ARRÊT N° 301

N° RG 22/01542

N° Portalis DBV5-V-B7G-GSFD

[G]

C/

S.A. HORANET

S.A.S. HIG

S.A. HSA

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 13 NOVEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : jugement du 23 mai 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANT :

Monsieur [H] [G]

Né le 17 décembre 1958 à [Localité 7] (79)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉES :

S.A. HORANET

N° SIRET : 422 815 472

[Adresse 11]

[Adresse 4]

[Localité 3]

S.A.S. HIG

N° SIRET : 533 509 683

[Adresse 11]

[Adresse 4]

[Localité 3]

S.A. HSA

N° SIRET : 424 762 656

[Adresse 5]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Ayant toutes trois pour avocat M^e Jérôme BIEN de la SELAS ACTY, avocat au barreau de DEUX-SÈVRES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 septembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société OEM Terminals & Smart Objects, appartenant au groupe Horanet, a recruté M. [H] [G] par contrat de travail à durée indéterminée daté du 3 mai 2008, avec effet au 5 mai 2008, sur un poste de directeur service clients au statut cadre, position II E, coefficient 125 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, avec une mission secondaire et provisoire de chef de projets 'carte de vie quotidienne'.

Faisant le constat que la mission première de M. [G] n’avait pas donné satisfaction, les parties ont, par avenant avec effet au 1er septembre 2009, décidé du transfert de son contrat de travail à la société Horanet Smart Objects, appartenant au même groupe, M. [G] occupant désormais les fonctions de chef de produits 'dématérialisation des services publics', chef de projets sur quelques dossiers clients, notamment relevant du marché de la carte de vie quotidienne, et de responsable du suivi et de la surveillance d’info-gérance / réplication.

M. [G] a par la suite été recruté par contrat de travail à durée indéterminée par la société Horanet Info-Gérance à compter du 1er juillet 2011, avec reprise de son ancienneté au sein du groupe Horanet, sur les fonctions de chef de produits 'dématérialisation des services publics’ et de chef de projets 'carte de vie quotidienne'.

Le 30 octobre 2015, un avenant au contrat de travail a été régularisé portant sur la mise en place d’une convention de forfait sur la base de 218 jours de travail maximum par an, moyennant un salaire de 4 903,06 euros brut hors prime d’ancienneté mensuelle de 343,21 euros brut.

A la faveur du départ de deux cadres commerciaux du groupe, une nouvelle organisation commerciale a été envisagée et l’employeur a proposé à M. [G], courant avril 2017, de réfléchir à occuper le poste de directeur commercial.

Par avenant daté du 1er mars 2018, M. [G] s’est vu proposer d’occuper les fonctions d’ingénieur avant-vente tout en accomplissant une mission parallèle de direction commerciale d’un an renouvelable pour deux années supplémentaires.

Par lettre recommandée datée du 3 avril 2018, M. [G] a refusé cette proposition en reprochant à l’employeur le caractère non conforme à ses engagements de ce nouveau contrat de travail portant sur un poste d’ingénieur avant-vente au lieu du poste attendu de directeur commercial.

L’employeur a pris acte du refus opposé par M. [G] dans un courrier daté du 6 avril 2018 en l’informant qu’il conserverait ses fonctions de chef de produits/ chef de projets issues du contrat de travail mis à jour le 1er juillet 2011.

Un nouvel avenant a été régularisé par les parties avec effet au 1er mai 2018 portant notamment sur un changement de mission avec une évolution sur les fonctions de chef de produits.

Par courrier recommandé daté du 16 juillet 2018, M. [G] a reproché à son employeur un traitement discriminatoire et le non-respect des engagements contractuels de la société et son acharnement moral, en visant notamment des retards de paiements de ses commissions d’avril, mai et juillet 2018 ainsi qu’un retard dans la livraison de son véhicule de fonction qui devait être mis à sa disposition au plus tard fin juin 2018.

Par courriel daté du 17 juillet 2018, l’employeur a proposé à M. [G] d’attendre la livraison d’un véhicule prévue le vendredi 20 juillet ou le lundi 23 juillet au plus tard, ou de lui mettre immédiatement à disposition immédiate un véhicule de fonction affecté à un autre collaborateur.

Par courrier recommandé daté du 25 janvier 2019, M. [G] a informé l’employeur de son insatisfaction en rappelant la succession de 'déconvenues depuis 2017' qui le 'plonge dans une souffrance physique et morale’ et en lui indiquant qu’il restait à sa 'disposition pour envisager toute issue qui serait digne et de nature à répondre à nos attentes respectives'.

L’employeur a répondu à ce courrier le 5 février 2019 en s’étonnant de la teneur des courriers de M. [G], qui apparaissaient en inadéquation avec la réalité de leur relation professionnelle.

Dans un nouveau courrier daté du 18 février 2019, faisant suite à un entretien daté du 11 février 2019, la société HSA Holding a indiqué à M. [G] qu’elle acceptait de réfléchir à sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par courriel du 19 mars 2019, l’employeur a adressé à M. [G] une simulation du montant prévisionnel d’une rupture conventionnelle à fin juin 2019.

M. [G] a été placé en arrêt maladie le 3 mai 2019, prolongé à plusieurs reprises.

Par requête datée du 26 mars 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier daté du 20 juillet 2020, la CPAM de la Vendée a informé l’employeur du refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée par M. [G], après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

A la suite d’une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [G] inapte à son poste le 1er octobre 2020, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 16 octobre 2020, la société HIG a convoqué M. [G] à un entretien préalable à son licenciement prévu le 27 octobre 2020.

Par courrier recommandé daté du 30 octobre 2020, la société HIG a notifié à M. [G] son licenciement pour inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement.

Par jugement du 23 mai 2022, le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon a :

— débouté M. [G] de sa demande de reconnaissance d’employeur multiple,

— confirmé que la société Horanet Info-Gérance est l’employeur de M. [G],

— débouté M. [G] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— confirmé son licenciement pour inaptitude pour maladie non professionnelle,

— débouté M. [G] de l’ensemble de ses autres demandes,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [G] aux entiers dépens de l’instance.

M. [G] a relevé appel de cette décision le 17 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 12 février 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [G] demande à la cour de :

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon le 23 mai 2022,

Statuant de nouveau :

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

dire que la société Horanet Info-Gérance a manqué à son obligation de formation professionnelle et d’adaptation à l’emploi,

condamner la société HIG à lui verser la somme de 15 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L.6321-1 du code du travail,

dire que la société HIG a manqué à son obligation de tenir des entretiens d’évaluation, des entretiens récapitulatifs du parcours professionnel, et des entretiens relatifs à la charge de travail au regard de la convention de forfait jour en place depuis 2015,

condamner la société HIG à lui verser la somme de 15 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L.6315-1, L.3142-11 et suivants et L.3121-60 et suivants du code du travail,

constater que la convention de forfait jours lui est inopposable sur le fondement des articles L.3121-60 et suivants du code du travail,

condamner la société HIG à lui verser :

65 720,37 euros brut au titre du rappel de salaire du 1er avril 2017 au 3 mai 2019,

6 572,03 euros brut au titre des congés payés y afférents,

dire que la société HIG a fait preuve d’une attitude déloyale et exclusive de la bonne foi contractuelle,

condamner la société HIG à lui verser la somme de 95 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’articles L.1222-1 du code du travail.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

dire que son inaptitude est au moins partiellement d’origine professionnelle,

condamner la société HIG à lui verser :

42 416,40 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à 6 mois de salaire, sur le fondement de l’article 27 de la convention collective applicable, et sauf à parfaire au regard du rappel de salaire sollicité,

4 241,64 euros brut à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, et sauf à parfaire au regard du rappel de salaire sollicité,

36 248,54 euros net à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement, sur le fondement des articles 1226-10 et L.1226-14 du code du travail,

dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la vraie cause du licenciement est le manquement fautif de la société HIG,

condamner la société HIG à lui verser :

42 416,40 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à 6 mois de salaire, sur le fondement de l’article 27 de la convention collective applicable, et sauf à parfaire au regard du rappel de salaire sollicité,

4 241,64 euros brut à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, et sauf à parfaire au regard du rappel de salaire sollicité,

63 624,60 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

condamner la société HIG à lui verser la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance,

condamner la société HIG à lui verser la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel,

dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir,

dire qu’il y a lieu à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

condamner la même aux entiers frais et dépens de l’instance.

Dans leurs dernières conclusions notifiées le 6 février 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de leurs prétentions et moyens, les sociétés HIG (SAS), Horanet (SA) et HSA (SA) demandent à la cour de :

confirmer en son entier le jugement du conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon en date du 23 mai 2022,

et par conséquent, mettre hors de cause les sociétés HSA et Horanet,

constater que M. [G] était par conséquent salarié de la seule société HIG,

débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes comme n’étant ni fondées ni justifiées,

reconventionnellement, condamner M. [G] à verser à la société HIG une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2025.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate que M. [G] n’a pas maintenu en cause d’appel les demandes suivantes dont il a été débouté par le conseil de prud’hommes :

dire que les société HIG, HSA et Groupe Horanet sont indistinctement l’employeur de M. [G], et les condamner solidairement à lui verser diverses sommes,

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail compte-tenu des manquements graves de l’employeur,

dire que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul en présence d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

Il convient en conséquence de considérer que les dispositions du jugement ayant débouté M. [G] de ses demandes sont devenues définitives.

I. Sur la mise hors de cause les sociétés HSA et Horanet

M. [G] n’ayant présenté à hauteur d’appel aucune demande à l’encontre de ces deux sociétés, il y a lieu de faire droit à leur demande de mise hors de cause.

II. Les demandes relatives à l’exécution du contrat

A. Sur l’obligation de formation et d’adaptation à l’emploi

Au soutien de son appel, M. [G] expose en substance que :

en application de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de proposer à ses salariés les actions de formation nécessaires pour leur permettre de s’adapter à l’évolution de leur emploi,

il n’a jamais bénéficié de formations professionnelles pendant toute la relation contractuelle, alors qu’il bénéficiait de promotion et changeait de qualification professionnelle,

il n’a bénéficié d’aucune formation pour lui permettre de s’adapter à sa nouvelle qualification professionnelle importante de directeur commercial,

il a sollicité son employeur à plusieurs reprises sur son besoin de formation professionnelle pour s’adapter à ses nouvelles fonctions, mais en vain,

l’absence de formation professionnelle lui a causé un préjudice qui s’est révélé à la fin de la relation de travail,

son préjudice est caractérisé par une perte de chance d’avoir pu mettre à profit pour son expérience et son parcours professionnel les formations qui auraient dû lui être dispensées.

En réponse, la société HIG objecte pour l’essentiel que :

le salarié n’a jamais sollicité l’organisation ou le bénéfice de la moindre formation et aucune formation que celui-ci aurait été amené à solliciter ne lui a été refusée,

il a assisté à des colloques, des assises du numérique, des salons ou autres événements et il s’est formé au fil des journées, des dossiers, à l’occasion de réunions avec la direction, d’autres responsables ou encore des développeurs sur les sujets nouveaux,

elle a mis en place un plan de formation, de développement de compétences et d’accompagnement à destination de l’ensemble de ses collaborateurs et des formations sont régulièrement proposées,

à deux reprises notamment (en 2018 et 2019), des formations en anglais ont été proposées à l’ensemble des salariés,

le salarié a bénéficié de formations, dont notamment une formation organisée en interne pour plusieurs salariés 'Sensibilisation aux Marchés Publics : les règles essentielles pour répondre', formation qui s’est tenue le 14 juin 2017,

le manquement prétendu relativement à son obligation de formation n’a pas empêché le salarié de créer dans la foulée de son licenciement pour inaptitude sa société de conseil et il met en avant aujourd’hui ses expertises acquises auprès du groupe Horanet.

Sur ce, selon l’article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès à un socle de connaissances et de compétences.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a assuré l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veillé au respect de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, si M. [G] soutient qu’il n’a jamais bénéficié de formations professionnelles pendant toute la relation contractuelle, il résulte des pièces produites que l’employeur l’a inscrit à une journée de formation sur le thème 'sensibilisation aux marchés publics’ d’une durée de 7 heures le 14 juin 2017 et le salarié admet qu’il s’est vu proposer deux formations en anglais au mois de décembre 2018.

M. [G] ne justifie pas qu’il aurait sollicité auprès de son employeur et à plusieurs reprises, comme il le soutient, des formations professionnelles pour s’adapter à ses nouvelles fonctions.

Il est également établi qu’à la suite de son licenciement pour inaptitude le 30 octobre 2020, M. [G] a créé une entreprise individuelle dans le secteur du conseil en systèmes et logiciels informatiques, et il indique avoir ensuite pris sa retraite le 1er janvier 2021.

Par conséquent, en l’absence de pièce convaincante pouvant établir que les formations proposées auraient été insuffisantes et que le salarié aurait, pour cette raison, subi un préjudice professionnel ou de carrière réparable à défaut de tout élément plus circonstancié sur sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, la demande de dommages et intérêts à ce titre doit être rejetée.

Le jugement sera par conséquent confirmé sur ce point.

B. Sur l’obligation d’entretiens professionnels

Au soutien de son appel, M. [G] expose que :

en application de l’article L.6315-1 du code du travail et à compter du 7 mars 2014, il devait non seulement être informé de l’existence d’un entretien professionnel mais l’employeur avait l’obligation de l’organiser indépendamment de sa demande éventuelle,

pendant ses 12 années de relation contractuelle, il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel, aucun entretien individuel, ni d’entretien sur le parcours professionnel, ni sur la charge de travail au regard de la convention de forfait jour en place depuis 2015,

il n’a pu s’entretenir avec son employeur sur son évolution professionnelle, sur son adaptation à son poste de travail, ainsi que sur ses besoins en formation alors qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude,

il a subi un préjudice moral incontestable qui résulte du fait qu’il n’a pas eu la possibilité d’évoquer clairement les conséquences des modifications dans sa situation contractuelle, qu’il a vécu l’attitude de son employeur comme une attitude de mépris et de déconsidération et qu’il n’a pas pu participer et comprendre les décisions prises à son encontre,

ce manquement de l’employeur à ses obligations a participé à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

En réponse, la société HIG objecte que :

la loi du 7 mars 2014 a rendu obligatoire l’entretien professionnel, entretien devant se tenir tous les deux ans mais l’accord de branche de la CCN de la Métallurgie, Ingénieurs et Cadres, offre la possibilité de modifier la périodicité de ces deux entretiens bi-annuels, et de les étaler sur une période de 6 ans jusqu’au 31 décembre 2023,

la société HIG et le groupe Horanet ont communiqué sur ces entretiens professionnels auprès de l’ensemble de leurs collaborateurs, et dans l’absolu, elle avait jusqu’au 31 décembre 2023 pour réaliser les entretiens professionnels de M. [G],

celui-ci ayant quitté la société en 2020, elle n’a pas manqué à son obligation, et ce d’autant que le salarié a eu des rencontres régulières avec sa direction, particulièrement courant 2017 et 2018 s’agissant de son évolution vers une mission de direction commerciale,

le salarié n’explique pas quelle serait la nature de son préjudice.

Sur ce, après la création d’un bilan d’étape professionnel par la loi du 24 novembre 2009, la loi du 5 mars 2014 y a substitué un entretien professionnel devant se tenir tous les deux ans dont le dispositif a été repris dans l’article L.6315-1 du code du travail pour une entrée en vigueur à compter du 7 mars 2014 et qui disposait que :

'I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13".

Dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2019, l’article L.6315-1 du code du travail est ainsi rédigé :

'I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’ article L.1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’ article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. – Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L.6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L.6323-13.

III. – Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I'.

Dans ses versions applicables depuis le 1er janvier 2020, le dispositif a été maintenu dans des termes similaires, sauf à préciser que pour l’application du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L.130-1 du code de la sécurité sociale.

L’article 11-1 de l’accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dispose que :

'L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle. Il s’agit d’un acte clé du management, nécessitant une forte implication des managers.

En application de l’article L.6315-1 du code du travail, le salarié est informé, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. L’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une des situations prévues à l’article L. 6315-1, I, alinéa 2, du code du travail.

Par exception au précédent alinéa, jusqu’au 31 décembre 2023, la périodicité de l’entretien professionnel et la proposition systématique au salarié peuvent être aménagées par l’employeur, sous réserve que le salarié bénéficie au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans. Sur demande écrite du salarié, un troisième entretien professionnel est organisé par l’employeur sur la même période.'

Il convient de rappeler que M. [G] a été recruté à compter du 5 mai 2008 et il ressort des dispositions susvisées qu’il devait bénéficier d’au moins deux entretiens professionnels sur une période de 6 ans, à compter du 7 mars 2014.

Il résulte ainsi des dispositions de l’article L. 6315-1 susvisé que l’employeur était contraint d’une part de communiquer à son salarié des informations sur des points précisément spécifiés, et d’autre part d’organiser au moins deux entretiens professionnels entre le 7 mars 2014 et le 7 mars 2020, et il lui appartient d’établir qu’il a effectivement respecté les obligations mises à sa charge.

Sur le premier point, la rédaction d’une note d’information 'à l’attention du personnel des sociétés du Groupe Horanet', même prévoyant l’ensemble des informations à donner, n’est pas en soi suffisante pour établir et contrôler qu’en réalité ces informations ont été données au salarié concerné.

Sur le second, il n’est produit aucun document relatif à un entretien professionnel du salarié portant sur ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi, ainsi que mentionné par l’article L. 6315-1 du code du travail.

Ainsi, la société Horanet est défaillante dans l’administration de cette preuve.

L’absence d’organisation de tout entretien professionnel en violation des prescriptions de l’article L.6315-1 a privé le salarié de la possibilité d’évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de la société, notamment en termes de qualification et d’emploi, alors qu’il est établi qu’un litige est né sur cette question de son évolution au sein du groupe. Le préjudice subi est réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros à la charge de l’employeur.

Le jugement doit par conséquent être infirmé de ce chef et l’employeur condamné à lui verser la somme susvisée.

C. Sur l’opposabilité de la convention de forfait

Au soutien de son appel, M. [G] expose en substance que :

l’avenant du 30 octobre 2015 prévoit une clause de forfait de 218 jours par an,

contrairement à ce que prévoit l’accord collectif et la législation, l’employeur ne respectait pas ses obligations en matière de sécurisation du temps de travail,

aucun suivi n’était réalisé sur sa surcharge et son amplitude horaire, aucun entretien périodique n’était organisé alors qu’il avait pourtant, à plusieurs reprises, alerté son employeur sur la nécessité d’être formé mais aussi et surtout sur la surcharge de travail qui était la sienne, de même qu’il avait sollicité qu’un entretien soit organisé,

il ne réalisait pas une amplitude de travail raisonnable puisqu’il était contraint de réaliser de nombreuses heures supplémentaires comme le démontre ses plannings et relevés d’heures.

En réponse, la société HIG objecte pour l’essentiel que :

la charge de travail du salarié était évoquée régulièrement au fil des rencontres sur les dossiers,

le planning du salarié était en ligne et partagé et la direction vérifiait dans le cadre du contrôle ses notes de frais, les horaires de passage aux péages, et ce afin de s’assurer du respect par M. [G] des amplitudes journalières de travail qui n’étaient aucunement dépassées, bien au contraire,

le nombre important de jours de congés et de RTT dont M. [G] a bénéficié, ainsi que la flexibilité dont il a pu profiter pour organiser ses déplacements personnels, démontrent qu’elle prenait en compte son équilibre vie professionnelle-vie personnelle et ces éléments contredisent l’affirmation selon laquelle elle ne se souciait pas de sa charge de travail.

Sur ce, les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salariés et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des L.3121-53 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et applicables à l’espèce.

Il en résulte :

— que le forfait en jours est annuel,

— qu’il doit faire l’objet d’un accord du salarié et être établi par écrit,

— que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

— que le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif.

L’article L. 3121-64 du code du travail dispose :

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

L’article 14-2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie relatif au forfait défini en jours prévoit : 'Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auquel le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. (…)'.

Il est constant que l’inobservation par l’employeur des stipulations de l’accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention individuelle de forfait, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge du fond doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, il n’est pas contesté que du fait de son statut de cadre et de l’autonomie dont il disposait, le salarié a conclu une convention de forfait-jours en application de l’article 14-1 de l’accord national précité.

M. [G] dénonce l’absence de contrôle et de suivi par la société HIG des jours travaillés et de sa charge de travail.

L’employeur n’a pas démontré qu’il avait assuré l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ou communiqué périodiquement avec lui sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, et il ressort d’ailleurs du rapport d’enquête 'maladie professionnelle’ de la CPAM qu’interrogés par l’agent enquêteur de la caisse, M. [W] et Mmes [M] et [K], respectivement PDG, directrice comptabilité et finances et responsable ressources humaines de la société HIG ont indiqué 'Il n’y a jamais eu de contrôle de son temps de travail'.

Faute pour l’employeur de justifier avoir mis en 'uvre un suivi régulier de la charge de travail de M. [G], de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, la convention de forfait jours conclue sur la base de la convention collective se trouve privée d’effet à l’égard du salarié.

Il est constant que le salarié qui s’est vu appliquer à tort un forfait annuel en jours est soumis à l’horaire collectif de travail et peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre dans le respect de la prescription triennale conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés ; elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L. 3121-27 et L. 3121-28 du code du travail).

A défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L.3121-36 du code du travail).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application des principes susvisés, il est admis qu’un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu’il soit précis, car il permet à l’employeur de produire ses propres éléments.

En l’espèce, M. [G] soutient que :

il a reconstitué son emploi du temps sur la base des agendas et autres documents qui étaient en sa possession,

l’employeur n’a fourni aucun élément pouvant justifier des horaires qu’il a effectués,

lorsque son agenda était vide, cela ne signifiait pas qu’il ne travaillait pas, car ses activités professionnelles ne figuraient pas toutes sur son planning, notamment les analyses d’appels d’offres, la rédaction, les appels téléphoniques, les correspondances internes,

les voyages étaient toujours justifiés par des rendez-vous professionnels ou des convocations de clients,

il a saisi le conseil des prud’hommes par requête du 26 mars 2020, et il est bien fondé à solliciter le paiement des heures réalisées du mois d’avril 2017 au 3 mai 2019, date à laquelle il était placé en arrêt maladie.

A l’appui de ses allégations, le salarié produit :

des extraits d’agenda,

des notes de frais ou bon de location de véhicule,

un tableau récapitulatif des heures supplémentaires et du temps de travail quotidien du mois d’avril 2017 au mois de mai 2019.

L’employeur critique les pièces susvisées en faisant valoir que :

le calcul opéré par M. [G] est sans rapport avec les tableaux que celui-ci communique pour détailler ses heures de travail prétendument réalisées,

il ne prend pas la peine de prendre en compte dans son calcul, les congés payés ou les jours de repos cadre dont il a pu bénéficier,

il part du postulat qu’il arrivait tous les matins au bureau à 8h30, ne prenait pas de pause déjeuner, et débauchait le soir systématiquement à 18h30 minimum, or il sera constaté sur les relevés télépéage qu’il arrivait rarement à son bureau avant 9h00/9h15 et qu’il débauchait régulièrement le soir vers 17h30,

ses journées n’étaient pas exclusivement consacrées au travail puisque l’agenda du salarié fait ressortir de nombreux rendez-vous personnels pour lesquels il a décompté des heures de travail effectif,

l’agenda de M. [G] fait ressortir en effet de nombreuses journées sur lesquelles ne figure aucun rendez-vous ou déplacement et de nombreuses journées apparaissent par ailleurs peu occupées ou chargées,

l’affirmation selon laquelle le salarié ne prenait pas de pause déjeuner, car contraint soi-disant par sa charge de travail de rester à son bureau pour travailler, n’est appuyée par aucun élément matériel, et M. [G] prenait bien sa pause déjeuner, comme cela lui était d’ailleurs imposé par la direction,

le salarié déclare avoir effectué des déplacements, notamment à [Localité 8] (93) ou [Localité 10], alors qu’aucun frais n’a été déclaré ou transmis par ce dernier pour de tels déplacements, et il peut indiquer des journées complètes au bureau alors que les relevés de télépéage établissent qu’il était proche de son domicile en milieu de journée,

le salarié ne tient pas compte des rendez-vous personnels apparaissant sur son agenda et les horaires allégués ne correspondent pas aux relevés de télépéage,

le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif pour le salarié, et ce principe s’applique notamment aux déplacements du salarié vers [Localité 6],

si les éléments versés au débat par M. [G] peuvent laisser penser qu’ils jouissent d’une certaine précision, force est de constater qu’ils sont incohérents entre eux, peu fiables, faux ou erronés, et il est donc défaillant dans la charge de la preuve, qui lui impose de verser des éléments suffisamment précis et fiables,

elle verse au débat tous les éléments utiles nécessaires à démontrer le caractère peu réel et sérieux des éléments versés par le salarié pour prétendre à l’accomplissement des heures qui ne lui auraient pas été rémunérées : agenda Outlook du salarié, notes de frais.

Il convient de relever en premier lieu que l’employeur ne peut pas utilement contester l’affirmation selon laquelle le salarié ne prenait pas de pause déjeuner, dès lors qu’interrogés par l’agent enquêteur de la CPAM, M. [W] et Mmes [M] et [K] ont indiqué 'C’est un homme de dossier, pas de management. Il restait enfermé dans son bureau du matin au soir. Il ne faisait pas de pause. Le midi, il restait dans son bureau à travailler ou pas (…)'. L’employeur n’hésite pourtant pas à soutenir dans ses écritures que M. [G] 'prenait bien sa pause déjeuner, comme cela lui était d’ailleurs imposé par la Direction'. Au demeurant, M. [G] a intégré dans ses derniers tableaux un temps de pause d’une heure sur la majeure partie de ses journées de présence au siège de l’entreprise, de sorte que l’objection soulevée par l’employeur sur ce point est inopérante.

En second lieu, si plusieurs incohérences avaient été relevées à juste titre par l’employeur devant les premiers juges, qui ont conduit ces derniers à débouter M. [G] de ses demandes, en faisant alors peser la charge de la preuve de l’existence des heures supplémentaires sur le seul salarié, force est de constater que le salarié produit en cause d’appel un nouveau tableau rectifié et qu’il a révisé ses demandes au titre des heures supplémentaires à hauteur de 72 292,40 euros contre 88 205,80 euros devant les premiers juges.

Dans ce nouveau décompte (pièce n° 92), en tenant compte d’une erreur consistant dans un décalage d’une journée sur toute la période litigieuse (le 8 janvier 2019 est ainsi le 7 janvier 2019 etc.), M. [G] a corrigé les erreurs qui avaient été signalées, et notamment les journées non travaillées qui avaient été considérées à tort comme du temps de travail effectif ou les incohérences constatées s’agissant des heures d’arrivée ou de départ mentionnées dans les premiers tableaux au regard des relevés de télépéage produits par l’employeur ou des rendez-vous personnels figurant sur ses agendas. M. [G] apporte par ailleurs des réponses circonstanciées aux objections de l’employeur, en justifiant de ses différents déplacements et rendez-vous professionnels extérieurs qui expliquent l’horodatage des télépéages et les horaires allégués.

S’agissant des temps de déplacement, aux termes de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

L’article L.3121-4 du même code dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Ainsi, le salarié amené de manière ponctuelle à effectuer des missions éloignées de son lieu fixe habituel de travail en France ou à l’étranger, ne peut pas inclure ses temps de déplacement dans son temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 même s’il se situe en dehors de l’horaire de travail habituel et excède le temps habituel du trajet domicile-travail. Ce temps de déplacement, qui doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou de contrepartie financière, n’a pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ni à être rémunérées comme heures de travail.

En l’espèce, les décomptes de M. [G] ne seront pas retenus dans leur intégralité dans la mesure où ses tableaux initiaux et ses tableaux rectifiés englobent à tort des temps de déplacements inhabituels ne pouvant pas être pris en compte dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, dès lors que le salarié ne produit aucun élément de nature à caractériser que, pendant lesdits déplacements, il devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de déplacement pour se rendre sur des missions éloignées du lieu fixe habituel de travail doivent par conséquent être déduits des décomptes produits.

Il n’en demeure pas moins qu’en retirant des décomptes ces temps de déplacement, il apparaît que M. [G] a effectué un nombre important d’heures supplémentaires non rémunérées.

Ces éléments, concordants et multiples, sont donc suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures accomplies et ne peut se prévaloir d’une convention de forfait inopposable au salarié, de produire ses propres éléments en réponse.

Or, l’employeur ne produit aucun décompte du temps de travail de M. [G] et les critiques qu’il a formulées à l’égard des tableaux produits par le salarié ont été prises en compte.

Il en résulte que M. [G] justifie bien de l’exécution d’un nombre important d’heures supplémentaires non rémunérées.

La méthode de calcul du rappel de rémunération appliquée par M. [G] sur la base du temps de travail hebdomadaire effectif (jours d’absence et temps de pause déduits) et de son salaire annuel brut n’a pas fait l’objet d’observations, même à titre subsidiaire, de la part de l’employeur, qui n’a pas soutenu que cette rémunération contractuelle versée en exécution du forfait déclaré inopposable au salarié aurait eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail, ni réclamé le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le salarié a bénéficié en contrepartie de cette convention de forfait.

Le décompte produit par le salarié doit toutefois être corrigé dès lors qu’il a déterminé le coût horaire sur la base duquel appliquer les majorations de 25 % et 50 % sur les heures supplémentaires en se fondant sur un salaire mensuel moyen au titre de l’année 2019 erroné, à hauteur de 15 789,63 euros.

M. [G] justifie ainsi d’une créance de rappel de rémunération sur heures supplémentaires à concurrence de la somme de 35 958,73 euros à laquelle s’ajoute la somme de 3 595,87 euros au titre des congés payés afférents sur la période non couverte par la prescription.

Le jugement attaqué sera par conséquent infirmé de ce chef et l’employeur condamné à lui verser les sommes susvisées.

D. Sur la mauvaise foi contractuelle et le non-respect de l’obligation de sécurité

Au soutien de son appel, M. [G] expose que :

il a été victime d’agissements de la part de son employeur qui caractérisent sa mauvaise foi et sa déloyauté, et notamment du non-respect de la promesse de contractualiser le nouveau poste de directeur commercial, pour des raisons discriminatoires tenant à son âge,

il a accepté dans l’intérêt de l’entreprise, début 2017, d’occuper le poste de directeur commercial sans avoir pu signer le contrat de travail promis et il a rédigé un business plan en juin 2017, qui a été mis en place à partir de septembre 2017,

la proposition du poste de directeur commercial a été suivie par sa nomination officielle le 1er septembre 2017,

l’employeur lui proposait finalement en février 2018 une augmentation fixe de 500 euros pour ses nouvelles fonctions et un commissionnement de 0,25 % du chiffre d’affaires, et un accord est intervenu sur ce point mais l’employeur ne respectait pas son engagement et lui présentait un contrat prévoyant une augmentation de 350 euros fixe en modifiant ses fonctions ainsi que la durée de la mission,

il est faux de prétendre qu’en raison du contexte économique défavorable la société n’aurait pas pu se projeter dans les plans qu’elle avait élaborés et qu’il sollicitait une importante rémunération, car le rapport d’activité démontre une progression significative des résultats, et ses prétentions salariales étaient en deçà des salaires constatés dans les rapports d’activité de la société Uptoo sur les salaires moyens en province,

eu égard au non-respect de l’engagement de l’employeur, il acceptait de signer un avenant de mise à jour effectif à compter du 1er mai 2018 par lequel il devait occuper la fonction de chef de produits au sein de la société HIG Groupe Horanet mais la société ne respectait pas les termes de cet avenant dans le but de le pousser à démissionner,

le groupe ne prenait aucun soin de lui : il était livré à lui-même, laissé pour compte, ses fonctions de chef de produits n’étaient pas effectives, les engagements de l’employeur de lui confier un véhicule de fonction n’étaient que tardivement respectées, et la partie variable de sa rémunération n’était pas correctement honorée, aucun secteur géographique n’était défini, il n’était plus convié aux réunions commerciales, ni aux réunions stratégiques, aucun bilan du temps de travail et de la convention de forfait jour n’a jamais été envisagé, la négociation de ses nouvelles conditions de rémunération pour 2019 était reportée en 2019, le tout dans le contexte d’une charge de travail importante et d’une dégradation de son état de santé,

le PDG d’Horanet souhaitait son départ et lui a proposé une rupture conventionnelle,

alors qu’il était contraint d’être placé en arrêt de travail à la suite de la surcharge de travail, de la pression et des manquements de son employeur, ce dernier versait tardivement les sommes de l’organisme de prévoyance.

En réponse, la société HIG objecte pour l’essentiel que :

la prétendue discrimination tenant à l’âge du salarié n’a aucun sens et ne repose sur aucun élément versé au débat,

une nouvelle organisation commerciale a dû être envisagée à la suite du départ de deux salariés ayant des responsabilités commerciales fin 2016 et en septembre 2017 et il était proposé à M. [G] de réfléchir à occuper le poste de futur directeur commercial,

compte tenu d’un contexte économique défavorable, le groupe ne pouvait plus se projeter dans les plans élaborés et proposés par M. [G], à savoir notamment le recrutement de 4 commerciaux et ce d’autant plus qu’il sollicitait parallèlement, une rémunération annuelle portée à 120 000 euros brut à son bénéfice,

les discussions se sont poursuivies aboutissant à une proposition lors d’une réunion du 16 février 2018 visant à lui confier une fonction d’ingénieur avant-vente avec augmentation de 500 euros outre la mise à disposition d’un véhicule de fonction avec une mission parallèle de direction commerciale d’un an renouvelable pour deux années supplémentaires, avec mise en place d’un commissionnement sur le chiffre d’affaires, que le salarié a refusée,

la relation entre les parties s’est donc poursuivie normalement selon les dispositions contractuelles en vigueur, et à aucun moment elle n’aurait pas respecté un engagement pris à l’endroit du salarié et encore moins en raison prétendument de son âge.

Sur ce, en application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à M. [G] qui l’invoque de prouver la mauvaise foi de l’employeur.

Les pièces produites par M. [G] (annonce de la nomination de M. [G] à la direction du service commercial en réunion des délégués du personnel du 15 septembre 2017, présentation de ses orientations stratégiques, exemple de carte de visite, mails échangés par M. [G] avec différents interlocuteurs avec pour signature la fonction de directeur commercial, extraits de présentations du groupe Horanet avec des organigrammes présentant l’intéressé comme le directeur commercial de la société), permettent d’établir que le salarié a occupé pendant plusieurs mois les fonctions de directeur commercial à la suite du départ de l’ancien directeur commercial de la société.

Il ressort également des échanges produits que l’employeur et le salarié n’avaient pas, préalablement à la prise de fonction de M. [G] sur le poste de directeur commercial, convenu des modalités de cette évolution professionnelle et notamment de l’évolution de son salaire, des accessoires de ce salaire et des avantages en nature annexes (rémunération variable, véhicule de fonction).

L’analyse des échanges révèle que les discussions ont achoppé entre les parties, notamment du fait des prétentions financières de M. [G], et que l’employeur lui a finalement proposé, dans un avenant daté du 1er mars 2018, d’occuper des fonctions d’ingénieur avant-vente en lui confiant également, dans le cadre d’une lettre de mission de 'direction commerciale’ datée du 2 mars 2018, la tache d’accompagner la direction générale dans la mise en oeuvre d’un premier schéma organisationnel commercial, pour une durée d’un an, renouvelable pour deux années supplémentaires. Il était donc proposé au salarié d’occuper des fonctions d’ingénieur avant-vente ainsi que celle de directeur commercial à titre transitoire.

Cette évolution s’accompagnait d’une progression du salaire fixe mensuel de M. [G] à hauteur de 5 400 euros (soit une progression de 350 euros mensuels), de la mise en place d’un commissionnement de 0,25 % sur les premiers 3M€ de chiffre d’affaires et de 0,40 % au-delà, avec un plafonnement à 75 K€, et de la mise à disposition d’un véhicule de fonction de type 'direction’ (3008), en lieu et place du véhicule de société de type C4 utilisé par le salarié.

M. [G] a refusé cette proposition.

S’il résulte des développements susvisés que l’employeur a laissé M. [G] occuper ses nouvelles fonctions de directeur commercial sans avoir défini au préalable les conditions de cette évolution professionnelle, il n’en demeure pas moins que le salarié pouvait également prendre l’initiative d’exiger de son employeur une telle clarification avant d’évoluer vers ses nouvelles fonctions, ce qu’il n’a pas fait, alors qu’il résulte des échanges postérieurs entre les parties que M. [G] n’hésitait pas à défendre ses intérêts avec fermeté. M. [G] admet d’ailleurs dans l’un de ses courriers daté du 3 avril 2018 qu’il était convenu qu’un nouveau contrat lui serait proposé au titre de l’année 2018 pour ce poste de directeur commercial, avec maintien des conditions antérieures jusqu’au mois de décembre 2017, et qu’il a perçu une prime, au mois de février 2018, au titre de ces quelques mois d’activité en qualité de directeur commercial.

En outre, le salarié n’a pas allégué qu’il aurait été contraint d’accepter cette évolution, mais qu’il l’a fait 'dans l’intérêt de la société', et il est constant qu’il n’a finalement occupé les fonctions de directeur commercial qu’entre les mois de septembre 2017 et février 2018, soit sur une période limitée de 6 mois, avant que l’employeur ne lui adresse l’avenant du 1er mars 2018 qu’il n’a pas accepté de signer.

Enfin, l’employeur allège, pour justifier l’évolution de sa proposition et son caractère transitoire, l’existence d’un contexte économique défavorable. Il est constant que l’avenant litigieux mentionne que le groupe Horanet est en phase d’évolution, 'de reconstruction de sa stratégie’ et M. [G], sur lequel repose la charge de la preuve, n’établit pas, en justifiant des seuls résultats de la société pour l’année 2017, le caractère mensonger de ces affirmations s’agissant du contexte économique défavorable du début de l’année 2018, alors qu’il admet par ailleurs dans ses écritures que certains marchés ont été perdus par la société Horanet en raison de 'l’incapacité pour le groupe à respecter ses engagements contractuels’ et que la société n’a pas souhaité procéder aux embauches des 4 attachés commerciaux qu’il avait recommandée.

En définitive, aucun élément ne permet de laisser présumer que l’avenant du 1er mars 2018, qui proposait au salarié d’occuper les fonctions de directeur commercial qu’il convoitait, mais pour une durée d’un an renouvelable pour deux ans, en contrepartie d’une évolution significative de sa rémunération variable, laisserait présumer l’existence d’une discrimination en lien avec l’âge du salarié et, s’il est manifeste que cette proposition n’était pas en phase avec les aspirations de M. [G], elle ne caractérise pas une violation de l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Les pièces produites par ailleurs par M. [G] ne permettent pas non plus d’établir que l’employeur n’aurait pris aucun soin de lui, qu’il se serait retrouvé livré à lui-même, laissé pour compte, qu’aucun secteur géographique n’aurait été défini, qu’il n’était plus convié aux réunions commerciales, ni aux réunions stratégiques, et que ses fonctions de chef de produits n’étaient pas effectives, autant de griefs qui n’apparaissent que dans son dernier courrier adressé à l’employeur, peu avant son arrêt maladie, et alors qu’il affirme dans le même temps qu’il devait faire face à une surcharge de travail. Il sera d’ailleurs rappelé que la cour a retenu l’existence d’heures supplémentaires y compris pendant l’année 2019.

Quant à la proposition de rupture conventionnelle, si M. [G] affirme dans ses écritures qu’elle émanait de l’employeur qui souhaitait son départ, force est de constater qu’il résulte du rapport d’enquête de la CPAM qu’il verse lui-même aux débats, que le salarié a indiqué le contraire à l’agent enquêteur : 'Début 2019, j’ai demandé une rupture conventionnelle. Ils ne l’ont pas acceptée'.

M. [G] n’établit pas non plus l’existence d’un manquement de l’employeur relatif au versement des sommes en provenance de l’organisme de prévoyance pendant son arrêt de travail, ni d’ailleurs le caractère tardif allégué de ces versements.

D’autre part, la mauvaise foi contractuelle alléguée ne saurait résulter de l’absence de bilan du temps de travail et de la convention de forfait jour, ni de la fixation en janvier 2019 de ses nouvelles conditions de rémunération variable pour 2019.

S’agissant de la surcharge de travail alléguée, elle n’est pas non plus démontrée, M. [G] n’ayant réclamé que 116 heures supplémentaires sur les 4 mois travaillés en 2019, soit une moyenne de 29 heures supplémentaires par mois, soit 7 heures par semaine, ce qui ne constitue pas une surcharge de travail susceptible de caractériser un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’il est établi que M. [G] a été placé en arrêt maladie à compter du 3 mai 2019 et qu’il a été soumis à un traitement médicamenteux, les pièces qu’il produit ne permettent pas d’établir la réalité du suivi psychiatrique qu’il allègue, ni celle du diagnostic de burn-out évoqué dans ses écritures, ni même l’imputabilité de son hypertension et de son diabète à ses conditions de travail. En outre, alors qu’il résulte du certificat médical de son médecin traitant daté du 19 septembre 2019 que M. [G] présentait 'un état dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles', il est constant que la CPAM a rejeté sa demande de reconnaissance de son état dépressif au titre de la législation professionnelle, après avis défavorable rendu par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, lequel a retenu que le salarié a bien été confronté à des difficultés dans le cadre de son activité professionnelle, mais que l’existence d’une relation directe et essentielle entre la pathologie présentée et son activité professionnelle n’était pas établie. La commission de recours amiable de la CPAM a rejeté le recours de M. [G] qui n’a pas saisi la juridiction de sécurité sociale de sorte que cette décision de la caisse est définitive.

Quant à l’incident relatif à la livraison du véhicule de fonction promis au salarié, l’avenant au contrat de travail signé le 27 avril 2018 mentionne que 'la livraison de ce véhicule de fonction est prévue d’ici juillet 2018'. Or, le salarié s’est manifesté dès le 16 juillet 2018 pour reprocher à l’employeur un 'traitement discriminatoire’ et un 'acharnement moral’ du fait du retard allégué dans la livraison de ce véhicule, alors même que le terme du délai figurant dans l’avenant n’était pas encore atteint. Il est constant qu’une solution de remplacement lui a été immédiatement proposée par l’employeur, que le salarié a refusée, et qu’en tout état de cause le véhicule promis lui a été livré le 20 juillet 2018.

Il apparaît donc que l’employeur n’a pas manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi ni à son obligation de préserver la sécurité de son salarié.

M. [G] doit par conséquent être débouté de sa demande d’indemnisation à ce titre, par voie de confirmation de la décision attaquée.

II. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

A. Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Au soutien de son appel, M. [G] expose en substance que :

l’inaptitude constatée le 1er octobre 2020 est, au moins partiellement, d’origine professionnelle, dès lors qu’il a été victime des agissements de son employeur : pression, surcharge, surmenage, non-respect des engagements contractuels,

le neurologue a estimé que son état de santé était lié aux difficultés rencontrées dans son cadre professionnel,

la décision de la commission de recours amiable qu’il n’a pas souhaité contester ne s’impose pas à la juridiction prud’homale dont l’autonomie est entière,

il démontre que sa maladie est la conséquence directe des conditions de travail qui lui ont été imposées même si la relation entre la pathologie et l’activité n’est pas 'essentielle', terminologie propre au CRRMP,

à la date du licenciement notifié le 30 octobre 2020, l’employeur avait connaissance du lien entre sa situation de santé et le travail puisque ce sont ses propres manquements qui en sont à l’origine,

l’enquête de la CPAM révélait également ce lien, au moins partiel, entre le travail et sa santé, quand bien même l’employeur tentait d’en dissuader l’agent enquêteur,

il est dès lors bien fondé à solliciter la condamnation de la société HIG à lui verser les indemnités compensatrices de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement sur le fondement de l’article L.1226-14 du code du travail.

En réponse, la société HIG objecte pour l’essentiel que :

le salarié ne développe pas la moindre argumentation tendant à démontrer que son inaptitude aurait eu pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle,

M. [G] ne démontre pas non plus que son inaptitude aurait eu pour origine un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail,

les arrêts de travail ont toujours été des arrêts de travail classiques sur des formulaires Cerfa classiques,

le salarié a tenté de faire reconnaître le caractère professionnel de ses arrêts de travail le 19 juillet 2019 et sa demande a été rejetée le 20 novembre 2020 par la commission de recours amiable.

Sur ce, en application de l’article L.1226-10 du code du travail, les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le fait que l’inaptitude trouve sa cause dans des faits de harcèlement moral ou un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à caractériser un accident du travail ou une maladie professionnelle et ne permet pas d’en déduire que l’inaptitude est d’origine professionnelle au sens des dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail (Soc., 13 avril 2022, pourvoi n° 20-21.946).

En raison de l’autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge prud’homal doit lui-même, pour la détermination des droits du salarié en matière de licenciement, vérifier si l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, quelque soit l’existence d’une instance en cours devant la juridiction de sécurité sociale, ou même, l’issue de ce recours (Soc., 29 juin 2011, n° 10-11.699, Bull. n° 169).

La seule constatation qu’un syndrome anxio dépressif est causé par la situation de travail est insuffisante à caractériser une maladie professionnelle (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-22.276).

Au cas particulier, il convient de rappeler que la cour a écarté les manquements allégués par le salarié au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la violation de l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur.

Par ailleurs, si les conditions de travail du salarié ont été à l’origine d’un état dépressif, comme le laissent apparaître les pièces médicales produites, l’appelant ne produit aucune pièce extraite de son dossier établi par le médecin du travail établissant que l’avis d’inaptitude prononcé le 1er octobre 2020 l’a été sur le seul constat qu’il présentait ce syndrome dépressif.

En outre, M. [G] ne justifie pas d’un taux d’incapacité permanente partielle d’au moins 25% permettant la reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau, et ce syndrome dépressif n’est donc pas une maladie professionnelle au sens des articles L.461-1 et R.461-8 du code de la sécurité sociale.

A titre surabondant, il est constant que le salarié était en arrêt de travail 'ordinaire’ avant son licenciement et que sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été rejetée par la CPAM le 10 juillet 2020, de sorte qu’à la date de son licenciement le 30 octobre 2020, la société HIG, qui avait été informée du refus opposé par la caisse à la demande du salarié, ne pouvait supposer que son inaptitude avait une possible origine professionnelle.

En conséquence, M. [G] ne démontre pas que son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, si bien qu’il ne peut pas bénéficier des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice et d’un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement.

B. Sur le licenciement pour inaptitude

Au soutien de son appel, M. [G] expose que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude et que le licenciement s’en trouve dénué de cause réelle et sérieuse.

En réponse, la société HIG objecte que le salarié ne démontre pas que son inaptitude aurait eu pour origine un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Sur ce, lorsque la cause du licenciement a pour origine un manquement préalable à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, alors le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des développements susvisés que M. [G] échoue à démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il doit par conséquent être débouté de sa demande de ce chef, par voie de confirmation de la décision attaquée.

III. Sur les demandes accessoires

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les condamnations à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Les autres condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code. Il y a lieu de faire application de celles de l’article 1343-2.

En qualité de partie succombante, la société HIG est condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Le jugement attaqué sera donc infirmé en ce qu’il a condamné M. [G] aux dépens et l’a débouté de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable au regard des circonstances de la cause de condamner la société HIG à payer à M. [G] la somme totale de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel. La société HIG sera déboutée de sa demande sur ce même fondement.

Par ces motifs,

La cour,

Statuant dans les limites de l’appel,

Met hors de cause les sociétés HSA et Horanet,

Confirme le jugement rendu le 23 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon en ce qu’il a débouté la société HIG de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et M. [H] [G] de ses demandes de :

dommages et intérêts sur le fondement des articles L.6321-1 du code du travail,

dommages et intérêts sur le fondement de l’articles L.1222-1 du code du travail,

d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de solde d’indemnité spéciale de licenciement sur le fondement des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail,

d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

Condamne la société HIG à payer à M. [H] [G] la somme de 5 000 euros à titre dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.6315-1 du code du travail,

Dit que la convention de forfait en jours n’est pas opposable à M. [H] [G],

Condamne la société HIG à payer à M. [H] [G] les sommes de 35 958,73 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de 3 595,87 euros brut au titre des congés payés y afférents,

Dit que les sommes allouées à M. [H] [G] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil à compter de la date de réception par la société HIG de la convocation devant le bureau de conciliation,

Condamne la société HIG aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société HIG à payer à à M. [H] [G] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société HIG de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,