ASB/LR

ARRÊT N° 190

N° RG 18/03469

N° Portalis DBV5-V-B7C-FS56

S.A.S. HIOLLE TECHNOLOGIES

C/

X

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 01 AVRIL 2021

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 octobre 2018 rendu par le Conseil de Prud’hommes de […]

APPELANTE :

SAS HIOLLE TECHNOLOGIES

N° SIRET : 332 909 647

[…]

[…]

[…]

a y a n t p o u r a v o c a t p o s t u l a n t M e J é r ô m e C L E R C d e l a S E L A R L L E X A V O U É POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Stéphane MONS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

Monsieur F-G X

né le […] à […]

[…]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Claudy VALIN de la SCP VALIN COURNIL, avocat au barreau de […]-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2020, en audience publique, devant:

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Conseiller

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller qui a présenté son rapport

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 18 février 2021. A cette date, le délibéré a été prorogé à la date de ce jour ;

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société Hiolle Technologies est spécialisée dans la production d’équipements câblés principalement pour l’industrie ferroviaire et la fourniture de services sur le site de ses clients.

M. F-G X, en tant que salarié de la société d’intérim Menway Interim, a exécuté différentes missions de travail temporaire en qualité d’électromécanicien au profit de la société Hiolle Technologies, entreprise utilisatrice, entre le 1^er avril 2015 et le 24 décembre 2015.

Le 4 janvier 2016, la société Hiolle Technologies l’a embauché en qualité d’électro mécanicien.

L’employeur a adressé à M. X, en janvier 2016, un contrat de travail à durée déterminée à effet au 4 janvier 2016, que ce dernier a refusé de signer.

L’employeur a dans ce contexte adressé à M. X, en mars 2016, un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 4 janvier 2016. Le salarié l’a retourné signé à l’employeur, mais après en avoir modifié quelques clauses dont celle relative à la mobilité. L’employeur lui a indiqué qu’il estimait ces modifications inopposables. La relation de travail s’est poursuivie.

M. X a fait l’objet d’un premier arrêt de travail le 14 septembre 2017 et d’un second arrêt de travail en date du 21 septembre 2017, jusqu’au 9 octobre 2017.

Par courrier du 23 octobre 2017, l’employeur a informé M. X de ce qu’en raison de la fin du chantier de La Rochelle, il était réaffecté au sein de l’atelier de Crespin (département du Nord) à compter du 4 décembre 2017.

Le 7 décembre 2017, la société Hiolle Technologies a convoqué M. X à un entretien préalable, prévu le 22 décembre 2017.

Le 21 décembre 2017, la médecine du travail ' sollicitée par le salarié – a rendu un avis d’inaptitude concernant M. X, en indiquant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 18 janvier 2018, la société Hiolle Technologies a notifié à Monsieur X son licenciement, motivé par le refus de M. X d’accepter sa nouvelle affectation à l’atelier de Crespin, la fin de son CDI de chantier et par l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, sans obligation de reclassement.

Le 29 mai 2018, M. F-G X a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle. A l’occasion des débats, M. X a demandé au conseil de prud’hommes de prononcer la requalification des contrats de missions en

contrats de travail à durée indéterminée à compter du 1^er avril 2015 et de

condamner la SAS Hiolle Technologies à lui payer diverses indemnités, tant au

titre de la requalification qu’au titre de manquements de l’employeur au cours de la relation contractuelle et qu’au titre de la rupture abusive du contrat de travail.

Par jugement du 17 octobre 2018, le conseil de prud’hommes a :

— débouté la société Hiolle Technologies de sa demande au titre de la prescription,

— requalifié « les contrats de mission de M. X en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er avril 2015 »,

— débouté M. X de sa demande au titre du harcèlement moral et de l’absence de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail,

— dit que la société Hiolle Technologies a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— dit que le licenciement de M. X est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Hiolle Technologies à payer à M. X les sommes suivantes:

* indemnité de requalification : 1.914 euros,

* dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5.000 euros,

* indemnité de préavis : 3.828 euros, outre congés payés sur préavis : 382,80 euros,

* indemnité de l’article L.1235-3 du code du travail (12 mois de salaire) : 5.742 euros,

* article 700 du code de procédure civile : 1.500 euros.

— dit que la présente décision est exécutoire de droit en vertu des dispositions de l’article R. 1245-1 du code du travail,

— ordonné en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la partie défenderesse aux organismes concernés de toute ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

— condamné la société Hiolle Technologies aux dépens.

Par déclaration au greffe le 13 novembre 2018, la société Hiolle Technologies a formé appel contre ce jugement en en visant toutes les dispositions sauf celle ayant débouté M. X de sa demande au titre du harcèlement moral et de l’absence de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail,et celle relative à l’exécution provisoire.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 février 2020 et l’affaire fixée à l’audience de plaidoiries du 25 mars 2020. Un renvoi a été ordonné à l’audience du 9 décembre 2020 en raison de la situation sanitaire liée à la pandémie de la COVID 19.

Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 31 mai 2019 par le RPVA, la société Hiolle Technologies demande à la cour :

> d’infirmer le jugement dans les mêmes termes que la déclaration d’appel, et statuant à nouveau, de :

— sur la demande en requalification du contrat : constater que le CDD querellé a débuté le 4 janvier 2016 ; constater que M. X n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 29 mai 2018 ; en conséquence, dire et juger que sa demande est prescrite et, par suite, irrecevable ;

Subsidiairement : constater que M. X revendique lui-même avoir signé un CDI ; en conséquence, débouter M. X de sa demande en requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, et débouter M. X de sa demande en paiement d’une indemnité de requalification ;

— sur la demande en nullité du licenciement pour harcèlement : constater que M. X ne démontre pas avoir fait l’objet d’un harcèlement moral ; en conséquence, débouter M. X de sa demande en nullité du licenciement et de

ses demandes subséquentes en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour violation des articles L. 1152-1 et L. 1222-1 du code du travail, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ;

— sur le prétendu manquement à l’obligation de sécurité : constater que M. X n’apporte pas la preuve d’un manquement à l’obligation de sécurité ; en conséquence, débouter M. X de sa demande en paiement d’une indemnité de 5.000 euros ;

— sur le licenciement : dire et juger bien fondée la mesure de licenciement en raison de l’inaptitude de M. X, dire et juger bien fondée la mesure de licenciement en raison du refus de respecter l’ordre de service, constater que le contrat était un contrat de chantier limité au seul chantier Faiveley, dire et juger bien fondée la mesure de licenciement en raison de la fin du chantier ; en conséquence, débouter M. X de sa demande en « constatation » (sic) du licenciement et de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ;

Subsidiairement : faire application des dispositions du barème Macron et nécessairement limiter les dommages et intérêts qui pourraient être alloués à M. X dont l’ancienneté était de 2 années complètes dans l’entreprise (4 janvier 2016 / 18 janvier 2018) entre 3 et 3,3 mois de salaire brut ;

> à titre reconventionnel :

— de condamner M. X à lui payer la somme de 8.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner M. X à lui payer la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— de condamner M. X aux dépens.

Par ses conclusions, communiquées le 15 avril 2019 par le RPVA, M. X demande à la cour de :

> confirmer le jugement en ce qu’il :

— a requalifié « les contrats » en un contrat à durée indéterminée et lui a alloué une indemnité de requalification de 1.914 euros,

— a dit et jugé que l’obligation de sécurité avait été transgressée et lui a alloué une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts,

— a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, lui a alloué à ce titre une indemnité de préavis de 3.828 euros et les congés payés afférents, et a reconnu le principe d’une indemnité lui étant due au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail,

> infirmer le jugement en ce qu’il :

— lui a accordé une somme insuffisante au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail ; statuant à nouveau, condamner la société Hiolle Technologie à lui payer une indemnité d’un montant de 22.968 euros ;

— a refusé d’admettre la violation de l’article L. 1152-1 du code de travail interdisant le harcèlement moral ; statuant de nouveau, dire et juger que M. X a été victime d’un harcèlement moral ; en conséquence, condamner la société Hiolle Technologies à lui payer une somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi ;

> condamner la société Hiolle Technologies à lui payer une indemnité de 5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties (présentés ci-dessous), il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOYENS DES PARTIES et MOTIFS DE L’ARRÊT :

Sur la demande de requalification et la demande d’indemnité afférente

M. X estime que l’article L. 1471-1 du code du travail instituant un délai de prescription de deux ans pour toute action portant sur l’ « exécution » ou la « rupture » du contrat de travail est inapplicable à l’action en requalification du contrat, qui elle se rapporte à la « conclusion » de ce contrat. Il estime qu’en l’absence de tout délai de prescription touchant la conclusion des contrats de

mission temporaire, il était parfaitement recevable à agir.

Il fait par ailleurs observer que le droit civil, qui constitue le droit commun, prévoit que l’action en nullité se prescrit par 5 ans (1304 du code civil), de sorte que par la prescription de l’article L. 1471-1 du code du travail serait instaurée une inégalité entre les plaideurs selon qu’il s’agirait d’un procès sous l’égide du droit civil ou du droit social, soit une transgression de la règle de portée universelle de l’égalité des citoyens devant la justice.

Sur le fond, il considère que le délai de carence prévu à l’article L. 1251-36 du code du travail n’a pas été systématiquement observé, et notamment pas entre le contrat du 7 au 30 avril 2015 et celui à compter du 1^er mai 2015. Il en conclut que la requalification est de droit, que ce soit à compter du 1^er avril 2015 ou du 7 avril 2015, peu important qu’il y ait eu par la suite un contrat à durée indéterminée, étant précisé à cet égard qu’une interruption de 20 jours de la relation de travail est intervenue entre le terme du dernier contrat de mission temporaire et le début du CDD.

Il dénonce une violation de l’article L. 1251-5 et un dévoiement de l’article L. 1251-6 ; rappelle que la preuve de l’accroissement temporaire d’activité incombe à l’entreprise utilisatrice.

La société Hiolle Technologies fait valoir que l’article L. 1471-1 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et ne souffrent aucune contestation, prévoit un délai de prescription de deux ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d’exercer l’action ; que la cour de cassation confirme ce délai ; que si le point de départ du délai d’une action en requalification d’un CDD en CDI est la conclusion de ce contrat lorsqu’elle est fondée sur l’absence d’une mention susceptible d’entraîner sa requalification, en revanche dans les autres cas le point de départ du délai est la fin du dernier CDD, soit en l’espèce le 31 décembre 2015 ; que M. X n’ayant saisi le conseil de prud’hommes que le 29 mai 2018, son action est prescrite.

Sur le fond, la société Hiolle Technologies fait valoir que :

— la demande en requalification ne peut prospérer à l’égard de l’entreprise utilisatrice lorsque le grief allégué est lié au non respect du délai de carence ;

— la société Hiolle Technologies a connu un véritable accroissement temporaire d’activité, tel que prévu à l’article L. 1251-6 du code du travail, lié au fait que la société FAIVELEY lui a demandé des modifications électromécaniques et sur les commandes TGV et tramways, sur le site Alstom où elle-même n’a pas d’activité pérenne et durable, ce qui n’est pas contesté ; le fait que les sociétés Faiveley et Alstom entretiennent (ou non) une relation plus ou moins pérenne n’a aucune incidence sur le surcroît temporaire d’activité qui a généré l’engagement de M. X et ne concerne que la société Hiolle Technologies ; il n’est pas contesté que M. X était affecté à une tâche occasionnelle, précisément définie, et non durable, ce qui résulte du fait qu’il était le seul (intérimaire et/ou salarié) de la société Hiolle Technologies à travailler sur le site, pour une activité qui n’est aujourd’hui plus exécutée sur ce site ;

— la relation temporaire s’est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée, ce que M. X admet d’ailleurs dans ses déclarations de première instance qui constituent des aveux judiciaires au sens de l’article 1356 du code civil ; sa demande de requalification est dès lors incongrue et se heurte à la jurisprudence de la cour de cassation (22 mars 2006, 04-48.264 et 04-45.411) ;

— le salarié qui refuse délibérément de signer le contrat en raison de sa mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse ne peut obtenir la requalification de son CDD en CDI ; la mauvaise foi est caractérisée lorsque le salarié sait que sa signature est une condition de validité du CDD ou que son refus constitue un

acte volontaire et réfléchi ; l’intention frauduleuse est établie lorsque le salarié refuse de signer le CDD dans le but de se prévaloir de la requalification du contrat en CDI ; M. X est de mauvaise foi, étant rappelé qu’il était dès le début de la relation contractuelle assisté d’un avocat et savait dès lors parfaitement ce qu’il faisait et avait l’intention de faire in fine.

A titre liminaire, il est rappelé que la cour d’appel ne statue que sur les prétentions formulées dans le dispositif des conclusions, en application de l’article 954 du code de procédure civile. Dès lors, bien que la société Hiolle Technologies évoque dans le dispositif de ses conclusions un CDD litigieux ayant débuté le 4 janvier 2016, il est retenu qu’elle oppose une fin de non recevoir à l’action en requalification « [des] contrats » présentée par M. X, qui quant à elle porte clairement sur les contrats de travail temporaire conclus en 2015 ; que la société Hiolle Technologies évoque d’ailleurs dans le corps de ses conclusions les différents contrats d’interim conclus en 2015, et fait valoir qu’il s’est écoulé plus de deux ans entre le 31 décembre 2015 et le 29 mai 2018. Il y a donc lieu de statuer sur la recevabilité de l’action en requalification des contrats de mission d’interim en contrat de travail à durée indéterminée.

En premier lieu, c’est de manière exacte que le salarié fait valoir que la poursuite de la relation de travail dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016 ne lui interdit pas de solliciter la requalification des contrats de missions temporaires exécutés en 2015 (inspiré de Soc., 19 février 2014, n° 12-24.929, Publié au bulletin).

Cela étant, et contrairement à ce qu’il allègue, l’action en requalification de contrats de travail intérimaire est enfermée dans un délai de prescription de deux ans, sur le fondement de l’article L. 1471-1 du code du travail qui, dans sa version en vigueur en 2015 époque des contrats de mission litigieux, disposait que « Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

En effet, d’une part, il est admis que l’action en requalification est bien une action portant sur l’exécution du contrat de travail, et soumise comme telle au délai de prescription de l’article L. 1471-1 précité. C’est donc de manière inopérante que M. X argue de « l’absence de tout délai de prescription touchant la conclusion des « contrats de mission temporaires ».

D’autre part, l’existence d’un délai spécifique de prescription applicable à l’action en requalification, distinct du délai de prescription de droit commun, ne saurait en aucune manière constituer une rupture de « l’égalité des citoyens devant la justice », une « inégalité entre les plaideurs », dont au demeurant M. X ne déduit clairement aucune conséquence. Il est relevé à cet égard que M. X ne précise aucunement son propos, que les différents régimes de prescription évoqués sont de valeur légale, que la loi du 14 juin 2013 – et en particulier son article 21 instaurant le délai de prescription biennal – n’a pas été déclarée inconstitutionnelle et que M. X n’établit ni même n’allègue une quelconque inconventionnalité. Il est en outre noté que la comparaison faite par

M. X entre l’article L. 1471-1 du code du travail et l’article 1304 du code civil dans sa rédaction en vigueur à compter du 4 juillet 1968 (au demeurant

valable jusqu’au 1^er janvier 2009) est sans pertinence, ce dernier article étant applicable à l’action en nullité ou en rescision d’une convention, sans rapport avec l’action en requalification d’un contrat, et prévoyant en outre la possibilité qu’une loi particulière fixe un délai de prescription moindre que le délai de droit commun de cinq ans.

En l’espèce, que le point de départ du délai de prescription de deux ans soit fixé au jour de la conclusion du premier contrat litigieux (dans l’hypothèse du non respect du délai de carence, puisque le jour où l’auteur de l’action a connu le fait lui permettant d’exercer son droit est bien le jour de la conclusion du contrat) ou au terme du dernier contrat de mission (dans l’hypothèse d’un motif

illégitime de recours au contrat de travail temporaire, puisque c’est jusqu’à la fin du contrat que le salarié est susceptible de se convaincre de l’irrégularité du motif énoncé au contrat), en décembre 2015, force est de constater que le délai de deux ans a en tout état de cause été dépassé puisque M. X n’a saisi la juridiction prud’homale que le 29 mai 2018.

L’action de M. X en requalification des contrats d’interim étant prescrite, c’est donc de manière erronée que les premiers juges ont considéré que l’action était recevable, de sorte que le jugement est infirmé de ce chef. Par suite, est également déclarée irrecevable la demande subséquente d’indemnité de requalification.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

M. X argue de la violation des articles L. 1152-1 et L. 1222-1 du code du travail ; fait remarquer qu’il était le seul salarié de la société Hiolle Technologies sur le site Alstom d’Aytré et que son travail était stressant ; qu’il s’est cependant toujours parfaitement acquitté de ses tâches, de sorte qu’il ne peut accepter de souffrir du manque de considération, d’indifférence voire de mépris.

Il fait valoir que depuis la réforme introduite par la loi du 8 août 2016, rétablissant la « présomption de vérité », le salarié n’est plus tenu d’établir, mais simplement de présenter des faits laissant présumer d’un harcèlement moral ; que les faits doivent être appréciés dans leur globalité. Il se prévaut de nombreux agissements de l’employeur, qui peuvent être constitués d’abstentions ou de rejets implicites, étant précisé que la direction de l’entreprise se trouvait à 700 kilomètres de son lieu de travail ; qui peuvent également être caractérisés par le système de management, par des marques de désinvolture. Il soutient que ces agissements répétés ont conduit à une véritable dégradation de ses conditions de travail puisqu’il était mis dans une grande difficulté à l’égard des entreprises Faiveley et Alstom, qu’il a été porté atteinte à sa dignité de technicien hautement qualifié, que cela a altéré sa santé mentale jusqu’à un avis d’inaptitude.

La société Hiolle Technologies conteste tout harcèlement de sa part, en soulignant l’absence de mesure préventive prise par M. X (plainte pénale, procédure de retrait, consultation du médecin du travail, saisine de l’inspection du travail, du CHSCT, des délégués du personnel ou d’un médiateur) ; considère que M. X doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui le harcèlement et ne peut se contenter de simples allégations ; qu’il doit s’agir d’agissements répétés ; que M. X est incapable de caractériser des pratiques ou agissements fautifs dont il aurait eu à souffrir de la part de son ancien employeur.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3, il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement (version du texte en vigueur jusqu’au 10 août 2016), ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (version du texte en vigueur depuis le 10 août 2016), le juge devant apprécier ces faits ou éléments de fait dans leur ensemble pour déterminer s’ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X argue, en substance, de la nécessité dans laquelle il s’est trouvé pendant toute la durée du contrat de travail, de former des réclamations justifiées par son emploi et sa sécurité, réclamations non satisfaites ou différées de manière incompréhensible. Il dénonce la répétition par

l’employeur d’errements et attitudes désinvoltes, parfois dédaigneuses.

Il ressort des débats :

— concernant le matériel nécessaire au travail de M. X :

M. X justifie avoir signalé à son supérieur hiérarchique (M. Y) le 8 mars 2016 une panne de PC, l’avoir informé le 9 mars de l’expédition du PC pour réparation. L’employeur produit des courriels échangés entre M. X, M. Y et M. Z (entreprise Faiveley) entre le 23 mars et le 5 avril 2016, témoignant du traitement en cours du problème. M. X justifie avoir envoyé le 16 juin 2016 à M^me A, responsable des ressources humaines, un courriel de réclamation évoquant la double panne de son PC et de son téléphone depuis le 14 février et l’insuffisance du vieux téléphone qui lui a été remis en remplacement. Dans un courriel du 5 décembre 2016, M. X indique avoir reçu une carte SIM le 2.

M. X justifie avoir envoyé le 10 novembre 2016 un courriel signalant l’envoi d’un multimètre pour étalonnage ; avoir envoyé à un autre membre de la société le 28 novembre 2016 un courriel indiquant avoir reçu « tout ceci » [enveloppe CE avec carte cadeaux, sac à dos CE, petit calendrier, multimètre] « à l’exception des cordons de mesure du multimètre ! », ce à quoi M. B (autre supérieur hiérarchique) lui répond le 29 novembre 2016 qu’il lui envoie ce même jour les pointes de touche pour le multimètre et une nouvelle carte SIM. Par courriel du 5 décembre 2016, M. X indique avoir reçu les cordons. Le 4 juillet 2017, M. X adresse un nouveau courriel à M. B, lui demandant des cordons de mesure pour multimètre. Il n’évoque pas de défectuosité ou d’absence du matériel reçu en décembre 2016.

Il justifie avoir fait part, par courriel du 24 mai 2017, de ses « besoins en E.P.I. », sans pour autant se plaindre aucunement d’un manque de matériel jusqu’alors.

Par courriel du 14 octobre 2016, il signale que l’entreprise ne lui a jamais fourni de chaussures de sécurité et en réclame une paire en précisant les caractéristiques souhaitées. Par courriel du 29 novembre 2016 M. B lui annonce l’envoi de matériel tout en précisant « il manque juste les chaussures de sécurité j’attends donc les informations sur la commande ». Par courriel du 6 janvier 2017, M. X indique avoir reçu les chaussures.

Par courriel du 7 octobre 2016, M. X indique que ses vêtements de travail sont usés et signale les tailles souhaitées pour de nouveaux pantalon, tee-shirt et sweat-shirt, ce à quoi M. Y répond le 10 octobre 2016 en lui demandant des photos des vêtements usés, photos envoyées par le salarié le jour-même. Le 22 novembre 2016, M. X indique avoir reçu les vêtements.

Par ailleurs, dans un courriel du 13 novembre 2015, il demande à M. Y

une veste d’hiver rouge fluorescent en faisant valoir qu’il intervient sur les voies ; il réclame de nouveau cette tenue (ainsi qu’un multimètre et une adresse mail) par courriel du 4 décembre 2015, mais cette fois-ci adressé à M. Z de la société Faiveley Transport.

— concernant ses habilitations électriques : M. X justifie avoir adressé le 11 janvier 2017 à M. B un courriel lui signalant qu’en raison des interventions programmées par le client Alstom, il lui était nécessaire de détenir

une habilitation électrique H0, l’informant également de l’expiration à venir (au 23 juillet 2017) de ses autres habilitations, également obligatoires pour certaines opérations, et lui demandant de bien vouloir engager les démarches nécessaires.

— s’agissant des notes de frais : M. X justifie de l’envoi de plusieurs courriels par lesquels il

réclame un remboursement de frais ou dénonce l’insuffisance du remboursement effectué : courriels en date des 21 février 2017, 11 avril, 15 mai, 30 juin, 10 juillet, 11-12-13 octobre, 14 novembre et 18 décembre 2017. Mais par ailleurs, il a été réclamé à plusieurs reprises au salarié de fournir les justificatifs originaux de ses frais (courriels des 10 mai 2017, 30 juin 2017, 11 octobre 2017), et ce dernier ne rapporte pas la preuve de l’envoi systématique des notes de frais et des originaux des justificatifs.

Par un courriel de M^me A du 8 mars 2017, M. X admet un oubli de sa part concernant les « paniers », et annonce qu’elle régularisera sur la prochaine paie.

— s’agissant de la mutuelle : M. X justifie de l’envoi d’un courriel le 20 janvier 2017 évoquant « divers errements erratiques liés à [sa] mutuelle d’entreprise » ; d’un autre le 26 janvier 2017 évoquant tant une prise en charge à compter du 1^er janvier que le fait qu’il ne disposait pas, première quinzaine de janvier, d’un document attestant de son adhésion à la mutuelle d’entreprise, et réclamant en conséquence le « remboursement de cette première quinzaine » ; il réclame par ailleurs à l’employeur une attestation relative à son adhésion obligatoire à la mutuelle d’entreprise, réclamation qu’il formule de nouveau dans un courriel du 28 février 2017.

L’examen des pièces produites par l’une et l’autre partie met en évidence que c’est le salarié lui-même qui a demandé à conserver sa mutuelle jusqu’à sa date d’échéance [fin de l’année civile 2016] (cf. courriel du 9 septembre 2016, confirmé par un courriel du 5 décembre 2016) ; qu’au vu des échanges intervenus en janvier 2017, précités, il était bien couvert par la mutuelle d’entreprise à partir du 1^er janvier 2017, peu important la date de réception de l’attestation ou de la carte mutuelle. Il apparaît également dans les pièces produites par l’employeur qu’il s’est plaint le 13 janvier 2017 de n’avoir pas reçu la carte de mutuelle avant d’indiquer dans un courriel du 19 janvier 2017 qu’il l’avait reçue le 10, étant noté en tout état de cause que l’édition de cette carte n’incombe pas à l’employeur.

— s’agissant de l’organigramme de l’entreprise : M. X justifie de l’envoi d’un courriel le 20 janvier 2017 aux termes suivants « par deux fois déjà je vous ai demandé un organigramme de l’entreprise afin de connaître mes collaboratrices et collaborateurs ainsi que leur fonction ; Cette demande est restée sans réponse à ce jour ». Par courrier du 1^er février 2017, M. Y lui affirme n’avoir jamais reçu de demande concernant la transmission d’un quelconque organigramme et fait valoir que M. X connaît parfaitement les personnes dont il dépend (M. B son N+1 et M. Y son N+2). Par courrier du 11 mai 2017, M. X demande à M^me A les coordonnées et noms de ses collaborateurs. Il est cependant constant que M. X était le seul salarié de l’entreprise Hiolle Technologies à travailler sur le site d’Aytré.

— s’agissant des paies et bulletins de paie : M. X justifie de l’envoi d’un courriel le 12 février 2016 signalant à M. Y que « les trois heures supplémentaires de la semaine 4 n’ont pas été payées non plus ». Il justifie de

l’envoi d’un autre courriel, le 9 octobre 2017, évoquant son incompréhension relative à la mention de 77 heures d’absence maladie entre le 14 août et le 15 septembre. L’employeur lui a expliqué par un courriel du 9 octobre 2017, le jour même de sa demande d’explication, que la retenue de salaire à hauteur de 77 heures correspondait à son absence pour arrêt-maladie du 15 au 30 septembre 2017.

Par ailleurs, M. X justifie de l’envoi d’un courriel le 26 janvier 2017 indiquant n’avoir toujours pas reçu son bulletin de salaire de décembre 2016 alors que cette paie a été versée le 31 décembre 2016, signale qu’il a jusqu’alors toujours reçu les bulletins de paie environ une semaine après le calcul des paies et conclut en ces termes « n’y voyez-vous pas là des points d’améliorations ' ». M. Y lui répond par courrier du 1^er février 2017 que le bulletin de paie

leur a été retourné suite à un défaut d’adressage et lui demande « pour la troisième fois de bien vouloir [leur] confirmer [son] adresse postale » en faisant valoir qu’ils ne sont pas responsables des

erreurs de distribution du courrier. Par courriel du 17 février 2017, M. X indique qu’ « après une dizaine de demandes je n’ai toujours pas reçu mon bulletin de salaire de décembre […] ». Dans un courriel du 21 février 2017, il admet avoir reçu, le 18 février 2017, le bulletin de paie de décembre 2017, fait remarquer qu’il avait été retourné à l’entreprise par la poste le 6 janvier 2017 et demande à M^me A « qu’avez-vous fait avec le bulletin de paie de décembre entre le 06 janvier et le 18 février ' ».

— s’agissant de ses demandes d’information relatives au devenir de son contrat de travail : M. X justifie de l’envoi le 13 octobre 2017 d’un courriel adressé à plusieurs personnes dont M. Y et M^me A présentant sa vision de la relation contractuelle le liant à la société Hiolle Technologies (« je suis actuellement en CDI dans l’entreprise Hiolle Technologies sans aucun contrat […] », « j’ai été informé verbalement de la fin de ma prestation prévue le 30 novembre 2017 chez nôtre client FAIVELEY, en semaine 37. Quitter mon emploi à cette date sans un ordre écrit constituerait un abandon de poste selon le code du travail. Je n’ai jamais eu d’informations au sujet de la durée de cette prestation et de son contenu exact depuis que je suis en C.D.I. ». Dans deux autres courriels, adressés à M^me A, il indique le 18 octobre 2017 qu’il n’a toujours pas d’information concernant la fin de sa prestation sur le site d’Aytré et l’ordre de mission de cette même prestation, et le 14 novembre que le courrier de la présidente [de l’entreprise] n’apporte pas de précision sur sa prochaine affectation et sa situation au 1^er décembre 2017. M. X ne conteste cependant pas expressément avoir reçu le courrier de l’employeur du 23 octobre 2017 par lequel ce dernier l’a informé de ce qu’en raison de la fin du chantier de La Rochelle, il était réaffecté au sein de l’atelier de Crespin (département du Nord) à compter du 4 décembre 2017, avec un ordre de mission évoquant une prestation de 'modification faisceau câblage’ du 4 décembre 2017 au 27 juillet 2018, et précisant notamment les horaires de travail et indemnités de grands déplacements.

M. X évoque également une « cote 10, errements dans les relations sur le terrain avec tel ou tel responsable de l’entreprise FAIVELEY, tel ou tel responsable de l’entreprise ALSTOM », et critique à cet égard le jugement du conseil de prud’hommes, sans cependant préciser les errements incriminés, de sorte qu’ils ne peuvent être étudiés.

Il évoque une « brimade délibérée » consistant dans le fait d’avoir été convoqué à la médecine du travail, non dans ses locaux de La Rochelle, mais dans ceux proches du siège social de l’entreprise, à 700 kilomètres. Il produit effectivement la convocation pour une visite médicale d’embauche le 26 septembre 2016 à Saint-Amand-les-Eaux, son courriel par lequel il sollicite des explications et la réponse de M^me C pour l’employeur :

« Effectivement’ Je vais me renseigner et vous tiens informé ». Il produit également un deuxième courriel de M^me C, quelques jours plus tard, lui annonçant : « j’ai fait le nécessaire auprès de la médecine du travail de La Rochelle. Vous trouverez en annexe votre convocation pour le 17/10 ».

M. X dénonce également une « menace permanente sur réponse [à ses] protestations », plus précisément une « menace sur l’emploi » que M. Y aurait formulé à son égard téléphoniquement. Il n’en apporte cependant aucune

preuve, dès lors qu’il ne peut se constituer de preuve à lui-même au travers de son courriel du 24 février 2016, qui est contesté par le courriel en réponse de M. Y (« je suis surpris de vos propos car sachez qu’aucune menace téléphonique ne vous a été faite »). Quand bien même les termes employés ne constitueraient pas une « vigoureuse protestation », ainsi que le soutient le salarié, cela ne saurait caractériser la « duplicité » de M. Y et la preuve de la menace alléguée.

M. X reproche également à l’employeur de l’avoir privé de tout travail et de l’avoir obligé à rester chez lui. Il est exact que l’employeur par courriel du 22 novembre 2017 ne lui a pas donné de travail pour la journée du 1^er décembre 2017, l’expliquant ainsi « étant donné que le chantier de La

Rochelle se termine le 30/11/2017 et que nous vous réaffections sur l’atelier de Crespin à compter du 04/12/2017, il est avéré que la journée du 01/12/2017 sera une journée dîtes de « battement » où vous pouvez rester chez vous sans que nous opérions de déduction de votre rémunération ». Cette organisation ne peut cependant pas être qualifiée de « privation de travail » au E du contexte de nouvelle affectation du salarié sur un autre site et constitue au contraire un aménagement favorable à ce dernier.

M. X considère que ce fait doit être interprété comme une man’uvre de l’employeur qui souhaitait amorcer son licenciement en exigeant qu’il se rende à Crespin alors que ce dernier avait refusé toute clause de mobilité et alors qu’il y avait toujours du travail sur place. C’est ainsi plus un changement abusif d’affectation qu’une prétendue privation de travail qui est reproché par le salarié. A cet égard, il est constant que M. X a amendé à la main le CDI proposé par l’employeur en mars 2016, en rayant notamment la clause de mobilité. En l’absence d’accord des parties sur ce point, il ne pouvait donc être imposé à M. X aucune mobilité. C’est ainsi à bon droit que M. X dénonce en substance un changement abusif de lieu d’affectation. Pour autant, il n’apporte aucun élément permettant de considérer que ce changement était un élément d’une stratégie d’éviction délibérée mise en 'uvre par l’employeur.

Par ailleurs, M. X justifie d’une dégradation de son état de santé en produisant :

— les justificatifs d’un arrêt de travail du 14 septembre au 9 octobre 2017,

— un courrier du D^r D, médecin psychiatre, au D^r E, médecin du travail, du 15 décembre 2017, rédigé à la demande de M. X et dans les termes suivants : « ['] Il évoque un problème de souffrance au travail, qui est allé croissant ces derniers temps. Il a été en arrêt de travail du 15 septembre au 10 octobre 2017. Un traitement a été prescrit, il ne peut me préciser lequel. Il évoque des éléments dysphoriques qui n’ont pas l’intensité d’un état dépressif majeur, de l’anxiété avec somatisation digestive. Il ne rapporte spontanément pas d’antécédents psycho-pathologiques antérieurs. Au total, dans un contexte de souffrance au travail, Monsieur X F-G présente des éléments principalement anxieux. Le caractère délétère, tel qu’il le rapporte des conditions de travail, permet de penser qu’en reprenant une activité dans le même cadre il s’exposerait à une décompensation, et il est légitime de mettre en place un licenciement pour inaptitude au travail dans l’entreprise. […] ».

— l’avis d’inaptitude à son poste d’électro-mécanicien, du 21 décembre 2017, précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

— un certificat du D^r Débouté, médecin généraliste, du 27 septembre 2018, indiquant « avoir examiné ce jour monsieur F G X au sujet d’un problème de stress qu’il m’avait évoqué le 14.09.2017 potentiellement lié à un problème de poste de travail. A l’époque monsieur avait perdu 2 kg et se plaignait de mal être au travail ainsi que quelques troubles anxieux que l’on avait traités par une phytothérapie et une petite dose d’anxiolytique à la demande ».

Au final, ces différents éléments mettent en évidence des réclamations fréquentes de M. X par courriels (il est précisé à cet égard que le délai de prescription biennale invoqué par l’employeur ne peut avoir pour effet d’exclure de l’examen des faits antérieurs au 28 mai 2016) et un changement abusif de lieu de travail, ainsi qu’une dégradation de son état de santé au dernier quadrimestre 2017.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, les courriels émanant du salarié ne sont pas « irrecevables » de ce seul fait. Mais il est effectivement rappelé que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même et que la force probante de ces

courriels est souverainement appréciée par la cour, en lien notamment avec les autres pièces du dossier.

Si l’existence même de ces courriels établit que M. X a effectivement formulé de nombreuses réclamations, pour autant, leur multiplicité et leur teneur ne sont pas pas révélatrices d’une désinvolture ou d’un dédain de l’employeur, d’une attitude vexatoire et humiliante, ou encore d’un système de management problématique. Ces courriels, pour la plupart, sont en effet caractéristiques des échanges nécessaires entre un salarié et un employeur. Les quelques relances et incompréhensions révélées par certains de ces échanges n’atteignent quant à elles pas un degré anormal révélateur d’un quelconque mépris ou d’une désinvolture de l’employeur vis-à-vis de son salarié.

Il est relevé à cet égard :

— que l’employeur a la plupart du temps rapidement répondu aux courriels du salarié, à ses besoins en matériel ;

— que M. X ne justifie d’aucune difficulté concrète et persistante rencontrée dans l’exercice de ses fonctions et dans ses relations avec les sociétés Faiveley et Alstom avec lesquelles il travaillait ;

— que la protestation de M. X quant à la fixation d’un rendez-vous dans les locaux de la médecine du travail de Saint-Amand les Eaux plutôt que de La Rochelle a été rapidement traitée, et dans un sens favorable au salarié ;

— que dans le cadre de la présente instance, il n’allègue pas que des frais ou salaires n’auraient pas été remboursés ou payés ;

— que certes l’article L. 3243-2 impose à l’employeur de remettre un bulletin de paie « lors du paiement du salaire » ; mais qu’en l’occurrence, il est avéré, d’une part, que la société Hiolle Technologies avait envoyé le bulletin de paie de décembre 2016 dès le tout début du mois de janvier 2017, puisqu’il lui a été retourné le 6 et, d’autre part, qu’il a manifestement été victime d’un problème d’acheminement du courrier en janvier 2017 (cf. courriels des 19 et 20 janvier relatifs à la mutuelle et au bulletin de salaire de décembre 2016).

Il est également considéré que le fait que M. X n’ait pas agi préventivement (saisine de l’inspection du travail, du médecin du travail, '), sans être susceptible d’exclure l’existence d’un harcèlement, conforte la faiblesse des allégations du salarié relatives à la dégradation de ses conditions de travail.

Les éléments médicaux sont quant à eux susceptibles de caractériser une anxiété modérée traduisant un ressenti du salarié, sans permettre nécessairement d’objectiver une véritable dégradation des conditions de travail.

Ainsi, pris dans leur ensemble, les différents éléments ci-dessus évoqués, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a débouté M. X de ses demandes à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

M. X rappelle la teneur des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et invoque la jurisprudence, pour mettre en évidence des infractions graves justifiant la condamnation de l’employeur.

La société Hiolle Technologies fait valoir que M. X ne rapporte pas la preuve des manquements allégués ; que l’employeur a pris les mesures nécessaires ; que M. X ne démontre pas avoir subi

un quelconque préjudice.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail dans ses versions applicables au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 dans ses versions applicables au litige précise que l’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention tels que, notamment :

— Éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source ;

— tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

— planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ;

En application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur, le salarié qui justifie avoir été exposé à un risque avéré ou réalisé et avoir personnellement subi un préjudice en résultant, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il avait effectivement mis en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, telles que prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, les éléments médicaux établissent, certes, une anxiété modérée de M. X au dernier quadrimestre 2017.

Pour autant, s’agissant des habilitations, la société Hiolle Technologies justifie de ce que M. X avait suivi en 2014 la formation « recyclage habilitation électrique » afférente aux habilitations B2V essai, BR, BC, BE essai. M. X lui-même admet qu’il était détenteur d’un certain nombre d’habilitations puisqu’il a indiqué dans son courriel du 11 janvier 2017 adressé à M. B que celles-ci arrivaient à expiration au 23 juillet 2017 et qu’il convenait d’engager les démarches nécessaires. La société Hiolle Technologies produit en outre un courriel de M. X du 21 mars 2017 par lequel celui-ci confirme qu’il participera à la formation habilitation électrique prévue du 3 au 5 mai 2017, un nouveau document attestant le 23 mai 2017 de ce que M. X a suivi la formation « habilitation électrique » afférente aux mêmes habilitations que celles visées dans la formation suivie en 2014, mais aussi afférente aux

habilitations B0-H0V (réclamée par le salarié dans un courriel de janvier 2017 signalant qu’en raison des interventions programmées par le client Alstom, il

lui était nécessaire de détenir une habilitation électrique H0) et H1V, et enfin un courriel de M. X du 12 octobre 2017 dans lequel celui-ci évoque le suivi de cette formation.

S’agissant des chaussures de sécurité et d’une veste rouge fluorescente, il est rappelé que contrairement à ce que soutient l’employeur, c’est bien à lui de rapporter la preuve qu’il a mis à la disposition du salarié les équipements requis, le cas échéant, pour l’exécution de son travail.

La société Hiolle Technologies rapporte cette preuve, au travers des différents courriels produits aux débats, qui soit établissent expressément la réception du

matériel (courriel du 6 janvier 2017 concernant la réception des chaussures),

soit la régularisation manifeste de la situation (M. X avait certes demandé à la société Hiolle Technologies le 13 novembre 2015 une veste rouge fluorescente, mais la demande ensuite, le 4 décembre 2015, à l’entreprise

cliente, Faiveley, et n’évoque plus le manque de cette veste dans ses courriels de réclamation de matériel des 7 et 14 octobre 2016 ou encore 24 mai 2017 ; en outre et surtout, M. Z (entreprise Faiveley), dans son courriel du 11 février 2019 adressé à M. B, affirme que M. X respectait scrupuleusement les règles de sécurité sur le site d’Alstom à Aytré et portait les équipements de protection individuelle de manière conforme à leur utilité).

En outre, et sans nier que les fonctions de M. X l’amenaient à travailler dans un environnement dangereux, M. X qui ne précise pas le détail de ses interventions ne justifie pas s’être concrètement, effectivement, trouvé dans une situation lui faisant encourir un risque pour sa santé ou sa sécurité.

Par ailleurs, M. X ne précise ni ne justifie en quoi le port de vêtements de travail usés aurait créé un risque quant à sa sécurité, a fortiori ne justifie d’aucun préjudice de ce fait.

Il en est de même concernant les pannes d’ordinateur et de téléphone, M. X indiquant avoir été « en grave difficulté » sans préciser ses propos.

Il en résulte que M. X est débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le licenciement et les demandes pécuniaires afférentes

M. X fait valoir en premier lieu que le licenciement est nul, de plein droit, dès lors que le harcèlement moral est retenu.

En second lieu, il fait valoir que le licenciement est illégitime dès lors que la procédure a été engagée pour motif disciplinaire, et que les motifs allégués sont autant fallacieux qu’inopérants ; qu’en effet le refus de signer un CDI n’est pas une faute, et qu’à supposer qu’il le soit, il aurait du être sanctionné dans le délai de deux mois prescrit par l’article L. 1332-4 ; que les modifications apportées sur le CDI ne sont que l’application normale de l’article 1134 du code civil en vertu duquel aucune partie ne peut imposer à l’autre une clause dans un contrat de travail ; que le contrat de travail, qu’aucune des deux parties n’a signé, était donc un contrat de droit commun et non un contrat de chantier ; que la notion de contrat de chantier est en outre inappropriée au E de la réalité de la prestation de travail ; qu’il n’était pas tenu par la clause de mobilité, qu’il a rayée.

La société Hiolle Technologies fait valoir que la cour de cassation admet qu’un licenciement soit fondé sur un motif personnel inhérent au salarié et sur un motif d’inaptitude, le conseil devant examiner le bien fondé de ces différents motifs.

Elle souligne était dispensée de toute recherche de reclassement, suivant le régime en vigueur depuis le 1^er janvier 2017 ; que M. X ne démontre pas avoir fait l’objet d’un harcèlement moral pouvant être à l’origine de cette inaptitude physique ; que M. X ne conteste aucunement le bien fondé de ce licenciement pour inaptitude dans ses conclusions.

S’agissant du refus de rejoindre le site de Crespin en application de l’ordre de mission reçu, la société Hiolle Technologies fait valoir que :

— tous les contrats de travail de ses salariés amenés à travailler chez les clients comportent une clause de mobilité, l’activité sur le site de Faiveley était temporaire, M. X ne pouvait sans mauvaise foi et intention frauduleuse raturer la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail qui lui avait été soumis, dans l’espoir évident de refuser tout déplacement et d’arriver à une situation de blocage ; elle n’avait aucune raison de fixer le lieu de travail de M. X à La Rochelle, où elle n’avait aucune activité pérenne, aucun établissement, aucune filiale ; le lieu de travail indiqué dans le contrat n’a

qu’une valeur indicative. Elle estime que le mode opératoire de M. X, empreint de mauvaise foi et d’intention frauduleuse, justifie à lui seul le rejet des prétentions.

— les grands déplacements sont prévus par la convention collective de la métallurgie qui lui est applicable, et l’ordre de mission adressé à M. X s’inscrivait dans ce cadre ;

— subsidiairement, il y a lieu de considérer le contrat comme un contrat de chantier, de sorte que la fin du chantier Faiveley permettait à la société Hiolle Technologies d’y mettre régulièrement un terme ; elle précise à cet égard que le nouvel article L. 1236-8 du code du travail confirme la jurisprudence admettant la conclusion d’un CDI pour l’exécution d’un chantier alors même que l’exécution d’un chantier est par nature temporaire ; que le secteur de la métallurgie est un secteur dans lequel cette pratique est habituelle. Elle fait remarquer que M. X, qui a volontairement limité son activité au seul chantier Faiveley lorsqu’il a raturé le contrat proposé, ne peut prétendre qu’il ne s’agissait pas d’un contrat de chantier.

En premier lieu, il est fait remarquer qu’en dépit des développements contenus dans ses conclusions M. X ne sollicite pas, dans le dispositif de ses conclusions, la nullité du licenciement. Dès lors et sur le fondement de l’article 954 du code de procédure civile en vertu duquel la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif, il n’y a pas lieu de se prononcer sur une éventuelle nullité du licenciement.

Par ailleurs, s’agissant de l’existence d’une cause réelle et sérieuse, aucune disposition légale n’interdit à l’employeur de fonder le licenciement d’un salarié sur différents motifs personnels, le cas échéant sur un motif disciplinaire et un motif non disciplinaire, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts et sous réserve de respecter la procédure inhérente à chaque type de licenciement.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée, le 7 décembre 2017, pour un motif disciplinaire, ainsi qu’il résulte des termes de la convocation en entretien préalable : « nous sommes amenés à envisager de prendre une mesure disciplinaire qui pourra aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement ».

La lettre de licenciement reprend ce motif disciplinaire en ces termes : « compte tenu de votre refus d’accepter votre nouvelle affectation », en justifiant le changement d’affectation par la fin du chantier de La Rochelle le 30 novembre 2017.

Ce motif disciplinaire contenu dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige n’est cependant pas pertinent dès lors que cette nouvelle affectation portait sur un nouveau lieu de travail à 700 kilomètres de La Rochelle alors qu’aucune clause de mobilité ne s’imposait au salarié. Il est rappelé à cet égard qu’un contrat de travail résulte du libre accord des parties, que M. X était donc en droit de manifester son désaccord sur certaines stipulations du contrat de travail à durée indéterminée proposées par la société Hiolle Technologies, en particulier sur la clause de mobilité, sans que cela ne caractérise une quelconque mauvaise foi ou intention frauduleuse, et qu’ainsi, en l’absence d’accord des parties sur cette modalité du contrat de travail, l’employeur ne pouvait opposer au salarié une clause de mobilité que celui-ci avait refusée.

Aucune faute ne peut donc être reprochée au salarié.

Il est par ailleurs considéré que c’est à tort que la société Hiolle Technologies se prévaut de la fin d’un contrat de chantier, puisqu’un tel contrat doit être conclu par écrit dès lors qu’il doit contenir l’indication selon laquelle il est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés.

Or il a été ci-dessus rappelé que les parties ne s’étaient pas accordées par écrit sur les modalités précises du contrat de travail à durée indéterminée qui les liait. Le fait que M. X ait biffé une partie de phrase évoquant son emploi « sur chantiers sur les sites de nos clients qui couvrent la zone géographique des pays suivants : France entière, Allemagne, Belgique, Luxembourg, Suisse, Italie,

Espagne, Maroc et Algérie ou en nos ateliers de Sars et Rosière et Crespin » pour la remplacer par la mention « sur le site Alstom d’Aytré (17) et au MAF de Rochefort sur Mer (17) » ne peut valoir accord des deux parties au contrat sur cette clause, que la société Hiolle Technologies conteste d’ailleurs lorsqu’elle souhaite imposer une mobilité à M. X, et ne peut faire du contrat de travail un contrat de chantier. La société Hiolle Technologies ne peut donc pas valablement se prévaloir de la fin d’un contrat de chantier, et cela sans qu’il soit même nécessaire de déterminer si le chantier sur lequel était occupé M. X avait réellement pris fin.

La lettre de licenciement contient un troisième motif, à savoir l’inaptitude de M. X constatée par le médecin du travail.

En l’espèce, M. X a été déclaré inapte par le médecin du travail la veille de la date prévue pour l’entretien préalable, en ces termes « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Les termes de la déclaration d’inaptitude excluaient toute obligation pour l’employeur de rechercher à reclasser le salarié, sur le fondement de l’article L. 1226-2-1 du code du travail en vigueur depuis le 1^er janvier 2017 (« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi [de reclassement] ['], soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé […] »).

La société Hiolle Technologies justifie néanmoins avoir sollicité l’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de M. X, choisissant ainsi d’appliquer l’article L. 1226-2 dans sa version en vigueur au 21 décembre 2017, jour de l’avis d’inaptitude. Les délégués du personnel ont émis le 12 janvier 2018 un avis « favorable à la procédure mise en place par la direction ».

Au demeurant, M. X qui ne développe aucun moyen relatif au motif d’inaptitude, ne conteste aucunement la légitimité du licenciement en ce qu’il est fondé sur ce motif.

Le licenciement de M. X repose donc sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement est infirmé de ce chef et le salarié débouté de ses demandes d’indemnité de préavis et congés payés afférents, ainsi que d’indemnité fondée sur l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive

La société Hiolle Technologies ne justifie pas de circonstances de nature à faire dégénérer en faute l’exercice par M. X de son droit d’agir en justice, étant précisé que le seul fait de ne pas voir aboutir ses prétentions n’est pas en soi révélateur d’un abus de droit.

La société Hiolle Technologies est donc déboutée de cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, M. X est condamné aux entiers dépens, tant de

première instance que d’appel.

Par suite, il y a lieu d’infirmer le jugement de première instance ayant condamné la société Hiolle Technologies au paiement d’une indemnité procédurale. Pour autant, il n’apparaît pas contraire à l’équité de débouter

chacune des parties de ses demandes à ce titre, tant pour la procédure de première instance que pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. F-G X de sa demande au titre du harcèlement moral et de l’absence de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail,

Infirme le jugement pour le surplus des dispositions frappées d’appel,

Statuant à nouveau :

Déclare irrecevables, car prescrites, la demande de requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée et la demande d’indemnité de requalification,

Déboute M. F-G X de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Dit que le licenciement de M. F-G X repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. F-G X de sa demande d’indemnité de préavis et de congés payés sur préavis,

Déboute M. F-G X de sa demande d’indemnité au titre de l’article L.1235-3 du code du travail,

Et y ajoutant,

Déboute la société Hiolle Technologies de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant pour la procédure de première instance que pour la procédure d’appel,

Condamne M. F-G X aux dépens, tant de première instance que d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,