un avis défavorable.

A la suite de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 14 décembre 2020, M. [Y] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier en date du 17 décembre 2020.

Le 15 avril 2021, M. [W] [Y] a saisi la juridiction prud’homale au fond afin d’obtenir notamment le solde de son indemnité légale de licenciement ainsi que la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et le paiement des indemnités subséquentes.

Par jugement du 5 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Pau, statuant en formation de départage, a :

— débouté [W] [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné [W] [Y] aux dépens d’instance et à payer à la société STAP la somme de 1500 euros en remboursement des frais d’avocat engagés par celle-ci.

Le 10 octobre 2022, M. [W] [Y] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique 23 janvier 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [W] [Y] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau,

> A titre principal,

— Dire et juger la nullité du licenciement de M. [W] [Y],

> A titre subsidiaire,

— Dire et juger l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [W] [Y],

— Dire et juger l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [W] [Y],

En conséquence,

— Condamner la société des transports de l’agglomération paloise à verser à M. [W] [Y] les sommes suivantes :

* Indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents : 5.959,58 euros,

* Indemnité spéciale de licenciement : 7.536,22 euros,

* Dommages et intérêts complémentaires pour non-respect de la procédure de reclassement : 65.013,60 euros,

* Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation : 5.417,80 euros,

* Indemnité au titre des retenues sur salaire injustifiées : 1.844,97 euros,

> A titre infiniment subsidiaire,

— Dire et juger l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [W] [Y],

* Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27.089 euros,

* Dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation : 5.417,80 euros,

* Indemnité au titre des retenues sur salaire injustifiées : 1.844,97 euros,

> En tout état de cause,

— Condamner la Société des transports de l’agglomération paloise à verser à M. [W] [Y] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions récapitulatives et responsives adressées au greffe par voie électronique le 8 avril 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Société Publique Locale d’Exploitation des Transports Publics et des Services à la Mobilité de l’Agglomération Paloise demande à la cour de :

— Confirmer le jugement querellé rendu par le Conseil de Prud’hommes de Pau le 5 septembre 2022 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

— Condamner M. [Y] à payer la somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens, de première instance comme d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il importe au préalable de relever que selon les termes de la requête déposée au SAUJ du palais de justice de Pau le 15 avril 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes, non d’une demande de nullité de son licenciement, mais d’une demande visant à ce que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de reclassement, outre des demandes en paiement de différentes sommes d’argent.

Devant le conseil de prud’hommes, la demande principale formulée était celle visant à ce que le licenciement du salarié soit jugé sans cause réelle et sérieuse, sans demande de nullité.

Devant la cour, M. [Y] demande à titre principal que son licenciement soit jugé nul pour cause de discrimination fondée sur son état de santé.

Cette demande doit être examinée avant que ne soit étudiée, le cas échéant, la demande subsidiaire du salarié que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du jugement pour cause de discrimination

[W] [Y] fait ici valoir que son employeur, informé de longue date de son inaptitude au poste de conducteur receveur, n’a pris aucune mesure lui permettant de conserver son emploi.

La société Stap lui oppose avoir tout mis en 'uvre pour le reclasser et que, faute de poste disponible que ses capacités professionnelles lui auraient permis d’occuper, elle a dû constater l’impossibilité de reclassement et procéder à son licenciement pour inaptitude. L’employeur précise que la question de l’adaptation du poste de M. [Y] n’était ici nullement mise en cause puisqu’aucun aménagement du poste n’était envisageable au regard de l’avis d’inaptitude. Il ajoute qu’il ignorait que M. [Y] bénéficiait de la reconnaissance de travailleur handicapé.

Sur ce,

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en raison de son état de santé.

Suivant l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, est nul tout acte ou disposition pris à l’égard d’un salarié contraire au principe de non-discrimination ci-dessus.

L’article L.1133-3 du même code prévoit que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, §§ 2 et 5, de la directive 2007/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre. (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-11.652)

En l’espèce, M. [Y] indique que son employeur, au courant de sa situation de travailleur handicapé, a de plus été « avisé dès la fin de l’année 2018 [de son] reclassement inéluctable » mais qu’il « n’a pris aucune disposition pour l’anticiper ».

Au soutien de ces affirmations, il produit les éléments suivants visés dans les développements de ses conclusions relatifs à sa demande de nullité du licenciement :

Le compte-rendu de la réunion du comité social et économique du 26 novembre 2020 au cours de laquelle cet organe a émis un avis défavorable, sans autre précision, sur la question soumise qui était large puisque Mme [E], responsable des ressources humaines, a indiqué qu’il était demandé aux membres du comité de donner leur avis sur le reclassement du salarié et/ou sur les difficultés de l’entreprise à trouver un reclassement pour celui-ci.

Il ressort de ce compte-rendu que Mme [E] a repris les éléments de la situation de M. [Y] en arrêt de travail du 3 août 2018 au 11 octobre 2020 et au sujet duquel le médecin conseil de la sécurité sociale a décidé d’une cessation du versement des indemnités journalières à compter du 12 octobre 2020.

Elle expose ainsi avoir eu des échanges téléphoniques le 9 octobre 2020 (et non 2017 comme indiqué par erreur dans le compte-rendu) avec le médecin du travail pour étudier les possibilités de postes, d’organisation du travail et d’aménagement de poste envisageables pour M. [Y].

Elle fait état de la visite médicale de reprise du 13 octobre 2020, de la reprise de M. [Y] au poste de conducteur receveur à mi-temps avec une formation préalable sur la connaissance du nouveau réseau mais sans conduite, de sa formation du 19 au 23 octobre 2020 interrompue par son isolement pour cause de cas contact Covid à compter du 22 octobre 2020 puis de son arrêt de travail du 28 octobre au 4 novembre 2020.

Elle fait état de la visite médicale du 5 novembre 2020 à l’issue de laquelle le médecin du travail a déclaré M. [Y] inapte à reprendre son poste de conducteur-receveur et a préconisé des aménagements de postes.

Elle a listé le parcours de M. [Y] et a indiqué qu’il avait été recherché, auprès des chefs de services, des postes disponibles conformes aux restrictions médicales émises par le médecin du travail, mais qu’aucun ne l’était. Elle a évoqué un poste d’assistant Idecylce ouvert à candidature du 14 octobre au 12 novembre 2020 mais également l’annulation de ce recrutement à la suite du confinement instauré à compter du 30 octobre 2020 et de la baisse d’activité du réseau.

Elle a précisé que l’association Cap emploi a été sollicitée pour envisager une nouvelle organisation du rythme de travail de M. [Y] sur 5 jours et non plus 4 mais que celui-ci a refusé.

Ce compte-rendu reprend également les propos de M. [R], élu du personnel, qui indique : « un travail a été fait pour faire des propositions (vérificateur) qui ont été rejetées, on peut s’interroger sur votre souhait de maintenir l’emploi. La réglementation prévoit également un certain nombre de postes pour les handicapés et il en fait partie ».

M. [N], autre élu du personnel, répond à la proposition de M. [R] pour un poste de vérificateur qui lui paraît difficile pour quelqu’un qui doit alterner les positions assise et debout, comme c’est le cas de M. [Y].

La proposition de poste d’assistant Idecyle diffusée le 15 octobre 2020 avec demande de transmission des candidatures pour le 10 novembre suivant et la diffusion, le 12 novembre 2020, de l’annulation de cette offre « compte tenu de la baisse de fréquentation durable du fait de l’évolution de la Covid et du reconfinement en place depuis le 30 octobre ».

[W] [Y] confirme ainsi par ces pièces les explications tenues par Mme [E] devant le CSE le 26 novembre 2020 et ne justifie en rien l’annotation portée à la main sur le dernier message concernant la nouvelle proposition de cette offre d’emploi en décembre 2020.

Le mail de Mme [E] au médecin du travail le 9 octobre 2020 au terme duquel elle indique à ce dernier que, s’il déclarait M. [Y] inapte à la conduite, la procédure d’inaptitude/reclassement serait envisagée conformément à la loi.

Ce courriel fait également référence à l’étude effectuée fin 2019 par Cap Emploi au sujet d’une reprise, par M. [Y], de son activité de conduite de bus sous un rythme différent puis expose les solutions envisagées si M. [Y] était déclaré apte à la reprise avant d’envisager également la possibilité d’un avis d’inaptitude.

Cet écrit de plus de 25 lignes ne peut donc être résumé aux deux dernières relatives à l’éventualité de la mise en 'uvre de la procédure consécutive à une déclaration d’inaptitude.

Les écrits de Mme [L], conseillère à Cap Emploi, à savoir deux mails des 3 et 25 septembre 2019 adressés au médecin du travail et le compte-rendu du suivi.

Dans le premier mail, elle informe le Docteur [S] de son prochain rendez-vous avec la responsable des ressources humaines de la société Stap.

Dans le deuxième, elle lui expose la proposition de cette dernière de proposer à M. [Y] un planning de travail sur 5 jours et non plus 4, ce qui permet aux salariés de travailler sur une amplitude horaire quotidienne plus courte, avec un temps de repos important sur la pause méridionale. Mme [L] conclut qu’elle reste à la disposition du médecin du travail pour échanger avec lui de cette situation.

Dans le compte-rendu, il est exposé que Cap emploi a été sollicité par l’assistante sociale de la Carsat pour faire le lien avec l’employeur de M. [Y] et que l’accompagnement a été réalisé du 4 juillet 2019 au 20 octobre 2020. Il est fait état des rencontres avec le salarié et avec son employeur.

Contrairement à ce que soutient M. [Y], cet accompagnement par Cap emploi n’est pas lié directement à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé car il a débuté avant les décisions de la MDPH à ce sujet. En effet, la décision de la MDPH qui lui a reconnu un taux d’incapacité inférieur à 50% et a rejeté sa demande de complément de ressources AAH lui a été notifiée le 10 septembre 2019 et celle qui lui a reconnu une station debout pénible et lui a accordé le droit à la carte mobilité inclusion priorité valable du 19/09/2019 au 31/08/2024 lui a été notifiée le 20 septembre 2019.

Cet accompagnement ne peut donc justifier à lui seul que la société Stap avait connaissance du statut de travailleur handicapé de M. [Y]. En effet, l’organisme Cap emploi a également pour mission d’accompagner les employeur dans le cas du maintien dans l’emploi d’un salarié en risque de perte d’emploi du fait de l’inadéquation entre la situation de travail et son seul état de santé.

A la lecture de ces éléments, force est de constater que, contrairement à ce que soutient M. [Y], son employeur a réfléchi, avec le médecin du travail et la structure Cap emploi, à sa situation pour trouver une solution lui permettant de reprendre son poste.

Il n’est produit aucun élément laissant supposer un refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ni son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures, alors même que Cap emploi, saisi par une assistante sociale, a pu s’entretenir avec l’employeur.

Dès lors, il doit être considéré que M. [Y] ne présente aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son handicap, de sorte que sa demande de nullité de son licenciement sur ce fondement doit être rejetée.

Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude

Sur l’origine de l’inaptitude

L’article L.1226-14 du code du travail, suivant lequel la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9, s’applique dès lors que l’inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l’employeur en a eu connaissance à la date du licenciement.

L’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale implique que l’application de ces dispositions protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale. La mise en 'uvre de ce régime protecteur est seulement subordonnée à l’origine professionnelle, même partiellement, de l’inaptitude et à sa connaissance par l’employeur.

En matière prud’homale, les juges du fond ont ainsi le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident pour déterminer si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, que ce soit en présence d’une décision de la caisse ou bien en l’absence d’une telle décision, voire même en l’absence de saisine de celle-ci. Ils ont ensuite l’obligation de rechercher si l’employeur avait connaissance, au moment du licenciement, de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie et de l’inaptitude du salarié.

Pour avoir le bénéfice des dispositions protectrices de l’article L.1226-14 du code du travail, il appartient au salarié de démontrer que son inaptitude est au moins partiellement consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et que l’employeur en avait connaissance à la date du licenciement.

En l’espèce, si M. [Y] a bien présenté deux demandes de reconnaissance de maladie professionnelle au cours de son arrêt de travail, celles-ci ont été rejetées par la caisse primaire d’assurance maladie les 5 mars 2019 et 6 mai 2019, la première après avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Le salarié invoqué des recours contre ces décisions mais n’apporte aucun élément à ce sujet. L’employeur a été avisé de ces décisions de rejet en même temps que le salarié, soit près de 18 mois avant la déclaration d’inaptitude du salarié et son licenciement. M. [Y] ne peut donc arguer de ces démarches auprès de la caisse primaire d’assurance maladie.

Il retire du fait qu’il a été à nouveau placé en arrêt de travail dès sa reprise en octobre 2020 après s’être trouvé dans un bus que son poste est à l’origine de sa maladie qui a donc une origine professionnelle.

Certes, le médecin du travail a indiqué, dès décembre 2018, qu’un changement de poste devrait être envisagé pour M. [Y] pour exclure les contraintes suivantes : « contraintes posturales rachidiennes -cervicales et lombaires-, station assise prolongée et exposition du corps entier aux vibrations ».

M. [Y] était alors en arrêt de travail depuis plusieurs mois et l’a été jusqu’en octobre 2020.

L’avis d’inaptitude relève qu’il pourrait occuper un « poste exempt de manutentions manuelles, d’exposition du corps entiers aux vibrations et de station assise ou debout permanente ».

Toutefois, ces éléments ne permettent pas d’établir que le poste de conducteur receveur qu’il occupait est à l’origine de sa maladie, mais seulement que les contraintes de son poste sont incompatibles avec ladite maladie.

Il en est de même du certificat de son médecin traitant en date du 27 octobre 2020 qui atteste que l’état de santé de M. [Y] ne lui permet pas de reprendre la conduite d’autobus et liste ensuite ses arrêts de travail.

En conséquence, si son état de santé ne lui permet pas de reprendre son poste de conducteur ' receveur, la cour ne peut que constater que M. [Y] ne caractérise pas l’existence d’un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail, ni d’une maladie inscrite au tableau des maladies professionnelles, ni d’une maladie essentiellement causée par le travail habituel et ayant entraîné une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25%, à l’origine de son inaptitude, de sorte qu’il ne peut se voir accorder le bénéfice des dispositions spécifiques de l’article L.1226-14 du code du travail.

Il sera donc débouté de sa demande d’indemnité relative au préavis, d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail et qui, du fait de son caractère purement indemnitaire, n’ouvre pas droit à congés payés, ainsi que de l’indemnité spéciale de licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur la recherche de reclassement

[W] [Y] reproche à son employeur de ne pas avoir proposé de reclassement au sein de l’entreprise alors que, s’il a été déclaré inapte au poste qu’il occupait, il a été déclaré apte à un autre poste, sous réserve du respect des restrictions posées par le médecin du travail le 5 novembre 2020. Il soutient ainsi qu’aucun poste ne lui a été proposé au sein de l’entreprise alors que des emplois administratifs correspondant aux préconisations de la médecine du travail ont été créés.

La société Stap lui oppose qu’aucun poste disponible sur lequel le salarié pouvait être reclassé n’a été identifié, précisant qu’elle n’était pas tenue de lui faire bénéficier d’une formation à un métier pour lequel il ne disposait d’aucune compétence.

Sur ce,

Selon l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Il est constant que l’employeur se doit d’effectuer une recherche loyale et sérieuse de reclassement du salarié reconnu inapte.

En l’espèce, à la suite de la visite médicale de reprise du 5 novembre 2020, le médecin du travail a conclu comme suit au sujet de la situation de M. [Y] : « inaptitude définitive au poste de conducteur receveur. Pourrait occuper un poste administratif aménagé ergonomiquement et permettant le changement périodique d’activité hors travail en station assise afin de permettre l’alternance régulière des postures (en station assise et station debout) ou tout poste exempt de manutentions manuelles, d’exposition du corps entier aux vibrations et de station assise ou debout permanente ».

Le lendemain, la société Stap a écrit à M. [Y] qu’après avoir étudié son poste de travail à la suite de la précédente visite médicale de reprise du 13 octobre 2020, elle examinait donc, conformément aux nouvelles recommandations émises le 5 novembre 2020, toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et demandait au salarié de lui communiquer l’ensemble de ses compétences, aptitudes et qualifications professionnelles dont elle n’aurait pas connaissance, étant précisé qu’elle disposait du CV déposé par son salarié pour son embauche qui faisait état de l’obtention d’un CAP de carreleur en 2002 puis d’une formation d’ajuster plate forme vocation en 2007, ainsi que de différentes expériences professionnelles en tant que carreleur, agent commercial dans un supermarché, d’entretien d’espaces verts et d’emplois dans les réseaux de fibre et de téléphonie.

Aucune réponse de M. [Y] n’est versée aux débats.

Le 6 novembre 2020, Mme [E], responsable des ressources humaines, a écrit à chacun des chefs de service pour savoir s’il y avait un ou des postes disponibles, compatibles avec les préconisations du médecin du travail.

Les six chefs de service ont répondu qu’il n’y avait aucun poste administratif disponible au sein de leurs services respectifs.

Le 13 novembre 2020, Mme [E] a adressé au médecin du travail l’ensemble des postes présents ou à venir afin de recueillir son avis sur l’aptitude de M. [Y] à les occuper.

Le Docteur [S] a répondu le 16 novembre 2020 que, parmi les postes listés, ceux compatibles avec l’état de santé de M. [Y] sont les suivants, « sous réserve d’une formation adaptée, d’un aménagement ergonomique du poste et de la possibilité de varier les postures (alternance entre station assise et station debout) :

Postes administratifs dans tous services de l’entreprise

Agent d’accueil clientèle (agence)

Agent polyvalent de vente et d’accueil (agence)

Assistant Idecycleagent d’accueil (dépôt)

Postes agent de maîtrise dans tous services de l’entreprise

Responsable approvisionnement et méthodes ».

[W] [Y] estime que la société Stap ne lui a pas proposé des postes pourtant compatibles avec son état de santé alors qu’elle procédait régulièrement à des recrutements de postes administratifs.

Or, au moment où son inaptitude a été constatée et jusqu’à son licenciement, aucun poste compatible avec son état de santé n’était disponible.

Concernant le poste administratif à temps partiel attribué à Mme [I], celui-ci a été mis en place en septembre 2020, soit avant même la déclaration d’inaptitude de M. [Y] et même avant sa reprise et surtout exigeait des compétences en ressources humaines dont ce dernier ne disposait pas.

[W] [Y] expose ensuite que le poste de responsable approvisionnement et méthodes affecté à M. [A] comme indiqué lors de la réunion du CSE du 26 novembre 2002 aurait pu lui être proposé.

Or, la fiche de poste montre qu’étaient requises des compétences notamment en matière de connaissance des règles de marchés publics, de gestion des stocks et gestion analytique ainsi que d’une aptitude à manager dont M. [Y] ne disposait pas.

Le salarié fait par ailleurs valoir que le poste d’assistant Idecycle publié le 15 octobre 2020 a été opportunément retiré le 12 novembre 2020 avant d’être pourvu après son licenciement.

Or, il a été vu ci-dessus que l’annulation de ce recrutement est intervenue pour cause de nouveau confinement et de baisse importante de fréquentation et la société Stap qu’il n’a été pourvu que temporairement, par la voie de l’intérim, en avril 2021, soit 4 mois après le licenciement de M. [Y].

S’agissant du poste de directeur études et projets visé dans la pièce 18 de M. [Y], il appert de relever que celui-ci a été affecté le 12 octobre 2020 à M. [O], soit trois semaines avant la déclaration d’inaptitude de M. [Y] à son poste de conducteur receveur et surtout qu’il s’agissait d’un poste de cadre pour lequel l’appelant n’avait pas les compétences requises telles qu’elles résultent de la fiche de poste.

[W] [Y] déplore ensuite que ne lui aient pas été proposées les missions exceptionnelles, objet de la note du 3 novembre 2020. Outre le fait qu’aucun élément du dossier ne permet d’établir qu’il disposait des compétences particulières qu’il revendique en matière de peinture, il appert de relever que ces missions n’étaient que temporaires, destinées à limiter au maximum l’activité partielle des agents. Il ne s’agit nullement d’un poste en tant que tel.

De la même manière, au sujet des brigades travaux et administratives auxquelles il est fait référence lors du CSE du 25 mars 2021, il appert de relever que celle-ci ont été mises en place temporairement, pur affecter, à des tâches temporaires ou de courte durée, certains conducteurs soumis à une activité à temps partielle. Là encore, aucun poste spécifique n’a été créé.

L’appelant affirme en outre que le poste d’agent d’entretien des bâtiments dont il est question dans le compte-rendu de la réunion du CSE du 17 décembre 2020 aurait dû lui être proposé.

Or, ce poste mentionné sur la liste des postes adressée pour avis au médecin du travail n’a pas été retenu par ce dernier comme étant compatible avec l’état de santé de M. [Y].

Le salarié indique par ailleurs qu’il avait anticipé dès 2019 un changement de poste. Les messages auxquels il fait référence concernent un poste en intérim, que Mme [E] a décrit comme concernant des missions très ponctuelles. Il ne s’agit donc pas d’un poste qui pouvait être proposé à M. [Y], d’autant plus que le besoin de main d''uvre pour ce faire remontait à avril 2019, soit plus de 18 mois avant la déclaration d’inaptitude.

Concernant les postes pourvus début 2021 que M. [Y] revendiquait, il appert que l’un ne l’a été que temporairement et que les autres l’ont été plusieurs mois près de 4 mois après son licenciement.

Par ailleurs, M. [Y] regrette que ne lui ait pas été proposé les postes d’agent d’accueil attribués à Mesdames [B] et [F] en octobre et décembre 2020.

Pour le premier, il n’avait alors pas encore été déclaré inapte.

Pour le second, il a été affecté pour deux semaines seulement à la salariée, en intérim, pour remplacer le titulaire du poste absent.

Le poste n’était donc pas en soi disponible.

Enfin, M. [Y] souligne que le poste de carrossier pourvu le 14 décembre 2020 aurait dû lui être proposé après organisation d’une formation.

Or, la formation exigée concernait un tout autre métier que ceux exercés auparavant par M. [Y] ou pour lesquels il avait été formé et la société Stap n’avait pas l’obligation de lui faire bénéficier d’une formation initiale pour un nouveau métier, exigeant de plus des manutentions manuelles exclues par le médecin du travail.

En conséquence de tous ces éléments, et alors que les attestations versées par le salarié ne permettent pas d’établir que des postes auraient pu lui être proposés concomitamment à la déclaration d’inaptitude, la cour ne peut que constater que la société Stap a respecté son obligation de recherche de reclassement qui s’est révélée infructueuses en raison de l’absence de postes disponibles compatibles avec l’état de santé de M. [Y] entre la déclaration d’inaptitude et le licenciement qui a suivi.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [Y] est donc bien fondé et celui-ci sera débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur le défaut de formation

[W] [Y] demande la somme de 5417,80 euros à titre de dommages et intérêts estimant n’avoir suivi aucune formation durant l’exécution de son contrat lui permettant d’assurer son adaptabilité et son employabilité contrairement aux exigences de l’article L.6321-1 du code du travail.

Il appert avant tout de relever que si M. [Y] a évoqué dès 2019 un changement de poste auprès du médecin du travail, il était alors toujours en arrêt maladie de sorte cette question était prématurée. Pour autant, elle a été évoquée avec Cap emploi ainsi que cela a été vu précédemment.

Il convient de reprendre les pièces produites par l’employeur au sujet des formations suivies par M. [Y].

Il en résulte que celui-ci a suivi six formations en 2011, 2012, 2014, 2015, 2017 et 2020, cette dernière pour préparer son retour au travail. Ces actions de formation étaient, pour la majorité, dispensées en externe par rapport à l’entreprise. Quatre d’entre elles étaient en lien avec son poste de conducteur dans le but de permettre son adaptabilité à son poste. Les deux autres, relatives à la gestion du stress ou des situations difficiles, avaient un nécessairement un contenu transposable à tout métier en contact avec du public et ont pu ainsi favoriser son employabilité.

Ainsi aucun manquement de l’employeur à son obligation de formation n’est ici avéré de sorte que la demande indemnitaire de M. [Y] à ce titre sera rejetée.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

[W] [Y] sollicite le remboursement de la somme de 1844,97 euros au titre de retenues qu’il estime « parfaitement injustifiées ».

La retenue pour congé sans solde

La somme de 750,04 euros a été retenue par la société Stap lors du solde de tout compte au motif que M. [Y] a bénéficié d’un excédent de 6 jours de congés.

L’employeur explique que le salarié acquiert au 1er janvier de l’année 28 jours ouvrés de congés payés annuels et que ce nombre doit être diminué lorsque le salarié est absent, à raison d’un jour tous les 12,5 jours d’absence.

Il part du principe que M. [Y] avait un déficit de 3 jours de congés à la fin de l’année 2017, sans en justifier, et déduit des jours acquis chaque année d’une part les jours de congés pris en 2018 et d’autre part les jours de congés perdus en 2019 et 2020 du fait de l’arrêt maladie du salarié, pour aboutir au solde de 6 jours qui a fait l’objet de la retenue.

Pour autant, la société Stap a continué de faire figurer sur les bulletins de paie du salarié les jours acquis et restants en faisant progresser le compteur chaque mois.

La retenue effectuée en décembre 2020 pour des jours de congés que le salarié aurait pris en excédent en 2018 n’est en tout état de cause pas entachée de prescription comme le soulève le salarié.

En revanche, en l’absence de preuve à ce sujet, la retenue de trois jours pour 2017 est donc injustifiée.

Concernant les trois autres jours, la cour considère la retenue contraire à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne alors déjà applicable et qui énonce que « tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale de travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congé payé », texte en vertu duquel la jurisprudence puis le législateur a admis le droit à l’acquisition de jours de congés payés pour le salarié en congé maladie ordinaire.

En conséquence de tous ces éléments, la retenue de 750,04 euros est infondée et sera restituée à M. [Y].

Le jugement querellé sera infirmé sur ce point.

Les retenues pour l’absence maladie et l’absence pour mi-temps thérapeutique

Sont ici concernées respectivement les sommes de 361,19 euros et de 611,69 euros retenues sur le salaire du mois de décembre 2020.

A la lecture des pièces produites par les parties, la cour tente de reconstituer comme suit le planning de M. [Y] à compter de la fin du paiement de ses indemnités journalières le 12 octobre 2020 :

reprise en mi-temps thérapeutique le 13 octobre 2020 avec formation à compter du 19 octobre 2020

arrêt cas contact Covid à partir du 22 octobre et arrêt maladie du 28 octobre au 4 novembre 2020

avis d’inaptitude le 5 novembre 2020

congé paternité du 25 novembre 2020 au 4 décembre 2020

licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 17 décembre 2020

sortie des effectifs le 18 décembre 2020

A la lecture des bulletins de paie, il appert que :

en octobre 2020, ont été retenus 13 jours d’absence pour maladie et 18 jours d’absence en mi-temps thérapeutique, ce qui montre que les 31 jours du mois ont été comptabilisés

en novembre 2020, ont été retenus 14 jours d’absence pour maladie, sans date, et 10 jours en mi-temps thérapeutique. 35 heures de formation ont été comptabilisées certainement en relation avec la formation dispensée à la reprise en octobre 2020.

en décembre 2020, ont été retenus 4 jours d’absence maladie, sans date, 14 jours d’absence en mi-temps thérapeutique et 11 jours d’absence pour congé paternité, qui a concerné les mois de novembre et décembre 2020.

Si la retenue pour le mi-temps thérapeutique est justifiée du 5 au 18 décembre 2020, soit pour 14 jours, il en va différemment pour les jours d’absence pour maladie.

La cour considère en effet qu’ils ont déjà été retenus sur le salaire du mois de novembre 2020 et que la retenue faite à ce titre en décembre 2020 est injustifiée.

La somme de 361,19 euros sera donc remboursée à M. [Y].

Le jugement querellé sera infirmé sur ce point mais confirmé en ce qui concerne la retenue pour mi-temps thérapeutique.

La retenue garantie sur le net

Est ici concernée la somme de 167,05 euros.

La société Stap explique cette retenue par le fait que cette garantie consiste en la conversion en brut des indemnités journalières de la sécurité sociale versées en net, sans préciser à quelles indemnités ce montant correspond alors qu’aucune retenue de la sorte n’a été opérée précédemment.

La cour estime donc cette retenue injustifiée et condamnée la société Stap à restituer cette somme à M. [Y].

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

La présente décision commande d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En effet, il y a lieu de laisser à chaque partie la charge des dépens et des frais irrépétibles par elle exposés en cours d’instance et de rejeter les demandes réciproques fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

DEBOUTE M. [W] [Y] de sa demande de nullité de son licenciement ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 5 septembre 2022, sauf en ce qui concerne :

*La retenue pour congé sans solde,

*La retenue pour absence maladie,

*La retenue pour garantie sur le net,

*Les dépens,

*Les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

CONDAMNE la société Stap à payer à M. [W] [Y] les sommes de :

*750,04 euros au titre de la retenue injustifiée pour congé sans solde,

*361,19 euros au titre de la retenue injustifiée pour absence maladie,

*167,05 euros au titre de la retenue injustifiée pour garantie sur le net ;

LAISSE à chaque partie la charge des dépens et des frais irrépétibles par elle exposés au cours de l’instance, y compris devant le conseil de prud’hommes ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes réciproques fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,